人力资源管理教学设计论文提纲

论文题目：TH学院师资配置优化研究市场营销策略研究

摘要：高校作为人才第一资源、科技第一生产力、创新第一动力和文化第一软实力这“四个第一”的重要结合体,为国家经济发展提供了强有力的智力支持和人才支撑。党的十九大报告提出的“支持和规范社会力量兴办教育”成为新时代民办教育发展的风向标。“支持与规范”是国家对民办教育发展和治理的法理定位,一手抓支持,一手促规范,两者缺一不可,共同组成了我国民办教育的政策体系。对于在高等教育体系中的民办高职院校来说,想要快速地发展是离不开政府地支持与规范管理。因此,建立和完善民办高职院校监管和运行机制,是落实国家“（1）支持与规范社会力量办学”的重要职责,对于我国民办高等教育的健康发展具有重大意义。TH学院是一所在江西省人民政府和清华大学"省校合作"基础上由TH集团公益性创办,经教育部备案核准的国家统招全日制高等院校,以动漫创作为特色,文、工、艺学科协同发展的学科建设,培养出以“知识+技能”为人才培养目标的一所民办高职院校。作为江西当地一所特色民办职业教育高校,于2008年创办至今,为江西当地及周边省市经济的快速发展培养了大量实用型的职业技术应用型人才。但作为地处江西地区的一所民办高职院校,要保持院校长远稳定地发展,最重要的条件必须依赖于有一支科研能力强、稳定的师资队伍,因受地域、经济、人口、固有思想观念等因素影响,近年来,该校中青年教师流失率较高。经统计,近80%的教师流入公办院校任教,为该校的稳定发展敲响了警钟。因此,如何对现有院校师资配置进行优化,以保持院校师资的稳定与发展,也为该校本科办学目标定位的发展垫定扎实的基础。笔者是从事该校人力资源的一名工作者,与“一线”教师在日常沟通交流机会较多,在该校工作多年,以教师需求视角、人力资源从业者的工作痛点、院校目前发展遇到的问题和瓶颈着手,深入地分析、调查、研究该校师资队伍的现状,并通过以下路径思考解决之道:首先,对国内外高职教育情况通过文献资料进行了研究。在国外高职教育做得比较好的国家,如:德国、美国、日本、加拿大等,均对职业教育总结出许多宝贵经验,特别是在职业教育师资队伍的配置建设上,并通过立法的高度对师资队伍建设管理进行了要求和保障,主要体现在师资队伍配置的“准入资格”、“培养发展”和“评估体系”上。在师资配置的任职资质上,各国除了对高职教师的学历有基本的要求外,各国对从事高职教育的教师都有共通之处:必须要有丰富的实践操作经验,并会对有企业工作经验的人员给予优厚的条件措施支持他们从事教师工作。在聘用机制上,均采用公开公平竞争机制进行招聘,能让更多具备优势的人员加入到教师行列,广纳人才,唯才是举,甚至跨国引进人才,充分体现了职业教育的公开化、公平化,也进一步保证了教学和科研质量。在教师培养上,比如:德国,以“学术性、师范性、职业性”三性合一对教师队伍进行培养,即:教师有较强的科研成果转化、创新能力,其次是具备运用科学的教学方法传授职业技术知识和技能技巧,第三也是最重要的培养要求,通过规范有效地教育手段传授符合市场需求的职业技能、知识和能力。从教师的评估考核上,以教师工作任务及市场需求为导向,围绕四个方面建立考核体系。而在我国,对高校教师队伍结构优化、配置手段主要采用较多的是通过“人力资源招募”方式进行,同时,对高职院校的师资配置则更强调“应用型”特征,主张“双师型”特点,部分院校尝试运用“现代学徒制”培养模式,通过人力资源的合理配置,提升高职院校的教学水平。其次,分析TH学院师资队伍现状,通过近几年师资资源总量、结构及教学、科研情况的数据对比分析,发现主要问题集中在师资队伍总量不达标,结构发展不均衡“老、中、青”师资队伍未形成合理布局,优秀人才流失过快、人才引进困难,教学及科研能力不足等问题,对学院的发展形成了很大的阻碍。再次,基于分析现状,笔者通过研究的人力资本形成理论、人力资源配置理论结合该校发展的实际,对师资资源合理、优化配置模式进行研究,发现适合于该校在人才队伍建设中的综合提升助推模式有效模式。通过模式的应用,以改进和优化现有师资队伍的管理现状,以达到该院校师资规模合理化、师资结构科学化、师资成本最小化、师资流动最小化的配置模式。最后,通过从师资配置优化人才引进、师资配置优化人才培养、师资配置优化人才激励三方面措施进行了思考。师资配置优化人才引进方面以制度设计及充分挖掘内部人力资源市场,重构人力资源招聘体系的措施。师资配置优化人才培养方面以健全组织机构、重构师资培养体系,通过加大经费投入,丰富教师培养内容,营造良好的校园文化等措施,让人才引得进、留得住、用得好。师资配置优化人才激励方面以完善现有教师培养发展机制,通过巧用竞聘激励,激活教师队伍、建立公平、长效的教师晋升制度及推进公平合理的考核、薪酬制度进而夯实师资队伍基石。通过上述三方面有效解决措施,为该校稳定和长足地发展提供了有力的路径和方法。笔者通过立足于现状,以科学合理,效益最大化的方式对师资队伍的配置进行优化,对增强民办高职教育在高等教育中的质量,对民办高职教育健康发展具有一定现实意义和参考价值。

