基层人行保卫干部队伍现状存在问题及建议
【摘要】人民银行的安全保卫工作是一项特殊而重要的职责，它直接关系到发行基金的安全。而当前的基层人民银行的保卫队伍现状无法满足要害部位人员的基本考核要求。
【关键词】基层人行 保卫队伍 建议
基层人行安全保卫工作，是基层人民银行的一项重要职责，直接关系到发行基金的安全。当前，随着安全设施的不断完善和科技含量的逐步增强，对保卫干部队伍建设提出了新的更高的工作要求。
一、队伍现状
庆阳市全辖人行现有保卫干部51人，负责人行的金库守卫和机关安全保卫工作。51名保卫干部中，平均年龄 49岁，其中30岁以下2人，40岁以下5人，50岁以上(含50岁)39人，退休返聘 2 人，聘请临时守库人员 3 人，大专以上文化程度23人，从事保卫工作十年以上的 21人。
二、存在问题
(1)年龄结构不合理。守卫人员配备不齐，根据有关文件规定：中心支行应配备15名保卫人员，县支行应配备9名保卫人员。据对庆阳市全辖环县、庆城、宁县、镇原支行和中支调查情况看，目前由于人员普遍紧缺，有3个支行人员配备达不到要求，大大降低了实际防卫能力。全辖51名保卫干部中，50岁以上(含50岁)39 人，占总数的 78 %，年龄普遍偏大，加上从事保卫工作年限长，学习热情不高，守卫值班从人防向技防转变，计算机操作要求高，其专业素质无法满足要害部位人员的基本考核要求，造成人员和制度冲突，进行规范管理不易，给安全保卫工作带来了一定的困难。
(2)文化层次偏低，知识面窄。在51名保卫干部中，除23人毕业于全日制大学，28人是高中以下学历，大专以上文化程度人数虽然占到了45%，但受文凭取得的条件所限，学识水平和掌握知识的程度与实际工作还存在一定的差距。
(3)工作条件差。基层人民银行保卫干部担负的主要任务是金库守卫和机关内部安全，主要精力是守卫，大多数干部为专职守卫人员。金库守卫的工作场所就是守库值班室，由于岗位的特殊，条件的限制，守库值班室空间狭小，门、窗通风条件差。另外，随着高科技手段的运用，长时间处于电磁辐射和噪声的工作环境中，危及着值班人员的身体健康。
(4)工作时间长，待遇偏低。由于保卫工作比较单调，造成人员在自我价值、心理健康、子女教育、可利用人际资源等方面都付出了很多，但待遇却相对偏低。守库值班人员虽是轮换上班，中间有换休时间，但上岗后在岗持续时间较长，白班在8小时内不能随意离开值班室，而夜班要上十个半小时(从晚22时至次日8时30分)，不能打盹，在甘肃省保卫处订的制度中15分钟不动的视为睡觉，相对于其他业务股室的工作人员来说，工作时间还是显长一些、枯燥一些。保卫干部的职务晋升相比业务股室没有优势，由于种种原因职称、工资待遇较业务股室相同条件的同志偏低，解决起来更困难一些，还有，现行的守库值班补助标准已有十多年没有提升过，相同条件下，保卫干部的待遇偏低是铁的事实。
(5)守卫武装存在问题。根据上级行规定：金库必须坚持24小时双人武装守卫，但由于采取了守库用枪的封存措施，钥匙双人分持，这样做虽然排除了内部事故的隐患，但同时也放弃了对外部可能入侵的威慑，造成了守而无卫，坐待应付的局面。
(6)守卫人员更换频繁。据调查，由于守库人员的更换频繁且无长远规划，造成了接替人员的专业培训脱节。如刚办理的持枪证，由于人员调整，又造成无证上岗现象。有可能使央行要害部位外露，给留守人员和安全保卫工作造成潜在隐患。
三、建议
(1)加强岗位交流，优化保卫干部队伍。对于身负货币发行重担的人民银行来说，安全保卫工作来不得有半点马虎，而安全保卫工作好坏与否，保卫队伍起着决定性的作用。近年来，省、市中心支行对全辖人民银行在安全保卫方面投入了大量精力、人力、财力和物力，使基层人行的安全保卫设施有了较大的改善，但是，在人才“投资”方面，由于人民银行系统进人渠道一直很窄，近年来只有大学生分配这个渠道，且人数有限，调配到保卫队伍的也是“少至有少”。
随着社会进步和形势的发展，人民银行的安全保卫工作已不是只要会打枪和守好库就行了，也迫切需要熟悉电脑的人才，因此，在人员调配上，应该给予保卫部门适当的“关照”，在条件许可的情况下，可考虑将高层次的大学生分配到保卫岗位，或是让他们在保卫岗位进行一定时间的锻炼，以改变目前保卫队伍老化、知识层次偏低的状况。另外，要加强保卫人员同业务人员之间的人员交流，不断优化年龄结构和知识结构，又使保卫干部有机会学习到更多的业务知识，适应业务岗位的工作，使现职的保卫干部看到岗位流动的希望，避免保卫干部形成“一潭死水”的观念。
(2)加强思想教育，强化学习培训。受各种因素制约，保卫干部队伍现阶段的种种弊端不可能在短期内得到根本的改观，因此，立足实际进行自我提高就成为较为有效的途径。目前，保卫干部几年甚至十几年的守库值班工作，个别人已经形成了惰性思想，只满足于完成本职守库值班任务，不注重学习和提高业务素质，自然而然，就难以适应新形势的需要。
为此，一方面要加强思想政治工作，使保卫人员牢固树立爱岗敬业意识，增强责任感和紧迫感，培养他们积极向上的作风。另一方面，要结合新的、先进的监控设备、武器装备的使用，经常开展各种形式的学习、培训活动，不断提高他们的工作能力和业务水平，确保安全保卫工作任务的圆满完成。同时，要加强央行其它业务知识的学习和培训，帮助保卫干部掌握多项业务技能，努力使他们成为一专多能的人才。
(3)改善工作条件，提高福利待遇。近年来，上级行党委不断致力于安全保卫硬件设施的建设，投入了大量的财力、物力，保卫人员的工作条件及福利待遇得到了一定的改善，但由于原来的基础较差、起点低，致使目前的现状还不是很理想。工作条件方面，主要是防电视监控设备辐射和噪声、值班室通风、采光等问题。福利待遇方面，现行的值班费标准是每人每班10元，这同保卫干部的付出明显不相称。建议在不违反值班室封闭式管理制度的情况下，加大投入，改善守库值班人员工作环境状况，为守库值班人员创造健康、良好的工作环境;同时提高值班费标准，以充分调动守库值班人员的工作积极性。
作者简介：王波(1973-)，男，汉族，甘肃省环县人，中国人民银行庆阳市中心支行保卫科，研究方向：安全保卫。
作者：王波
摘 要：从某种意义上说，村“两委”干部队伍的素质、水平和执行力决定着乡村振兴战略的成败，从某种意义上来说，乡村振兴战略实施的关键在于村“两委”干部。在通過问卷对某县村干部队伍的建设现状进行调查的基础上，该文从人员结构、能力、管理方式等方面对村干部队伍建设中存在的问题进行了系统的分析，对问题产生的原因进行了剖析，并提出了拓宽选人渠道、壮大集体经济、强化教育培训、加强群众监督、完善激励保障等对策建议，以期为村干部队伍建设提供一定的参考。
关键词：村干部;队伍建设;问题;解决对策
党的十九大提出乡村振兴战略，乡村振兴的有效实施关键在于农村基层干部队伍，其中村干部队伍是推动乡村振兴的主力军。作为农村建设发展的直接推动者、组织者和实践者，村干部是乡村治理的骨干力量，作为农民的主心骨、领路人，他们是农村各项工作的中坚力量，是党的路线、方针、政策在农村的贯彻者和实施者， 担负着组织和领导农民群众实现产业兴旺、乡风文明的重要任务。
陈海燕[1]研究认为，推动乡村振兴的实施，应着重加强健全选拔任用机制、提高学习培训实效、完善激励保障机制、加强监督考核机制等4个方面的工作。杨东广等[2]结合大学生治村、返乡农民工治村、下派干部治村、富人能人贤人治村等模式的优势，提出构建贮备、选拔、培育、考核、任用、激励、退出和保障等8个村干部选拔培养的长效机制，为农村基层社会选拔培养出“内生型”的村干部提供了建议。王卓等[3]研究表明，乡村振兴战略下优化村干部选任标准、建立村干部培训平台、提高驻村队员选派质量，有利于发挥村干部胜任力，对村庄治理绩效的提升具有促进作用。
本文以某县为样本，对村干部队伍建设的现状及存在的问题进行了调查，从人员结构、能力、管理方式等方面对村干部队伍建设存在的问题进行了系统的分析，对问题产生的原因进行了剖析，并提出了相应的对策建议，以期为村干部队伍建设提供一定的参考。
1 村干部队伍建设现状及存在问题
1.1 村干部年龄老化，后备队伍不足 从选举的2010名村(社区)“两委”干部来看，35岁以下的占比30.05%，比上届增加14.29%;36～45岁的占比27.91%;46～55岁的占比31.79%;56岁以上的占比10.25%。虽然经过逐步调整，村干部队伍年龄结构偏大的问题已得到缓解，但就总体而言，村干部年龄结构仍然偏大。随着城镇化进程的加快，农村大部分青壮年相继离乡创业，呈现出农村“空心化”、老龄化、妇孺化现象，导致可供村“两委”选用的干部人选空间日益狭窄。老龄化的问题也反映出村干部后备队伍匮乏，由于没有足够的后备干部，部分村的村干部已经连任了好几届没有换，有的村则将已经退休的老干部又重新返聘上来。
