文化公司人力资源风险管理路径论文

文化公司人力资源风险管理路径论文（共9篇）

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇1

摘 要：我国中小企业的人力资源管理存在着较为突出的问题，在具体实践过程中，主要表现为落后的管理理念、员工的职业技能和素质处于较低水平、企业文化建设滞后。为了有效提高中小企业人力资源管理绩效，首先应该进一步完善企业人力资源管理制度，积极借鉴先进的科学的管理理念，重视员工的职业化发展，进一步完善企业人力资源考评制度，将企业文化的建设放在企业人力资源管理的首要位置，从而实现我国中小企业的人力资源管理的有效性。

关键词：企业文化；人力资源管理；绩效；路径分析

一、我国中小企业人力资源管理现状阐述

目前，我国中小企业人力资源管理主要在以下三个方面的问题较为突出。

1.匮乏科学有效的人力资源管理理念

由于我国很多中小企业忽视了对人力资源部门人员的准入制度建设，导致中小企业在招聘人力资源部门的员工时，对应聘者的要求较低，导致职业地位同样偏低。而且，在实际工作中，人力资源部门的员工职责不清，任务不明确，甚至有些企业未设立人力资源部，由其他行政人员兼任。出现这样局面的首要原因是中小企业缺乏科学有效的人力资源管理理念；而出现这一问题的主要原因在于中小型企业未能找到合适的符合自身发展的科学管理理念，导致企业缺乏战略性眼光。尤其是在企业的长期战略规划中，未能充分考虑人才的保障部分，或者设计和规划缺乏合理性。中小企业管理理念的陈旧，以及人力资源管理人员的素质不高，因此未能将科学的、先进的符合企业实际需求的人力资源理念运用到企业的生产经营之中。

2.企业人力资源开发投入不足

我国目前的中小企业缺乏对企业人力资源的开发投入，具体表现在以下几方面。首先，中小企业未能建立科学的人才选拔和人才培训机构，一些企业属于“家族式”管理，导致人才的选拔完全是任人唯亲，这导致大量优秀人才的缺失。同时一些知识型人才和管理型人才在企业中普遍缺乏归属感。其次，员工技能素质不高且结构不合理。由于我国中小企业缺乏对人力资源的开发投入，企业缺乏核心员工、智能型员工、长期员工，这些问题归根结底是企业的管理层人员缺乏战略视野，在企业核心文化内涵、领导能力等方面存在着一定的局限性，所以促使企业人员流动性增强，人才流失现象颇为严峻。

3.忽视企业文化建设

企业文化是人力资源开发和管理的保障，也是企业发展和进步的重要基石。因为，优秀的企业文化能够激发企业员工的认同感和凝聚力。尽管我国的中小型企业逐渐重视企业文化建设，但是在建设过程中，仍存在一定的误区。很多企业急于效仿国际大型企业的成功经验，导致企业文化与企业本身之间的关联度较低，缺乏个性化特征，无法实现企业经营理念的内化，很多企业文化流于形式。

二、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径选择

1.从观念上培养员工的企业文化意识

由于我国中小企业家缺乏先进理念的指导，导致他们未能正确地认识和理解企业文化建设的内涵与意义。为此，首先应该全面提高企业管理者的素质，让管理者在根本上重视企业文化的重要性。因为，中小企业的领导者既是企业的管理者，同时也是企业文化的设计者、倡导者和实施者，应该充分重视培育这些领导者的企业文化观的树立，让他们能够在思想上真正地重视企业文化的重要性。为此，企业应该全面提高企业管理者的综合素质，从而为普通员工做出示范，用其先进的管理理念促进员工的价值取向，让员工近一步融入到企业文化建设之中，促进企业文化在中小型企业的员工之间的广泛传播，促进企业生产和经营理念的创新。

2.建立健全人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化

中小型企业人力资源管理制度的建设内容丰富，具体表现在两个方面，即培训机制和绩效考核机制等。中小型企业必须应基于科学人才观，促进企业人力资源管理制度的完善，建立能够以人为本，基于企业员工的立场，建立能够激发企业员工的主观能动性的制度文化，从而保证管理的有效性。科学的培训制度能够提高企业管理人员的自我提升意识，从而能够重视开发员工的潜能。科学的绩效考核体系，能够激励员工积极发展，考核结果可以促进员工进步同时也可以实现企业绩效的完成。

3.从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在构建企业文化的过程中，应该有一定的创造性，不应该直接照搬照抄一些大公司的企业文化。企业管理者应结合企业自身特点、发展阶段、所处行业环境等因素，在强化企业文化内涵的同时，找到适合本企业发展的文化定位，并植根于企业长期发展战略中。企业还必须坚持创新的原则，不断丰富原有的企业文化，并适时营造出新的文化，为企业文化注入新鲜的活力，通过机制创新和体制创新，打破企业禁锢企业文化发展的壁垒，保持文化的创造性和实用性。

三、结语

如今市场竞争的激烈程度超出任何一个时代，企业生存和发展面临着诸多挑战，这既为中小企业的发展提供了机遇，也为中小企业人力资源提出了挑战。中小企业在这种形势下，应该强化企业文化建设，加强企业文化的积极促进作用，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇2

一、企业文化对中小企业人力资源管理绩效的影响和意义

企业文化是企业为自身发展而形成的一种共同遵循的基本信念和认知意识, 集中体现了企业内部的经济管理核心主张。企业文化是企业经营理念、价值观念和运营模式的独特背景环境, 对企业的经营思想和经营模式都有十分重要的影响。确立企业文化对企业的经济的生存和发展具有积极的现实意义。国内学者根据经济市场体制和实践营运模式的研讨分析为企业文化背景下的人力资源管理绩效的影响做出客观回应。认为企业文化对人力资源管理的影响作用包括导向作用、凝聚作用、规范作用和鼓励作用。企业文化的不同会导致不同的人力资源管理模式, 不同行业之间的企业文化会诱发不同的人资需求。比如在企业招聘过程中, 人力资源管理会受到公司企业文化的相应程度影响。在招聘中要综合考虑所需人员和企业文化的相对协调性和一致性。企业文化是企业绩效管理的基础前提, 是渗透在企业各单位、各部门之间的根本性宗旨。在企业文化的导向指引下才能有效的制定企业发展战略。同时企业文化还是一种企业独特的文化理念, 是一种企业人力管理的“潜规则”。因此只有在企业战略发展目标中融合企业本身的核心文化, 并在此背景下推进人力资源管理和企业战略目标的宏观步伐, 才能有效的提升人力资源的合理配置, 实现中小企业的经济健康发展。

