高校毕业生就业的宏观特征与缓和对策（精选9篇）
高校毕业生就业的宏观特征与缓和对策
高校毕业生就业问题事关高等教育健康发展和社会稳定.针对目前高校毕业就业难的形势,探讨了高校毕业生就业的.主要宏观特征,分析了影响高校毕业生就业宏观特征的因素,从国家,高校和学生三个方面提出缓和毕业生就业矛盾的对策,对高校毕业生就业状况的前瞻性进行探讨.
作 者：李扬裕 余建晖 陈学红 作者单位：福建农林大学教务处,福建福州,350002刊 名：中国电力教育英文刊名：CHINA ELECTRIC POWER EDUCATION年，卷(期)：“”(12)分类号：G64关键词：高校毕业生 就业 宏观特征 前瞻
一、高校毕业生就业困难的原因
(一) 高校毕业生自身素质存在不足, 就业意识不强, 观念不合理。
高学历、丰富的知识为大学生就业打下了良好的基础, 但是在求职面试阶段, 许多大学生, 往往因为一些细小的问题而与工作失之交臂。很多毕业生毕业时慌不择业, 即便是找到一份工作也往往是学非所用, 或临时性质的工作。主要表现在就业岗位的频繁更换;劳动收入的差异悬殊;稳定的劳动合同签定率低等。这些同学就业难不是因为知识缺乏或能力不够, 主要是因为自身主动就业的意识差, 就业观念不合理造成的。主要表现在:就业意义模糊, 职业标准过于功利化;消极待命, 等待家人安排工作;过分追求专业对口, 学以致用;只顾眼前实在利益而忽视职业的发展前景;工作求稳定, 想就一步到位的传统观念根深蒂固等。
(二) 就业心理压力大, 期望值太高, 因为自卑心理和从众心理形成就业难群体。
当前激烈的就业竞争环境使就业问题给大学生带来的心理压力较过去有明显增大, 对就业期望值也很高, 无形中增加了就业压力。大学生面对就业压力的释放方式主要是自己解决和求助于同学朋友, 释压方式过于内向化, 许多大学生把择业目标定在少数热门单位而不愿到急需人才但条件艰苦的基层小单位, 即使找不到合适的单位也不肯降低就业期望值。他们缺乏客观的自我分析和自我评价, 容易脱离实际, 使择业目标与现实产生很大的反差, 由此导致错失良机。有部分高校毕业生在就业和择业过程中, 对自身没有正确的定位, 对自身的能力评价较实际实际偏低, 缺乏正确的自我认识, 自信心和勇气不足, 笔试或面试时高度紧张, 过多考虑考试官的看法等。以上表现均会降低部分毕业生的就业积极性和热情, 阻碍其正常发挥聪明才智, 严重影响到毕业生的择业。除此之外, 还有部分高校毕业生因为缺乏自我认识和对社会的认识, 不能正视自身的优缺点和企事业单位的岗位需求, 从而在就业时产生了随大流、随波逐流的盲目从众心理, 没有自己的主见和判断力, 最终找不到合适的工作。
(三) 高校的就业指导工作不能发挥应有的作用, 专业设置与社会需求脱节。
目前从各高校的就业指导工作来看, 普遍存在着就业指导师资队伍建设相对薄弱、职务分配不明确、就业指导工作形式单调枯燥, 内容和功能单一、注重形式忽略实际等问题。很多高校从事就业指导教师人员配备不足, 部分学校由辅导员兼任就业指导教师, 仅仅通过课堂或者辅导员“毕业就业动员会”等形式泛地向学生灌输与就业相关的内容, 这种过分强调择业技巧的就业指导会误导学生只注重个人表面包装, 忽视自身的职业素质和就业能力的培养。更没有针对学生的价值观、人生观、职业观进行深人细致的引导, 使得就业指导工作手段单一, 内容枯燥, 在实际学生就业指导过程中无法发挥应有的作用。高校在专业设置上不能及时、灵活地反映社会对专业人才的需求状况, 于是造成市场急需的人才不能及时提供。因此, 高校设置专业时应当瞄准社会需求, 必须考虑的一个关键问题就是:这社会需要什么样的人才?这是里涵盖两个方面:一是当前市场缺什么样的人才;二是未来几年内, 市场将需要哪些类型的人才。以上两个方面, 都具有很强的市场特征, 是动态的、不断变化的过程, 完全掌握, 难度较大。因此, 大学生在校期间应扬长避短, 使自身各方面均衡发展, 努力提高自身的综合素质, 将自己的能力发挥到极致, 为踏入社会的成功就业打下坚实基础。
二、解决高校毕业生就业难的建议和对策
(一) 培养正确的就业意识, 提高必备的就业能力和职业素养。
大学生在获得面试时需要注意的细节问题很多, 但在日常的学习、工作和实践过程中要端正自己的心态;树立正确的就业意识, 降低工作期望值不苛企业名声;掌握基本的礼仪知识, 养成良好的习惯;增强决策和应激能力, 提高专业技术能力和实践动手能力, 培养吃苦耐劳的精神, 有敬业精神和职业素质;要沟通能力强、有亲和力;有团队精神和协作能力;能带着激情去工作;使自身具备良好的就业素养, 并朝着用人单位需求的方向发展, 从而得到企事业单位的青睐, 为成功就业打下坚实的基础。当个人利益与企业利益发生冲突时, 个人利益应服从企业利益, 以企业利益为重。只要相信有知识、有能力的大学生能在激烈竞争的市场经济中找到准确的定位。
(二) 科学引导学生进行职业生涯规划, 规范学校就业指导服务体系。
就业指导应体现在教学计划和教学内容、校园文化建设以及学生教育管理的各个层面上。高校学生就业指导的关键, 要从新生期起就指导学生把握本专业的就业前景。不仅要将个人所学的知识领域进行比较分析, 了解专业前景如何, 进而实现职业的区域定位。更重要的是帮助学生认清楚自己的优劣势所在, 要引导并教育学生在校期间以积极的态度、正确的方法投入到学习中去, 掌握扎实的职业技能, 树立良好的就业心态, 设计明晰的职业规划, 促进人才培养质量的提高, 提高毕业生的竞争力和职业发展能力。其次, 学校要有计划、定期地选派骨干教师到企业学习、实践, 同时帮助企事业单位解决技术和管理方面的实际问题, 支持教师参与企业横向课题, 并鼓励他们参加评审或通过考试获得教师系列之外的专业技术职务或职业资格证书。支持教师参加心理健康教育课程培训, 学习人才测评、心理测评技术, 考取心理咨询师资格, 坚持走专业化、职业化、专家化发展的道路, 全力打造有较高专业水准的教师队伍。最后要建立就业指导信息化、资源化的工作体系。一方面要加快大学生就业信息网络建设, 另一方面, 还要建立大学生就业管理信息系统。
(三) 高校专业设置要以社会需求为导向, 与市场需求实现对接和互动。
高校在规划设置专业时, 要对自身所处的经济社会发展大环境有一个清晰的了解和认识, 做到审视现实、前沿研究、全面规划, 实现专业设置与社会需求的对接与互动。大部分用人单位都希望能招聘到符合岗位需求的复合型专业人才, 但是, 就目前情况来看, 毕业生就业力普遍不足, 离准员工相差甚远。为了让学生更好、更快、更直接地了解企事业管理制度, 感受企事业文化氛围, 熟知企业生产流程, 感知实际生产环境, 培养吃苦耐劳精神, 让学生在最短的时间内融入企业, 可深入开展企业准员工教育, 与企业结合, 把思想教育的课堂搬到生产第一线, 搬到实际岗位中的活动。
三、结语
综上所述, 本文针对高校毕业生就业状况严峻的现象, 从三个层面分析了就业困难的原因, 并提高毕业生就业难的建议及应对措施。高校毕业生要提高自身综合素质, 树立正确的就业观和择业观, 增强就业竞争力;科学引导学生进行职业生涯规划, 规范学校就业指导服务体系;高校专业设置要以社会需求为导向, 与市场需求实现对接和互动, 突出办学特色、质量。促进毕业生积极就业、提高高校毕业生就业率, 是实现高职教育的持续健康发展并关系到建设和谐社会的大局。
摘要：本文从高校毕业生自身原因、高校就业指导工作和社会需求三个方面分析就业难的原因, 提出解决高校毕业生就业困难的应对措施, 希望能对高校毕业生顺利就业提供参考依据。
关键词：高校毕业生,就业困难,原因与对策
参考文献
[1].雷霆.浅谈大学生就业问题探讨[J].科技创新导报, 2011
【摘 要】通过对民族地区地方高校毕业生就业现状分析，得出影响民族地区地方高校毕业生就业问题的主要因素，针对毕业生就业问题中的突出问题，提出化解民族地区地方高校毕业生就业难的对策。
【关键词】民族地区；地方高校；毕业生就业困境；对策研究
