集团公司人力资源部年终工作总结（精选11篇）
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东b应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
广东b除了完善原有人力资源管理制度外，完成iso质量认证。c公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
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五、为适应公司战略和员工个人发展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训办法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题（知识普及性）培训和公司本部员工的培训需要加强。
广东b培训工作效果显著。一方面，b重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次（其中：中层以上管理人员13人次）。
一、集团公司规模扩大进程中人力资源管理方面值得注意的问题
1、人员质量和素质不能满足企业发展需要
企业集团规模在不断扩大, 对人才的需求量也在不断攀升, 但是现有人才的综合素质往往难以满足企业的扩张规模的需求, 许多企业都曾面临过发现好市场、发现成熟商机, 却苦于没有合适的人才进行切实跟进的问题。企业想要发展, 人是必不可少的, 许多面临着扩大规模需要的大型企业, 大张旗鼓地进行招聘活动, 但是对于如何招聘、怎样招聘适合企业的人才却不甚了解, 招聘渠道过于单一, 以至于招来的人不够, 招进的人不行。
2、现有企业员工缺乏工作积极性
我国许多企业, 包括许多已经具有集团化规模的企业, 在人员管理及奖惩制度方面仍然存在许多问题。我国曾经长时间处于计划经济阶段, 那时候的说法是, 干多干少一个样, 干好干坏一个样。到现在, 还有许多企业的员工包括领导者都还存留着这种吃大锅饭的思想。员工积极性没有得到合理调动, 致使员工安于现状, 不愿意做多劳不多得的事情。如果不及时改变管理方式, 集团企业规模就算再大, 也难以充满活力与市场竞争力。
3、劳动风险管理意识欠缺
企业集团化进程中, 其分支的子公司、分公司, 在劳动用工上还存在着“无所谓”“没什么大不了的”意识误区, 不重视企业与员工形成雇佣关系的依据———劳动合同, 漠视劳动法规, 不认真学习相关条款, 不贯彻执行, 到最后造成的劳动纠纷比比皆是, 由于劳动风险管理意识不强而引发的劳动纠纷一旦产生, 对于企业将会造成严重影响, 制约企业的稳定发展。
4、人事权限划分欠缺规范
规范的人事权限划分, 不但能够让企业更加有效地进行运作, 也能够让各层面上的管理者和员工行为、工作有章可循, 各司其职。但是企业集团化进程中的人事权限划分不规范, 没有制定出明确的权限划分表, 甚至许多公司没有权限划分, 这种现象往往造成职能不明, 权利和责任不明的问题, 让企业管理陷入混乱。
5、缺乏完善的信息化管理系统
现在许多大型集团公司, 虽然在规模上已经具备了集团企业的规模, 但是在人力资源的统计方面还是采用的比较陈旧的统计方式, 一般都是由下属分公司或子公司定期对辖区范围内的人员数据进行分别统计, 然后再按月或者按季度集中向总公司进行汇总。之所以采用这种汇总方式是因为企业内部没有一个自上而下统一的统计方法。这种方式虽然能够降低总部对于数据的汇总难度, 但是由于数据汇总总是具有滞后性, 造成总部难以对人员数据及时掌握, 无法判断数据来源的真实性和有效性, 也就难以进行集中统计和分析。
企业需要人才, 特别是大型集团化企业, 想要在市场竞争中拔得头筹, 对优秀人才的需求量更是巨大, 但是现在许多大型集团公司在人才招聘与人才信息贮备上面, 都是让各个子公司或分公司自行管理, 作为集团化企业, 员工数量和人才数量相当大, 这些人才散落在各个岗位、各个部门, 而总部又没有建立完全的全体人员的人才数据库, 致使许多时候公司需要人才, 却不知道其实人才就在身边, 从而给企业发展造成严重阻碍、浪费大量人力物力。企业是一个整体, 如果连企业内部到底有哪些人才, 到底有多少优秀人才都难以完全了解的话, 企业的发展将只能是纸上谈兵。
6、管理者缺乏相应管理素质
人力资源管理是一门深奥的学问, 它是连接企业与员工的桥梁, 关系到企业存亡。但是目前我国许多企业的相关管理人员的素质有待提高, 他们往往只会盲目遵从, 照章办事, 或是只做表面文章, 不从务实角度做好企业人力资源工作, 不了解企业的整体运作, 不了解员工的心理需求, 随着企业集团化的进程加速, 这样的管理者将难以胜任更加艰巨的管理工作。
二、在企业集团进程中人力资源管理还应加强的工作
1、建立切实有效的人才引进机制, 健全完善的人才培养机制
企业应该根据自身的实际情况, 有针对性地进行人才招聘, 企业需要制定人才招聘计划, 根据企业的发展需要切实加强人才招聘质量。要对现有岗位进行分析, 对现有人才的数量、学历、职务、年龄和知识结构进行分析, 制定出人才资源发展规划。杜绝盲目引进人才, 对所招聘的人才进行切实的审核, 杜绝盲目引进, 要做到重质量不重数量。