二、国内中小企业人力资源管理的现状分析

(一) 缺乏科学的人力资源管理理念

人力资源管理凭借着其科学观念强, 资源附加值小, 人资控制管理便捷等特点成为了一种企业之间新性的竞争手段。由于国内中小型企业众多、人力资源优势明显导致了一些企业在资源管理方面的一些“乱点鸳鸯谱”的现象。比如企业单方面的考虑人才专业性和技能性来选择人才培养, 导致员工频频跳槽现象。企业之间的资源门槛参差不齐, 企业在人才选择方面不能科学有效的综合企业文化来拟定相应人才岗位的适宜度。中小企业要善于结合自身的企业文化理念科学性的分析人力资源和企业经营的主观要求。同时要注重相应的文化背景下的人资配置管理, 要合理安排员工的岗位需求, 明确岗位职责, 定期进行岗位培训和企业文化培养。有很多企业内部的人资在其位却不谋其政, 多数情况下是任务职责安排的不合理导致的, 不能一岗多职、一职多权。尤其是在企业长远性战略发展目标的制定中, 必须把任务和责任落实到人, 不能出现职业管理混乱。在企业文化环境下科学有效的进行人力资源管理是企业协调稳定发展的重要因素。

(二) 企业人力资源开发投入不足

企业单方面的追求经济经营需求而忽视企业内部人力资源的管理是多数企业人力资源发开不足的主要原因。很多中小型企业费劲心思的学习成功企业的经营模式而忘记自己的企业文化, 使自己企业的文化成为了一种文件性口号, 流于形式。效仿别人不如客观认知自己, 发展企业。企业人力资源投入不足集中体现在没有形成良好的企业人力资源网络, 没有认真发展各企业之间的联动性。同时企业内部人力资源的管理不够专业化、科学化, 缺乏专业的人资管理者, 不能准确的发现“千里马”。人力资源管理者缺少相关经验和知识对人才管理比较主观随意, 并不能从企业文化背景和经营理念出发, 拟定人才发展战略, 导致人力资源的管理领导能力的失效。

(三) 企业文化和人才资源相对独立

人力资源管理是基于企业文化背景下对企业人力资源进行合理调控的管理模式。而企业人才资源的管理大多呈现一种制度化、关系化的发展状态, 完全忽略了企业自身的文化建设。这种管理行为受到了严重的利益驱使。比如在现在诸多企业人才管理中单单从制度上给职工压力, 仅从经济绩效上来评价人才。企业文化成为了一种摆设, 企业经济提高才是硬道理, 这种人才管理只能获得短暂的利益, 并不能保证企业在竞争激烈的市场环境中实现远足的发展生存。结合企业文化的人才管理应该是人性化的、凝聚化的, 是针对企业职员培养实现共同发展的, 但是“拍马屁”和“送红包”的行为却屡管不严, 导致员工除了做业绩还是做业绩, 对企业文化产生不了浓厚的热情。这种纯粹将人才管理和经济绩效挂钩的培育方式极其不利于企业集团长远的发展, 也不利于企业文化和企业环境的培养和发展。

三、企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的途径

(一) 完善规范企业人力资源管理体系

完善人力资源管理体系首先要在企业文化背景下确定人力资源管理理念, 然后根据企业经营模式科学有效的确立人力资源管理体系。人力资源管理体系包括企业内部人才资源管理和企业潜在人才资源管理。企业内部人资管理主要由管理机制、考核机制、激励机制和绩效机制组成。人力资源管理是建立在以管理人才为基础上发展形成的, 包括从招揽人才、考核人才、管理人力、激励人才和人才绩效考核几个方面。人才管理的最终目的是实现人才和企业之间的归属一体性和共同发展性。即将企业文化的感染力影响到企业员工内部, 形成互为一体的纽带管理。企业潜在人才管理是指以长远发展的眼光看待人力资源市场的规模和形式。主要是加强各中小企业之间的联动性和与人才市场的时效性, 进一步完善形成人力市场网络。人力市场网络之间的联动性能及时有效的发展企业人才缺口, 给企业经济发展注入新的能量。人力资源是现今社会的重要资源, 经济学家曾说“人才市场将在未来的经济市场中占有主导型作用”。规范人资管理体系的关键是要明确人力资源管理的根本职责, 建立科学化的资源管理数据库并健全人力资源管理部门的各种环节机制和部门制度, 约束对管理工作不和谐的活动和行为, 确立企业文化理念, 从而形成适应企业发展的人力资源管理体系。

(二) 加强企业文化投资建设, 扩大影响力

鉴于企业文化在经济型发展社会的重要性和对人力资源管理的影响力度, 中小企业必须重视企业文化的建设和影响。提高文化建设首要任务是将企业文化建设形式化、制度化。设立专门的人才和部门负责企业文化的规划和建设是十分必要的。其次要根据企业经济发展方向和战略方位的区域化指导下提高创新新的企业文化形式, 在坚持企业文化宗旨理念的大前提下将企业文化建设和发展和企业经济发展导向联系起来, 通过企业文化凝聚力的发散来增强企业文化的认知度和影响力是提升企业文化的有效途径。比如:将商品公司新型产品的广告设计和企业文化理念有机的结合起来, 实现商品宣传的同时也是在树立企业品牌理念。

(三) 不断强化企业文化的归属感和荣誉感

企业文化和人力资源管理都是建立在“以人为本”的基础上开展实施的。因此必须要保持人力资源管理和企业文化的协调性, 即人力资源管理理念要满足企业文化的宏观指针, 时刻保持与企业文化的步伐一致性是确保人资管理“不跑题”的主要手段。企业经济的发展必须依靠企业文化和企业员工之间的密切指数, 只有员工真正的为企业经济发展筹谋划策, 企业的经济活动才能激情有效的展开。因此要不断培养员工对企业文化的归属感和荣誉感。在企业内部完善激励机制和绩效考核机制是提高员工之间的工作热情、竞争力和事业心必要手段。人力资源管理必须坚持为人服务的管理宗旨而不是以一种企业间等级观念去压制、去命令。友好公平地对待员工是培养员工对企业文化认可度的重要形式。在进行人才管理的同时要将心比心, 坚持“为人才而人才”的管理理念, 积极为员工规划职业生涯, 支持员工入股分红, 增强员工薪酬福利。简而言之人力资源管理就是管理人才, 培养人才。

四、结语

中小性企业想要保持市场经济竞争度就必须强化人资管理水平。企业文化作为人力资源管理的重要因素之一必须不断强化企业文化的建设和发展, 形成一套企业文化和人力资源双方互应、互利的一种管理理念。通过利用企业文化的发展和影响来提高人力资源管理绩效是企业实现可持续发展的根本途径。

摘要：随着社会经济的发展, 企业的人力资源管理已经成为经济实力竞争的重要因素之一。管理对于一切人类活动来说都尤为重要, 而企业内部的人力资源更是“以人为本”的管理模式, 通过人才的合理安排和调控能有效的发挥个体和整体的集团效益。如何在企业文化的背景中合理的对企业人力资源进行科学化的管理是文章主要探讨的课题, 对中小企业的管理具有一定的参考意义。

关键词：企业文化,中小企业,人力资源,管理绩效

参考文献

[1]宋怡璇, 褚广源, 雷雨.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2015 (03) .

[2]张敬宇.提升我国中小企业人力资源管理水平的路径选择[J].企业活力, 2012 (02) .

[3]申屠昊天, 陈祚.中小企业人力资源管理与企业文化的碰撞[J].经营与管理, 2012 (06) .

[4]王莹.企业文化提升中小企业人力资源管理绩效的路径分析[J].现代经济信息, 2014 (24) .

