如何打造优秀教师队伍

如何打造优秀教师队伍（精选8篇）

如何打造优秀教师队伍 篇1

把握年轻厨师的个性特点，在因人施教”上下动夫。

俗话说：一把钥匙开一把锁。经理要运用唯物辨证法的观点，学会具体问题具体分析，善于从纷繁复杂的现象中找出问题，针对厨师不同的个性特点，真正做到因人施教。由于地域的差异、城乡的差异、家庭贫富的差异、个人经历的差异、文化素养的差异和从厨时间的差异，青年厨师队伍中，肯定会呈现出各自不同的个性特点。这就告诉我们，经理的工作不能简单化，更不能以偏概全，必须因人、因事、因地制宜，有针对性地做好育才工作。经理如果处理不好共性与个性的关系，往往就会犯一人“生病”，就让大家同吃“一副药”的错误。这样，不仅引起大家的反感，而且问题得不到有效地解决。要做到因人施教，经理首先必须做到与青年厨师打成一片，通过谈心等方式，悉心掌握他们各自的个性特点、思想变化和工作情况。掌握了第一手材料，就有了做工作的依据，再根据不同厨师的不同情况“因病施药”。此外，还要讲究施药的方式方法，用对方最容易接受的方式解决问题。无数事实证明，只有根据不同厨师的不同特点，采取相应的方式和方法，特别是端正态度，坚持尊重人、理解人、关心人的原则做工作，才能收到最佳效果。在经济一体化和信息技术飞速发展的今天，餐饮企业经理应认清形势，抓住主动，针对行业不断变化的新情况，搞好调查研究，把握新时期青年厨师的特点，确立新视角，打开新思路，按“业务技术精、道德品质好”的标准，努力建设一只过硬的厨师队伍。

把握年轻厨师成长的时代特点，在优良传统与时代精神的结合上下功夫。

现在的年轻厨师是在改革开放的大环境中成长起来的。他们的思想、情感、素质、爱好等，与时代息息相关，无不打上时代的烙印。因此，要做好新时期厨师的工作，既要继承和发扬吃苦耐劳等一系优良传统，又要创造鲜明的时代特色，从观念上、内容上、方法上与新时代的要求相衔接、相适应。有的经理往往用老眼光看人，致使青年厨师身上所蕴含的时代特征和长处得不到理解和认可。他们往往把办事讲效力和厌烦无效劳动，看成是吃苦精神差；把竞争意识强和不甘示弱，看成是爱表现自己；把坚持原则和敢于讲理看成是爱钻牛角尖等。要解决这个问题，经理必须进一步解放思想，在学习中提高水平，克服习惯性思维定势，自觉用新眼光看世界，正确地审视蕴藏在厨师身上的长短利弊。只有这样，才有可能发现和开辟育人工作的新天地，使餐饮行业的优良传统不断注入时代精神的新内容，着眼青年厨师的生活需求、精神需求和发展需求，多做探路架桥的工作，努力为他们成长创造良好的环境。我们知道，师队伍中的高学历者凤毛麟角。这是由院校招生体制、学生读书偏科等各种深层次原因造成的。然而，极少数厨师却错误地认为，成绩好的同学都上了大学，自己成绩差，当厨师前途暗淡，没出息，只能当一天和尚撞一天钟，混一天是一天，精神萎靡不振，缺乏争先创优的勇气。其实，情况并非完全于此。从全国及省(市)烹饪大赛的结果可以看出，精品之作大放光彩。这说明，厨师队伍中聪颖之人比比皆是。经理要善于用发展的、全面的观点看问题，讲透“工作只有种类不同，没有高低贵贱之分”、“天生我才必有用”等道理，及时帮助厨师调整心态，走出认识误区，树立远大理想。

把握年轻厨师可塑性强的特点，在正面激励上下功夫。

从教育的手段看，无非是正面激励和负面激励。年轻厨师涉世不深，世界观处于不成熟和不定型时期，可塑性强。在管理中，用正面的、健康的、积极向上的力量搞好教育，必定会起到潜移默化的作用，使其确立正确的人生观。相反，采取负面激励，效果就不好了。现在的问题是：有的企业经理自以为了不起，处处高高在上，盛气凌人，对厨师态度生硬，动不动就板着面孔训人。这样，久而久之，厨师会产生逆反心理，往往就是不买账，经理的尊严也难以维护。行业的发展规律告诉我们，建立在耐心说服、启发自觉基础上的教育才是最有效的，这是管理工作的根本所在。因此，经理必须首先学会做思想工作的艺术，启发厨，师不仅知道应该怎样做，而且懂得为什么要这样做。其中的办法有：一是要注重典型引导。

榜样的力量是无穷的。有一家酒店，曾经出现了一些厨师花钱大手大脚的习惯。该店总经理想到，现在的社会，诱惑实在太多。年轻厨师的收入是有限的，刹住浪费这个苗头，对他们的成长是有好处的。经理没有把它当成小事，在教育中，他重点宣扬了2名厨师勤俭节约事迹，引导大家向表现好的“靠拢”，收到了很好的效果。一个“把钱用在学习上”的口号大家叫响了。二是要坚持以身示教。经理的形象具有示范、导向作用。好的形象能够增强工作的说服力、凝聚力和感召力。当前，经理必须以富有时代精神的新形象去引导和带动厨师，使他们走好自己的人生之路。

