就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策

就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策

就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策 篇1

就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策

近年来,大学毕业生就业难的问题十分突出.为此,各级教育主管部门、各高校和全社会都给予了高度关注,一系列促进大学毕业生就业的积极政策相继出台.从公布高校就业率到高校年度招生计划将与毕业生就业率挂钩,高校面对着来自社会舆论与政府就业指标的双重压力,其中部分高校在上报就业率时弄虚作假,不仅给政府部门抉择和管理增加了难度,而且一些就业率作假行为已经对学生的`合法权益造成了侵害.本文从高校招生就业制度的合理性角度出发对此问题进行成因分析,并基于分析初步地提出几点解决问题的措施与建议.

作 者：曹璋  作者单位：云南师范大学,教育科学与管理学院,研究生部,云南,昆明,650092 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G64 关键词：高校毕业生就业率   失真   成因   解决对策  

就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策 篇2

近年来高校毕业生就业形势愈加严峻, 为了更有效地促进高校毕业生就业, 我国于1999年首次公布高校毕业生就业率, 按照教育部高校学生司的初衷, 这样做是“要将市场机制引入招生办学, 公布就业率就是对各高校办学质量的监督和督促”。随后, 教育部于2003年出台了《教育部关于进一步深化教育改革, 促进高校毕业生就业工作的若干意见》, 制定了高校毕业生就业率指标, 通过各级行政机构和行政措施加以落实, 并用就业率这个刚性指标来考核各高校, 将毕业生就业情况与高校学位点审批等涉及高校利弊关系的决策和对高校负责人的工作绩效考核联系起来进行, 藉此督促学校进行学科结构整改, 加快落后学科的现代化进程, 确保高校办学以市场需求为导向, 切实保证教育提高学生个体的谋生能力, 并将招生计划分配、专业学科的设立与撤销、高校评估指标和学位点申报工作等方面与该校毕业生就业率相挂钩, 督促高校做好毕业生就业工作。

面对严峻的就业形势和教育部对就业率的强硬指标的双重压力, 部分高校在学生就业问题上不是把主要精力放在加强毕业生综合水平、提高其就业竞争能力上, 而是想办法在上报就业率时弄虚作假。就业率作假的方式有多种, 最常见的是在计算就业率时把准备升学或出国留学的毕业生都算作已经就业, 还有一些是学生仅有接收意向, 但未签约的也算作就业, 更为恶劣的是要求学生出示虚假接收证明。[1]这种作假行为已经给社会、学校及学生带来了诸多消极影响, 主要可以归结为以下三方面:

(一) 虚假就业率很可能误导国家对劳动力市场的判断和政策制定。

上报就业率时弄虚作假, 不利于国家政府和教育部进行相关的科学决策。政府部门和教育部要根据就业率对办学规模及时作出调整, 如发现就业率降低, 就会出台一系列有利于毕业生就业的措施和对高校招生规模及时控制。虚高的就业率会延误政府部门和教育部及时发现和有效解决高等教育问题的时机, 进一步加剧高校毕业生就业问题的严重性。

(二) 部分高校追求高就业率时的不法行为对学生的受教育权利造成侵害。

极少数高校为了达到上级规定的就业指标, 对毕业生提出“不交就业证明就不给办毕业离校手续”的无理要求, 除此之外, 一些高校规定“不签劳动合同不能答辩论文”, “不出具就业证明就不给毕业证”, 导致毕业生不能正常毕业而与校方发生冲突, 甚至对簿公堂的事件也常见于报端。这种为了提高就业率强迫尚未就业的学生出具就业证明的行为和不出具就业证明就不给毕业证的做法侵犯了学生受教育的权利。

二、成因分析

高校毕业生就业问题的本质是高校培养规模与市场需求不对称的结果, 高校上报就业率作假现象的产生是在高校招生与就业体制不健全的条件下, 一些高校为了应对来自社会和政府的压力而作出的缓兵之计, 就具体成因有以下三个方面:

(一) 高校招生就业体制不健全。

由于历史原因, 在计划经济时代高校从招收学生到安排就业都是由政府一手操办的。随着改革开放的不断深入, 政府对高校办学和行政管理问题强调放权, 但在提倡高校自主办学、学生自主就业的同时却始终严格规定和控制各高校的招生人数, 高校招生计划分配属于政府管辖范围, 高校没有独自决定招生规模的权限。这种还带有浓厚计划经济体制色彩的政策是否合乎当代高等教育发展需要很值得怀疑。尽管教育事业有其自身的特殊性, 某些院校和专业的办学不能纯粹以赢利为目的, 不能完全地由市场机制加以调节, 适当的政府干预与宏观调控实属必要, 但是在管理过程中政府在对高校实行着计划式的招生模式的同时却实行着市场化的就业模式, [2]这种体制差异必然会带来招生与就业的不兼容问题, 政府在自主确定招生人数的同时却要求社会和市场消化和吸纳毕业生, 在确定招生人数时如果对未来经济形势和产业结构变化估计不足便会导致高校人才供求失衡, 在这种情况下高校解决毕业生就业问题的能力很有限, 它们既不能对宏观经济状况进行有效干预, 又很难在短期内调整自身的培养规模和培养口径以迅速适应市场需要, 所以就会出现某些毕业生过剩而导致就业难。除此之外, 某些专业和高校的招生和就业指标的设置本来就不合理, 对于部分高校和专业不顾及其差异性 (文理科院校和专业的差别、特种学科如艺术类) 片面规定过高的就业指标。对一些办学水平较低和就业渠道较窄的高校和专业来讲, 政府所规定的就业率指标难以实现, 上报就业率时作假也就在所难免。

(二) 就业率数据统计方式不科学。

统计工作的成效取决于统计数据的质量。要进行就业率统计, 首先是要对就业率数据有一个精确的界定。市场环境高度开放, 在校大学生的价值观和职业生涯规划也日趋多样化, 有相当一部分人选择自主创业, 国家政策也鼓励大学生自主创业, 对于这一部分的毕业生, 就业率统计数字中的划分至今也还没有一个明确的标准。[3]毕业生与私企和外企签订劳动合同, 前景有一定的不确定性, 短期内职位的频繁更换也在一定程度上加大了统计工作的难度。在上述诸多问题都未能解决的条件下把就业率简化成一个百分数并据此作为政策制定依据, 无疑是在为高校在上报就业率数据时作假提供可乘之机。

(三) 统计数据作为政策指导而产生的时间滞后性导致教育与社会需求相脱节。

在理想状况下, 按照现今高校大多数专业的学制为四年计算, 政府对于某个特定院校的特定专业招收人数所做的调整最少也要到四年之后才能够看到效果并为下一届的招生政策提供参考, 而四年间受到市场形势和社会产业结构的变化、科技水平的进步等诸多因素的影响, 无论是政府还是个人都很难估计四年后的高校毕业生的就业形势。而且以时间滞后长达四年的数据作为反馈信息来推算和预测今后的毕业生需求水平也是不科学的, 由于这种滞后性所导致的教育对市场需求感知的迟钝也是造成部分供需失衡问题的原因, 这从另外一个方面也要求政府在衡量就业率数据时需具备一定前瞻性和综合眼光。

三、对策

首先要明确高校毕业生就业难问题的实质是人才供需不对称产生的结构性失业, 解决就业问题的根本出路是对培养规模结构作调整, 以适应社会需求。[4]调整的方式多样, 既可以是政府的调控行为, 又可以是市场机制下的自适应过程。在这当中考察高校就业率数据的价值的目的就在于以此作为招生计划分配调整的依据之一和调整产生效果的反馈信息, 而不是、也不可能是解决就业问题的手段。具体措施可以有以下三方面:

(一) 就业率的统计需要建立一个具体的实施机构和标准, 使就业率统计工作有章可循,

杜绝作假现象的发生, 增加就业率数据的真实性、科学性和时效性。

就业率数据本身尽管有着上述的缺陷, 但其本身却有着客观和直观的良好性质, 我们不应该因噎废食地对就业数据的作用加以否定。政府的主要精力应该放在加强数据的真实性上, 之前已经有大批学者提出高校就业率的统计工作不应让高校自己统计, 而应由社会第三方机构进行, 以保证数据的真实性、客观性。[5]但对具体的统计指标和统计部门至今也还没有一个明确的规定, 笔者认为具体的第三方统计机构这一角色可以由毕业生就业指导服务中心进行职能和权限上的拓展来承担, 教育部随后作出在统计就业率时以“签约率”为依据。此外, 将学生在离校时对高校提供的就业意向纳入统计数据的做法无疑是具有积极意义的。在毕业生毕业之后 (未能及时签约) 的档案户籍托管期限上应该进一步延长, 以便为长期跟踪观察提供条件, 确保就业率数据的长期有效性。藉于大学生就业去向的多样性、复杂性, 应该把毕业生就业后的职业发展情况纳入评价体系, 在提档调档过程中监测档案户籍的流动去向也是非常有必要的。在此基础上做到毕业生就业去向细化、分类化, 从数量与类型两个维度上力争全面详尽地反映毕业生就业状况。

