乡镇企业人力资源管理论文

乡镇企业人力资源管理论文（共9篇）

乡镇企业人力资源管理论文 篇1

【关键词】火电企业 人力资源管理 对策。

火电企业是资金和技术密集型企业， 随着火电企业体制改革的深入，大容量高参数机组的普及，设备的自动化水平的提高，设备的制造加工技术水平要求也越来越高， 火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失， 人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。

作为我国国民经济支柱产业的火电企业， 要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展， 就必须要重视人力资源管理。

一、火电企业人力资源管理存在的问题。

1 、人力资源管理机制问题。

火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来， 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就， 以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

2 、用人机制存在问题。

人力资源管理的核心， 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。

3 、激励措施不到位。

在物质激励方面， 没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面， 火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。另外， 福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果， 诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

4 、缺乏严格、科学的绩效考核标准。

有的企业实行了绩效考核， 但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行， 考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响， 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限， 不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。④考评方法不得当，致使火电企业出现领工资的人不少，干活的人不多， 效益不明显， 制约了火电企业的发展。

5 、缺乏急需的人才。

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为火电企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员， 这使得人才强企的战略难以落实。

二、火电企业人力资源管理对策分析。

1 、把好选人关。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一， 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力， 最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评， 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

2 、把好用人关。

改变人力资源管理传统理念， 树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源， 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则， 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则， 进一步完善干部考核评价体系， 实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台， 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇， 相应给予精神和物质待遇。

3 、把好留人关。

始终坚持工作上严格要求， 生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善， 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

4 、建设有特色的企业文化。

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色， 这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象， 才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。

因此， 火电企业要根据企业的需要， 从企业的切身利益出发， 量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

参考文献。

[1]刘玮着：《满足员工需求：人力资源管理之根本》中国经济出版社，。

乡镇企业人力资源管理论文 篇2

1 我国乡镇企业人力资源管理现状及存在问题分析

1.1 乡镇企业人力资源管理存在问题的内部因素

1.1.1 员工素质基点较低。

我国乡镇企业数量众多, 但企业分布零散、规模偏小, 企业员工整体素质不高。作为农村地域重要的经济发展体, 乡镇企业的员工主要组成部分是企业周边富余的农民劳动力, 这类人群受正规教育的程度普遍偏低, 知识文化水平不高, 长期从事自主安排式的农业劳作致使他们比较容易凸显散漫自由心理, 组织纪律观念不足。截至“十五”期间末, 我国乡镇企业从业人员中大专以上学历人员仅占乡镇企业从业人员总数的4.3%, 具有中高级技术职称的人员仅占乡镇企业全部就业人员的2.3%。由于传统劳作习惯和受教育程度等客观因素的制约, 致使乡镇企业在高效管理员工和挖掘员工潜能等方面受到极大阻力。

1.1.2 人力资源管理观念滞后。

受经济、社会等历史发展因素的影响, 乡镇企业存在一定的成长特殊性, 其企业管理过程普遍趋于传统、松散、狭窄。更注重将有限的资源更多地向生产和销售方面倾斜, 强调利润和有形资产的增长, 而忽视现代人力资源等无形资产的管理与开发, 对人的管理基本上停留在单纯以薪金刺激的层面, 甚至一部分企业相关的员工培训、绩效管理、激励创新等领域几乎空白。另一方面员工对权利保障和发展提升的自我诉求不高, 对国家相关法律及行业规定缺乏了解, 不擅长运用法律手段来维护和争取自己应有权利。整体上看, 乡镇企业中无论高层领导或是基层一线员工, 人力资源管理的观念普遍滞后, 缺乏战略性、整体性和未来性眼光。

1.1.3 缺乏科学管理体系。

与大型的规范化管理的现代企业相比较, 乡镇企业人力资源管理存在着管理体制和操作体系上的诸多薄弱环节。在我国的乡镇企业中, 缺乏有针对招聘和选拔人才工作形成合理规范的体系机制, 同样缺乏符合本企业实际发展需求的业绩考核、绩效管理、薪酬管理和人事调整的系统性制度。而客观上, 我国乡镇企业以个体、私营形式为主导, 存在着大量任人唯亲、任人唯近的裙带现象, 人为主观因素严重干扰企业的公正、有序管理, 极易滋生管理模式家族化。在我国乡镇企业崭露头角之初, 便缺失规范管理、严格制度的传统。而在这样缺乏可参照执行标准化管理制度的背景下, 企业对普通员工绩效管理、薪酬管理的非理性、随意性颇大, 直接导致了普通员工缺乏归属感和安全感, 对企业的忠诚度不高, 整个人才力量和员工队伍不稳定。

1.1.4 不注重员工的培训与开发。

培训是组织通过有计划地向员工学习机会, 帮助员工提高知识、技能和业绩水平的活动。开发着眼于长远目标, 指员工为今后发展而进行的一系列培养活动 (行为) , 以帮助员工更好地适应新技术、市场环境和工作岗位变化带来的挑战。乡镇企业往往过于注重追求眼前经济利益, 对培训与开发的认识不足, 现有的对员工的挽留和栽培一般仅停留在物质刺激为主的层面上, 仍把员工视为简单的“经济人”。员工的培训与发展是是吸引和留住人才的关键因素, 更是企业提高效能的重要保障手段, 忽略这一点, 企业便难以从深层和长远地激励员工, 也就无从创造更大的经济价值。

1.2 外部环境对乡镇企业人力资源管理的影响

不同的经济社会阶段需要不同的人力资源管理方式与之相适应。当今, 中国市场经济处于深化发展阶段, 乡镇企业的外部环境和发展机遇都发生了很大的变化。

1.2.1 受传统农业文化的束缚。

中国悠久的传统农耕文明对现代乡镇企业文化有着深刻影响, 大多数的乡镇企业发展的创业阶段正是在传统经商的“家长制”和姻亲模式下起步的, 讲求“亲缘、血缘、地缘”关系, 习惯于家庭式管理, 注重短期的眼前利益。但随着企业规模的扩大、新资源的不断涌入和市场经济经营环境的改变, 基于本土文化和地方劳动力及关系网的传统人力资源配置方式已不能适应现代社会中乡镇企业发展的新要求。

1.2.2 生产技术水平落后。

目前我国乡镇企业以生产加工低附加值产品为主, 主要的产品科技含量较低, 资源消耗较大, 大规模现代化生产的企业只占极少数, 绝大多数处于产业链条低端, 自动化、机械化的程度低, 专业性差, 粗放型增长方式没有发生根本性的改变。在这种情况下, 各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业, 经验往往在生产和管理过程中发挥更重要的作用, 技术上的分工、协作不细化、不明显, 岗位职责不清晰, 这对员工素质的实质要求是“通而不精”, 这种导向不利于培育企业规范化操作、精细化分工、紧密性配合的高效生产模式。