把握年轻厨师思想变化节奏快的特点，在经常性上下功夫。

如何打造优秀教师队伍 篇2

一、沟通、激励, 达到心灵的交融

1. 幼儿园的教职工大多为女性, 直觉敏感, 感情丰富, 园长首先要摸清她们的思想, 恰当地进行感情交流, 充分挖掘精神动力, 由于各人的家庭、性格、脾气等各不相同, 因此感情交流要注重因人而异, 因势利导。平时我注意收起做领导的威严, 走进每位教师的内心, 与她们面对面真诚地交流、沟通, 换位思考, 小心呵护她们的心灵家园。对做出成绩的同志, 及时表扬鼓励, 使其心理上得到满足, 对于工作差一些的人做到不嫌弃, 不冷落, 认真分析原因, 有的放矢地帮助她们提高工作责任感和工作效率。

2. 园长要经常过问教师的工作和生活情况, 在语言上不要太吝啬, 特别是当老师完成一项工作任务时, 更应给予老师一定程度的表扬, 因为它包含着园长对老师工作成绩的肯定和辛勤劳动的认可, 也包含了对老师的注意和器重, 这是最现实的精神奖励。

3. 一位优秀的园长应该擅长于激发教职工的最大潜能, 使其完全发挥出来, 做到用人所长, 人尽其才, 让每一个成员利用其聪明才智, 为园所的发展壮大服务。幼儿老师普遍踏实、勤恳、听话, 但不善于巧干、创新地干, 工作求量不太追求质, 久而久之, 按部就班就成了习惯。

二、支持、帮助, 展示教师的才华

著名教育家陶行知在《创造宣言》中指出:“处处是创造之地, 天天是创造之时, 人人是创造之人。”我在园教育管理中实行“放权”, 支持教师进行自我管理, 来激发教师的创造力。幼儿园规章制度、计划的制定让教师来参与;在教学中给教师较大的弹性空间, 让教师自主教学, 允许教师根据本班幼儿实际, 自行选择、研究、设计课程, 允许教师依据幼儿学习活动的实际情况调整活动进程;允许教师建立相对稳定又有弹性的活动日程;允许教师依据实际活动的需要进行环境的布置与更换;允许教师自行选择和运用各种教学资源及教学评量工具, 包括选择适合本班幼儿实际发展状况的评价方式。放权之后, 教师的潜能才最大限度地发挥出来。

每位教师都有被别人赏识的愿望, 每位教师都有被别人认同的需求, 哪怕素质一般的教师, 她都希望在某些场合能展示自己的一项特长, 即使此项特长对于别人来说是再普通不过的技能而已。因此我会根据教师的实际情况, 适时为她们搭建展示的平台。我园有位老师在环境布置上很喜欢动脑筋, 经常有一些独特的想法, 但美术技能却很平常。面对她的热情, 我一开始的时候会把园内一些不是很重要的环境布置交给她去完成。往往她的创意很好, 只是做出来的东西不够专业、精致。对此, 每次我先是大为赞赏一番, 然后鼓励她:“徐老师, 你真的不简单, 能想出这么别致的方案, 真让我羡慕!我觉得你美术天赋极强, 你如果能跟专业的美术老师学习, 你一定在美术方面有建树!”

三、反思、提升, 促进教师专业化成长

随着教学改革的深入, 对教学提出了更高的要求。教学应该是课程创新与开发的过程, 是师生交往、积极互动、共同发展的过程, 是关注人的过程, 在这样一个高要求的背景下, 处处强调的是老师要不断成长, 不断提升自我, 努力成长为一个研究型的、反思型的人才。反思, 顾名思义就是一名老师在平时的教育教学活动中自我总结, 自我完善提高的重要过程和方法。任何一名老师若仅仅只是将他人或书本上的经验直接用于自身, 效果是有限的, 而真正有效的方法是在实践中积累, 形成好的经验, 再将这一经验用于未来的教育教学中。我园要求每日教学活动及游戏后, 教师都要静下心来, 思考一下这堂课的得与失、学习材料的提供、活动环境的支持、组织的方式方法, 教学重点的把握、难点的分析, 是否有新的生长点或者遗留点, 根据自己的教学体会和幼儿反馈出的信息, 写写“修改建议”, 可以对教材内容进行质疑或提出修改意见, 也可以重点考虑某个环节应该怎样处理才更有效, 一步步明确问题, 寻找对策, 使自我反思达到一定的深度。

拓宽培训渠道，打造优秀教师队伍 篇3

分层培训，满足不同教师的需求

哈尔滨市松北区第一幼儿园是一所公办幼儿园，由于编制不足，幼儿园实行的是编制教师和招聘教师相结合的用人模式。由于教师水平参差不齐，幼儿园采取了新教师岗前培训、新教师继续提升培训、骨干教师培训的方式提高教师的各方面能力，促进教师的专业化发展，为幼儿园的发展提供强有力的保障。

新教师岗前培训

新教师一般都是刚毕业的学生，具有一定的理论基础，缺乏实践经验，对新的单位和岗位陌生，缺乏认同感，为了使新教师尽快进入角色，幼儿园采取了以下方式：首先要了解新教师的需求是什么。如：新教师对单位的认同、信赖；新教师对职业的接纳、认同和信心；对岗位职责和工作规程的熟悉；对工作基本流程和标准的掌握；对评价考核标准的了解；对自己付出了解能获得的权益的关注，告诉她们哪些事是一票否决生死攸关的。其次，针对新教师的需求进行四讲：一讲，讲故事，主讲人是入职1年或3年的教师，让这些教师代表用自身作为案例，描绘1年或3年以后新教师能达到什么程度，未来的远景是无限美好的，让新教师看到希望，对单位和新的岗位具有认同感。二讲，讲岗位流程。如晨间接待岗位流程、户外活动流程、进餐流程等。让新教师知道自己该做什么，怎么做，熟悉和掌握业务。三讲，讲案例。用形象具体的案例和教训，让新教师明确单位能容忍的职业底线和不能碰的红线，以及安全事故的避免和应对措施。四讲，讲权利和义务。让新教师明确在单位自己应当享受的权利和应尽的义务。如：幼儿园本学期新聘任的陈老师，是一名刚毕业的老师，没有上岗之前，她对单位缺乏认同感，对本单位的发展茫然，对自己的发展前景缺乏信心，对自己即将担任的工作岗位没有信心，怕胜任不了。针对这一情况，我们制订了新教师岗前培训方案，按部就班地进行了培训，使陈老师认可了幼儿园，对自己的未来充满了信心，对自己的职责了然于心。陈老师感慨地说：“幼儿园的各项流程通过录像这种形象生动的讲解，使我生动直观地学会了教师的岗位流程，对即将担任的岗位充满了信心。”岗前培训使陈老师达到了准合格教师的要求，为陈老师胜任新的岗位工作打下了坚实的基础。