1.2 部分村干部素质不高、能力不强 某县2010名村干部中，高中(含高中)以下学历的占比48.61%;大专(含大专)学历的占比43.93%;本科学历仅占总数的7.46%。由于文化层次偏低等原因，少数村干部的能力素质不能适应农村改革发展的要求，主要表现在：不会远程教育设备的操作使用，不能充分依托设备对党员群众开展素质提升教育;在发展农村经济、促进农民增收上缺乏创新意识，面对发展现代农业、带领农民增收致富等工作思路不宽、办法不多;在管理农村各项事务上信心不足、能力不强，在抓村里人居环境整治、环境保护、规划建设、土地流转等工作时，思想上不重视、方法上欠稳妥，在群众中威信不高、号召力不强，导致工作不到位，甚至引发了严重后果;在处理突发事件和信访矛盾方面，缺乏政策法律知识和协调管理经验，仍然使用老一套简单粗暴的方法，有时不仅解决不了矛盾，还会激化矛盾。
1.3 村干部队伍中存在消极思想和畏难情绪 农村工作千头万绪、繁琐复杂，农村的改革发展也让村干部身上的担子越来越重、责任越来越大。部分村干部遇到困难首先想到的是“拖、躲、推”，缺乏锐意进取的激情和艰苦奋斗的韧劲，在工作中经常处于消极被动的状态。在与村干部的座谈会上，有些干部在谈到自己所分管的工作时，总是强调在工作中遇到困难和阻碍，表现出了对工作的信心不足和悲观失望。还有一些群众反映有的村干部害怕做事情、不敢做事情，工作还没做，就说工作有多难做、事情有多难办。
2 村干部队伍存在问题的原因剖析
2.1 经济、政治待遇偏低，村干部“不想做” “上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村工作的第一线，条件艰苦，工作繁杂，而他们的经济待遇却不高。目前，某县村干部的工资标准为：村支部书记、主任“一肩挑”的月薪在3270元左右，其他村干部3000元左右。在政治待遇上，提拔晋升机会渺茫，村干部认为前途一眼就望到头了，没有奔头。待遇偏低让村干部心理上感到不平衡，影响了他们的工作积极性;另一方面，待遇偏低也导致了村干部岗位对年轻人缺乏吸引力，村里的年轻人觉得村干部工作既辛苦又复杂、收入还不高。
2.2 村级集体经济薄弱，村干部“做不了” “巧妇难为无米之炊”，村集体没有钱限制了村干部的手脚，很多村因为经济状况紧张，事项落实不了、工作开展不下去，许多有抱负、有能力、有干劲的优秀村组干部上任时都想大展宏图，干一番事业，可是无奈村里没钱，心有余而力不足，时间久了，就对工作丧失了信心。村集体经济薄弱，无钱为群众办实事，影响了村干部在群众中的威信，客观上给村干部的工作开展带来了一定的困难。
2.3 管理机制不健全，村干部“做不好” 目前，某县对于村干部的考核机制仍需改进和完善，考核体系片面化，考核主体单一化，考核结果无效化。管理机制不健全，导致村干部不作为、乱作为现象频生，从而阻碍了农村经济社会发展，激化了村干部与群众间的矛盾，使新农村建设失去了一定的科学程序和制度保障。没有制度的引导和规范，村干部工作办事无章可循，容易产生2种极端，要么缩手缩脚，原地踏步，要么肆无忌惮，蛮干乱干;没有制度的教育和约束，村干部的行为得不到监督，容易产生不正之风，破坏了干部队伍的形象。
3 加强村干部队伍建设的长效机制
在城镇化和治理能力现代化双重视域下，必须站位全面建成小康社会和实施乡村振兴的政治高度，努力造就一支政治過硬、素质较高、勇挑重担、作风纯洁、农民喜爱的村干部队伍。
3.1 拓宽选人渠道，切实选好配强村“两委”班子 切实转变思想观念，打破地域界限、身份界限、职业界限，合理统筹干部资源，扩宽选人用人渠道。
3.1.1 创建选派机制 建立选派“第一书记”工作长效机制，严格落实“十百千”干部和驻村干部管理制度，选拔优秀复退军人、农村经济能人和民营企业经营管理人员中的优秀分子进村“两委”班子，实现经济薄弱村和组织软弱涣散“第一书记”全覆盖。
3.1.2 重视村党组织书记的选拔任用 按照民主、公开、公平、公正原则，落实好村干部选举，大力引导和动员创业有成、有奉献精神的党员、民营企业家、致富能手、回乡知识青年、复员退伍军人、务工经商人员、大学生村官参加党支部书记选举。尤其是经济薄弱村党组织书记的选用，将思想政治素质高、带头致富能力强、协调管理能力强的优秀人才选拔到村党组织书记岗位上来，大力推动“能人进弱村”。
3.1.3 做好后备干部储备工作 从根本上讲就是要立足于农村本土精英的培养，即新型农民人才的开发利用。要把选拔后备干部和村级班子建设结合起来，注重在大中专毕业生、返乡创业青年和大学生“村官”中培养后备力量，特别要注重培养一批青苗型年轻干部作为村党组织书记的后备人选，把“雏雁”工程和“头雁”工程紧密切合开展。
3.2 壮大村级集体经济，有力保障村干部工作的开展 一方面，积极引导和支持村级组织大力发展村级集体经济，及时有效地向村干部灌输上级“强农”“惠农”政策观念，在帮助村干部树立执行政策自觉性的基础上，充分发挥村干部的主观能动性，对村干部提出的发展思路，若符合当地村情实际、适应农村改革发展的应给予鼓励和支持，不能促进本地经济社会发展的及时提出建议并纠正;另一方面，推动村与村之间、镇与镇之间的交流互动，建立镇村2级资源共享平台，将各村在发展村级经济方面的好思路、好方法、好模式放到平台上供大家相互借鉴、学习和指正，积极推广宣传典型并建立帮扶机制，努力形成富带贫、强帮弱的良好氛围，实现村级经济齐头并进、共同发展。
3.3 强化教育培训，全面提升村干部的能力和素质 精挑细选的村干部“苗子”需要基层一线长期艰苦的锻炼、磨炼和淬炼，才能成长为乡村治理的“参天大树”、稳稳“站得住”的优秀村干部。一是加强县镇两级党校培训阵地建设，建立以组织部门为主导，党校、农业、科技等部门共同协作的培训机制，形成多方齐抓共管的合力。二是按照岗位需求确定培训内容，重点加强思想政治理论、市场经济理论、处理人民矛盾、农作物的病虫害防治、种植养殖技术、乡村振兴等方面知识的专题培训，提升村干部专项业务知识和实用科学技术水平。三是联合大中专院校对村干部开展学历教育，提升村干部学历层次和文化水平。形式上突出实践特色，更多通过赴外考察、现场观摩等方式开展教育培训，积极开展干部下访活动，推动干部向基层一线、艰苦岗位流动。
3.4 加强群众监督，不断促进干群关系融洽
3.4.1 畅通群众监督渠道 完善党务、村务公开和各领域办事公开制度，加大群众对公开事项的知晓率，扩大监督范围，健全民主监督、法律监督、舆论监督，确保村干部为民履职。
3.4.2 规范村干部的日常管理 建立健全民意测评工作机制，坚持每年至少进行一次民意测评，争取让所有村民都参与其中，对测评项目分类细化，增加对改善民生、发展经济、处理矛盾、服务群众等方面的测评。
3.4.3 建立群众监督联系点 定期与群众沟通信息、交流情况，从群众反映的信息中了解掌握村干部日常工作活动和工作之外的行为表现，对群众满意度低，尤其是群众反映强烈的村干部，由乡镇党委及时予以诫勉教育，督促整改提高。
3.5 完善激励保障机制，增强村干部队伍干事创业动力
3.5.1 规范工作报酬制度 目前，待遇报酬偏低是某县村干部反映最为强烈的问题，为提高村干部干事创业积极性，增强村干部队伍的生机活力，必须实施积极有效的激励保障措施。根据本地经济发展状况和村干部岗位实际，以全市平均水平为参考，征询村干部意见，合理确定村干部工资基数，并随着当地经济的发展稳步增加，形成合理的增长机制。
3.5.2 建立补偿保障机制 目前，某县村干部尚未实行村干部基本养老保险制度，因而要努力改变村干部养老保险费用来源，争取将村干部的养老保险费用纳入县财政范畴，市、县财政应拨出一部分预算设立专项补助金，提取合理部分给予村干部补助，切实减轻村干部的负担。
3.5.3 加大政策倾斜力度 加大从优秀村干部中定向招录乡镇公务员、招聘乡镇事业人员力度、提拔副科级等优惠政策外，建议试行村干部职业化，从乡镇事业单位编制中拿出一定比例的编制，将任职年限长、工作贡献大的村干部招聘为乡镇事业编制人员。
参考文献
[1]陈海燕.加强村干部队伍建设助力乡村振兴——以江苏启东市为例[J].政治社会建设，2018(4)：36-39.
[2]杨东广，田丽.村干部选拔培养长效机制探析[J].治理现代化研究，2019(3)：25-32.
[3]王卓，胡梦珠.乡村振兴战略下村干部胜任力与村庄治理绩效研究——基于西部5省调查数据的分析[J].管理学刊，2020(10)：1-11.