集团化企业的人员应该在入职之后, 根据职务要求进行系统培训, 从而更加准确地了解企业发展规划, 让人员在工作过程中最大限度地实现企业招聘员工的作用。但是许多集团企业在人员培训方面, 经常采用分头行动, 分公司自行组织人员进行培训, 然后如果人员出现调岗, 总公司再对人员进行培训, 其中许多培训内容出现重复, 造成培训资源的无端浪费。而且在培训过程中, 由于都是公司内部制定培训内容, 虽然能够切实贴合企业发展需要, 但是难免出现对市场发展动态考虑不甚周全而在内容设置上出现偏差, 从而浪费大量人力物力。所以为了进一步符合集团企业规模扩大对人才的需求, 应该在集团公司内部建立统一的专门的人才培训部门, 根据每个骨干人才的个人情况建立从入职到升迁等一系列动向的专门的跟踪记录。而且还需要结合企业自身发展状况、未来发展规划、市场发展动态等一系列因素, 再结合国外成功的培训经验, 制定出一系列既完善又具有部门针对性人才培训课程和计划。而且由于许多人员身处不同分公司, 难以完全集中到一个地方进行培训, 所以可以建立网络培训系统, 让企业员工即使足不出户, 也能接受到最全面、最及时的来自总部的直接培训。
2、调动员工工作积极性
(1) 提升人员福利待遇
人员待遇问题, 也是人力资源管理中比较重要的问题, 许多人才因为本公司的福利待遇达不到同行业先进水平或者平均水平而选择跳槽的人大有人在。人员流失不仅仅是因为员工的好高骛远, 也存在着企业自身的原因。既然想要扩大集团企业的发展规模, 人才的素质要求必然很高, 但是一方面要求人才具有高素质, 一方面却吝啬于眼前利益, 不愿意提升人才的福利待遇, 那么就算有再多招聘渠道, 也不会招揽到优秀人才。所以在人力资源管理方面应该根据公司的发展计划, 切实制定具有市场竞争力的薪资和福利, 让更多优秀人才愿意进入公司工作。
(2) 建立完善的绩效考核制度
绩效考核是许多企业都在使用的评定员工工作能力强弱的方法, 但是许多企业对于绩效考核的方法和操作仍然处于较为传统的人工操作阶段。而且一般考核成绩员工不能自行查询, 具有不透明的特点。所以集团化企业的绩效考核应该制度化, 并且建立专门的绩效成绩查询平台, 让所有人的成绩都能一目了然, 避免因为个人原因而出现的徇私舞弊现象。而且建立专门的记录和查询平台, 也能够让总公司管理层及时了解人员工作动态, 对骨干人才进行及时追踪, 并且根据员工的实际工作情况, 进行及时地奖惩, 达到激励员工的作用, 从而让绩效考核发挥其真实效用。
3、合理规避劳动管理风险
劳动合同具有约束企业和约束员工的双重作用。而合同的制定是否科学、合理和全面将直接关系到企业的劳动管理风险问题。企业一定要在法规内, 按法办事, 保护员工利益;同时合理运用法规, 规避管理风险, 降低企业成本;在制定内部规章制度的时候, 要从长远发展角度全方面地考虑到一切可能发生的问题, 并对条款内容进行认真分析研究, 做到任何行为都有章可循、有法可依, 避免各种不必要的劳动合同纠纷, 给企业带来经济成本和管理成本损失。
4、规范人事权限划分
人事权限的划分直接影响到企业是否能够有序地运作, 对于集团化企业来说, 一些权利有必要下放到下属企业, 如子公司的人员招聘、培训、奖惩和晋升考核等, 但是这些权利必须有一个明确权责划分, 比如人员招聘可以由集团公司统一招聘, 统一调配, 什么样的人可由子公司自行选择;什么级别由集团公司统一聘任, 什么样的级别由子公司自行聘任。明确规范的人事权限划分不仅可以让企业的运作更加快速高效, 也能够将权利义务分工到位, 能够有效杜绝权限混乱造成的责权不分问题。
5、建立健全信息化管理体系
(1) 建立信息资源共享平台
集团企业规模扩大, 想要在企业内部充分了解人才数据的变动情况, 那么建立一个集团内部统一的人力数据信息和资源的信息共享平台就是非常必要的了。只有建立了一个统一的资源共享平台, 才能让集团内部的人力资源情况呈现透明化, 也才能让集团领导层充分了解集团企业的人力资源状况。信息资源共享平台应该体现出运用全面性、数据及时性、汇总审核多层性和沟通及时性等特点。
(2) 建立完善的人才数据库
随着集团企业的规模进一步扩大, 企业管理层需要更加准确地掌握企业内部人才状况, 所以建立一个完善的人才资料库是非常好的办法。资料库的建立, 可以将求职网站的人才信息、企业独立运作的网站的人才信息、企业现有人才的信息结合起来, 建立完整的人才资料库, 以便管理者的随时查阅和分析。
6、加强相关管理人员培训
企业集团化进程中, 人力资源管理水平的切实提高离不开优秀的管理人员。特别是在目前构建和谐社会的大方针指引下, 人力资源工作者的业务水平直接影响到企业的发展, 社会的稳定。建设一支管理水平过硬的人力资源管理队伍, 对于加强企业的人力资源管理水平至关重要, 对于集团化企业来说, 人力资源管理任务繁重, 内容复杂, 经常会“老革命碰到新问题”。对人力资源管理人员的培训应该切实结合企业的发展需要, 在务实工作的基础上, 也要进行务虚工作, 学习和思考新形势下的人力资源管理工作, 这样才能将管理与企业发展有机地结合起来, 起到真正的管理作用, 为企业集团化进程保驾护航。
三、结论
集团企业在扩大规模的进程中, 人力资源管理是否能够有效进行和相应改善, 直接影响到企业是否能够持续健康的发展。而集团企业人力资源管理是一门深奥的学问, 本文虽然力求全面, 也不免也有许多不周全的地方, 但是相信通过各个集团企业在实践中的经验总结和相互学习, 必然能够使人力资源管理在集团企业规模扩大的进程中进一步提升管理水平, 帮助企业得到进一步发展。
摘要：随着我国经济建设的不断发展, 我国越来越多的集团化企业在寻求机遇扩大企业规模、提升市场竞争力。集团企业规模扩大离不开人力资源管理, 但是我国目前许多集团企业在人力资源管理方面存在着一些问题。本文从现行集团企业人力资源管理问题分析入手, 进而提出一些人力资源管理在集团企业规模扩大进程中相适应的措施。
关键词：企业集团化,人力资源管理,问题,建议
参考文献
[1]唐加文:集团企业人力资源管理的解决方案[J].人才资源开发, 2006 (6) .
