人力资源部工作满意度

人力资源部工作满意度（精选8篇）

人力资源部工作满意度 篇1

一、人事与员工关系：

1、在办理转正与薪资报批过程中，是否做到事前通知或沟通，事后及时反馈，当事人或相关人员前来咨

询时是否能得到及时、明确的回复，有异常时是否有专人跟进并及时沟通；

2、是否热情接待前来办理业务的其他部门同事，并热情提供相关服务或办理相关业务，在涉及上、下游

人员的事项时能主动提出帮助或告知详细流程；

3、您或部门在办理所有人事事务性问题的办理中（如工伤、转正、薪资报批、考勤等），是否有出错现象，您认为造成出错的原因是主观的还是客观的；

4、在您或部门办理人事事务性工作中，是否都能在事先承诺的前提下，得到过书面或口头的反馈。

二、招聘：

1、当部门发生职位欠缺或有人员即将离职时，招聘人员收到依程序签核后的用人申请单后，在事先未明

确诸如岗位任职条件、面试时间安排、人员到位日期的前提下，招聘人员是否能及时、主动的和您或部门进行沟通、确定；

2、贵部门在人员空缺并履行手续申请人员招聘周期内，您是否能通过书面信息至少1次了解到招聘进度

并感到信息充分、满意；

3、贵部门招聘到位的人员是否符合您和招聘人员就岗位任职条件、面试时间安排、人员到位日期等的约

定；

4、在您的了解中，贵部门新入职人员是否在入职后反映过如薪资待遇、食宿、上班时间、地点、环境等

和现状存在较大出入；

三、培训：

1、如本月内贵部门有培训项目产生，培训人员在培训时是否能和贵部门就培训课程设置、时长、讲师等

内容充分达成一致并能较好的完成组织协调工作；

2、如本月内贵部门有培训项目产生，您是否觉得培训夫人人员的在培训课程设置方面的导向是否明确，对本次培训所能达到的效果是否达到您的预期；

3、您就培训相关事宜在和培训负责人员沟通时，其是否能热情接待前来办理业务的其他部门同事，并热

情提供相关服务或办理相关业务；

4、培训负责人员是否在贵部门人员参加培训后，以书面形式进行过跟踪回访，并给您本人有过书面形式的反馈，您对反馈的评价如何？

5、您认为企业文化和活动组织人员在公司发生比较重大的活动或事件时宣传是否及时、到位？导向是否

明确？

6、您认为公司组织的各类活动中，计划制定是否合理、详细；是否能和各参与人员、部门充分的协调、沟通；

四、组织架构与薪酬：

1、您认为人力资源部组织架构人员是否能在的组织架构期限内及时、有效、主动的和贵部门进行讨论、协调并达成一致；

2、您就组织架构相关事宜在和组织架构负责人员沟通时，其是否能热情接待前来办理业务的其他部门同

事，并热情提供相关服务或办理相关业务；

3、您认为和组织架构负责人员在讨论时，其是否能及时完成本部门职责范围内工作，以使下一环节工作

顺利开展，不因工作在本部门环节滞留而影响签核时间；

4、您或部门人员就有关薪资问题向人力资源部薪酬人员提出咨询时，其是否能依据公司制度、流程给以

明确解答；

5、您或部门人员是否能每月都能受到薪给收据，是否清楚的知道薪资构成及其他（如水电、奖惩）费用；

五、绩效；

1、您认为人力资源部绩效负责人员是否对本职工作业务非常熟练并能熟练解答业务咨询及办理相关业务

并能提供较为全面的信息支援；

2、您认为在部门绩效方案讨论过程中，绩效负责人员是否能热情接待前来办理业务的其他部门同事，并

热情提供相关服务或办理相关业务；

3、绩效考核负责人员是否能提供准确便捷的数据收据和测算方法，并协助贵部门完成考核周期内的数据

收集工作；

4、您认为绩效负责人员在绩效考核周期中或期后是否能及时、主动、全面地反馈绩效结果并能提供专业分

人力资源部工作满意度 篇2

詹姆斯·赫斯克特 (2001) 在《服务利润链》一书中提出, 企业的客户主要分为外在客户与内在客户两种, 其中内在客户是指企业员工。[1]员工对企业的满意度关系着企业服务质量的高低, 甚至影响着企业的长远发展。杰克·韦尔奇用“在企业中, 80%的利润来自满意员工”概括员工满意度对企业的重要程度。

当前, 越来越多的企业关注员工对组织的满意度, 以实现最优效益。然而, 随着企业在互联网思维下转型升级的同时, 新一代员工表现出高素质、求创新、注重企业环境、个人发展等鲜明的特点, 企业人力资源制度中现行的管理手段等已不能满足员工内在需求。

二、工作满意度的概念与影响因素模型

(一) 工作满意度的概念

工作满意度 (job satisfaction) 由Hoppock (1935) 最早提出, 他认为工作满意度就是员工个人的生理、心理与环境因素结合起来, 对本身工作感知的快乐感知。[2]目前, 学者们对工作满意度的定义存在单维与多维之分。单维是指工作满意度是一个整体水平, 并没有维度的区分, 认为满意度是员工对于组织的感受或情绪性反应, 其多采用“你是否喜欢你的工作”这类一般性的问题来进行满意度测量。以Agho (1992) 为代表的学者, 通过员工对这类问题的肯定或否定程度, 衡量员工的工作满意度。[3]多维是指工作满意度由对工作各方面认知评价构成, 并可以对各特征进行分别测量。以Smith等 (1969) 为代表的学者则认为, 工作满意度是个体基于个人经验对各种工作特性加以比较解读得到的情感反应。[4]依据公平理论, 以Lawler和Porter (1967) 、Sharon (2003) 为代表的部分学者认为, 工作满意度的程度取决于个体对工作预先期望得到的价值, 以及在实际过程中获得的价值, 两者的差距决定了最终的满意程度。[5,6]当期望与现实之间的差距越大, 满意度越低;反之, 则满意度越高。本研究所提到的工作满意度, 采用Smith对工作满意度的定义。

(二) 工作满意度影响因素模型

回顾各类工作满意度的影响因素研究, 因学者们研究对象以及研究问题存在差异, 最终对工作满意度影响因素的结论众说纷纭。目前, 我国工作满意度影响因素的研究中多以医护人员、企业员工、教师、公务员群体为主要研究对象, 已证实对工作满意度存在影响作用的因素有薪酬、晋升、分配公平、组织环境、精神回报等十多项, 且表现出鲜明的职业特色及文化背景特色。王群 (2002) 在对临床护士的研究中发现, 薪酬过低及缺少个人职业发展机会是导致工作满意度评价较低的主要因素。[7]张勉等 (2001) 以2000多名企业员工为研究对象, 得到各工作要素对满意度的影响程度由大到小的排序为:公司管理水平、工资水平、工作环境。[8]以高校教师为对象的工作满意度影响因素研究指出, 高校教师主要看重学校良好的软环境、文化氛围、人际关系, 而导致工作满意度不高的主要原因是个人培训与发展受到一定的局限。梁艳等 (2007) 发现, 基层边防警官在工作认同、同事关系、工作资源方面有较好的满意度, 而在晋升发展、权益保障、学习培训方面满意度得分较低。[9]