(责编：张宏民)
作者：庄彩云 文革
[摘要]高校院系后备干部队伍是选拔优秀年轻干部的重要来源,后备干部队伍建设是高校各级领导班子建设的基础性工作。本文在对本校院级党政领导干部问卷调研和访谈的基础上,针对院系后备干部队伍建设存在的主要问题,分析影响院系后备干部队伍建设的主要因素,提出新形势下院系后备干部的素质及其队伍建设的对策。
[关键词]后备干部;队伍建设;问题与原因;对策研究
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进一步贯彻落实党的十七届四中全会提出的“拓宽视野选拔干部、广辟途径培养干部、满腔热情爱护干部、严格要求管理干部”的精神,为新形势下高校院级领导班子建设储备充足的人才,也为学校的改革与发展提供强有力的人才支持和组织保证,结合高校院系后备干部的用人标准和近年来后备干部队伍建设工作的实践,我们认为,必须积极探索建立科学、民主、规范的后备干部队伍建设制度。
一、高校院系后备干部队伍建设存在的问题及影响因素
1.存在的主要问题。一是选拔培养规划不落实。院系后备干部队伍建设是高校党的建设的重要内容,是进一步加强高校中层党政领导班子和干部队伍建设的基础工作。然而,目前高校对院系后备干部队伍建设重视不够,学校对基层只提要求,检查、督促不够,时抓时不抓,上面抓一抓,下面动一动;短时间热,长时间冷,关于院系后备干部队伍建设的规划可有可无。调查显示,关于“院系后备干部队伍建设院系有无规划”问题,“有规划”的占56%,“无规划”的占17%,“不知道”的占27%。
二是选拔培养操作不规范。院系后备干部的选拔培养初始提名不规范,民主程度不高,透明度不够。在后备干部选拔具体操作中一般不对外公开,存在关起门来选后备干部,由少数领导干部在“小范围酝酿”、“少数人在少数人中选后备干部”的情况。调查显示,关于“院系后备干部人选的选拔方式”问题,“党政主要领导决定”的占45%,“党委主要领导决定”的占9%,“基层推荐”的占28%,“其他方式”的占18%;关于“挂职锻炼人选产生方式”问题,“党政联席会议”讨论决定的占50%,“党委讨论决定”的占11%,“基层推荐”的占21%,“其他方式”的占6%,“自荐”的占4%,“不知道”的占8%;关于“院系后备干部培养措施”问题,“有培养措施”的占51%,“无培养措施”的占18%,“不知道”的占31%;关于“院系对后备干部考核”问题,“有考核”的占42%,“无考核”占30%,“不知道”占28%。
三是选拔培养思路不开阔。院系后备干部的来源主要是基层从事教学科研的教师,因此,在后备干部培养思路上,基本局限于工作能力上的培养,而忽视政治思想理论教育培训,缺乏培养的广度和力度。调查显示,关于“院系采用何种方式培养后备干部”问题,“担任院长助理”的占37%,“校内机关挂职”的占22%,“校外地方政府机关挂职”的占21%,“其他方式”的占10%,“不知道”的占10%。
四是选拔培养职责不明确。按照中组部关于干部管理权限的规定,高校党委、组织部门负责高校后备干部的选拔、培养、管理和使用,这里的“高校后备干部”应包括校、院两级后备干部。在实际操作中,院系后备干部的选拔、培养、管理和使用,校、院两级党组织职责分工不明确,体系未理顺。学校党委组织部是负责高校后备干部工作的职能部门,但对院系后备干部队伍建设工作的指导不够,缺乏必要的要求、考核和监督,以致院系后备干部队伍建设工作相对比较薄弱。
2.造成上述问题的因素分析。一是思想上不够重视。院系后备干部队伍建设工作还没有引起各级党委的足够重视,尚未列入党委重要工作的议事日程和学校党校教育培训范围。院系基层领导忙于学科建设、教学科研,对后备干部队伍建设思想上不够重视,缺乏主动性和前瞻性。培养渠道一般仅限于岗位的培养与锻炼,而忽略政治思想理论方面的教育培训。
二是观念上比较保守。基层干部普遍认为后备干部是在工作实践中锻炼考察产生的,一般院级正职干部主要是从副职中选拔,副职干部主要是从系里干部中选拔,一步一个台阶培养顺理成章,没有必要刻意明确强化后备干部;有的还认为干部工作历来“秘不可示”,明确后备干部人选,本人会存在压力或产生进入“保险箱”的笃定思想。
三是选拔培养制度不健全。院系后备干部选拔培养操作过程中存在不民主、不透明、随意性,主要原因是缺乏科学的、民主的、规范的实施办法,还没有建立健全中层后备干部选拔培养考核监督和新陈代谢的工作机制,以及相关的规章制度。
二、高校院系后备干部应具备的基本素质和能力
1.政治思想素质。培养选拔后备干部既要重能力,更要重品行,把政治思想标准放在首位。改革开放和社会主义市场经济的深入发展,要求干部具备更强的政治敏锐性和政治方向感。院系领导干部,对外代表学院,手中掌握着普通教职工没有的各种资源,能优先获得各种信息,尤其在科研项目等方面。是坚持信息公开、组织院内队伍共同干,还是只在自己课题组里干,这是衡量一个领导干部思想境界高低的“试金石”。因此,院系后备干部不但应具有一定的政治理论修养,而且应具有崇高的思想境界和改革创新精神。做到理想信念坚定,党性观念强,党纪作风好,在大是大非上应有政治意识,在思想上应有大局意识,在工作上应有责任意识,在观念上应有创新意识,在作风上应有群众意识,在人际关系上应有团结意识,在利益上应有奉献意识,在管理上应有服务意识。体现权为民所用,情为民所系,利为民所谋。
2.职业道德素质。市场经济竞争的负面效应容易诱使人们追逐名誉和物质利益,放松职业道德底线。院系后备干部,不仅是一名高等学校的教育工作者,而且是一名党的干部。在职业素质方面必须忠于党的教育事业,恪守教书育人的职责;必须尊重科学、尊重知识,不唯上、不唯书、只为实,勤奋刻苦、钻研业务,坚持学术风范;必须起到爱岗敬业、关爱学生、为人师表的表率作用。
3.良好的业务能力。近年来高校教师队伍人才结构整体水平提升,以同济大学为例,具有三个显著特点:一是年龄结构趋于年轻化,40岁以下青年教师占41.3%;二是学历层次高,专任教师中有博士学位的占52.7%;三是学术水平崭露头角,不少青年教师已具备了承接国家、省部级科研项目的实力,有的学术业绩突出,在本研究领域已有一定影响力。院系后备干部是青年教师中的佼佼者,在新形势下必须具有过硬的业务本领,方能在未来的教学科研管理工作中逐渐成长为德才兼备的优秀人才。
4.国际学术交往能力。教育国际化已成为当今高等教育发展趋势。我国与西方高校交往日益频繁,以专业、学术、科研、人才培养为纽带逐渐融入世界先进的科学文化交流之中。作为一所综合性、研究型、国际化的大学,国际合作与交流空前活跃,需要更多活跃在国际舞台上有影响力的卓越领导人才。院系后备干部应有高起点,要适应这种开放的、国际化的工作环境,要有全球视野和先进的教育理念,具备参与国际竞争,与世界高层次高校、同领域同行进行无障碍交流和跨文化沟通的能力。
5.开拓创新能力。党和国家把实施科教兴国战略作为实现我国新世纪宏伟蓝图的重要举措,这对高校人才培养和学科建设提出了更高的要求。高校要始终遵循“育人为本、质量立校、人才强校、特色兴校”的理念,深入进行人才培养模式的改革和创新。院系后备干部既要有强烈的责任意识,又要有改革开放意识和开拓创新意识,要有敢想敢干、勇挑重担的良好潜质,展示讲政治勇开拓、善改革谋发展的优秀品质,成为能够领导体制变革的教育领导者。
三、高校院系后备干部队伍建设方案
1.建制度明职责。针对目前院系后备干部队伍建设中存在的突出问题,需要进一步规范后备干部队伍建设的科学化、民主化、制度化的操作程序。学校党委应研究制定“院系及处级后备干部队伍建设实施办法”,形成程序科学、责任明确的后备干部选拔培养、教育考核制度和督察制度,定期对基层后备干部队伍建设情况进行检查与交流,要把院系后备干部队伍建设纳入考核学院党委工作的内容;要建立健全学校党委统一领导、党委组织部门统筹协调、各基层党委(党总支)具体落实协调有序的后备干部工作体系。形成统一领导、分层管理、职责明确、高效有序的后备干部工作格局。
2.实施动态管理。根据后备干部成长的动态情况,探索建立一套后备干部选拔、培养、考核、“优进庸出”的动态管理机制。后备干部不能以一次选拔定终身,应建立定期集中选拔为主和日常动态补充调整为辅相结合的选拔机制。学院党政领导班子换届后,学院党委应着手启动本院后备干部的选拔工作,定期集中选拔。后备干部的培养需设定一定年限的培养期,培养期满重新选拔。要建立后备干部培养考察情况信息监管与反馈机制,定期对后备干部的思想、工作表现和工作业绩进行德、能、勤、绩诸方面考察,可采取日常考察和专项工作考评相结合,为后备干部在培养中动态调整提供充分依据。应建立和完善后备干部管理信息系统,学校党委组织部和学院党委有明确的职责,落实专人负责日常管理、更新信息、上下紧密配合,共同建好后备干部数据库,实现后备干部的动态管理。对工作表现平平,实践考察培养潜力不大的,要及时调整出后备干部队伍;对综合素质好、日常工作中表现突出有潜质的、群众公认度较高的同志应及时补充进后备干部队伍,实现后备干部队伍有进有出,优化后备干部的队伍结构。
3.创新选拔机制。选拔应体现出坚持群众路线和民主集中的思路:一是拓宽视野选拔干部,在更大范围内发现人才;二是扩大提名环节的民主,把后备干部初始提名权交给广大干部群众,采取民主推荐,公开选拔的方法;三是在学院党委会上进行无记名投票的民主集中。具体操作是在一定范围干部群众中进行三轮民主推荐。第一轮民主推荐是海选,学院不定调子、不设框框,把相关所有教师信息提供给参会人员,要求参会人员根据后备干部选拔标准和条件,按院党政正职和副职岗位推荐职数进行无记名投票推荐;第二轮民主推荐是在第一轮民主推荐汇总基础上,去掉不符合条件的人选后全部返回到原推荐范围人员中进行推荐;第三轮民主推荐是在学院党委会中进行,党委根据前两轮干部群众民主推荐的结果,在充分讨论分析基础上进行无记名投票推荐,根据投票结果,以得票数排序作为学院组织推荐的建议名单,上报学校党委组织部。三轮民主推荐能拓宽选人视野和渠道,让教职工充分享有选拔后备干部的知情权、参与权、选择权和监督权,变选拔过程“小范围”酝酿为“大范围”民主推荐,变内部运作为公开操作,变“少数人在少数人中选人”为“多数人在多数人中选人”,提高后备干部的选拔质量和成才率。