大学生就业问题始终是党和政府关注的热点和焦点，它不仅关系到大学生自身的切身利益也关系到家庭和社会稳定。民族地区地方高校肩负着为民族地区培养大批优秀人才的重任，但由于主、客观因素的影响，民族地区地方高校毕业生就业难已成为一个突出的现实问题，面临着前所未有的挑战，在大学生就业形势日益严峻的今天，如何做好民族地区地方高校大学生就业工作是我们要认真研究和解决的社会问题。本文以河北民族师范学院为调研对象进行研究，在调查分析的基础上，探索了影响民族地区地方高校毕业生就业的主要问题，提出了提高民族地区高校毕业生就业率的新途径。
一、河北民族师范学院学生就业现状分析
（一）2011年-2013年毕业生就业率情况
课题组对河北民族师范学院2011-2013年毕业生就业率进行了统计分析，数据显示：毕业生就业率呈不稳定态势，灵活就业所占比重偏大，升学和特岗教师考取率逐年增加，参加国家地方项目、升学毕业生数量逐年增加，正式就业、合同就业所占比例较小。
（二）2011年-2013年毕业生就业方向
就业方向基本上为教育系统，党政部门、参军入伍和到企业就业。到教育系统工作的毕业生大部分是通过“特岗教师”考核、各县区公开招录和被确定为“三支一扶”志原者支教的；参军毕业生是通过省征兵办和教育厅选拔毕业生“预征入伍”被录用的；到党政部门工作的毕业生是通过“选拔高校毕业生到村任职”被聘用的，以上几种就业质量较好，属于正式就业。企业吸纳我院毕业生数量较多的是私营企业、民营企业。
二、影响民族地区地方高校毕业生就业问题的主要因素
（一）区位劣势带来社会就业资源匮乏，导致就业岗位不足
民族地区地方高校一般在少数民族地区和边远贫困地区，区委劣势更加导致大学生就业困难。招生规模扩大虽然带来了一定程度的高等教育公平化，但区域经济社会发展的不平衡和市场机制的确立又在某些方面制造了新的不公平，交通不便、信息不畅，优质教育资源相对匮乏和经济文化相对落后更加使大学生就业困难，相对于中心城市和经济发达地区而言，民族地区地方高校毕业生在占有和获取这些社会资源方面，处于严重的不平等状态。
1.就业信息不畅
承德民族地区经济欠发达，交通相对不便，信息相对闭塞落后。经济不景气，企业相对较少，吸纳毕业生的就业能力薄弱，地方所能提供的就业岗位很少，在面对地方就业过程中供求关系出现严重的矛盾。信息相对闭塞，在进入信息化时代后，捕捉信息的能力意味著在激烈的竞争中能否抢得先机，获取就业信息的多少和快慢以及对有效信息做出反应的速度直接影响到就业机会。
2.就业市场有限制
经济社会发展水平决定人才的需求容量，可以这么说，经济社会发展水平与劳动力市场需求成正比，民族地区的经济社会发展水平滞后，产业结构单一，新兴产业尚未兴起或发育不全，传统的就业岗位早已饱和，区域内就业就业机会极少，必然迫使民族地区地方高校毕业生在区域外寻找就业机会。
3.就业成本压力
当前，高校毕业生就业从某种程度上毕业生需要花费更多的资金，“毕业生就业消费市场正在形成，找到好工作必须有物质基础做后盾”。近几年，高校毕业生求职就业成本在不断的上涨，对于承德民族地区高校毕业生而言，面对这些费用大多数学生望尘莫及。
4.毕业生就业预期与现实的巨大反差。预期一种期望，大学生就业预期是大学生对自身未来职业的期望和设计。由于大学生缺乏对社会的直接经验，对于自身实际和就业形势的严峻性缺乏足够的认识。我们在实施福特基金资助的贫困生能力建设项目时，对部分毕业生就业预期作了抽样调查，从调查结果看，83%的毕业生将较高的薪金，优越的工作环境，较好的发展前景作为求职就业的主要选项，选择到西部地区，贫困地区就业的不到10%。导致多次丧失就业机会。
三、化解民族地区地方高校毕业生就业难的对策
走出民族地区地方高校毕业生就业的困境是一项系统工程，需要多管齐下，标本兼治。从民族地区地方高校自身出发，我们认为应加强以下几方面的工作。
（一）积极拓展就业市场、畅通就业渠道，建设稳固的就业基地
民族地区地方高校针对毕业生就业面临问题与制约，我们在充分认识到毕业生就业的重要性和必要性的同时，积极开拓毕业生的就业市场，为毕业生提供更多更好的就业机会，构建完整的就业体系，采取有效措施，为毕业生创造良好、宽松的就业环境。坚持“走出去、请进来”的原则，通过校企合作洽谈会平台推荐我校毕业生，将单位请到学校来选拔毕业生。坚持“巩固多年合作单位，发展一般关系单位，开发和培育省内外新的就业单位”的原则，加强联系，密切关系，对单位层次高、用人量大、毕业生就业满意度高的单位商洽建立实习、实训、就业基地。
（二）强化民族地区高校人才的质量和特色意识
人才市场从精英教育阶段的卖方市场转变为大众化阶段的买方市场，人才培养质量既是维系高校健康持续发展的根基，又是塑造高校品牌的重要载体。人才质量与大学生就业成功的机率成正比，教育质量是高校的生命线。所以，要将强化人才培养质量意识上升到事关学校生存的战略高度来重视，着力提高人才培养质量。
1.引导毕业生把握形势及时转变就业观念
观念决定人们的行为。当前，整个社会及高等教育发展都处于转型期，人们的某些观念往往停留在传统的思维范式中，行为方式依旧按部就班。因此，正确的引导民族地区地方高校毕业生正确把握形势，转变就业观念，合理规划自己的未来职业设计，就业预期与就业可能相吻合是民族地区地方高校毕业生就业工作的一项十分重要的课题。
2.广泛搭建民族地区地方高校毕业生就业平台
提高民族地区地方高校毕业生就业率的另一个重要途径就是多方搭建就业平台。针对民族地区地方高校毕业生就业的实际困难，创新民族地区高校毕业生就业服务思路，实现四个结合。一是坚持实习与就业相结合，加强大学生专业实习基地建设，建立一批稳固的，有利于提高民族地区地方高校学生专业技能的实习基地，巩固合作关系，使实习基地既成为学生专业技能的培训基地，又成为毕业生的就业基地。二是坚持走出去与请进来相结合，民族地区地方高校本地就业空间有限，主动走出去寻找就业机会是扩大就业率的必然选择，加强就业信息收集，有目的地组织毕业生参加区域外的人才招聘会是民族地区高校服务毕业生就业义不容辞的责任。三是坚持落实校内责任与充分利用社会资源相结合，民族地区地方高校一定要将毕业生就业工作上升到政治的高度去认识，加强毕业生就业工作的领导，健全毕业生就业工作组织，落实毕业生就业工作责任，加强毕业生就业工作考核，形成毕业生就业工作制度和机制保障。
3.培养民族地区高校学生服务本土意识
民族地区地方高校的使命就是服务民族地区的经济社会发展，没有服务本土的意识就会偏离了民族地区地方高校的服务面向，背离了民族地区高校最根本的价值。因此，必须加强民族地区高校学生服务本土意识教育，艰苦奋斗的传统教育，创业意识教育，使学生自觉养成献身民族地区的精神，扎根民族地区，创造就业机会。
基金项目：
河北省普通高校就业指导研究项目（ JYZX201323）
作者简介：
唐瑾
（湖南外贸职业学院，湖南长沙410201）
摘要：在日益严峻的高校毕业生就业问题上，各个高校都正在积极摸索和企业合作的培养模式。文章基于对校企合作模式下高校毕业生就业现状及对策进行研究，希望可以在这方面做出一些提示性的作用，能够对校企合作模式下的高效就业及大学生培养方面起到指导作用。
关键词：校企合作模式；毕业生；成效与问题；保障性机制；对策
基金项目：湖南省教科规划课题“湖南职教集团组建模式及其运行机制研究”（XJK013BZY016）研究成果
作者简介：唐瑾（1970-），男（汉族），湖南邵阳人，湖南外贸职业学院院长，在职博士，副教授，从事高教管理研究。
随着社会的不断发展，高等教育越来越大众化，由于高校毕业的大学生数以千万地涌入到社会中去就业，造成了各行各业就业竞争非常激烈，用人单位面向数量庞大的大学生的时候也日趋理性，“文凭”不再是唯一的选择因素，对大学生就业工作能力及综合素质要求越来越高，当褪去昔日“天之骄子”光环的大学生在就业中难以凭借文凭而在竞争中脱颖而出时，怎么样才能提高大学生的就业率这个问题显得日益突出。这不仅是高校面临的严峻考验，还是全社会共同关注的社会问题。校企合作正是在这种背景下产生的，由企业和高校共同承担大学生培养的责任，各自运用不同领域的资源，培养大学生就业能力的有效机制，这不仅可以提高大学生的就业率，还可以有效地促使大学生毕业后短时间内适应其工作岗位。因此，对校企合作模式下高校毕业生就业的研究显得十分有必要。本文就校企合作模式下高校毕业生的就业现状及对策进行研究，希望对校企合作模式的研究者具有指导和借鉴作用。
