师资队伍建设存在问题

师资队伍建设存在问题（共8篇）

师资队伍建设存在问题 篇1

【关键词】农村小学教育 师资队伍建设 对策

【中图分类号】g625.1 【文献标识码】a 【文章编号】1674-4810（2014）02-0072-02

小学教育是教育事业的基石，小学教育是否发达，对整个教育事业影响重大。我国是一个农业大国，农村人口众多，农村小学教育面广且量大，要使我国的教育迈上一个新的台阶就必须改善和发展好农村小学教育，而农村师资队伍建设是农村基础教育发展的根本因素。相对于过去，农村小学师资力量有了一定的发展，发展的成绩是值得肯定的，但不论是与城市小学教育相比还是从农村小学教育自身来看，农村小学教育师资队伍依旧发展不足，相对落后，严重制约了农村教育的可持续发展，影响了教育事业的整体发展水平。本文以农村小学教师队伍建设的现状为立足点，对所存在的问题进行深入剖析，并提出相应的解决对策。

一 农村小学师资队伍建设的现状

1.教学观念落后，教学模式陈旧单一

在现行的农村小学教育实施过程中，许多老师尤其是贫困山区教师，受地理位置等因素的影响，不能及时地更新先进的教学观念，导致在教学方法、信息和教学理念相对单

一、落后。在教学过程中仍然是教师先示范，学生再模仿；教师先讲解，学生再重复等，忽视了以学生为本的原则，缺乏对学生学习过程中的引导，导致学生能力得不到有效的锻炼，不能适应素质教育的发展，影响了农村教育水平的提高。

大多数农村小学的教师仍旧沿用着粉笔加课本的教学方法，有些地方是因为教学设施不到位所限，而有些有条件的农村小学，许多电子教学设施成了摆设或者只是传统板书的投射，先进的教学手段不能得到很好的利用，影响整个课堂的教学效率和教学效果。

2.农村小学教师队伍结构不合理

教师队伍的结构可分为教师的年龄结构、学科结构、学历结构、普通话水平结构等。目前，农村学校大多数老师年龄偏大，年轻教师、中间年龄段的教师数量较少，容易造成脱节现象；教师数量不足，特别是英语、音乐、体育、美术教师相对缺乏，陷入学科师资不平衡状态，许多老师身兼数职，什么科目都教，但因为本身不够专业，在很多方面都限制了学生的发展；教师学历偏低，主要为专科学历，本科较少；另外，由于受地域及年龄的影响，采用普通话授课的教师较少，这些都制约着农村小学教育的发展。

3.农村小学教师流失严重

由于农村中小学地理位置、经济条件的限制，教师的待遇整体水平比较低，无法吸引优秀人才到农村从事教育工作。农村条件比较艰苦，特别是贫困山区“土墙、烂瓦、朽木、黄土、泥路„„破旧的教室在风雨中飘摇”，已成为农村学校的另类“风景”，即使是当地学校培养出来的优秀教师，也因条件艰苦、交通不便等原因而流向城镇学校，年轻的教师走了，有能力的教师走了，给农村学校师资力量的发展造成了很大的影响。

二 加强农村小学师资队伍建设的对策

为了实现农村小学教育又好又快的发展，壮大农村教育的师资力量是关键，加强农村小学师资队伍建设则尤为重要。

1.加大农村小学教师继续教育的力度

为了提高农村小学教师的教学水平，应采用多种方式加强对农村小学教师的培养。

第一，“走出去”，选派一批农村骨干教师到教学水平高的学校进行调研学习，把先进的教育理念和思想引进来，并带入到课堂中去，提高自身的业务素养。

第二，“请进来”，通过下乡支教、教师轮岗、教学能手亲临指导等方式完善教师交流制度，实施城乡教师有序流动和合理配置。积极响应政府号召，接收下乡支教的大学生进行授课，让他们把所学到的先进的科学文化知识传授给学生，开拓学生视野，提高学生创新能力；实行轮岗制，制定相关的激励政策，鼓励城乡教师进行轮岗交换，通过长期的学习交流，缩小城乡教育差距，提高总体教学水平；根据专业特点和教学实践，邀请教学能手亲临现场进行指导帮助，充分利用专家的师资、技术、资源优势进行研修、访学、交流、实践，以提高自身的知识水平和业务素质。

第三，鼓励农村小学教师继续深造，提高农村小学教师的学历层次和加强基本功的训练。目前，农村小学教师学历水平普遍偏低，知识结构不够完善，通过挂职深造，提高农村教师自身的素质，从而提高农村小学教学水平。

2.健全农村小学职工编制标准及管理机制

党的十八大提出，优先发展教育，而农村小学教育作为教育工作的重中之重，应当给予更多的重视，因此一方面应适当增加农村小学教师的编制，实行教师公开招聘方法，择优聘用优秀大学毕业生到乡村小学工作，扩大农村小学教师队伍。

另一方面应加强教育人事制度管理，实现“在其位，谋其职”。目前，农村学校大多数老师身兼数职，尤其缺少音体美科目的专业老师，在很多方面都限制了学生的发展。然而如果从编制上来看，乡村学校似乎并不缺少师资，有些学校甚至还超编了，这是由于相当比例的老师受待遇不高等因素的影响“在其位却不谋其职”，这样不仅影响了农村小学教师队伍的建设，更大大降低了农村小学的教育质量，影响了学生的全面发展。因此，应加强农村小学教师的编制监管力度，实现编制到位。

3.制定相关激励政策，增强农村教师职业吸引力

由于农村小学存在着分布相对分散、规模小、条件差、交通不便利、待遇偏低等问题，一直制约着农村小学教师队

伍的发展。因此，在农村师资队伍建设上，首先要提高农村教师待遇，这是根本之道，提高农村教师工资、奖金，促进师资力量向农村流动，解决好农村教师的住房问题，调动农村教师扎根农村教育的积极性，同时改善农村教学环境和设备，并制定奖励政策鼓励农村教师注重素质教育，提升师资队伍建设水平，实现农村学生综合素质的全面提高。其次，根据地方实际，在职称评定、培养培训等方面应向农村教师倾斜。另外，加强农村教师的本地化，制定相关优惠政策，鼓励当地大学生学成后回乡反哺、执教，这样可有效减少农村小学教师的流失。