4.拓宽培养渠道。院系后备干部是院级党政领导班子以及学校中层干部的主要来源,因此,对选拔出来的后备干部要制定中长期培养规划,把握新一代年轻干部的特点和成长规律,采取多渠道、多层次培养体系,形成后备干部的培养链。一是岗位培养,通过担任大学生班主任、辅导员、学生党支部书记、院党政领导助理岗位等初、中级平台,进行岗位培养。二是挂职培养,通过有计划地输送到校内机关党政职能部门、校外地方政府部门挂职培养,拓宽工作领域,扩大工作视野,积累工作经验。三是离岗培养,通过与国家机关相关部委联合搭建培养平台,学校每年选送一定数量的优秀青年教师离岗工作,拓宽宏观思路,提高协调能力,丰富工作阅历,加快成长速度。四是业务培养,高校院系领导干部属于“双肩挑”学术型管理干部,要制订个性化业务培养计划,创造条件,注重培养学术水平高、管理能力强的干部,使其较快地成为德才兼备的学术型管理人才。五是境外培养,通过有计划、有重点地选派后备干部赴欧美发达国家进行研修和高访,学习发达国家先进的教育理念和教育管理经验,拓宽全球化的视野与思维,培养具有世界战略眼光、追踪国际学术前沿的新型的未来干部,为造就未来能活跃在国际学术舞台上的卓越领导人才打下良好的基础。
5.强化培养使用。对后备干部的培养必须与使用相结合,在培养中使用,在使用中培养,使培养和使用互促共进。多种渠道培养后备干部,使青年教师经过培养后总体素质都得到提高。院系领导岗位资源相对有限,院系领导班子换届时,一般情况下,原领导班子成员在换届民主推荐时,得票数会优于未担任领导干部的青年后备干部。因此,存在后备干部使用渠道不通畅的问题。应积极创造条件,搭台阶、腾位子,将后备干部队伍建设与院系领导班子建设有机结合起来,把后备干部使用和在职干部“能上能下”的工作机制结合起来。在院系领导班子换届和群众进行民主推荐时,应明确后备干部要占一定比例,并鼓励和支持德才兼备、群众公认度较高的青年后备干部积极参加公开选拔和竞争上岗,组织上要大胆提拔使用,使其适时走上领导岗位。学院党委还应向上级组织推荐他们应聘学校其他适合的领导干部岗位。
高校院系后备干部队伍建设是一项长期的基础性工作和战略任务,在新形势下需要不断研究、探索、实践与创新,逐步建立健全适应新形势高校院系后备干部队伍建设科学化、民主化、制度化的培养选拔和管理使用机制,使党中央提出的“培养造就大批优秀年轻干部”的要求落到实处。
本文为2009年度上海市科教党委系统党建研究重点课题部分研究成果。作者李忆系同济大学环境科学与工程学院党委书记;黄翔峰系同济大学环境科学与工程学院党委副书记;蒋鲁坚系同济大学组织部副部长;赵文萍系同济大学教师。
■ 责任编辑:周奕韵
作者：李 忆 黄翔峰 蒋鲁坚 赵文萍
基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。
一、基层干部队伍管理存在的主要问题
(一)队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散;也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低;另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大
多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。
(二)思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。
(三)奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性;二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。
(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。
二、存在问题的主要原因
(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加
上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。
(二)军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。
(三)拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。
(四)精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾
家庭等众多实际问题，终究会对干部队伍的稳定产生不可忽视的影响。此外，有些走上基层领导岗位的干部考虑到将来还要面临第二次就业，怕转业到地方找不到适合自己的工作，于是业余时间忙于交往应酬，急于为自己转业铺好“后路”，导致干部工作精力外移，在其位、不谋其政，对本单位干部缺乏监管，对工作的落实缺乏问效。
三、解决问题的对策
(一)要缩上扩下形成干部有形竞争压力。增加部队底层干部基数，把有限的干部警力投放最底层最基层，扩大底座干部警力，做大基础、做精上层，在干部培养上形成“金字塔”，尽量让塔尖塔身和塔底形成足够的梯次比例，对一些特殊专业岗位人才可以打破框框，采取向社会直接聘任或者征召办法解决，有计划有方向的培养一批专业骨干、岗位能手，坚持“干工作看干部、用干部看工作”和“晋升凭实绩、竞争靠努力”的用人导向，真正体现“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体系，使基层干部人人有压力，努力有目标。
(二)要营造环境激发干部成长发展动力。随着知识经济、信息时代的到来，培养高素质人才已成为消防部队最为迫切的任务，学习获取知识、充实提高自己已成为广大官兵的热切追求。因此，强化动力效应，既是时代发展的潮流，又是部队干部成长所必须。一是树立求知导向。终身教育是培养干部人才的大势所趋。作为对基层干部才能的肯定和绩效的褒奖，就要完善干部在职学习措施，为干部在职自学、专业进修提供必要条件，并把在职学习的成绩、提升学历的层次，与干部晋职、调级等挂钩。采取优者优先送学政策，挑选优秀干部进校培训深造、攻读学位等，以此激发干部源动力。二是确立人才导向。人
力作为特殊资源，人才投资是效益最好的投资。我国的消防人才培养工作起步一直低水平，尤其是基层管理干部大都土生土长，缺少专门投入培养，造成基层人才紧缺有其历史必然性。现实和可能的选择是：在有限的部队经费总投入中坚持人才投资优先，加大教育训练经费的投入;各支队可从训练费、政工费、机动费中，按一定比例拿出部分资金，逐年滚动投入到基层人才培养之中，舍得把钱花在开发人才资源“刀刃工程”上。甚至建立专门人才基金，专门奖励那些在科技练兵、从事特殊任务中做出突出贡献的基层人才，通过满足他们渴求新知识的愿望不断提高他们的才智层次。以此作为激发干部成长进取的动力。三是端正用人导向。好的制度可以让坏人变好人，坏的制度可以将好人变成坏人。好的用人机制就是干部成长干事的加油机。要形成选优送学和德才用人的良性循环，建立和完善职务晋升与人才选拔相合的制度，坚持主要以德优和智能作为基层干部晋职、晋衔、晋级的基本依据。对品德优秀、学历较高、才能出众、实绩突出的切实“高看一眼”，每年应有确定一定比例指标提前晋升;对学历较低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年确定一定比例指标后晋或不晋;对那些在基层苦干、干出实绩和对部队建设做出重大贡献者就要“特殊优待”，从而端正用人导向，引导人才向基层。
(三)要完善机制改进提升干部培训效能。针对当前我省基层人少事多，整治火患任务繁重，火灾形势严峻的现实，应该突破常规思维，转变当前这种一味追求培训频次和数量，耗费大量警力财力培训效益却十分低下的培训方式，主动眼睛向下，对接基层，借鉴近年来在培训入警大学生干部的做法，采用在岗实践、跟班作业、边做边学、边训边带的方法实地实岗实干实训，结合必要的适当的定向专业集训，实现培训的多条腿重实效，既达到培训目的，又更好地让基层干部腾出时间，融入到岗位实践当中，快速地满足上岗工
作需要。定向培训主要抓好“三个培训”：一是短期脱产轮训。每年组织连、排职干部集训和学员干部、新任职干部上岗前培训，集中学习基础理论、熟悉职责，传授基本工作方法，使之胜任本职工作。二是双向挂职跟训。适时安排支队机关干部到基层多岗位锻炼，安排有一定培养潜力、基本素质过硬的基层干部到支队机关挂职锻炼，安排中队新生长的大学生入警干部参与大队防火工作;适时安排无中队主官经历的正连职以上干部到基层中队挂职锻炼。三是本职岗位自训。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，积极鼓励干部立足本职岗位自学自训，鼓励干部在职边工作边学习，在干部中形成刻苦钻研本职，努力提高自身素质的浓厚氛围，以弥补干部知识面窄、业务不专、理性思维欠缺等不足。
(四)要刚性奖惩激励推动干部科学考评。要紧紧围绕奖优罚劣、奖勤罚懒，把考评结果作为干部任用、立功受奖、列入后备干部、选送参加晋升培训等的重要依据。一是奖励跟上。考评成绩名列前茅的班子，由党委通报表彰，并按照评定结果和确定的范围，由高分到低分排名，以此作为“一对好主官”和优秀干部的主要依据;对考评成绩名列前茅或被评为优秀等次的干部，党委优先考虑立功受奖、提拔晋升。二是处罚跟上。考评成绩排名靠后的班子，视情采取组织措施予以重点帮教、限期整改;对考评排名靠后的干部，则采取扣发奖励工资、实施诫勉谈话、离岗培训、调整安排、改任下级职务、免职或撤销领导职务等措施，坚持做到一个标准，一视同仁。三是帮带跟上。奖惩目的是惩恶扬善，激发先进，鞭策后进。但更重要的是要发扬部队传统的以老带新传帮带做法，通过继承传统中沉淀下来的好做法，迅速改变当前对基层年轻干部只使用不帮带，只派工不出活，只压任务不教方法，特别是支队级机关对基层干部只检查不指导，只管考核结果不重过程跟踪，只知督查扣分不解基层实情的现象，消除坐在办公室，仅凭键对键、点对点发号施令遥控基层的做法，真正回到深入基层、真抓实干，面对面、手把手、心连心的传统管理帮带上来，推动基层干部作风大转变，工作大提升，形成基层干部想作为，敢作为，有作为的良好局面。
中共金坪镇党委
乡镇干部是农村工作的骨干力量，通过分析我镇干部队伍的实际情况，当前乡镇干部队伍中存在着四个方面的问题，如果能够加以及时、有效地解决，必将有利于社会主义新农村的建设和农村经济的发展、社会的和谐稳定。
一、存在的主要问题
(一)学风不浓，干部队伍思想观念和能力素质仍有差距 目前干部队伍中普遍存在着要我学的思想，而没有认识到学习对于个人修养和提高工作技能的作用，没有形成我要学的意识，使目前的中心组学习、机关学习、定期培训等学习机会流于形式;有的干部工作凭习惯和经验，思想观念跟不上形势的发展，适应不了工作中出现的新情况、新任务，习惯于按部就班地工作，习惯于做好眼前工作，对新观念、新事物接受慢，市场竞争意识、竞争能力不强，对工作起点、工作标准要求不高;有的干部跟不上形势的发展，不善于研究、总结经济规律，一些干部工作中还存在着依法行政意识和能力不强的问题，习惯用行政手段和计划经济方式管理和决策，不善于用法律和市场经济手段进行引导和调控。