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇3

关键词：企业文化；中小企业；人力资源管理绩效；有效路径

引言：目前国内的一些中小企业在企业文化基础上，提升人力资源管理绩效的过程中还存者人力资源管理制度不健全、企业文化不科学、人才规划不合理等问题。因此，如何从企业文化的角度上来探讨中小企业人力资源管理绩效的有效路径，促进中小企业的持续发展，还需要不断的探索和实践。

一、企业文化与中小企业人力资源管理绩效的关联性

（一）企业文化影响人力资源管理绩效。一方面，企业文化影响着企业领导、计划、组织、控制等内部多项管理职能的实施。另一方面，企业文化直接或间接影响着中小企业人力资源管理的获取、控制、培训、开发、利用、整合、激励等各项人力资源管理工作，对提高人力资源管理的效率起着重要的影响。

（二）人力资源管理绩效反作用于企业文化。中小企业人力资源管理绩效反作用于企业文化的一个重要表现，是人力资源管理系统能强化企业文化，人力资源政策影响着企业职工的个人行为，而企业职工个人行为是企业文化的重要部分。同时，企业文化的变化，能促使人力资源管理系统的变化[1]。当一个中小企业的企业文化内涵发生变化后，企业管理者会根据新的文化内涵调整现有的人力资源管理系统，以确保企业人力资源的政策、关键指标能够符合新的企业文化。

（三）企业文化与人力资源管理绩效相互促进。企业文化与中小企业人力资源管理绩效是相辅相成、相互促进的。宏观上看，企业文化与人力资源管理是刚柔并济的，人力资源管理的刚性特性严格贯彻了企业文化，并不断创新，企业文化的柔性特征能有效提高企业人力资源管理的工作效率。微观上看，企业文化是通过帮助职工树立正确的价值观来激发职工思维方式和规范职工行为方式的，人力资源管理是通过具体的政策、制度、方法来规范职工行为方式的。因此，在中小企业的发展中，必须有效集合企业文化和人力资源管理。

二、基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径

（一）培养职工企业文化意识，建立科学的企业文化。中小企业由于规模小、职工少、资金小等特点，企业文化对人力资源管理绩效的影响更为直接，科学的企业文化对提升人力资源管理绩效起着不可忽视的作用。科学的企业文化能提高人力资源管理绩效，反之，不合理的企业文化会阻碍人力资源管理工作[2]。要想建立科学的企业文化，就必须端正企业职工的企业文化观念，培养其科学的文化意识，促使企业文化能与人力资源管理有效结合。只有这样，才能充分发挥企业文化在提升人力资源管理绩效中的作用。

（二）健全人力资源管理制度，建立以人文本的制度文化。（1）培训制度。以人为本的制度文化，核心就是人，在中小企业中，即为职工。因此，企业必须强化对职工培训教育的重要认识，加大对职工培训的资金、人力投入，制定出符合企业和社会未来发展需求的人才计划，培养一批批高素质的人才。（2）绩效考核体系。科学的绩效考核体系在内容上要包括对职工能力和职工对企业贡献的考核，在方法上要包括自评、互评以及领导考评，在结果上，不仅是奖惩的依据，更是为了通过考核结果来帮助职工更好的成长。（3）激励机制。马斯洛的需求层次理论表示人除了生理、安全等较低层次的需求外，还有尊重、自我实现和社会等高层次的需求。因此，企业在建立健全的激励机制时，不仅要在物质上满足职工的需求，还要充分考虑职工心理、性别、年龄等因素采用情感、事业、荣誉等方式。

（三）科学创新，建立具有中小企业特色的企业文化。建立具有中小企业特色的企业文化，对提升中小企业人力资源管理绩效起着重要的作用。而在构建企业文化中，企业管理者要发挥创新思维，结合自身的情况和发展需求，找准企业文化定位，建立有特色的企业文化。要树立求同存异的理念，吸收其他企业优秀的价值理念和行为规范，营造创新型文化。同时，企业管理者要不断培养职工的创新意识，建立相应的创新机制，充分保持企业文化的创新动力，利用科、有特色的企业文化，促进企业人力资源管理工作效率的提高。

结语：总之，企业文化作为中小企业各部门管理和发展的关键环节，对人力资源管理绩效的提高起着重要的作用。基于企业文化上提升中小企业人力资源管理绩效的有效路径，必须从意识上提高职工的企业文化意识，建立科学的企业文化；必须从制度上，建立以人为本的制度文化；必须在实践创新上，结合中小企业自身特点，建立有特色的企业文化。

参考文献：

[1] 张保建.企业如何立足人力资源管理来塑造企业文化[J].中国商贸，2011，22（24）：19-20.

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇4

[摘要]在人力资源已经成为最重要的资源这个理念成为组织管理者的共识这一时代背景下，如何进一步完善事业单位人力资源管理成为学术界研究的热点问题。本文通过总结分析事业单位人力资源管理中的问题，并提出了解决对策，以期为促进事业单位的健康发展做出贡献。

[关键词]事业单位；人力资源管理；问题对策

前言

在知识经济时代，人力资源要素成为经济发展的主要推动力，如何最大限度地实现人力资源的优化配置已经成为世界各国关注的热点问题，人力资源在各种资源要素中的地位也提升到了前所未有的高度。而我国的事业单位多年来一直沿袭着行政机关的人力资源管理模式，尽管最近几年人力资源管理成为了理论界和学术界的研究热点，其理论成果也在较大范围内得到了推广，但是在事业单位中的应用并没有取得明显的改观，事业单位绝大多数仍沿用的传统的人力资源管理模式，这对于人力资源的优化配置造成了消极的影响，导致人才流失现象非常严重。

1事业单位人力资源管理基本现状

通过对我国事业单位人力资源管理现状的分析，可以发现主要存在以下问题:

1.1人力资源管理的理念滞后

我国事业单位多年以来一直沿用了传统的行政机关人事管理方式，也就是按照上级部门的人事工作安排来进行人力资源管理，这是导致事业单位人力资源管理理念落后的根本原因。受这种落后的理念影响，我国事业单位的人事工作中论资排辈的现象非常普遍，此外薪酬待遇与职务升迁和工作业绩没有直接挂钩，造成职务评定工作中存在只能上不能下的问题，严重影响了人力资源理念的更新。这些落后的人力资源管理理念对于整个单位的工作开展是十分不利的影响，造成团队战斗力的下降，制约了单位的长远发展。对于单位的人才队伍建设形成了较大的阻力，使人力资源而无法实现优化配置，最终影响了单位的工作效率与工作质量。

1.2人力资源的开发模式过于在意

随我国改革开放进程的不断深入，各种生产要素的配置越来越依赖于市场规律，甚至有部分要素市场已经实现完全的市场经济体制，而人力资源在市场规律调节方面还比较落后，特别是我国事业单位的人力资源开发表现得更加明显，无法依靠市场来进行人力资源的调节是事业单位人事制度改革的一大难点。为了弥补无法依靠市场调节的弊端，事业单位只能采用身份管理来进行人力资源配置，而身份管理主要依靠行政手段，导致人事管理过程中主体间的关系是上下级而不是平等关系，人事关系的主体是国家而不是单位。此外，缺乏科学合理的招聘机制和监督机制，造成事业单位的工作人员综合素质水平难以提高。