【海南电网公司】7月8日，海南电网公司人力资源管理制度宣贯会在琼海召开。公司人力资源部有关负责人对相关制度进行了宣贯，分别从劳动组织管理、员工培训与评价、员工绩效管理、薪酬管理四个方面出发，为员工厘清了人力资源的基本概念，纠正了广大员工对人力资源管理存在的误区，同时明确了公司人力资源管理的基本逻辑：首先确立起一体化的组织框架，其次通过员工评价选择合适的人选进行岗位匹配，再通过绩效考核来体现员工业绩水平，最后根据岗位岗级和员工业绩考核结果兑现工资待遇。宣贯会进一步加深了广大干部员工对公司现行人力资源管理制度的理解，为提高各级人员的履职能力，促进企业长远发展打下牢固基石。
【南方电网公司】近日，南方电网公司启动《员工职业发展指南》编制工作。该指南根据公司党组关于强化人才队伍建设的有关要求而编制，将为公司分层分类推进复合型经营管理人才、关键紧缺型人才、高层次专业技术人才、应用型技能人才培养，实施人才发展“六大工程”打下坚实基础。该指南将包含公司通用职业发展支持体系、职业发展评估体系、职业发展运作体系等主要成果，可帮助员工认清自我发展潜能，找准合理、有效的职业发展定位、发展路径和发展规划，最大限度激励员工快速适应岗位，激发工作热情，进一步提升工作能力和个人成长速度。
一、20xx年人力资源工作总述。
20XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
截至20XX年12月31日南粤物流（含合资、控股公司）员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。
南粤物流学历情况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
（一）通驿分两类进行定岗定员：
1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；
2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
第一部分
2014年人力资源部工作总结
一、人力资源之人事变动
1、招聘
2、解聘和离职
二、人力资源之公司管理制度
原有公司管理制度
新增管理制度
制度执行过程中出现的问题
今后发展方向
三、人力资源之员工档案管理情况
总体情况
社保情况及劳动合同情况
四、2014年人力资源存在的问题
2014年行政管理工作总结
一、固定资产及办公用品管理工作
二、办公环境管理
三、考勤管理
四、2014年行政管理工作存在的问题
第二部分、2014年我个人存在的不足的地方
第三部分、2014年的人力资源行政部的总体工作目标
工作目标之一：完善公司2014年公司规章管理制度(即2014年员工手册的修订版) 目标描述、具体实施方案、具体时间安排、目标实施注意事项、目标责任人 工作目标之二：人力资源招聘与配置
内容同上
工作目标之三：薪酬管理
内容同上
工作目标之四：员工福利与激励
内容同上
工作目标之五：绩效评价体系
内容同上
工作目标之六：配合产品部完成2014年全年的员工培训工作
内容同上
工作目标之七：人员流动
内容同上
工作目标之八：本部门自身建设
内容同上
工作目标之九：其他工作目标(行政管理工作)
内容同上
第一部分
2014年人力资源部工作总结
一、人力资源之人事变动
1、招聘
总体情况
本年度比较大规模的招聘全部集中在了客服专员的招聘上，但总体效果不明显，人员流动性非常的频繁。主要原因有：首先是我们招聘的途径比较单一，不灵活，招聘过程中主要依托中华英才网这一个平台(后来才意识到增加了另一个招聘途径前程无忧网)，而且简历的质量上也不高;其次，面试来的人员整体素质不高，当初我的设想是公司给出的工资水平应该是与人员的结构是对等的，但是没有想到用变通的方法来解决这个问题，更没有将遇到的实际困难上报以便寻求解决的方法，所以造成了当时工作上的混乱和延误;第三在招聘、面试、培训到后期监督跟进的过程中，公司所有环节的相关人员都准备的不够充分，没有一个负责人能认识到这个问题(后来经林总提点才明白)。
目前招聘途径
本年度公司到目前为止采取的招聘途径较为灵活，采取多种形式吸纳人才。主要形式有： 中华英才网(收费，年费1500元/年，20个职位)
此种形式一般适用于中高端职位的招聘活动。 此种形式一般适用于基层岗位人员的招聘。
认为此种形式比较灵活，可以减少对于人才基本素质方面初步认定的过程，一般只对人才的待遇、可否胜任本职工作以及是否适应公司发展方向等方面的问题加以认定即可。
报纸招聘(不做首要招聘途径)
这种方式不会浪费太多的财力、物力，但相对来说成功的机率较小。主要原因如下：
首先，此报纸刊登较为大众化，这是此刊物本身的优势之一。但大众化的结果是光顾刊物人才库的人员素质及文化档次并不突出，搜罗到优秀人才比率不大。所以不作为主要的招聘途径。 前程无忧网(收费，年费1960元/年，20个职位) 公司内部推荐(这是我的建议)
2、解聘和离职
总体情况
公司现有员工29人，全年离职总人数为27人，新进总人数为5人。
辞退
自我感觉无法融入公司现有环境，不适应现有工作状况; 认为公司所提供的工作环境不适合自己的发展规划; 为充实自己想要充电; 认为公司现有各项体系和管理方式不足以促进在公司的进一步发展和长远利益。 无法胜任本职工作; 在工作过程中出现重大失误，并造成公司重大损失; 在无正当理由的前提下，不按照公司的规章制度完成份内工作任务，并违反商业准则。
由此可见，员工主动辞职的比例较高，因而公司要深入研究有关人员发展规划及管理理念等相关问题，希望能由此改善现状，留住人才，更留住人心。
从另一个角度出发，即如何利用正常的人员流动刺激现有员工的劳动积极性，结合下表分析：
员工流动情况比例统计
司带来不利影响，甚至造成个别员工对公司的误解，因此，我的建议是公司在新一年中要转变用人的理念，对于不适合自身工作岗位的员工予以相应的措施，必要时果断处理，通过正常的途径予以辞退，避免负面影响的蔓延。同时提高应聘人员的整体素质，将现有人员与新进高素质员工整合，实行淘汰机制。
二、人力资源之公司管理制度
原有公司管理制度
优势
格式统一，目录清晰; 将各类制度分类编号，方便查阅; 在每项制度前添加了“目的”、“规范及范围”等内容。
针对各部门的制度不够细化;
“目的”一项内容当中描述不够具体、明确，概念笼统、片面。 劣势 ? ?