一、校企合作模式下的高校就业现状
（一）初步成效
1.立足于校企合作模式下的高校就业对提高大学生就业素质具有显著的效果。从企业的角度来思考，企业想要的职员不仅要具备强大的实际操纵能力，此外，它还对员工的职业素质有很高的要求。所以说，要培育企业想要的人才，就必须在校企合作的模式下着手进行。职业素质是一种综合全面的素养，它是很多素养一同培育而成的结果，这些素养具有互相制衡和相得益彰的联系，它们中间，不管是专业素质的获得，又或是身心素质、人文素质、道德素养的获得，全部都是建立在对足够知识的掌握之上才能获得，大部分知识都是靠深入的学习获得的。所以说，想要给予学生最大程度的支持，就需要企业以及学校的齐心协力，来激励学子在深入学习掌握知识之后，不断锤炼自己，使自己各方面能力都有所提升，促使学生在自己的工作岗位上得到更多的磨炼，进而慢慢培养了自身很多优秀的品格，例如团队合作意识、对工作的尽职尽责等品质，这些品格在学校的教育模式中获取是比较困难的。
2.立足于校企合作模式下的高校就业对提高和完善毕业生在就业方面的品质具有很大影响力。现在很多学校对学生的教育都注重理论知识的灌输，这种教育方式不符合当今大学生就业的实情。相反，公司期望的教育是具备职业教育特征的教育方式，所以，具备校企合作模式的就业指导教育迎合了公司的需求，大学生毕业了就能够立即在校企合作的公司就业，提高了大学生上岗后的适应能力，使就业和实习紧密的联系在一起，提高了毕业生的就业效率，使其对于就业有了更加清晰的方向。对于学校来说，增加了毕业生的就业人数，提升了就业的稳定率。
3.立足于校企合作模式下的高校就业，对增强师资力量、提升师资水平具有极大的影响。在校企合作模式下对学生进行就业方面的教育和指点，可以促使高校便捷、有效地进行专业结构的整改，以此来迎合企业的需要。根据校企合作企业对于岗位技术的真正需求来完善教学大纲，制订教学计划，在某种程度上提升了教师的师资水平，也使高校教育方向进一步明确。由于这样类型的教学模式一般是由教师来编写课程教材的`，之后再根据教材来明确培训审核的办法，这样就会使教师的专业能力和职业素养都有很大的提升。另外，高校也会派出一些专业课程的教师去企业参加实践活动，教师队伍会在实地操纵的过程中，更加清晰地理解和领悟企业运用的新设备、新技能和新工艺。
（二）现阶段有很大难题
校企合作模式下的高校就业教育以及指导，是学校和企业为了谋求双方的共有权益和同步发展而实行的具有互补作用的合作，它是建立在校企两者的利益之上的。这对于学生、高校以及企业都有很大的好处。但是，因为在高校和企业的合作中，一方面两者目标权益、思想观念、权利体制会有所不同，另一方面国家的相关战略比较落后，不够完善，所以也会在一定程度上给校企合作带来很多难题。
1.开展校企合作模式对于政策方面的引导性影响不大。主管部门引导，高校自愿是我国校企合作目前的状况。因为缺乏有效的策略和规则，校企对于人才技术能力的培育方面没有清晰的权利和义务的界定。有关政府部门对于承担校企合作的职能功效也未积极展现出来，造成了在保证机制和协商机制方面没有发挥出强大的表现力，校企合作的激励机制以及支持举措不够完善。由此看来，如果政府缺乏强制性的请求，就不能完全提高校企双方合作的兴趣，也会对校企合作的模式失去积极性，会变得很被动。能够肯定的说，截止现在，政府没有给予参加合作的企业经济上的补助和政策上的扶持，也没有依据国家教育方面的有关法律法规来执行准则。由此，造成了许多企业有了这样的认识：培育人才所需要的技能和企业自身关联很小，技能型人才的培育仅仅是学校的义务。然而实际的状况却是，就算不采用校企合作的模式，企业也能寻找到对企业发展必不可少的专门人才。
2.企业的要求和校企合作模式下的高校教育教学计划一般都会出现无法同步的问题。高校在制订教育教学计划时会有严格的规划性，一定时期内不会出现变化，然而企业在运营过程中往往表现的非常灵活，它会伴随市场规划的改变发生相应的改变。所以说，校企合作模式难以同步的问题就会暴露出来。假如，急需完成的企业生产任务与学生的学习发生冲突时，学生也许会以他们的学业还没有结束为由而不到企业里去实习，一旦他们需要去企业完成实习的时候，企业可能会因为任务量不够而无法安排学生实习。这种现象造成了教师没有足够的操作时间，且无法完成教育部对于“专业课教师每隔两年就要去企业实习两个月”的相关要求和部分规定。
3.校企双方在校企合作的模式下出现了双方投入的资源不平等的局面。因为在校企合作中，企业为了得到优秀的生产技术和管理经验，通常会给高校的教师和学生供应充足的学习安排和规划，然而高校的学生由于不能通过实习直接给企业带来很大的利益，所以就出现了学生对于企业实习兴致降低的情况。如此看来，如果高校无法为企业供应它所需求的人才或者是政府没有提供给企业足够的支持和鼓舞性的办法，校企合作模式中出现的不平等性必定会对校企合作模式的发展产生阻力。
4. 高校以及企业在校企合作模式下没有沟通性，合作层面不深。我国目前的真实现状是这样的：由于很多高校开设的专业和企业需要的专业不相符，比如会计、财务、文学等类型的专业，所以使大部分企业对于和高校合作的积极性、主动性不高，一旦进行了校企合作，安顿全部或者大多数的学生对于企业来说相对比较困难，企业需求的人才可能仅仅是学生当中的个别或者是少部分。因为高校能和企业产生合作的区域非常的单一，所以说就算高校有了合作的企业，其对于企业处理生产困难问题、技术创新、项目攻克等过程影响很小，也没有有用的科研活动来协助，这种校企之间的合作是很难维持长久的，大多会有长期合作少于短期合作的情况，无法达到更高层面的进步。
二、针对校企合作模式下高校目前的就业状况制定相应策略
1.各高校必须确立并且努力践行校企合作新的教育观念。要想得到双方的肯定，就必须推行具备新的教育观念的校企合作模式，推动企业和学校合作的稳定进行。高校的管理者必须具备优秀的办学观念，革新合作的方式，学校只要做到了把培育目标转向市场，办学的方式迎合市场的需求，将学校的专业设立转向市场，才能够提高在校生的职业素质和能力，得到企业的信服和社会的扶持，为学校和企业之间的合作奠定基石。
2.提升人才培育的品质十分重要，高校必须努力执行好这项任务。培育的人才好还是不好直接关系到高校和企业之间的合作，它一方面能够提高学校培育人才的品质，另一方面又影响着学校和企业合作的品质。因此，大学不仅要踏踏实实的提高人才培育的品质，给予学生一个强大的技艺和观点支持，而且要积极深入地探究有关企业，激发企业在校企合作方面的影响力，增加学校和企业合作区域的广泛性，提高学校培育人才的可信度与效率，这些可以运用到很多领域，例如科学研究、技艺提升等。3.我们要在企业和学校之间构建一个完善的合作体制，用来保障企业和学校之间的合作顺利进行。这个就是学校和企业合作最重要的部分。大学要建立合理完善的管理体制，依靠发展和创新来实现企业和学校的正常合作，使大学生毕业后能够顺利进入企业工作。只有加强学校和企业的交流才能更好地开展学校和企业之间的合作。解决工作中遇到的难题，让合作项目既能够顺利开展又能够有所创新，最终建立一个高效率的符合实际的体制，保障学校和企业合作能够顺利进行。
三、结果
校企合作时，企业和高校有义务共同肩负起培育大学生的职责，有效利用企业和高校的各种资源，积极建立大学生就业技能培育机制，这是帮助大学生就业的有效培育方式。立足于校企合作的模式来探索，期待可以对实际操纵带来重要的借鉴意义，和不同的研究小组进行深入地讨论、交流，进而为校企合作这个命题的探究奉献自己的一份力量。
参考文献：
[1]刘洪宇。我国高等职业教育校企合作体制机制建设的新思路[J].教育与职业，2011，（5）：10-13.
[2]希琼。探索政府、企业、学校多赢的高职教育人才培养模式[J].中国集体经济，2009，（2）：172-173.