三 结束语

师资队伍建设存在问题 篇2

关键词：体育舞蹈,专业师资队伍建设,问题及对策

体育舞蹈作为高校体育教育中一门综合性很强的运动项目, 高等院校在国际体育舞蹈教育大趋势影响下, 开始推动体育舞蹈教育教学向着运动竞技方向发展, 以便于进一步提高我国体育舞蹈事业在国际上的竞争力, 在这种时代大背景下, 体育舞蹈所具备的各种优势被充分挖掘出来, 包括其娱乐性、健身性、观赏性以及教育性等特征。高等院校为了充分发挥出体育舞蹈教育所具备的各种优势性能, 开始通过强化体育舞蹈专业师资队伍建设来提高体育舞蹈教育水平, 但是笔者在调查研究中发现各高校体育舞蹈专业师资队伍建设上存在一些问题, 在很大程度上影响了我国体育舞蹈教育教学水平的稳定提升。

1 我国高校体育舞蹈专业师资队伍建设存在的问题

高校体育舞蹈专业师资队伍建设中将合理化教师结构作为重点, 在对教师结构整体优化上主要从教师年龄、教师职称、教师学历层次以及科研等方面着手, 为此, 笔者就上述几个角度来对其进行系统研究。

1 . 1 师资队伍年轻化趋势明显

高校体育舞蹈专业师资队伍建设中教师年龄不仅是个体生理功能标志, 同时也关系到教师在体育舞蹈专业知识和教学经验上的积累, 相关研究显示, 稳定且优秀的教师队伍一般都是由老、中、青3个年龄阶段的教师, 根据所处教学专业不同, 则按照不同比例进行配置最为合理, 对于年龄较大的老教师来说其不仅具备丰富的教学经验, 同时很多老教师也已经成为各个学科的带头人, 只有这样才能确保整个师资队伍在发展中形成梯队效应。学者认为体育教育专业的师资队伍平均年龄应该在40岁左右, 但是从我国各高校体育舞蹈专业师资队伍建设现状, 老、中、青3个年龄阶段的体育舞蹈专业教师配置结构严重的混乱, 很多高校在开展体育舞蹈教育中都引入了大量年龄在30岁以下的研究生人才, 各高校50岁以上的体育舞蹈教师不足各校专业师资队伍的20%, 这些都对高校体育舞蹈师资队伍的稳定性产生加大影响。

1 . 2 教师职称水平普遍偏低

教师职称水平作为衡量体育舞蹈教师专业能力素养的一个重要指标, 培养更多高职称教师是体育舞蹈师资队伍建设中的关键目标, 同时也是各体育院校在实施“卓越教师培养计划”中重要的环节。据统计, 我国高校体育舞蹈专业教师队伍建设中, 教授、副教授等高职称专业教师占体育舞蹈教师总数不足45%, 开设体育舞蹈必修课程的高校中高职称专业教师比重仅占35%, 而开设体育舞蹈选修课程的高校中高职称专业教师比重不足20%, 近45%的高校体育舞蹈教师的支撑水平都集中在中级职称, 再加上各高校在发展中没有重视对青年教师人才的培养, 导致我国高校体育舞蹈教师职称水平偏低这一问题没有得到根本改善。

1 . 3 学历结构有待继续优化

学历结构主要反映出高校体育舞蹈师资队伍总体接受正规教育的程度, 同时也会对专业教师队伍的总体教学能力、科研能力以及训练能力产生极大的影响, 据统计, 全国高校体育舞蹈教育专业师资队伍建设中, 具有研究生学历的专业教师人数占总人数的70%, 具有博士生学历的专业教师人数占总人数的10%, 具有大学本科以上学历的教师人数占总人数的16%, 只有不足4%的专业教室学历层次在大学本科以下。尽管从这组数据中可以看出高校体育舞蹈专业师资队伍建设取得了很大成绩, 但是科研能力极强的博士学历专业教师的比重依旧偏低, 从侧面反映出了我国高校体育舞蹈专业发展中科研能力有待提升这一薄弱环节。

1 . 4 科研能力水平相对落后

我国高校体育舞蹈专业师资队伍建设中由于高学历教师比重偏低, 在一定程度上影响了体育舞蹈专业师资队伍的总体科研能力, 但同时各高校体育舞蹈专业教师的研究方向、研究成果等方面也明显偏低, 笔者从CNKI中筛选了80篇与体育舞蹈教育教学相关的研究成果, 通过系统的整理、分析, 总结出我国高校体育舞蹈专业教师在有关体育舞蹈教育教学研究上主要存在以下问题: (1) 研究方向过于狭窄。在笔者筛选的80篇文献中有56篇研究方向都集中在体育舞蹈教学现状、教学方法等方面, 纯理论研究成果占90%以上; (2) 研究成果可操作性有待商榷。笔者筛选的80篇文献中今有篇文献是发表于北大核心等核心期刊中, 剩余所有文献都是发表于各国家级、升级期刊上, 所以就大部分作者所提出的研究对策及建议, 在可操作性、实用性、使用范围等方面有待商榷。总而言之, 从笔者调查结果来看我国高校体育舞蹈师资队伍建设中, 科研能力水平滞后于国外发达国家依旧没有得到根本改善。

2 加强我国高校体育舞蹈专业师资队伍建设的对策及建议

笔者针对我国高校体育舞蹈专业师资队伍建设中暴露出的多种问题, 分别从以下4个方面提出一些具体对策和具有可操作性的建议, 为推动我国高校体育舞蹈教育教学发展培养出更多高精转的师资队伍。

2 . 1 重视体育舞蹈教育专业技能培训

高校体育舞蹈专业师资队伍建设是为教育教学工作的有效开展提供基础保障, 所以, 要将体育舞蹈教育专业技能培训作为教师职前培训、职后培养的重点内容, 并将体育舞蹈专业技能培训与师资队伍建设、教师职业发展规划等紧密结合起来, 这样才能确保专业师资队伍建设可以满足高校体育舞蹈专业的发展需求。体育舞蹈作为我国体育教育领域的一个舶来品, 在对师资队伍专业技能培训上要注重吸收国际上先进的研究成果, 并要求各高校实现体育舞蹈师资队伍专业技能培训工作的制度化、经常化, 这样才能在提高体育舞蹈专业技能培训实效性的基础上, 为我国体育舞蹈教育教学水平的提升建设出更多高精专师资队伍。

