县村干部队伍状况调查与思考

县村干部队伍状况调查与思考（推荐9篇）

县村干部队伍状况调查与思考 篇1

近年来，随着农村改革开放和现代化建设的不断深化，特别是农村基层组织“三级联创”活动的深入开展，广大农村基层干部的综合素质和“双带”能力不断提高，为发展农村经济、夯实党的执政基础作出了重大贡献。

2、素质日趋提高。通过大力实施“亮创奔”活动，着力把经济能人培养成党员、把党员培养成经济能人、把党员中的经济能人培养成村干部，农村基层干部中懂技术、会经营的干部所占比例越来越高，具有“双带”能力的村干部越来越多，队伍的整体素质有了较大的提升。为提高在职村干部素质和加强村级后备干部培养，我们积极实施“一村培养一名大学生”的计划，三年来招收人数已达到500余名。同时，通过大力发展农村现代远程教育，扎实开展农村实用技术培训，全县很多党员干部掌握了农村实用致富技术，带头致富和带领群众致富的能力明显增强，在群众中享有较高威望。

3、管理日趋规范。近年来，我县逐步开展了村干部规范化管理，我们制订下发了《关于建立激发农村党支部书记干事创业工作机制的实施意见》，建立了选拔任用、教育管理、干事创业、待遇保障、考评奖惩五个机制，进一步激发村干部的创业热情，形成了良好的联创态势。这一作法得到省委组织部的肯定，并在《湖南日报》头版头条进行了推介。激励机制的出台，如招聘优秀村干部为公务员、逐步提高村干部待遇、对离职村干部按标准实行补贴、重视并探索为村干部解决社保问题等，较好地调动了村干部的工作积极性，全面促进了村级工作“村为主”的落实。

各乡镇建立了各自的村干部管理1000分制考核办法和细则，使得村干部工作考核进一步细化和量化，并最终分解到村各项工作中去。考核结果也直接和村干部的报酬相挂钩，通过奖优罚劣，拉大差距，进一步调动和提高了村干部在开展工作中的主动性和积极性。

5、作用日趋强化。我县实施的党员民主评议、村干部目标管理考核工作，充分调动村干部的主观能动性。特别是开展先进性教育活动以来，农村党员干部找准了工作差距，带领群众解决了一大批影响及改革、发展、稳定的重点、热点、难点问题，在推进发展农村经济、加强基础设施建设、维护社会治安、倡导文明风尚等方面发挥积极作为，为确保农村的稳定、基层政权的稳固起到了中坚的作用。

从总体上，我县的村干部队伍建设取得了长足的进步。但随着农村改革的深化以及新农村建设的推进，村干部队伍建设还不能完全适应新形势新任务的要求。主要表现在：

1、村干部的结构还需要进一步优化。尽管这几年拓宽了用人范围，但由于村内优秀人才多数外出从事二、三产业，加上回乡高中生、复退军人等能任职者寥寥无几，导致村干部选择余地较少，少数村的村干部换来换去还是老面孔，干部缺少活力和战斗力。长期以来村干部的选拔面偏窄，后备干部不足，造成了目前村干部结构不尽合理，呈现出年龄结构偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂种植会养殖的多、懂管理会经营的少，等等。

2、村干部能力还不适应形势的需要。村干部存在缺少学习，忙于事务、家务的现象，缺乏岗位所需的政策法规等基本知识，分析问题、剖析问题缺乏科学性和前瞻性，在困难和问题面前常常是束手无策，也不善于做群众思想政治工作；从发展上看，一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增加收入方面显得办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培训还需要进一步系统化。村干部的实用技术和科技致富培训很多，但是存在着不够系统、扎实的现象。一方面，培训的针对性不强，村干部不感兴趣；另一方面，村干部的认识不足，缺乏主动性。

3、市场经济大潮的冲击使村干部心难稳、人难留。一些村特别是一些特困村，存在没有人想当村干部的现象，即使是在任的村干部，也是经乡镇党委反复做工作才勉强留任。究其原因，主要是：农村工作任务繁重。当前，农村各项工作实行“村为主”，不少乡镇还把各项工作分解指标落实到村级，村干部的工作压力和责任越来越大；村干部事多利少。村级集体经济普通较为薄弱，不少地方还是经济“空壳”村，开展工作基本上“无米下锅”或靠“垫米下锅”。而村干部普遍待遇较低，一些村干部不但多年领不到误工补贴，还要自己垫钱为村里办事。他们觉得经济上没有甜头，政治上也没有奔头，生活上没有想头，工作的积极性势必受到影响；工作保障堪忧。农村社会保障不健全，村干部为党和群众工作多年，老了只有标准不高的微薄补助，有的甚至没有。此外，村干部在工作中难免得罪人，打击报复村干部的事也有发生，合法权益得不到很好的保障。随着改革开放的深入和经济的进一步发展，村干部无法面对任务重、工作难、报酬低的现实，村干部心难稳的现象较为突出，致使一些村的村干部任职“昙花一现”，一有门路，就丢下沙帽走人，给村级管理及工作的落实带来很大的影响。

二、进一步加强村干部队伍建设的对策和建议

2、创新制度，优化村干部选任机制。一是推进村干部选拔制度改革。一方面要进一步扩大基层民主在村干部选拔过程中的作用。在村党支部中全面推行“两推一选”，在村委会成员中全面推行“公推直选”，真正将懂市场会管理善经营、素质过硬，群众信任的优秀人才选拔到村干部队伍中来；另一方面要进一步扩大村干部选拔范围。积极采取招考大学生“村官”、选派机关年轻干部挂职锻炼等多种形式，改善村干部队伍结构，提高村干部队伍整体素质。二是加强村干部后备队伍建设。要切实加大从致富能手、大中专毕业生、科技示范户、务工经商人员、复退军人中选拔后备人才的力度，建立村干部后备人才库；要以党员发展来带动村干部后备人才培养，将优秀的青年通过政治培养的方式来加快成长；要健全完善村干部后备人才培养的责任机制，将村级后备干部培养列入村党支部年终考核内容；要加大工青妇等群团组织的推优力度，注重从优秀青年、工人和妇女中培养村级后备干部。三是建立村干部资格准入制度。从村干部的年龄、学历和培训入手，根据农村工作的实际，科学合理地确定村干部资格标准体系，建立资格准入制度，从源头上把好村干部的质量关，切实提高村干部队伍的整体素质。

3、注重实效，提高村干部培训工作水平。在村干部的培训工作过程中，要始终坚持以人为本的理念，紧紧围绕培育“双强”型村干部的目标要求，着眼于加快发展，着眼于提高素质，切实增强村级干部培训效果。要根据村干部的工作岗位、文化层次、实践经验等方面的差异，有针对性的进行培训。一是强化思想政治型教育。要突出政策教育，联系农村实际切实加强村干部队伍尤其是村党支部书记和村委会主任的思想作风建设，使村干部摆正自己的位置，增强工作责任感和事业心。二是抓好学历提高型培训。大力实施“一村一名大学生”工程，有计划举办大中专学历及“专业证书”培训班，进一步优化村干部的知识结构，促进学历和能力的提高。三是抓好业务知识型培训。围绕农村干部知识教育和农村热点、难点问题，以农村工作方法、工作方式、民主政治与法制、财务管理、土地政策、村镇规划及经济发展等为主要内容，对村干部进行集中培训，提高他们的工作水平，改进他们的工作方法，使他们学会运用民主的、思想教育的、法律的方法和手段处理村务，不断提高他们的组织协调能力和维护稳定的能力。四是加大致富能力型培训。要把培训重点放在提高村干部发展经济的能力上，通过组织参观学习、典型引路、交流提高等途径，充分发挥现代农村党员干部远程教育的手段，增强培训教育的生动性和实效性，切实抓好村干部“带头致富，带动共富”的能力建设。

4、以民为本，建立民主开放的村干部考核机制。在健全和完善村干部考核机制的过程中，我们必须坚持民本思想，以科学的发展观和正确的政绩观为指导，以建设社会主义新农村为目标，真正将人民群众满意不满意作为评价村干部工作绩效的重要标准。一是要推进以民主选举、民主决策、民主管理、民主监督为主要内容的村级民主政治建设，进一步规范村干部的行为和群众的参与。通过开展村务公开、财务公开、民主议事、民主理财等形式，进一步扩大基层民主，吸收群众参与，提高群众参政议政的能力，同时也加强对村干部的监督和约束。二是要建立以工作考核和群众测评相结合的村干部考核办法。强化村干部服务群众的意识，使村干部既对上级负责也对群众负责。三是强化村干部考核结果的运用。一方面，对个人素质好、工作实绩突出，群众满意的干部要加大奖励力度，对特别优秀的可以推荐到乡镇一级领导岗位上来。另一方面要建立村干部合理退出的机制。对一些基本素质低、工作能力弱，群众反映差的村干部，要通过合法程序予以调整，从而实现村干部队伍的优胜劣汰、吐故纳新。

县村干部队伍状况调查与思考 篇2

林业是国民经济的基础性产业, 又是生态文明建设的主体工程。林业在国家生态安全、粮食安全、新能源战略、绿色增长、应对气候变化和区域协调发展中均具有重要战略地位。党的“十八大”提出了“大力推进生态文明建设”的总体要求, 放到青海来看, 省委、省政府也确立了“建设生态文明先行区, 切实提高可持续发展能力”的战略部署和“坚持生态保护第一、以生态文明理念统领经济社会发展”的思路, “十八大”以来习近平总书记在有关涉青工作中8次提出了生态保护的重要指示, 落实到门源县林业部门, 就是要以“生态立县”为战略, 大力发展和建设林业, 为实现县域生态良好、生态和谐、生态发展的“生态文明新门源”的“中国梦”而做出积极贡献。在建设生态文明, 实现“生态文明新门源”的“中国梦”进程中, 门源县林业部门不但要保护好现有的574.1万亩森林资源, 更要充分发挥林业在生态文明建设中的主体作用, 大力建设现代林业, 发展林业产业, 为此, 建立一支与之相适应的林业人才队伍, 打造强有力的林业科技人才保障是迫切要求。