一、高校毕业生就业难原因分析
1. 高校培养学生质量不高。通过对多所高校的调查发现, 现今大学校长所注重的并非是学校所培养学生的质量, 而是过多的注重于将学校资金预算最大化, 在乎的是学校的经济效益, 他们无提高学校质量的内在动力。大学自主办学权较低, 大学校长也多持有只要学校不出问题就行, 至于每位学生的学习生活与成长, 他们无力关心到。同时如今的大学内也充斥着逃课、上课睡觉下课游戏等现象, 许多大学生并不认为大学是一个需要认真学习知识的时期。在校期间没有对专业知识给予应有的重视, 专业知识不过关, 在工作搜寻过程中即使找到专业对口的工作, 也往往因专业知识薄弱而未能得到用人单位的认可。
2. 高校发展过程中质量与数量的矛盾。日益扩大的招生规模导致短期内大学生劳动力供应增加, 与市场相对稳定的就业需求之间形成缺口。在快速发展高等教育的国家, 都经历了高校毕业生就业难的时期。中国用十几年就完成了美国三四十年才实现的增长, 短期教育增长必然会带来人才市场的膨胀, 质量与数量的增长之间必然存在矛盾, 在一般情况下两者是难以同时实现的, 要稳步推进数量增长, 同时把好质量的关卡。十年树木, 百年树人, 教育是长久大计, 学生的培养也有其周期。自中国加入WTO以来, 经济得到快速发展, 但其速度与迅速发展壮大的高校规模仍有差距, 导致高校毕业生供给与经济社会的需求相错位, 从而使得高校毕业生就业难成为一个持久性的问题。
3. 高校专业设置与市场结构不匹配。如今高校的专业设置功利性较强, 他们一般都根据当下市场需求进行专业设置和招生计划, 对于市场经济长期发展的需求没有准确的把握, 虽说高校专业设置受市场制约, 但高校的主要功能是要培养各方面全面发展、更加适应市场经济发展变化的人力资本, 为各行业提供高质量人才。近年来随着经济社会的进步, 金融学、经济学、市场营销等专业得到快速发展, 各高校分别设立经济学院并扩大招生规模, 大量的相关专业毕业生注入劳动力市场, 但市场的接纳能力有限, 导致该类型人才竞争过于激烈甚至过剩, 最终人力资源不能合理有效地发挥其作用。
二、缓解毕业生就业难对策与建议
1. 引入高等教育市场竞争机制。高等教育发展直接关系到高校学生的质量以及高校与社会的接轨程度, 引入高等教育市场竞争机制, 推动高等教育发展, 准确把握高等教育与市场关系, 为社会培养更加合理的人力资本, 进而缓解高校毕业生就业难现象。我国高校实行党委领导下的校长负责制, 中央与省级政府两级管理, 以省级政府统筹管理为主。在这种制度之下, 高等教育市场竞争较小, 学校在发展过程中既无外部竞争带来的压力, 也没有内在发展的动力, 引入高等教育市场竞争对高校发展有推动作用。
2. 放开民办高等教育市场。民办高等教育更加具有自身特色优势, 比较切合社会发展进步的需要, 有更大的内在发展的动力, 能够培养出独具特色的大学毕业生。民办高等教育可以推动高等教育的发展, 为公办高等教育带来竞争, 竞争是促进发展最强大的动力。中国统计年鉴显示, 二十一世纪以来中国人口出生率持续下降, 接收高等教育年纪人口日趋减少, 为高校竞争推出自然调节机制。十八大之所以提出办人民满意的教育, 是因为目前人民对教育不满意, 而提高教育质量, 促进教育公平是办人民满意教育的前提。民办高等教育是顺应教育市场发展的产物, 《中国教育改革和发展纲要》提出要改革办学体制, 改革政府包揽包学的格局, 逐步建立政府办学为主、社会各界共同参与办学的新体制。
3. 中外合作, 独立办学。借鉴国企改革过程中中外合资、引进外资等举措, 在高等教育领域发展中外合作独立办学。外国企业带来先进的基础设备、多元化文化、特色管理制度, 促进中国进出口贸易发展, 对中国经济带来巨大的推动。
中国也在鼓励中外合作办学, 其中位于宁波的诺丁汉大学是中外合作大学的先例, 他是第一家经教育部批准引进世界一流大学并具有独立资格、独立校园的大学, 学校的创办使中国学生可以用更低的费用、不出国门就享受到世界一流大学的教育资源。中外合作办学通过与世界一流大学合作, 培养出质量较高、更加国际化的人才, 中国的国际化进程逐步加深, 对于国际化人才的需求日益增加, 这类毕业生更加适应国家与市场的发展, 因而中外合作办学对于缓解就业难有很大帮助。
参考文献
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(一)毕业生数量增长速度大于需求速度
毕业生数量在短期内迅速增加,但社会有效需求在短期内增速有限,已经出现供大于求的局面:国有企业近年来引进毕业生的比例逐年下降;政府机关及事业单位用人指标有限,难以接收大量的毕业生;随着科技发展,高新技术的广泛应用,劳动生产率大幅度提高,社会用工数量尤其是第一、第二产业就业人口比例逐步减少;企业减员增效等因素给毕业生就业带来不利影响。
(二)高校毕业生结构性供需矛盾突出
1专业结构不平衡。目前,社会对计算机、通讯、土建、自动化、机械、医药和师范等科类的大学毕业生需求旺盛,而对哲学、社会学、经济学、法学、农学、林学等科类的大学毕业生需求较少。
2学历结构不平衡。社会需求越来越向重点院校集中,对部分地方院校的需求明显减少。而地方所属的部分院校有的就业率较低。社会对毕业生学历层次的需求越来越高,对研究生需求旺盛,本科生需求相对平衡,没有特色的专科生就业困难,专科及高职类毕业生整体需求不旺,就业不平衡现象较为突出。
3部分毕业生就业期望过高,择业观念存在偏差。当前,我省高校部分毕业生在毕业时未能落实就业单位,并不是说毕业生就业市场已经饱和,无法容纳下这些学生,而是一些毕业生择业期望过高,择业观念存在偏差。近几年,许多被在校大学生看好的单位,特别是沿海及经济发达地区的一些用人单位,经过前些年的人才补充,人才需求已趋于饱和,大规模招聘应届毕业生的情况已不复存在。
二黑龙江省省属高校毕业生就业的困难及成因分析
(一)影响黑龙江省省属高校毕业生就业的宏观因素分析
1地理位置相对闭塞,人力资源流动性差。以京津唐、长三角、珠三角为主要经济中心,东南沿海地区存在着巨大的就业市场,提供的就业机会远多于东北部地区。相对闭塞的地理位置,给每年的我省省属高校毕业生就业工作带来了一定困难,毕业生除通过参加我省高校及人才市场举行的招聘会寻求就业机会外,同样会自主选择前往有就业意向的城市求职,我省相对偏远的地理位置成为了毕业生流动就业的重要影响因素。
2宏观经济发展状况导致劳动力供求不平衡。随着振兴东北的优惠政策的不断提出,我省近几年经济发展较快,但依然存在着许多问题,如市场经济观念落后、经济自主增长机制未见完善、第三产业发展较慢等。这样的经济发展状况导致我省劳动力供求不平衡:首先,我省是农业大省,农村劳动力富余,进城务工人员增加,但城市劳动力需求的教育层次提高,农村劳动力主要从事体力劳动,就业机会较少;其次,国有企业是我省经济的主体,非公有制经济发展缓慢,不能提供较多的就业机会,而国有企业就业机会有限;第三,产业结构不合理,我省经济主要以农业和工业为主,第三产业发展不充分,且在整个经济中的贡献程度较小,吸纳劳动力不足。
