目前, 许多高校的人事管理, 基本上还停留在与过去计划经济相对应的管理模式上, 不能适应现代人力资源管理的要求, 成为一些高校又好又快发展的瓶颈。笔者就高校人事管理的一些问题作一些探讨, 并结合有关专家的研究和有关大学的实践, 讨论一下与问题相关的对策。
传统的人事管理实质上是对人的身份的管理, 也只是对人的过去所做所为进行管理与评价, 是一种静态的管理。这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用, 也缺乏引导作用。目前, 大部分高校人事管理者都还停留在这一落后的观念上, 没有重视现有人力资源的开发与利用, 更没有注重对人力资源的重组与提升。
目前一些高校人事管理思想和方法, 旧体制的色彩还很浓厚:学校与教职工之间、管理者与被管理者之间痕迹明显, 上下级等级观念深厚, 还没有脱离传统意义上的对人和事的管理。管理人员囿于旧观念, 工作定位存在偏差, 不能真正确立为人服务的宗旨;管理方法依然采用传统的监督、控制, 缺乏灵活性。凡此种种, 导致了教职工的主人翁地位被削弱, 教职工主体性得不到体现, 从而挫伤了教职工工作的热情、积极性、创造性, 甚至可能造成员工人格异化, 从而导致个人对自己的无力感、与他人之间的无规范感, 人际关系出现紧张的局面。
多年来, 高校人事制度僵化、调转手续繁杂, 在人事管理上, 一切实行计划分配和组织调动, 统得太死, 管得过多, 特别是教学部门缺乏应有的自主权, 急需的人才调不进, 多余的人才调不出, 造成了一方面人才匮乏、一方面人才积压的僵滞局面。
所谓准入机制主要是资格认定, 即按所有应聘人员和毕业生的不同专业和学历, 确定一个准入标准。只有符合本校专业发展的需要和满足基本学历要求, 并经考试和面试合格者, 才能“准入”;但进来以后, 并不是高枕无忧万事大吉。坐享所有待遇, 如“准入”者没有能力开展正常工作或具有不作为倾向, 可启动“退出机制”, 降级使用甚至辞退。而目前有一些院校的人力资源问题最关键的就是人员淘汰机制不能够完全市场化。对于不能胜任岗位要求的员工, 难以像民营企业或者外资企业那样辞退, 因为这些人员当初进入高校时可能就是一种行政行为, 或经过政府各有关部门层层审批招聘进来的。非市场化的进入也就给市场化的退出带来了障碍。
人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求, 受单位或者个人委托, 以社会化服务的方式, 代理有关的人事业务, 由传统的人事管理向现代人力资源管理转变。在实行人事代理的单位中, 单位和人才个体之间是以聘用合同为基础的契约关系。人事代理的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离, 它打破了传统的所有制限制, 单位成为独立的用人主体, 在聘用合同的约定下享有人才的使用权, 承担相应的因使用人才而产生的按劳付酬、考核奖惩等义务, 逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去, 走向社会化管理。对人才个体来说, 则是实现从“国家人”向“单位人”, 再向“社会人”的转变。建立人事代理制度可以把社会保险、档案管理等一些基本人事业务交给专业的社会人才服务机构去做, 不仅从总体上节省人力资源成本, 而且有利于高职院校人力资源部门从繁琐的事务性工作中解脱出来, 集中精力致力于学校的核心性、战略性工作。深圳大学在实施人事管理改革后, 学校新聘各类人员人事关系就是交由政府部门认可的社会机构管理的。他们将教师岗位分别设立“特别聘任” (特聘) 、“长期聘任” (长聘) 、“固定期聘任” (固聘) 、“短期聘任” (短聘) 四种聘任合约, 技术人员和管理岗位设立“长期聘任”和“固定期聘任”两种聘任合约。获得长期聘任资格者其人事关系可由本校管理。