新教师继续提升培训

新教师通过岗前培训对自己的工作岗位有了初步的认识，但如何使新教师快速地成长起来，成为一名合格的教师？幼儿园通过3种途径让新教师成长为合格教师。

一是落实班级帮带。首先是承担新教师的教学班班长，负责带领一名班员，指导带领新教师做好保育和教育工作，使其把各项工作流程内化好、践行好。新教师在班级轮流做主班教师和配班教师。新教师做主班教师时，班长做配班教师，从旁协助新教师做好主班教师工作，并时时给予指导帮助，使其适应主班教师的工作。新教师作为配班教师时协助好主班教师的工作，并认真学习主班教师的工作，让新教师从不同角度去学习，适应不同的工作岗位，使新教师能快速得到提高。其次，由班长亲身示范如何和不同家长交流，做好家长的工作，并带领新教师研究课程的实施。

二是落实师徒牵手帮带。自古以来，师傅带徒弟已成为了传承技艺的传统方法，源远流长。但我们赋予师徒帮带这种管理机制以新的内涵，一是优质人才的利用。如：在教师基本功培训工作中，最大的困难就是请谁为教师们做培训的问题，外请专人来做基本功的培训，只能解决暂时的问题，想要形成一定的培训模式，就必须充分挖掘现有，把某一项技能水平高的教师为全园教师进行培训，既解决了培训问题，又调动了优质人才的积极性，例如，幼儿园的舞蹈培训、英语培训和计算机培训就是利用本园的老师来当培训者为全园教师进行培训的，这样不仅提高了广大教师的基本功水平还对培训者本身来说也是一个促动，她会为了给大家提供更好的培训而首先来提高自己，达到双赢的效果。二是促进不同教师的不同发展。作为徒弟教师要制订学习方案，师傅教师要制订帮带方案，在此基础上，再制订师徒帮带方案，让师徒帮带工作落到实处，幼儿园定期检查帮带成果，促使师徒共同提高。

骨干教师的培训

骨干教师的培训，幼儿同按照“尊重个人选择，鼓励个性发展，不拘一格培养人才”的培养人才的模式，促进骨干教师的专业化发展。我们采取“请进来，走出去，做中学”的办法，制订详细的培训方案。即：（1）邀请专家讲座，更新教育理念。（2）创造机会让骨干教师走出去，参加省、市级的培训，开阔眼界，更新思路。（3）骨干教师担任培训任务，给骨干教师创造锻炼的机会，让她们在为她人培训的过程中，不断地积累总结经验、不断地提升自己的业务水平。（4）给骨干教师更高层次的要求，在平时的各项管理过程中，针对骨干教师制订一个更高层次的标准，提出更好的要求。

形式丰富，提高培训实效性

师资队伍建设中，我们始终在摸索行之有效的培训模式，使教师易于接受，提高培训的实效性。以往培训后，教师们的感触是：“我听了，我忘了；我看了，我记住了；我做了，我理解了。”所以，幼儿园在培训中本着“动中教，做中学”的原则，采取不同形式提高培训的实效性。如：以赛代培的形式提高教师的业务能力和水平。在建园初期，为了提高教师的简笔画和汉字书写水平，幼儿园为教师提供了专门的简笔画练习本和钢楷本，要求教师每周完成一篇，但经过一段时间的练习，效果并不理想，给教师们增加了任务量，带来了压力。经过反复思量，幼儿园发现了更适合的培训模式，为了促进教师加强基本功训练的积极性，也为教师搭建展示的平台，幼儿园采取以赛促练的培训模式，有计划地组织教师进行基本功大赛，如：教师蜡笔画大赛、教师钢笔字大赛、教师舞蹈技能比赛。教师弹唱比赛、教师英语口语大赛等多项比赛。在比赛前会通知教师比赛时间，但比赛内容要在当天公布，那么，教师们会主动地加以练习，这样，在不知不觉中不断提高了自己的专业技能，达到了润物细无声的效果。

家长沟通技能培训，幼儿园采用情景再现，模拟演练的方法，让有经验的教师担当家长的角色，让人职时间短的教师进行接待，情景再现接待家长这一环节，模拟之后，教师先反思，其次其他教师，指出教师接待中出现的问题，提出改进的意见，提高教师与家长的沟通能力；如何写观察记录，采取辩论会的形式；有效师幼互动策略，采取问题会、故事会的形式；区角创设区域活动，采取现场解剖式研讨的形式；材料价值挖掘与有效利用，采取体验式讨论的形式；环境创设的适宜性与有效性，采取现场剖析的形式等。不同形式的培训，提高了教师参与培训的积极性，使教师的业务能力和业务素质得到不断提高，发挥了培训的实效性，打造了优秀的教师团队，使优秀教师脱颖而出。