2 . 2 重视博士学历体育舞蹈人才引进

近年来, 国内一些重高校在体育舞蹈专业博士生培养上取得了很大进步, 为社会体育、学校体育输送了大量博士学历层次的体育舞蹈专业人才, 但是由于高校体育舞蹈高学历人才供需矛盾长期存在, 再加上地区经济发展水平对高素质人才流向的影响, 严重阻碍了各高等院校对博士学历体育舞蹈人才的持续引进。针对高学历人才供需结构性矛盾难以在短期内解决这一问题, 建议高等院校通过聘用校外博士学历体育舞蹈人才担任兼职教练员、客座讲师、客座教授等方式来满足对高学历人才的需求。

2 . 3 发挥老、中教师的“老带新”作用

体育舞蹈于20世纪30年代便被引入国内, 直到20世纪80年代才开始正式进入高速发展阶段, 所以, 就各高等院校、社会体育舞蹈行业来说不乏教学经验丰富的老教师、中年教师, 针对我国高校体育舞蹈师资队伍建设中教师年龄结构不合理这一问题, 是很难从源头上消除的, 但各高等院校要充分发挥出老教师在中青年教师队伍建设中的作用。中、老教师在体育舞蹈教育教学、科研等方面积累了丰富经验, 建议各高校在青年体育舞蹈教师培养上要充分发挥出“老带新”的作用, 让青年教师可以在最短的时间内掌握更为丰富的教育教学知识, 对推动高校体育舞蹈青年教师队伍发展有着十分重要的作用。

2 . 4 提高体育舞蹈专业师资队伍科研能力

各高校必须要充分认识到培养“教学科研型”师资队伍, 是当前高校体育舞蹈专业师资队伍建设中的重点, 这是因为在高等体育院校“卓越教师培养计划”实施以来, 传统的“授课型”师资队伍已经难以满足体育舞蹈发展需求, 要充分发挥出各高校体育舞蹈卓越教师的带头作用, 鼓励和引导体育舞蹈专业教师积极申报学科科研项目, 并通过指导各师资队伍开展团队攻关和集体协作, 在高校体育舞蹈师资队伍中营造一个积极向上的学术氛围, 这对进一步提高我国体育舞蹈专业师资队伍的科研能力水平有着重要意义。

3 结语

“百年大计, 教育为本。教育大计, 教师为本。国运兴衰, 系于教育。教育成败, 系于教师。”为此, 教育主管部门、各高等院校必须要重视体育舞蹈师资队伍建设, 为推动我国高校体育舞蹈教育事业实现可持续发展战略目标提供保障。

参考文献

[1]蔡志霞.陕南大专院校体育舞蹈课程师资队伍现状及优化策略[J].榆林学院学报, 2010 (4) :99-101.

[2]冉启琴.体育舞蹈师资培养存在的问题与对策[J].西南师范大学学报, 2014 (9) :180-182.

师资队伍建设存在问题 篇3

关键词:高职院校;教育改革;师资队伍

当前,高职院校师资队伍建设还存在着一些突出问题,高龄教师和年轻教师偏多,中年教师偏少,高学历和高职称的比例普遍偏低,同时教师来源单一,近亲学缘现象较严重,教研能力参差不齐,不能完全满足新时期高职院校教育改革对教学和科研的要求。

一、注重高职师资队伍建设的整体优化

(一)优化年龄结构,提升师资队伍的创新活力

新时期高职院校教育改革需要科学合理的师资年龄结构,这有利于创造一个互信合作、富有建设性的学习环境,有利于提高教师的教学热情和学生的学习积极性,便于双向交流,教学相长。要根据自身培养层次的不同对师资的年龄结构进行调整,在同一个高职院校的师资队伍当中形成科学合理的年龄梯度。要特别重视并加强对有潜力的中青年教师进行选拔,把年轻教师当作新时期高职院校教育改革中急切需要的教学骨干来培养,要广泛发动和积极鼓励中老年教师对青年教师进行“传、帮、带”,让广大青年教师继承并发扬中老年教师的高尚品德和精湛教艺。

(二)优化能级结构,加强师资队伍的在职培训

新时期高职院校教育改革的特殊性,决定了高职院校要根据自身培养任务、对象、目标、学科分类和发展规划等实际情况和要求,科学、合理地优化师资能级结构。不应只看重学历和职称,而是更应注重在教师拥有丰富理论知识和实践经验的前提下,逐步加大在职培训的力度,在提高职院校师资学历层次基础上,让教师在岗位上获得自我学习的成果,同时鼓励和组织安排教师到企业和工厂等生产与管理的实践第一线,去丰富实践经验,提高实践教学能力。此外,还要建立和完善教师岗前培训制度和继续教育制度,逐步提高教师自身素质,构建符合高职院校教育改革需要的能级结构。

(三)优化学缘结构,发挥师资队伍的团队优势

教师的来源构成状态即是学缘结构,它对师资队伍的整体素质、学术风格、教学功能的发挥等方面起着十分重要的作用。合理的队伍结构应该避免近亲繁殖,提倡远缘杂交,这也就是说,一所高职院校的教师来源应该是多渠道的。所以,必须要严把教育师资队伍入口关,广泛引进各类专业的人才来充实师资队伍,形成互补,提高师资队伍的团队优势。

(四)优化科研结构,提高师资队伍的教研能力

新时期教师不但要教书育人,还要成为研究者。教师的知识面不一定要全面而系统,但必须对本专业有很深入的研究,是本专业或某一个方向上具有一定的权威,以便在有限的时间内,带给学生更多更新的专业前沿信息。师资队伍建设必须实现由教学型向研究型转变,才能胜任新时期高职院校教育改革的教学和科研任务。因此,在师资队伍建设过程中必须要注重教师研究能力的提高,积极创造各种条件,鼓励并支持教师针对某一领域的知识进行深入的学习和研究,逐步优化师资队伍的科研结构。

二、适应教育改革需要,积极拓展教师培养渠道

(一)鼓励外出交流学习,博采众家

高职院校要与其他教育机构和企业等实践基地进行广泛的交流与合作,博采众家之长,拓宽师资队伍的视野,不断提高师资队伍的整体素质和质量。要有计划地安排教师到企业和工厂考察和学习,使其深入到生产工作第一线,观摩甚至参与企业的日常生产作业和经营管理等,以此获取新鲜的第一手资料,接触并学习现代企业管理和生产过程中各种先进的实践经验,充实教学内容,使之更具有指导性、前沿性和实践性。要选派教师离职进修学习深造,通过学习先进的院校教育管理思想和教育理论,不但有利于提高教师自身素质,更有利于提升师资队伍的整体优势。此外,要尽可能组织教师参加学术研讨和会议交流,开拓视野,了解最前沿的教育改革动态。