(二) 理性看待就业率数据与适度放权。

政府及教育行政部门理智对待高校毕业生的就业率, 重新审视把就业率和高校评价、招生计划分配做法的合理性, 在对高校诸如专业设置、办学水平和学科人才今后的市场前景全面了解的基础上来理智地看待就业率, 毕业生就业率应该成为给定招生计划的必要依据, 但不能成为唯一依据。政府不能把毕业生就业率指标作为刚性指标要求高校, 而应把它作为高校办学状况的一个参考指标, 提供给社会使用, 政府要从承认高校无法单独解决毕业生就业问题的客观角度出发, 为获得有关毕业生就业的真实信息, 与高校合作, 从如何提高培养人才质量和竞争力着手, 帮助高校切实解决问题[6], 而不是要求高校“立军令状”, 单方面逼迫高校解决毕业生就业问题。另外, 对一些综合条件好、培养学生素质高、可以以自身实力在市场竞争中生存并确保毕业生质量的优秀高校可以进一步放宽权限, 由高校自主确定招生计划, 自主解决毕业生就业问题。真正做到完全以市场机制调节高校运作, 这在具备市场规范与学术自律的高校中还能够促进高校的进一步发展。真正意义上的民主管理与高校自治才是中国高校发展的根本出路。

四、对于教育部出台的高校毕业生就业率举报制度的一些看法

最近教育部正在建立毕业生就业率“举报制度”, 试图让社会来监督大学的行为, 施行“一票否决制”, 对就业数据作假的高校在审批和评估过程中实施严厉惩罚, 但是这种惩罚在实施时要十分慎重, 因为作假现象并不只限于高校, 政府由于不能信任高校的行为才出此措施, 而届时如何才能保证来自民间的举报信息的真实性又将成为一个新的问题。

参考文献

[1]蒙玉玲, 辛彦怀.河北省高校毕业生就业问题研究[J].河北学刊, 2008, (06) :220-223.

[2]曹滢, 罗博.高校就业率“注水”反映教育体制困境[J].中国西部科技, 2006, (18) :15-16.

[3]温晓慧.对高校毕业生初次就业率的思考[J].中国统计, 2006, (6) :27-28.

[4]胡挺.从大学生就业难看人才结构失衡[J].中国社会保障, 2007, (02) :41-43.

[5]郎红波.构建高校毕业生就业服务体系建设的思考[J].江苏社会科学, 2007, (S1) :110-111.

就业率虚高的背后-试论高校就业率失真的成因及对策 篇3

从1999年我国高校普遍实施扩招以来，高等教育开始由精英化向大众化转变。根据人力资源和社会保障部的最新统计数据，我国2005-2012年高校毕业生人数分别为338、413、495、559、611、630、660、680万，呈逐年上升趋势。根据上述统计数据不难看出，当今的高校毕业生面临严峻的就业形势以及巨大的就业竞争压力。

当前，我国正处于经济转型的特殊时期，就业市场中长期存在劳动力供大于求的状况，就业歧视问题也渐渐突显出来。在当前我国劳动力就业市场中，就业歧视问题比比皆是。其中，高校毕业生的就业歧视问题尤为突出。据调查报告显示，在被调查的5000名大学毕业生中，约有85%的大学生曾遭受到就业歧视。由此可见，有效地预防和防止高校毕业生就业歧视问题的产生已经迫在眉睫。