新增管理制度
改善方面
? 细化各部门管理制度：到目前为止，公司管理制度已通过的管理制度为《员工招聘甄选录用管
理办法》、《员工奖惩制度》、《管理人员岗位责任补充规定》、《员工差错、失误处罚管理规定及
补充规定》、《客服部奖惩制度》、《各部门相关工作流程制度》，并已于2014年8月起陆续开始
执行，其余的各项制度如《考勤管理办法》、《2014年员工手册的修订版》将于春节后出台;
将现有的公司各个管理制度装订成册，并要求公司全体员工签阅，签阅后由行政部统一管理; 将完整的公司各项管理制度做成电子版放在新的系统里，方便公司员工参照、查阅。
制度执行过程中出现的问题
人力资源行政部门作为组织、监督、执行的第一责任人，但在此执行过程中，公司个别部门的配合程度不够，导致制度的执行中出现缓慢甚至停滞的现象。
今后发展方向
关于公司各项制度的制订及执行，公司的原则是：
制度制定后召开各部门经理会议商讨制度的可行性及修改的方向; 执行过程中对现象或问题及时做出反应，尽快解决，减少拖沓的环节; 制定制度的主原则坚持不变，具体细节或针对部门和具体事件的处理方式，可根据实际情况进
行制度的微调或小范围的变更。
三、 人力资源之员工档案管理情况
总体情况
目前人力资源部建立了完整的员工档案明细，记录了员工的个人档案、到岗时间、薪资情况、签订劳动合同时间、缴纳保险情况等。目前公司工作时间3年以上的员工有9名(包括马竣)，工作2年以上的员工6名，2014年入职的员工12名。
社保情况及劳动合同情况
公司于年底陆续与员工续签正式的劳动合同，截止至年底签订劳动合同的员工总
数为17人。合同签订年限分为：1年或2年。
特殊岗位的员工签订年限为2年，其余岗位为1年劳动合同;截止至11年底，未转正员工均未签订劳动合同，共有6人(包括郭秀英)。
四、2014年人力资源存在的问题
1、招聘方面：详见招聘中总体情况。
2、人员异动方面：2014年公司的人员异动基本上处于一个被动的状态，对于员工心态和动向把握不准，部门负责人与人事部门衔接、沟通不及时，作为人事管理的负责人，我没有做到及时、准确的去与员工和其部门负责人沟通，在处于被动的又没有及时去反思问题的原因在哪。
3、奖惩制度方面：客服部门目前的各种考评、奖惩制度比较完善，并且根据不同的考核机制确定员工的奖励与处罚，体现了公司的公平性。但其他部门并没有建立全面的考核与激励机制，单纯性的处罚机制过于片面化，对于员工也会有抱怨的情绪，所以在人力资源部要全面建立非销售部门的各种考评制度，及时对员工的工作绩效进行考核并根据考核结果进行相应奖励与惩罚，使员工正确面对工作压力与动力，提高工作效率，增强危机意识不强，激发员工的工作热情。
2014年行政管理工作总结
一、固定资产及办公用品管理工作
完成了固定资产、办公用品登记的第一步工作，将公司现有物品进行了分类汇总，同时实时更新现有库存，但此项工作是在林总的提醒下完成的。后续的工作会在2014年陆续完成，在2014年的计划中会体现。
二、办公环境管理
2014年公司的办公环境根本没有形成制度去要求每个员工及每个部门。行政部更谈不上管理了，所以没有制度化的管理就谈不上对员工有要求，希望自觉养成习惯也不可能，因为每个员工都没有那么高的职业素养。
三、考勤管理
总体情况：员工全年考勤迟到和请假的情况比较集中在客服部门，做得比较好的部门是物流部门。但大部分的责任在行政部门。
四、2014年行政管理工作存在的问题
2014年行政上没有作出任何成绩，最基本的工作也都是在公司领导的重视和指导下，得以完成的。对于行政管理上存在着很多不足之处，主要表现在以下几个方面：一是由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我主观上都希望能完成得最好，但由于能力和时间有限，不能把每件事情都做到尽善尽美。二是对公司各部门有些工作了解得不够深入，对存在的问题掌握真实情况不够全面，从而对领导决策应起到的助手作用发挥不够。三是抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而制度执行上出现滞缓和脱节的现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决和注意的地方。
第二部分、2014年我个人存在的不足的地方
1、作为公司的负责人之一，我对公司各部门的管理、协调方面还有很多的欠缺，对工作完成情况的检查、督促不力;
2、对公司内部违观行为的监督、管理(包括对劳动纪律、环境卫生的检查、办公用品的领用手续)不力;
3、工作的主动性有待提高;
4、个人心态方面，在工作中经常出现不够职业的一面，情绪化的东西太多。
第三部分、2014年的人力资源行政部的总体工作目标
虽然2014年是人力资源和行政管理较失败的一年，但我会仔细分析和梳理工作中的得失，根据去年的工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从几个方面开展20的工作：1、 完善公司2014年公司规章管理制度(即2014年员工手册的修订版)2、人力资源招聘与配置3、 薪酬管理4、 员工福利与激励5、 绩效评价体系6、 配合产品部完成2014年全年的员工培训工作7、 人员流动8、 本部门自身建设9、其他工作目标(行政管理工作)
工作目标之一：完善公司2014年公司规章管理制度(即2014年员工手册的修订版) 目标描述
在现有的公司管理制度的基础上去修订和补充相关的制度和措施，并将确定下来的所有制度装订成册，交
给部门经理负责执行、签阅，行政人事部制定考核时间表，并在日常行为中监督所有的员工，保证公司的运营在既有的制度中运行。
具体实施方案
1、 由人力资源行政部经理去完成2014年员工手册的修订和补充;
2、 制定关于公司员工打卡、考勤的管理办法及处罚规定;
3、 制定关于办公环境及个人环境、着装等相关的管理办法及处罚规定;
4、 制定关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的管理办法及处罚规定。
具体时间安排
2014年3月底完成2014年员工手册的修订和补充
2014年2月中旬完成关于公司员工打卡、考勤的管理办法及处罚规定;
2014年2月底完成关于办公环境、个人环境、着装及关于固定资产、办公用品登记、领用等手续问题的管理办法和处罚规定;
所有制度争取在新的办公室确定后开始执行。
目标实施注意事项
1、提前做好所有准备工作，与各部门的负责人商讨公司将要制定并实施的所有制度，了解特定需求和细节;
2、在制度形成后，同样要开会讨论实施的方案，并下达执行中每一阶段的责任人和执行的进度，行政人事部要做到随时了解各种动态信息。
目标责任人
目标第一责任人：朱宏宇
协作责任人：林征、王平
工作目标之二：人力资源招聘与配置
目标描述
2014年公司在人力上是比较失败的一年，2014年公司也将是决定性的一年，在人力上力求高标准、严要求，争取2014年公司的人力资源形成高素质、高职业素养的局面。所以人力资源行政部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体招聘工作。在达成目标过程中，人力资源行政部将会严格按照《员工招聘甄选录用管理办法》对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。2014年人力资源行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证人事储备、谨慎招聘。
具体实施方案
1、 继续采取的招聘方式：还是以中华英才网和前程无忧网为主;
2、 报纸招聘：特殊职位的招聘沿用的招聘途径;
3、 熟人推荐：只作为2014年一个招聘途径的备选方案。
具体时间安排
1、2014年2月底，客服人员的招聘人数计划4人。(考虑到末位淘汰)