(二)影响我省省属高校毕业生就业的微观因素分析
1毕业生就业体制不完善。我省就业市场发育还不充分、不完善,市场化程度低。市场规则不统一,部分市场甚至秩序混乱等等,导致就业市场的不完全竞争和较高成本,影响了就业。用人单位招不到满意的毕业生,毕业生找不到满意的工作单位,这是就业市场不完善、信息渠道不畅通的体现。另外,人事户籍制度改革不完善,同样制约了人才的充分流动,大学生落户问题成了大学生就业的障碍。
2促进就业的政策落实得未见实效。目前,我省出台了“毕业生到边远或条件艰苦的地方工作高定一档职务工资,自主创业减免1至3年企业所得税,择业期放宽至3年,毕业生落户限制放开”等一系列优惠政策,促进大中专毕业生就业。但在落实政策的过程中,我们也看到一些问题的存在,如绝大多数毕业生不愿到边远或条件艰苦的地方工作、较少一部分毕业生选择自主创业等。就业政策的落实起不到鼓励毕业生到基层就业或自主创业的目的,实效不明显。
3社会对大学生的就业歧视。现今的大学生具有强烈的自主观念,利用课余时间参加社会实践,通过实习或兼职积累社会经验,以便将来更好的适应社会。但是越来越多的用人单位选择以“与岗位相适应的工作经验”为条件,将初出茅庐的大学生拒之门外,尽管毕业生拥有较丰富的社会经验,依然找不到愿意用人的单位。
三解决我省省属高校毕业生就业困难的对策
(一)解决我省省属高校毕业生就业困难的宏观对策
1放宽政策限制,简化审批程序。对优秀毕业生和特殊人才,只要工作需要,用人单位接收,实行准入制度,随时办理就业手续。对到我省农村基层、艰苦行业、国有中小型企业、紧缺专业就业的高校毕业生给予优惠政策。研究简化审批程序,改进毕业生就业的审批制度和就业手续环节,改审批为审核备案,改中转为直派。协调配合计划、公安、粮食、教育、社会保障等部门,做好毕业生就业中的相关工作,提供便捷服务。
2加大宣传引导工作力度。政府要充分发挥新闻媒体的导向作用,积极宣传党和国家关于毕业生就业工作的方针政策;积极宣传做好毕业生就业工作的成功经验;积极宣传地方和用人单位大力实施人才强省战略;大力宣传毕业生到基层、到西部、到艰苦行业工作的精神风貌;大力宣传到基层光荣、在基层大有可为的先进事迹和先进典型,在社会上营造出一种尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围,尽一切可能,为毕业生就业创造条件、铺平道路。在安置和分配毕业生就业的工作中,一方面政府要转变用人单位的人才观、选才观,使其公开、公正、公平、客观地选拔和使用人才,合理地引进人才,着眼发展,储备人才。
3加强与高校的联系沟通,提供全方位服务。政府要帮助高校协调与用人单位、人才市场的关系,引导高校寻找市场,共同培育、发展、规范市场行为,让高校了解地方经济的发展情况和用人单位对毕业生的需求状况。适应市场经济对人才的需求,确立调整培养目标、学科建设、专业课程设置,提高学生的素质和质量,以增强毕业生对市场的适应力和竞争力。
(二)解决我省省属高校毕业生就业困难的微观对策
1提高高校教学质量,调整专业结构,完善就业指导
(1)切实提高教学质量。提高高校的教学质量,是决定高校毕业生就业工作能否顺利进行的根本因素。毕业生能否在市场上有一席之地,关键在于毕业生素质的高低,在于毕业生能否满足用人单位的需要,为企业创造更大的价值。因此,学校必须在学生培养质量上下功夫,切实提高教学质量,把培养大学生的创新精神、实践能力放在首要位置,提高毕业生的综合素质,增强他们走上工作岗位后的适应力,以质量争市场,以高素质的毕业生赢得用人单位的青睐。
(2)大力调整专业设置。我省高校不少学科与专业设置远远滞后于市场经济发展的需要。这主要表现在:一是专业老化,学科单一;二是专业调整和产业结构调整的发展趋势与人才供需机制相脱节;三是没有与高新科技产业的发展相结合。这些状况无疑将导致一些毕业生学非所用,用非所学,出现就业难的状况。所以,高校必须密切关注学生就业市场的发展变化规律,并根据自身办学实力和社会需求,加快专业调整的力度,大力发展社会需求量大的特色专业,要避免追求大而全、片面追求规模的做法,对社会需求量小、缺乏学校自身特色的专业要少招甚至停招。在教学内容上,要拓宽学生知识面,扩大选修课的范围,增加应用性、操作性、技能型的课程,切实培养“宽口径”的复合型人才。
(3)完善大学生就业指导。大学生就业指导工作能为毕业生指点迷津。目前,一些院校的毕业生就业指导工作仍然主要是由党政干部或学生处干部兼做,这样无论是在人力、物力,还是时间上,都显得不够,远滞后于就业指导工作的需要。因此,必须加强和完善大学生就业指导体系。在机构上,尽快建立专门的指导服务机构,配备专门的就业指导人员;在内容上,要制订毕业生就业法规政策、收集职业需求信息、组织市场招聘、开设职业生涯培训、讲授求职技巧、跟踪市场、调查研究等,指导毕业生正确择业;在时间上,要改变过去就业指导仅限于学生毕业阶段才进行的做法,而是要从新生一入校就开始,将就业指导贯穿于学校教育教学的全过程,让学生能按照社会的需要,塑造和完善自我,并对其以后的发展方向有明确的认识。
2帮助毕业生明确定位,转变毕业生就业观念
(1)毕业生要认清自己,明确定位。毕业生只有充分的认识自己,在求职过程中充分展示自己的优势特长,才能赢得用人单位的青睐。首先要考虑社会大环境,即毕业生供需总的形势。多年来,由于高校毕业生数量所限,主要流向国家机关、科研机构、高等学校和大型国有企业,现在这些单位相对需求量已经明显下降,而中小企事业单位和基层组织由于多年来很少引进大学毕业生,自然成为接纳毕业生的主力军。故毕业生应充分考虑这一形势,适当降低择业期望;其次,还要充分考虑自身情况、优势和特长。其中包括自己的学历、专业和所在学校。
(2)随着我国高等教育由精英教育向大众化教育的进一步发展,学校应加强对大学毕业生的择业观教育。使他们树立正确的世界观、人生观、价值观、竞争就业观念、灵活就业观念、先就业后择业等新的择业观和就业观,把个人理想与社会需要紧密结合起来,鼓励大学毕业生积极主动地到基层、到艰苦边远地区去锻炼奉献自己的聪明才智。大学生自身也要适时调整就业期望值,要克服从众心理、克服挫折心理、克服虚荣心理、克服攀比心理、克服自卑心理、克服依赖心理。正确认识自我,积极参与竞争,科学合理定位,确立大众化的就业观。要打破公有制与非公有制,国家干部和非国家干部的界限,要打破地理位置、经济效益、社会地位等观念的束缚,要从单位的发展前景、工作环境出发,结合自己的专业、兴趣爱好、着重考虑是否能发挥个人能力。这样,就一定能够做到学有所长,学有所用,实现自身价值。
参 考 文 献
[1]蒲建平.关于黑龙江省高校毕业生就业形势与对策的研究[J].黑龙江省高教研究,2005(7).
[2]周凤生.当代大学生就业困境与对策分析[J].内江师范学院学报,2008(7).