2 林业人才队伍现状

笔者对本县林业部门的人才现状进行了详细的调查研究, 据2014年年底统计数据, 门源县林业行政机关、事业单位在职职工人数165人, 其中行政单位30人, 事业单位135人。

(1) 林业人才队伍文化水平低, 专业人才比例偏低。文化程度上, 大学本科62人, 占37.58%, 大学专科56人, 占33.94%, 中专及以下47人, 占28.48%;专业上, 林业专业36人, 占21.8%, 非林业专业129人, 占78.2%。可见, 林业人才队伍文化程度偏低, 林业专业人才少, 专业技术力量薄弱, 已不适应现代林业发展的要求。

(2) 具有专业技术职称的专业人才少, 技术力量薄弱。林业人才中, 具有林业专业技术职称的人才35人, 占21.2%, 工勤人员96人, 占58.2%。

(3) 林业人才队伍结构不合理。性别结构不合理, 女性人数偏多, 不符合林业行业岗位特点, 特别是林业基层单位中, 女职工压力大。全系统林业人才中, 男性114人, 占69%;女性51人, 占31%。年龄结构也不合理, 30岁以下人员偏少, 40岁以上人员偏多, 人才梯队残缺。30岁以下人员只有10人, 占6%;31~40岁人员65人, 占39.4%;41~50岁人员81人, 占49.1%;51岁以上9人, 占5.5%。专业技术职称结构不合理, 具有专业技术职称的人数少, 具有中级以上专业技术职称的人数更少。具有林业高级专业技术职称人才只有1人, 占0.6%;具有林业中级专业技术职称人才11人, 占6.7%;具有初级专业技术职称人才23人, 占13.94%。

(4) 近几年林业部门引进人才特别是林业专业技术人才少。门源县林业局直属的单位有森林公安、仙米林场、浩门林场和林业技术推广中心4家单位, 2011年至2014年, 仙米林场引进人才7人, 在引进的人才中, 林业专业人才4人, 占引进人才数的57.1%。而浩门林场、林业技术推广中心等单位没有人才引进。

3 人才队伍建设中存在的问题

(1) 与其他行业相比较, 林业各事业单位人员编制少, 专业技术岗位设置职数更少。林业系统事业单位共设置事业编制196名, 设置专业技术岗位73名, 占总编制的37.24%, 设置工勤技能岗位117名, 占总编制的59.69%;根据县人力资源和社会保障部门提供的数据, 本县农牧系统设置编制253名, 设置专业技术岗位210名, 占总编制的83%;卫生系统设置编制450名, 设置专业技术岗位440名, 占总编制的97.77%;教育系统设置编制1 381名, 设置专业技术岗位1 333名, 占总编制的96.52%。林业系统事业单位编制少, 设置专业技术岗位职数少。

(2) 人才队伍基础文化水平普偏低, 专业人才少, 技术力量薄弱。林业是艰苦性的行业, 受各林场工作环境偏僻、条件差、工作量大、工作累、风险大等条件限制, 受过高等教育的人才不愿意进入林场工作, 而且县上在安排林场工作人员时, 不注重文化程度, 因此, 现有工作人员大多数是文化水平在初中以下的工勤人员, 尤其在新建的浩门林场中, 设置编制49人, 建场后分流安置了原县木器加工厂的工人36人, 安排退伍军人8人, 导致在人事部门设置岗位中, 工勤岗位人员比例大 (设置岗位37人, 占75.51%) , 专业技术岗位比例小 (设置专业技术岗位8人, 只占16.32%) 。随着国家对生态事业的高度关注, 林业生态项目建设任务越来越重, 项目建设对人才技术能力和专业能力的综合素质要求越来越高, 现有工作人员受文化程度的限制, 已无法胜任技术性的工作岗位, 项目建设中技术力量尤为紧缺。

(3) 人才流失问题严重。因林业行业工作性质限制, 林业部门工作量大、任务重, 工作条件十分艰苦, 干部职工长期驻扎在深山老林中以山为伴、以林为友, 工作之艰苦、生活之枯燥是每个务林人需要克服的一大难关, 还要承担无法照顾家人的思想负担, 大多数人员不愿长期从事该行业的工作。加之受该县事业单位岗位设置限制, 专业技术人才职称晋升困难, 技术人员工资待遇难以提升, 而且该县两林场都从事基层工作, 但政府部门没有核定乡镇津贴 (农牧及卫生、教育系统都已享受, 浩门镇也有享受) 、野外工作津贴等待遇低的原因, 业务骨干退休、调离等流失现象严重, 仅2011年至2014年, 已有20人退休, 15人调离, 5人借调至外单位, 而新聘只有8人, 岗位空缺大, 各单位正常业务工作开展尤其是在林业生态建设中, 呈现出技术人员紧缺、技术指导跟不上的现象。

(4) 林业系统各事业单位人员编制不合理, 人才分配不均匀, 各单位人才所承担的工作量和工作压力不平衡, 易产生工作人员心理的失衡。门源县林地总面积574.1万亩, 由国营仙米林场和国营浩门林场承担管护工作, 其中, 仙米林场承担管护任务289.45万亩, 浩门林场承担管护任务284.65万亩。但从管护人员、管护难易程度、国家项目建设区域等综合形式分析, 浩门林场现有工作人员人均工作量大、任务重, 压力大, 工作人员心理波动大。主要表现在: (1) 从两场职工人数来看, 悬殊较大, 仙米林场设置编制136人, 人均管护面积2.2万余亩, 浩门林场设置编制49人, 人均管护面积5.8万余亩; (2) 从两场管护难易程度来看, 由于近几年矿山资源开发、铁路建设、高速公路等工程项目的进驻, 在浩门林场管辖的浩门林区开设砂石料场等单位林地征占用问题与日俱增, 管护难度加大; (3) 随着这几年营造林项目的大量实施, 浩门林区适宜造林的宜林地和荒山荒滩荒地已基本完成造林, 浩门林场不仅承担辖区天然林的保护管理, 还承担这些造林地的管护, 管护任务重; (4) 从国家林业重点生态项目建设来看, 该县绝大多数林业工程项目区域位于浩门营林区, 而且项目建设质量要求越来越高, 工程项目方案和作业设计的编制、技术调查、项目审核、技术指导等环节技术指标要求标准越来越高, 工作越来越细, 这就需要从浩门林场抽调大量专业技术人员开展工作, 而浩门林场专业技术人员紧缺, 技术力量薄弱, 工作上受限制大, 容易出现漏洞而影响工程项目建设成效; (5) 每年全县项目工程建设植树造林期间, 浩门林场绝大部分人员被抽调参加植树造林工作, 各护林站点只留守1人管护天然林及往年造林地, 有的站点无人值守, 林地管理巡护工作跟不上, 容易产生管理的盲区, 给破坏林地的违法人员创造了可乘之机, 造成开设砂石料场破坏林地、扩大征占用林地面积、偷砍滥伐、乱捕滥猎野生动物、人工未成林造林地内肆意放牧等林地违法案件上升的不良后果。

4 对策与建议

(1) 合理调配林场人员编制和岗位设置, 平衡各单位人才工作压力。政府部门把林业人才建设与生态文明建设、全州生态文明示范创建工作相结合, 放在重要位置同考虑、同重视, 结合县域森林资源现状、生态项目建设进程和生态环境保护难易程度, 积极与上级部门沟通, 协商解决林业人才问题, 合理调配两个国营林场人员编制和岗位设置, 平衡各林场技术力量, 平衡人才工作量和工作压力, 提高林业人才工作积极性。

(2) 制定林业人才建设发展规划。把林业人才建设放在突出位置, 林业主管部门对当地林业人才建设工作引起高度重视, 切实加强林业人才队伍的建设, 并根据本县林业建设的发展战略和目标要求, 由林业主管部门制定本县统一的林业人才发展规划, 每年考录一定数量的专业人才, 充实壮大林业专业人才队伍力量。

(3) 建立林业专业技术人才激励机制。制定切实可行的专业技术人才激励机制, 在人员提拔、岗位晋升、工资晋升和评优评先进中优先考虑, 充分调动专业技术人才的工作积极性, 使优秀林业人才尤其是专业院校毕业的大学生人才能进来, 能留得住。

(4) 建立林业人才队伍的教育规划。在充分利用省州级主管部门主办的人才定员培训, 尽可能安排相关专业人才授受高级培训的基础上, 本县林业主管部门制定年度专业人才培训规划, 要求各单位严格贯彻落实, 常抓不懈。另外, 积极与林业职业院校通力合作, 制定人才教育培训规划, 对现有的林业专业人才进行定期的专业知识培训, 对非专业技术人才 (工勤岗位人才) 进行定期的林业岗位技术培训, 保证每年每位人才都得到至少1次的专业知识和岗位道德理论培训, 逐步提高林业人才的综合素质。

参考文献

[1]门源县国营仙米林场、国营浩门林场、林业技术推广中心成立的批复文件.

[2]青海省门源县林地保护利用规划 (2010-2020) .门源县人民政府.2012.3.

[3]青海省门源县2012年林地资源调查报告.国家林业局西北林业调查规划设计院.2012.12.