2、根据公司的需求，其他岗位，如文编、行政专员(会给王平半年的时间，如果到6月底不能完全胜任行政专员的工作，将会重新确定行政专员)
实施目标注意事项
1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求，招聘用的各种表单。
在公司担任行政助理一职已经有3个月的时间了，在这段时间里，我在公司领导的关怀下，严格要求自己，加强自身业务水平锻炼，努力提高自己的综合素质，不断学习；同时积极参加集团组织的额各项活动。现将2011年工作情况总结如下。
1、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过网络、报纸、杂志、书籍积极学习政治理论；遵纪守法，认真学习法律知识；爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
2、专业知识、工作能力和具体工作。我是10月份来到公司工作，担任公司行政助理工作，主要是做好行政工作。我认为行政工作比较琐碎，每天都面临着大量的、琐碎的、不起眼的事务，而这些事务又是必不可少的。为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在短时间内熟悉了本职的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展和完成本职工作。概括来说，行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服务是根本。总而言之，行政管理的实质就是服务。
在这3个月中，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极的完成了以下本职工作：（1）公司的两次技改申报（2）公司员工联系单、固定资产、办公明细等电子文档的的更新（3）各类杂志、报纸订阅时间的统计及后续工作（4）工作区域的卫生管理及执行（5）做好办公用品的管理工作：做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足员工工作的需要(6)办公用品的采购统计工作(7)认真地做好公司领导交办的其它工作（8）为了公司工作的顺利进行与客户之间的工作协调，及时将客户需求反馈给公司领导。
3、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，正确认真的对待每一项工作，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，保证工作能按时完成。
4、工作质量、成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率相对较高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
人力资源管控作为企业集团管控的一个重要组成部分, 其主要内容包括企业集团的人力资源制度、规划、文化建设及子公司高管的委任、考核评估、激励约束等。通过设计规范化的人力资源管理制度和有效的激励约束机制, 在规避子公司高管“逆向选择”和道德风险的同时, 实现合理利用人才和“人尽其才”。总的来讲, 集团公司人力资源管控的对象主要包括:子公司的董事、监事、总经理、副总/总助、财务审计委派人员等;管控的内容主要包括人员任免、培训发展、绩效考核、激励约束、审计监督等。
2 集团公司人力资源管控机制概述
系统论将控制分为输入、行为与产出三个不同的阶段。国内外关于集团公司人力资源管控的理论研究与实践显示, 集团公司人力资源管控机制有:
(1) 人力资源输入控制:主要指子公司要按照集团公司的标准和要求, 聘用和培训员工, 为子公司的战略目标奠定良好的人力资源基础。输入控制包括严格的聘任与晋升、培训与开发等。一般来讲, 为选拔子公司高管, 集团公司首先会确定子公司高管的聘用标准, 并将集团公司的价值观作为重要内容之一, 以保证所聘高管符合集团公司的企业价值观。
(2) 人力资源行为控制:通过制订严格的管理规章和作业程序等方式达到控制子公司员工行为的目的。行为控制的策略包括有效的激励、标准化工作程序、严格监督、指导和评估。行为控制内容主要有:制订考核方案, 公开正式的评估, 信息反馈, 改进工作方法等。
(3) 人力资源产出控制:主要指通过激励手段来引导员工按照公司意愿强化自己的努力, 在此基础上实现集团公司的战略目标。产出控制的主要策略一般有:目标设定、授权控制、绩效工资和奖励, 通过对员工产出进行科学评估, 实现奖励与绩效的密切挂钩。
集团公司必须通过人力资源管理策略对子公司进行控制, 确保其运营与母公司的资源、决策保持协调一致, 并持续提升其竞争优势。集团公司控制系统的效能大小, 主要取决于控制方向与人力资源管理的结合程度。因此, 集团公司对子公司的控制, 很大程度上通过对子公司的人力资源控制来实现。通常来讲, 集团公司可以通过聘用、晋升、评价与激励来实现对子公司的人力资源控制, 具体如表1所示。
集团公司可以通过对子公司的人员甄选、干部任用与培训发展来开展其“输入控制”, 从而控制绩效的资源禀赋情况 (如员工的知识、技能、价值观) 。此外, 通过合理规划集团公司员工的个人职业生涯, 可使员工个人目标与公司长期策略结合在一起。同时, 也能够将集团公司的培训计划应用于其下属各子公司, 或将各子公司员工送到集团公司受训, 使其接受和帮助集团公司文化, 以此实现对其子公司人力资源的“输入控制”。
同时, 集团公司对子公司进行“行为控制”的另一个途径就是绩效评估。部分集团公司, 例如中国移动, 通过制定绩效评估准则和程序来管理子公司, 严密控制子公司的绩效表现, 以帮助子公司达成既定的行为或产出绩效。
此外, 集团公司还可通过补偿制度进行“输出控制”, 从而控制绩效的结果, 这主要是基于绩效与奖励之间的天然关联性。同时, 集团公司的补偿制度必须能够吸引和激励员工, 才能够实现对子公司人力资源的“输出控制”。总的来讲, 母公司往往利用子公司对自己的资源依赖, 通过制订和运用大量规则来实现对子公司的有效控制。
3 集团公司人力资源管控模式选择
3.1 专制式人力资源管控
专制式人力资源管控模式, 即整个集团的人力资源管理需要高度统一地执行, 集团公司拥有绝对话语权, 子公司的人力资源管理必须严格接受约束, 忠实执行母公司的人力资源管理制度、政策。该模式下, 子公司的高管由集团公司聘任, 集团公司决定子公司的经营团队, 子公司的人事部门由集团公司控制和管理。集团公司通过制定统一的人力资源管理制度实现对子公司人力资源的集权管理。
3.2 自由式人力资源管控
自由式人力资源管控模式, 即集团公司只负责集团人力资源政策、制度的制定与实施监督;审核子公司人力资源政策、制度等;子公司被赋予很多的管理权限, 在集团政策允许范围内, 各子公司人力资源部门可以根据自身特点制定并实施政策与制度。只要符合集团公司要求, 集团公司不对子公司进行过多的干预。该模式下, 子公司的人力资源管理权限相对独立, 子公司经营者拥有充分的人事管理权限, 集团公司主要通过控制子公司董事会来对其进行监督。
3.3 民主式人力资源管控
民主式人力资源管控, 即集团公司实行集权与授权相结合来管理下属子公司, 这是一种集权与分权相结合的制度。民主式人力资源管控分为委派式管控和参与式管控两类。委派式管控模式, 即集团公司委派核心员工到子公司, 以达到控制子公司的目的。集团公司通过对委派人员的管理, 直接控制子公司运营, 较好地达到控制子公司的战略目的。参与式管控模式, 指集团根据具体控股情况, 尽可能控制子公司的一些关键核心岗位, 适当控制子公司人事管理权限。
4 集团公司人力资源管控成效评价