在工作满意度影响因素间的相关关系研究方面, 何振等 (2006) 提出, 将工作满意度的影响因素分为组织可控因素 (构成因素) 、组织不可控因素。组织可控因素主要包括薪酬福利、人际关系、组织沟通等;组织不可控因素是指年龄、性别、教育水平等个体变量。[10]睢党臣等 (2006) 则对满意度影响因素进行权重排序, 得出报酬占最大权重, 其次为工作配合度、工作条件、工作挑战性和人际关系。[11]

综合看, 学者们对工作满意度影响因素的关注, 多采用实证研究的方式进行探索性因子分析, 剖析影响特定对象工作满意度的具体因素。运用这种方法可发现实际工作中研究对象的工作满意度存在的问题, 并为后续提出实际解决方案提供方向。然而, 利用这种方法得出研究结论在面对不同研究对象、情境时的适用性和可推广性有一定局限, 可借鉴的内容较为有限, 且未能建立工作满意度影响因素的系统结构模型。

为此, 通过已有文献和参考工作满意度相关理论, 将影响工作满意度的因素提炼为5类:工作本身、工作回报、工作关系、工作环境、个体变量, 并从这些变量入手, 系统探讨影响因素之间的相关关系, 建立工作满意度钻石模型 (见下图) , 为后续提出人力资源管理方法提供方向。

工作满意度钻石模型分为两个层面:个体层面 (个体因素) 、工作层面。结合现代管理学“以人为本”思想, 以个体层面因素为核心, 关注个体变量在工作满意度中的影响作用。同时, 关注员工—工作关系, 将个体在工作情境下可能影响满意度的因素分为工作本身、工作环境、工作回报、工作关系四类, 形成工作满意度钻石模型。

1. 个体层面

个体层面主要因素为个体变量, 包括人口统计学变量, 如性别、年龄、教育程度、工作年限等;个体特质, 如个体自尊心、对工作的期望、个人价值观等。从工作满意度的基本概念发出, 满意度始终是外界刺激经个体认知过程后产生的一种态度或感知, 与个体本身所具有的特性及社会背景经历密切相关, 且个体因素在工作满意度实证研究中往往以控制变量形式出现。同职业群体中, 不同特征的个体在工作满意度研究中表现出差异。这说明工作满意度因素中个体变量占有重要地位。钻石模型中将个体变量作为基础变量, 是其他因素对工作满意度产生影响的基础, 具有组织不可控制性。

2. 工作层面

工作满意度影响因素的工作层面由工作本身、工作环境、工作回报、工作关系构成, 分别考量了工作本质、工作中涉及的外部环境、工作对个体的反馈, 以及个体与组织、个体与组织中其他个体间的相互关系。

工作本身作为模型中主要因素之一, 包括工作内容、工作自主权、工作挑战性、工作稳定性等内容, 概括了工作情境下影响员工工作满意度的诸如工作内容单一等问题。工作本身决定了员工日常需要面临的环境和处理的各种问题, 直接影响员工的工作状态及个人情绪。而且具有一定挑战性的工作内容, 可以帮助员工减少对工作的厌烦感及倦怠感, 工作本身带来的学习机会和成功机会对工作满意度都有积极的影响。同时, 国外研究也发现工作本身的许多方面是影响满意度的决定因素。Karasek (1990) 经研究得出, 相比于高工作自主性的员工, 低自主性的员工更容易产生对工作的不满情绪。认为其原因是低工作自主性的员工在工作过程中更容易感受到工作所带来的压力和不被重视感。[12]有调查显示, 低自主性的员工在获得在职学习机会方面呈现弱势。不可忽视的是, 工作本身在很大程度上是受员工工作岗位的影响, 岗位在组织整体中所处的位置, 也确定了员工日常的工作环境、所面对的工作关系, 以及其在薪酬体系中的等级是员工能够获得经济回报大小的主要参考依据。探讨工作本身对工作满意度的影响, 是从组织架构、岗位设计角度出发, 解决员工在工作情境下的自我实现的基本需求。

工作环境是除工作本身因素外, 对组织客观条件的补充, 在本模型中指员工所处的外界环境以及部分组织环境, 包括环境温度、照明、洁净程度、企业政策、企业形象等。传统工作满意度影响因素研究中, 工作环境因素多指各类外界物理环境因素。钻石模型下的工作环境不仅包含了小范围的环境因素, 还考虑组织整体的氛围、组织在行业中的地位, 以及组织发展方向等宏观环境下的组织环境。赵永刚等 (2007) 在企业员工工作满意度因子分析结果中发现, 企业经营管理满意度维度, 企业形象、发展前途、企业文化、经营战略等各类企业经营管理活动会对员工工作满意度产生较大的影响。[13]员工在企业形象较好、行业地位较高的企业工作时, 能够体会到企业给其带来的荣誉感及成就感, 使得员工工作满意度较高。扩大工作环境的涵义, 可帮助企业利用改善员工办公环境舒适度的同时, 借助企业形象、企业未来发展规划、企业整体成就等方面, 激励员工工作意志, 增强员工对企业的信赖感及群体认同感, 达到提升工作满意度的效果。

工作回报主要包括经济回报和精神回报两方面, 涵盖了薪酬福利水平、报酬的公平性及合理性、晋升机会、培训机会、自我成就感等。工作回报因素在工作满意度影响因素权重中占较大比重, 是个人劳动产出的主要体现, 员工对于工作回报所带来的影响也较为直观。分析其原因, 经济回报成为工作满意度的主要影响因素是现实状态所决定的。目前我国的大多数雇员的主要经济来源就是个人薪酬福利, 经济收入的高低直接影响了其生活水平和个人主观感知。正是由于工作满意度的影响作用较大, 决定了其在模型中是不可或缺的一部分, 是员工与企业双方在形成劳动关系时的重要纽带。工作本身、工作环境、工作关系三类因素并不能与个体形成较紧密的反馈机制。工作回报因其定期性 (定期发放薪酬) 、直观性, 其在该模型中负责组织向个体进行反馈的角色, 是员工感知组织对个人及其所承担的角色分工的满意程度的重要途径。因知识性员工逐步成为企业劳动主力, 企业也越来越关注员工内在精神需求, 即个人提升与发展的需求。企业主要通过培训等方式来满足这部分需求。员工获得晋升或培训机会不但意味着经济收入方面的提高、个人社会地位的提升, 而且意味着承担更多的责任 (包括管理权力提升、接受更具挑战性的工作等) , 是对员工个人能力的一种肯定, 从而带来精神激励帮助提升工作满意度。