(二)作风不实，干部队伍宗旨意识和服务能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意识和群众观念，与群众的关系由鱼
水关系转变为蛙水关系，甚至是水火关系，工作重心主要放在了落实上级任务，没有脚踏实地、切实解决农民群众的实际问题;有的干部进取心不强，感到工作没有什么成就感，不思上进，消极怠工，出现混日子的现象，工作浮在上面多，深入基层少，了解社情民意不够，对村(社区)安排布臵多，检查督促少，具体指导少;一些干部工作职责不明确，工作重点不突出，一些干部缺乏活力、干劲，工作不深入，工作效率不高，再加上农村工作环境较艰苦，一些干部无心工作，千方百计找门路、跑调动，对本职工作往往敷衍了事。
(三)制度不适，基层干部考核评价和日常管理相对滞后 首先是岗位设臵不科学，按照目前的“三定”方案，乡镇设“三办一所三中心”，机构设臵上与工作实际不相配套，混岗、一人多岗、一个岗位多位领导分管、职责不清，岗位不明的情况十分突出，编制和岗位不对口的情况非常普遍，造成了管理上的混乱或者是不到位;其次是干部考核机制不健全。虽然有严格的干部考核管理制度，但往往都是以人为主的考核能够得到落实(如出勤考核)，而以事为主的目标考核由于考核指标没有量化，考核很难兑现，以致年终考核时有你好我好大家好的现象，干多干少一个样，干好干坏一个样，使一些干部失去工作积极性;三是绩效考核难逗硬。公务员实行绩效工资后，取消了年终奖，使得乡镇可以利用的等次考核不再具有实质性的意义，仅靠评优评先兑现考核评价结果，很多人误认为
绩效工资是自己工资的组成部分，是自己应该得的，所以绩效工资并没有起到应有的调节作用。
(四)出口不畅，基层干部合理流动和未位淘汰有待完善 虽然我区出台了有关公务员交流的办法，从去年开始实行并进行了有益的偿试，以后每两年在全区开展一次公务员交流，但是交流的力度还不够大，特别是长期以来没有进行交流，使乡镇干部本地化现象严重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上进动力，工作的积极主动性和创新性降低，而惰性增大，还有一些人因此形成利益小集团，影响正常推行政策和落实工作的情况;同时一些年龄偏大，或者升迁无望的机关干部，不服从组织分配的工作，或者不认真履行自己的岗位职责，整天无所事事，游手好闲，甚至公然跟党委政府对着干，无视机关管理制度，在干部和群众中造成极坏的影响，对待这样一些人，缺乏有效的措施进行管理和约束。
二、对策和措施
(一)转观念，加强学习提素质
用“三个代表”重要思想和科学发展观武装乡镇干部头脑，强化观念更新，以适应时代的特征、工作的需要和群众的需求。把乡镇干部工作重心引导到抓好经济发展，落实公共管理和社会服务，维持农村稳定，抓好基层组织建设和精神文明建设上来。实现从行政管理者转变为乡镇经济发展者、新农村建设指导者、社会事业服务者。
推进学习型党组织和学习型政府的建设，发挥领导干部的示范带动作用，引导乡镇干部树立正确的学习观。一要加强系统培训，通过有计划、有目的、多层次、多渠道的在职培训，重点抓好市场经济知识、科学技术知识、法律知识、管理知识等方面的培训，努力提高乡镇干部的综合素质和解决复杂问题的能力。二要向专家学习。邀请一些经济、管理、农业方面的专家等研讨发展形势、培训干部。三要向群众学习。向人民群众的艰苦奋斗、拼搏进取等优秀品质及发展经济的先进经验学习。四要在实践中学习。教育乡镇干部在工作、生活的实践中勤学习，多思考，善总结。五要加强干部的交流锻炼，学习其他地方的经验，也增强乡镇干部队伍的生机和活力，提高发展的能力。
(二)强意识，转变作风塑形象
一是牢固树立群众意识、群众观念。以乡镇便民服务站建设为契机，推出一系列便民、惠民、利民的服务举措，主动做好群众信访工作，把问题解决在基层，解决在萌芽状态;注重尊重群众的意见，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆迁时，要充分考虑群众在心理上和经济上的承受能力，要切实按政策实施，要真心实意地为群众办好事、办实事。二是转变政府职能，塑造服务型政府。加强政府各部门的行风建设，从群众利益、行业特点出发，制定有利于提高服务群众水平的各种制度，进一步规范政府部门运作程序，优化办事流程，提高办事效率;
继续开展群众满意站、所评议活动，加强文明示范窗口建设，促进行风好转。三是开展“塑造乡镇干部新形象”活动。打造一支“能吃苦、会干事、讲奉献”乡镇干部队伍，注重政治立场坚定、工作务实高效、办事依法廉洁、为民全心全意的形象塑造，通过勤学习、勤调研、勤办事、勤修身来塑造新形象。
(三)抓创新，理顺机制提效率
一要创新运行机制。根据有利于理顺政府运行机制、提高办事效率、促进职能转变的原则，适应乡镇政府从管理型向服务型转变的需要，科学设臵乡镇人员编制和工作岗位。乡镇应按主要产业发展、稳定综合管理、社会事务管理、基础设施建设等分类组建工作机构或服务机构。同时细化岗位职责，紧紧围绕经济建设和社会发展目标，真正使干部把精力用在为群众服务上，把时间花在促农民增收上。二要创新考核机制。首先是科学分解考核项目。在制定干部实绩考核目标过程中，把干部的德、能、勤、绩、廉细化为具体的考核项目，分别确定考核目标值。其次是合理设臵考核内容。根据被考核对象不同的工作岗位和工作重点，采取多因素综合评价模式，以目标管理的科学方法为主，结合民主评价、分管领导评价、社会综合评价等多种因素，使考核更加真实全面。其三是综合量化考核结果。采取百分制考核计算办法，对共同目标、工作目标、民主测评、考核组综合评价、获得奖励情况等项目累计计算加分，同时区别对待不同层次、不同类型的干部。三要创新绩效
管理。在严格考核的基础上，要注重对考核结果的应用，除作为评优评先的依据外，还要与绩效工资部分进行挂钩，对乡镇干部所扣绩效工资，按照考核得分情况进行再次分配，实现绩效工资向重要岗位、任务繁重、成效明显的干部倾斜。
(四)加强交流和淘汰，拓宽出口增活力
关注乡镇优秀干部的成长，完善培养锻炼机制，加大转岗、交流、上挂锻炼等行之有效的形式，加快干部流动，调动工作积极性，营造务实、高效、竞争的干事氛围，激发干部队伍活力。严格实行考核兑现，凡在考核中实绩较差、排名臵后的干部要坚决予以诫勉、调整，做到能者上、平者让、庸者下。同时还要健全淘汰制，积极推行民意淘汰、自然淘汰等多种淘汰形式，拓宽干部“下”的渠道。
关于当前乡镇干部队伍建设的思考乡镇政权的建设运行能否适合农村经济和社会发展的需要，是关系到政治稳定、经济繁荣、社会和谐的大事。而乡镇干部队伍的建设又是关系到乡镇政权有效运行的直接因素和有效保障。2004年3月*日，温家宝总理在十届全国人大二次会议上所作的政府工作报告中郑重宣布“五年取消农业税”，按照中央精神，我省和吉林、安徽、上海等*省市是率先宣布提前免征农业税的省份，这将标志着“以农养政”时代的即将结束。经济基础决定上层建筑，农村税费的改革必将会直接触及到农村基层政治体制的变革。大家知道，我县现有**个乡镇(场)，先后经历了撤并乡镇、免征农业税、乡镇机构人员精减等一系列的变革，每一次变革都会对乡镇体制引起一次“阵痛”，都是对乡镇干部及干部队伍建设的一次考验。有些乡镇干部在“阵痛”之后或惘然不知所措，或意志消沉，乡镇工作进入了“休眠期”。过去轰轰烈烈的乡镇工作一时变得有些冷清，过去一直被看成大有作为的“广阔天地”，如今已很少被看做是中青年干部成长的舞台，今后的乡镇政府将向何处去，乡镇干部的职能将如何发挥，乡镇干部队伍建设将怎样来搞，正是摆在我们不容忽视的问题。在谈到乡镇干部队伍建设的问题时，就不可能回避今后乡镇政府的去留的问题。简言之，有两种不同意见，一种认为乡镇政府应当保留，理由是乡镇政府在组织农民、管理农民、推动农村各项事业建设过程中都曾发挥了巨大的作用，同时，它是稳定农村、稳定社会的基石。另外，现实的国情决定了农民从农业转移到工商业，由农村转移到城市仍是一个十分漫长的过程，特别是我国现行宪法第**条、第**条、第***条分别对乡镇政府的建设职能作出了具体规定，如果取消乡镇必须修改宪法。因此当前全面撤消乡镇政府是不现实的，不可行的。另一种认为应当撤消乡镇，理由是乡镇一级政府的存在阻碍了农村生产力的发展。基于上述观点，撤消乡镇政府绝不是一蹴而就的事，它需要相当长的过度期。
当前乡镇干部队伍中存在的问题
1、乡镇政权体制的变革，引起乡镇干部的强烈思想波动。在撤并乡镇、免征农业税、精减干部队伍的一系列变动中，乡镇干部在思想上引起了很大的波动，特别是将来要撤消乡镇的说法，更使现有的乡镇干部产生了动摇，不安心乡镇工作，总想着找机会回县城机关工作，觉得更为稳妥保险，甚至有的个别干部托人挖门子，想方设法要回县城工作。甚至出现了人在乡镇，心在县城的现象。工作也不似以前，应付了事，当一天和尚撞一天钟，有的干部看到别人调回县里的部门，很是羡慕，自己产生了自卑心理，工作没干劲，思想没动力，意志变的越来越消沉，三五成群，相邀牌局酒场，在牌桌酒场上打发时光。
2、乡镇体制改革，使一些乡镇干部找不到自己工作的切入点。一些乡镇干部仍习惯于过去的行政命令式的工作方法，动辄以行政来干涉农民的生产经营自主权，根本不按市场经济规律办事，而是直接插手企业和农民生产经营具体事务。象过去“五秋”生产、春季的育秧种稻、秋季的“田间博览”开现场会等多种形式上的东西，既劳民伤财又解决不了实际问题，特别是征收农业税成了每一个乡镇的工作重头戏，每年一进入11月份，催缴农业税的工作就开始了，
一、二把手坐阵指挥，
其他所有干部人人头上有指标，泱泱七八十人的乡镇干部，这时也显得人手不够用，全都下到村上走家串户征缴农业税。“乡官变税官”，干的十分起劲，对于完不成，交不上税的农民，就采取为了完成任务，下村的干部就想方设法哄骗农民和强迫农民完成，软的不行就动横的，农民不配合，就出现了抓猪、抢粮，强行扣除农民的农副产品销售款的问题，引发了不少恶性事件，造成了群众与政府的干部与群众的对立情绪。个别地方甚至出现了抗粮、抗税、集体上访的事件，有的村甚至出现了围攻村委会、殴打乡镇干部的现象，这种情况不引起重视，将会对社会的稳定，乡镇政权建设带来巨大的冲击。我县在乡镇体制改革后，不再搞那种“干还干不好，管也管不立了”的行政干预的事，不再插手农民的生产经营，由于没有了税收任务，不再搞劳民伤财的“五秋”生产、春季育秧种稻等工作，一时间乡镇干部觉得没事可做，工作不知道该怎么干了。