1.3不断合理的使用和配置人力资源

人力资源的优化配置其根本目的是充分发挥每个人的才能，将其安排到最适合个人能力发挥的岗位上，最大限度地使用人才以实现单位收益最大化的根本目标，要实现优化配置则必须依赖科学合理的用人机制。但是我国事业单位目前的用人机制无法做到科学合理的分配人才与岗位，单位员工的工作开展安全依靠上级领导的指示为指导，因此员工的个人才能和岗位工作无法做到最佳的配合，造成人力资源的极大浪费。所以对现行的用人体制进行完善，是有能者居之的用人理念作为事业单位人力资源配置指导原则是十分有必要的。只有这样才能将每名员工的特长最大限度地发挥出来，使岗位和人员相适应。

1.4人才培训工作相对滞后

事业单位在人力资源的培训方面也缺乏系统的培训体系以及长远的培训规划，对人力资源培训的重要意义和作用认识不够，没有制定具有一定可操作性的培训方案，使得人才培训的具体工作与单位的长期发展方向不一致。大部份事业单位的管理者将人才培训看作一项回报周期过长的工作而没有给予足够的关注，对这方面的工作投入力度往往较低，这对于人才培训工作的开展是一个极大地制约因素。此外，即便部分事业单位也开展了相应的培训工作，但是培训的内容通常知识针对理论知识，对实际工作缺乏针对性和指导性，培训内容的设置没有考虑参训人员的特殊需求和岗位技能的客观要求，导致培训效果很差，不能满足事业单位工作岗位对专业知识的需求。

1.5人才结构极不合理

我国事业单位的人才队伍存在的年龄结构不合理现象，主要体现在中年的骨干人才存在较大缺口，人才队伍有青黄不接的现象，此外人才队伍的专业结构也体现出基础性人才多而专业型人才少的不合理之处。因此，我国事业单位的人才结构总体上处于个相对较低的水平，人才的配置效率低下，导致人力资源的最大效能没有充分发挥。而由于事业单位在人才选拔和使用方面的没有做到公开透明，也对人才资源的使用效率造成了不利的影响。

1.6事业单位文化建设不够

文化建设水平对单位的长远发展有着深远的影响。但是我国事业单位的决策者大多对文化建树视而不见，单纯的将经济效益作为唯一的战略目标，没有认识到文化建设对经济发展的重要作用。人作为经济建设的主体，必须要有较高的文化素养作为支撑，否则经济发展就会缺乏原动力。文化建设在精神层面的巨大作

用是经济建设所不能取代的，一个具备优秀文化的单位可以对员工的思想和行为作出正确的引导。随着市场经济的逐渐完善，市场竞争也愈发激烈，单位文化不仅体现了一些单位的核心价值理念和管理思想，甚至在某种意义上可以说体现出了单位的人格，对于单位的日常运行有着不可替代的重要作用。而我国事业单位在文化建设方面的方法还是与传统的宣传教育为主，主要形式是向单位员工灌输政治理论，具体的事务性工作由单位的工会组织、共青团、妇联等多个主管部门共同负责，导致文化建设工作缺乏统一的调度指挥，这对于构建一个统一协调的单位文化是非常不利的，文化建设对单位经营和长期发展的重要作用往往不能体现，也会造成单位员工的价值理念与单位的发展战略背道而驰，不能加强员工对单位的认同感和归属感。

2构建事业单位新的人力资源管理机制

创建人力资源管理的新机制，必须从事业单位的战略目标出发，寻找事业单位创新的最佳结合点，开发并获取高素质人力资源的基本原动力。

2.1完善人力资源认识体系

充足的人力资源是任何单位开展工作的根本动力，事业单位也不例外，甚至可以说人力资源是事业单位在逐渐激烈的市场竞争中长久生存下去决定性因素。人力资源在所有生产则要素中是处于最高地位的，是促进经济社会发展的根本性资源，其重要作用和战略意义是其他资源无法替代。所以事业单位在开展人力资源管理工作的时候，应当时刻把握人力资源是第一资源的重要思想。具体而言，应当在人力资源管理工作中时刻牢记以人为本的指导原则，激励单位员工充分发挥自身特长为单位的长远发展作出帮助。

2.2完善人力资源开发体系

事业单位应加强对人力资源开发的投入力度，对每一岗位的具体要求作出明确规定，按照规定内容制定相应岗位人才的资格认证标准，并以书面材料的形式将岗位认定标准和需求进行公开，具体的要求内容要准确地把握岗位职责的范围以及对岗位人员专业知识和技能的要求。要对单位的工作人员进行必要的岗位技能培训，并为其职业生涯规划提供指导，以便其对个人的职业生涯发展方向有着明确的认识。要对后备人才的培养加以关注，要对当前处于岗位上的人员以及后备人才进行综合素质的评估，将绩效考核成绩优秀的管理人员选拔出来作为人才储备。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式，对中、高级管理人员，在开发活动上让其承担较大范围的工作任务，在上、下级与职能之间转换，另外在开发技术上可根据目的分类进行

2.3完善人力资源培训体系

培训是事业单位开展人力资源开发和提高组织效益的主要手段。所以事业单

位的有关主管职能部门应当把对员工开展长期有效地培训当作头等大事来对待。首先应根据本单位的人才队伍建设要求开展培训需求的调查,明确本单位的人才结构来确定培训的重点方向，在具体的培训内容确定方面应当有一定的前瞻性，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有系统的规划，健全中心人力资源培训的全面性和计划性

2.4完善人力资源绩效管理与薪酬体系

事业单位人力资源的绩效管理是其员工岗位升迁、薪酬待遇变更、培训和辞退的决策依据，在其人力资源管理中占有并不可替代的重要作用。为了进一步加强事业单位的绩效考核和管理工作，可以将平衡计分卡应用到事业单位的绩效考核当中。

2.5加强单位文化建设

文化建设要避免形式主义，真正的单位文化是单位的核心理念、发展战略和行为模式的自然体现，因此，要有明确的而具有感召力的价值观，要有清晰可行的实现目标的发展战略，要努力倡导和营造有利于战略执行的工作环境和氛围。最终使单位和员工成为一个整体，为了共同的目标，团结协作。要结合单位的发展战略，发现和培养单位发展需要的人才。

参考文献:

[1]彭静帆.事业单位人事管理向人力资源管理的转变途径[J].商业文化, 2009, 10(1):35-36

[2]肖萍.事业单位人力资源管理与发展方向探析[J].经营管理者, 2012, 5:19-21

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇5

四大金融资产管理公司(AMC)从1999年成立以来，认真贯彻党中央、国务院的战略部署，不断加快资产处置，精心运作投资项目，积极探索金融创新业务，有效防范和化解了金融风险，支持国有企业的改革与发展，最大限度地保全了国有资产。但随着资产的逐步减少，资源的逐渐枯竭，四大AMC转型的问题已刻不容缓，迫在眉睫，那么转型的路径有那些呢？本人认为以信托公司为转型平台，进入金融服务领域，是AMC目前比较理想的转型路径之一。