一、提高高校毕业生就业信息的有效性
就业信息包括用人单位的招聘信息和高校毕业生的求职信息，是高校毕业生实现就业的必要条件。如果就业信息缺乏有效性，例如，就业信息不充分、信息质量无保证、信息交流不顺畅等，就会影响高校毕业生与工作岗位之间的配置，从而产生摩擦性失业。所谓摩擦性失业是由于劳动力缺乏流动性，信息交流不完全以及市场组织不健全所造成的失业。要减少这种现象的产生，就要努力提高就业信息的有效性。
1、丰富信息的数量。就业信息的数量越丰富，用人单位和高校毕业生可选择的余地就越大，就业的可能性就越高。因此，一方面，应通过各种渠道尽可能多地搜集相关的就业信息。另一方面，各地的人力资源公共服务机构应建立起覆盖全区的高校毕业生就业网络大平台，将各高校毕业生的个人信息汇集到这个平台上。同时，各用人单位招聘高校毕业生的信息也都在这个平台上发布。这样，有利于提高匹配效率和降低搜寻成本。
2、 提高信息的质量。一是要全面，包括用人单位的招聘信息和高校毕业生的求职信息，信息要素应齐全，即对方想要了解的信息都能得到满足；二是要准确，即信息的内容真实、清晰；三是要及时，即信息的发布和更新要及时，确保在时效期内；四是要作必要的整理和分类，以便搜寻和匹配。
3、 增强信息交流的效果。首先，信息的交流要快捷和通畅，保证用人单位和高校毕业生都能获得充分的信息。要选择好信息交流的渠道和方式，同时，要加强信息交流的基础设施建设。其次，要提高信息的匹配性，让信息搜寻者能够获得自己所需要的信息。特别是人力资源服务网站，应努力增强搜索引擎功能。要根据人力资源服务网站搜索信息的要求和特点来设计搜索引擎，并不断改进和优化，使之具有强大的功能，确保能根据信息的要素搜索或过滤出搜寻者所需要的人才或职位的信息，获得信息交流的预期效果。
二、提高高校毕业生就业素质的匹配性
目前，我国的高等教育还存在着一些问题，如：高等教育专业设置与市场需求脱节；办学模式和教育形式比较单一；对培养学生的综合素质不重视；学生没有制定符合自身实际的职业生涯规划等等。这些问题导致高校毕业生的就业素质与就业岗位素质要求不匹配，造成教育发展滞后型的结构性失业，即由于教育体制落后、教育结构不合理导致劳动者素质不能及时得到提高或劳动者学非所用使劳动力供给结构满足不了需求结构的要求而引起的失业。因此，应着力提高高校毕业生就业素质与就业岗位素质的匹配性。
1、掌握就业素质要求。现在许多用人单位在招聘高校毕业生时，已不仅仅关注其专业基础知识，而是同时看重思想道德修养、解决问题能力、敬业精神、团队合作精神、沟通能力等多种素质。有的用人单位和人力资源服务机构，根据胜任素质的理念，建立了各种职位的胜任素质模型，以此作为甄选求职者的标准。高校和大学生要适应这种就业形势的变化，通过开设就业讲座、就业咨询、请用人单位入校宣讲、让学生到用人单位实习等多种方式，使学生了解用人单位对人才的通用性素质要求，并注意掌握自己毕业后可能从事的职业的专用性素质要求。在这方面，可以借鉴国外的成功经验，高校与用人单位及人力资源服务机构合作，对大学生未来从事的职业进行素质要求分析，建立就业素质模型，作为大学生提升素质的目标。
另一方面，大学生要确定好自己的职业定位和提升计划。首先做好自我评价，包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式等；其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点、素质要求等；第三是根据个人评价与职业因素分析结果，选择确定未来的职业；第四是根据未来职业的素质要求，结合自身在应对未来职业要求方面的优势和劣势，制定提升就业素质计划。
2、提升就业素质水平。大学生明确了自己的提升就业素质计划，就要根据计划通过多种途径来提升自己。如：充分利用学校现有的各种条件来充实自己；积极参加有意义的课外活动；主动参与社会实践活动；多争取和创造机会到企业或其他单位实习；有选择地参加相关的培训或讲座等等。总之，要有目标、有计划地提升自己的就业素质水平，使之与用人单位的职位要求相匹配，以实现自己的职业目标。
三、提高高校毕业生就业观念的务实性
目前，一些高校毕业生就业观念不正确，主要表现在：不能客观认识自我，定位过高；不能清醒地判断就业环境，盲目乐观。因此，选择地区只考虑大城市、发达地区，不考虑小城市、欠发达地区；选择单位只考虑国家机关、事业单位、大企业，不考虑中小企业、基层单位；选择岗位只考虑薪酬待遇，不考虑职业发展等等。这就导致就业门路狭窄，就业困难，很有可能造成就业观念滞后性的结构性失业。
因此，要提高高校毕业生就业观念的务实性。
1、正确认识自我优劣。要客观分析自己的就业条件，主要可以从以下几个方面去分析：掌握的专业知识和技能、具备的就业素质、可使用的资源等等。通过分析认识自己在人力资源市场竞争中的优势和劣势。
2、正确认识就业环境。要正确认识就业环境，首先要分析人力资源市场的总体供求状况。目前，我国的人力资源供大于求的状况没有改变，就业问题仍是我国在较长时期内需要解决的难题。其次，要分析高校毕业生这一群体的就业状况。根据人力资源和社会保障部发布的信息，2010年高校毕业生为631万人，就业率达90.7%，这就意味着有近60万应届高校毕业生去年没有就业。今年预计高校毕业生为660万人，加上往年毕业尚未就业的150万人，总共超过800万人。高校毕业生就业市场仍处于供大于求的状况。第三，要分析高校毕业生就业的去向。近两年来，高校毕业生到各类非国有企业以及灵活就业的占比约70%；到国有企业的占比约10%；到事业单位的占比约10%，其中约60%是到县以下事业单位，主要是中小学和医疗卫生单位；到党政机关的占比约1%，自主创业的占比约0.5%。可见，非国有企业是高校毕业生就业的主渠道。第四，要分析有意向就业的具体职业的高校毕业生供求状况。
通过以上分析，可以对高校毕业生群体以及个体的就业环境有较为清晰的认识，并且可以判断出其中的机会和挑战。
3、建立正确的就业观念。通过对自身和环境的分析，了解自身的优势和劣势，结合就业环境的机会和挑战，就可以确定符合实际的就业目标，制定适合的就业策略，建立正确的就业观念。
综上，提高高校毕业生就业信息的有效性，解决就业信息交流的效果问题；提高高校毕业生就业素质的匹配性，解决高校毕业生适销对路问题；提高高校毕业生就业观念的务实性，解决妨碍就业的思想问题。这三项对策得到实施，必然会促进高校毕业生的就业工作，为更多的高校毕业生创造成功就业的机会。
关键词：就业,毕业生人事档案,问题,对策
人事档案是国家机构、社会组织在人事管理活动中形成的, 记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的, 以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录。高校毕业生人事档案由其学籍档案转化而来, 高校学生毕业前, 通过与用人单位或委托的人才交流机构签订就业协议取得报到证, 并放入学籍档案中, 由学校将档案转递给毕业生就业单位的人事部门或委托的人才交流机构, 这时的毕业生学籍档案正式成为人事档案。高校毕业生人事档案管理与毕业生就业情况联系紧密。就业情况纷繁复杂, 比较常见的有以下三种情况:一是比较顺利的, 即在统一派遣时已与用人单位签订就业协议, 毕业生收到报到证后被正式派遣;二是改签和改派情况;三是毕业时没有落实具体就业单位的情况。无论哪种就业情况, 都与毕业生人事档案息息相关, 对毕业生今后的择业就业、转正定级、职称评聘等具有深远影响。
一、管理问题分析
1. 对毕业生人事档案不够重视。
高校毕业生在就业过程中常出现以下三种档案问题:一是“弃档”, 即毕业生在毕业时未办理任何关于档案方面的转递手续, 完全不顾自己的人事档案应落于何处, 成为“弃档族”, 据统计, 2008年北京市高校京外生源毕业生中有2万余名毕业生将户口和档案滞留学校, 其中超过政策规定两年期限的将近一半左右;二是“死档”, 即毕业生在人才交流机构办完档案寄存手续后便音讯全无, 使人事档案成为“死档”;三是“口袋档案”, 即毕业生自己保管本人的人事档案。上述毕业生人事档案问题往往是对人事档案不够重视的结果, 而造成人事档案得不到足够重视的原因是多方面的。首先, 从宏观上看, 随着我国教育体制和用人体制的改制, 国家培养、统一分配的传统观念已被打破, 工作岗位与人事档案的关系密切度削弱。如今按照自主择业、双向选择的原则, 毕业生的就业模式呈现多元化, 新的就业观念一定程度上削弱了对毕业生人事档案的重视。其次, 从用人单位方面看, 随着我国非公有制经济的迅速发展, 市场主体日益多元化, 一些私企、民企、外企等单位也逐渐成为毕业生就业的主要方向, 而这类单位中多数企业没有人事管理权, 其在选人用人时更多地看重毕业生的学历、能力及能否胜任工作岗位。用人单位对人事档案的漠视态度也一定程度上导致急于找份工作的毕业生遗忘了人事档案, 不能及时办理托管手续, 造成人事档案的丢弃。最后, 从毕业生本人方面看, 部分毕业生档案意识淡薄, 对自己在校期间的学期档案情况不清楚, 对人事档案重要性缺乏正确的认识, 尤其是对就业时人事档案的转调过程知之甚少, 不了解自己人事档案的去向, 特别是毕业后超期择业的毕业生, 认为人事档案可有可无, 造成毕业生弃档、死档现象严重。