(二)引进高素质专家人才,兼收并蓄

引进外单位优秀的专家人才,不但可以给本院校补充新鲜的血液,为教育改革过程中产生的问题带来新的解决思路,还可以借助其优势来弥补自身不足,进一步推动原有师资队伍从教学思想到教学实践的整体更新。此外,引进外单位优秀的专家。高职院校引进外单位优秀人才,既可以来自企业工作多年的具有丰富实践经验和扎实理论功底的优秀人才,也可以来自其他院校单位具有丰富教学实践经验的专家和教授。

(三)定期或适时交换教师,优势互补

高职院校还可以与其它院校进行定期或者适时的教师交流和轮换。这样,本单位优秀教师不但可以从外单位学习到先进理论和经验,还可以将自身的优势传递到兄弟单位,辅助兄弟单位在某一领域进行建设或改革。而外单位优秀教师通过来到本单位进行学习和工作,既可以为本单位某一领域的学科建设和专业发展带来优势,其自身的理论和经验也可以得到丰富和加强。这起到了互通有无、优势互补的作用。

(四)加强师资的内部培养,自我发掘

目前,由于各种主客观因素的制约,我国高职院校之间进行的教师相互外派、引进和互换交流的比例还是十分有限的,不足以满足新时期高职院校教育改革需要,这就在客观上决定了高职院校教师培养的重任主要还是由自己承担。在新教师的培养方面,要让老教师给予示范,精心引导,传授经验,帮助新教师尽快完成角色转变。在教师交流方面,经常性开展教学评比和教学竞赛等活动,以此达到良性竞争、共同进步、不断提高师资队伍整体教学质量的目的。在学术科研方面,要组织教师参加教材编写和修改,鼓励教师研究并撰写学术论文,积极进行现代教育理论方面的学术研究讨论和交流活动,不断促进师资队伍学术科研水平的提高。

参考文献:

[1]刘柏霞,张春旭.高职院校"双师型"教师队伍建设的思考[J].辽宁高职学报,2008,(7).

[2]张天熙.高职教育兼职师资队伍建设的理念和策略[J].徐州建筑职业技术学院学报,2003,(3).

党员队伍建设存在的突出问题分析 篇4

一是立党为公讲团结。凝聚才有力量，团结才有希望。团结问题对于党员来说，搞得好不好不是一般的小节问题，而是党性强不强的表现;团结搞得好不好不是一般的工作方法问题，而是个人思想觉悟、道德修养问题;团结搞得好不好不是一般的为人处世问题，而事关企业的大局和发展。党员要以大局为重，以党的事业为重，要襟怀坦白、容人、容事，立党为公，无私无畏;要豁达大度，不计个人恩怨得失，不搞无原则纠缠，做到“心底无私天地宽”;不能看“人头”，看“来头”，看“势头”;不以自己的好恶为取舍，不以个人的感情论是非，做到公正看人，公正对人，公正处事，要有共产党人的浩然正气;在工作上手拉手，同心干，不搞个人“点、线、圈”。

党员和领导干部如果没有私心和不良动机，他不需要去跑风漏气，讨好卖乖，取悦那一个人。权利和责任是需要他所考虑问题的出发点、落脚点是否客观公正、合理。符合单位的大局和发展，职工群众的整体利益，去选择一个正确而又实事求是的答案和结果。否则，今天你取悦张三，明天你取悦李四，后天你取悦王五，最后谁都觉得你不公正，不可靠不是君子是小人。鲁迅先生说得好捣鬼有述也有效，但最后是抱起石头砸自己的脚。跑风漏气是违反组织原则和组织纪律的。

一是违反民主集中制原则，破坏党的集中统一，造成班子内部不能畅所欲言，充分发表意见，形成正确决策，失去凝聚力、战斗力;二是造成职工群众思想混乱，上下离心离德不团结，组织和领导班子工作被动，关键时候就要出大问题;三是长期以往必然造成人心不古，世风日下，上行下效，风气不正。因此，我们党员、干部必须用正气造就人格力量，用事业凝聚人心，营造好团结氛围，工作氛围。

二是讲团结要同心同德。要从党的事业和单位建设的大局出发，互相尊重、互相支持、互相配合、互相理解;要善待他人，要谦虚忍让，要实事求是，公正客观，不能掺杂个人私心杂念。不是是非非，拉拉扯扯，道听途说，“打小报告”，制造矛盾;不会上一套，会下一套，当面不说，背后乱说;做到“静坐常思自己过，闲谈莫论他人非”。同志之间要学习对方长处，弥补自己的短处，切忌小肚鸡肠，用放大镜看自己的优点，用显微镜看别人的缺点。古人说的好“金无足赤，人无完人”。有工作不到的地方，要多“拉拉袖子”，提个醒，插空补短，不互相拆台。即使遇有矛盾，也要讲同志友谊，不计较小事。用邓小平同志的话讲就是：“眼界要非常宽阔，胸襟要非常宽阔”。

多换位思考，相互体谅，矛盾就会“烟消云散”。国际影星张曼玉说：“我自己希望更有内涵，就是除了知识、艺术能力，更有一颗宽容的心”。宽容别人的同时也在宽容自己。理解别人的同时也使自己得到宁静和情感的升华。当然，不是遇到不同意见就不能提，对某一件事就不能发表看法。因每个人的阅历不同，知识的侧重面不同，观察问题的角度不同而对问题的看法有所不同。我们党内议事原则中允许有争论，允许有不同的意见、不同的认识存在。因而形成了民主集中制的优良传统。不能把有争论简单地看成有隔阂、闹不团结;把磕磕碰碰简单地看成不协调，作风坏，正气差。同时要克服，“讲面子不讲真理，讲团结不讲批评，讲感情不讲原则”的好人主义。一些党员遇到能讨好的事争先恐后，碰到可能得罪人的事退避三舍，见矛盾躲躲闪闪，处理问题，不分清是非，不敢开展批评，而是左右逢源，两边讨好。