一、AMC向商业化转型是大势所趋

1、国家已明确要求AMC加快转型

2004年，财政部与四家公司签订协议，规定到2006年年底，四家AMC在完成不良资产处置的现金回收率、现金费用率“两率”承包任务后，即可进行商业化转型。

2006年3月，《财政部关于金融资产管理公司改革发展意见》提出AMC要向综合性的“现代金融服务企业”转型，具体可拓展到风险投资及担保、金融租赁、风险管理咨询、投资咨询、信用评级、征信

服务、财务顾问、信托业务、汽车金融服务等多个方面，并允许其进入一般证券业务、控股商业银行。

2006年10月，中国人民银行发布了《2006年中国金融稳定报告》（下称《报告》）。《报告》表示，AMC最终要发展成为“以不良资产处置为主业、具有投资银行功能和资产经营管理功能的综合性金融资产管理公司”。

2008年1月1，《财政部关于进一步规范金融资产管理公司商业化转型过渡期间股权投资有关问题的通知》文件下发，监管部门放宽了AMC对投资业务范围的限制，未对具体投资领域进行限制，凡以转型为目的的，都有可能作为长期股权投资长期持有。同时，对投资审批权限的限制也进一步放宽。除长期股权投资仍须报财政部批准外，阶段性股权投资都可由AMC自行决策，涉及业务范围或行业准入的，报相关监管部门批准。

2008年2月，由中国人民银行、银监会、证监会、保监会联合发布的《金融业发展和改革“十一五”规划》中强调：具备条件的金融资产管理公司应加快向有业务特色、运作规范的商业性金融企业转型。

2、AMC转型是客观条件及业务发展所需

AMC经过近八年不良资产的处置，四家AMC的业务减少，资源枯竭，急需拓展运营平台，构建多元化、持续性的赢利模式。尽管国务院关于AMC转型的最终方案尚未出台，但AMC转型已开始由“抢滩据点”攻牌照转而向纵深推进。东方公司旗下包括东兴证券、中国外贸

金融租赁有限公司、百年人寿公司，同时，还托管了庆泰信托、中科信托、泛亚信托等非银行金融机构。信达公司囊括了信达证券、信达投资有限公司、华建国际集团有限公司、汇达资产托管有限责任公司、信达澳银基金管理公司、幸福人寿保险公司，以及广东核电及新能源产业投资基金管理公司等多家金融企业。华融公司也控制了5家子公司：华融证券、华融金融租赁、融德资产管理公司、珠海市横琴信东房产实业开发公司和华融国际信托。行动最晚的长城公司已涉足银行、证券、金融租赁以及中小企业融资等领域，并涉足了8家上市企业。不难看出，因自身发展的需要各家AMC纷纷搭建平台，积极探索具有自己特色的转型发展之路。

另外，2008年融资市场、投资市场和资产管理市场需求加大；监管部门放宽对AMC段性投资业务管理；“新两法”预示中国信托业发展的光明前景；这些利好的外部客观因素，都为AMC转型创造了条件，带来了新的发展机遇。

二、信托公司重新定位为AMC转型提供了良好的发展契机

1、“新两法”的颁布明确了信托公司的市场定位

我国信托业自改革开发后恢复发展，历经曲折，一度由于缺乏相应的制度保障而陷入“发展——违规——整顿”的怪圈，走了不少弯路。2001年以来，《信托法》、《信托投资公司管理办法》和《信托资金信托业务管理办法》等一系列法规相续出台，我国信托业务逐步走上法制化、规范化的发展轨道。

2005年以来，股票、债券、房地产等直接融资市场发展迅速。在这一背景下，各类中介机构如基金管理公司等都得到了政策的大力扶持，获得了迅猛的发展。相对而言，信托公司却受到诸多限制，特别是2007年3月，中国银监会颁布了新的《信托公司管理办法》和《信托公司集合资金信托计划管理办法》等有关规章制度，进一步明确了信托公司的市场定位，信托行业对业务进行了清理和规范，积极推动原有实业股权业务的清理，并开展新的信托业务，换新业务牌照。

2、信托公司在业务方面具有得天独厚的竞争优势

在我国分业经营背景下，信托公司是我国目前唯一能直接投资资本市场、货币市场、产业市场的金融机构，同时也是唯一能同时以贷款、投资、出租、出售等多种方式管理资产的金融机构。

从信托资产的运用方式和方向来看，信托公司的信托本源业务也进一步呈现出多元化的特征。信托资产的运用方式包含了贷款、证券投资、股权投资、收益权投资、资产回购等多种，凸显了信托行业投资范围广泛的优势。信托公司的制度优势使其成为投资运作的重要平台，也因此吸引了银行、保险以及海外金融机构的目光。

3、信托公司的整合为AMC转型提供了“天时”和“地利” 通过数次清理整顿，资产质量较好、信誉较高的信托公司得以保存下来，是比较难得又稀缺的金融新“壳”资源。2006年以来境内外业界大牌公司纷纷亮相，对信托公司股权的投资购并浪潮风起云涌，热情空前。截至2007年10月末，有明确股权变动消息的信托公

司已达20家以上。这些信托公司大体可以分为三类。一是中资金融机构收购信托公司，被中资金融机构收购的信托公司共有7家，分别是湖北信托、中诚信托、中融信托等；二是外资金融机构参股信托公司，“新政”实施以来，外资进入信托股权变得异常的活跃，截至目前，已经完成或正在进行谈判的信托公司已有10余家；三是实业企业入股信托公司，在信托公司股权重组的过程中，不少有实力的实业企业或控股公司也积极参与信托公司股权的整合，实业企业或控股公司入股的信托公司至少有10家。通过与股东之间的密切合作和资源共享，信托公司发展将出现全新的局面。

在信托公司发展整合的时期，AMC可以及时抓着市场先机，进入信托行业，借助信托平台，开辟新的业务领域，拓宽投资渠道，实现顺利转型。

同时，对于信托公司来讲，通过AMC在全国范围内的办事处机构，能够扩大经营范围和空间，提高抗风险能力和品牌效应，进一步做大做强。

三、AMC进入信托行业可以实现双赢

1、AMC的优势

四大金融资产管理公司是经国务院批准成立的具有独立法人资格的国有独资金融机构，在全国各省（市、自治区）设有办事处。业务范围主要包括：收购经营国内商业银行的不良资产、资产管理范围内公司的上市推荐、股票承销、发行金融债券；资产重组和并购；以

及中国人民银行、中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员批准的其它业务。

四家AMC成立九年来，通过债转股、企业重组、债务重组、资产并购、投资银行等多种市场化的手段，有力地支持了地方的经济建设和繁荣，为国有商业银行的改革、发展和稳定做出了一定的贡献，具备了进行综合化经营的能力。

另外，AMC具有遍布全国的网络、信息和品牌优势。积累了丰富的市场资源和资产经营、资本运作、股权管理、风险管控等理论经验和实际操作技能；拥有较高素质的员工队伍。AMC进入信托公司，符合《公司法》和《信托公司管理办法》有关规定，主体资格合法，不存在任何法律障碍。