工作关系因素是联系组织内外不同个体之间的关键因素, 指员工与领导、同事的关系、领导风格、获得的社会支持等。人际关系在我国文化中具有工具性的价值并在商业交易中普遍运用, 并成为员工个人在自我价值中的重要部分。在组织中与上下级、同事保持良好的人机关系可以在很大程度上影响员工的满意度和工作绩效。董正刚 (2007) 指出, 领导风格是领导者在影响下属的过程中所表现出来的不同的行为模式。[14]有研究表明, 员工的工作压力和工作的满意度受到领导行为方式的影响, 在与管理方式欠佳、较难相处的领导共事时更容易产生心理压力甚至是出现健康问题。一般而言, 以员工为中心的关心人和民主参与式的领导风格更能为员工接受, 在这种风格下员工能感受自己被重视, 对组织有归属感, 将大大提高员工的工作积极性和工作满意度。而个体从其他个体获得的社会支持是个体面临压力的缓冲剂, 良好的社会支持有利于缓解和消除压力。良好的工作关系更有利于个体与组织之间形成较紧密的情感连结, 并缓解其他条件所带来的不适感。且有良好社会支持的员工比低社会支持的员工在培训中更易提高知识迁移的能力, 在工作中更易发挥自己的才能, 对工作的满意度相对较高。

工作本身、工作环境、工作回报、工作关系四类因素在满意度影响因素工作层面形成互相补充、彼此影响的整体系统, 任一因素的不足都将对员工工作满意度产生影响, 但也存在因素之间相互补偿的现象, 其具体的相互作用机制有待进一步深入研究。

三、基于工作满意度影响因素模型的人力资源管理对策

(一) 关注员工个体价值观

员工个体价值观是个体持久信念的一种体现, 是导致员工在个人态度、工作表现等方面存在差异的核心因素。员工个体价值观与组织价值观的匹配程度是影响员工绩效、组织绩效、员工满意度的重要因素。朱青松等 (2005) 根据员工、价值观契合模型, 提出当员工、组织价值观达到双高型契合时, 员工体验到较高的工作满意度, 能够有效促进员工与组织间的和谐发展并达成共赢。[15]企业在组织文化建设过程中, 可依据员工个人价值观的影响因素 (文化历史、社会思潮、个体自身特征) , 开展将员工个人价值观、个人目标、企业价值观及企业目标相结合的管理工作。首先, 了解员工、企业双方的价值观分布情况, 并对其构成内容做出合理判断。其次, 将双方的价值观追求进行比较, 剖析两者之间的差异, 结合个人目标、企业目标创造共同愿景, 驱动双方协同发展。管理实践环节应关注这几方面:在最初员工招聘环节以价值观为指引, 录用与企业价值观契合的员工;日常注重公司价值观宣导, 确保每一个员工都了解公司价值观;对公司价值观进行修订, 积极创新体现组织进步;注重员工培训, 特别是管理人员, 以价值观指导日常管理。

(二) 加强人力资源管理实践知觉

Nishii (2008) 认为, 在实际管理工作中, 只有被员工知觉到的人力资源管理工作才能够真正发挥其应有的作用。[16]一般来说, 人力资源实践包含了员工培训、领导支持、职业规划指导等一系列影响员工态度、行为及工作绩效的政策制度和管理手段。加强员工对人力资源管理实践的知觉, 是指在个体形成对人力资源实践的动态认知结构过程中, 更好地帮助员工理解、选择及整合企业中人力资源管理实践的内容, 完善人力资源图式。陈学军等 (2014) 研究得出, 人力资源图式对员工工作-家庭的促进影响较为显著, 并对组织支持感产生正向影响, 进而降低员工的工作家庭冲突水平, 提高员工的满意度。[17]由此可知, 提升员工人力资源管理实践知觉能够从个体认知维度改善员工工作满意度。在管理实践中, 可通过鼓励员工参与到日常人力资源管理工作的方式, 积极宣传人力资源管理政策, 帮助员工合理解读制度内容, 使得员工对人力资源管理的内涵有正确的认识, 不断实现人力资源管理实践的全体参与性。

(三) 倡导任务型组织形式

从工作本身角度出发, 人力资源管理应突破常规组织下工作内容、工作形式甚至其惯性思维的局限性, 鼓励组建任务型组织。任务型组织具有多样性、动态性及相互依赖性等特点, 其以员工自我管理为及基础的组织形态, 要求员工在组织中有较高的专业水平和解决问题的能力, 并取代了常规组织中以效率为导向的结构, 采用以服务价值为导向, 强调尊重专业权利、组织成员合作的任务导向结构。传统人力资源管理中, 消除员工工作倦怠感常用的方式是工作扩大化、工作丰富化, 但仍然不能解决员工在一段时间后再次适应工作内容的窘境。与工作扩大化、工作丰富化不同, 任务型组织中员工面临的工作具有较大的不确定性且难度较大。员工工作内容随着组织任务的改变而改变, 无固定岗位, 面临丰富多样的工作挑战, 每位员工都是以经验丰富、独立的专业身份执行各自的任务。在这样的组织中, 员工拥有充分施展个人才华的平台, 工作挑战性及自主性得到充分体现。借由工作任务的不断更替, 达到消除员工工作倦怠、枯燥乏味的工作感受, 改善工作满意度的目标。而在构建任务型组织过程当中, 人力资源管理环节应做好人才获取、资源整合以及与常规组织协调的工作, 关注员工专业技能以及合作奉献精神, 创造组织与个人坦诚沟通的氛围, 提供组织和政策上的保障。

(四) 整合家长式领导与服务型领导

在工作关系因素中, 领导行为是较为关键的影响因子。受中国传统儒家文化影响, 家长式领导是华人社会较为特有的一种领导形态, 表现出严明的纪律和权威、道德廉洁及父亲般的仁慈。在家长式领导行为下, 员工表现出服从、羞愧等行为。该领导方式能够帮助员工创造更高的工作绩效, 工作满意度在一定程度上也有所提高。而西方学者Spear (1998) 提出的服务型领导行为则更注重鼓励员工, 重视员工个人成长与发展, 给员工更高的工作满意度。[18]于海波等 (2014) 认为, 整合家长式领导行为与服务型领导行为, 不但可以提高员工工作满意度, 而且帮助组织增加工作绩效, 实现领导效能的最优化。[19]结合我国国情, 企业在管理团队培养及提升过程中, 灌输服务型领导思维, 促进两种领导行为相结合, 帮助调节现有的家长式领导行为。人力资源管理实践中, 可依据人力资源战略目标, 建立领导力发展体系, 配合正式培训、非正式培训等方式, 采用高度定制化的工具, 将领导团队建设目标对象扩大至中层梯队, 实现更好的领导行为整合, 员工整体工作满意度改善。

四、结论

工作满意度钻石模型从个体、组织视角将复杂、独立的各类工作满意度影响因素进行了归纳梳理, 且尝试探讨各类因素之间的相关关系, 打破满意度研究的常规思路。由于目前对工作满意度影响因素模型的研究还较少, 所以本研究在一定程度上对满意度影响因素进行进一步挖掘而创建的工作满意度钻石模型, 为理解工作满意度提供了不同思路。