这都违背了党章的要求。三是党员领导干部要带头搞好团结，是第一职责。为政之要，首在用人。能否任人为贤，唯才是举，以大业聚群才，是领导人格、品质、能力的试金石。没有任何东西比领导的良好品质和胸襟宽广，善于采纳不同意见、群策群力去作为，更叫人心悦诚服。领导在有良好品质的同时、若能易于相处，体察下情，不争功委过，而又自知之明，就没有克服不了的困难，完不成的大业。古今中外无一不是如此。汉高祖刘邦曾说：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外吾不如子房。

镇国家，爱抚百姓，给馈饷，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”恰这三人帮刘邦打败了不可一世的楚霸王项羽，统一了天下。三国时期的刘备文不如诸葛，武不如赵、关、张。但他们都心悦诚服地辅助刘备。何也，学高为师，德高为范，海纳百川，任人唯贤，得人者得天下。相反的“武大郎开店”，及英国学者所说的“帕金森症”，无一不是一败涂地。

以上问题，或者个别现象，仅供同志们认识和参考，无须对号入座。有则改之，无则加勉。也不要张冠李戴，说三道四。而是希望我们每个党员通过以上问题，或者个别现象所带来的危害和后果，加以思考，提高认识，引以为戒，管好自己，不失共产党员的形象。以“三个代表”重要思想为指导，牢记“两个务必”，一心一意做好我们的各项工作。

党员队伍建设存在的突出问题分析篇三

随着经济社会的快速发展，各种社会矛盾更加复杂、更加凸显，对我们党员队伍建设提出了新要求。怎样才能更好地发挥党员先锋模范作用，促进经济发展、文化繁荣和社会和谐，更能适应当前社会复杂形势，需要我们扎实抓好党员的教育和管理，认真开展党员“五带头”活动。

一、当前党员队伍建设存在的问题

一是腐朽思潮冲击抵制不住。改革开发30余年来，经济社会取得了长足进步。但同时拜金主义、享乐主义、个人主义等各种腐朽思想也在侵蚀着党员的思想和心灵，部分党员没能抵抗住诱惑，放松自我约束，淡忘宗旨意识，对党员身份认可度不高，把自己放在了普通群众的地位，有的甚至还不如普通群众。

二是党员发展教育抓得不好。有些基层党组织为片面完成上级给予的党员发展任务而发展党员，不顾发展对象素质，没有仔细认真把好发展对象的思想政治关。部分村党支部对新形势、新矛盾、新问题缺乏足够的理论和思想准备,党员教育管理的方式方法单调、重复，影响了党员发挥模范作用的积极性和主动性。另外，党员教育培训资源也不足,严重影响了对广大农村党员的教育和培养。

三是群众工作不得其法。我们常说党和群众是鱼水之情，这个情从哪里来?就是多为群众办实事，解难事，想群众之所想，忧群众之所忧。乡镇有句话“和群众聊天也是工作”，这就是长期从乡镇工作中认真积累和总结出来的。但是，现在很多党员，甚至是领导，不与群众接触，不为群众办事，不了解群众困苦，就容易与群众产生矛盾。

四是党纪监督执行不力。主要表现在一些基层党组织对违反党章规定和其他规章制度的党员查处不力，放任部分党员宗族观念和势力以及宗教活动，对参与矛盾纠纷，甚至带头组织群众越级上访等问题置之不理。

二、工作思路及做法

要开展好党员“五带头”活动，抓好教育管理是关键，要多让党员与群众接触，在实践中不断提升自我。重点围绕以下五个方面：

正本清源——强化教育管理，带头忠诚于党。一是抓源头，保纯洁。严把党员质量关，把好入口关，严格按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”的原则，注重在农村致富带头人、退伍军人、外出务工人员中发展党员工作，特别是35岁以下青年党员的发展，不断改善党员队伍结构。畅通“出口关”，对于信仰不坚定，屡教不改，不能较好地发挥先锋模范作用，造成恶劣影响的，要坚决予以清理出党。

二是抓学习，强党性。加强学习培养, 要充分利用各种资源，建立培训阵地。同时整合涉农部门资金，有计划地安排部分经费，为实施培训基地示范点配备必要的教学设施。通过采取“走出去”学、“请进来”教以及远程教育、现场培训、集中学习、个别辅导等多种形式，不断加强党员干部党性修养。三是抓责任，强作用。充分发挥好“三基金”作用，进一步完善党内关怀基金，对困难党员在政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，探索建立健全对老党员、困难党员、贫病党员、失业党员的关怀与救助机制。完善无职党员作用发挥保障基金，切实解决无职党员在设岗定责活动中“有岗不作为”、“有岗浅作为”、“有岗难作为”三种现象，充分发挥党员服务群众、服务发展的主体作用。完善能人党员创业激励基金，结合开展“党员创业带富”工程，“四培双带”活动和实施“百千万”工程，着力打造农村能人党员队伍，激发党员干事创业的激情，带动广大群众自力更生抓产业、谋发展。

志存高远——强化宗旨意识，带头服务人民。一是建强阵地，有址服务。加大对村级活动场所建设资金投入力度，在丰富功能上下功夫，在作用发挥上做文章，打造农村党员教育培训活动的前沿主阵地。按照村级标准化党员活动室建设“八有”(即有场地、有桌椅、有挂牌、有党旗、有学习资料、有电教设备、有规章制度、有档案文柜)要求，进一步整合党员群众综合服务中心、远程教育播放室等资源，积极完善相应的配套设施，全面提升农村党员教育培训工作水平。

二是抓学习提升，有效服务。切实提高农村党员干部和农民群众的基本素质，增长知识，开阔视野，坚定发展信心。在这里我想说一下我县官仓镇的村级业余党校，他们将党员和入党积极分子的教育前移，培训充分体现实践性、针对性和可操作性，老师讲的就是基层党员干部想要听的。大河镇结合自身实际，谱写一曲《十感党恩》，朴实无华的歌词，朗朗上口曲风，使《十感党恩》在大河镇广为传唱。三是抓活动开展，增强能力。结合“双晋”工作，大力开展“四培双带”工作;深入开展“党员示范岗”、“党员责任区”、“党员先锋岗”、党员承诺等活动，在农村实行无职党员“设岗定责”制度;注重在“四项目”人员中发展党员，切实发挥基层党员干部带头创业、争当先锋的能力。要以服务型基层党组织创建为契机，充分利用好四级服务网络，让广大党员在服务岗位上有为有位，真真正正为群众办好事办实事，在服务群众中拉近与群众的关系，在服务发展中锻炼自身的综合能力，在干事创业中提升认识境界。