“胸藏文墨虚若谷，腹有诗书气自华。”幼儿园非常重视读书，让教师们在书中汲取营养，不断更新自己的教育理念，学习先进的管理方法，结合自己工作实际，并加以运用，提高自己的业务能力，同时培养教师要爱读书，做一个有底蕴的人。幼儿园充分利用每天中午幼儿午睡时间，组织教师进行学习和培训，每周三，定位读书沙龙时间，教师阅览幼儿园为教师订阅的幼教杂志，定期记录读书摘要、撰写读书心得，让教师们在书中得到启发和灵感，在书中不断提高自己，增加自己的底蕴。

集体备课，提高教师的业务能力

为了使教师们能快速地提高保教能力，幼儿园每周一都进行集体备课，以前都是指定一名主备教师，事先把课备好，集体备课时，其他教师再针对本节课讨论，阐述自己对本节课的一些意见，利用集体的力量完善本节课，就完成了集体备课。这种集体备课的形式，教师业务提高得不明显，缺乏对集体备课后续的跟踪和反思。经过研究，幼儿园确定了“备课——充实教案——上课——反思——再上课——再反思”集体备课的模式，注重了集体备课效果的后续跟踪，通过上课中发现的问题再反思，再研究完善，然后再上课再反思，取得了良好的效果，使教师的业务能力得到了有效的提高。

如何打造优秀教师队伍 篇4

系部以学院发展的“十二五”规划方案为基础，以自身发展为目标，量身订做了适合系部发展的十二五规划方案，方案中多次提到如何加强师资队伍的建设，发展目标中明确指出要“加强专业师资队伍建设，打造优秀教学团队”。“具体来说酒店管理系未来三年内，教师中高级职称人数达到 20%。40岁以下专任教师硕士学位以上人数达 60 %以上，专业教师中双师素质教师达到70%。各专业以1:1的数量聘请有名望的行业兼职教师充实到教学中来。计划两年内引进 3-5 名专业课优秀教师，充实教师队伍，增强活力，加大在职教师培养力度，选送骨干教师到高校和企业培训提高。建立一支稳定的行业一线大师名师为专业教学服务的技师队伍”。

目标明确，如何实施着实应该认真研究一下，真正在三年内打造出酒店管理系优质教学团队，实现系部“十二五”规划的前期师资建设目标。

一、在集体探讨中达成共识

从老中专转变成高招大专，在教学模式、培养方案、教师教学方式、系部管理等具体教学工作方面都和以前大相径庭。所以只有在系部所有老师集体智慧的融合下，才能制定出较完善的教学实施方案。例如成立教学研讨委员会，专业教师及辅导员均纳入到委员中，适当比例加入企业人员，使企业动态实时与教学行动紧密连接，及时讨论教学中的限制性因素，解决教学盲区，使集体精神成为师生共同追求的动力。

二、在教学行动中苦练基功

建立优质团队落实到每一名老师，首当其冲应该是教学基本功。以酒店教研室为例，80后青年教师比例为87.5%，教师队伍偏年轻化，普遍缺乏教学行为基本功。如何提升教师教学能力、建设高质高效课堂，顺利实现系部“十二五”规 划教师建设目标应该做到

1实行导师制，开设教师第二课堂

专业教师应实行“实践导师制”。尤其是专业主干课授课教师，系部应根据教师的资历、经验和经历为每一位新教师配备专门实践技能指导教师，使他们能够在课程多、任务重、无暇走进企业的时候，迅速的提升实践技能。另外，专业教师应该根据专业发展动态，掌握多门实践技能，制定第二课堂学习计划，由校内外专业技术人员对老师开设第二课堂，使老师除掌握必备操作技能的同时，又能了解和熟悉相关技能，如（茶艺、调酒）。

2.设立课题研究小组。

成立课题研究小组，（优秀学生也可参与其中）。根据学科发展动态，拟定专业研究课题，定期进行调查研究、资料整理、发表论文，提升团队教师的整体科研水平。

三、在实践培训中加强修炼

由于专业上的特色，实践教学在整个酒店管理专业人才培养方面尤为重要。教师作为校内实践教学主要指导者、引领者，应不断加强自身实践能力和实战经验的充实。如利用节假日到企业锻炼，了解行业最新发展动态，充实课堂讲授内容，熟练实操技能。

四、在师资整合中分享资源

根据区域经济和战略联盟的思想，应不断加强与区域内其他院校师资的良性互动和共用，节约人力资源成本。系部应与其他学校相关专业师资学术交流、课题参与研究、课程开发互助，整合专业知识，形成资源库，互助发展。

五、在不断反思中提升境界

在集体探讨、教学行动、实践培训、师资整合过程中不断修正、反思使教师的教育教学水平得到提升，使教师的教育理念、教育思想发生巨大变化。真正从行为层、思想层提升自己。

六、在规范管理中确保成效

系部应在以坚持“和谐、科学、法制、效益”的工作方针，遵循德才兼备、以德为先的用人原则；倡导相互欣赏、和谐致远的人际关系;采用公平竞争、奖罚分明的有效激励；恪守弘扬师德、开放学术的专业发展哲学氛围下的规范化教学管理中，发挥教师团队的集体力量，吸纳优秀教师的新观念、新作为，打造优秀教学团队。

打造幸福的优秀班主任队伍 篇5

武清区杨村第一中学 王宝东

一位好校长，就是一所好学校；一位好班主任，必然带出一个好班级。教育部原部长何东昌曾经说过：“一个优秀的班主任，就是一个教育专家”。这既是对优秀班主任的极高评价，也为班主任指明了努力方向，校长是学校的领航者，班主任是班级的灵魂。我校始终把班主任队伍建设放作为队伍建设的重中之重，坚持优化制度、专业发展、特色管理。具体做法主要有：