关键词：民办职校;教师队伍;配置优化

学科专业：工商管理

摘要

abstract

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

1.2.2 研究意义

1.3 国内外研究现状

1.3.1 国外研究现状

1.3.2 国内研究现状

1.4 研究内容和方法

1.4.1 研究内容及思路

1.4.2 研究方法

第2章 本研究的理论基础

2.1 人力资本形成理论

2.2 人力资源配置理论

第3章 TH学院师资配置现状及问题分析

3.1 TH学院办学定位和特色

3.1.1 TH学院办学定位

3.1.2 TH学院办学特色

3.2 TH学院师资配置现状

3.2.1 教师资源总量

3.2.2 教师资源结构

3.2.3 教师教学及科研

3.3 TH学院师资配置问题

3.3.1 人才流失较快

3.3.2 师资队伍结构不平衡

3.3.3 教学与科研能力不足

3.4 TH学院师资配置问题的原因分析

3.4.1 师资配置经费不足

3.4.2 师资配置方式欠优

3.4.3 师资培育能力不足

第4章 TH学院师资配置关键因素与优化路径

4.1 高校师资配置的关键因素

4.1.1 师生比例

4.1.2 教师结构

4.1.3 办学体制

4.1.4 薪酬机制

4.1.5 教育公平

4.2 综合提升助推模式

4.2.1 师资规模合理化

4.2.2 师资结构科学化

4.2.3 师资成本最优化

4.2.4 师资效能最大化

4.2.5 师资流动最小化

第5章 TH学院师资配置优化保障措施

5.1 师资配置优化人才引进措施

5.1.1 加强合理开发内部人力资源的力度

5.1.2 构建有效的人力资源管理招聘体系

5.1.3 建立TH学院教师专项资金补贴池

5.1.4 调整TH学院企业化管理模式

5.2 师资配置优化人才培养措施

5.2.1 完善组织结构建立,健全组织管理机制

5.2.2 重构教师在职培训体系,加大人才培训计划和经费投入

5.2.3 完善教师培训内容,契合教师的成长需要

5.2.4 注重对教师的人文关怀建设,营造良好的教师成长空间

5.2.5 强化组织文化建设,使教职员工凝心聚力

5.3 师资配置优化人才激励措施

5.3.1 落实和完善教师培养发展举措

5.3.2 巧用竞聘激励,激活教师队伍的活力

5.3.3 建立公平、长效的教师晋升制度

5.3.4 推动公平合理的考核、薪酬制度的建立

第6章 结论与展望

6.1 主要研究结论

6.2 研究不足与展望

参考文献

致谢