2. 毕业生人事档案管理主体多元化。
根据毕业生就业情况的不同, 其人事档案管理主体呈现多元化特点。有的毕业生在统一派遣时已与具有人事档案管理资质的单位签订了就业协议, 其人事档案的管理主体则为用人单位人事部门;有的毕业生就业于非公有制经济性质的单位, 如一些民企、私企、外企, 这类企业没有人事档案管理权, 毕业生需要委托人才交流机构代为管理, 人才交流机构则成为这类毕业生人事档案的管理主体;有的毕业生毕业后延期择业, 将个人档案滞留于毕业院校, 从而高校也成为毕业生人事档案管理主体。
然而现实中远远不止上述三种就业情况, 所涉及的人事档案管理问题也是五花八门。此外, 有些毕业生及用人单位档案意识淡薄, 对毕业生人事档案转递不了解, 不知道人事档案应归向何处, 将人事档案随处搁置, 加之部分高校毕业生人事档案管理不规范, 这些因素极有可能导致毕业生或用人单位不能正确选择人事档案管理主体, 使管理主体趋向混乱, 导致毕业生人事档案管理主体之间责任不清, 互相扯皮的现象时有发生, 对毕业生切身利益造成较大的负面影响。
二、应对策略研究
1. 发挥高校教育引导宣传作用, 提高毕业生对人事档案的重视程度。
毕业生人事档案对毕业生的工资调整、转正定级、工龄计算、职称评审、出国深造等的办理具有重要依据作用, 它将伴随毕业生一生并发挥重要作用。目前, 我国人事档案与户籍制度、福利制度相挂钩, 与人的生活息息相关, 特别是未落实工作单位的毕业生, 如不及时办理人事档案代理手续, 会对日后的发展带来严重影响。所以提高毕业生对人事档案的重视度, 才能有效减少因人事档案不知去处等原因带来的诸多麻烦。提高毕业生对人事档案的重视程度, 要积极发挥高校的教育引导宣传作用。一方面, 高校要充分发挥教育引导作用。高校要及时开展就业指导工作, 设定就业辅导员专门负责毕业生的就业工作以及人事档案方面的相关问题, 通过讲座等形式对毕业生人事档案的重要性及其调转流程、注意事项等进行特别讲解, 让毕业生认识到人事档案的重要作用。另一方面, 高校要及时发挥宣传作用。高校应及早通过校内各种媒介, 如校报、校园网、宣传栏等多形式多渠道地宣传毕业生人事档案, 适当增加生动的正反案例, 让毕业生切实感受到人事档案与自己的生活息息相关, 培养科学的档案意识, 自觉规范档案行为。需要特别指出的是, 毕业生不是高校宣传人事档案的唯一对象, 用人单位也应包括其中。用人单位对人事档案的态度极易影响到毕业生对个人档案的正确认识, 所以提高用人单位的人事档案意识也是十分必要的。目前大部分企业倾向于选择校园招聘的方式选聘人才, 将招聘地点设在高校内, 高校可利用这一优势加强对用人单位的宣传力度, 提高用人单位的档案意识。
2. 顺应市场经济发展, 全面推行人事代理制度。
人事代理是为了满足社会主义市场经济的发展需要, 而于近年来在我国推行的一种新型人事管理方式, 即政府人事部门所属人才交流机构接受用人单位或个人的委托, 为其提供系列的人事管理服务。人事代理对于未落实就业的毕业生来说是个很好的选择, 这样高校就可以正常派遣, 发放报到证和户口迁移证, 保证毕业生的干部身份。与将人事档案留存高校相比, 人事代理具有诸多优势, 如人事代理可以解决转正定级、核算工龄等问题, 可以为毕业生出国、考公务员提供相关证明资料, 同时也可增加毕业生的就业机会。随着市场经济的日益发展, 就业竞争愈演愈烈, 毕业生择业时间延长, 毕业时不能落实就业单位的毕业生日趋增多。鉴于这种情况, 应加大毕业生实行人事代理的力度, 使人事代理成为毕业生就业的有力保障。一方面, 人才交流机构应扩大其人事代理范围, 积极与各大高校联系, 加大力度宣传人事代理政策, 通过多渠道宣传人才交流机构的人事档案管理业务及毕业生托管档案优惠政策, 让未落实就业的毕业生认识到人事代理是其人事档案管理的最佳选择。另一方面, 人才交流机构要完善其人事代理服务, 对毕业生的档案落户、转正定级、工资工龄计算、职称考评、社会保险、组织关系等实行全面代理, 及时收集档案资料, 实行动态管理, 为用人单位提供人才信息, 为毕业生提供就业机会。
3. 废除高校毕业生人事档案留存权, 改革人事档案管理体制。
本文第一部分已经提到, 目前毕业生人事档案管理主体有用人单位、人才交流中心、高校, 呈现多元化特点。这种人事档案多头管理的现状容易导致毕业生人事档案去向混乱, 各管理部门间相互推脱, 最终损害毕业生的切身利益。为了保障毕业生人事档案管理的规范性和人性化, 笔者考虑了两种改革措施, 第一种措施是废除高校留存毕业生人事档案的规定。目前根据就业情况, 可以把高校毕业生分为三类:签约于公有制单位的毕业生、应聘于非公有制单位的毕业生和未落实就业的毕业生。这三类毕业生的档案去向不甚相同, 第一类毕业生的人事档案归用人单位人事部门管理, 第二类毕业生需要将档案委托人才交流机构代为管理, 第三类毕业生既可办理人事代理, 也可在规定年限内将人事档案留存于高校。毕业生人事档案去向的多元化既不利于毕业生人事档案的管理, 也容易导致弃档、死档现象的增多, 所以笔者认为, 应该废除高校可以留存毕业生人事档案的规定, 这样毕业生人事档案只存在两个去向, 即用人单位人事部门和人才交流中心, 非此即彼, 便于管理。第二种措施是建立集中式人事档案管理体制, 设立专门的人事档案管理机构。第一种措施是将毕业生人事档案去向归结为两处, 而这种措施是一种社会化管理方式, 不仅废除高校留存毕业生人事档案的规定, 同时取消公有制单位、人才交流机构的人事管理职能, 将包括毕业生在内的所有人事档案集中于专门的人事档案管理机构, 进行统一管理。这种专门的人事档案管理机构由政府赋予专门职能, 以集体或个人为单位, 对人事档案进行全方位管理, 这样既简化了毕业生人事档案转递程序, 也解决了人事档案多头管理的问题, 然而这种专门机构的性质属性及运营方式还有待进一步研究。
参考文献
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本文就针对石家庄高校心理学专业学生的毕业情况进行调查。为了确保调查结果的可靠性, 深入到石家庄高校内部, 通过访谈等形式对毕业情况进行详细的了解。对了解的情况进行分析, 发现当前石家庄市高校心理学毕业生主要进入到企业、学校、部队、监狱、法院等多个行业领域。其中, 进入企业公司的学生比例占据37.09%、进入到学校就业的学生主要占到17.51%。并且对这些学生进入相关领域的具体工作岗位进行调查, 获得以下结论:进入学校就业的学生从事的具体工作大多为教学、心理咨询或者行政等;而进入公司以及企业的学生主要的日常事务则是人力资源方面的工作, 具体大致是实施人员招聘、录用、离职等工作, 或者对员工开展培训以及管理等。此外, 进入公司企业的还有从事销售方面的, 主要是开展企业宣传以及企业市场推广等工作。还有一些进入到监狱领域内的学生, 则主要是对监狱内的一些罪犯进行心理矫正。这些被调查的毕业生当前的工作状态都处于稳定情况。但是对他们进行深入访谈, 发现有些人并不满意当前工作, 并且有转工作的意向。
二、石家庄市高校心理学专业毕业生就业问题出现的原因分析
(一) 学校方面
1、专业方向设置同质化
目前的众多高校专业方向设置趋于同质化, 这就直接制约了毕业生的就业情况。石家庄高校亦是如此, 离去其在心理学专业课程设置上大多设置“心理咨询”和“人力资源管理”两个方向。这两个方向可以说和大多数的其他地方高校该专业方向的设置雷同。这样就导致该地区心理学毕业生在毕业后, 完全没有专业优势, 在竞争市场中无法显示其特色, 导致就业情况不乐观。
2、课程体系不完善
随着国家经济的发展, 我国对于教育界的关注程度日益深刻, 并且也不断地探索研究教育新体制, 研发教育新课程体系。在多年的关注意义及发展之后, 心理学作为高校教育的一个重要课程, 其课程体系也实现了大的跨越, 可以说是已经基本成型。但是随着市场经济体制改革的不断深入, 众企业对于人才的需求不断变革, 在这种环境下, 传统的课程体系逐渐显示其落后性, 无法与现实环境相协调, 导致了石家庄高效心理学专业毕业生就业出现瓶颈。
3、教师队伍及教学方法
教师与学生的教学开展必不可少的两大主体。在具体的教学开展中, 教师往往要起到指导、引领的作用。因此, 这就对教师队伍的素质提出了较高的要求。只有素质较高的教师队伍, 才能够运用科学的教学方法, 正确的引导学生进入学习状态, 并且高效传输知识, 使得学生能够主动积极的获取知识。这样的教学模式才能够达到较高的教学效果。但是对目前石家庄高校心理学专业的教师队伍进行调查, 发现教师队伍存在职称偏低、双能型教师偏少的问题。这些教师在教学中往往缺乏主动改革教学方法的意识, 习惯于传统教学方法。这就使得学生无法高效获取知识, 进一步制约了学生对于知识的运用能力, 最终导致心理学专业毕业生素质达不到社会的需求。