人力资源部工作满意度 篇3

【关键词】：员工满意度；人力资源管理；对策

21世纪知识经济时代，知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，现代企业已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本，高满意度”的双重管理目的。知识经济在本质上可以理解为“人才一一经济”，在这种经济模式下，企业组织生存和发展的根本是员工的知识、能力、素质等“人”的因素。因此，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。对员工满意度的调查和评价有利于企业制定科学的人力资源政策，加强对人力资源的管理，从而提高企业竞争力。

一员工满意度的理论基础

需求层次理论。代表性的理论就是需求层次理论。需求层次理论是美国心理学家马斯洛在1943年所著的《人的动机理论》一书中提出来的。这种理论认为每个人都有不周的需求，促使人产生行为以满足需求。人类的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐级向上发展到高级的需求。这种理论把人的需求归结为五个层次，由低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是不同的，所以要调动人的积极性，就必须针对不同的人，满足其不同层次的需求。对大多数人的共同需求，可以采取共同的方法来满足，而对不同的需求则需要采取不同的方法。只有明确员工需求，从实际出发，才能发挥激励作用。由于管理者与员工所处位置和考虑问题的角度不同，关心的重点也不一致。不要以为自己认为重要的方面，也是员工关心的重点。

双因素理论。美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在企业的管理工作中，保健因素和激励因素之间并没有十分明显的界限，有些看起来是保健因素，如果使用得好，对员工也可以起到一定的激励作用。有些属于激励因素，使用得不好，也可能成为保健因素，会成为使员工不满的因素。例如奖金的平均分配将逐渐成为员工的生活补贴，将失去奖金原有的激励作用而成为保健因素。现在的岗位工资、效益工资与员工的工作量直接挂钩，拉开了工资的档次，按员工的劳动量报酬，这些就可能成为激励因素而起到激励作用。因此，在现实的企业管理过程中，要处理好保健因素和激励因素二者之间的关系，使其成为企业调动员工工作积极性和主动性的有效手段。

期望值理论。美国心理学家弗鲁姆提出了期望值理论。针对工作满意度问题，他指出，知觉差异决定工作满意度。这种观点认为，个人对其工作的期望和他们对工作的知觉之间的差异决定着工作满意度的高低，个人对工作中各方面的重要程度的评价对工作满意度有重要的影响。作为管理人员，在调动员工的积极性时，要注意帮助他们调整期望值，对于期望值过高员工要帮助其认真分析主客观条件，找出不利因素，使其降低期望值，以避免失望带来的消极情绪。对期望值过低员工则应帮助其树立自信心，克服自卑和退却情绪，使其取得好的工作绩效。

二当今我国企业员工满意度存在的问题分析

一个由于满意而开心的员工对任何企业来说都是非常重要的，因为他可以把自己的这种情绪传递给客户(顾客)，从而为企业培养忠实的客户(顾客)群。因此有人说；一个企业要想使你的客户(顾客)感到满意，就必须先使你的员工感到满意。员工作为企业利润的创造者，如果他们对企业的满意度高，就会心情愉悦，就会积极努力地工作，从而为企业创造更多的价值。然而我国当今大多数企业的员工满意度不高，员工消极情绪和恶劣态度会直接影响客户(顾客)的满意度，从而使企业的竞争力下降。

(一)员工对薪酬的满意度低

对于诸如报酬、工作条件以及主管或同事的人际关系行为的“不满意因素”来说，会产生相反的效果，这些因素如果改进则能预防和消除职工的不满，但不能使职工变得非常满意，不能充分激发其积极性，就像卫生保健只能防止疾病，而不能医治疾病一样，故称为保健因素。在保健因素中员工的薪酬高低对于满意度来说具有相当强影响力。在我国企业中许多员工表示，对于薪酬的不满意这是他们辞职的重要原因。例如在我国房地产产业员工满意的调查显示，房地产从业人员对公司的整体满意度、同事关系和公司前景的满意度较高，但对直接影响安定性的薪酬方面的满意度不高。薪酬是影响房地产业员工稳定性的关键性因素，或者是引发人员队伍不稳定的罪魁祸首。目前我国的企业与员工的关系大多是合同工形式，双方都有选择的权利，只是—种雇佣与被雇佣的关系，因此员工缺乏对企业的归属感，经常会因为薪酬不高而选择跳槽，造成企业培训资源的浪费。

(二)工作内容满意度不高

管理心理学家赫茨伯格认为，激励职工热爱工作的方法是在工作中把发展因素考虑进去。重要的方法之一就是工作丰富化，即重新组织下属人员的工作，使之更有趣和更富有激励性。主要是通过给员工更多的自主权，把原来要由上司做的计划和检查允许由员工来做。然而我国当前企业忽视工作内容的丰富化，工作内容单调，导致员工的满意度不高，积极性不强。工作内容单调主要表现在：一是对工作场所的物理条件和企业所处地区环境的满意程度比较低I二是对工作作息制度的不满意：许多企业经常加班，而且加班工资报告，忽视了员工的休息I三是工作配备步齐全，许多企业的工作必需的基础条件、设备及其它资源是否配备比较差，四是工作若趣相关度不高，主要表现在员工工作内容与员工性格、兴趣不相吻合，违背了个人职业发展目标，没有能最大限度的发挥个人的能力，从使员工的工作快乐程度不高。

(三)对工作晋升的不满

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励，更加看重的是受到别人的承认和尊重。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己工作质量的一个重要指标。对员工来说，如果工作中发展的机会多，培训的机会多，也就意味着晋升的机会多。然而，在我国许多企业中，员工的晋升道路并不是很好。许多员工对于自己的发展机会表示担忧，希望能在工作当中有公平合理的晋升机会。

(四)对企业提供个人职业生涯发展的不满

马斯洛的自我实现需要主要是指一个人发挥自己最大潜能的需要，在工作和社会中充分表达自己的思想和有所创造的需要。简而言之，这是一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己潜能的需要。奥

德弗的ERG理论指出成长需要就是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。伴随我国市场经济的发展，企业竞争之间的激烈日趋提高，越来越多企业希望员工能够适应战略的发展，希望员工提升自己的素质，同时员工期望自己能够得到发展，实现个人的职业生涯发展，因此员工对于企业的培训期望值比较高，希望在培训中实现个人的发展。同时员工培训是企业的一项关键工作，关系到企业的生存和发展。但事实上很多我国很多企业并不能有效的实施员工培训，从而对企业存在不满。

四企业提升员工满意度的路径选择

在当今激烈的市场竞争当中，企业人力资源管理的效率在很大程度上决定了企业组织的绩效。员工已成为了企业的中心，只有员工满意，才能使他们服务的客户满意。在企业竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。企业确保员工满意感同员工保持高绩效水平同样重要。

(一)满足员工的基本要求一公平

公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少公平回报，相信自身价值在企业能有公正评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业首先要制定有利于调动和保护大多数人积极性的分配政策，充分体现“按劳分配为主、效率优先，兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，将惩罚作为负强化手段完全必要，但更重要的是要运用激励手段，重奖有突出贾献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。实现考核的公正和选拔机会的公平是人力资源管理公平的重要途径。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭又看水平，既考虑专业又考虑专长，既看现有能力又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