1.2.3 劳动力市场狭窄。

中国劳动力资源总量丰富, 质量参差不齐, 劳动力市场发展尚不完善, 尤其是对乡镇企业的高效人才供给不足。首先, 国民教育水平不均衡, 特别是农村人口较城镇人口文化素质相对偏低, 中年以上人口较青年人口素质偏低, 并存在少部分文盲、半文盲现象;其次, 人才培养环节与企业实际用人需求衔接不紧密, 基本上鲜有需求对口的专门人才培养, 乡镇企业很难招到必需、紧需、急需的专业技术人才和高级管理人才, 人才分布上呈现地域不均衡, 城乡二元化的特征;再次, 受企业本身财力资源和地域条件的限制, 与大中城市的大企业、大单位相比, 乡镇企业对人才的吸引力呈弱势地位, 无论是受过良好教育的高校毕业生、知识水平较高的管理人才、技术能力较强的操作能手等目标就业人群, 均不把乡镇企业作为求职的首要和重要目标, 乡镇企业要想争取到这类人才的实际难度很大。

1.2.4 发展变化中的协调。

人力资源管理系统与其他管理系统是相互作用和影响的, 而每一个独立系统中又均有各自的人力资源管理问题。我国乡镇企业处于从传统农业向现代工业过渡的中间阶段, 在这种发展背景下企业内部不断涌现新生组织, 另一方面各种类型、各个模式的乡镇企业在整个企业大系统中也面临着重新布局。由此衍生出的企业内部新系统与大市场中的企业新格局, 在组织规模、技术准备、员工素质、管理模式等方面的差异、变化, 使得人力资源管理不能继续沿用老一套的协调思路和工作办法, 必须及时跟进更新、协调适应新系统与新格局。

1.2.5 管理法制化存在缺陷。

我国已经基本形成涵盖所有生产生活领域、日趋健全的法律体系, 步入了法制化国家行列, 人力资源管理的相关法律问题也变得愈加重要。然而我国乡镇企业对国家相关法律规定的执行情况却不容乐观。一方面乡镇企业缺乏应有的法律意识, 尤其是忽视对人事劳动相关法律规定的贯彻执行;另一方面, 存在着故意在劳动合同中含糊其辞或是设置言语陷阱、与法律的“擦边球”的现象, 企图利用劳动者的“无知”来捞得好处。但从长远来看, 企业并不会因此获取更多的额外好处, 若一旦发生争执, 企业不仅陷入不利局势, 而且面临形象和声誉的巨大损失。

2 新形势下对乡镇企业人力资源管理新的要求与挑战

2.1 注重知识型、智力型人才

人力资源是现代企业的首要资源。随着社会经济的发展和市场竞争的日益激烈, 人力资源在企业中的地位和作用越来越重要。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍偏低, 严重制约着企业的发展。新经济时代将是一个以人才为主导的时代, 过去人才追逐资本的现象将被资本追逐人才现象所取代。未来企业之间会开展争获物质资产与争获人才资源的双层竞争, 素质越高、越稀有的人才将获得越多、越优越的工作机会和更高的报酬。而知识型员工将成为企业人力资源管理关注的重点, 知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。对于乡镇企业来讲, “引进适用人才, 培养未来人才, 提高全员素质”, 吸纳一部分专才、特才, 发挥引进人才的技术辐射作用, 应是当前人力资源配置的努力方向。

2.2 建立新型员工关系, 吸引与留住优秀人才, 帮助员工发展

企业应构筑包括经济和非经济两方面的复杂报酬体系, 采取制度化加人性化的人力资源管理方式, 以尽可能满足更多的员工需求。在制度化管理的同时, 注入人性化的手段, 如关心员工生活, 改善工作环境, 提供发展机遇, 满足个人的心理期望和精神需求等等。员工情感上的回报将会产生巨大的创造力, 使规章约束和自我控律相融合, 发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

2.3 培育价值链, 扩展管理范围

人力资源管理在企业价值链中的重要作用, 就在于能够为“顾客”提供附加价值, 这里的顾客既包括传统意义上的顾客, 即企业外部的服务对象, 也包括企业内部的各个部门及每名员工。人力资源管理部门不仅要积极加强与企业各业务部门的密切联系, 支持、配合业务部门的长期发展战略, 而且要关注企业之外的供应商和顾客, 围绕价值链的培育把供应商、员工和顾客交织成一个价值链供应团体。

2.4 利用信息技术, 实现虚拟化管理

全球化信息经济的发展, 必然导致信息技术在企业管理中的不断深入应用。在我国, 信息技术也越来越广泛的应用到现代企业管理的各个领域。以信息技术的广泛应用为依托, 以网络为工具, 灵活乡镇企业工作方法和思维方式, 更高效的开展人力资源管理, 将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合, 为企业发展和战略目标服务。例如开展网上招聘、网上培训、网上沟通、网上考评等, 可以提高大大降低工作成本, 提高人力资源管理效率。

2.5 培育企业文化, 树立“以人为本”的价值观

以人为本的企业文化文管理理念可以增加企业组织内部成员之间的凝聚力, 从而提高组织运作效率, 塑造企业的整体形象, 增强企业的核心竞争力, 以实现企业的经营目的及员工个人的价值。成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用甚至比物质激励更为有效, 良好的企业文化不但可以激发企业员工的热情, 统一全体成员的工作目标和努力方向, 齐心协力为实现企业战略目标而共同努力, 而且是帮助企业吸引和留住人才的一个有力手段。

3 改进乡镇企业人力资源管理的对策

3.1 树立全新的人力资源管理理念

3.1.1 构建综合式激励。

采取物质保障和精神激励相结合的激励方式, 注重激发员工的“人才意识”, 促使员工自身发展目标与企业发展目标相结合。通过合同或契约, 把实现企业的生产经营目标和提高员工收人、改善劳动条件、增加福利待遇的措施具体化, 建立起员工与企业紧密连结的经营方式, 形成人人关心企业前途命运, 共谋企业发展大计的局面, 通过物质激励和精神激励的综合作用, 使员工和企业真正形成命运共同体。还应建立企业员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度, 如职工代表大会制度等, 鼓励员工为企业发展献计献策。沟通上下关系, 协调管理者与劳动者之间的情感, 正确处理维护员工利益与发展企业效益之间的关系。

3.1.2 注重知识型管理。

知识型员工目前在我国乡镇企业中只占少数, 作为新出现的管理对象, 要给予充分关注, 研究其新特点, 摸索因人、因事、因境而变的管理规律和艺术。知识型员工是企业创新的中坚力量, 首先应从薪资待遇上与其他一般岗位区别开来。还应重点强调帮助知识型员工实现职业成功, 给予适度的自由施展平台, 聚合智慧和知识的力量, 不断激发其创造性, 防范其职业倦怠的发生。注重知识型管理有助于提高创新效率, 培育企业优势竞争力, 加速实现企业的战略目标。