2、双方可实现优势互补，共同双赢

通过与信托公司建立战略合作，可以拓宽金融服务领域，丰富AMC的资产、负债业务管理手段，优化资产负债结构，进行信托安排和设计提供立体化信托服务，在全国范围内合理调配资金，以提高资金的流动性、安全性和效益性；同时，还可以衍生和带动投资银行、财务顾问、融资租赁、并购重组等一系列中间业务品种，形成新的利润来源渠道，最终实现AMC金融服务多元化和投资收益最大化。

对于信托公司来讲，可引入国有大型非银行金融机构的管理理念、发展理念和规范管理的制度理念，通过AMC在全国范围内的办事处机构，能够扩大经营范围和空间，提高抗风险能力和品牌效应，进一步做大做强。

因此，对于AMC和信托公司双方可以实现资源互用，优势互补，从而也为AMC向商业化转型开辟了一条捷径和通道。

四、AMC进入信托公司的途径和方式

目前情况分析，四家AMC进入信托公司有两种途径和方式，一是新组建信托公司；二是重组原有的信托公司；

第一种方式因主管部门的严格规定，新组建信托公司目前不可能；

第二种方式在需重新登记的信托公司中寻找目标公司，进行重组。

从当前的政策分析，第二种方式是比较现实的选择，也就是说，AMC通过并购重组、投资银行等资本运作手段控股或参股信托公司。

如近期，华融公司在AMC中首开先河，成功重组了新疆国际信托投资有限责任公司就是一例。

新规下发之后，各大信托公司开始轰轰烈烈地清理，力争早日达到监管层的要求，换发新牌照。银监会对重新登记的信托公司要求上看，是鼓励有实力和资质的国内、外战略投资者对信托公司进行重组，增加注册资本，增加抵抗风险的能力。因此，AMC抓着信托行业纷纷重组的机会，“借机”进入金融服务领域，可以借助信托平台，直接融资市场开辟新的业务领域，扩大经营范围，拓宽投资渠道，抢占市场先机。

因此，AMC选择信托公司为转型平台，是最佳的路径之一

五、重组后信托公司业务发展思路

AMC重组信托公司后，为适应发展的需要，更需在经营机制、产品开发、信托产品销售、专业团队等方面实现突破，创新设计基金化信托产品的交易结构，实现信托产品的标准化，改善信托产品的流动性。进一步把重组后的信托公司（以下简称公司）做大做强。

1、积极开发各种信托理财产品，适应形势发展的需要 在当今理财新时代，除股票、基金、保险外，各类信托产品开始走俏，安全性、高收益是信托理财产品的最大买点。在国家放宽社保基金、企业年金、教育基金、养老基金、医疗保险等运用的情况下，要紧紧抓着这机遇和机会，信托公司与AMC紧密合作，联合研究和开发资金信托理财产品，进一步提升信托公司的资产规模和效益同步发展。

另一方面要大力开展信托资产管理业务，如土地收益权、房地产经营权、股权收益权等。由于该信托理财产品由银行担保或搭桥，收益高于银行，准入门槛相对较低，肯定受到人们的欢迎，公司在资产管理这些方面要积极拓展，研究出适应人们需求的信托产品。

2、发挥AMC的自身优势，积极探索不良资产处置资产证券化的方式

AMC成立九年来，在处置金融不良资产、资本运作方面取得了成功经验和模式。目前尚有大量的不良资产存在，需要解决和消化，信托公司可以充分利用股东双方的自身优势，利用AMC许多办事处的有利条件，设计信托产品，构建信托资产池，通过评级、折价及提供担

保，以资产证券化的方式处置不良资产，这是信托公司下一步值得大力探索和尝试的业务拓展方向。

3、与AMC共同设立产业发展基金

信托公司在实业领域进行投资的资质或能力，是信托公司的独特优势。将信托资金投入项目公司形成股权，是银行无法具备的业务范围。也是证券公司无法跨越的领域。因此，信托公司要依靠AMC的资源优势，组建产业投资基金。从基础设施建设、房地产等实业领域，逐步介入电子、通信、能源、汽车制造、环保等朝阳行业的优质项目和企业进行股权投资，选择一至二个实业领域重点做好、做精，形成自己的特色经营领域，实现作为基金发起人和管理人应得的稳定收益。

4、发挥资金优势，开展融资租赁业务

在信托业务中，资金信托计划可以成为租赁公司的融资渠道和租赁资产的退出渠道，直接融资业务范围并不局限于传统的股票、债券发行和投资，信托公司可以成为投资人和租赁公司项目的纽带。因此，要充分发挥作为金融机构具有筹集资金和融资功能，开展企业融资租赁业务，如对公共基础设施、市政工程、商业物业以及金融资产租赁等，以取得较高的投资收益。

5、积极研究和推进房地产投资信托业务

国家2008年宏观调控的一个主要方向是房地产。土地及相关政策的调整以及择机推出房地产投资信托基金(REITs)产品。都会为公司介入房地产信托方面带来契机。在国际上，REITs是房地产开发商

最主要的资金来源。所以，通过发挥信托功能和金融产品的信誉优势，辅助房地产投资领域的合格人做大做强，逐渐树立信托公司在房地产信托领域的品牌。

6、牢固建立与银行、保险公司、证券公司、基金公司、金融租赁公司良好的合作关系

金融市场的形势发展很快，资金投资渠道不断拓宽；分业经营正在逐步被打破，银证合作、银保合作、银期合作不断加强。从信托产品上看，2002年至今银行与信托公司经过了4年多的合作历程，合作方式由“代收付”发展到目前双方“回购”、“受益权质押贷款”、“投资管理”和“担保”、信贷资产证券化、银行股权代持等双向性、互动性合作，银信合作的大时代已经到来。所以，信托公司不但在业务上有所创新和突破，而且还要加强与银行、保险、证券等金融机构的合作，建立良好的形象和信誉。

中国长城资产管理公司深圳办事处

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇6

宋超

商学院金融系专业学号：0801110916

指导老师：张伯辉

摘要：保险营销是保险公司为了满足保险市场存在的保险需求所进行的总体性活动，包括保险市场的调查与预测、保险市场营销环境分析、投保人行为研究、新险种开发、保险费率厘定、保险营销渠道选择、保险商品推销以及售后服务等一系列活动，而作为一个产品，营销的渠道选择是至关重要的，它直接关系到一种产品能否成功的进入市场并在市场中占有一席之地。所以，对营销模式的研究是一家保险公司进行营销管理的必要工作。

关键词：国外营销模式；我国营销模式；银行保险引言

保险的本质是要使一个单位（个人、家庭、企业）财务稳健，达到一种可持续发展。江泽民总书记曾指出：保险对促进改革，保障经济，稳定社会，造福人民具有重要作用。在保险业高速发展过程中，市场竞争主体不断增多，竞争愈演愈烈，尤其是一些外资保险公司的进入，使中国保险业的经营管理，营销的模式，组织结构等多方面发生了巨大的、有益的变化，对中国保险业的法杖起到了相当大的促进作用。中国保险企业在学习国外先进经验的同时，选择和模仿了适应中国国情的营销模式—个人代理制，并发扬光大。保险业，尤其是寿险业80%的保费产能来源于这一营销模式，但在中国保险业还是粗放型的经营管理下，这一模式仍存在很多弊端。国外保险营销模式的状况

