加强煤炭企业人力资源管理工作的几点思考

随着社会经济体制多元化和改革发展的不断深化, 许多企业越来越认识到增强企业竞争力的紧迫感。就目前我国煤炭企业人力资源管理工作, 相对于发达国家而言, 还存在很大差距。简而言之, 企业竞争的关键是人才的竞争, 能否选好人、用好人是企业兴衰成败的关键。要做好企业人力资源管理工作, 关键要实现以下三个突破。

1 是要实现人力资源管理理念上的突破

传统的人事管理模式是通过下达硬性指标的管理方式来管理员工, 强调个人服从组织、服从工作的需要, 忽略考虑个人的专长、理想规划和生理、心理的需要。而现代人力资源管理恰恰与传统的人事管理相反, 它的核心是提倡以人为本, 在尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人, 树立为人服务的观念上, 让员工在感受到组织的尊重和关心的情况下, 激发他们的自豪感, 彰显个人价值。

实现人力资源管理理念上的突破要从以下几个方面入手:一是煤矿企业人力资源管理工作规划和各项政策的制定要从企业经营目标出发, 包括企业的价值观和发展远景等去理解企业对人的要求, 同时从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处, 并把两者有机地结合起来, 使之成为企业人力资源管理的核心内容, 从而为企业的持续发展提供人力支持。二是要把企业文化建设作为人力资源管理工作的一个重要组成部分。人力资源管理是企业文化建设的载体和支撑, 如果没有这种支撑, 企业文化的培育只会悬在半空, 成为一种摆设。“以人为本”的管理理念所形成的文化背景, 才能发掘、发挥人的潜力, 增强企业的凝聚力, 增强员工对企业精神和企业价值观的认同感。三是要加大对人力资源管理的投入。随着时代发展在不断变革, 对从业人员的专业知识和业务能力的要求在不断提高, 因此, 企业要加大人力资源管理拖入, 坚持员工教育培训经常化、制度化, 鼓励员工参加各类业余教育, 不断提高员工的综合素质。

2 是要实现人力资源管理机制上的突破

“以人为本, 人才强企”战略是科学的人才发展观, 建立以人为本管理机制是企业树立“人才资源是第一资源”理念的具体落实和保障, 其关键在于要建立一套科学和完善的人力资源管理机制, 使每一个员工由被管的被动状态变为管理自己的主动状态, 激发员工奋力向上、励精图治。一是要建立有效激励机制。近些年来, 绩效考核一直是人力资源管理工作研究的一项重要课题, 随着岗位职责进一步明确、工作从定性到定量的转变, 工资分配的重点也随之向按绩效分配的目标迈进, 其对员工的激励作用也日趋明显。量化绩效考核从某种意义上讲是按劳分配与按生产要素分配的有机结合, 是以量化、绩效为基础的考核激励机制, 同时也是企业发掘、使用优秀人才的一条重要途径。二是要推行职务任期目标机制, 实现职务能上能下, 优秀人才脱颖而出的选人、用人机制。要制定任职期间有规划、整体目标有分解、分解目标有评价、年度目标有考核的职务任期制度, 使员工充分体会到工作竞争的压力和目标责任的压力, 进而增强员工的责任感和危机感, 树立起责任意识和忧患意识, 促进员工努力履行自己的职责, 更加珍惜自己的工作。通过职务任期目标管理, 真正建立起与业绩紧密联系的选人用人和薪酬分配体系, 使员工既有压力, 不进则退, 又有外部推动力, 不断改进和提高绩效。

3 是要实现制约人力资源管理环境影响因素的突破

制约企业人力资源管理的环境因素包括两个方面:一是内部因素, 也就是企业高层领导人员对人力资源的认识程度。认识的不同, 人力资源所处理的问题也不同。所以企业高层领导人员要经常性的接受人力资源管理方面知识的培训, 重视人力资源管理工作在实现企业目标中的重要作用;二是员工外部工作环境, 也就是企业文化氛围。要注重创建先进的企业文化环境, 用企业精神、企业价值观、经营理念凝聚、规范、激励员工, 形成上下凝心聚力, 人企共求发展的良好氛围, 从而实现企业人力资源管理和企业整体既定目标的实现。

总之, 企业人力资源管理工作归根结底是处理好人与人、人与企关系的问题。要想提升企业发展的能力, 实现企业又好又快地发展, 就必须要打破制约企业人力资源管理的各种不利因素, 尽快建立和完善现代企业人力资源管理框架体系和机制, 充分激发和调动员工的动性、积极性和创造性, 全面提升企业人才队伍的整体素质, 实现企业价值。

摘要：随着我国加入世界贸易组织、国内社会经济多元化、纵深化发展, 竞争力直接决定企业能否在新的经济环境中生存和发展。企业发展, 人才是关键, 谁拥有了人才优势, 谁就拥有了竞争优势。人力资源是企业发展最重要的战略资源, 企业的竞争归根结底就是人才的竞争。只有拥有了优秀的人力资源, 就能够不断地提升企业自身发展能力。本文结合目前企业人力资源管理工作现状, 提出了自己的见解。

关键词：煤炭企业,人才,人力资源管理