3.1.3 柔性管理理念。

树立柔性管理的理念, 提倡“以人为本”、“以人心为中心”, 而非单一强调“以制度为中心”的刚性管理, 视员工为合作伙伴, 实行弹性管理机制。柔性管理有助于增强企业的灵活性、适应性、创新性和快速反应的能力, 同时为员工提供适合其职业生涯的发展路径, 结合企业内部的实际情况, 依照企业的目标策略, 为员工设置挑战性的工作或职位, 从而激发员工的创造力, 鼓励员工全面发展, 满足员工自我锻炼、自我实现的需要, 提高员工的满意度, 反过来也有利于企业的发展。

3.2 探索科学、合理的乡镇企业人力资源管理新路子

3.2.1 做好人力资源规划, 确保企业战略的实施。

未来企业之间竞争的焦点在于人才的竞争。因此, 乡镇企业应把握好人力资源的供给和需求的平衡, 以保障企业的经营战略顺利实施。首先, 企业必须以自身的经营战略为前提, 制定人力资源管理的总体规划;其次, 设立专门、专业、专注的人力资源管理部门, 使其充分发挥能动作用, 为人力资源战略规划的制定、实施和控制提供人力资源保障。

3.2.2 建立科学的绩效评估和员工培训、选拔制度。

绩效评估是企业根据一定的目的和标准, 通过一系列的方法和程序对员工的工作绩效给予评定, 并依此为据形成客观公正的反馈结果和人事决策的行为过程。有效评估体系的确立, 一方面在企业中营造一种公平竞争的氛围, 充分调动员工的劳动积极性和能动创造性, 激励员工奋发图强的士气;另一方面能发掘员工潜力, 及时甄别和发现优秀人才, 实现人才施展才干和企业增长效益的双赢。乡镇企业员工的培训、选拔、激励都应以合理的评估体系为基础, 这是避免任人唯亲的有效手段, 有助于提高企业管理的实际效率, 更有利于乡镇企业的长远发展。

3.2.3 尝试适当合理的人力资源管理外包模式。

人力资源管理外包是指将企业的人力资源管理活动委托给企业外部的组织承担。乡镇企业组织内部资源的不足和工作量的经常性变化, 是制约乡镇企业人力资源管理工作顺利开展的两大主要因素, 这形成了刺激企业实施人力资源管理外包的直接动因。乡镇企业实行人力资源管理外包, 不仅可以学习、借鉴、利用接受外包管理活动的组织所具有的专门知识和管理优势, 克服乡镇企业在理论和经验方面的不足, 提高人力资源管理的效率, 同时有助于节省人力资源管理的经济开支, 提高乡镇企业的市场适应能力。可以说, 人力资源管理外包模式为乡镇企业实施人力资源管理提供一条灵活便捷可行的新途径。

3.3 营造人本、创新、公正的企业文化氛围

积极阳光的企业文化可以在无形之中产生凝聚力、感召力, 为企业赢取更大价值。在构建和谐社会与市场竞争激烈并存的社会背景之下, 乡镇企业要实现持续健康发展, 必须做到“以人为本”, 关心员工发展, 关注客户需求;必须做到鼓励创新思维、支持突破尝试;必须做到对内科学化管理, 公正员工待遇, 对外诚信经营, 公正处理利益。近年来乡镇企业中知识型员工数量、知识型工作岗位逐渐增多, 产品技术含量有所提升, 生产结构不断升级, 应以此为契机推广运用支持员工发展、协调组织关系的管理思路, 着力培育更丰富、有特色、创新型的企业文化, 给予员工充分尊重和自由发挥主观能动性的空间, 同时可赢得社会的更多信赖、支持和赞誉。

参考文献

[1]赵曙明, 新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报, 2002, (3) :34-42.

[2]孙泽厚、李发彬, 新经济条件下企业人力资源管理的思考[J].武汉理工大学学报, 2002, (8) :99-101.

[3]陈树文、乔坤, 人力资源管理[M].清华大学出版社, 2010, 256-258, 298-300.

[4]傅为忠、张小莉等, 论乡镇企业人力资源多维激励管理体系的建立[J].乡镇经济, 2004, (11) :25—27.

[5]农业部:“十一五”期间乡镇企业实现又好又快发展[EB/OL].中国经济网, 2010-12-21.

[6]农业部乡镇企业局:十五期间全国乡镇企业经济运行情况分析[EB/OL].http://www.xqj.moa.gov.cn/, 2012-06-13.

企业文化与企业人力资源管理 篇3

关键词：企业文化；企业人力资源管理

企业文化是企业在长期生产经营发展中形成的一种独特的文化内涵，它包括很多方面，行为准则、价值理念、产品形象等都是企业文化的体现。人力资源管理则是在平时的工作中，企业对员工自身的情况进行合理的分配，使他们可以充分的发挥自己的潜能。它们两者存在着一定的互溶性，本文通过对企业文化与企业人力资源管理进行比较分析，找到他们的融合点，实现企业人力资源管理与企业文化完美结合。

一、企业文化与企业人力资源管理的关系

（一）互溶关系

企业文化与企业人力资源管理有着相同的目标，都是为了服务于企业，使企业得到更好的发展，这就是两者的互溶性。企业文化与企业人力资源管理存在着一定的联系，企业想要长远的发展，除了依靠企业自身产品的质量和经营方式外，还要依靠良好的企业文化来支撑它。企业文化就是企业的发展动力，它可以催动员工更加团结，共同努力发展企业。无论是企业文化还是企业人力资源管理它们都是服务于人，以企业的员工为主体，关心他们的生活，重视他们的意见，然后采取行动提高他们工作的积极性。所以说，企业文化与企业人力资源管理是互溶的，具有统一的目标。

（二）互促关系

企业文化是企业人力资源管理的前提，企业员工的行为素质就是企业文化的体现，如果企业内部员工都不能理解企业文化，对它也不上心，这就导致企业文化得不到落实。在日常的工作中，经常会出现这样的情况：有的员工根本就不重视企业文化，认为那个就是做做样子，没有任何的实用价值，这样的员工没有具备严谨的工作态度，是不被企业所需要的，这个时候企业人力资源管理就可以将企业文化作为招聘人员的依据，有意识的招聘那些理解企业文化的人员，这就可以提高员工的整体素质。所以说，企业人力资源管理为企业文化打下了坚定的基础。

二、企业文化与企业人力资源管理的结合

到目前为止，之所以企业人力资源管理工作无法顺利的进行，追根揭底都是因为企业文化与人力资源管理没有达到完全的结合。所以，企业应该加快企业文化的落实工作，可以从以下几点进行结合：