(二)让员工参与管理

让员工参与管理决策可以增强员工对企业的责任感，同时也拓宽了员工的发展空间。可以为员工的发展提供更为广阔的舞台。在工作中，只有进行工作的员工才能更加了解这些工作的重点和细节，所以让员工参与管理决策，会更有利于企业一些工作的开展，更有利于提高员工工作效率和工作质量，更有利于企业的生存和发展。要使员工参与管理，就必须创造和谐的工作氛围，加强管理层与员工之间的沟通。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进工作任务的有效传达。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁就是沟通。沟通对企业内部的所有人员来说都是非常重要的，它可以稳定员工的情绪，可以达到领导和员工的相互理解，还会增强员工对企业的安全感和归属感，从而使员工更加的努力工作，为企业做出更大的贡献。

(三)加强培训保障，帮助员工职业发展

当今的时代是知识经济的时代，员工在工作中所需要的技术和知识更新速度非常快，随着目前垒球化经济的发展和技术创新的快速发展，企业面临的员工对培训和进修的需要在不断增强。员工需要培训和进修来学到新知识，提高自己的工作能力，而作为企业，进行培训和进修是其应尽的义务和责任，因为这样可以有效地提高员工工作效率和质量。企业在组织培训和进修中应注意以下问题：第一，要保证资金的投入，舍得花大钱搞好培训和进修工作。第二，把转变观念放在第一位。培训和进修的目的，在于转变观念、拓展知识、提高技能。第三、制定出适合企业实情的培训防法。员工培训要耗费企业一定的人、财，物力，为了最大限度地提高培训的投资效益，可以根据企业发展的需要，制定出现代的科学合理的培训方法。培训方法灵活多样，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又培养了员工的工作主动性和参与性，较之传统的方法更为科学有效，可大大提高培训质量。

(四)塑造企业文化

企业文化—方面代表着企业优良传统的积累与沉淀，需要不断地总结和提炼，另—方面又代表着企业发展的目标与导向，需要与时俱进地提出和补充新的理念来丰富和充实其内涵。从与时俱进这个意义上讲，企业文化重在建设。首先企业领导要重视文化建设。企业高层领导必须具有强烈的发展意识与文化建设意识，这是企业文化有无根基和影响力的关键。 其次，鼓励员工参与企业文化建设。在一定意义上讲，企业文化的培育关键在于企业高层领导的认识、态度和行动，但员工在其中却发挥着更重要的主体作用，因此企业文化建设必须立足于全体员工，从而使他们的价值共识和创造性理念与企业相统一。企业可通过职工代表会、班组会、建议书、提议书等形式，组织广大员工共同研究讨论企业的发展战略，内外环境、企业理念、核心价值观、工作流程等，鼓励他们提出合理化建议，使员工和企业的目标相一致，达成心理契约，并发挥积极性，主动性和创造性，投入到企业文化的建设中去。

人力资源部工作满意度 篇4

省委组织部：

xx月xx日全省干部监督工作座谈会后，我们立即向市委组织部、市委主要领导汇报了会议精神，特别是xxx部长就满意度提升强调的各项要求。市委、市委组织部主要领导同志高度重视，要求全面落实各项举措，认真进行自查，已经开展的，要加快推进、确保实效，尚未开展的，要立即启动、迅速行动、抓紧抓实。按照省、市领导要求，我们坚持力度再加大、范围再扩大、措施再深化，狠抓各项措施落实。现将有关情况汇报如下：

一、强化督导检查，确保责任落实到位

由市委组织部各分管部长带队、相关科室参加，对全市12个县区、3个开发区和每个市直部门单位进行专题检查督导，做到全覆盖、无遗漏。各县区、市直各部门单位也参照市委组织部做法，进行全方位督导检查，确保责任层层落实到位。

在检查督导过程中，约谈党委（党组）书记、组织部长（人事科长），重点了解其对本地区（本单位）满意度提升工作的部署、落实情况，采取的主要措施以及取得的成效，向其进一步说明做好满意度提升工作的特殊重要性和确保满意度提升的有效工作方法。各县区、市直各部门单位对满意度提升的思想重视程度进一步提

市直各单位开展有针对性的重点谈心谈话活动，根据平时掌握的情况，对那些个人诉求和愿望长期没有得到解决、平时对组织人事工作有意见建议的同志，有针对性的进行重点谈心谈话，疏导心理，解开思想疙瘩，取得他们对组织人事工作的理解。

三、深化宣传教育工作，营造良好舆论氛围 突出“群众希望了解的”和“需要群众了解的”两个重点，有针对性的宣传组织工作成就经验、先进典型、市县乡领导班子换届成效和严肃换届纪律成果等内容。

（一）充分利用多渠道，确保宣传教育工作全面覆盖。一是利用干部监督手机短信平台，每周向广大党员干部发送2-3条短信，介绍组织工作成效、当前开展的重点工作等；二是在《XXX》开设了“阳光组工”专栏，每天发表一篇稿件，重点展示近年来全市组织工作亮点工作，营造浓厚舆论氛围；三是向全市科级以上干部、市管企业中层以上干部和离退休老同志发送“一封信”，介绍全市组织工作情况，征求对组织部门的意见建议；四是召开了全市组织工作新闻发布会，邀请全市XX家新闻媒体记者，部分“两代表一委员”参加发布会，重点通报了全市市县乡领导班子换届、选派机关干部到基层党组织任职“第一书记”、公开引进高学历层次人才、组工干部下基层等相关情况。通过一系列宣传活动，提高了党员干部群众对组织工作的知晓度和认同感。

（二）市县乡层层细化，确保宣传教育工作不留死

扎实推进领导干部直接联系和服务群众工作，加大督促调度力度，将联系和服务群众工作落到实处。三是抓好非公企业党建工作，发送“致非公企业出资人的一封信”和“致非公企业党组织和党员的一封信”，营造非公企业围绕发展抓党建、抓好党建促发展的浓厚氛围。四是继续围绕抓好“五项制度”的落实开展工作。对县区发展党员工作进行了专项检查，重点查找在发展程序、标准条件等方面存在的问题，查摆梳理违反“五项制度”的具体情况，切实提高发展党员质量。五是以选派“第一书记”工作为抓手，努力化解突出问题，进一步密切党群干群关系，切实抓好基层打好基础。

（四）抓好组织部门自身建设工作。对照问卷调查结果，有针对性开展“党性标准大讨论”、“文明办公我承诺”、“创新一项工作，培育一个亮点”、“我为组织工作建言献策”等活动，查找岗位风险点，纯洁组工干部党性，提高办事效率和服务质量，全力打造“沂蒙阳光组工”，以组织部门和组工干部良好形象赢得群众满意度提升。

满意度调查工作汇报 篇5

1、各班主任不定期进行家访，了解学生在家庭中的表现，联合家长，发现学生的不足并帮助其改正;

2、召开多次班主任会，针对班级中存在的问题提出解决措施并予以落实，提高教育教学管理水平，促进班级整体发展;