县村干部队伍状况调查与思考 篇3

关键词:教师队伍;调查;现状

一、教师队伍的现存问题

由于教师少,很多农村教师必须承担更多的教学任务,跨年级、跨科目教学的情况时有发生。而且,班级学生数大都在70人以上。教师应付正常教学尚且力不从心,更谈不上推行素质教育。工作量比城市一般教师高出许多。教师感觉工作压力大,没有成就感,只有压力感。每天除了备课、上课、改作业、管理学生外,还要承受关于成绩排名、升学率等的考核。经常早上早早到学校,一直忙到深夜,疲惫不堪,身体处于亚健康状态。农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人,享受的却是比城市教师低得多的待遇。而且农村教师除了工资,没有任何奖金、福利,这对广大农村教师极不公平。教师的工资、医疗、保险、养老等缺乏法律、制度保障。

由于压力大、收入低,农村教师大都对教师这个行业产生了厌倦心理。许多教师明确表示,如果有可能,不愿意再当教师。教师分布不合理,农村教师工作生活的环境相对于城市来说非常差,条件也相当困难,同时,农村中学教师负担也比较重,随着中青年骨干教师的流失以及老教师不断退休,新分配的教师不愿意到条件艱苦的农村任教等问题的出现,农村中学教师在短缺的同时更出现年龄段层。条件差的学校教师紧缺,且教师老的老,小的小,刚工作几年有了一些工作经验,就千方百计要求调出,或是流失到外地,而当地好一点的学校又人满为患。教师专业化水平低部分农村初中有近20%的教师是从小学中选拔上来的,以一所镇初级中学为例,全校教师72人,从小学选拔上来的有15人,这些从小学教师队伍中选拔的教师,由于没有接受过系统的专业知识、技能的学习,基本没有专业知识和专业教学的技能,却让他们承担数学、英语、语文、物理、化学等专业课程的教学任务。因此,他们就只能边学边教,那他们的专业教学能力和水平如何是可想而知的。

二、部分教师师德意识淡薄

由于教师待遇低、学校的教学条件差等多方面原因,造成部分农村教师工作责任心差、职业意识淡薄。在调查中了解到,几乎各个学校都有教师在物质利益的诱惑下,到条件好的县、市学校去,或离开学校到南方去打工,或是边教学,边在外做生意。这些教师把精力放在了许多与教学无关的事情上,这样,必然对正常的教育教学造成影响,从而影响到农村教育质量的提高,教师队伍整体素质偏。现在农村中学有相当一部分教师教法陈旧、观念落后。以连云港市靠近沿海一所镇初级中学为例,教师队伍整体存在着年龄偏大、知识结构老化、知识面窄的问题。面对新形势下的素质教育,面对改革后的义务教育新课程,学校往往因为教师人数紧张和学校经费紧张,放弃了让教师参加业务培训的机会,因此在新课程面前,这些学校的教师往往显得力不从心。而这种情况,在广大贫困农村初中普遍存在,这是导致农村教师队伍整体素质偏低且难以在短期内改变的关键原因。农村中学待遇低、社会地位低这是大多数青年教师离开农村中学的主要原因。农村中学教师的待遇,不管是比城镇的教师,还是比其他单位的待遇都差。据调查,同样有10年教龄的教师在县市重点中学每月收入在2500元左右,而在农村中学每月收入仅1200元左右。而对一个刚参加工作,月工资只有600元左右的农村中学的青年教师来说,经济压力之大是可想而知的。同时,由于大多数农村学校经费紧张,不能为教师的养老保险、失业保险等参保。而在该县的城镇中学,刚参加工作的青年教师待遇是每月的工资和各种补贴能达到1300元左右,那些骨干教师和优秀教师的待遇更是高,其中有些人每月有2800元左右。这种收入的差距,以及职称晋升、先进评比等机会的不平等,再加上教师工资拖欠的现象时有发生,于是导致了许多农村青年教师、骨干教师离职。教育主管部门在农村学校师资宏观调控能力不够强,由于人为因素,以及工资不能按时发放、待遇低等多方面的原因,导致从正规师范院校毕业的毕业生在分配时,都要求进城工作,大部分师范院校毕业生未到教育第一线报到,或是报到后不久就“一去不返”。

另外,城里学校条件好,待遇高,有关系或教学能力好的青年教师都被调进了城里。而城里学校的老师也受到南方学校丰厚待遇的吸引而流失,流失后的空白就由农村优秀教师来填补。地方教育局由于自身的需要,又往往给予政策上的便利,进一步加剧了农村教育资源分配的不公平。

县村干部队伍状况调查与思考 篇4

考

对县民营企业发展状况的调查与思考

县是典型的农业大县，也是历史上比较出名的富裕县，而如今由于工业发展滞后，“农民富，财政穷”成了对的形象概括。在新形势下，如何抢抓机遇，深化企业产权制度改革，大力发展民营企业，使民营企业成为全县最具生机和活力的新的经济增长点，实现“富民强县”的奋斗目标，本文想就此问题，结合自己掌握的情况，谈点粗浅认识。

一、县民营企业发展现状

至6月底，全县共有民营企业384户，从业人员6900余人，注册资金亿元。上半年，全县民营企业实现利税416万元，占全县财政收入的%，对gdp的贡献为4720万元，贡献率为%。384户民营企业中，规模以上工业企业4户，他们仅占全县经济比重的%，由以上情况可以看出，我县民营企业发展远远落后于发达地区，而且已成为制约我县经济快速发展的主要因素。

二、民营企业发展过程中存在的问题

1、注册资本普遍偏低，规模扩张难度很大。全县民营企业384家，注册资本总和为亿元，每户企业平均为万元。其中500万元以上的企业7家，千万元以上的仅有3家。由于注册资本较少，一方面使企业在市场竞争中抗御风险的能力较差，经不起大的坎坷；另一方面企业在经济交往活动中的信任度明显偏低，争取资金往来的信誉度较差，制约了企业的快速发展。

2、产品科技含量低，缺乏市场竞争力。384户企业中，多数为纸箱厂、砖厂、蜜枣加工厂、花生加工厂、面粉厂等，属于较为低级的粗加工，产品的科技含量

几近于零，也谈不上传统产品或特色产品，更谈不上能够代表形象、在市场上有竞争力的全国知名品牌。仅有冯村炊事机械厂在西北地区有一定影响，但规模也不大、产值也不高。

3、企业家素质较低，家族式管理偏多。在现有的民营企业中，家族式管理占90%以上，作坊式生产占70%，企业负责人中初、高中文化程度的占75%，初中以下占21%，大专以上文化仅有4%。同时，多数企业家学习现代企业经营管理理念的意识不强，思想不够解放、开拓精神不足、洞察市场走势的前瞻性预测能力欠缺。这些都从根本上制约着其进一步发展壮大。

4、企业产品质量标准体系不健全。企业家本身产品质量意识比较淡薄，企业产品的标准化生产技术研发滞后，检验检测体系不健全，因而在产品质量标准化生产和检验中很难达标，致使产品质量不稳定，影响了企业的声誉和市场竞争力。

5、民营企业外部发展环境较差。个别执法部门的“三乱”问题时有发生；企业在用地上受地方群众干扰太大，影响了企业正常的生产经营活动，虽经有关部门协调解决，但影响极坏，损害了县的整体形象。

6、民营企业发展所需资金严重短缺。县域企业仅靠银行贷款，筹资渠道狭窄。近年来国有商业银行贷款权限上收，除农行外，工、中、建三行的企业贷款对县支行不予授权，而民营企业主要集中在县域，县支行无法提供信贷支持；另外，国有商业银行实行严格的企业准入制度，对达不到一定信用等级的企业，银行不予受理。近几年来工、中、建行对民营企业的信贷投入为零，加之企业自有资金严重不足，这些因素造成了民营企业发展所需资金严重不足。

三、促进民营企业发展的几点建议

1、坚持与时俱进，扫除思想障碍，坚定不移地支持民营企业大力发展。大力发展民营企业，是实现“富民强县”奋斗

目标的必然选择，是全面建设小康社会的重要途径。党的十六大明确提出了“坚持和完善公有制为主体、各种所有制经济共同发展的基本制度”，为我们放手放胆发展非公有制经济提供了政治保障。因此，我们各级政府、各有关部门都要转变思想观念，强化服务意识，抢抓发展机遇，力促民营企业大发展。

2、解放思想，开阔思路，要按照“不禁止则允许”的思路，进一步放宽条件、降低门槛，为民营企业提供公平竞争、宽松发展的成长空间。支持民营企业向国有企业退出领域、向高新技术产业领域扩展。鼓励民营企业对现有企业通过兼并、联合、租赁等形式，实现资金、人才、技术、资产的优化配置。同时，要加大硬件设施投入和软件环境建设，改变对外形象，积极落实各项优惠政策，宽口径向外招商引资，只要有意来我们这里投资办厂，不问企业性质和类型，只要法律、法规未禁止，我们都热烈欢迎，努力形成百花齐放、争奇斗研的民

营企业格局。

3、在企业家队伍建设上要有新突破。企业家队伍整体素质的高低，直接影响到一地企业的综合发展前景。所以，要进一步加大对企业领导人和现有各层次人员的培训力度，千方百计提高他们的综合素质，锻炼他们积极应对市场经济的能力。同时，在人才的引进、开发、培育上要有创新，对外地企业家及技术人才愿意到本地来的从事产业开发的，可从工资、住房、子女就业、交通工具等方面给予优惠；对在职干部自愿领办、创办企业或到民营企业工作的，可采取职务不变、工资待遇不变、工作单位不变等优惠政策，让干部放心地、大胆地在民营企业中充分展示自己的才华。

4、创造高效优质的民营企业发展环境。要下大气力遏制“三乱”行为，完善并加强重点企业挂牌保护制度和企业特派员制度，对企业的各项检查要严格实行纠风部门审核和税费公示制度，坚决杜绝重复检查、无章违规检查和对同一问题

执法主体多元化的现象；要大力开展信用环境建设，在全社会树立“守信获誉、失信失利”的信用观念，努力打造“诚信”，为企业的发展创造宽松的投资环境。

5、对劳务输出工作赋予新的职能，在大批劳务输出人员中挑选并培养一批思想活跃、善于经营、有创新精神的有为青年，迅速将他们培植并成长为本地的企业经营主体。同时，政府应在强化服务中，积极引导劳务输出工作形成特色，输出前进行必要的岗位培训，让务工者掌握一定的劳动技能，使他们在赚钱的同时，更重要的是解放思想、转变观念，经受市场的洗礼，完成最初的资本积累，返哺家乡，为家乡的经济发展做出贡献。