（一）完善企业的价值观并将它融入到人力资源管理中

价值观是企业在长期经营中总结出来的，它不是固定的。如果现在企业文化上面的准则与当前社会与市场不相符合，就要推陈出新，研究出新的企业文化。但是企业文化的改革不是短时间可以完成的，所以就要逐步的改善与发展，让员工也参与其中，这样就能更全面的了解以前企业文化中存在的弊端，从而加速企业文化改革创新的步伐

企业是由一个个员工组成的，企业要想更快、更好的发展，就必须重视人员的培养与开发，满足员工的合理要求，调动他们的积极性，让他们充分的融入到企业中去。这就需要企业在招聘人员时，将企业文化融入到人力资源管理中去，将它作为用人的标准。比如，在招聘新员工的时候，可以对他们增加一个企业文化考核的项目，让他们谈谈对企业文化的认识，从而招聘到认可企业文化的高素质员工。对员工进行培训时，要将企业文化作为培训学习的重点。也可以将企业文化考核纳入员工的奖励考核标准里面，让员工树立共同的价值观。这样不仅可以提高员工的道德素养，而且可以在以后的工作中减少员工之间的利益冲突，为企业减少不必要的麻烦。

（二）坚持以人为本的企业管理理念

不论是企业文化还是人力资源管理都要坚持以人为本，尽可能的满足员工的合理要求，尊重员工，创建以人为本的人力资源管理体制，根据员工不同的能力安排不同的工作，让他们在岗位上可以发挥各自的价值。在人力资源管理中，要将企业文化增加到企业管理制度里面，潜移默化的去影响员工的日常工作与价值观，使之接受、认同并自觉遵守企业文化。企业文化发展的前提就是要不断的创新，对企业文化的创新，注重对员工的培养，让所有的员工都加入到创新的队伍中去，这样以人文本的管理理念才是企业发展的基础。

三、企业文化与人力资源管理实践

作为一名人力资源管理人员，在实际工作实践中，一直坚持企业文化与企业人力资源管理紧密结合的理念，深入开展人力资源管理的各项工作。一方面，在开展人才招纳工作时，将是否理解、赞同企业文化作为选择员工的重要标准，这不仅要求员工对公司的企业文化深入认识、理解，还要认同企业文化传达的内涵和价值观；另一方面，公司在针对新员工开展的入职培训中，将企业文化作为培训内容的重要组成部分，安排公司主要领导对新员工进行讲授，使新员工对企业文化有进一步的认识和理解；第三，在面对全体员工开展的工作考核中，改变公司以往只看重员工专业技术水平、生产能力和经营业绩的传统模式，将员工文化素养、日常行为表现、思想道德建设等方面也纳入考核，这也表现了公司对企业文化的重视。以上工作都说明，人力资源管理工作在提高员工素质、优化人才结构、提高工作效率等方面起到不可小觑的作用，也深入的论证了企业文化和人力资源管理之前相互制约、相互促进的紧密关系。

四、结束语

本文通过分析企业文化与企业人力资源管理的关系，发现它们两者之间存在着互溶性、互促性。将企业文化与人力资源管理结合，可以让企业的价值观融入到企业用人标准上，坚持以人文本的企业管理理念，为企业注入新的血液，加快企业的发展。

参考文献：

[1]程娴.企业文化与人力资源管理[J].企业管理，2014（07）.

创新企业人力资源管理 篇4

创新企业人力资源管理

作者：白林景 李岸然 李兆雄

来源：《科学与管理》2008年第03期

摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。

关键词：企业发展 人力资源 管理团队

一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素

在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。

企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。

但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。

二、创新求变的人力资源管理

国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。

1、建设符合企业战略的管理团队

企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。

建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其

成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。

企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。

另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。

2、制定良好的人力资源培训机制

在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。

建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。

建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。

培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。

企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。

3、将管理部门推向市场

市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。

有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。

解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。

因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。

4、培育优秀的企业文化

企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。

乡镇企业人力资源管理论文 篇5

在企业中,党政人才管理和企业人力资源管理有着相同的部分,而同时也是相辅相成的关系。因为只有做好企业的人力资源管理工作,才能有效加强对人才的管理,从而促进党政事业的积极发展,并提高党政机关的办事效率,实现为人民服务的目的。本文探讨的重点是当前我国企业中人力资源管理存在的问题,并根据这些现状问题,结合企业人力资源管理的经验,来不断对党政人才的管理作出更好的优化和完善。当前随着经济全球化的趋势,我国的企业整体得到了这种时代性的发展,并将人才的重要性上升到了更加高级别的地位,为此,党政机关应该重视人才,并吸纳优秀人才,促进党政机关的工作效率,维护党政机关的形象,并让党政在具体工作中坚持执政为民的原则,全心全意为人民服务。因此本文将通过分析企业人力资源管理存在的问题和解决方法,借鉴其经验和教训,来加强对党政人才的管理。

一、人力资源管理与人才管理之间的关系

企业人力资源的管理工作,是以经济学基础和人文思想为前提的发展,企业在管理过程中通过招聘、选拔、培训、薪酬管理等来实现企业人力资源的具体职能作用的发挥。通过这种人力资源的管理为企业的长远运营发展提供坚实的内部结构的优化和管理,并促进企业目标的实现及成员发展的最大化。而企业人力资源管理的主要内容包括人才招聘、人员培训学习、岗位设计管理、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系等的综合管理工作。所以有效的人力资源管理能够发挥企业中每个员工的主观能动性,更好的为企业的发展做出自己工作岗位上的能力施展。而党政人才管理同样与企业人力资源的管理范畴有着异曲同工之妙,其管理的核心和目标都是相同的,虽然在企业中的人力资源管理与党政人才管理所针对的管理对象和管理方式上有所不同,但从宏观上来讲两者有着很多的相似之处。在党政人才管理的很多原理都是来自企业人力资源管理,其共同来加强和促进对人才的优化管理,从而实现企业、党政机关的发展。相对于党政人才管理,企业人力资源管理更加全面和成熟,因此党政人才管理可借鉴其经验,来提高党政人才管理的效率。

二、如何正确界定党政人才的概念

党政人才是指具有一定的知识或技能,并能够进行创造性劳动,实现为人民服务,并对我国的社会主义现代化建设、物质生活水平的提高、政治建设以及文化精神文明的建设带来积极的促进作用,并在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献的人才。这种党政人才通常都是党群部门及政府部门的正式工作人员。而任何党政机关在各方面的管理功能的实现,都是需要在决策、支持、保障和服务四大系统的完善全面建立中得以实现,机关和部门的管理发展,无论是什么职能都要通过这四大系统来组织有效的运行整个党政管理的活动。按四大管理功能系统会形成对具体职位所形成的相应工作要求和标准,所以这就形成了党政人才的多种不同类型和区分的人才类别,通过这些多种类的人才类别实现党政机关功能的管理和保障,从而让党政人才的作用职能发挥更加具有科学和现实的针对性,也有利于面向未来的党政人才队伍的规划与建设。