师资队伍建设存在问题 篇5

陶六星

岳阳县麻塘镇中心学校 陶六星

著名教育学者顾泠沅说，如果一所学校拥有一流的教师，即使是在破庙里，也能办成一流的学校。可见教师在办学过程中的极端重要性。目前，农村教师队伍建设还存在不少问题，如何解决这些问题，是摆在学校管理者面前一个值得研究的课题。

一、存在的问题

（一）、职业倦怠严重

根据中国人民大学2005年调查，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠；有58.5%的被调查教师存在一定的工作倦怠。主要表现有极力想离开教师岗位；敬业精神不强，进取心弱化；部分骨干教师不再为荣誉、职称而努力，等等。

（二）、专业结构失衡

教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，农村学校教师学科结构不合理现象比较突出，大部分学校外语、艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他专业的教师兼任。

二、对策

（一）、加强职业道德建设

1、注重人生观、世界观、价值观教育，使教师以开阔的心境认识自己职业的意义。

2、创设民主和谐的学校环境。

3、强化制度建设，将教师完全纳入制度管理之下。要建立健全合理的分配机制，将多劳多得、优质高酬落实到位。

（二）、努力扭转教师专业结构不合理的局面

1、用人单位和师范院校紧密结合，让师范院校培养学校真正所需要的专业人才。

2、在大力提高教师学历层次的同时，乡镇中心学校要统筹考虑师资结构性矛盾，通过教师进修促进富余科目教师向紧缺科目教师转移。

3、教育主管部门在教师调配上加强宏观调控的针对性，尽量让教师从事本专业的教学，在为缺编地区和学校补充教师时按需补充，避免结构性矛盾。

（三）、注重教师专业素质的提高

1、加强教师校本培训和自我学习。（1）定期检查评比学习情况；

（2）向教师推荐书籍，定期买书赠给教师；（3）办好教师读书室；

（4）定期举办教师专业知识考试，形成选拔机制。

2、加强外部环境建设，促进教师专业成长。一是建立多元的、结果与过程兼顾的教师评价体系，以促进教师的专业化发展；二是改革教师管理体制，建立能上能下能进能出的新机制，以激发教师队伍活力。

3、进一步完善教师继续教育的各项制度，在教师职务晋升、职称评聘、工资改革等方面将教师继续教育完成情况作为必备条件。

师资队伍建设存在问题 篇6

一、当前本单位队伍建设中存在哪些突出问题

多年来，山西省公安厅党委、厅政治部、消防总队非常重视消防部队队伍建设，大力实施人才战略工程，为推进消防工作和部队建设全面发展提供了有力人才支撑和智力支持。在新的形势下，消防部队遂行任务日趋多样化，特别是新修订的消防法赋予了消防部队防火、灭火、应急救援“三位一体”法定职责的大背景下，随着消防部队干部人事制度改革的不断深化、干部队伍规模的不断扩大和结构、成分的不断更新，消防部队整体队伍履职能力参差不齐、职业化水平不高、编配不尽合理、人才培养、选任、保留机制不完善等问题日趋凸显，已成为制约消防部队人才队伍建设和部队全面建设的一大“瓶颈”。

(一)少数干部综合素质不强，业务素质亟待提高。一是个别干部受编配制约，履职经历单一，走上主官岗位后，有的作为基层党委(支部)一班人的“班长”，对党务知识不熟悉，缺乏做党委、支部工作的基本功：有的管理能力弱，不以身作则，不以情带兵，方法简单，在官兵中没有威信；有的政工干部不会做思想工作，不会上政治课；有的军事干部军事素质不过硬，组织指挥能力、业务技能不强：有的防火干部不熟悉消防监督业务和相关法律法规、技术规范，执法能力弱。同时，干部轮训、轮岗机制体制的不完善，致使主业型干部多、复合型干部少的问题较为突出，譬如搞战训的不懂政工、搞后勤的不懂防火，等等。一专多能的复合型人才一卜分缺乏。二是随着地方院校毕业生有计划地接收到部队，且招收的规模和数量逐年加大，使干部队伍的知识结构得到了极火的改善，为加强消防部队人才队伍建设注入了全新的生机和活力，已成为推动消防事业发展的中坚力量。但我们也看到，个别人学生到部队后，吃苦精神不强，适应环境能力弱，受不了部队纪律约束，耐不住寂寞，守不住清贫，讲条件，论待遇，相互攀比，不愿意或不安心工作；有的不能与官兵打成一片，缺乏对士兵的感情，军事业务素质较差，管理能力弱；有的未能把所学专业与消防工作实践很好的结合起来，欠缺勤奋学习、刻苦钻研的持续动力，难以成长为本岗位的行家里手和领军人物。

(二)专业技术人才队伍结构不合理，消防部队实行干部行政职务、技术职务“双任”以来，技术干部数量迅速增加。但专业技术干部队伍结构不合理，学术技术整体水平不高，高级专业技术人才和 “专家型”人才缺乏等“瓶颈”问题依然存在。从技术人才使用上看，不同程度的存在所学专业与具体从事工作不对口，专业分布不合理，有些专业“供大于“求”。从专业结构上看，专业技术干部部队伍整体数量多，初级专业技术人员“占据鳌头”，中级专业技术人才“量少质弱”，高级专业技术人才“风毛麟角”。

（三）培养和保留专业人才的机制不完善，特殊专业人才大量缺乏的问题比较突出，直接影响消防队伍的战斗力，难以应对形势任务的新挑战。新的形势下，消防队伍既要承担传统的防火和灭火救援职能，还将承担以抢救生命为主的各种重大灾害事故、重大社会突发事件的处置，将遇到诸多全新问题，面临全新考验，必须大力提高消防部队职业化建设水平从目前现状来看，这方面的差距还较大。

二、如何贯彻整风精神抓好整改

（一）坚持用好批评和自我批评这个有力武器，提高发现和解决问题的能力，要以钉钉子精神抓好整改落实，要保持严肃认真的态度和求真务实的作风，把党员干部在学习教育活动中激发出来的工作热情和进取精神转化为做好消防工作的强大动力。

（二）组织开好专题组织生活会。每个党员都要参加所在党组织的专题民主生活会，对党员进行民主评议。对长期不发挥作用甚至起负面作用的党员，要严肃教育、限期改正，对经教育仍无转变的，要按照党章和党内有关规定作出组织处理。