一、班主任工作制度化

（一）规范完善班主任工作制度

班主任工作面广，而且班主任很多工作是隐性的，教育成效时间长。要明确班级管理制度，使班主任工作有章可循，有法可依，对班主任工作进行客观、公正、科学的评价。我校先后修订、出台了《杨村一中班级管理目标责任书》、《杨村一中班主任工作职责》等制度，对班集体建设各方面提出了具体的要求。同时，明确了班主任工作评价制度、淘汰制度、考核制度，制订了《杨村一中班级量化考评办法》。以年级部为单位，按月量化考评班级工作，并按考核结果在发放津贴时拉开档次。考核结果计入班主任工作档案，作为“三好”班集体、文明班集体的评选条件。

（二）支持班主任工作，给予足够的精神和物质支持

班主任的工作是学校工作的最基本单位，最辛苦、最重要的岗位。在处理与班主任有关的热点、难点问题时，学校全力支持，依法办事，使班主任放下包袱，轻装上阵。对经过选拔而产生的班主任，给予充分的信任。做到“用人不疑，疑人不用”。学校要给班主任提供了解和参与研究学校工作的机会，及时了解他们对学校的意见，使班主任主动工作而不是被动执行，能够充分贯彻学校的决定和意图。为进一步调动班主任工作的积极性，学校制订了《名班主任评选办法》，根据班级量化成绩、班级考试成绩、学生问卷考评成绩综合评选。自2010年起评选“杨村一中名班主任”，至今已经评出六届“名班主任”53人次，每月享受名班主任津贴。

二、班主任发展专业化

在多年的工作实践中，我们倡导班主任走“学习——实践——反思——科研——再实践”的专业化成长道路，组织多种形式的学习实践活动，为班主任搭建专业化成长平台。

（一）加强理论学习。班主任要科学育人，必须懂得教育规律，掌握教育理论，用教育学心理学等理论来武装自己。我们为全体班主任每人订阅一份《班主任之友》，每人发放一册教育专家李镇西所著《做最好的班主任》，此外，学校图书馆还有数十种班主任工作期刊，每年为每位教师报销200元书报费，鼓励大家多学习、多思考。

（二）注重班主任后备队伍建设和岗前培养。重视对年轻班主任的培养，未满三年的新班主任和优秀班主任结对，具体负责他们日常班主任工作的指导、帮助。实行副班主任制度，每班都设立副班主任，由参加工作三年以内的年轻教师担任，配合班主任做好班级工作，在实践中成长。

（三）注意学习经验、提升理念。坚持请进来，走出去。请来高金英、张万祥等教育专家为全体班主任做报告，现场指导，提高班主任的管理水平。每年安排一部分班主任和副班主任参加外地组织的德育和班主任经验交流会或研讨会，聆听教育专家、全国名班主任的报告，到兄弟学校参观学习。2015年11月，与中国教育改革发展研究院合作举办了全国班主任“幸福教育与德育创新”研修班。学校在班主任学习培训方面舍得投入，每年经费支持十万元以上。

（四）校内交流共同提高。结合名班主任评选活动，培养优秀班主任、身边的典型。定期召开班主任经验交流会、班主任工作汇报会、班主任工作论坛、班主任教育叙事比赛、班主任技能大赛等，请优秀班主任做经验介绍，生动的案例、先进的理念为全体班主任引航领路。

再有，每学期我们精心设计班主任学习培训计划，以年级部为单位每月召开班主任学习工作例会，精心搭建交流展示平台：如“班级管理新招法”“如何与家长交流”“如何对待行为有偏差的学生”等问题，提升了研究意识，交流了工作经验。

（五）注重科研，内化成果

学校于2008年起成立了“班主任研究会”，以此为阵地，以科研为先导，结合班主任培训，内化科研成果。积极参加德育课题的研究，保持三个以上的德育和心理课题在同时进行中。2016年申报市德育课题5个。课题结题后，学校全额报销课题科研经费。

组织开展主题班会《周一行动》。为进一步上好班会课，充分发挥主题班会的效果，2010年起开办了主题班会“周一行动”，即每周一下午第三节班会时间进行主题班会展示、全体班主任到场观摩。曾在《中央教育电视台》主办的“全国中小学主题班会课展评活动”中多人获奖。2015年开始，组织开展优秀主题班会设计方案评选活动，2016年6月将出版“优秀主题班会设计方案”。

三、班主任成长特色化

班级管理模式不能千篇一律，根据班主任的各自特点和班级实际，在“爱”的前提下，采取更为适合科学的管理方法，使班主任在班级管理工作中不断成长，形成了自己的管理风格和特色。

（一）发挥心理健康教育优势，培养阳光心态

心理健康教育是杨村一中的德育工作特色。1993年成立了学校心理咨询室，2003年成立了心理健康教育中心，在高一年级开设了每周一节的心理课，高二高三年级有团体辅导课。2009年6月，团市委授予学校心理咨询中心“天津市青少年心理健康教育示范基地”称号，并被天津师大确定为“教学实践基地”。学校鼓励教师参加心理专业培训，教师中有国家二级咨询师60名，三级心理咨询师3名，班主任都获得了心理健康培训证书。学校请来心理专家刘援朝、孙颖、冰舒分别为班主任做“角色书信疗法”、“叙事取向疗法”的培训，使班主任与学生的沟通方式更为有效。在班主任工作中，由于善于把握学生心理特点，了解学生心理走向，使班级管理和学生工作有的放矢，收到事半功倍的效果。

（二）班主任工作形成特色

班级日志管理制度是把“以人为本”作为学生德育工作创新的灵魂和良好班集体建设的主要策略。同时在实施教育的过程中贯穿“爱”的主题教育,充分发挥学生的主观能动性,提高学生自治、自律和自我管理能力,改进工作方法,进一步加强了班风、学风和良好班集体建设。