6、大力培养文化素质高、有能力、善于研究经济的学习型、专业型、务实型的年轻优秀干部。农村税费改革后，我们的工作重心应该转移，储备、推选后备干部的标准也应该调整，重点培养懂经济、懂工业的年轻干部，迅速在全县

形成层层抓企业建设、促经济发展的专家型领导干部群体，更好地促进地方经济的发展，努力增加农民收入。

村镇两级干部队伍素质调查与思考 篇5

村镇两级干部队伍素质调查与思考2007-12-12 17:52:32第1文秘网第1公文网村镇两级干部队伍素质调查与思考村镇两级干部队伍素质调查与思考(2)村镇两级干部队伍素质调查与思考

提高镇村两级干部的整体素质，是推动农村改革与发展，实现农民富裕的关键。随着农村经济体制改革的不断深化和社会主义市场经济的蓬勃发展，农村工作出现了许多新情况、新矛盾和新问题。从我镇的情况来看，产生这些矛盾和问题，在一定程度上是由于村级干部队伍的整体素质不高造成的。

一、镇村干部素质不高的主要表现

调查发现，我镇干部队伍的整体素质不高，主要表现在：一是驾驭市场经济和带领群众致富的能力低，与群众盼

望致富的迫切心情不相适应。当前，广大农民群众盼的是致富，要的是服务，求的是保护，特别希望基层干部给指出致富路子。但有些基层干部能力不强，引导不利，服务不够，不能带领群众致富，群众想的盼的实现不了，急切的致富愿望变成失望，当干部再要求农民为集体做贡献时，就会产生抵触情绪，工作稍有差错，群众就会抓住不放，甚至激化干群矛盾。

二是政策水平不高，有私心杂念，与群众要求公开、公正、公道的迫切愿望不相适应。现在农民群众要求干部处事有章可循，办事公开透明。而有些干部对政策把握不全面，执行中出现了一些偏差。有的怕”群众明白多了会找茬”，不是向群众宣传解释党的政策，而是”截留”上级政策；有些干部仍和过去一样，办事不公开，藏着掖着，甚至搞假公开，应付检查，糊弄群众，由此引起群众不满。

三是依法行政的能力弱，与群众日

益增强的民主意识不适应。现在基层干部与农民的关系，已由过去的指挥者变成了指导者和服务者，不仅要带领群众致富，还必须依法行政。但有些基层干部不善于运用政策法律、示范引导等综合手段推动工作，仍然采取行政命令等传统方式，极易引起群众反感，甚至激化矛盾，换来农民强硬的回应，使一些问题解决起来愈加困难。这些不适应从根本上讲都是镇村干部文化水平低、综合素质差所致。因此，下大力气提高干部素质是做好当前农村工作的当务之急。

二、关于提高干部队伍素质的几点思考

提高镇村干部队伍素质应围绕以下几个方面来进行：

（一）长短结合，规范管理，不断强化镇村干部培训。

培训教育是提高镇村干部素质的有效方法，也是一项难度较大而又非抓不可的工作。镇村干部尤其是村干部长

期处于工作一线，平时忙于事物性工作而忽视和放松学习，在文化知识和理论知识的学习上，普遍存在着自觉性不强的问题。在基层干部的教育培训上，过去采用较多的是短期办班、以会代训、外出参观学习等方式方法，这些办法对于提高干部的理论、政策、知识水平起了一定的作用。但因时间较短，比较零散，随意性大，往往是”雨过地皮湿”，收效不明显。今后应采取”长短结合、规范管理”的原则，对镇村干部进行综合素质的再教育。一是长期办学，要继续开办成人教育中专班，组织镇村干部、后备干部、入党积极分子进行全面系统的学习、培训。二是抓好短期培训。要根据工作需要进行不定期的实用技术、法律法规和政治理论学习，全面提高他们的综合工作能力。培训中要突出”三个讲”。即领导干部带头讲、邀请专业教师和专家教授重点讲、组织有关科站室的专业技术人员巡回讲。通过多种形式的教育培训，使广大干部学知识、转观念、拓思路，增强加快发展的信心。三是注重理论与实践相结合。农村干部工作头绪多，工作难度大，如果不善于动手写，不动脑筋想，就很难驾驭新形势下的农村工作。因此，要继续要求干部重视写作，培养他们动手动脑的习惯，从根本上提高他们的理论水平和工作能力。

（二）注重培养后备干部，建立健全干部选拔任免制度。

培养后备干部是加强干部队伍建设，提高干部素质的重要措施之一。今后要把培养教育后备干部作为一项重要工作，建立后备干部培养工作制度。各村每年都要确定1-3名后备干部，并安排班子成员为联系人进行帮带培养，提高思想理论水平和工作能力。同时要有针对性地安排一些实际工作进行实践锻炼。此外，党委要严格执行《干部选拔任免制度》，本着”四化”的方针，坚持公平、平等、竞争、择优的原则进行培养选拔，努力形成富有生机和活力的选人用人机制。做到在任免干部之前，党支

部深入群众广泛征求意见，在此基础上，由党委进行全面考察后决定任免。凡现任干部辞职离任都要写出书面申请，报镇党委审批。离任前要进行审计，并按有关规定办好任免手续。以此使干部上任堂堂正正，离任明明白白。

（三）选派机关干部到村任职，优化村级干部队伍结构。

村干部选拔难是目前农村存在的共性问题。由于选人渠道狭窄，有些村选不出理想的村支书、村主任，只好”矬子里面拔将军”，临时凑合，致使出现了这样那样的问题。如有的村是”老实人把摊”，虽然兢兢业业，但观念落后，无胆识，没本事，影响了经济发展；有的是”愣人掌权”，这些人往往因自身素质不高，处事不公，在思想作风、道德品质上出问题，在处理与群众的关系上出偏差，最终引发干群矛

县村干部队伍状况调查与思考 篇6

思考

“>对基层国税干部队伍建设的调查与思考2007-02-10 16:46:27

对基层国税干部队伍建设的调查与思考

基层国税干部日常与纳税人打交道，工作涉及千家万户，处在各种利益的焦点，看的是改革 开放场面，听的是浪漫之音，干的是税收经济工作。如何搞好基层国税干部队伍建设问题，不仅关系到国税征管改革的成与败，而且关系到国税形象的好与坏。因此，社会主义市场经 济条件下强化基层国税干部队伍建设，是值得探讨的一个重要课题。本人根据诸暨干部队伍 建设实际的调查，谈几点基本看法：

一、基层国税干部队伍的现状及问题

从目前国税部门现状来看，近年来，国税队伍建设有了加强，干部素质有了优化，国税形象 有了提升。但是，在社会主义市场经济条件下，国税干部队伍建设的任务还相当繁重，干部 的素质有待进一步增强，国税的形象有待进一步改观，实际工作中还存在一些不尽人意的地 方，其主要表现在：

一是工作作风还不够实。如有的干部对理想信念还不够，作风飘浮，敷衍 了事，工作不深入，工作上有章不循，我行我素；有的对工作无目标，奋斗无方向，不求上 进，工作不愿抓、不想抓、不敢抓，缺少事业性和成就感，浑浑浊浊，庸庸碌碌，过一天和 尚撞一天钟。

二是服务意识还不够强。少数执法干部曲解权力的本意，将国家赋予的权力作为交易的筹码，不给好处不办事，给了好处乱办事，把情绪思想和个人的

好恶及私心杂念带到工作中来，权力运作遮遮掩掩，亲近疏远，就易躲难。

三是干部执法水平还不够高。有的干部不注重税收业务知识及技能的学习，缺乏知识的更新，不能熟练掌握税收知识和业务技能，跟不上新形势发展的需要。

上述问题的存在，严重影响基层国税干部队伍建设，需要采取行之有效的措施。

二、强化基层干部队伍建设的举措

干部队伍建设要始终坚持“以人为本”的原则，深入贯彻十六大精神，不断提高基层国税干 部队伍的整体素质，为国税事业提供强有力的人事组织保证。

（一）加强思想和文化建设

搞好思想文化建设，是贯彻“三个代表”重要思想的具体表现，要注重创新，落实“四抓” 目标工作责任制：

一是抓教育，不断提高干部的政治

素养。首先，要加强教育的针对性，采了示范教育、警示 教育、正面教育等方法，寻找多种教育载体，结合国税干部特点，加强对干部职工创新意识、规范意识和服务意识的教育，继续开展理想信念、职业道德和党风廉政教育，增强干部的 政治觉悟，坚定理想信念，提高干部的自身素质。其次，要以学习贯彻党的十六大精神为主 线，按照“重在理解、贵在结合、旨在落实”的要求，通过组织形式多样的学习讨论，把干 部职工的思想统一到十六大精神上来，进一步增强贯彻落实“三个代表”重要思想的自觉性 和坚定性，为全面完成国税工作各项任务提供精神动力和思想保证。第三，要以价值观为重 点，切实转变干部职工的思想观念，树立正确的价值观，尤其要进行艰苦奋斗、敬业爱岗等 方面的教育，使全体干部职工始终保持昂扬向上、奋发有为的精神状态。

二是抓文化，不断满足干部的精神需要。要提炼国税精神，积极探索并实

践国税文化建设； 要充分发挥群团组织的作用，不断丰富和满足干部职工的业余文化生活需要。要积极开展国 税文化艺术周活动，进一步营造团结紧张、严肃活泼的和谐工作环境，为国税事业的发展提 供文化保障。

三是抓创建，不断激发干部的争先创优意识和提升国税形象。要在国税系统中开展“国税标 兵”的评比活动，以此作为干部队伍建设长久性的载体；要继续开展各类文明集体的创建工 作，尤其是要深入开展系统内的“文明单位”创建活动，来始终激发全体干部职工的争先创 优意识和奋发向上的工作热情。