（三）着力抓好问题整改。把整改落实贯穿教育实践活动始终，对查摆出的“四风”问题不等不拖、立行立改，以实际成效取信于民。

师资队伍建设存在问题 篇7

一.高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题

1.从政府制度层面分析

我国“双师型”教师的资格认证没有统一的制度。“双师型”教师最早提出是在原国家教委印发的《国家教委关于高等职业学校设置问题的几点意见》文件中。此后在国家教育部发的多个文件中多次提到“双师型”师资队伍建设这个问题, 对“双师型”教师的界定也各有不同, “双师型”的含义在不断地发展变化。目前“双师型”教师的认定条件已基本得到统一, 即具备下列条件之一的专业课专任教师: (1) 本专业实际工作的中级及以上技术职称 (含行业特许的资格证书、及其有专业资格或专业技能考评员资格者) ; (2) 近五年中有两年以上 (可累计计算) 在企业第一线本专业实际工作经历, 或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书, 能全面指导学生专业实践实训活动; (3) 近五年主持 (或主要参与) 两项应用技术研究 (或两项校内实践教学设施建设) , 成果已被企业 (学校) 使用, 达到同行业 (学校) 中先进水平。然而“双师型”教师的具体认定方式仍处于模糊探讨阶段, 相关的政府职能部门没有给出一个统一固定的模式、缺乏科学的定义。

“双师型”教师的培养和培训制度缺失我国传统的职教教师的培养模式, 基本上沿用普通教师的培养模式, 背离了对职教教师强化应用的本质要求, 表现出了严重的学科化倾向, 这种培养模式非常不利于“双师型”教师的成长。在目前我国所建立的国家、省、市职业教育师资培训网络中, 主体仍然是高等院校, 很少有企业的参与, 这种培训模式不仅影响了教师专业实践能力的提高, 而且影响了职业教育与社会的联系和沟通。因此“, 双师型”师资队伍建设必须要建立起符合“双师型”教师成长规律的模式, 改变职业教育教师传统的学科化和学校化的培养模式。

2.从学校本身层面分析

我国高职院校“双师型”师资队伍建设难, 学校本身存在着诸多问题, 从学校本身层面分析, 其实就是学校管理方面的问题与教师自身方面的问题,

(一) 学校管理方面

首先, 学校在思想上不够重视。对“双师型”教师队伍建设只停留在理论研究层面, 没有将其纳入教师队伍建设整体规划;不少高职院校下大力气把精力投放在招生、就业上面, 数量规模发展有余, 内涵发展不够。殊不知学校发展的核心是人的发展, 教师整体素质的提高, 只有这样才能从根本上解决学生怎样学、学什么的问题。“双师型”教师培养机制没有得到健全;其次, 教师培训经费相对短缺。随着我国政企体制分开, 国家逐步减少对事业单位的财政拨款, 教师再学习进修经费短缺, 使得“双师型”教师建设在物质上缺乏有力保证, 而高职师资教育的投入并没有与学生总量的增长以及教学质量的要求完全和谐的可持续发展, 且存在一定的缺口;再次, “双师型”教师待遇问题没有制定明确的标准。

(二) 教师自身方面问题

教师对“双师”型教师认识不够。学校对“双师”的宣传不够, 大家只是停留在感性认识上, 没有认识到“双师”教师是区别于普通高校教师, 正是彰显高职特色的一个方面。

教师没有时间实践。扩招、办学规模的扩大, 教师编制紧, 专任教师大多数处于超负荷工作状态, 没有机会较长时间到生产第一线锻炼和提高。

教师知识老化。有关资料统计, 一般情况下, 大学生毕业七年后知识老化程度已达70%。我国改革开放以来, 社会经济、科学技术都进入了高速发展时期, 教师知识老化问题日益突出, 教师的继续教育问题日益突出。

二.“双师型”师资队伍建设的对策建议

提高职业教育的质量和办学效益关键是教师, 建立“双师型”师资队伍, 是提高人才培养质量、形成高职办学特色的关键。对于建设一支高素质的“双师型”教师队伍本文提出相应对称建议:

1.加强对“双师型”教师队伍建设的重视

将“双师型”教师队伍的建设纳入制度管理, 学院领导要重视教师队伍的建设工作, 把建设“双师型”教师队伍工作纳入规范化、制度化的轨道。对教师的实践教学水平提出明确要求, 改变以往单纯以理论讲课情况评价教师的考核方法, 建立健全实践技能的考核指标, 引入竞争机制, 增强教师提高自身综合素质的责任感。学院对待“双师型”教师一方面高标准, 严要求, 加强管理和考核, 另一方面要制定配套政策和机制, 实行政治待遇从优, 生活待遇从优, 劳动报酬从优的“三优”政策。政策要导向育人, 导向技术, 导向实践, 导向创新。

2.建立“双师型”教师评聘竞争机制

引入全员竞争机制, 把社会竞争机制贯穿于师资管理的各个方面, 坚持公开、公平、民主、择优、奖励的竞争原则。要认清“双师”的认证是动态发展的, 并非终身制。“双师”不应该仅仅是个荣誉, 而应该是对高职院校教师的一个理性的动态的要求。只有建立了一种能上能下的激励机制和灵活的考核办法, 如根据职业发展要求, 师资管理部门与职业资格鉴定机构之间还要建立相应的互动机制等。在政策上应对“双师型”教师有一些倾向性, 给予其一定的待遇, 以此突出“双师型”教师的优势地位, 才能真正提高“双师型”教师队伍的素质, 激励广大教师以获得“双师型”素质为荣。

3.建立促进“双师型”教师成长的激励机制

为了巩固“产学研”的成果, 进一步激发教师参加“产学研”活动的积极性和创造性, 促进“双师型”师资队伍的建设, 学院根据《教师法》、《职业教育法》, 结合学校实际制订了《关于“双师型”教师队伍建设的有关规定》, 从制度上、政策导向上向开展“产学研”活动的“双师型”教师倾斜。如规定学校认定的专业带头人、骨干教师必须具有一年以上的企业实践经验, 有一至二项科研成果, 才能获得入选资格;学校对获得“双师”资格的教师给予享受出国培训、进修和项目开发补贴等优惠待遇;被评聘为学校学科、专业带头人的“双师型”教师, 每月给予专项津贴以及书报资料费, 等等。这些政策措施深入人心, 对调动广大教师参与“产学研”活动起到了激励作用。

在学校管理中, 激励具有十分重要的作用。成为“双师型”教师需要较强的成就动机和相对自由的需要, 教育管理者要主动去了解高职教师的需要, 尽可能地提供条件或引导教师的发展方向。如将“双师型”教师的评价与职称、奖金、福利等直接挂钩, 引导教师向“双师型”方向发展。

我国高职教育“双师型”师资队伍的建设, 关系到高职教育的可持续发展, 必须引起政府和办学机构高度的重视。建设我国高职院校“双师型”教师队伍、提高高职教育质量任重而道远, 高职院校应将其作为一项坚持不懈的建设任务, 研究和实践证明:高职高专“双师型”教师队伍建设转变观念是先导, 增加数量是基础, 把好源头是根本, 强化培养是关键, 制定政策、机制和增加投入是保障。不断探索我国“双师型”教师伍建设的新途径、新模式是当前我国高职院校建设重中之重。

参考文献

[1]王明伦.高等职业教育发展论[M].北京:教育科学出版社.2004, 12:6.