在学校的倡导下，2006年开始，李彩莲、王学平、聂亚芝、李瑞香等班主任开始将书写“班级日志”做为班级管理的重要方法。即每天确定一名同学撰写“班级日志”，记录个人和班级的成长，传递正能量。班主任为日志把关，给每天的日志加注评语，使“班级日志”。这样，师生用“心”记录的“班级日志”，成为了打造班级精神、凝炼班级文化的最佳载体。李彩莲老师任班主任的2011届13班，全市考生640分以上共32人，13班占了8人。有10人考入清华、北大，1人考入香港大学，其他人也都考入国内名牌大学。在学校的支持下，13班的毕业生和老师们成功出版了一本书《那一年 那些年》，记录了同学们的回忆和成长。

王学平老师任班主任的2014届16班，包揽天津市2014年高考文科前三名，全市前十名中有6有，全市前20名里有12人，全班11人考入北京大学，1 人考入香港中文大学。

近五年来，考入清华和北京大学的毕业生超过100人，其中，2015年重点大学录取率超过91%，19人考入清华北大，1 人考入香港大学。

优异的教育教学成绩的取得离不开科学的班级管理，靠的是优秀的班主任队伍，他们用实际行动奉献着爱心和执着，师生携手共同书写着“教师幸福发展、学生快乐成长”的办学特色。

如何打造一支优秀的团队 篇6

俗话说：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。意思是说不管做什么事，仅靠一个人的力量是远远不够的。不管是对于一个企业来讲，还是对一个部门来讲，有一只高效的团队是前进的和发展的前提。那么如何打造一只充满团队精神的高效团队，我个人认为以下几点是非常重要的：

两个一：目标一致、团结一心

三颗心：责任心、进取心、爱心

一． 目标一致

建立统一的目标，这点非常重要。只有个人的目标和团队目标一致时，大家才能统一着力点，向着一个方向努力，提高团队成员的士气及凝聚力，这样才能形成最大的合力。

二、团结一心

古人云：人心齐，泰山移。我们也常说：团结就是力量，我是，我们真的做到团结了吗？我们做到了万众一心了么？二战后的日本和德国可以说是一穷二白，而他们只用了几十年的时间久迅速发展起来了，他们靠的是一种精神，那就是全面一致，奋发图强。他们把一个家庭、一个社会、一个企业、一个国家看成一个团队、一个大家庭，他们认为在工作中做错任何一件小事是对家庭、集体的不负责任。团队精神是一个团队的命脉，是使一个团队长期发展下去的精神支柱。因为在这个世界上没有完美的个人，只有完美的团队。每一个人都不可能独自一人在当今的社会中靠单打独斗取得成功，唯有具有统一的目标、团结一心、奋勇向上的团队才能立足。所以团队的精神才是真正的核心竞争力，只有具备强烈团队精神的团队才是优秀的团队。

三、责任心

作为团队的成员，每一个人都要具有强烈的责任心，对待任何一件事情都不能懈怠，因为团队是每个个体相加的总和，责任心没有大小之分，只有荣与辱之感，我们应该把自己和企业看作一条船，所有的员工就是这条船上的船员，虽然分工各不相同，但责任的大小都是一样的，我们需要的是同舟共济。

四、进取心

个人也好，团队也好，都是要有上进心。家长从小就要求我们要学习榜样，力求做到优秀。工作也是如此，优秀员工和感动标兵就是我们的榜样，但不是说做到这些就足够了，要有更高的目标，我们要不断给自己提出更高的要求，让自己不断成长，我相信只有每一个人都努力了，团队才能发展壮大，而团队壮大了，才能真正展现出个人的才能。

五、爱心

我们大部分时间是和同事在一起，切切加强同事之间的默契，遇事多为他人着想，这样更有利于构建和谐的工作环境，让员工有归属感和认同感，树立强烈的团队意识。时代需要英雄，但需要伟大的团队。每一位管理者都应该正确认识团队力量。管理者的职责不仅是站在高处寻找方向，他的另一个重要任务是打造一支具有精神支撑的团队，这支团队就像“雁过成行”一般，每个人在帮助别人时帮助了自己。同时，也确保了整个团队能够更快、更高、更顺利的到达目的地，这是团队精神之所在。

浅析如何打造会计领军人才队伍 篇7

一、会计领军人才的内涵

会计人才队伍建设对于我国从会计大国迈向会计强国至关重要, 而会计人才培养要抓两端, 即基础会计人员培训与领军会计人才的培养。人才培养是会计行业发展的关键, 面对经济全球化的趋势, 会计行业迫切需要一批善于管理、精于业务、熟悉市场规则和国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型会计领军人才。财政部 (2005) 启动高级会计人才工程, 广受社会各界关注, 此后上海、浙江、安徽等各省市也开展了会计领军人才培训工作。计划用十年时间在企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界培养近千名高级会计领军人才。综合而言, 领军人才应该具备素质高、能力强、贡献大、成长好四方面条件, 即精通本专业知识体系, 熟悉行业前沿和相关交叉知识体系, 具有较好的职业操守, 能将知识体系转化为生产力, 在本行业中具有一定和影响力。

二、会计领军人才培养的意义

根据上述会计领军人才内涵分析可知, 会计领军人才主要涉及企业界、行政事业单位、注册会计师行业和学术界四大领域。在新时期与新形势下, 会计领军人才培养对于我们会计事业的发展具有举足轻重的作用。一是培养在重要领域担任财务负责人的企业类会计人才, 有助于适应我国经济社会的快速发展, 尤其是适应大中型企业快速发、强化财务管理人才的需求, 对于完善企业会计制度具有重要的意义。二是新时期、新形势下, 会计领军人才的培养有利于对企业税务活动所引起的资金运动进行有效核算和监督, 强化税务管理工作, 维护企业合法权益, 增强企业涉税处理与应变能力, 同时这也是适应现行财政体制改革和事业单位体制改革对高层次会计人才的迫切需求, 更是深化行政事业改革的关键内容。三是会计领军人才队伍的引领辐射作用, 能带动和推动会计当前会计队伍的进一步优化和提升, 如2005年财政部启动高级会计人才工程后, 在全国受到广大关注, 继而多数省、市开始培养当地的会计人才。总之, 会计领军人才的培养是新时期、新形势的迫切需要, 对于企业发展、行政事业改革, 以及经济社会进步具有重要的作用。