3、多次召开级部会议，切实落实学校教学、管理的工作任务，全面、具体的安排各项工作，做好工作总结、汇报及具体工作计划;

4、召开家长会，向学生家长汇报学生在校情况及学习情况，让家长了解自己的孩子在学校中的表现，帮助学校做好学生的教育教学工作;

5、联合各任课老师，堂堂检测，切实把握学情，了解学生学习水平和能力，切实做到因材施教、有的放矢;

6、不断优化学校物质文化环境和精神文化环境，并联合派出所做好学校安全工作，切实保护学生安全，为全体师生创造良好的学习环境;

7、加强领导干部作风建设，培养一批廉洁清明，踏实肯干的领导队伍;

安全工作满意度调查问卷 篇6

满意度调查问卷

我园自开园以来始终坚持以人为本的育人理念，紧密结合幼儿园实际，始终把安全工作放在首位。大力开展创建平安文明校园活动，逐步的形成了健康向上、安全和谐的育人氛围。为进一步的提高社会对建设平安文明校园的认识，进一步完善我园的安全工作。请您认真的完成下面的问卷。（在您认为满意的答案后面的括号内打上“”）以利于我们进一步改进工作，谢谢您的参与！

一、幼儿园各层领导是否注重幼儿园的安全工作

1、非常注重（）

2、比较注重（）

3、不太注重（）

二、幼儿园的各项安全管理制度是否健全

1、十分健全（）

2、基本健全（）

3、不够健全（）

三、您认为幼儿园目前及周边治安环境是否安全

1、十分安全（）

2、比较安全（）

3、不够安全（）

四、您对幼儿园经常对师生进行安全教育有何看法

1、喜欢（）

2、不太喜欢（）

3、不喜欢（）

五、您觉得幼儿园发给您的安全教育温馨提示有用吗

1、很有用（）

2、不太有用（）

3、没有用（）

六、幼儿园保安人员的工作态度

1、认真负责（）

2、不够负责（）

3、过得去（）

七、校园里的环境安全状况

1、很好（）

2、一般（）

3、不清楚（）

八、幼儿园各种安全防范设施管理工作

1、十分到位（）

2、一般（）

3、不到位（）

九、幼儿园功能室的安全防护设施

1、齐全（）

2、一般（）

3、不齐全（）

十、幼儿园教学设备

1、符合要求（）

2、基本符合（）

3、不符合（）

十一、幼儿园消防设备管理及检查、更换

1、十分到位（）

2、比较到位（）

3、一般（）

十二、幼儿园的饮食安全

1、好（）

2、比较好（）

3、不够（）

十三、幼儿园厨房的卫生条件

1、好（）

2、比较好（）

3、不够好（）

4、较差（十四、幼儿园在宣传栏定时刊出安全知识

1、好（）

2、比较好（）

3、不够好（）

人力资源部工作满意度 篇7

关键词：外科护理人力配置,护理满意度,护理需求,影响分析

护理人力资源是卫生系统中的重要组成部分, 而随着医疗体系的改革和医学模式的转变, 护理的内容不断增加、扩展, 这就使得护理工作不断加重, 临床护理人员稀缺, 促使护理纠纷的发生率增高[1]。而护理人力资源若得不到合理的配置, 不仅影响患者对护理的满意情况, 还增加了护理人员的工作压力。为进一步探讨外科护理人力配置对患者护理满意度的影响, 笔者对我院外科一、二2个病区的护理人员配置情况以及患者对护理的满意度进行了探讨分析, 现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2010年10月—2012年4月我院外科一病区和二病区的护理人员26人, 均为女性, 一病区17人, 年龄23岁～42岁, 平均年龄 (31±2.3) 岁, 其中中专学历10人, 中专以上学历7人;二病区9人, 年龄24岁～45岁, 平均年龄 (32±3.1) 岁, 其中中专学历7人, 中专以上学历2人。一病区患者80例, 男48例, 女32例, 年龄18岁～71岁, 平均年龄 (41±3.4) 岁;二病区患者80例, 男42例, 女38例, 年龄23岁～73岁, 平均年龄 (47±5.1) 岁。

1.2 方法

采用问卷调查方式, 问卷由我院自行设计, 内容主要包括关爱沟通、工作能力、服务态度、健康教育以及环境管理, 将问卷发放给患者, 均由患者或者家属填写。

1.3 统计学方法

计数资料采用χ2检验, P<0.05为差异有显著性。

2 结果

本次调查共发放160份问卷, 回收160份, 回收率为100%。一病区患者对护理工作中的关爱沟通的满意度为93.75%, 二病区为88.75%, 两病区比较差异有统计学意义 (χ2=2.34, P<0.05) ;一病区患者对护理工作中的工作能力的满意度为87.50%, 二病区为81.25%, 两病区比较差异有统计学意义 (χ2=3.25, P<0.05) ;一病区患者对护理工作中的服务态度的满意度为88.75%, 二病区为77.5%, 两病区比较差异有统计学意义 (χ2=2.17, P<0.05) ;一病区患者对护理工作中的健康教育的满意度为91.25%, 二病区为82.50%, 两病区比较差异有统计学意义 (χ2=1.85, P<0.05) ;一病区患者对护理工作中的环境管理的满意度为86.25%, 二病区为78.75%, 两病区比较差异有显著统计学意义 (χ2=2.74, P<0.05) , 见表1。

注:满意度=非常满意例数÷总例数×100%

3 讨论

3.1 护理人力资源分配现状

随着人们对服务要求的升高, 护理工作的内容开始增加扩大, 需要的护理人员也随之增加[2]。而随着新技术、新仪器、新设备的应用和推广, 护理人员要关注的事项也越来越多, 加重了工作负担, 这就造成很多人不愿从事护理工作, 使得护理人力资源稀缺。本次调查中2个病区患者160例, 而护理人员共26人, 比例为1∶6。而本次抽取的病区中, 一病区患者80例, 护理人员17人, 比例为1∶4.5;二病区患者80例, 护理人员9人, 比例为1∶8.9。和一病区相比二病区的护理人力资源严重失调, 且一病区护理人员的文化水平以及职称较二病区明显较高。

3.2 住院患者对护理满意状况分析

本次调查中, 一病区患者在关爱沟通、工作能力、服务态度、健康教育、环境管理方面的满意度与二病区患者相比差异有统计学意义, 一病区优于二病区 (P<0.05) 。将一病区的护理指标满意度从高到低排序分别为关爱沟通、健康教育、服务态度、工作能力、环境管理;二病区为关爱沟通、健康教育、工作能力、环境管理、服务态度。由此可知, 护理人员与患者沟通情况较为满意, 建立了良好的护患关系, 而且患者对疾病的认知 (诱因、治疗方法、疾病控制、预后) 、并发症情况、自我保护意识等均得到提高, 能够更好地配合治疗。从数据来看, 医院对环境管理的意识较为薄弱, 患者就医环境不理想, 这就需要医院加大对医疗设施的投入, 努力创建干净、整洁、宽敞的就医环境。同时还需要提高护理人员的专业技能及服务意识, 使患者满意度不断提升。

3.3 护理满意度与护理人力资源配置的关系

护理人力资源能否合理配置直接关系到病房工作的效率和护理满意度。从我院外科一病区和二病区的护理人力资源的配置和患者护理满意度情况可以看出, 护理人员的职称、学历、年龄、人数等与患者的满意度呈正相关, 护理人员的教育程度直接关系其自身素质, 而人数则与护理人员的工作量和压力相关[3]。护理人员人数的不足导致每位护士需要负责的患者人数增加, 易出现工作漏洞, 其不仅降低了护理工作效率, 对护理人员也造成了身心伤害, 使护理满意度不能得到提高。因此, 医院需重视护理队伍建设和护理人力资源的配置, 以提高临床护理工作质量和患者满意度。

参考文献

[1]赵红云, 李秋洁, 曹俊环.护理人力配置与患者护理满意度的相关性研究[J].护理管理杂志, 2009, 9 (4) :6-8.