二、高校毕业生就业歧视问题的成因分析

（一）我国历史文化传统的影响

在封建社会，男尊女卑的思想尤为盛行。女性的地位处于男性之下，女性要具备“三从”，即从父、从夫、从子，女性没有读书和工作的权利，其任务仅仅是在家中相夫教子。尽管建国以后，国家开始提倡男女平等，但是封建社会的男尊女卑、男强女弱的思想已经潜移默化地影响着人们的价值判断。人们还是习惯性地认为女性的工作能力不如男性。 除此之外，女性还担负着生儿育女和操持家务的重任，势必导致其不能将全部精力投入到工作中去。正因如此，在当前我国劳动力就业市场中，许多用人单位在招聘启事中明文规定“只限男性”。由此可见，男尊女卑、男强女弱的传统思想是大学生就业市场中性别歧视产生的根本原因。

（二）我国反就业歧视法律法规的不健全

我国尚未有一部专门反就业歧视的基本法律，为反就业歧视明确概念、范围，提供实施的制度措施和路径，其他专门法和法律法规也难以有效地实施。其次，我国现有法律中禁止就业歧视的范围相对狭隘，且具有一定局限性，不适应中国就业歧视的严重状况。

目前，我国现有立法禁止了民族、种族、性别、宗教信仰歧视，以及对残疾人、传染病病原体携带者、农村进城就业的劳动者的7种歧视，但现实中还有相当严重的就业歧视现象，如相貌歧视、身高歧视以及地域歧视等，都没有被明确列入禁止的范围。最后，由于缺少有效的保障和实施机制，使得我国现有的反就业歧视法律法规的实施效果差强人意。

（三）用人单位对利益的最大化追求

用人单位对利益最大化的追求是其在招聘员工过程中坚持不同程度和不同范围歧视的重要原因之一。在市场经济体制下，利益的最大化是用人单位追求的目标。为了实现这一目标，用人单位就会想尽一切方法减少其成本的投入。在当前劳动力就业市场中，很多用人单位不愿甚至拒绝录用女大学生就是基于对利益的最大化追求。从用人单位角度来看，录用女大学生会消耗更多的成本。

（四）高校毕业生自身就业能力的薄弱

大学生自身就业能力不足也是导致其就业遭受歧视的重要原因。所谓就业和创业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业和创业理想，满足社会需求，在社会生活中实现自身价值的本领。

三、高校毕业生就业歧视问题的对策分析

（一）普及人权平等意识

平等权是贯穿于所有人权的基础性权利，是现代人权法的支柱。现如今我国劳动力就业市场中，高校毕业生就业歧视问题之所以如此严重，其根本原因是因为我国民众普遍缺乏人权平等意识。我国有着两千多年封建社会的历史，人们长期受传统的等级制和宗法制的影响，习惯性地对社会人进行三六九等的划分。即便是改革开放三十多年后的今日，社会也未普遍形成人权平等的观念和意识。这就要求国家和政府采用多种方式加强民众的平等教育，普及平等意识。

（二）完善反就业歧视的立法

首先，拓宽适用范围。凡是我国劳动者的合法劳动就业行为都应受到该法的保护，任何形式的区别、排斥、限制或者给予优惠，其后果导致取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等的行为都被视为就业歧视。其次，明确禁止间接歧视。《反就业歧视法》应对形式上看似平等但事实上导致歧视行为的间接歧视加以禁止。再次，扩大歧视领域。禁止就业和从业过程中的所有环节中的歧视行为，即禁止获得职业、取得报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、职业技能培训、社会保险和福利等环节中的所有歧视。最后，明确歧视例外。对于为纠正已经存在的歧视行为，而故意给予某一人群优惠，或基于保护某特定人群而采取的差别对待的行为，《反就业歧视法》不将其视为就业歧视。

（三）用人单位转变用人观念

首先，用人单位不要只注重眼前利益，应该从长远利益出发，根据自身实际情况进行招聘。其次，用人单位应摘下“有色眼镜”，不要因为大学生应聘者的性别、外貌、身高、地域等因素对其进行不平等对待，要真正做到任人唯贤。最后，用人单位要善于发现高校毕业生的特点和优势，给予他们更多的就业机会。高校毕业生均受过高等教育，其学历和文化层次都处在较高水平，具有较强的学习能力。高校毕业生刚刚走出校门，思维简单，思想单纯，具有较强的塑造性。除此之外，高校毕业生年轻有活力，一旦步入工作岗位就会投入全部热情和精力。

用人单位应该善于发现高校毕业生上述特点和优势并使其有效地发挥，使高校毕业生在日后的工作中为企业创造更多的效益。

（四）高校毕业生提高自身就业能力