三、打造会计领军人才的对策建设

会计领军人才工程是一项新生事物, 如何打造一支精通业务、善于管理、熟悉国际惯例、具有国际视野和战略思维的高素质、复合型高级会计人才队伍, 需要不断地摸索, 当前呈现出几种典型的培养模式, 如选拔模式、培养模式、淘汰模式等。整体而言, 会计领军人才的成长是一个“先立足, 再琢磨, 后打造”的过程, 是一个整合、契合、融合的过程, 是一个互动、交流、碰撞的过程, 是一项人才培养的系统工程。

1. 广泛宣传营造氛围。

打造会计领军人才队伍是财政部的一项重要战略举措, 营造良好地社会氛围, 提高社会各界对打造会计领军人才的重要性认识, 对于推进这一战略举措具有重要的意义。在一个浓厚的舆论氛围中, 有助于会计人员不断地去提升自我, 迈向会计领军人才队伍;有助于各省、市及相关机构进一步重视会计人才培养, 优化会计人员队伍结构;有助于提升社会各界对会计人员的重视, 尤其是会计领军人才的重视, 为会计行业赢得良好的社会口碑。

2. 优化培养模式提升实效。

培养模式对于打造会计领军人才具有非常重要的意义, 直接影响着会计领军人才队伍的作用发挥。对于不同的培养模式, 要有不同的侧重点, 要善于抓住关键环节, 如采用选拔模式, 则必须强化选拔的机制体制, 如何通过标准化和规范化流程, 如何体现公平公正等, 在选拔出优秀候选人的同时激励更多的会计人员朝此努力;采用培养模式时应重点考虑培养方式, 如何因材施教、学用结合, 建立和完善“育才”与“用才”的各项机制。

3. 完善激励措施促使人才成长。

配套的人才激励措施可以有效促使人才自我成长, 比如提高中高级会计人员的福利待遇, 鼓励优秀会计人才参与各种高级理论研讨, 对在学术界发表具有一定推广应用价值的课题实行重奖等, 都能一定程度上激励社会各界会计人员努力提升自我, 朝实现自我的方面努力进步。同时, 健全和完善会计领军人才脱颖而出的机制, 如选送优秀会计人员进入国家高等学府进行学习深造, 有目标地选派优秀会计人才参与国际间学术交流等, 在学习和实践中成长为科研领军人物。

4. 建立领军人才信息库。

这对于实时掌握会计领军人才具有重要的意义, 定期不定期的回访这些领军人才, 也可以在一定程度检验人才打造途径的效用到底如何, 有助于降低信息不对称带来的企业与领军人才之间的搜寻成本, 良好的平台有助于促进当地会计领军人才的进一步发展。

总之, 打造会计领军人才队伍, 是适应新时期、新形势的需要。一支强有力的会计领军人才队伍是服务经济发展, 确保区域提供会计人才保证的关键;是顺应时代发展, 培养高素质会计人才的关键。

参考文献

[1]任红梅.在新一轮财税改革中发挥好会计领军作用[J].中国总会计师, 2014, (01) .

如何打造优秀的高层团队 篇8

知人善任，择优汰劣

确定高层团队的人员组成是CEO(首席执行官)的职责之一，往往也是调节团队绩效的最有力杠杆之一。很多CEO都后悔没有及早运用这种杠杆，或者运用得不够彻底。还有一些人则完全忽视了这种杠杠的作用，想当然地认为，职衔、薪酬级别或高管在组织结构中的地位就足以保证其有进入高层团队的资格。

要想保证高层团队由适当的人员组成，首先要确定整个团队及其中各个成员必须做出什么样的贡献，才能实现企业制定的绩效目标。然后，对团队进行必要的变动。这需要CEO有意识地予以关注，并拿出勇气。否则，高层团队可能会长久处于绩效低下的状态。

曾经有一家技术服务公司的高层团队面临以下困境：高层团队中只有不到1／5的成员认为，本团队受到了员工的高度尊重，或对未来有着共同的愿景，只有1／3的成员认为，本团队对于企业的绩效作出了有价值的贡献。该公司的客户对其服务也很不满意，在进行公司收费、质量和服务的评分时，只给了该团队23分，而满分是70分。事后，高层团队甚至不能就造成这种情况的原因达成一致意见。

新上任的CEO重组了该公司，并成立了一支新的战略小组，将公司的结构从基于地理位置，转变为基于批发和零售这两个业务单位。他调整了高层团队的人员组成，并作出了一个艰难决定：把两个对于跨组织协作有强烈抵触情绪且很有影响力的地区级高管，开除出了高管团队，同时增加了领导上述战略小组的高管，以及分别领导零售和批发业务的两名高管。然后，该CEO通过一系列研讨会，在新团队的成员间培养信任感和协作精神，消除了不同地区各自为政的旧思维模式。这支团队还改变了自身的绩效指标，除传统的短期销售指标之外，还增加了客户服务和满意度绩效指标。

一年后，客户对公司服务的评分达到了43分，两年后，又升至54分。同时，在这些成绩的鼓舞下，高层团队充满了自信，认为已为改善公司绩效做好了更充分的准备。用一位团队成员的话来说：“我没想到，我们仅用短短一年时间就取得了如此大的进步。”