四是抓政工，加强和改进思想政治工作。要继续加强全系统思想政治工作的组织建设，进一 步健全思想政治工作体制和网络，要切实增强干部的责任意识，营造起上下联动、党政联动 的思想政治工作机制；要注重“柔性”管理，健全谈心谈话制度，制定“谈心谈话”实施计 划，做好一人一事的经常性的思想政

治工作，及时掌握干部在工作、生活、家庭中碰到的实 际困难并尽力予以帮助解决；要及时发现干部队伍中倾向性、苗头性问题，提出预防和纠正 措施，尽可能地消灭在萌芽状态；要继续开展向先进典型学习的活动，以身边的人和事来教 育和引导干部职工，进一步增强干部的责任心、事业心和进取心，努力 保持共产党人的蓬 勃朝气、昂扬锐气和浩然正气。

（二）细化干部业务培训工作

业务培训是提高干部素质的重要途径，要真抓实干，注重实效。

一是充分发挥业余干校的作用，分岗位、层次加强业务培训。要充分考虑工作岗位的个性及 税收业务工作需要，注重提高培训的针对性和有效性。要在继续摸清干部队伍业务素质和文 化素质现状的基础上，通过征求业务培训需要，结合重点工作和薄弱环节，制定既满足不同 岗位、层次干部职工的需要，又着眼于更新知识、适应国税发展要求 的培训计划。要着重抓 好新《企业会计制度》、税务管理信息化、iso质量管理体系文件的学习培训等。要确保每 个干部脱产学习时间不少于5天，切实提高整体培训工作的实效性，不断提高干部职工的业 务素质。要抓好尖子培训，培养一批业务骨干。要继续抓好学历教育，改善学历结构，不断 提高基层干部队伍的整体素质。

二是加强考试、考核的力度，继续营造浓厚的学习氛围。要在基层国税系统开展“干部学习年”活动，通过打造“学习型机关”和“学习型人才”，加大考核力度，积极引导干部的自 学意识和紧迫意识。要根据自身的业务工作特点，积极组织开展相应的业务测试（竞赛），通过考试（竞赛），达到“以考促学、以考促训”的目的。

（三）完善干部考核任用机制

干部考核作用机制，是干部管理的重要内容，要坚持原则，注重激励。

一是推行“民主推荐、竞争上岗”

办法。要按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的有关 精神，进一步规范干部的选拔任用制度。要根据基层国税的实际和工作需要，组织开展“民 主推荐、竞争上岗”活动，使年轻优秀干部脱颖而出，进一步加强中层干部队伍建设，继续完善“能者上、平者让、庸者下”的干部任用机制。

二是落实干部交流制度，保持团队和干部职工的活力。要结合新一轮机构改革，加大干部交 流力度，积极探索干部聘任、优化组合等制度，来激发干部的主观能动性和创造性。

三是进一步完善工作目标考核、公务员考核、非领导职务晋升、奖励等制度和机制，切实解 决“干多干少、干好干坏一个样”的不合理状况，进一步完善绩效管理机制。

（四）深化党风廉政建设

坚持不懈地推进党风廉政建设，是国税事业持续、快速发展的有力政治保证。要标本兼治，注重治本，强化监督。

一是认真贯彻落实党风廉政建设责任制，规范税务干部从政行为。要认真落实党风廉政责任 制，层层签订党风廉政责任书。要以党风廉政建设责任制为龙头，按照“党组统一领导、班子齐抓共管、纪检监察组织协调、部门单位各负其责、干部职工共同参与”的工作机制。重点抓好以下四个环节：一是责任分工，层层签订责任书，一级抓一级，做到管人与管事相 结合，党风廉政建设与其他工作相结合；二是责任检查，进一步落实工作责任制检查办法，继续开展对科室、单位班子成员的监督巡查；三是责任考核，进一步完善考核机制，细化、量化考核办法；四是责任追究，针对iso内审中发现的不合格项和上级局及市局组织的各类 执法检查中发现的问题，严格实施过错责任追究。

二是以警示教育为载体，构筑拒腐防变的思想道德防线。要开展分层次，形式多样，内容丰 富的各种党风廉政教

育，并纳入市局教育计划，做到持之以恒，常抓不懈。要采取防范 教育、警示教育正面教育等方法，寻找多种教育载体，结合国税干部特点，继续开展理想信 念、职业道德和党风廉政教育。要继续教育干部算清“四笔账”、守住“四条高压线”，牢 固构筑拒腐防变的思相道德防线。

三是完善制度建设，在督促落实上下功夫。要进一步健全《干部家属联系制度》，设置登记 簿，做好记录，定期组织检查。要建立基层干部廉政档案，促进干部的清正廉洁。要进一步 抓好税务干部重大事项报告制度、大宗物品采购管理制度、经费、车辆使用管理制度等制度 的督促检查。要认真落实领导干部廉洁从政规定，完善中层干部廉洁从政承诺公示、述廉评 廉工作。同时，要在所有干部中实行廉洁承诺制度，促使每一位干部切实做到廉洁自律。

四是以“两权”监督为抓手，进一步加大治本清源力度。首先，要开展学习

贯彻“两权”监 督制约有关规定的活动。要认真组织干部职工学习“两权”监督制约的有关规定，加深对“ 两权”监督制约内容的理解，更好地与日常税收业务工作相结合，进一步推进依法治税、从 严治队；要以分解“两权”监督事项、落实“两权”监督事项抽查和自查为重点，修订完善 《“两权”监督制约检查考核办法》；加强对“两权”监督事项的抽查。其次，要进一步加 大iso9000税收质量管理体系的内审工作力度，对税收执法权和行政管理权实施全方位、全 过程的监控。要加强重点岗位、重点环节（审批环节、稽查环节、双定环节）的执法监察力 度，有重点地开展税务稽查、个体工商业户税收定额的核定、出口退税和减免税审批、一般 纳税人认定等内容的执法监察。第三，要建立纪检监察部门与各科室的信息交换制度，加强 与各科实的沟通联系，把上级部门和基层组织的各类检查结果纳入“两权”监督考核之中。

五是深化行风建设，不断提升社会各界对国税工作的满意度。要及时制定行风建设实 施意见，按阶段开展好工作。要针对存在的纳税人意见集中的热点和难点问题，采取措施进 行扎实整改。要进一步完善个体工商户税收定额核定办法，积极探索为中小企业加强服务的 举措。要继续实施和完善政务公开，推进“阳光工程”。要继续完善全程服务办法，并试行 为纳税人提供网上服务。要注重办税员协会工作，做好业务指导，完善为纳税人提供信息性 服务，包括税收政策的公告宣传、辅导和培训。要重视发挥《国税廉政网》是纳税人咨询、投诉平台的作用，及时倾听纳税人的意见和建议，进一步畅通税企信息交流。要搞好程序性 服务和权益性服务，方便纳税人办理涉税事宜，切实保护纳税人的合法权益。同时，要积极 认真地做好“企业评部门”工作，进一步提升社会各界广大纳税人对国税工作的满意度。

（五）强化干部队伍合力建设

县村干部队伍状况调查与思考 篇7

【关键词】慢性病；疾病防治；基层；离退休干部；营养保健

【中图分类号】R592 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0521-02

慢性病是一类无传染性，终身或非终身，可致进行性损害疾病的统称，主要包括高血压、糖尿病、冠心病、关节炎等。慢性与老年病重合度较高，老年人是慢性病高危人群。慢性病是致人类死亡的主要病因之一，是现代人类社会主要疾病构成，疾病以及相关并发症，可致患者功能障碍，损害患者生命质量，慢性病多需长期治疗，给个人、家庭、社会带来沉重的负担。我国岗位退休年龄不断延长，基层离退休干部多已步入老年期，此类人群慢性病防治已成为社会性公共卫生问题[1]。本次研究就本院接待的基层离退休干部营养保健与慢性病防治状况进行调查研究。

1资料及方法

1.1一般资料

以2014年1月～2014年，本院住院、门诊或体检接待基层离退休干部作为研究对象。纳入标准：①离退休，担任过领导岗位，属干部身份；②认知、精神正常，有一定沟通能力；③无自理能力者，有照料者。共纳入患者72例，其中男47例、女25例，年龄64～81岁、平均（72.4±5.1）岁。受教育水平：小学27人、中学及中专31人、大专及以上14人。丧偶24例、离异8例。居住情况：独居26人、与配偶和（或子女）居住46例。

1.2方法

采用问卷调查法，调查内容主要包括干部营养保健情况、慢性病防治情况，问卷内容如下。

1.2.1 营养保健情况

是否有营养不良情况（血清白蛋白水平评估），以BMI评估患者体质量水平，偏瘦、肥胖均视作营养状况不佳。保健情况：低盐饮食、合理膳食、定期检查、合理运动。

1.2.2 慢性病防治情况

慢性病发生例数，种类，合并症与并发症情况，慢性管理情况。

1.3统计学处理

以SPSS18.0软件包处理所获数据资料，以（ X±s）表示计量资料，以n（%）表示计数资料，P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1 营养保健情况

女性偏瘦+偏胖率低于男性，定期体检率、合理运动率高于男性，中学及以上者合理运动率低于小学及以下者、聚居居住者偏瘦+偏胖率低于独居者、低盐饮食率高于独居者，差异具有统计学意义（P<0.05）（见表1）。

表1 营养与保健情况影响因素分析

2.2 慢性病防治情况

合并心脑血管病53例，糖尿病8例，恶性肿瘤2例，COPD11例，合并两种慢性病21例，合并三种及以上7例，心脑血管病有急性发作史、正接受综合干预治疗率低于糖尿病、CODP（见表2）。

表2 慢性病防治情况

3讨论

在我国基层离退休干部是一个庞大的群体，是未来老年人社会成分主要来源构成，考虑到此类群体具备一定的经济条件，同时文化水平相对较高，人口分布相对集中，人口学档案完整，为开展公共卫生政策提供了便利。