建立和完善社会保障体系是高职院校人事分配制度改革顺利进行的先决条件和“瓶颈因素”。只有建立完善的社会保障“安全网”, 才能增强高校教职员工对改革的心理承受能力和经济承受能力, 解除高校教职员工的后顾之忧, 提高高校教职员工参与改革的积极性, 增强高校教职员工的创新意识和创业意识;才能真正实现由“单位人”向“社会人”的转变, 形成高校与教职员工之间契约管理的新型关系, 体现教职员工的社会贡献, 减轻高职院校的经济负担, 创造更加公平的竞争环境;才能为高校进一步加大改革力度, 加快改革步伐提供强有力的支持, 保证高校持续、快速、健康的发展。
制度是一切事业成功的基本保障。面对挑战, 要建立和完善相应的规章制度。例如:如何搞好契约管理, 如何改进业绩考核办法, 如何设计薪酬激励制度, 如何设计约束制度, 保护单位的合法权益、保障人才安全等都是新课题, 需要做好规章制度的准备。要强调“三个结合”, 即人才资源开发与学校的发展战略相结合, 个体发展与学校发展相结合, 个人利益与集体利益相结合。一是精减机构和人员, 尽快做好人员分流和安置工作, 降低办学成本提高办学效益, 要大力增加教师队伍的竞争性和流动性, 对不能适应教学、科研工作要求的教师要采取措施让其流动出去, 做到能进能出;二是提倡竞争上岗, 使真正素质高、业绩突出的骨干人才脱颖而出;三是拉开薪酬差距, 对骨干, 特别是素质高、紧缺、业绩突出的人才要大幅度提高薪酬待遇, 不要害怕因为薪酬差距带来的负面影响。对有突出贡献的教师实行重奖, 打破过去那种“干好干坏一个样”的大锅饭局面。
科学合理配置人力资源, 就是将合适的人配置到合适的岗位, 让每个人都心情舒畅, 尽情地发挥自己的各种能力, 从而使人力资源和其他资源合理有效地结合, 真正实现人尽其才, 物尽其用。科学合理地配置人力资源必须遵循一定的原则, 如因才施用、扬长避短、学以致用、择优任用等。因才施用、扬长避短就是在安排职位时既不能强人所难, 也不能造成人力资源浪费, 否则, 会导致优质人才流失。学以致用就是要“量”才用人, 及时发现人才, 合理使用人才, 尽量做到人尽其才, 才尽其用。这样才能使广大教师和专业技术人员发挥各自的专长和创造力, 充分发挥其潜在智慧和才能, 顺畅工作, 取得成就。同时, 高校要把培训作为人力资源管理的主要环节, 以形成人力资本的积累, 更好地服务于高校教育、教学和科研工作。科学合理的人力资源配置对于开发人的智能, 调动积极性和创造性, 推动事业的发展有着重要的意义。
随着经济全球化和知识经济的到来, 国内高等教育国际化, 国际高等教育国内化, 在这种情况下, 高等院校人力资源管理的职能在其发展过程中也将逐步完善和分化。要按国际惯例办事, 要学会利用国际资源。高职院校在人才队伍建设方面, 可采用“不求所有, 但求所用”的灵活措施, 抓住有利时机, 做好人才储备工作。首先, 要通过与海外交流或抓住“海归族”升温的时机, 吸纳或聘用一些国际上的高层次人才, 改善师资队伍结构, 带动师资队伍整体素质的提高。其次, 要强化自己的一流人才队伍建设, 把培养拔尖人才放在建设师资队伍的首位, 不搞大锅饭、平均主义。总而言之, 既要到海外去吸引、聘用, 也要认真抓自己培养, 切实做好人才储备工作。
总之, 在高等教育大发展时期, 人力资源管理已成为高等职业院校管理的必然选择, 为了适应建立创新型国家对高职院校人力资源开发的新要求必须解放思想、深化改革、转变观念, 建立全新的人力资源管理体系, 只有这样, 才能真正走上规模、结构、质量、效益相统一的发展之路, 才能真正提升高等教育竞争力, 促进高等教育的持续发展。
[1] 吉贻祥.高校人事管理制度的改革与发展趋势[J].南通大学学报 (哲社版) , 2005, (1) :35-37
推荐阅读：
浅析高校预算管理存在的问题及对策06-08
高校外教管理问题及对策探析论文09-07
高校学生收费问题及对策调研报告06-29
高校毕业生就业问题及对策07-11
高校毕业生就业的宏观特征与缓和对策05-30
管理会计在高校的应用对策论文10-24
高校人事档案管理工作07-01
高校行政管理的问题06-19
高校创业教育教学效果与对策论文07-02