针对不同的企业集团, 各类人力资源管控模式互有优劣。分析各种模式并取长避短, 是集团公司人力资源管控取得成功的关键。集团公司人力资源管控模式是否有效的标准为能否促进子公司绩效的持续改进提高, 集团公司对子公司的控制, 主要目的是促使子公司的运营能够体现集团公司的战略使命。对子公司人力资源管控效果的评价, 主要通过对子公司的经营绩效评价来实现。近年来, 国内众多集团公司不再单纯以子公司的年度利润来衡量, 转向从组织战略的角度对子公司经营绩效进行评价, 基于平衡计分卡的绩效评估方法, 有助于建立集团公司对子公司人力资源管控效果的评价体系。
集团公司对子公司人力资源管控的目的是为了促进企业绩效的提高, 这种提高往往表现为良好的运营效率, 可以通过相关的绩效指标对此进行衡量。为了增强可操作性, 一般将经营绩效的评估指标归纳为企业流程层面、市场层面、人力资源层面、财务层面和顾客层面五个纬度。其中, 人力资源层面具体包括员工满意度、人力资源规划、员工创新能力、员工学习意愿、员工技能等指标;财务层面主要包括销售增长率、投资收益率、成本费用利润率、现金周转率、资产周转率等指标;市场层面具体包括企业品牌形象、市场占有率、市场成长率、市场营销能力等指标;顾客层面具体包括顾客满意率、顾客增长率、顾客保持率等指标;企业流程方面具体包括流程质量、产品创新、员工满意度、供应商配合度、经销商满意度等指标。
参考文献
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年底双薪和年终奖不是一个概念
很多人容易混淆年底双薪和年终奖的概念，其实，二者有本质区别。年底双薪的实质是“工资”，其发放的数额和时间都是确定的。决定“双薪”的发放以及数额多少的，是年底时员工是否仍然在职，即只要年底（12月份）仍在公司工作的员工就应该获得这部分收入。而年终奖的实质是“奖金”，决定年终奖是否发放和数额多少的是员工的绩效考核标准。
另外，两者的计税方法也不一样。年底双薪一般采用合并计税法，即合并到获得双薪的当月中，与当月工资一起计算缴纳税费。计算方法为：
（工资+双薪-个税起征点）×税率=应缴纳税额
而年终奖则是将奖金平摊到全年各月后再计税。即将员工一次性获得的奖金除以12后，再按照适用税率计算，如果发放当月没有达到扣除额度，则可先补足扣除额后再计算。计算方法分别为：
月薪金高于（或等于）税法规定的费用扣除额的：
应纳税额=年终奖×适用税率 - 速算扣除数
月薪金低于税法规定的费用扣除额的：
应纳税额=（年终奖 - 雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率 - 速算扣除数
举例来说，某员工月薪1万元，年终奖金4万元，平摊到12个月中，则是每月3333元，适用15%的税率，速算扣除数为125元，年终奖需缴纳税费为5875元。
这些年终福利也需缴税
除了“实打实”的现金奖励之外，有的单位还会以购物卡或者有价证券的方式发放年终奖。根据规定，这部分收入也需缴税——企业不论是以货币形式支付还是以实物形式支付的奖励，均应列入工资总额的计算范围，因此，无论是购物卡还是有价证券都属于工资总额的组成部分，都必须缴税。因此，员工年底拿到的购物卡或者有价证券，都是扣税之后所得。
此外，很多企业在年底会针对业绩突出的员工，以出国游的方式进行奖励，而此部分所产生的费用同样也要全额计入征收员工的个人所得税。而对于那些福利待遇超好的企业，年底会以员工的名义购买住房、汽车作为大奖的，根据规定，则可以按照员工工作年限（最高不得高于5年），平均按月计入月薪来计算所得税。
如果员工在年底直接将年终奖认购企业股份，或者老板直接奖励员工个人股份的，此部分实际非员工个人的“工资、薪金所得”，应与当月工薪收入合并计算缴纳个人所得税。有趣的是，以此方式获得的年终奖，在缴税上比直接获得现金奖励要划算得多。以10万元的年终奖为例，一般需要缴纳30%～45%的税率，而利息、股息和红利等奖励则适用于20%的缴纳税率。
年终奖可以这样避税
对于几十万甚至更高的年终奖获得者来说，他们会被列入最高税率的征税区间，如果把年终奖分期发放则会降低税率。具体来说，只要把年终奖拆分为13个月工资和年终奖两部分，就可以适用于更低的征税率。
以住房补贴形式发放的“年终奖”也可避税。根据规定：房价收入比在4倍以上的地区，企业按市（县）政府制定并报经省级政府批准的标准，对无房和住房面积未达规定标准职工支付的住房提租补贴和住房困难补贴，可在税前扣除。所以，在和企业签订劳动合同的时候，就可以约定你的住房补贴资金，此部分可在税前扣除。
此外，面对征税临界点的情况时，企业将零头延期发放也是不错的法子。
自己争取年终奖有技巧
年终奖的多少，不仅是物质奖励那么简单，如果是以“红包”这样的形式进行发放的年终奖，某种意义上也能体现老板对你一年来工作情况的认可程度。年末，是一年工作尘埃落定的时候，也是老板给员工打分，衡量员工在这一年间对企业做出多少贡献的时候。
这时，你可以主动出击，为自己多争取一点年终奖。
你可以单独和老板约谈年终奖的问题，但是切记谈话中不要出现与其他同事攀比的内容，如“某某工作还不如我……”“听说谁谁的年终奖如何如何”，你可以把谈话重点放在强调自己在这一年中为公司做出的业绩上，跟老板“哭穷”也不会取得好的效果，而以辞职和跳槽相要挟则更不可取。
人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2016人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
一、人力资源现状及需求现状改善
经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也在逐步改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥 1 有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
2016年下班年，我接受人力资源部门以来，一切都要从头开始，重新学习、构建构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，到公司个部门的各个环节的岗位职责了解情况。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，配合相关部门管理，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是基本规划好每位员工，每天什么时候，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。(3)完善建立人力资源管理制度及标准化流程
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)完善员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，完善了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工 移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程 序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。
三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司正式投入运营以来，发展规模快速，从管理层到基础管理岗位员工，特别是医院的医护人员需求，发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进
从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“宿州学院”、“宿州卫校”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。