本次研究显示，营养不良率61.11%、偏瘦+偏胖率41.67%、低盐饮食率41.67%、合理膳食率66.67%、定期体检率27.78%、合理运动率31.94%，老年人营养保健状况差强人意，健康管理的重点在于关注细节，将量变提升至质变，一项管理内容的缺失或未达到合格标准，直接影响整体管理效果，带来的负面影响较为深远。因素分析显示，性别、文化水平、居住情况成为营养与保健状况影响因素，男性吸烟、饮酒率相对较高，对自身健康重视程度不如女性，同时男性马虎大意者多、依从性不强，可能影响自我管理效果。文化水平对人的社会成分、性格、处事态度等影响较深远，总体来说文化水平较高者，对事物的科学认知更强，对综合管理重要性、内涵认识更透彻。居住情况一定程度反映外源性影响因素，独居者缺乏外部干预，同时可能出现负面情绪，缺少对未来生活的憧憬，易患得患失、自暴自弃，放纵自己，影响干预水平[2]。

慢性病防治调查显示，慢性病以心脑血管病为主，但有急性发作史比重、正接受综合干预治疗相对较低，可能与心脑血管病流行性更强、认知度较高有关，许多患者对心脑血管病习以为常，对自我管理经验水平拥有足够的自信，而糖尿病、COPD综合干预内容技术性、专业性更强[3]。

小结：应提高社区管理水平，注重细节管理，筛查高风险人群，落实好追踪、随访，提高综合干预质量，将量变提升为质变。

参考文献

[1]赵丹.基于精细化管理的老干部保健工作[J].华南国防医学杂志，2013，27（9）：674-675.

[2] 张晓丽，王英梅，肖婵华，等.家庭环境因素干预对社区老年高血压患者生活质量的影响[J].中华保健医学杂志，2013，15（6）：503-504.

县村干部队伍状况调查与思考 篇8

为贯彻落实党的十六届四中全会关于加强党的执政能力建设的总体要求，根据区委部署，由区委常委、组织部长**同志为组长，区纪检、区委组织部、区机关工委、区人事劳动保障局等部门共同参加的加强干部队伍建设调研组，于11月20日至12月30日，就“如何加强我区干部队伍建设”这个课题，对区委机关、区人大机关、区政府机关、法检两院等单位及**镇、**镇、**镇等6个镇、2个街道办事处，以召开座谈会、发放问卷调查、查询统计资料、个别访谈等形式进行专题调研，广泛征求干部群众意见。课题调研组对我区干部队伍中存在的突出问题和原因进行认真的分析研究，初步提出了解决对策和建议。

一、我区干部队伍基本状况

（一）处级干部情况：我区共有处级干部27人，其中女干部3人，占11%。大专学历以上26人，占96.3%，其中研究生2人，占7.4%。平均年龄47岁，其中45岁以下12人，占44.4%，45至55岁12人，占44.4%；55岁以上3人，占11.1%。

（二）科级干部情况：我区共有科级干部329人，其中:领导干部246人,占74.8%；非领导干部63人，占19.1%；离岗干部20人，占6%；女干部46人，占14%。平均年龄44.5岁（未含离岗干部）。

科级领导干部246人中：正科级干部89人，占36.2%；副科级干部157人，占63.8%；女干部29人,占11.8%。中专学历以下41人，占16.7%；大专学历122人，占49.6%；本科学历83人，占33.7%。平均年龄44岁，其中35岁以下的42人，占17%；36至45岁的112人，占45.6%；46至50岁的56人，占22.8%；51岁以上的36人，占14.6%。

非领导职务科级干部63人中：主任科员17人，占27%；副主任

科员46人，占73%；女干部13人,占20.6%。中专学历以下17人，占27%；大专学历25人，占39.7%；本科学历21人，占33.3%。平均年龄45岁，其中35岁以下的13人，占20.6%；36至45岁的21人，占33.3%；46至50岁的12人，占19%；51岁以上的17人，占27%。

离岗科级干部20人中：正科级8人，占40%；副科级12人，占60%；女干部4人，占20%。中专学历以下12人，占60%；大专学历6人，占30%；本科学历2人，占10%。平均年龄58.5岁。其中55岁以下4人，占20%；56岁至58岁6人，占30%；59岁以上10人，占50%。

（三）一般干部情况：我区一般干部2663人(截止2003年12月25日),其中公务员及参照公务员序列人员304人,事业编干部2359人。女干部862人，占32.4%。中专学历以下1230人，占46%；大专学历1085人，占40.7%；本科学历341人，占12.8%；研究生学历7人,占0.3%。平均年龄36.4岁,其中35岁以下1365人,占51.3%；36-45岁611人，占23%；46-50岁251人，占9.4%；51岁以上436人，占16.4%。

二、我区干部队伍的优势与不足

（一）优势

1、有一个与时俱进、团结奋斗的领导班子和领导干部队伍。随着机构改革的深入推行，区领导班子和领导干部队伍结构得到整体优化。目前，区委班子成员均具有大专以上文化程度，大部分领导干部处于45岁以下年龄段。一批敢干、能干的同志进入了各级领导班子,锐意进取，敢于改革，他们倾注全部精力，为建设新**打下了扎实的政治经济基础。

2、有一个艰苦奋斗、扎根基层的干部队伍。**作为一个农业人口占大多数的城郊市区，工作环境异常艰苦，待遇也远远比不上**

区和**区，但各级干部发扬艰苦奋斗的优良作风，工作环境艰苦，但服务环境更优，以更快捷，更贴心的服务努力创建文明机关，扎根基层，心系群众，大规模组织工作队下乡帮扶，俯下身子多办实事，涌现出了一大批先进个人和先进集体，赢得了群众的赞誉。

3、深入推行干部人事制度改革，取得很多成功经验。在建立公平公正的选人用人机制、量化绩效管理、干部考核与监督管理等方面进行了积极的探索和实践。近几年严格实行“三制”选拔任用干部，通过实行离岗、转岗、降职、改任非领导职务等办法疏通干部“下”的渠道。拓宽干部“上”的途径，特别是2004年拿出44个岗位推行公开选拔、竞争上岗，扩大范围，改进方法，促使一大批年轻干部脱颖而出，改善了干部队伍结构，激发了广大干部工作、学习积极性，干部整体素质得到提高。

4、初步建立了干部管理监督体系。2004年，我区出台了《进一步加强权力运行监督工作的意见》，以加强对领导干部特别是“一把手”的监督为重点，严格执行领导干部财产申报制度、离任审计制度、重大事项报告制度。进一步完善干部谈话诫勉制度。实行政务公开，主动接受群众和大众媒体的监督。初步形成组织监督、群众监督和社会监督的合力。

我区历届领导班子对加强干部队伍建设给予了高度重视，多次借鉴先进的干部管理理论和实践经验，结合我区实际，不断推出我区干部管理工作新举措、新制度，使干部管理工作逐步走上规范化、科学化的轨道，干部队伍建设有了很大进展。但要建立一个完善有效的强化干部队伍建设的制度体系，我们还有一些差距，在干部队伍中确实存在一些突出问题还亟待进一步研究解决。

（二）不足

1、干部队伍趋于老龄化。

各级干部队伍年龄结构不尽合理，偏于老龄化。处级干部平均年龄47岁，科级干部平均年龄44.5岁，一般干部平均年龄36.4岁，全区45岁以上干部占了40-60%的较大多数。这一现象在基层尤其明显，如**镇46岁以上干部占46%。主要原因是干部入口不畅,缺乏新陈代谢。由于各级党政机关领导岗位职数有限，虽然我区已大力推行离岗、内退等方式空出领导岗位，通过公开选拔扩大选用范围，但由于报考人数不达要求等原因，今年拿出来公开选拔的44个岗位取消了8个，领导干部队伍年轻化进程还未能达到预期的成效。加之近几年通过考选、选调、调任或提拔等渠道进入公务员队伍的人员仅占退出公务员队伍人员的16%，致使公务员队伍普遍老化。这与新形势新任务的需要极不相称。

2、干部待遇分配不尽合理。

干部待遇在分配上存在向机关倾斜的现象，机关干部享有每月出勤等补助和津贴，基层干部却没有这一待遇。这与我区财力局限有关，但基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比机关干部低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调，机关干部不愿下基层，即使是提拔重用也不愿到基层任职的现象。

3、基层公务员队伍缺编较严重。

基层公务员出现较为严重的缺编现象，如**镇现缺编公务员16名，占编制数的36%。不少公务员身兼数职，如基层纪检干部身兼数职的占总数的45.7%。其原因是相当数量优秀基层干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，但基层干部队伍却同时面临进口不畅的难题，每年分配给我区的选调生、选拔生进入公务员队伍的人数较少，基层干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致基层干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响了工作成效。

4、干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。

据统计数据显示，中专以下学历科级领导干部达16.7%，科级非领导职务干部达27%，一般干部达46%。这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高，存在个别人情关照、政策照顾，对后续学历教育重视不够等，使部分干部素质达不到工作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，导致有些单位出现在编的人不少，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢。

5、工作岗位责任制、干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。工作岗位责任制、干部考评机制在实行过程中没有充分发挥作用。工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大或受过处分，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。

三、对策和建议

通过对我区干部队伍状况、优势与不足的调查分析，提出如下对策和建议：

（一）转变观念

1、树立“自上而下”的干部队伍建设观。加强干部队伍建设，首要问题是抓好领导班子建设，坚持提高各级领导班子的领导水平和执政能力，防止出现“外行人管内行人”的素质倒挂现象，坚持

提高各级领导班子拒腐防变和抵御风险的能力，充分发挥表率作用，形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导层。

2、树立“以人为本”的干部队伍发展观。要紧紧围绕经济建设中心，按照强班子、带队伍、促工作、创佳绩的思路，坚持“以人为本”积极探索科学合理的选人、用人、管人机制，整体优化干部队伍结构，提高干部队伍整体素质。