[2]谢丽芹, 孟凡奇.责任制整体护理模式在骨伤外科的应用[J].现代医药卫生, 2011, 27 (18) :2843-2845.

人力资源部工作满意度 篇8

关键词：知识型员工；工作—家庭冲突；工作满意度；心理所有权；调节效应

一、 问题提出

如何降低工作—家庭冲突的负面影响，提高知识型员工工作满意度，是企业管理者、学者思考的热切问题。根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“工作满意度”与“工作—家庭冲突”的仅有8篇，且这8篇分别以教师、医护人员、一般企业人员为例，以知识型企业员工为研究对象的未有文献呈现。就内容来看，未有1篇探究工作—家庭冲突与工作满意度的关系在不同条件下是否会有所变化。

我们首次以知识型企业员工为例，对工作—家庭冲突与工作满意度关系进行研究，有助于进一步验证这一关系在我国各个工作群体的适用性，扩展它的研究范围，丰富该领域的理论研究。同时，首次考察心理所有权在工作—家庭冲突与工作满意度这一关系链条中是否扮演调节变量的角色。该研究不仅能加深工作—家庭冲突对工作满意度影响的理解，还为提高知识型员工工作满意度提供解决策略，具有一定的理论与实践意义。

二、 理论分析与假设推演

1． 工作—家庭冲突与工作满意度。工作—家庭冲突指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突（Thomsa et al.，1995）。工作—家庭冲突具有双向性，即工作→家庭冲突、家庭→工作冲突。因工作时间、压力等因素对家庭相关责任的干扰为工作→家庭冲突；因家庭方面的需求产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突。但在实际研究中学者们较少关注家庭→工作冲突，这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突。根据研究目的，本研究特指工作→家庭冲突。

工作满意度是自己通过实际获得的价值与期望获得的价值比较，对所从事的工作条件与状况的总体看法与感受，在工作中或以往工作经验中表现出正面态度、正面感情或积极取向的程度。

由两者定义可知，工作-家庭冲突与工作满意度应该有着非常紧密的联系，但它们之间的关系研究结论并不一致。但绝大部分学者研究得出两者呈负相关（阎道平，2008；成守珍等，2008；钟亦鸣，2008；张竹浓，2009；梁日宁，2009；孙桂苓，2009；孔德玲，2009；房颖，2010），我们也支持这种观点。

其实，由工作—家庭冲突的溢出理论可知，个体的时间、精力、能力有限，在工作或家庭其中一个领域投入时，势必会影响到在另一个领域的投入，从而使个体体验到工作—家庭冲突带来对工作满意度的评价。工作—家庭冲突愈过度，愈不利于知识型员工工作满意度的形成和提高。

基于以上分析，提出如下假设：

H1：工作—家庭冲突将对知识型员工工作满意度产生负向影响。

2． 心理所有权与工作满意度。心理所有权是人们对（物质形态或非物质形态的）客体所产生的拥有感。知识型员工心理所有权愈高，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感；这些都有利于自我实现。自我实现得愈好，愈肯定自己价值和能力，愈对工作感到满意。乔志华（2007）以156名企业员工为例，研究表明，心理所有权与工作满意度存在显著正相关，而且心理所有权的不同维度对工作满意度有不同程度的显著正向影响，这正好佐证了我们提出的观点。由此，提出假设：

H2：心理所有权将对知识型员工工作满意度产生正向影响。

3． 心理所有权的调节作用。考虑到心理所有权后，为什么工作—家庭冲突与工作满意度的关系会发生变化？

主要原因在于，心理所有权愈高的知识型员工，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感。当工作—家庭冲突发生时，就更有利于解决该冲突，并可能将其转变为工作—家庭平衡，甚至做到工作—家庭促进，也有利于削弱工作—家庭冲突对工作满意度的负向影响。即心理所有权能与工作—家庭冲突形成一种互补关系，共同影响知识型员工工作满意度。由此，提出如下假设：

H3：心理所有权将调节工作—家庭冲突与工作满意度的关系，即工作—家庭冲突对工作满意度的负向直接作用将随心理所有权感的增强而减弱。

三、 研究设计

1． 建立概念模型。根据研究目的，我们选取了性别、年龄、婚姻、学历、员工类型、企业性质和企业行业7个作为控制变量，上述研究假设可归纳为图1所示的概念模型。

2． 测量工具。

（1）工作—家庭冲突量表。采用Netemeyer等（1996）编制的工作—家庭冲突量表。该量表通过独立的分量表分别对工作→家庭冲突和家庭→工作冲突的程度进行评估。前5个题项测量工作→家庭冲突，后5个题项测量工作→家庭冲突，该量表在国内实证中被广泛应用。本研究只考察工作→家庭冲突，由“我的工作要求影响了我的家庭生活；我的工作时间使得我很难满足我应承担的家庭责任；因为压在我身上的工作，我没能干完自己想做的事；我的工作压力使得我很难更改我的家庭活动计划；因为工作责任所在，我必须对我的家庭活动计划做出改动”5个题项来度量。

（2）工作满意度量表。采用李双燕，万迪昉（2008）编制的工作满意度量表，该量表采用单维整体评估方法。由“我对目前从事的工作感到满意；我对直接上级感到满意；我对目前的薪酬水平感到满意；我对公司提供给我的晋升机会感到满意；整体上，我对目前的工作条件感到满意”5个题项来度量。

（3）心理所有权量表。采用Van Dyne&Pierce（2004）编制的心理所有权量表，该量表单维度7个题项，具体由“这是我的组织；我感觉这个组织是我们的公司；我在这个组织感觉到一个较高程度的个人所有感；我感觉这是我的公司；这是我们的公司；大多数为这个组织工作的人感觉他们拥有这家公司；我很难把这个组织看成是我所有的（反向计分）”7个题项来度量。

以上量表均采用Likert5级评分，得分越高分别表示工作—家庭冲突越严重，工作满意度越高，心理所有权感越强；得分越低表示工作—家庭冲突越不严重，工作满意度越低，心理所有权感越弱。