美国保险营销模式

美国的保险业自第二次世界大战以来开始迅猛发展，并一直居于世界首位。美国的保险营销体系比较完备，保险公司可以利用多种渠道达到目标市场，包括保险代理人、保险经纪人、保险公司职员以及直接反应营销渠道等，顾客投保十分方便。保险代理人是美国保险市场的中心角色。美国保险公司在不同险种领域利用各种类型的代理人。保险代理制度是美国保险营销渠道的一大特色，同时，与其他各种营销渠道相配合，形成了比较完备的保险营销渠道系统。

美国是当今世界上保险代理人制度发展最完善的国家之一，其世界保险业发展的成就以及保险打过地位的取得与它完善的保险代理制度密不可分。主要有以下几个特点：

1）完善健全的培训制度。美国大多数的保险公司和代理人都倾向于选择主修商业和经济，并且有一定工作经验的人从事保险营销活动。在已有基础知识的基础上，成熟的保险代理人还必须经历一个多层次的业务培训体系。

2）严格的保险代理人监管制度。美国各州都制定相关法律对保险代理人进行职业资格、经营许可的管理和营销活动的监管。此外，各州保险局还专门设立处理客户投诉的部门，针对客户的投诉予以调查，并且有权对相关的保险公司和保险代理人进行适当处理。

2.2 英国保险营销模式

英国长期以来一直是保险市场的中心之一，历史悠久，影响力颇大。他最大的特点是两种不同类型的市场平行并存，即由个人承包构成的劳合社保险市场和公司保险市场构成。英国的保险经纪人控制了大部分市场，现有3000多家独立的保险经纪公司，近8万名保险经纪人。英国保险业的营销模式主要有四种方式：独立代理人、员工销售、专有代理人、直接销售。其中独立代理人和员工销售时主要两种方式，其销售的寿险业务量占全部业务的90%以上。

2.3 日本保险业营销模式

自第二次世界大战结束后，随着日本经济的恢复与发展，日本保险业一直保持着发展的良好势头，尤其是80年代初期开始，日本就已成为世界超级保险打过。日本有世界上最大的寿险市场，这在很大程度上归功于日本生命保险公司所属的数十万生命保险营销人及其所构筑的庞大的保险营销网络。这一适应社会和时代要求的独具日本特色的营销方式大大促进了日本保险市场的繁荣。

日本保险模式有自己鲜明的特色。与英美等国家主要依靠保险代理人和经纪人的力量获得业务的渠道不同，日本保险市场主要依靠公司外勤营销员和代理制度，经纪人的力量不大。日本寿险的营销模式主要有以下7个，其中营销员销售占最主要的地位，业务量占有效保额的90%以上，其他模式只是辅助作用。

1）营销员营销。这是日本寿险市场营销的主渠道。与保险代理人不同的是营销员与公司签订的是劳务合同，而不是代理合同，与公司的关系式雇佣关系，实际上是一种正式员工制的体制。

2）代理店（代理机构）营销。通过寿险代理店销售内容简单且保险金额较低的商品和第三领域商品。

3）内情职员营销。这一营销渠道主要用于向企业和团体推销团体保险和企业年金。

4）柜台销售。即寿险公司通过在大百货店、超级市场设立柜台推销保单。

5）通信贩卖。寿险公司通过在报刊上刊登广告、将各种保险产品信息直接邮寄给顾客、通过互联网等方式推销保险。

6）联合销售。指寿险公司与通信贩卖公司等流通行业相互利用对方的商品、服务、营销渠道等销售保险的方式。

7）保险经纪人。由于日本国情的限制，发展并不可观。

3我国的保险营销模式

国外的保险已发展了上百年，其营销模式也比较系统和完善的体制。研究和借鉴国外的营销魔兽，对我国现行保险营销模式的改善及今后的发展具有现实的重要意义。

我国的保险营销模式可进行传统和创新两种分类。

3.1 我国传统保险营销模式

保险代理人和保险经纪人营销是保险营销中传统的也是主要的营销模式，尤其在我国，保险代理人制度多年来一直是保险营销中的主要模式，对发展和完善我国保险市场起到了非常重要的作用。

1）保险代理制。即保险代理人根据保险人的委托，向保险人收取佣金，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务。

纵观国际保险营销模式，代理制度是各国普遍采用的一种主要保险营销渠道。我国保险代理制度在保险创业初期就已建立，随着保险业的发展逐步壮大、规范，对专兼职的机构代理已经积累了一定的经验，个人保险代理市场近年发展速度相当快，保险代理人已经成为我国保险业充满活动力和不可缺少的生力军。其具有客户接触高、保险公司主动销售的特点。代理人主动、频繁、深层次的接触客户，客户也能够有机会比较充分地表达自己的需求和偏好，双方在意见达成一致时签约。但其缺点是保险公司要对代理人进行大量、持续的培训，并对其进行繁杂的日常管理，维护成本相当高。

2）保险经纪人制度。保险经纪人是基于投保人的利益，为投保人与保险人订立保险合同提供中介服务，并依法收取佣金的机构。保险经纪人在各国保险市场上所发挥的作用是不同的，只能说在少数国家占主要地位。在中国，由于投保人的保险意识比较淡薄，保险市场主体有限，缺乏从事保险经纪的人才，缺乏保险经纪想配套的法规等，所以，在短时间内发展保险经纪人制度是困难的。但是，随着今后我国保险经营者保险意

识的提高和现代企业制度的建立，保险市场发育的完善和法规的健全我国保险经纪人会有一定的发展。

3.2 我国创新营销模式

随着保险市场的深化及信息技术的发展，新型的保险营销模式不断涌现。我国保险的创新营销模式主要有电话营销、网络营销、银行营销。

1）电话直销。即保险公司通过专业的呼叫中心，针对目标客户进行销售。这种模式具有保险公司主动销售、客户接触度低的特点。客户一般在30秒内就可以判断出自己的决定，所以此方式的销售成本非常低。同时呼叫中心会对每次与客户的谈话资料中分析，评估，较好的利用里客户资源。但因为电话营销接触度低，只适合功能单一，适合解说的险种，并且消费者往往对这种电话比较反感，拒绝率较高。

2）网络营销。指保险公司通过互联网开展电子商务，整个销售过程都在网上实现，即在线投保。网络营销给保险公司降低了展业成本，增加了销售机会，同时可以利用网络的便捷性随时和客户接触，提高服务质量。但网络营销有着风险大的缺点，包括安全风险、法律风险以及道德风险。

3）银行保险。指银行与保险公司采用一种相互渗透和融合的战略，共享客户资源，以一体化的经营形式满足客户多元化的金融服务需求。这是银行单方面代为销售保险的发展趋势，通过建立起金融服务集团产生范围经济，充分利用资源，高效率分配资本，可以带来双赢的局势。这是保险产业规模化的产物有望成为今后的主导营销渠道。4总结