3、树立“从严管理”的干部队伍监督观。按照党的十六大提出的“从严治党”要求，从严管理干部队伍，严格执行各项党纪政纪等规章制度，落实奖惩制度，强化管理监督，进一步加大党风廉政建设，塑造廉政勤政的干部队伍形象。

（二）健全体制

1、建立能者居上的用人机制

在干部使用上解放思想，大胆改革，坚持做到不唯资历看潜力，不讲台阶重实绩，通过建立公开选拔竞争上岗机制、聘任制、换岗交流机制，促使一批优秀年轻干部脱颖而出，达到好中选优，优中选强的目的。

（1）公开选拔、竞争上岗。继续推进选拔范围扩大化、选拔渠道多样化和选拔方法科学化。破除论资排辈的观念，大力推行竞争上岗，提高选拔工作的公开度与透明度，扩大群众知情权、选择权、参与权和监督权，着力构建领导干部公开选拔机制，进一步开阔识人视野，拓宽选人渠道，打破人员身份、性质的界限，配强领导班子。

（2）试行聘任制，完善任期制。一是推行党政机关公务员序列副职聘任制。二是在镇、街道推行领导干部聘任制，择优聘任镇、街道领导。聘任制可以采取不改变干部原有身份的情况下进行使用，打破了条、块的壁垒，同时完善任期制，使这类干部的“下”变得易于操作，使领导岗位更具有竞争性和挑战性。

（3）加大年轻化力度，推行常务制。加大优秀年轻干部“上”的力度，把他们及早推上第一线施展才华。一是利用党委政府换届和行政区划调整的契机，放胆起用新人，特别是注重在“一把手”年轻化上求突破。二是积极推行常务制。选择副职中的优秀年轻干部，先任命为常务副职进行压担培养，工作成绩突出的，给予提拔重用。

2、建立双向提高的干部交流机制

加大干部交流工作力度，进行机关对基层的纵向交流，即机关对基层相互交流，使机关干部增强实践能力，也给予基层干部一个上的空间和机会。在用人政策上体现向基层倾斜，从实践中煅造人才。进而形成鼓励年青干部多到基层去锻炼自我，提高素质，强化工作作风的重视基层工作的正确导向。

3、建立科学公正的评价机制

对干部的考察考核是对其工作能力、工作业绩等现实表现的综合评价，是干部作用和干部管理的主要依据，要建立科学公正的评价机制，首先要将定性考核与定量考核相结合，对工作目标分解细化，定量定人定单位，即对单位工作进行定量、定时、限期完成，对在岗时间、在岗人员、岗位职责、不在岗原因进行明示，形成制度进行张榜公布，同时公布投诉监督电话，接受群众监督。以此明确职责，强化责任。同时建立实绩考察为主的考核制度，通过个人总结、单位审核、群众评议、成果展示等方式，对干部的工作成绩予以客观评价并将其作为奖惩依据。在干部考核过程中采用科学方式降低主观因素和人为因素，增加考评公正度。

4、建立干部激励机制。

要有效激励干部的工作积极性，就要真正落实奖惩制度。对工作确有成绩的干部，设多项奖励扩大表彰面，如综合奖类的先进个人、先进集体，可以分为先进科级干部、先进个人两个层次，领导和领导比，一般干部和一般干部比；另设单项奖类的突出

贡献奖、优秀写作奖、学习奖、廉洁奖、团结奖、监督奖、关心集体奖等，多从精神方面予以充分的肯定和鼓励，在评先创优时可以采取集中不记名投票方式产生，真正评出优秀干部，起到鼓励先进，鞭策后进的作用。对工作中表现不良、责任心不强导致失误的干部，要按规定该罚的罚，该降的降，做到惩罚得当、合理，才能易于被干部接受和起到教育作用。对犯过错误的同志坚持用发展的眼光看问题，该起用的起用，该奖励的奖励，才能化消极因素为积极因素。

5、建立合理的分配机制。

要建立合理的分配机制，加大对基层的财力投入，改善基层工作环境，在财政支持上向基层倾斜。提高基层岗位补助和津贴，落实基层干部待遇，解决公积金、养老保险、医疗保险等问题，解除基层干部的后顾之忧。

6、强化干部管理监督机制。

坚持党管干部的原则，按照干部管理权限，实行分级监督，一级抓一级，实行监督责任制。要把组织部门的监督与执纪执法部门的监督、人民群众的监督、民主人士的监督、舆论监督有机地结合起来，把自上而下和自下而上的监督结合起来。

（1）建立用人责任追究机制。对用人审批流程建档立卷，定期不定期进行抽查，及时发现和纠正任用干部工作中的问题，建立用人责任追究机制，强化对各级领导干部和组织部门在用人问题上的制约和监督，有利于干部工作逐步走向民主化、科学化、法制化的轨道。

（2）制定完善的干部监督机制。广泛借助各监督职能部门的监督成果，多渠道、多层次地了解和掌握干部的真实情况，有针对性地进行教育。对一些“大错不犯，小错不断”，或有问题，但一时又查不清的干部，纪检、组织部门可以及时给予谈话诫免，必要时建议调整他们的职务和工作；对违纪违法等小苗头及时采取有效的防范措施，防止或减少干部犯错误，避免小错酿成大错；对违法违

纪现象不论职务高低，坚决查处，公开处理，以示警戒，将腐败现象遏止到最低限度。

（3）严格落实各项规章制度。制度再好，如果不执行，也只是一纸空文。各单位、各部门都不同程度地制定了各项规章制度，如果每个制度都能落实，干部队伍的管理将有明显的改观。因此当务之急不是制定制度，而是要抓好各项制度的严格落实。

7、建立综合培养的教育机制

用人必先育人。只有经过多岗位、多层次、多领域的多方位培养锻炼，才能提高干部素质，增强执政能力。为此，要积极采取措施，加大干部综合培养力度，促使他们早成熟、早成长。

（1）加大思想政治教育力度。各级干部普遍政治思想较好，但也存在马克思主义理论功底不深、政治敏锐性和政治鉴别力不强等问题。对此，要加强马列主义、毛泽东思想特别是邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的学习，提高干部队伍思想政治素质；同时注重党性锻炼。进行警示教育、革命传统教育、先进性教育，促其自重、自省、自警、自励，组织他们走村入户访贫问苦，增强对农民群众的深厚感情，培养实事求是的工作作风。

（2）加大科技知识培训力度。坚持常规办学与短期轮训相结合、个人自学与集中辅导相结合，让干部及时掌握反映当代先进科技成果的各种新知识新技术，主动适应体制改革和经济建设的需要。同时，可采用委托高校代培、外送进修、函授自考等形式，分期分批选送优秀干部参加学历教育，努力扩大学习培训的覆盖面和实效性。

（3）加大实践能力的锻炼力度。鼓励支持干部在实践中积累经验，增长才干。一是采取下派挂职、参加下乡工作组等方式，将素质较好，发展潜力较大，但缺乏基层锻炼的优秀干部、选调生安排到村级组织接受锻炼；二是抽调干部参与全区重点难点工作，如创建文明城市、土地确权工作、计划生育工作等，经过艰苦工作环境的磨练，对难点问题的分析研究解决，激发干部奋发向上、负重奋

进的热情，提高解决复杂问题的能力。

四、加强干部队伍建设要注意的几个问题

（一）要注意营造宽松愉快的工作环境。工作环境包含硬件和软件两方面。办公设施、现代化程度等硬件条件是其一，更重要的是在明确分工的前提下，提倡分工不分家，互帮互助；在严格制度的前提下，充分尊重个性，树立平等观念，营造一个和谐、融洽、平等、团结的工作软环境，增强凝聚力，使广大干部乐岗敬业，身心投入地开展工作。

（二）要注意营造公平竞争的工作环境。要依托合理的竞争机制，确立公平竞争的导向，鼓励开诚布公地比实绩、比贡献、比能力，对广大干部要求进步予以肯定，同时严肃处理背后搞小动作、走人情、托关系等不正之风，营造一个人人争先，奋发向上的良好竞争氛围。

（三）要注意营造公道正派的工作环境。要大力弘扬正气，倡导诚信、敬业的工作作风，对默默工作、无私奉献的干部给予高度评价和公正的待遇，对跑官买官、不干实事的干部予以诫勉，对敢于管理、敢于批评的干部给予肯定和表彰，鼓励干部以认真负责的态度做好工作，树立公道正派的导向。

（四）要注意营造温暖贴心的工作环境。领导干部的关注程度，直接关系到干部的工作表现。要营造一个温暖贴心的工作环境，就是要求领导干部要关心爱护干部，改变高高在上的指挥姿态，俯下身子听取群众意见，和风细雨地化解情绪，实实在在地落实干部群众的待遇，真真切切地关心群众的冷暖，帮助群众解决后顾之忧，使干部群众真正感受到领导干部的人格魅力，感受到自己受到尊重和重视，感受到组织的温暖，从而产生任劳任怨、勤恳工作的动力。

（五）要注意营造严明纪律的工作环境。无规矩则不成方圆，要树立干部队伍新形象，首先要严明纪律。领导干部要带头严格遵

守组织纪律、工作纪律等各项规章制度，令行禁止，奖罚分明，绝不允许发生有令不行，有禁不止现象，使广大干部牢牢树立纪律观念，自觉约束自身，打造一支纪律严明的干部队伍。

加强老干部队伍建设调查和思考 篇9

加强老干部队伍建设调查和思考

为深入贯彻落实科学发展观，进一步提升老干部工作人员整体素质，更好地推动我市老干部工作科学发展，我们采取发放征求意见函、召开座谈会、上门征求意见、网上留言等方式，向各单位老干部工作者、局机关干部群众、市委和苏州市老干部局以及部分离退休干部就我局党员干部队伍建设工作进行了统计摸底和专题调研。最后，坚持点面结合，对调研和统计工作进行认真分析，去粗取精、去伪存真，在此基础上形成了如下调研报告。