三、从企业人力资源管理问题看党政人才管理问题

(一)缺乏健全的激励机制来实现对人才的管理

在当前我国的企业人力资源管理中,还没有建立较为健全完善的激励制度,大部分企业的领导对于员工的薪酬规划也不予以重视,使得整个企业的人力资源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企业中员工对工作内容、薪资待遇以及各种福利都产生了质疑和不满,并长期因为这些人力资源管理的缺陷使得人们对工作的态度和责任心也开始慢慢产生了怠慢和厌倦,不能充分从工作中找到认真工作的动力和积极性,这种心理的形成对整个企业的生产和发展带来一定的影响,从而上升到到整个企业的运营和发展。与此相同,党政人才的管理与之有着同样的现象和问题,很多党政机关的人员在经过考核录用之后,则认为这份工作就成为绝对的保障,所以就会在面对工作时产生很大的怠慢和不负责的心态,在实际工作中,整天重复地进行同样的工作,在经历时间的考验中则无形之中产生了不思进取、安于现状的心理,而党政机关的没有形成对党政人才在相关方面的激励政策,无法有效调动人才的积极性,导致整个党政机关无法提升工作效率,并造成无法给人民带来有效的服务。

(二)缺乏较强的管理意识

从目前我国企业的整体发展情况来看,很多企业虽然建立了较为全面的人力资源管理的相关部门,但并没有建立有效的、全面的有效管理机制来落实到实处,使得整个企业中的管理处于一种被忽略的状态,没有管理意识的存在,而且部分企业人力资源没有深刻理解人力资源管理的内涵,单纯地认为人力资源即是对人才的招聘和录用,并没有重视在人才甄选之后,还要经过培训、激励和岗位设置的分析等来确保其人才在相应的岗位上能够尽大可能的发挥能力,所以就使得他们的工作不够熟练,缺乏工作积极性,在工作中的工作效率和工作质量都比较低,长此以往,对整个企业的经济效益的提升也会产生巨大的影响。相应地,从党政人才管理方面也同样存在着这些问题,很多党政机关在人才录用完毕之后,便任将其人才安排在随意的岗位空缺中,并没有对相关人员在相应岗位的职能发挥和人才思想进行指导和培训,导致大部分党政人才在进入工作岗位之后不知道自己的具体工作是什么内容,时间一长就形成了慵懒、散漫的工作习惯,无法做到真正的为人民服务,损害了党政机关的形象。

四、如何通过企业人力资源来加强党政人才建设

(一)做好物质激励与精神激励的双重激励

物质激励,是通过对员工以物质的方式包括奖金、加薪等内容来提高员工的工作积极性。在当前市场经济发展的背景下,人类生存的第一要素是在物质需求作为基础的前提下实现的,所以这种物质基础也是人们从事一切社会活动的基本动因,物质利益关系是人类社会中最根本的关系,通过物质的激励来促进员工工作并提升工作的主观能动性是人才管理的一种,同时也是激励中的一种基本方式。而精神激励则是指通过表扬或者授予荣誉称号来满足员工在工作中所达到的精神需要,以示对工作的肯定。当物质需要得到一定程度的满足后,精神需要就成了主要需要。作为人的发展,都是带着强烈的自尊心、荣誉感在进行工作,如果在进行人才管理中通过这些精神激励来实现员工不仅能够为公司带来更大的发展效益,同时也让员工的工作热情和积极性更加持久,有效地激发人们动机。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式,它们相辅相成,缺一不可。随着人们生活水平的提高,低层次的需求逐渐得到满足,高层次的需要日渐强烈,因而,注重精神激励将成为员工激励的主要特点。党政机关也要采纳这种激励政策,结合党政机关人员发展的需要,建立薪酬加薪来激励党政人员的工作积极性,上级领导并要多关注和关心机关人员,适当的给予鼓励和支持,此外,并设立一定的晋升空间让机关人员能够具有工作努力的方向和目标,这种激励方式也能够促进对党政人才的有效管理。

(二)不断加强管理意识

企业在对人力资源管理时,首先要树立全新的人力资源管理理念,不断加强人力资源管理意识,明确人力资源管理的内容,制定合理的人力资源管理体系,以激发员工的工作积极性,同时也要不断提升员工的综合素质,从管理的根本出发来提升整体管理水平和质量。只有这样,才能不断促进企业经济效益的提升和发展。对于党政机关而言,要重视人才管理,并通过管理的实际发展规划来进行人才录用,并按照程序进行培训,使人员对具体的工作内容和工作职责有一个较为全面和熟悉的了解和认知,并让他们意识到为人民服务的重要性,并培养人员在党政机关的工作积极性,避免出现自傲的心理,从而真正做到为人民服务的党政机关形象,并通过党政机关的实际行动来解决人们的困难。

五、结语

乡镇企业人力资源管理论文 篇6

**供水集团有限公司始建于1984年，经过20年的努力，已经由原来只有20多人，技术力量薄弱，日供水量只有6万立方米的**水厂，发展壮大为拥有350多人，具有技术职称员工占36.5，日供水量达到80万立方米的现代企业集团。**供水集团有限公司的发展变化，是认真贯彻“以人为本”理

念，切实加强企业人力资源管理，有力促进企业经济和技术发展的结果。

一、把“以人为本”的理念贯彻企业管理的始终

传统企业的企业管理是管事不管人，企业关心的是指标是否达到，任务能否完成，但由于人的因素的制约，预期的目的往往难于达到。改革开放、现代企业管理模式的推行，使企业对“人是生产力中最积极、最活跃的因素”有了全新的认识，进一步确立企业管理首先是人力资源的管理的全新概念，企业走上了飞跃发展的轨道。**供水集团有限公司的发展就是得益于现代企业管理模式的推行，从一开始组建就摒弃了传统企业管理“见物不见人”的做法，把“以人为本”的管理理念视作企业管理的灵魂，贯彻于企业管理的始终；把切实加强人力资源管理视作贯彻人本管理理念的具体体现，摆在企业诸管理中的首要位置，确信企业只要有了人，有了与企业同心同德的人，就一定能克服企业生产建设中的种种困难，使企业由小到大，由弱变强。基于这种认识，**供水集团有限公司在招募员工时，就注意到志向、年龄、知识结构的甄别和选择，特别是对给排水专业人才的招揽，更是到了求贤若渴的境地。公司领导认为，人才的短缺或富有是制约企业发展的把手。因而不惜一切代价，派人前往全国各地开设给排水专业的高等院校招聘人才。这批大专毕业生到企业后，公司从尊重人才、关心人才、爱护人才出发，不仅妥善安排他们的生活，而且第一时间将他们放到生产一线锻炼，让他们熟悉和了解企业生产流程，掌握生产实践的第一手资料，然后将他们派到各管理岗位上大胆使用，信任他们的能力，调动他们的才干，发掘他们的潜能，使企业取得一步一阶梯的发展。