由于公司在运营管理过程中，有不同的特殊岗位需求，公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。
其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2017年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。
五、2017年基本工作思路
2017年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出安杰人的优势招牌。现将2017年基本工作思路汇报如下：
1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型
当前，公司处于快速发展期，特别是在2017年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用 战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2017年人力资源部的各项管理工作。
2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理 体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作： ⑴、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各部门实际情况及现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2017年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。⑵、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
⑶、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处 的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
⑷、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2017年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。⑸、制订绩效考核管理办法
总结近两年公司各部门对员工考核评定经验，广泛征求公 司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
⑹、补充完善薪酬管理制度 通过市场了同行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现安杰薪资结构的吸引优势。⑺、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。⑻、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适 应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
3、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。
⑴、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。
⑵、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。⑶、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。
一、思想认识方面
左岸会所办公室的一大功能就是服务功能，我个人的职责是这一功能的最终执行者，主要任务是为会所领导、各部门经理和员工做好服务工作，确保会所各项工作正常开展。所以，XX年工作总的指导思想是“强化服务功能、增强服务意识、提高服务质量”。XX年对工作的思想认识有所提高。我的工作比较庞杂凌乱，甚至有一些琐碎。但其重要性却不容忽视，尤其是在质量检查、各项人事档案、文件的整理、员工的培训方面。有的事情虽小，但其影响面很大，缺少打印纸或墨盒更换不及时可能一份重要檔不能及时出稿。这些事情可能简单，人人能做，但我认为不是每个人都能把它做好，我对自己的要求是既然重要，没有理由不把它做好。
二、办事效率方面
思想上认识明确，行动上当然有所表现，工作效率对每件工作都很重要。但我之所以把办事效率单独作为一条来总结，是因为工作效率对我这方面工作非常重要，有的事情是高效率才能彰显它的价值和意义。为提高工作效率，我的方法是日常性工作未雨绸缪，偶发性事情高效解决。确保会所工作不受影响或少受影响。
三、主动性方面
许多工作只有积极主动，才能从容自如，要不然会疲于奔命，忙于应付。份内之事，不要领导交办，更不要领导催办。领导交办的事，不推不拖，各部门和个人的事情同样不推委、不敷衍，能解决及时解决，不能解决及时汇报。
1、在每日的质量检查，持之以恒，对发现的问题及时与各部门经理主动沟通，提出解决的办法，使其做到有问题必有解决的方法。
2、会所为员工举办的“中秋节”的聚餐活动工作中积极与各部门做好协调配合，对参加聚会的人员进行有序的组织安排。
3、在公司每年举行的“秋游活动”做好各部人员安排，整个活动期间未出现安全事故。
四、工作实绩方面
1、质量检查：（1）会所的质量检查工作在公司相关领导的指导下，通过各项工作定出规范标准不断完善、对存在的问题与各部门经理积极整改，在整改过程中，使我一个从未涉世会所管理的人在左岸会所学习到企业的各项运作流程。从学习到理解变成掌握最终进行协助，同时也从中学到会所的管理在工作中要求的是细致化、流程化、标准化，对各项工作标准要求均要熟练掌握，然后在从实际中去教会员工。特别是我自身一开始对整个工作内容理解不深，以至在做的过程中很多地方无从下手，最终导致一些工作脱节。（2）积极学习各项管理知识，制定适应于会所发展的新措施、新规定、新办法，对各项管理办法进行深入的培训。
2、办公室管理工作：（1）对打印机、复印机、传真机、计算机等办公设备的维修与维护。会所建立几年来，部分易耗资产逐步进入老化期，设备问题影响正常工作，部门经理报修后经总经理同意后，积极联系厂家或经销商进行维修，确保会所的工作不受影响。（2）办公易耗品的保障：会所现有7台计算机；2台打印机；各种易耗品打印纸、碳粉、配件等需求较大，积极保障好这些常规易耗品的供应。（3）值班、休假工作按的安排，积极与库管做好衔接，对各部门需要申购的物资进行对接，并上报服务处主任进行审批，在事后做好保存、发放工作。（4）做好员工宿舍的督察工作，对新入职员工进行住宿的安排，事后积极关心，把工作思路变被动为主动,积极主动，争取创造一个高质量的服务体系，保证会所的各项工作正常进行。（5）执行各项公司各项规章制度，处理员工奖惩事宜；对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，给予了合理公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。
3、考勤管理工作：XX年是会所制度建设规范管理不断完善的一年,考勤工作是加强自身建设、加强员工日常管理的重要举措。为此会所实行了上下班指纹打卡的考勤制度。在考勤的日常管理中主要作了以下工作：
1、员工的日常公事外出请假以及异常打卡情况进行登记；
2、员工的加班换休登记工作；
3、对日常打卡情况进行监督，不定期对在岗情况进行抽查；
4、对打卡数据进行采集。汇总请假迟到早退旷工等情况，制考勤月报表。由于这项工作涉及每个人的利益，在做这项工作时，力求客观公正、不偏不倚。由于这项工作是从无到有，从出现问题到逐个解决的渐进过程，通过近三个月的磨合，基本上形成较完整的制度，通过这项工作加强了会所工作纪律。