3、乡镇干部只注意对上负责而没有对下负责的精神。由于乡镇财政困难，乡镇政府有心为农民办事都无能为力，直接影响群众对乡镇政府的信任。他们看到乡镇政府只知道“要粮、要钱、要命(计划生育)”，而不能为农民办实事、办好事，逐渐产生了对乡镇政府的怨恨情绪。而当前，农民的收入主要来自两块：一是农牧业，二是务工经商。由于农业外已是夕阳产业，市场上的农产品过剩，价格自然不会太高，农业已基本成了无利润产业，另一方是外出务工经商，目前农村较为富裕的农户基本上是外出务工的农民(但也有)比如近几年来政治的去沈阳机床厂务工的农民，面上看是很不错的，但也有走出去一年到头分文不挣的。总体上看农民生活水平不高，生活质量也较差，但是另一方面，上级政府下达给乡镇的各项任务乡镇政府都要认真去完成，为可完成任务部分乡镇把任务向村一级分解，村一级再分解到村小组，村小组再分解到农户，农民就会有意见。他们普遍认为乡镇干部、村干部不为农民着想，只想对上级负责，而不去设身处地为农民的利益想一想。最终农民就不买帐，就难免造成农民与干部的矛盾。
4、与民争利，造成群众对乡镇干部的信任危机。“为人民服务”是我们每一名党员干部的宗旨，为民谋福、致富一方是我们的职责，而我们的个别乡镇、个别干部在任期间，利用手中的职权，谋一己私利，出现了不应有的与民争利的现象。比如在新一轮土地发包过程中，个别乡镇干部、村干部抢先好地块，村里干部干部手头上都几块机动地，瞅准机会向外发包，中饱私囊。前些年的“五荒拍卖”，一些资源较好的荒地、水面，用不上花几个钱就能买到手，农民眼瞅着是块肥肉，却拿不出钱，结果被有钱、有招的村干部甚至乡镇干部出钱包去了。农民们根本没有得到利益，更为有甚的是，个别乡镇干部打着修路、防汛等公共事业的幌子，巧立名目搞摊派，有的名义上是为百姓办好事，实质上是自己在“办好事”当中得了好处，到后来农民们任可不要这样的好事，也不想再让个别人从中捞好处。我县东部乡镇的一个村，以出产瓜果蔬菜而闻名，可到了雨季眼看果蔬运不出去，眼看着钱却捡不起来。有的好心干部就建议修一条通村公路，能为这里的百姓致富，可农民们说啥也不修，害怕修路当中干部再从中逗点啥，硬可憋着卖不出去，用农民自己的话说：“我们已经被骗怕了。宁可我们自己受损失，也不愿再让某些人占我们的便宜。”由于个别干部造成的影响，使老百姓对干部失去了信任，出现了严重的信任危机。
5、历史遗留问题成了难解的“扣儿”(农民至今心存芥蒂)，现在仍然无计可施。在三轮土地承包中，出现了土地承包的不合理现象，农民的意见很大，在调研中发现乡村的农户前些年外出打工，土地被收回后，又转包出去，转包费被村里收回。现在免征农业税后，该户又回来要种地，发生纠纷，上访不断。象此类问题还有很多，成为农民的主要上访源。主要集中于土
地发包、林地占用、摊派义务工、村里小食堂等诸多问题上，由于不合理的支出和村干部的无节制的挪占，使村级财政多陷入瘫痪。据调查走访的结果看，有相当多的村财政是空壳村，负债累累，负债少则几十万，多则达百万元以上，仅过去的小食堂一项，一年就要吃进去**余万元。尽管1998年曾一度取消了村级小食堂，但小食堂也由此转入地下，全县***个行政村中，仅小食堂一年就吃进几十万元。“小食堂”也成某些村干部贪占集体财物的“漏斗”，甚至有的乡镇干部也出现了财经“黑洞”。目前全县村财政积累好的村寥寥无几，有的村积累多的好的村，也都是农民最为拥护的村干部，他们只会过日子，有正事的村领导，是能够带领农民致富的领头人。历史遗留问题的最终结果是导致大量的信访案件的发生。
改革开放逐步进入深水区后，我国经济的发展环境发生了重大变化。特别是随着国际金融危机的漫延，税收工作面临着前所未有的压力和挑战。作为地方财政收入主要组织者的地税部门，既要严格执行国家的各项税收政策，又要服从和服务于当地社会经济发展大局。地税机构成立以来，由于地税干部职工辛勤工作，取得了有目共睹的成绩。但是，面对新形势、新任务，地税干部队伍建设方面还存在诸多问题。
一、作风方面存在问题
一是安于现状，得过且过。有不少干部无争创一流的勇气，也无有所作为的信心，更无敢闯敢干、改革创新的激情。工作只求过得去，不求过得硬，暮气沉沉，马马虎虎，老生常谈，应付了事;有的习惯于单凭主观意志办事，盲目蛮干，随意性和片面性严重;受传统观念的影响，不少干部习惯于四平八稳、按部就班、平均主义的生活方式，缺乏应有的危机感、锐意进取的激情和敢想敢干的勇气，困难挫折面前抱怨多，“等、靠、要”思想严重。
二是学风不浓，不求上进。有的干部理论水平不高，业务知识生疏但又不用心汲取知识，夜郎自大，浅尝辄止，特别是喜欢照搬照抄，照本宣科;有的对理论学习采取实用主义态度，学习不系统，学用脱节;有的对学习敷衍了事，学
1 习不主动，更有甚者弄虚作假，平时不加强学习，需要有关文章材料直接从网上下载一交了事。
三是作风飘浮，落实不力。有的干部在工作中就事论事、就税收抓税收，找不准位置，把不准重点，未能找准地税工作服从服务于经济建设的切入点;有的按领导的指示办事，看上级的脸色行事，不能结合本地区、本单位实际情况提出新思路，工作缺乏创造性;有的简单地以文件落实文件，以会议落实会议，以讲话落实讲话;有的甚至欺上瞒下、弄虚作假、虚报浮夸。
四是心浮气躁，征管乏力。很多干部心浮气躁，不爱学习，对业务工作不钻研，征管业务流程不做深层次的琢磨，只是停留在常用的几个简单环节。个别干部任然习惯于过去的管理模式，根本达不到精细化管理的要求和标准，直接造成税收执法风险加大，最突出的问题就是重实体、轻程序现象依然严重。
二、效能建设方面存在的问题
一是时间观念差，效率不高。“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴”的道理人人都明白，可是在日常工作中却存在种种不和谐的现象。例如开展一项活动，明确提出了分几个阶段，每个阶段的具体时限、具体内容以及要达到什么要求等等。可是在落实过程中，总是能拖就拖，要拖到最后期限，才急急忙忙、草草了事。有时还要上面一而再，再而三地催
2 促，才会慢蹭蹭地“完成任务”。
二是部门协作差，互相扯皮。有些工作不是一个部门就能独立完成的，它有时需要几个，甚至所有的部门密切配合、相互协调才能把工作完成。然而在日常工作中常会出现有利之事，只要是沾得上边都要抢着干，凡是无利之事、麻烦事都避而远之，无人过问，互相推诿、扯皮的怪现象。加之执法风险大，担心责任追究，故不作为或消极配合现象严重。
三是工作纪律性差，制度观念不强。机关各职能部门职责不同，部门里的人员分工也不同，有的同志工作量相对来说多点，这样免不了有些同志忙忙碌碌、加班加点，而有些同志几天甚至一段时间均闲着，但他们不是利用这些时间来学习，给自己充充电，而是串岗聊天或外出办私事，更有甚者工作时间内约几人打牌、搓麻;虽然每天上下班均有严格的作息时间，可是迟到、早退、中间溜号是常有的事。
四是实行规范津补贴，影响积极性。由于实行“阳光工资”取消津补贴。原来执行的月度或季度考核奖一律取消，原“两制”考核也好，实行绩效考核也罢，没有了奖金，势必造成“出工不出力”，进而严重影响干部的工作积极性。
三、效能建设的对策
(一)要在思想政治教育上下功夫，用先进思想教育人。 新时期的思想政治工作，就是针对人们思想中的种种疑惑、矛盾，通过心理疏导，宣传科学、正确的道理，帮助人
3 们解开思想上的疙瘩，抹去心理上的阴影，引导人们树立正确的世界观，人生观和价值观，以积极的姿态投入生活和工作，促进自身的全面发展。现阶段，人们思想活动的独立性、多变性、差异性明显增加，正确的思想与错误的思想相互交织，进步的观念与落后的观念相互影响。这就要引导人们分清正确与谬误、文明与愚昧，真善美与假恶丑。要紧密结合机关干部的思想实际，把做好干部职工思想工作与帮助干部职工解决实际问题结合起来，既讲道理又办实事，切忌形式主义、教条主义和简单生硬的做法，多做得人心、暖人心的工作，切实把干部职工的积极性引导好，保护好，发挥好。尤其要突出传播正能量，以正能量精神弘扬人，鼓舞人、激劢人。
(二)要在职业道德教育上下功夫，用崇高的事业激励人。
要在本职工作中创造出一流业绩，必须具备一流的职业道德，这是一个人的职业态度，工作目的、事业心、责任心和劳动积极性的综合体现，也是提高干部职工素质的重要内容。要结合单位实际，有的放矢地开展寓教于乐的职业道德教育活动，增强吸引力，不断提高干部职工的职业道德素质。一是采取开展“道德讲堂”活动，聘请劳模做爱岗敬业报告、组织实地参观考察学习，增强教育的真实感。二是组织开展“向劳模学习，奉献在岗位”活动，通过收看相关视频资料、
4 集中学习讨论等方式，强化职业道德观念，激发干部职工的工作热情。用先进模范人物，特别是用身边的立足本职、埋头苦干、无私奉献的典型，影响和带动干部职工比干劲、讲奉献、扎扎实实工作，在平凡的工作岗位上做出不平凡的业绩，以实际行动树立良好的公仆形象。三是用工作成绩鞭策干部，定期组织广大干部反思自己参加工作以来的成长经历，做了哪些工作，有哪些成绩、得到了哪些提高和存在哪些不足，引导大家立足本职，从现在做起，从点滴做起，重在工作，重在苦干，重在落实，在本职工作岗位上有所作为。四是组织开展有益于干部职工身心健康的文娱活动，组织观看反映党和国家历史、共产党员坚持党性原则，无私奉献等题材的影片，组织举办演讲比赛、知识竞赛、体育比赛等活动，净化心灵、陶冶情操，增进大家的身心健康，使干部职工在工作之余感受到快乐，在快乐中鼓足工作干劲，从而更加珍惜和热爱本职工作，立足本职岗位建功立业。
(三)要在提高服务意识上下功夫，用“优质高效”鞭策人。
要把始于纳税人需求、基于纳税人满意、终于纳税人遵从融入到工作的方方面面，就必须真抓实干，力戒形式主义，防止做表面文章;必须端正态度，克服门难进、话难听、脸难看、事难办的衙门作风;必须强化责任制，克服扯皮作风;必须提高工作效率，克服拖拉现象，这样才能进一步强化服
5 务意识，完善服务体系、改进服务方式、规范服务行为、创新服务载体、优化服务环境。进一步认清自身思想上、工作上、作风上存在的问题和差距，不断提高自身综合素质，自我加压，赶超先进，始终保持“争一流”的精神状态，促使各项工作的全面提速，不断提高服务质量和服务水平，打造服务型机关、服务型分局、服务型个人。
(四)要在树立良好的学习风气上下功夫，用“一流素质”武装人。
学习的首要问题是树立良好的学习的观念。“学习工作化，工作学习化”就是我们解决学习观念的一把金钥匙。学习工作化就是对学习上的疑惑，要在工作中寻找答案。工作学习化就是对工作中的不足，在学习上查找差距。一是要营造一种人人爱学习的良好氛围。所谓“近朱者赤，近墨者黑”就是讲的客观环境的影响。如果一个部门没有学习之风，就不能成为真正的“学习型部门”。二是要形成保证和推动学习的激励机制，从精神和物质方面对学习给予一定的奖励，鼓励干部职工通过学习，取得国家级的专业资格等，从而提高文化水平、学历水平，提高干部的综合素质。学习不是一蹴而就的事情，也不仅仅是风气的问题。需要一个有利于人的全面发展、有利于统一和协调的学习体制和长效机制来保障。必须让人力资源这个概念成为每一个干部职工的意识和理念，积极引导干部职工树立终身学习的观念，不断增强政