二、给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台

**供水集团有限公司在实践中认识到，“以人为本”是现代企业人力资源管理的核心，其目的就是要教育和激励广大员工为企业的共同目标而奋斗。这是区别于传统企业光以制度管人的程式，转变为以调动员工积极性、责任感和奉献精神为主导，并辅之以必要的制度的管理原则。作为公司管理层就必须分析和体察新时期员工的精神和物质追求，给员工搭建实现自我价值与企业共同发展的平台。为此，他们从两方面着手：

1、善待员工，满足员工物质文化生活需要。

员工切身利益能否得到保障，是员工主体地位是否得以实现的重要标志。**供水集团有限公司十分看重这一点，并把满足员工物质文化需求作为教育、激励员工的重要手段来抓。首先，公司明确企业的发展同员工的努力是分不开的，员工必须享受到企业发展的物质成果。因此，他们做到随着企业经济收入的增长，不断完善和调整员工的薪酬分配方案，使员工的收入与企业经济增长同步。其次，实施安居工程。公司投资了几千万元自建和购买员工住房，满足了广大员工的居屋需要，解除了员工后顾之忧。此外，还关心员工的日常生活、生老病死，随时把企业的关怀和大家庭的温暖，送到每一个家庭和每一个员工的心坎上。他们坚持每季度举办员工生日晚会，或组织全体员工分批旅游等，让员工真正感到自己是企业这个大家庭中的一员，自觉为企业分忧、出力。

2、搭建学习的平台，满足员工渴望成才的需求。

**供水集团有限公司通过深入实际调查，分析员工的思想动态和祈求发展的愿望，对青年员工特别是技术人才对取得重新学习机会，不断获取新知识，以达到人的价值最大化的看重，有了深刻的了解。在一些员工看来，通过学习来提升自己，比给他高工资还要重要。因此，公司把人力资源管理建立在对人的需求的理解上，用人性化的管理手段去管理人，用工作的横向提升——知识的更新、积累去代替人的纵向提升——职务升迁，以提高员工对企业的满意度和吸引力，激发员工的积极性和创造性。公司制订了《专业技术人员管理及职工培训规定》、《技术进步奖暂行办法》、《工人技术等级管理暂行办法》等规章制度，组织和支持全体专业技术人员参加每年科技部门举办的各种类型的继续教育培训班，鼓励员工自觉接受新知识，走技术进步的道路。同时，全面考察每一个员工，把最适合的人用在最适合的岗位上，为人才的脱颖而出创造宽松和谐的环境。每年，卓有成就的专业技术人员除获得公司奖励外，还有多人次荣获省、市、区的科技奖和被授予先进科技工作者殊荣。这样，既满足了员工成才的需求，亦提升了企业，达到了员工和企业共同发展的双赢目的。

三、加强沟通理解实现企业人力资源人性化管理

“中小”企业人力资源管理 篇7

一、人力资源及人力资源管理的内涵

1. 人力资源的内涵。

人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”视为一种资源, 与物质资源、信息资源构成企业的三大资源。人力资源是“活”的资源, 是创造利润的主要源泉, 是一种战略性资源, 人力资源是可以无限开发的资源。

2. 人力资源管理的内涵。

人力资源管理是以合理使用和开发人力资源为基本内容的人的管理, 通常是指组织活动范围内针对人力这一资源进行科学管理、合理利用和有效开发的程序和方法。不管具体定义如何, 都突破了以往为员工提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限, 将组织中有关人的管理、利用和开发, 提高到一个全新的高度, 人力资源管理是人事管理的一种崭新方式, 是传统人事管理的发展。人力资源管理是人与事的最佳结合, 是开发人的潜力, 创造财富的原动力。

二、人力资源管理的必要性

1. 影响企业的发展。

企业由管理内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了企业文化, 形成了一种企业精神, 是区别其他企业的特征, 而这一切都是“人”去组织和落实的, 所以人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用, 并且直接影响着企业生存与发展。

2. 管理人员达到目的。

人力资源管理能够帮助企业管理人员达到以下目的:用人得当, 即事得其人;降低员工的流动率;使员工努力工作;有效率的面试以节省时间;使员工认为自己的薪酬公平合理;对员工进行充足的训练, 以提高各个部门的效能;保障工作环境的安全, 遵守国家的法律;使企业内部的员工都得到平等的待遇, 避免员工的抱怨等等。这些都是企业中各个部门所有经理人员普遍的愿望。所以人力资源管理对所有的企业管理人员都是很重要的。

3. 人力资源管理的重要性。

人力资源管理能够提高员工的工作绩效。应用人力资源管理的观念与技术, 改善员工的工作行为, 是提高劳动生产力和企业经营业绩的重要途径。人力资源管理的目标是人尽其才。所以可以认为, 人力资源管理是劳动力资源配置合理化和优化的第三个层次。人是企业生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。每一个人总是在生理或心理上存在着与其他人有所不同的地方, 这是人力资源区别与其他形式的经济资源的重要特点。在企业中, 只有清楚地识别每个员工与众不同之处, 并在此基础上合理地任用, 才可能使每位员工充分发挥他的潜能, 企业也才可能因此而获得最大的效益。

三、“中小”企业人力资源管理的现状

首先, 面临全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织的产生, 国与国之间的界限开始变得越来越模糊, 地区经济甚至全球经济牵一发而动全身, 正日益成为一个不可分割的整体。在这样的情况下, 企业既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯, 同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。其次, 面临新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场, 新的管理概念和管理方法不断应运而生。90年代新的管理概念与方法的出现, 必然会给组织管理带来新的生机与活力。

企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。随着信息技术日新月异的发展, 企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势, 取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业, 为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里, 管理部门, 尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中, 人力资源管理部门、行政管理部门, 有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门, 统一为企业提供综合职能支持。

四、“中小”企业人力资源管理对策选择

1. 增强企业文化建设, 培育企业精神。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学, 即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。营造一个好的企业文化环境, 有利于人力资源有效管理。

2. 管理者转变观念, 真正树立以人为本的企业理念。

以人为本的核心理念是把人力资源看作企业最重要的资源, 管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。在对待所属人员时, 应特别注意他们希望公平, 追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足, 而同时又不忽视任何原则, 不忘掉总体利益, 企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来, 努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃, 要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念, 任何一个企业, 即使是“中小”企业, 都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略, 包括稳定人才队伍, 提高员工素质, 增大人才含量, 优化人力资源结构, 增强员工的活力等。

3. 企业技术创新机制, 在创新中求发展。

针对企业技术创新存在的问题, 力求避免进入误区, 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。一个企业即使有先进设备, 而掌握它们的人缺乏先进技术, 墨守成规, 企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统, 以市场为导向, 推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新, 建立一个有效的企业创新机制, 保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入, 提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系, 实行企业与科研院所和大专院校的联合。