4、人事管理：（1）积极做好人力资源的控制，对各部门人事缺员情况下积极采取有效措施，并拿出对策和拟定招聘计划。（2）事管理：在职、入职、离职的统计数据如下：XX年9—12月共计入职24人、离职28人；现有在职共计人员117人，分别为：办公室3人、人力资源部1人、营业部8人、保安部15人、后勤部12人、茶室部25人、浴足部29人、工程部3人、财务部12人,、厨务部11人（3）对公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识，填制和分析各类人事统计报表。（4）负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属与管理。（5）做好招聘与任用的具体事务性工作，包括发放招聘启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的情况等；（6）帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动；此外，在总经理的指导帮助下，对员工各项管理制度、流程进行的修订编写。
5、其它工作：（1）积极参加会所的各种会议和活动，做好服务工作与各项保障工作。（2）协助总经理做好会所的各项安全工作，特别是停车场的安全管理及茶室部、浴足部客人的财产、人身给安全工作带来很大困难，依照总经理的要求，不间断地为各部门经理及值班人员做好安全思想工作，不定时到各部门、员工宿舍进行检查，做好安全工作。（3）认真完成好领导交办的各项工作。
五、存在的问题与不足XX年的工作有成绩有不足，自己意识到的问题与不足主要有：工作易情绪化，尤其是对待自认为是一些小事的时候，缺乏足够的耐性；工作中有时还存在畏难情绪，对有的事情的困难准备不足，缺乏追根究底的精神；后勤保障工作往往在组织活动和接待过程、其它事务性工作中，由于工作疏忽，细节方面出现严重纰漏。因此，人力资源部的工作必须认真反思、重新审视工作态度及工作过程中狠抠细节等问题，需通过认真检讨、反省，避免在以后工作中犯类似错误。这些问题的存在，阻碍着工作的发展，同时与会所目前良好的发展态势格格不入，都有待坚决克服。同时肯定还有自己没有意识到的缺点和问题，恳请领导提出批评指正。
关键词：跨国公司 人力资源 探析
一、当代跨国公司人力资源管理的特点
（一）在人力资源的管理理念上——“战略高度”意识与“顾客导向”理念。所谓“战略高度”意识，是指把人力资源当作一种战略资源来进行管理，并与公司发展的总体战略相协调一致，把人力资源管理从辅助性、事务性的战术层面，提升到关系公司总体实力和竞争优势的战略高度。与“战略高度”意识相联系，“顾客导向”理念是把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB），并根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术手段等界定业务内容，为顾客提供满意服务。为公司直线管理提供具有献身精神的高质量员工；为公司决策层提供人力资源方面的信息与建议以及人力资源管理的规章与制度等。
（二）在人力资源管理的激励机制上——多层面机制相结合。随着经济的增长、社会的进步和人们的物质、文化生活水平的提高，人们追求并力争得到满足的需求也在由较低层次的需求向较高层次需求转变。因此，以满足和激励人们的需求、并进而激发、调动和发挥人们的积极性的激励机制或激励手段也在发展和变化着，其发展和变化的主导趋势是由较单一的激励机制或激励手段向多层面的激励机制或激励手段转化。如当代跨国公司人力资源管理中先后出现的以业绩、技能和胜任能力为基础的薪酬机制；延期收入、股票期权、利润共享等激励手段；还有参与式管理、培训、进修、荣誉奖等更加个性化的精神激励手段等。
（三）在人力资源管理的组织结构上——扁平化。20世纪以来，信息化和网络化的迅速发展，也促使了跨国公司内部组织结构和人力资源管理组织结构的变革与创新，进行了改革，通过减少纵向上的组织机构层次并加强横向上的组织机构的联系、沟通、配合、协作，使公司组织机构更趋于扁平化，从而使人力资源管理系统大幅度减少了信息流程，减少了信息失真，保障了信息的有效利用，有利于提高跨国公司人力资源管理的效率，实现跨国公司人力资源管理的科学化。
（四）在人力资源的配置战略上——全球化战略。随着经济全球化和竞争国际化趋势的加剧，跨国公司人力资源配置的理念和方式也发生了相应地变革，由最初的殖民化向本土化、区域化和全球化发展。这种变革与创新，有利于跨国公司拓展发展的空间。广泛招聘和有效配置人力资源，提升核心竞争力，强化国际竞争优势。
（五）在人力资源的文化管理上——跨文化管理。跨国公司迅速发展所面临的一个突出问题，就是人力资源的文化差异和差异文化的管理问题。在一个拥有来自世界不同国家的员工的跨国公司里，人们的文化背景、文化观念、文化习俗、文化态度和文化思想等往往具有很大的差异性。跨国公司的人力资源管理在承认、理解和尊重这种文化的差异性和多样性的基础上，进行文化交流、沟通、渗透和交融，达到多样性文化的整合，进而实现跨国公司内部文化的创新和人力资源管理的创新。这样，有助于消除不同文化间的隔阂与障碍，减少或避免不同文化间的矛盾与冲突，整合跨国公司成员的文化价值观，提升跨国公司成员的向心力，强化整个跨国公司的凝聚力。
二、当代跨国公司人力资源管理的特点对我国的启示
（一）树立人力资源管理的战略观念，构建国际化的人力资源体系。我国企业应尽快转变价值观念，确认人力资源、人力资源管理和人力资源管理部门的战略性地位。尽快转变传统的事务性工作的人事管理模式，向战略性的人力资源管理模式的转变。与人力资源管理的战略意识相联系，我国企业要求得迅速发展和抢占国际竞争力的制高点，应尽快打破狭隘的人才观念和意识，立足本国，面向全球招聘、选拔和利用人才，特别是高层次、高水平的科技研发人才和世界一流水平的企业管理决策人才，构建国际化的一流水平的人力资源体系。
（二）注重以人为本，完善激励机制。激发和满足人的更高层次需求以激发人的积极性和创造性为目的的激励手段，也必须由低层次向高层次、由单一型向多样化转变，既应尝试入股经营或股票期权形式，还应莺视各种形式的进修与培训以及各种性质的荣誉与奖励等精神激励手段，从而形成完善的、良性循环的激励机制体系。
（三）尊重文化差异，强化文化整合。当代跨国公司人力资源的文化管理最突出的一大特点就是，承认和尊重文化差异，实行人力资源的跨文化管理。因此，我国企业的人力资源管理也应正确面对这种文化差异，实行跨文化管理，即加强不同文化的交流，进行不同文化的渗透，促进不同文化的整合，达成不同文化价值观的一致，以提高我国企业内部的凝聚力或核心竞争力。
（四）重视员工的职业生涯，加强员工的培训开发。当代跨国公司人力资源管理的特点之一，就是重视各层次、各类型员工的职业生涯设计，加强对员工的培训与开发工作。在知识经济时代，企业员工也越来越再视自我发展和自我价值的提升。我国企业的人力资源管理应顺应这种趋势和潮流，重视企业员工的职业生涯设计，并使之达到科学化和具有可行性。既帮助企业员工实现自我的一定程度的发展和自我价值的一定程度的提升，同时，又把企业员工当作一种资源来进行开发，并使之升值，将之有效利用。
（五）尊重知识价值，加强知识管理。在當代，我国企业的人力资源管理一方面，应当形成和具备的一种观念，就是要尊莺知识，尊重知识的创新，尊重从事知识创新的科技人才，尊重知识创新和科技人才在知识经济增长中的作用。另一方面，又应当重视和加强知识管理，将知识的创新、存储和应用及其评价和激励等作为人力资源管理的重要内容，并实现企业知识资源的共享，使企业真正成为一种学习型组织。
参考文献：
[1]邱立成.跨国公司人力资源管理[M].天津：天津教育出版社，2006年版
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