6 治理论素养、业务工作能力和服务纳税人的本领，逐步打造“学习型机关、学习型部门、学习型个人”。
(五)要在加强日常内务管理上下功夫，用规章制度管理人。
加强作风建设，一个很重要的方面就是强化日常内务管理。一是严格考勤制度，要求全体干部职工必须做到按时上下班，遇事请假，外出先请示等规章制度。采取“明查暗访”的形式对干部职工上下班、工作在位、服务态度、办事效率、着装等情况进行不定期“暗访”督查。二是干部挂牌上岗。为干部订做胸牌、工作牌，上面应包括本人近期照片、姓名、岗位、具体负责的事项等内容。上班时间必须挂胸牌，办公桌放工作牌，主动接受群众监督。三是公布办事指南。在办公楼显要位置设立办事指南，公布地税机关各科、室、分局职能和负责人姓名、办公室房号、电话号码和手机号码;设立留言栏，以便来访或来办事人员留言。四是实行政务公开。按照省、市局相关要求，凡是不属保密的事项，应向社会公布相关政策、办事程序以及办理结果。五是强化多调研、少开会、少发文制度。规定干部每人每年提交一篇有份量的调查报告或解决问题的书面建议。可开可不开的会坚决不开，尽量缩短会议时间;尽可能减少文件数量，不该发的文坚决不发。六是健全大厅坐班制度。进一步健全领导接待日制度;对上级批转的重要查办件要在规定限期内办结;对重要的来
7 信来访，科、室负责人亲自接待处理，详细听取意见和建议，耐心做好宣传、解释工作。七是明确审批答复时限。对属于审批、审核、核准事项应在有关规定的时间内办结;对于上级没有明确规定的，各部门要根据正常情况下时限需要限定办理期限。八是建立信息发布制度。充分利用短信服务平台、QQ群、微信等工具及时发布国家出台的税收政策法规，宣传解答热点难点问题。多渠道建立投诉信箱，接受纳税人的投诉，并及时反馈处理意见。
(六)要在落实和监督上下功夫，用严明的纪律约束人。 有了好的机制，关键是要抓落实。一方面要明确职责，合理分工，将责任目标细化、量化到人。目标责任界定不清，就容易产生扯皮现象，造成工作上的失误或漏洞。因此，适当发放奖金，科学合理地设置绩效考核指标，考核内容和考核标准是关键。坚持绩效指标制定的高标准和定性与定量相结合的原则，能量化的尽量量化，不能量化的不搞简单化，提出定性要求，做到具体、明确，减少伸缩性和不确定性。做到单位绩效指标众人清，个人绩效指标人人明，处处有任务，人人有指标，个个抓落实，以实现利益互动，风险共担。在抓好落实的同时要充分发挥监督机制的作用。监督包括内部监督与外部监督。首先要制定和完善各种工作、廉政等方面的纪律制度。可以通过干部之间定期或不定期的“背靠背”方式互相测评等方式来发挥内部监督机制作用;还可以向社
8 会各界发放不记名的征求意见函等形式来发挥外界的监督作用。对反映出来的问题经查属实，应严格按照有关纪律给予处罚，做到罚一儆百。
加强干部队伍作风建设，提高税务行政管理效能是一项系统工程，要结合实际，突出重点，持之以恒，常抓不懈。从体制上、机制上解决在有些部门、有的干部中存在的“饱食终日，无所用心，不思进取”、“好说空话，不负责任，不守信用”、“办事拖拉，不讲效率，人浮于事”、“图形式，走过场，沽名钓誉”等官僚主义和形式主义问题;认真查找存在的问题，落实整改措施，这样才能不断强化作风建设，使税务行政管理效能得到进一步提高。
【摘要】工会干部是工会工作的组织者和实践者，工会工作质量的好坏，关键在于工会干部，工会干部素质和能力的高低，直接关系到工会组织作用的发挥，进一步提高工会干部队伍的素质和能力，对于提高工会工作水平至关重要。
【关键词】工会;干部队伍;能力提升
随着国有企业转型发展的步伐不断加快，工会工作面对的群体更加多样，工作的具体内容更加繁琐，工作面临的形式更加复杂，工作要求也会越来越高。建设一支素质优良、务实高效的工会干部队伍，是适应时代发展、履行工会职能、完成本职任务的需要。因此，企业一定要以改革创新的精神切实加强工会干部队伍建设，不断为工会工作注入活力。
一、当前企业工会干部队伍存在的问题
近年来，企业工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：
一是工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。长期以来，企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作;有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”，重要事项都是行政说了算，即使自己偶尔有不同的看法也不好意思表达，只能听从。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力，抱着得过且过、不求有功、但求无过的心态对待工会工作，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏对工会工作的热情。
二是部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢。工作中，需要真正结合生产经营工作去做思想政治工作、去协调处理矛盾比较尖锐的问题时，就显得无所适从、力不从心，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。
三是工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。由于企业体制改革，精简人员机构，工会干部尤其是基层单位工会干部大多数是兼职，甚至是身兼数职，在确保生产任务之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，在当前以及今后的工作中，以信息技术为核心的网络化办公系统以不可阻挡的态势进入企业，例如无纸化办公、ERP管理系统等，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。
二、现代企业工会干部队伍应具备的素质和能力
为适应现代企业发展的需要，工会干部就必须具备五种能力，只有这样，才能适应不断变化的时代要求，才能不断开创工会工作新局面。
一是必须以政治理论武装头脑，具有敏锐的政治鉴别能力。新时期的工会组织就是一座桥梁，联通着企业和职工，归根结底就是思想政治工作，这就要求工会干部必须具有丰富的政治理论知识，在事关政治立场、政治方向和政治原则等重大问题上，始终保持清醒的头脑和坚定的立场，对一些复杂的、倾向性的问题要有敏锐的政治鉴别能力。在任何时候、任何情况下，要把职工群众的利益当作政治任务来抓，切实维护好职工群众的权益。
二是必须具备丰富的政策法律知识，具有较强的业务工作能力。面对快速发展的时代变化，工会干部要结合当前“两学一做”学习教育活动，深入学习党章党规，学习系列讲话精神，进一步提升自身的政治理论水平。要通过不断加强学习，掌握更丰富的政策法律知识和业务知识，在实践中用丰富的法律理论知识指导自己的行为，不断提高自己的业务工作能力。
三是必须具备强烈的开拓创新意识，具有把握工会工作规律的能力。一个工会干部有没有开拓创新意识，决定着其能不能更好地适应新形势发展要求。当前我国正处于全面深化改革的时代，工会干部要努力突破旧观念旧框框的束缚，积极适应改革，参与改革;要利用当前对我们相对有利的发展环境，抓住发展机遇，敢于开拓，勇于创新，在旧有的基础上不断推陈出新，使工会工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。
四是必须具备较强的性格亲和性，具备务实的工作作风。作为工会干部要具备深厚的群众观念，热情为职工群众服务，要用真情激发职工群众的工作热情，为本单位发展创造良好的外部环境。具备务实的工作作风是推动企业不断向前发展的基础保障，这就要求工会干部工作中要注重小细节，将群众工作做细做实;对工作要有认真负责的态度，按制度规定开展工作;对工作要注重质量、不浮躁，让组织放心，让领导放心，让群众满意。
三、新形势下加强工会干部队伍建设的途径和方法
造就一支适应形势任务需要的高素质的工会干部队伍，是一个渐进的过程，就目前来讲，笔者认为应从转变思想、选拔培养、培训提高、考核管理、加强作风建设和廉政建设方面入手，切实加强企业工会干部队伍建设，以适应新时期不断变化的新常态。
一是拓宽选拔渠道，拓展使用平台，培育复合型工会干部。目前，煤炭行业发展态势变动频繁，职工群众难免会有不同程度的情绪波动，这就对工会干部提出了更加严峻的挑战和考验。企业要加强工会干部的形势任务培训，提升新常态下工会工作整体水平。要建立工会干部后备人才库，真正将文化层次高、热爱工会工作、愿意为职工群众服务的优秀人才吸收到工会队伍中来。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，为企业培育复合型工会干部。
二是加强培训力度，强化知识更新，提高工作能力和水平。新时期企业工会工作涉及到工会法律、劳动法律法规、工资财会理论与实践等方面的知识体系，这需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的工会干部队伍作支撑。近年来，神华准能集团公司在工会干部培训中进行了诸多??践，如定期举办辅导讲座，组织基层工会主席进行工会理论研究，倡导撰写工会理论征文等，收到良好效果，但仍需进一步创造条件，进一步提高工会干部的综合素质和工作能力。
三是完善管理机制，突出考核保障，激发履行职责积极性。多年来，准能集团公司积极探索工会工作的管理机制，如工会工作目标管理机制、工会履行职责考核机制等。这些机制为工会干部的工作指明了方向。于此同时要加强对工会干部的考核，建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。
四是加强作风建设，强化基层意识，在全力服务职工群众中提升干部素质。要继续以群众路线教育实践活动作为加强作风建设的重要载体，认真贯彻中央“八项规定”精神，切实改进工作作风。要引导工会干部带头深入基层，把身子沉下去，主动贴近职工群众，深入进行调查研究，了解一线职工的困难，帮助职工群众解决困难和问题，使职工群众体会到工会是“职工之家”，工会干部是“娘家人”的同时，提升工会干部的自豪感和成就感。工会干部要积极拓宽工作思路，扩大服务对象，丰富服务内容，认真做好“节日送温暖、结对帮贫困、金秋助学难”等扶贫济困各项工作，使更多职工群众多受益、广受益，在做好职工群众工作上展示新作为、锻炼新本领。
【参考文献】
[1]张勇.对加强企业工会干部队伍素质建设的思考 中国科技教育?理论版，2013(11).
[2]中国工会十六大重要文件资料汇编，人民日报出版社.
[3]中国工会十六大报告学习辅导读本，人民日报出版社.