4. 人力资源整体素质, 搞好全员培训。

当今世界对人力资源的素质将提出更新更高的要求, 即知识复合型。未来的员工不仅知识面要宽, 而且知识的融合度一定要高, 掌握多种技能, 既要提高人的智商, 也就是做事的本领;又要提高人的情商, 也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里, 能不能从容地走向世界, 越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后, 是人的素质的较量, 努力提高人力资源的整体素质, 搞好全员培训, 已成为企业的当务之急。

5. 限制人员流动, 规避人员流动风险。

人员流动具有一定的合理性, 对企业而言, 既可以给企业增添活力, 也可能给其发展带来负面影响, 这就是人员流动风险。因此, 应采取措施, 将人员流动风险限制在可接受的规范内。首先要进行风险预防, 在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。其次, 要进行风险减轻。在处理人员流失风险时, 与员工面谈必不可少, 通过面谈可了解其离职的真正原因, 并有针对性的采取挽囹措施。再次, 是进行风险转移。最后, 进行风险回避。

企业人力资源管理探析 篇8

摘 要 人力资源管理对我国迅速发展的各类企业有着十分重要的意义，本文就人力资源管理的现状和对策进行了深入的分析。

关键词 人事管理 人力资源管理 措施

当前我国经济高速发展，市场竞争日益激烈。人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。

我国企业中人力资源管理存在的问题有以下几点：

第一，劳动人事制度和分配制定不合理。企业从工厂制向现代公司制的转变，决定了企业要建立与新体制相适应的新的人事管理机制。公司制的建立，仅仅是向建立现代企业制度的目标迈出了第一步，为确保其有效运行，发挥体制的优势和长处，也要求企业结合劳动人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、岗位合同制为主要内容的竞争上岗机制和以岗位工资为核心的易岗易薪分配机制。我们过去人事管理工作中许多难以解决的棘手问题需要从改革人事管理机制上着手进行解决。

第二，人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。而管理对策就我个人感觉可以从以下几个方面入手，推行五项具体措施，是我们加强企业人力资源管理、深化企业人事制度改革的突破口。

其一，加快建立“公开竞聘、竞争上岗”的选人、用人制度，并对管理人员实行“任期制”。这是一项具有重要意义的工作，虽然具有相当的难度。公开竞聘，是干部选拔任用制度的一项重大改革，可以有效解决以前那种传统的干部选拔任用机制存在的不足，有利于企业组织的稳定和企业加强民主管理；而竞争上岗，则让每位竞争者都站在了同一起跑线上，以能力、水平为标准确定人选，打破了论资排辈、平衡照顾等旧框框，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，有助于拓宽用人视野，选拔优秀人才。

但要推行“公开竞聘、竞争上岗”，离不开干部“任期制”这个前提。只有对管理人员实行任期制，才会有岗可聘、有位可竞。“任期制”的实施，将彻底改变以往人事管理中干部“能上不能下”的弊端，为其他人事改革创造条件。

其二，要加强干部队伍建设，做好管理人员的轮换工作和培训工作。我们要实行管理人员的“公开竞聘、竞争上岗”，前提是要有一支拥有大量高素质人才的干部队伍，这样才能为“竞聘、竞争”提供充足的候选人。

对于竞争上岗的管理人员，我们也要实行轮换制。即，在任职某一管理岗位连续两个任期后，没有特殊的理由和企业特别的需要，在参加下次的“公开竞聘、竞争上岗”时，不应再竞争这一岗位，而要与其他管理岗位进行轮换。理由很简单：一方面不能让管理人员长期呆在同一管理岗位上，时间长了可能会不思进取，妨碍本部门工作的进一步发展；另一方面也不利于精通各部门、各专业工作的复合型人才的出现，不利于企业的人力资源建设。

同时，无论对于上岗的管理人员还是竞聘失败的后备干部，都不能忽视了培训工作。未竞争上岗的干部，要加强学习，通过培训来提高自己的业务素质和工作能力；竞争上岗的管理人员，也要在任期内积极参加各项培训，必要时还可以离岗进行培训，以不断提高企业管理人员的整体素质。

其三，要实行针对管理人员的业绩评价制度和责任追究制度。管理人员的工作到底怎么样，能否胜任自己的岗位，我们现在缺乏一个有效的业绩评价制度。今后这项工作应加以改进，由人事部门与相关处室合作，开展对管理人员的业绩评价制度和效绩考核制度，按照统一的标准在企业内部全面展开。

实行管理人员的业绩评价制度和效绩考核制度，使我们有条件进一步开展针对管理人员的干部弹劾制、过错追究制和末位淘汰制，并在管理人员中提倡引咎辞职制度。

其四，建立内部人才市场，实行人才的双向选择，推动人力资源在企业内部的有序流动。人是企业当中最宝贵的资源，充分发挥其作用，就能为企业创造效益；而闲置和浪费人才，同样是对资源的一种浪费。而目前集团公司还存在着许多人力资源闲置、浪费现象。要从根本上解决这一问题，我们需要建立内部人才市场，或与建立完善企业内部劳动力市场相结合，按市场供求方式配置人力资源，打破现在企业内部各个单位、部门之间的桎梏，不分所有制、企业规模、经济成分，人员都可以在公司内部有序流动，并实行双向选择。实行这一做法，还可以推进工资制度的变革，为建立易岗易薪、岗易薪变的现代劳动工资制度创造条件；更重要的是，人才的自由流动充分发挥了人力资源的作用，激励了人才的积极性、主动性和创造性，能够减少人才的外流，为企业创造出最大的经济效益。

其五，要编制企业人力资源规划，为人事决策和管理工作提供信息基础。人力资源规划也可称为人才规划，是人力资源管理的重要职能，并且與企业的人事政策融为一体。实际上就是要求我们预测企业未来的发展任务和各方面工作对人员的需求情况，以及为了满足这些任务和工作我们人事部门如何相应地对所需人员的配置情况进行管理的过程。

总之，使企业永葆生机与活力。必须培育出对企业有用的人才，把企业人事工作作为企业重点来抓。也要求我们人事部门，不断地学习、思考、把本职工作做好做精。

参考文献：

[1]马玉民.企业人力资源管理的现状及对策.经济师.2010(8).