突出重点，量力而行

很多高层团队努力想找到自己的目标和重心，但只有很少的高层团队将重点放在了真正有益的工作上，大部分高层团队对于战略、人员等重要主题投入的时间，远远不够。

在很多时候，高层团队并没有确定并执行优先任务，而是试图面面俱到。有时，他们分不清哪些问题需要集体行动，哪些只需监督即可。这些缺陷导致高管团队的议程被排得满满的，没有哪个高层团队能应付得当，这又会带来许多耗费精力、又臭又长且与团队关系不大的会议。让团队成员感到纳闷的是：究竟他们何时才能回到“真正的工作”上去?当出现这类运转不灵的现象时，CEO通常需要做出反应；团队成员有属于自己业务单位的目标以及个人的职业激励机制。如果大家不一致努力，就不能整理出一套条理清晰的优先任务清单。

欧洲一家消费品公司的CEO和高层团队，将需要处理的问题列成一份长长的清单，合理地调整了优先任务。然后，他们问自己，在这些优先任务中有哪些具有较高的业务价值，且能使整个团队创造非同寻常的价值。于是，这张清单上的项目数量减少到了10个。在此过程中，团队成员花了大量时间互相提问，讨论每个成员可以处理或委托他人处理哪些问题。随后他们得出结论，不必让整个高层团队都关注这些项目，只由个别成员负责即可。

这项变革使高层团队有了一定的活动空间，能从事更有价值的工作。他们第一次可以投入足够的精力去设定和动态调整跨类型、跨地区的优先任务，并分配资源，打破地区和职能的界限来部署安排最顶层领导者的工作任务，从而为公司打造出一支更高效的领导团体。在这支团队的领导下，公司的市场份额从下滑转向增长，实现了大逆转。更集中的团队工作重点，有助于提升公司的士气和基层的绩效。现在，公司基层员工承担了上级委派的更多职责。只用了一年，员工满意度得分就从54％提高到了79％。

改善互动机制与流程

CEO必须不懈关注的一个方面是，团队是否具备有效的互动机制，而这类机制的缺失是一个常见的问题以下三个例子，说明了不合理的互动机制如何会导致绩效低下。

例如，对于如何应对某个重要的战略难题，一家大型矿业公司的高层团队形成了两派对立的观点。就这个主题展开的讨论，长期占据着团队的议程，但一直没有形成任何决议。

例如，在政府实施改革、打开国门引入竞争后，美洲一家保险公司的收入就开始减少，高层团队的士气一落千丈。这支团队陷入了彷徨，失去了方向感和责任感，将公司面临的困难归咎于政府的措施。由于毫无效率的讨论让高层团队无暇采取任何有意义的措施，其他员工开始不满，成本也出现失控。

例如，北美一家金融服务公司，在整个公司内实施了一项重要的运营改进工作，但高层团队未能有效地进行协调。结果，不同的部门相互掣肘扯皮，有时甚至采取截然相反的行动。比如，一个团队想提高交叉销售额，而另一个团队却拒绝向他们提供相关的客户信息，因为后者想“独占”与这些客户的关系。

事实上CEO可以采取以下几个措施，来解决如上那些团队互动机制问题。

首先是与团队一起找原因，就为什么团队成员无法有效协作这一问题达成客观的共识。可以采取高层团队调查、团队成员面谈，以及对每一个领导者进行360度的全方位评估等方法。那家美洲保险公司的CEO运用了上述几种方法后发现，高层团队的成员需要首先建立彼此之间和与组织之间的紧密关系及信任感，然后才能就新的企业战略和如何为实现目标而对公司文化进行必要的转变达成一致的意见。通过努力，这支高层团队在企业文化方面发生了重要转变；团队成员需要对转变公司绩效和文化各负其责，并有责任监督彼此对承诺的履行情况。

要纠正互动机制运作不灵的问题，最好是在低效模式一露苗头时就加以处理。

同时，CEO往往需要进行多次干预。当那家金融服务公司的CEO认识到团队的协调工作做得有多差时，他采取了相应的措施。例如，主持召开一系列高层团队非现场会议，提高大家对战略的一致认同。结果之一是：团队对集体议程中有关组织的部分进行了协调，团队成员承诺与公司基层领导者进行定期沟通和交流，以确保自己能根据新战略进行统一协作。一年后，在运营改进举措的目标问题上，高层团队远比以前更团结一致，高管中认为团队拥有明确方向的比例翻了一番，而且，团队工作时也不再将精力分散于多个目的。与此同时，运营方面得到了不断改进：成本较同期下降了20％，而准时完成的工作比例上升8％，达到了96.3％。

最后，大多数团队需要改变自身的支持体系或流程，才能促成并完全接纳变革。例如，那家保险公司的CEO要求高层团队中每个成员的绩效指标都要达标，如成本控制和员工满意度等，并促使他们共享各部门的绩效数据。高管们通过彼此监督，真正对绩效负起了责任，使闭口不谈工作的拖沓问题以及跨组织的违纪现象得以及时遏制。在之后的两年时间里，团队的互动机制和公司的财务状况都得到了有效改善，投资回报率(ROIC)从8.8％升至16.6％，而这个成绩在很大程度上是因为，整个团队更有效地履行了职责，确保了公司能达到自身的成本控制和增长目标。

可以说，每一个高层团队都是独一无二的，每一位CEO都需要应对一组独特的难题。组建一支卓有成效的高层团队，通常需要良好的诊断，然后还要进行一系列研讨会和现场工作，以便在团队专注于高难度业务问题的同时，使团队能够顺利互动。只有CEO敢于保证自己的高层团队有意愿也有能力帮助公司实现战略目标，敢于保证团队始终专注于正确的主题，并认真管理团队的互动机制时，他才有可能收到实效。而最优秀的高层团队将共同担负起责任，培养保持和改进自身效能的能力，从而建立起持久不衰的绩效优势。