一、当前老干部工作队伍建设存在的一些问题

从整体情况来看，我们有一支思想

端正、作风优良、纪律严明、素质比较过硬的老干部工作人员队伍，很多同志长期默默无闻，任劳任怨的工作着，各项任务完成得比较出色，但随着老干部群体已进入“双高期”，其养老、医疗、生活以及参加活动、党建、学习等都面临许多新问题，使得当前许多地方老干部工作队伍建设与新形势下老干部工作呈现不相适应的状况。概括起来，主要表现为以下四个方面：

一是思想观念与与时俱进的要求不相适应。老干部工作是党的干部工作的重要组成部分，岗位光荣、责任重大。而作为老干部工作人员，为老干部服务就意味着奉献，往往是艰辛的付出与个人所得不能成正比。但少数同志思想观念陈旧，思维方式老化，习惯沿袭老一套，一提“要实现老干部工作与时俱时”，就说“还是老做法，落实‘两个待遇”；有的受当前社会敬权敬钱不敬老的思潮影响，认为从事老干部工作一无权、二无钱，求人费力不讨好，觉得政治前途

渺茫，职位受限难提拔，“船到码头车到站”，没有岗位自豪感；有的认为老干部工作是侍候老的、照顾病的、送走死的，没有多大的出息，满足于“没有闹事上访的就行”。凡此种种，思想波动大，导致在实际工作中心理消极沉闷，工作标准低，只求过得去，不求过得硬，使得精心谋事、潜心干事、用心成事成为空话。

二是能力素质与业务精通的要求不相适应。按照落实科学发展观的总体要求，积极为老干部构建老有所养、老有所医、老有所为、老有所教、老有所学、老有所乐的和谐环境，确保他们安享晚年、健康长寿，是老干部工作的基本目标。要实现这一目标，作为老干部工作人员必须熟练掌握有关政策、业务技能和相关知识，兢兢业业地做好本职工作。但多数人因未受过专业学习，有的甚至连短期业务培训也未参加过，政策不懂、业务不熟，导致对老干部提出的问题解释不清楚、答复不明确、解决不彻底，甚至好心做错事。有的只热衷

于担负传达文件、走访慰问、开展基本活动等一般事务性任务，导致在实际工作中不注重积累业务知识、掌握相关政策、探索工作方法。

三是工作作风与深入细致的要求不相适应。琐碎、繁杂、紧迫是老干部工作的突出特点。要做好服务性很强的老干部工作，作为老干部工作人员既要有听得进闲话的耐心，又要有把事情做下去的恒心，始终保持务实的作风，但有的工作缺乏主动性，凡事等待领导的指示，遇到棘手问题能推就推、能躲就躲；只满足于完成领导交给的任务，很少深入基层调研老干部工作，养成了守摊子、看门子的习气。有的工作缺乏创造性，只喜欢做常规性事务，在逆境中工作畏难情绪大，对新形势下的老干部工作思考不深，对社会变革中老干部工作面临的新问题缺乏预见性和超前防范性，遇到难题不愿花费过多的精力寻找对策，对诸如写调查报告、总结经验、报送信息等工作避之唯恐不及。

四是服务方式与以人为本的要求不相适应。当前，在老干部群体中，年龄结构、身体状况差距较大，我市老干部年龄最大的98岁、最小的75岁，一半以上已进入高龄期、高发病期，1/3的老干部年龄相对较轻、文化程度较高、身体素质较好，有27名老干部居住在外地，有50多名居住在乡下。这种结构性的变化、居住地的分散，使他们追求物质文化的需求不尽相同，要因人而异、分别对待。其中进入“双高”期的老同志，平时突发急病多、特殊需求多、不可预测情况多，随时需要提供特殊照顾；处于低龄化的老干部，有的从健康状况出发，既要享受充裕的物质生活，更要享受丰富的精神生活。这就要求老干部工作人员必须提高管理服务的质量，做到生活服务与精神服务并举。但实际工作中，有的只热衷于送钱送物等生活服务，不擅长提供文体娱乐、健康保养、政治学习等精神服务，服务层面窄，难以满足老干部多元化需求的愿望。

二、应对老干部工作队伍建设问题的主要措施和对策

没有一流的工作队伍，就没有一流的工作。近年来，我们针对离休干部整体进入“双高期”，老干部工作面临着许多新情况、新问题的实际，按照中组部《关于进一步加强新形势下离退休干部工作的意见》的要求，紧紧扣住“政治上坚定、业务上精通、作风上过硬、老干部信得过”的标准，积极尝试，取得了一些成绩。具体来讲，可从以下六个方面入手：

抓思想，固宗旨。加强思想建设，是把老干部工作队伍整体素质推上新水平的前提。思想认识的深度决定行动的力度，要使老干部工作人员把“政治上尊重老干部，思想上关心老干部，生活上照顾老干部”的要求落到实处，必须要筑牢思想根基，确保大家对工作的热心。一方面要加大思想政治教育力度。要坚持政治理论学习制度，每月一次中心组专题学习，每周一次党员干部理论学习

日，为每个干部配发专用学习笔记本，定期进行检查。特别是在实践“三个代表”重要思想为主要内容的先进性教育、“科学发展观”、“社会主义荣辱观”、“讲党性、重品行、作表率”、“机关作风效能建设”等主题教育中，我们都要求每个党员干部带头学习、带头思考、带头分析、带头整改、带头开展批评与自我批评、带头写读书笔记、心得体会，着力提高党员干部的思想素质和职业道德。除此之外，还适时组织大家观看反腐教育片进行警示教育、赴茅山进行革命传统教育。通过这些教育活动，强化了干部职工的大局意识、服务意识、责任意识，创新了服务理念，培养了爱岗敬业精神，为干部职工注入了思想活力。另一方面要广泛开展谈心活动。我们采取组织安排、领导约谈、职工找谈相给合的办法开展谈心活动，并坚持做到“五个必谈”，即工作人员工作和思想波动时必谈，家庭生活遇到困难时必谈，群众反映较多或民主测评较差时必谈，工作

中取得成绩或出现失误时必谈，职位和岗位变动时必谈。通过解扣化瘀，从而有效地调动干部职工的主观能动性，让大家把心思凝聚到事业上，把精力集中到工作上，专心致志钻研业务，全力以赴干好工作。

抓学习，强素质。提升能力素质，是把老干部工作队伍整体素质推上新水平的关键。实践表明，光有良好的愿望和热情而没有执行的能力，无异于海市蜃楼。着眼于解决当前老干部工作中热点难点问题、做好新形势下老干部工作，结合个人实践，我感到，可以通过四种方法提高能力素质。一是重视业务培训。采取以会代训、集中培训的形式，对全市老干部工作者进行业务培训，把以来部分中央、省、市以及太仓市有关老干部工作方面的相关政策，汇编成《老干部工作文件选编》，老干部工作人员人手一册。利用每季召开的工作例会，宣传解释老干部工作新政策，当场解答疑难问题；对新任老干部工作者以开办培训

班形式进行业务政策的培训；所有老干部工作者每两年进行一次集中培训，确保所有老干部工作者都能熟悉政策，积极工作。二是强化岗位锻炼。岗位是最好的锻炼平台，平时不定期对老干部基本情况、老干部工作政策规定、管理服务中可能发生问题的应对措施等主要内容进行抽查，结合大项工作和重大活动，交任务、压担子，有意识地让他们独挡一面，在历练中增长才干，不断提高政策运用、具体业务、调查研究、管理服务等能力。三是抓好随机帮带。我局现有16名老干部工作人员，既有工作经验较丰富，在老干部中有一定威信的年龄偏大一点的老同志，也有政治上趋于成熟，工作积极向上的中年同志，还有学历和工作热情较高、思维敏捷的年轻同志，形成了较好的配置。在实际工作中，经验丰富的、政治上成熟的给年轻的一点一滴传经验，一招一式教方法，使新同志迅速地进入角色，能力明显提高。四是搞好学习交流。为学习兄弟单位先

进经验，取长补短，近年来，我们“三区、两市、一院”每两个月召开一次老干部工作研讨会，着眼于老干部思想政治建设、居家养老、丰富老干部晚年生活、加强老干部队伍建设等主题开展讨论，通过研讨，达到相互学习、相互借鉴、相互促进、共同提高的目的。那一世范文网

抓作风，树形象。加强作风建设，是把老干部工作队伍整体素质推上新水平的基本要求。老干部工作人员，其实就是“高级服务员”，扎实的作风是超脱于学识和能力之上的一种可贵品质,是做好各项工作的重要保证。一是深化机关作风效能建设。在机关组织开展“三问三看”活动，就是要求每一个干部职工问一问自已究竟为老干部工作作了多少奉献，看一看工作作风是否务实；问一问自己究竟为离退休老干部办了多少事，看一看工作成效是否明显；问一问自己究竟为克难解困想了多少办法，看一看工作本领是否增强。通过“三问三看”，从而在机关干部中大力倡导知实情、谈

实话、鼓实劲、办实事、求实效的工作作风。二是开展“结对帮扶”活动。把那些身患重病、空巢独居、行走不便、享受等级护理和日常生活困难等40名离休干部登记造册，机关按办公室、服务科、活动科分为3个组，定期上门服务。三是推行“一线工作法”。干部党员要深入街道、社区、深入各个单位、部门、深入老干部家中、邻里调查了解情况，并做到问题在一线发现、感情在一线联络、工作在一线落实，解决不了的重大事情在第一时间汇报。四是落实“五必访”制度，即节假日必访、生病住院必访、家庭困难必访、老干部去世必访、发生纠纷必访。

抓制度，促规范。加强制度建设，是把老干部工作队伍整体素质推上新水平的重要保障。制度是管根本的，我们坚持用制度管人，按规章办事，做到单项业务有标准，日常管理有尺度，落实工作有要求。一是建立老干部工作例会制度和联系老干部制度。通过每季召开