3． 样本来源及特征。在2012年4月，以重庆地区的企业作为样本来源，采用滚雪球法内共发放问卷600份，因为工作满意度、心理所有权要经过一定的工作时间才能显现出来。所有我们要求知识型员工必须在该公司工龄3年以上。最终得到有效问卷453份，有效回收率为75.50%。在进入数据分析的样本中，男性占到63.2%，45岁以下占88.5%。学历方面，大专占13.3%，本科占67.6%，硕士及以上占19.1%。员工类型方面，中高层管理人员占33.5%，研发人员占36.2%，工程技术人员占30.3%。企业性质方面，国有占23.9%，民营占21.6%，股份制占37.1%，中外合资及其它占17.4%。企业所在行业方面，软件业占43.7%，电子通讯占41.4%，生物制药占14.9%。这些都符合我国知识型员工所在企业的基本情况，表明样本来源具有较高的表面效度。

4． 模型检验思路。所有测量指标均来自于同一份调查问卷，在数据收集中是采用自我报告量度方法，实证检验中可能会出现共同方法偏差问题。我们采用程序控制的方法对共同方法偏差进行限制，主要控制方法包括：强调匿名填涂量表，保护被测的匿名性；明确测量目的，减少对测量目的的猜度；变化测量项目排列，平衡项目的顺序效应；进行初测，改进量表项目。

在计算变量的交叉项之前，我们先将变量得分居中化（减去变量的均值），这一处理不会改变回归系数的显著，这便于正确的解释调节作用并克服预测变量之间的多重共线性问题（Andrews et al.，2003）。本研究所有模型中，各变量的方差膨胀因子（VIF）均远小于10，说明变量间的多重共线性并不严重，分析结果是可靠的。

首先，采用相关分析法来对变量间的相关性进行初步判断；然后，采用层级回归分析方法来检验心理所有权的调节效应，这些都利用SPSS11.5统计软件来完成。

四、 实证检验

采用SPSS11.5对回收样本作Cronbach α测试发现：工作—家庭冲突、工作满意度、心理所有权总量表的α 信度值分别为0.751、0.742、0.817，均在0.700以上，反映本研究量表的信度较理想，主要原因是采用了较成熟的量表。

工作—家庭冲突、工作满意度、心理所有权两两之间都存在不同程度的统计上显著相关关系，比如说，工作—家庭冲突与工作满意度间的相关系数为-0.452，并且显著。但是还不能说明到底是工作—家庭冲突导致了知识型员工工作满意度的变化，还是相反。因此，我们需要运用回归分析以及相应的判别机制来验证变量之间的逻辑关系以及心理所有权是否扮演着调节变量的角色。这些结果都符合社会认知理论的预期，并与我们的理论预期一致，也佐证了一些我们之前提出的观点。

⑤样本量N=453。我们采用层级回归方法对H1～H3进行验证，在第一步引入控制变量（对应表1 Model1），控制变量对知识型员工工作满意度解释明显不足（R2=0.032，ns），表明控制变量对因变量知识型员工工作满意度的影响较小。由于人口特征变量往往同时反映了多个因素的影响（Price，2001），我们对人口特征变量的回归系数含义不予引申。

为检验假设H1，在第二步引入自变量工作—家庭冲突（对应表1Model2），回归结果显示，工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度产生显著负向影响（β=-0.421，P<0.01），假设H1得到支持。

为检验假设H2，同时也为了在检验调节效应之前滤除心理所有权本身可能存在的对知识型员工工作满意度的影响，在第三步将心理所有权放入回归方程（对应表1Model3），以检验在控制自变量工作—家庭冲突后，心理所有权单独对因变量工作满意度的贡献。结果表明，在增加心理所有权后，对知识型员工工作满意度方差的解释有显著增加；心理所有权将对知识型员工工作满意度产生显著正向影响（β=0.286，P<0.01），假设H2得到支持。

为检验假设H3，在控制调节变量的主效应后，第四步引入工作—家庭冲突与心理所有权的交叉项（对应表1 Model 4）。结果显示，良好的心理所有权感将减弱工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响（β=-0.173，P<0.05），假设H3得到支持。

五、 结论与启示

通过对相关假设的验证，最后获得了一些有价值的研究结论：工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度有显著负向影响；心理所有权却对其有显著正向影响。良好的心理所有权感将有助于减弱工作-家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响。

以上结论给企业管理者一个重要启示，要提高知识型员工工作满意度，至少可以采取以下措施：一是尽量减少企业的组织政治行为，知识型员工组织政治知觉也相应会减少；二是增强知识型员工的心理所有权感。

六、 局限性与展望

尽管我们得到了比较理想的结果，达到了预期研究目的，但受某些局限性影响，本主题在未来还有进一步研究空间。一是样本代表性问题。从理论上讲，实证所用的样本应该具有它所来自总体的代表性。然而，在实际研究中，由于各方面资源所限，尤其对于知识型员工心理行为研究来说，完全避免样本所带来的差异具有一定困难。因此，在未来研究中，我们还需要扩大样本数量和样本来源，以检验结论的可靠性。二是横断面数据局限，研究变量比如心理所有权、工作满意度等具有很大的惯性，要通过一定时间才会对其产生影响，它们之间的关系应采用纵向时序数据来进行实证检验。但由于诸多条件限制，本研究采用横断设计，将横断面数据作为实证数据，因此，在关系的推断上需谨慎，以尽量避免出现逻辑问题。在未来研究中，我们尝试采用纵向时序数据来进行检验。

参考文献：

1. Thomsa, L. T., Ganster, D. C. Impact of f- amily-supportive work variables on work-family conflict and strain: A control perspective. Journal of Applied Psychology,1995,80（1）:6-15.

2. 阎道平.小型私营企业员工工作家庭冲突与工作满意度研究.苏州大学硕士位论文,2008.

3. 成守珍,陈维清,陈妙虹,刘涛,卜秀清.护士工作家庭冲突与工作满意度相关性研究.护理学杂志,2008,23（17）:40-41.

4. 钟亦鸣.销售人员工作家庭冲突与工作满意度、工作绩效的关系研究.人力资源,2008，（2）:310-312.

5. 张竹浓.心理所有权、工作家庭冲突和工作满意度的关系模型分析.浙江大学硕士位论文,2009.

6. 梁日宁.女性医护人员工作家庭冲突与工作投入、工作满意度的关系研究.东北师范大学硕士位论文, 2009.

7. 孙桂苓.高中教师工作家庭冲突与工作满意度关系研究.曲阜师范大学硕士位论文,2009.

8. 孔德玲.科技人力资源工作家庭冲突与工作满意度的关系研究.安微大学硕士位论文,2010.

9. 房颖.企业中层管理者的工作家庭冲突与工作满意度的关系研究.西北大学硕士位论文,2010.

基金项目：国家留学基金委西部地区人才培养特别项目（项目号：留金法[2010]5013号）、重庆市高等学校优秀人才资助计划项目（项目号：渝教人[2009]2号），主持人：李雪松。

作者简介：李雪松，重庆电子工程职业学院副教授，重庆大学经济与工商管理学院博士，西南大学经济管理学院博士后，北京大学访问学者。