(二) 社会方面
1、金融危机给大学毕业生就业市场带来强烈的冲击
2008年的金融危机确实给大学毕业生就业市场带来了相当大的冲击, 当年就业率达到了近年来的最低水平, 这与金融危机造成的大学生就业市场的萎缩有相当大的关系。企业作为吸收大学毕业生就业的最主要的渠道, 企业的不景气导致对大学毕业生需求数量的减少。金融危机给大学毕业生就业市场带来的影响非常大。在经济复苏之前, 大学毕业生就业较往年难上加难。
2、毕业生质量下降影响就业
高校专业设置雷同已成为当今教育界一个突出的问题。这可以说是专业布局问题, 即专业在各大高校的设立分布超过了社会发展的需要。设置同一专业方向的高校过多, 而各高校又同时在扩大该专业的招生规模, 使得同一专业方向毕业生过多。在就业岗位一定的情况下, 必然产生激烈的竞争, 出现“僧多粥少”的情况, 一定程度上导致毕业生质量下降, 使得毕业生就业面临巨大困难。
(三) 个人方面
1、期望值过高
现在, 很多毕业生的眼光停留在大型国企、外企及事业单位上, 许多人热衷于报考国家公务员, 更有甚者把择业范围圈定在珠三角等经济较发达城市, 对月薪抱有很大的期望。然而, 大部分学院毕业生所选择的就业单位还是私营企业、合资企业和股份制企业, 能进入大中型国企、外企及事业单位的少之又少。过高的期望在现有的就业岗位面前显得苍白无力, 于是就出现了“高不成、低不就”的尴尬局面。
2、自信心不足
自信是一种重要的品格, 毕业生在就业过程中树立一定的自信心, 对于他们参加双向选择有着重要意义, 同时自信更是社会对人才素质的一种必然要求。但是相当部分心理学毕业生表示对自己没有信心, 有大部分学生认为自己在市场竞争中没有优势, 认为自己就读的学校名气不大, 用人单位对本专业不是很看好, 反映在就业中, 就是不敢参加大型人才交流会, 不敢正面推销自己。特别是在与名牌院校同专业学生一起竞争时, 不能看到自身长处, 觉得自己各方面不如人家, 有一种自惭形秽的感觉, 主动败下阵来, 从而丧失了许多机会。只有少部分同学表示自己在找工作中有信心。缺乏信心的根本原因在于毕业生在校期间缺少锻炼, 各方面的素质达不到社会的要求。
3、诚信缺失
在社会主义市场经济飞速发展的今天, 高校对学生的教育也越来越倾向于实用性, 以解决就业为第一目标, 对诚信教育这种精神层面的东西往往涉及很少。大学生责任意识淡薄、缺乏反思能力, 同时缺乏理性思考和分析选择能力, 也容易使他们将观察了解到的一些社会消极现象当做社会本质, 从而导致诚信观念缺失。这样, 不仅会影响毕业生自身的求职, 对周围同学甚至今后几届毕业生的求职都会造成很大影响, 同时还极大地损坏了当代大学生文明向上的形象。就业市场上存在伪造、提供虚假的就业自荐材料, 招聘过程中聘用“枪手”拔高自己, 与用人单位恶意毁约等不良现象。这些现象还将导致用人单位对其所在学校产生本能的排斥感, 影响学校的声誉, 污染大学生的就业环境。
(四) 用人单位方面
用人单位也是影响石家庄高校心理学专业毕业生就业情况的另一大因素, 主要表现在过于追求眼前利益以及对心理学认识存在误差方面。
1、用人单位过于看重眼前利益
由于企业过分重视眼前利益, 而不注重对人才的开发以及培养方面, 使得在选用了人才后, 往往只将其作为带经济利益的工具, 盲目的增加劳动力, 提高员工的使用效率。受这种用工模式的影响, 某些企业公司会利用毕业生就业压力巨大的情况, 刻意低薪吸纳大学生, 使得毕业生就业情况很难往好的方向发展。
2、用人单位对心理学专业认识存在误差
一些用人单位对心理学认识不深入且存在一定的误差, 认为心理学与本企业相关性不大, 不能为本单位提供相应的贡献, 继而安排心理学专业毕业生从事与专业无关的岗位工作, 降低了专业对口率。
三、对石家庄市高校心理学专业毕业生就业问题解决的对策分析
(一) 学校方面
1、合理设置专业方向, 确定科学的培养目标
专业方向设置雷同以及不合理是制约高校心理学专业毕业生就业的重要因素。因此, 学校方面必须要针对该原因采取相应的、操作性强的措施。首先, 专业设置不合理, 与市场需求无法适应是学校教育的致命弱点。因此, 必须对其进行改进。通过对市场对心理学专业的需求情况进行调查分析, 找出心理学专业在市场中的重要应用方向, 继而进行专业方向的设置。此外, 具体设置中, 学校以及教育界有关人员必须要充分树立创新意识, 要实行错位发展, 尽量避免与其他高校产生雷同, 形成具有本校特色的专业方向体系, 提高本校的心理学专业毕业生的竞争力, 从而提高就业率。
2、整合实验课程, 强化实践教学环节
新的实验教学体系应该打破现行的普通心理学实验、实验心理学实验、心理统计实验等按照理论课程设置实验课程的模式, 尽量减少验证性、单学科的实验, 增设课程综合性实验、专业综合性实验、自主设计性实验及科研创新性实验。另外, 安排校内实训, 在确定了培养目标、设置好专业方向的基础上, 应注重相关实践条件的建设, 如校内的实验设备、场地和校外的实习、就业基地。
3、加强教师队伍建设
在加强与企事业单位合作的基础上, 让教师到企业进行锻炼, 建立一支满足应用型人才培养需要的“双能型”师资队伍。同时, 聘请行业高级人才为兼职教师, 补充在职“双能型”教师的不足。应鼓励教师进行教学方法改革, 以学生为中心, 课堂教学与自主学习相结合, 教育教学方式、方法多样化, 探索并实践研究性教学法、案例教学、体验教学法等, 充分发挥学生学习主动性, 培养学生的思维能力。
(二) 社会方面
1、建立、健全人才需求信息发布制度
人事部门应按照各地区经济、技术和社会发展的客观需要, 依据最新经济发展战略和经济结构调整信息、重大项目建设人才需求信息等, 采取宏观和微观相对应的人才规划和预测方法, 预测出主要经济部门在一定时期内的人才需求量, 定期或不定期地发布权威性人才需求目录。在此基础上, 建立大学毕业生需求信息库, 部署高等教育的发展规模和速度, 引导高校按需设教、科学设教, 优化专业和课程设置, 实现规模、结构、质量和效益的统一。
2、重视灵活就业, 拓展就业渠道
社会有关单位必须要提倡灵活就业模式, 以避免传统就业模式造成的就业难现象。为了实现灵活就业, 一方面政府要在政策、资金和技术等方面为其发展提供有利条件;另一方面应引导社会各类媒体对灵活就业进行正面宣传, 改变人们的传统观念, 使大学生树立看到灵活就业的良好发展前景, 从而一定程度上选择灵活就业。
(三) 个人方面
1、高校毕业生自身应转变就业观念
毕业生就业压力不断增加是高校毕业生当前必须面临的困境。而作为毕业生本人首先必须要能够勇敢面对这些压力, 并且从入学开始就要对自己的就业方向进行确定, 制定明确的学习目标, 在几年的高校学习中, 要充分结合市场需求, 来不断完善自身, 最终实现目标。
2、“淡化”心理学专业意识
当前阻碍心理学专业毕业生就业质量的重要因素是这些学生没有正确认识到心理学专业以及其就业方向, 心理学专业意识较强, 使得对心理学专业就业方向局限于一个狭小的范围之内, 这就成为制约毕业生就业的一个重要门槛。他们必须要淡化心理学专业的意义, 牢固树立“凡是有人的地方就有心理学”的理念, 以此作为就业的重要支撑观念。此外, 淡化心理学专业意识, 并不是指可以随意且盲目的择业, 而是指在满足自身职业生涯规划的条件下, 去寻找心理学有关行业以及自己能够胜任的就业突破口。
(四) 用人单位
1、企业单位管理者必须要充分认识人力资源开发的重要性
众多的企业单位管理者必须要转变观念, 充分认识人力资源的重要性。通过科学、有效的方法, 来高效、合理的开发人力资源。这样不仅可以提高企业的实际效益, 促进企业的可持续发展, 也会在一定程度上改善心理学专业毕业生的就业状况, 具有重要的社会效益。
2、建立科学的绩效管理与薪酬管理制度
在实际的运作中, 有关的管理人员不仅要充分认识人力资源开发的重要性, 以及着力于人力资源开发工作, 而且还要结合绩效管理以及薪酬管理制度。绩效管理以及薪酬管理制度是现代企业提高自我管理上水平, 实现自我发展必不可少的制度保障。这项制度不仅会给公司带来一定的利益, 也会直接有利于企业员工的职业生涯发展, 从而进一步改善心理学专业毕业生就业情况。在具体实施中, 可以通过绩效管理等制度, 为企业员工营造良好的工作氛围, 实现员工的可持续发展。
注释
1[1]曾莉, 熊丽娟.关于应用心理学专业学生实践能力薄弱的反思[J].内江师范学院学报, 2009, 24 (7) :113-117.
2[2]孟维杰, 张晓书.基于提升学生实践能力的应用心理学专业建设思考[J].哈尔滨学院学报, 2010, 31 (11) :141-144.
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