民营企业人力资源管理 篇9

一、民营企业现状

随着我国经济体制的改革和发展，民营企业不断壮大和发展，中小企业的内部也不断发展和改革，这种改革和发展影响着企业的内部机制和管理，其中，人力资源就是至关重要的问题。企业一般是私人投资兴办，所有权与经营权合一，在做经营决策时，基本上是对私人利益或少数投资者负责即可，在管理上大多是家族式管理，在创业初期经营情况是好的，但随着市场的壮大和发展，问题会暴露得越来越多，比如权力滥用、盲目决策，管理混乱。造成这些的原因主要有以下几点：

1、创业者的素质

自改革开放以来，创业者除一少部分是高科技创业者和少部分集团公司以外，大部分是体制外的边缘人士，如：农民、个体户、打工者、和国营企业下海者。所以，创业者素质普遍偏低，只是靠自身丰富经的验来管理企业，缺乏科学的营销、管理以及资本运营经验。然而，固步自封的家族式管理，随着企业的不多发展和市场竞争的日趋激烈暴露出越来越多的弊端，陈伟了企业人力资源管理的障碍。民营企业一般不招“空降兵”，这种“空降兵”也就是我们一般所说的外人，私人老板对外人一般都不够信任，特别是在重要岗位，在最关键的岗位都会有老板的自己人在，就算是安排了外人也不给重要的决策权，所以，管理经验难以突破，新的经营理念难以贯彻。

2、奖惩机制不健全

在我国的民营企业中，员工的福利待遇相对低下，薪酬一般采去底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于大多员工是好的，因为在企业的发展之初没有更多的弊病，随着企业的不断发展和人才结构的复杂化，对企业的优秀员工来说，工作不仅是谋生的手段，也是获得物质和休闲需要的手段，更是人们自我满足的需要。简单的薪酬体系和一成不变的工资让优秀员工不能满足多样化的需求，所以，员工会以跳槽的方式向老板提出，老板不得不对薪酬体系做出调整。这种调整会使老板花费不少，但这种调整不但没有调动员工的积极性还让工作效率变得更慢，主要原因就是激励机制不合理。其实，员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响还要受到相对报酬的影响，也就是我们所说的情大于理。如果一个才德兼备的老板和一个只懂得榨取员工剩余价值的老板相比，我相信选择留在前者公司的人肯定会多一些。因为他首先就赢得了员工的心，也只有收获了员工的心，员工才能长长久久和你在一起，甘苦与共。就像在战争年代，中国共产党之所以能取得胜利靠的就的人心、信仰，员工坚定的信仰是企业生存和发展的重要前提。

3、人才流失严重

在民营企业中，能成为企业领头羊的老板都非常注重避免任人唯亲，都是通过大量的招聘，从中选取优秀的人才，或者通过推荐、猎头、挖墙脚等获取人才，重点关注在外企或标杆企业的核心骨干和高学历人才，不惜重金聘请，但是在实际工作中，这些专业意见和民营企业难以磨合，甚至冲突严重，直接影响了工作情绪和专业发挥程

度，很多人在短短几个月磨合后就选择离开，长一点的能达到一两年，能在三年以上的实属凤毛麟角。这些人的离开不仅带走了技术秘密和商业机密，也带走了客户，增加了企业人才重置成本，严重影响了工作的连续性和工作质量，也影响了员工的稳定心和效忠心，给企业照成严重损失。

4、培训机制不健全

许多民营企业只用人而不育人，他们需要的都是实践型的人才，最好是招来就能为企业做贡献的。老板不愿意在培训上下功夫主要有几点原因：一方面，他觉得人才的投入无疑是在增加成本，另一方面，他担心投入的人力物力没有回报，也就是投入的人才不为他所用。所以，在企业中，老板也经常提到要培训，但靠的仅仅是自己的员工培训，这样的培训往往没有什么效果，因为培训人员的素质和阅历就决定了。只有在需的时候才知道培训是多么的重要，没有培训就没有人才。

二、原因分析

1、所有权和经营权的两权合一是决策机制的弊病

许多企业采用的都是两权合一的管理模式，从《经营与管理》上看，有60%以上的企业是由业主一人独资，本人的投资占总投资额的85%以上，这就是构成家族制管理的前提。从决策和管理上来看，90%以上的高层管理人员又是企业的业主，所以决策权和管理权高度集中在企业主手中。尽管这类民营企业也有“集团”、“有限公司”、“董事会”、“董事长”等一类的称呼，但这些机构起不到真正的作用，企业的命运任然掌握在少数人手中。这种家族式的统治在创业初期有其存在的必然性和合理性，因为它的存在增强了企业的凝聚力和决策的时效性，在一定程度上体现了企业的高效率，但随着企业的发展壮大，它已经不符合现代企业的根本运作规律，一旦有决策上的失误，企业将难逃破产的命运。

2、任人唯亲的顽固性

在民营企业创业之初，家族管理会成为最佳的推进剂，因为它会使有限的资本在最短的时间内完成原始积累，但是家族式的排他壁垒会成为民营企业发展上的障碍。民营企业创业初期都是以亲友或血缘关系为基础，实行家庭式管理，家庭成员在企业中都担任要职，随着时间的推移，就形成了严重的排外思想与顽固的组织体制。虽然这些企业在名义上也聘用一些高级管理人才，但在老板眼里他们只是给他创造财富的经济人，当这些管理人才发现现代管理模式在这种家族管理的阻碍和约束下根本无法实行时，必然和老板的原有体制发生冲突，老板就会从最初的重用到冷淡，再到不用，最后只有自己离去。这种用人制度和管理机制就会让企业成为一潭死水。

3、基本保障制度欠缺

在民营企业中，市场竞争力和抗风险能力较弱，工作压力大，这些都是不争的事实。员工常常面对失业的风险，社会劳动得不到保障，基本权益得不到保护，因此缺乏主人公意识和长远的经济预测能力，造成了工作中的拖拉、懒散。

三、民营企业中人力资源管理应采取的对策

1、改革落后的人力资源管理管理观念

树立人才社会化理念，转变用人观念。无论是家族内部的还是外聘人才都应该有平等的机会，敢于使用有真才实学的外聘人才，突破家族限制，建立市场化的用人观。想办法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对各级员工严格考核，按能力定岗定位，对工作能力较差的要坚决辞退，皇亲国戚也不例外。

树立人力资源开发理念，加强对员工的培训。员工在企业的培训是员工成长的动力源泉，通过培训可以提高工作技能，改变工作态度，激发潜能和潜在的创造力，提高企业运作效率，使企业直接受益。

根据自身的情况制定长远的人才培训机制，扩大用人范围，设身处地为员工设定长远的发展目标，使员工在为企业做贡献的同时也能实现个人目标，实现员工发展与企业发展的互动。

2、给员工足够的空间，构建全方位人力资源管理体系

人力资源是企业生存的根本，所以，构建全方位的人力资源管理体系首先应该建立科学的管理制度，其次，建立科学的人才选拔机制，再次，要依法建立劳动用工制度，依法签订劳动合同，改善用工环境，依法缴纳员工是社会养老保险，让员工解决后顾之忧。

另外，给员工足够的信任感，让员工从心理上增强归属感和主人翁意识。北京的海底捞告诉我们，成功的秘密不是要多少高学历的人才，而是要给员工足够的信任，让他们觉得自己就是这家企业的主人，自己的投入和回报是成比例的，心甘情愿为这家企业做贡献。

结论