农村基层干部是党在农村各项方针政策的主要贯彻者和直接实施者，是团结带领广大农民群众建设社会主义新农村的主力军。他们的整体素质和能力如何，直接关系到农村的改革、发展和稳定，影响到党在农村的执政基础。
一、当前存在的主要问题
(一)整体素质不高。
一是文化程度偏低。从村“两委”成员知识结构来看，初高中文化程度的村干部比较普遍，而大专以上文化程度的凤毛麟角，小学文化程度的也大有人在。二是年龄老化严重。以某市为例，目前村(居)三职干部的平均年龄超过40岁，50岁以上的超过了30%。三是素质偏低。一方面较低的文化程度和较大的年龄，影响了新观念、新知识、新思想的接收;另一方面部分村干部更替不快，老的村干部在经验丰富的同时带来了经验办事、创新不够。整体素质偏低已成为当前农村基层干部队伍的突出问题。
(二)工作能力不强。
一是服务不到位。表现在服务手段相对弱化，无钱办事的问题较为突出，影响到村干部积极性的发挥。二是引导不够强。部分村干部缺少带领群众致富的真本领，尤其在开发新产品、引进新项目、推广新技术方面的示范引导作用不强，带动作用不够。三是方法不新颖。部分村干部工作方法、领导水平与新农村建设的新形势不相适应。不少村干部仍沿用原有的工作方法，很少用经济规律指导本村经济工作，用示范、引导、服务的办法推动工作，用法制的手段解决工作中的阻力和障碍。
(三)各种待遇偏低。
在经济上，虽然近年来各级制定了一些解决办法，但村干部待遇偏低的问题一直没有得到明显改变。据调查，目前村主职干部年工资最高的可达万元以上，最低的仅为3000余元，大多数在5000元左右。在政治上，民选村干部提拔较少，本事再大、工作再好，当上村党组织书记、村委会主任也就到头了，很难成为国家工作人员。在生活上，村干部工作压力大，生活无规律，付出与获得反差较大，造成了部分村干部心理不平衡，特别是通过农村税费配套改革，村干部大幅精减，工作量明显增加，计划生育、综合治理、村级建设、农业发展、农民增收等各项工作全靠村干部组织落实，村干部由“半脱产”变成了“全脱产”。由于待遇低，每年都有一定数量的村干部辞职外出打工，影响了农村干部队伍的稳定。在社会保障上，不少村干部辛辛苦苦工作了几十年，退下来后生活补贴远远低于城市最低生活保障线。少数镇村由于经济拮据，对退职村干部没有任何补助。
(四)作风上存有差距。
一是纪律较涣散。少数村干部受生产生活条件限制，将主要精力放在自己的生产或经营项目上，把管理村务当作兼职，工作随心所欲。个别村干部作风软、散、拖，对上级布置的任务，不积极、不主动，靠镇干部的指派和协助才去开展工作。二是方法较简单。部分村干部不善于做深入细致的思想工作，不能以理服人、以情感人，工作态度冷、横、硬，有的甚至违法行政，滥用职权。个别村干部遇到问题只看表面现象，缺少理性思考，不做深层次分析，处理问题简单。三是民主意识淡薄。有些村干部习惯于一个人或少数人说了算，缺乏民主管理的水平和能力，缺乏集中民智、凝聚民心、激发民力的能力。四是为政不够清廉。少数村干部缺乏管理知识，村务、财务管理混乱。个别村干部在处理村务上优亲厚友，甚至假公济私。
(五)后备力量缺乏。
尽管近几年各地都拓宽了选人范围，但由于农村优秀人才多数外出从事
二、三产业，加上回乡大中专毕业生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，缺少活力。有的在职村干部怕培养后备干部影响自己的连选连任，长期不发展党员，长期不培养后备干部。从村级干部任职来看，连任的占90%左右，一定程度上制约了后备干部的成长。目前农村有一些回乡的大中专毕业生、复员退伍军人，他们有一定的知识和技能，有一定的发展前途，可以作为村级后备干部进行培养，但这部分人不甘落后，一有机会就选择外出打工，大都不愿意留在家乡发展，导致村级后备干部严重缺乏。
二、解决对策
党的十七届三中全会明确指出，要努力建设一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的农村基层干部队伍。这是党中央全面分析农村基层干部队伍现状，着眼于推进农村改革发展需要，对农村基层干部队伍建设提出的目标任务。现阶段加强农村基层干部队伍建设，必须首先全面贯彻这一重要指导思想，深刻认识新形势下党对农村基层干部队伍建设的新要求。针对存在的问题，当前要在建立和完善选拔任用、教育培训、激励保障、管理考核、后备培养等五个机制上作文章。
(一)建立和完善选拔任用机制，选好配强村干部。
加强农村基层干部队伍建设，首要的是解决好选人用人的问题。一是扩大选任工作民主化程度。体现民主、竞争、择优原则，完善村党组织书记“两推一选”的程序和办法，真正把那些守信念、讲奉献、重品行尤其是观念新、能力强、懂经营、会管理、能带领群众致富“有本领”的党员选拔到村党组织书记岗位上来，增强群众的认可度、满意度。二是改革农村干部组织结构。大力推行村党组织书记通过合法程序与村主任职务实现“一肩挑”，村“两委”成员尽量双向进入、交叉任职，村群团组织干部尽量由村三职干部兼任。三是拓宽农村干部选拔渠道。根据发展现代农业和统筹城乡经济社会发展的需要，不断拓宽选人渠道，扩大选拔村干部的视野。要打破地域、身份、行业、职业界限，采取内举、下派、外聘、回请等多种形式，选贤任能，特别是注重从科技能手、致富能手和其他经济能人中选拔村干部，加快带头富、带民富的“双带”型农村干部队伍建设。四是改革农村干部组成结构。要制定相关政策，鼓励和选派优秀大学生和市直部门、镇(街道)优秀年轻干部到村任职，淡化村干部的宗族派性和地域狭隘性，优化村干部的知识和学历结构。要充分发挥选派干部的智力资源和外向资源优势，注重发挥其在统筹城乡经济社会发展中的优势，鼓励他们在农村的广阔天地中干事创业。
(二)建立和完善教育培训机制，着力提升村干部整体素质。
从整体上看，现在村干部主要缺的是带领群众致富奔小康的真本领和推动当地经济社会又好又快发展的好思路。因此，对村干部的培训一定要有针对性。要把村干部培训纳入干部教育培训的总体规划，全面实施村干部“素质提升工程”。 一是改进村干部培训形式。充分发挥县级党校在村干部培训中的主渠道作用，由县级党校直接培训村三职干部，变过去三年培训一次为一年轮训一次。建立村干部培训档案，保证村三职干部每年集中脱产培训时间不少于7天。对新选任村“两委”班子成员必须进行10天以上的岗前任职培训。二是创新村干部培训模式。坚持“实际、实用、实效”的原则培训村干部，力戒不切实际的形式主义，做到从农村的实际出发，从村干部自身的实际出发，强调针对性，讲求实效性。在形式上，可采取举办培训班、组织观看电教片、走出去参观、请进来辅导等灵活多样的学习培训方式。在内容上，主要强化政治理论、岗位业务、政策法规、实用技术等方面的培训。三是加快实施好一村一名大学生培养工程。一方面要通过出台政策措施，鼓励和吸引大学生到农村干事创业;另一方面还要注意选送现任村干部和后备干部参加大专以上学历教育，尽快改善农村干部队伍知识结构，保证每村至少有一名大学生从事村务工作。另外，要加大经费投入，积极创造条件，选派村干部外出参观考察，让他们开阔眼界、更新观念、促进工作。有条件的地方，可推行上挂锻炼和异地学习制度。
(三)建立和完善激励保障机制，充分调动村干部工作积极性。
要从根本上解决农村干部的激励保障问题，急需建立健全以保障机制为核心的涵盖目标责任、考核评价、竞争选入、奖励激励等多项内容的农村干部科学管理制度体系，最大限度地发挥激励机制的能动作用。在经济待遇方面，一是保证和逐步提高在职村干部的工资性收入。采取“基础工资+绩效工资+奖励工资”的办法，通过制定绩效考核办法确定具体发放方式和工资额度。全面推行村干部基础工资按月发放，即在银行(信用社)按人开户建帐，村干部持卡按月到银行(信用社)领取。绩效工资与绩效考评挂钩，实行年终一次性发放到人。市、镇(街道)要专门拨出一部分资金用于村干部奖励。同时，对村干部的交通、通讯等方面应给予适当补贴。在可承受的前提下，市、镇(街道)财政应逐年增加一部分支出用于提高现任村干部的工资待遇，使村干部工资收入明显高于当地农民人均收入水平，村党组织书记要至少高于当地农民人均收入的1.5倍，并随经济社会的发展而不断提高。二是建立健全村干部养老保障制度。要把村干部参加养老保险作为解决村干部后顾之忧的着力点，可采取“市财政补一点、镇村拿一点、自己交一点”的方法，抓好村“两委”主职干部养老保险的落实，从根本上解决村干部“老有所养”的问题。有条件的地方，积极组织开展村干部健康体检，建立村干部个人健康档案。三是发放离职村干部生活补助。生活补助金可由市、镇(街道)财政筹措，根据具体人数和补助金额统一发放。同时，按照规定对达到“三老”条件的离任村干部，及时办理相关手续，保证“三老”村干部享受定额生活补助。四是设立特困村干部救济基金。采取财政拨一点、党费拿一点、机关单位出一点的办法，对严重疾病或生活困难的村干部予以补助，切实为他们解决实际困难。在政治待遇方面，要建立从村干部中招聘国家公职人员制度。一是继续执行好在优秀村干部中考录乡镇公务员工作。二是重视从优秀村干部中培养、选拔镇(街道)事业单位工作人员。每年可拿出一部分名额，通过公开招考，从优秀年轻村干部中招聘到镇(街道)任职，或录用为公职人员。三是对特别优秀、德才兼备、实绩突出的村党组织书记，采取“升职不挪位”的方式，可提拔为镇(街道)行政副职领导干部。四是重视从镇(街道)和市直机关下派到村任职干部、选派到村任职大学生的使用，对工作成绩特别突出、深受群众拥护和上级组织肯定的，及时提拔任用，以增强村干部岗位的吸引力。在工作环境方面，对实绩突出、群众拥护的村干部，要大力支持和表彰;对家庭有困难的村干部，要给予关心和照顾;对村干部的人身权利、财产权利和工作权利，要依法予以保障。
(四)建立和完善管理考核机制，规范约束村干部从政行为。
要把村干部的素质提高到一个新水平，就必须在健全制度、强化监督约束、规范工作行为上下功夫。一是全面推行村支部、村委会每周联席办公例会、重大村务村党支部村委会合签联章制度，村委会向村民代表会议报告工作制度、重大村务决策前听证制、决策中村民代表公决制和决策后公开接待日制度，实现党的领导、群众意愿、民主论证、科学决策、依法行政在村民自治中的高度统一。二是全面推行为民服务代理制、民主议政日、村级事务契约化管理，完善落实党务、村务、财务“三公开”制度，进一步加强对村级事务的规范化管理，确保党员群众的知情权、监督权。三是全面推行村干部工作绩效考核和任期目标综合考核制度。在考核对象上，以村党组织书记、村委会主任、村文书为主要对象，突出岗位职责考核。在考核内容上，突出经济发展、组织建设、和谐创建、党风廉政建设、惠农政策落实、产业项目发展、基础设施建设、计划生育、综合治理等工作重点。在考核方式上，实行自查自评、组织考核和群众测评相结合，推行村干部任期目标公开承诺制、述职评议制和考核结果公示制，考核结果与村干部的经济、政治待遇挂钩。四是规范完善监督约束机制。进一步推行村干部任免制度、村干部离任审计制度、村干部工作民主评议制度，使其行为更加符合国家法律要求，符合党章党纪规定，符合群众愿望。 切实加强农村干部队伍作风建设，定期开展廉洁自律教育和作风建设集中整顿活动，着力解决他们存在的突出问题。
(五)建立和完善后备队伍培养机制，努力培养一批新农村建设带头人。
建立一支优秀的后备干部队伍，是加强农村基层干部队伍建设的重要环节。在选拔方式上，要坚持村级组织推荐与镇党委考察相结合，坚决防止村级组织随意指定现象的发生;在标准确定上，要坚持德才兼备原则，注重村级后备干部的知识化、年轻化、能力化，加快推行“大学生村官”工程;在选拔数量上，要保持每村2至3名后备干部常数，并实行动态管理;在选拔对象上，要注重从复退军人、回乡青年、务工经商者等当中选拔，并把做好发展新党员工作与此有机桔合起来;在培养使用上，要坚持认真培养、敢于使用的原则，把村级后备干部的教育培训纳入村干部的教育培训总体计划，有重点地安排后备干部到镇(街道)站所任职，到急、难、险、重岗位锻炼。同时，还要坚持备用结合，当村干部出现缺额时，及时把培养成熟的后备干部充实到村干部岗位上来。
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