[2]面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究课题组.面向21世纪职业教育师资队伍建设对策研究[M].北京:高等教育出版社.2003

[3]王旭善等.双师型教师队伍建设[M].北京:中国建筑工业出版社.2004

[4]张秀云, 等.我国职业院校师资队伍的现状及对策[J].成人教育.2004 (9) :56～57.

师资队伍建设存在问题 篇8

一、档案干部队伍建设存在的问题

1、人才断层面继续扩大。

档案管理人才断层面，在新世纪不仅没有得到愈合反而继续扩大，影响到一些机关、企事业单位档案管理工作的正常发展。直至上个世纪九十年代初期，档案干部队伍建设还比较重视“老中青三结合”，保证了档案干部队伍梯次递进、自然轮换、有机衔接的发展态势。而当前许多单位的档案干部队伍，早已是老者无、中者少、青者多的非正常年龄结构。其原因是企业减员增效，裁撤档案部门，大幅度压缩档案人员定编。本世纪初期，又在职工内退中大搞“一刀切”政策，使大多数经验丰富、责任心强的老同志提前退出工作岗位。如笔者在某铁路系统企业中调查得知，6个处级档案馆、28个科(或股)级档案室全部撤销，档案工作并人相关部门；各单位档案干部按照男50岁、女45岁“一刀切”内退，档案人员定编由上个世纪末期的152人压缩到目前的57人(现岗只有兼职人员37人)。

2、档案干部流动过于频繁。

过去，从事档案工作十几年的人比比皆是，许多人是几十年，甚至终生与档案工作相伴。而现在，许多人只干三五年，有的甚至是一年或几个月，七八年以上的档案人员所占比例越来越少。一些大型企业档案馆中，竟然没有超过五年档案工作年限的人。由此可见，档案干部流动非常频繁。据笔者从铁路机车车辆工业集团公司得知，从事档案工作的现岗人员平均年限(加权计算)已由上个世纪末期的15年锐减到2007年的不足3年。其客观原因是某些单位配置档案干部不经过任何考察评估，随意更换，还有一些单位将难以搭配出去的“三无”(无学历、无专业、无聘用部门)的干部安置在档案部门，在不引人注目的档案部门干上一年或几个月，然后再堂而皇之地进入公司重要部门。其主观原因是价值观多元化和价值导向问题，世界观的虚无化和自私自利狭隘观念的扩大化使得一些人不甘心档案部门“三等科室”、“四等公民”地位，纷纷“跳槽”、“下海”，其间的负面效应在档案干部队伍中的影响是非常普遍与深刻的。

3、档案干部培训困难。

过去老中青三代人承上启下，即使不培训也能在日常工作中逐渐熟悉业务，适应工作需要。而人才断层与人才流失，使得档案干部新老自然交替的机制荡然无存，管理经验传递的链条中断。过去按部委、按行业定期举办的档案业务培训班几近消失。档案业务培训社会化、效益化，由追求培训效果的急功近利演变到培训收费的急功近利，最后变成了几乎起不到任何作用的“短平快”的炒鱿鱼式的培训。培训办班方为吸引更多的人参加盈利性培训，往往将培训班举办在旅游风景点，以档案培训为幌子，行公费旅游之实。变了味道的档案业务培训班使得缺乏管理经验和基本业务技能的新上岗人员如嗷嗷待哺的婴儿无人顾及。

二、改善档案干部队伍建设的建议

总之，档案干部队伍建设的问题是严重的、普遍的并迅速扩大着的，许多问题盘根错节、积重难返，应当引起重视并采取相应举措予以解决。

1、千方百计弥合人才断层面，度过困难时期。不管是从哪个角度看问题，让经验丰富、责任心强的四五十岁的业务骨干提前退休，对档案工作都是一种损失。档案工作对于管理经验依赖性很强，缺乏经验而想搞好档案工作只是一厢情愿。首先是吸收老同志。在许多企事业档案管理水平严重下降势态难以遏制之时，返聘一些经验丰富的老同志，利用三五年时间带出一批年富力强的接班人，对档案工作长远发展意义重大。其次是稳定中年人。这些人虽然经验比老同志少一些，但属于承上启下的一代人，有些已经成为本单位业务骨干。想方设法稳定中年人，发挥他们的聪明才智并将青年人团结在自己周围，以增强档案工作凝聚力，度过人才断裂层造成的困难时期，才能在此基础上发展档案事业。再次是努力培养年轻人，让他们早成才，快成才，顶起档案事业一片蓝天，是本单位档案事业发展的百年大计。

2、想方设法稳定档案干部队伍，把人才留住。人心浮动、见异思迁，是当前一些单位档案管理干部思想的现状。在市场经济利益驱动的价值导向之下，谁不想借着宽松政策，在青春年华时多挣钱呢?以清冷寂寞贫寒著称的档案部门，要稳定档案干部队伍谈何容易，要留住人才困难重重。但是，为了档案事业长远发展，为了本单位档案工作大局需要，创造人才留得住、用得上、得发展的局部环境，应当采取相应举措：一是大力开展思想政治工作，使档案人才树立正确的人生观、世界观、价值观，立志为档案工作贡献出自己的才华。二是组织政策向人才倾斜，如破格提拔青年人才，使他们早日走上领导岗位，觉得在档案部门有奔头。三是尽快使符合条件的人获得中高级职称，激励他们的工作热情。四是奖励政策向人才倾斜，缩小部门之间的收入鸿沟，让人才得到实惠，使得档案干部队伍逐步稳定下来。