随着我国经济、制度等方面的发展，人们的投保意识将越来越重，保险的专业化规模化石发展的必然趋势，保险营销模式的多元化也是市场发展的必然需要，保险公司要在做好传统营销的基础上，不断创新，调试，发掘出更加适合市场的营销模式，这样才

能在竞争激烈的保险市场中处于不败之地。

参考文献：

[1] 郭颂平，赵春梅，保险营销学.中国金融出版社,2001：1-9

文化公司人力资源风险管理路径论文 篇7

文化创意产业是通过文化积淀的释放, 运用科技手段为表现形式, 结合知识产权的开发, 形成以创意为核心, 知识密集型的战略产业。文化创意产业作为新经济增长点, 创意设计起着重要作用, 已成为国家或地区综合竞争力的战略目标。英国是世界上第一个提出创意产业概念的国家。英国撒切尔夫人说:“设计是我们工业前途的根本, 优秀的设计是成功企业的标志”。布莱尔还亲自担任创意产业特别工作小组主席, 并运用公共政策推动创意产业发展。2000年韩国提出了“设计韩国”的战略口号, 对其经济的发展产生了深刻的影响。2007年温家宝总理针对产业升级做出重要指示:“要高度重视工业设计”, 表明了我国政府对于文化创意与科学技术结合的重视。目前, 许多地方政府都规划了各自文化产业发展方向。但普遍存在追随西方设计理念, 对传统文化资源的开发明显滞后。近年

格过高让一些消费人群有心无力的问题;再如在目前的市场结构中体育竞赛表演业所占比例较少的问题, 有关部门对各种赛事活动的会徽、会标、冠名权、指定产品等无形资产的开发利用还非常欠缺的问题。2008奥运年给了我们一个超级的巨大舞台, 既给了我们开拓的机会, 也给了我们改正和发展的良机。

5结语

体育休闲已经大踏步地走进中国民众之中, 全民健身设施发展迅速, 群众体育蓬勃开展。融健身、休闲娱乐、观赏、旅游、购物为一体, 具有体育特色的产业已悄然兴起, 成为大众消费的新时尚, 体育休闲开始成为百姓的时尚消费。为此休闲体育有必要建构一种新的理念, 使大学生在充满喜悦、和谐的气氛中, 达到增强体质、促

华北电力大学康辉河北农业大学李宏威

来, 中国的文化资源遗产已经被国际传媒资本包装转变为国际化文化产品。美国利用中国传统文化元素如花木兰、功夫熊猫;日本利用中国文化如“成吉思汗”“三国演义”“西游记”“孙子兵法”等文化巨著, 提炼中国传统文化元素, 制作文具和网络游戏。仅1999年美国公司利用中国民间《花木兰》神话题材, 加工提炼转化为动漫电影, 获得3亿美元票房收入。“韩剧”不断融入中国文化中的传统精神吸引了大批中国“粉丝”级的观众, 对中国影视与音像制品产业市场造成不小冲击。通过多维路径将文化元素转化获得知识产权, 再获取巨额的经济利润。因此, 加强对传统文化资源的保护开发利用非常紧迫。

我国制造产业加速向文化产业转变, 传统文化资源成为中国创意经济的重要因素。传统文化资源只有提炼出符合当代市场经济意识的创意元素, 才能有效地结合科技手段走向产业化道路。文化产业是把文化与技术;产品与市场这四个方面有机地结合起来。它分为三种基本类型:“创意型”, “版权型”, “文化型”。河北文化产业的发展能否成为新经济动力源, 其关键在于对传统文化的创意开发, 使其转化为生产力赢得更大的商业利润。而寻找纵横立体交错的多维创意点和宽广的转化路径至关重要。

1 依据自身文化平台科学地构建出特色文化产业链

随着2008年全球金融危机的爆发与影响, 将推动我国产业结构优化重组, 文化产业创新体系建设和“文化”消费也必将成为中国文化产业发展的主脉。目前河北各地文化产业, 其文化创意仍然属于自发性、分散性文化层面状态, 城市之间文化产业没有独具特色的文化品牌, 更没有文化产业规模。一个区域的文化产业必须结合其自身传统文化资源状况, 运用数字信息手段, 构建起具有本地鲜明特征的文化产业链。

进健康、恢复体力、调节心理、陶冶情操、激发生活热情、培养高尚品质的目的, 逐渐形成一种健康的生活方式, 将休闲体育纳入到自己的生活当中。

参考文献

[1]郝俊.21世纪休闲体育现状与问题[J].沈阳工程学院学报, 2006.

[2]张智辉.北京奥运会与我国休闲体育产业的发展[J].体育文化导

刊.2007.

[3]林恬.论中国休闲体育市场的开发[J].广州体育学院学报.2005.[4]朱树豪.体育休闲产业与社会发展[J].体育学刊.2004.

文化元素和科技手段成为文化创意产业优化现有经济发展结构的重要因素。河北企业要想在市场中取得更多的份额, 必须开发拥有自主知识产权文化附加值高的产品, 树立自己的品牌。文化资源不是先天的自然资源, 它是通过教育、体制、历史文脉而获取。河北是我国非物质文化遗产大省, 现有长城、承德避暑山庄及其周围寺庙、清代皇家陵寝群3处世界文化遗产;国家级历史文化名城5座;1座中国历史文化名镇;1座中国历史文化名村。国家重点文物保护单位78处, 省级以上文物保护单位680处, 居全国第一。著名的邯郸赵王城遗址、涉县娲皇宫、响堂山石窟、保定直隶总督署、古莲花池、清西陵, 唐山清东陵、沧州铁狮子、定州塔、赵州桥、正定隆兴寺等具有重要历史、艺术、科学价值, 名列全国首位。

城市不同的历史演变造就了丰富而迥异的文脉资源, 为城市之间宏观联系错位发展提供了多维路径。依此把技术、文化、产品、市场这四个方面有机地结合起来, 找到城市各自文化特色, 通过创意与工业生产或商贸市场结合, 构建文化产业走廊, 才能突破传统工业制造产业发展的瓶颈, 培育出鲜明的河北城市文化品牌形象。

2 加强传统文化资源的研发使其商品化转变

文化产业对传统文化资源不是简单的复制, 而是依靠创意人才的智慧、灵感和想象力, 借助于我国市场经济新思维与高科技对河北省传统文化资源的再创造。开发传统文化, 要取其精华, 去其糟粕, 服务于当代社会相适应、与现代文明相协调。文化资源的研发必须建立在文化背景下, 充分发掘与利用当地传统文化与自然资源, 促使其产业化转变为商品。这种转化决不是单纯的大量复制传统文化资源, 而是经过现代思想意识的筛选、提炼、组合融入时代精神, 并与市场密切结合, 才能吸引大众, 进而赢得广阔市场。既保持地域性, 又体现出时代性。始建于1987年的河北玉兰香保定会馆, 始终以建名店意识、树名店形象、创名店品牌, 为企业经营宗旨。通过以特色经营为主导, 深入挖掘保定古城文化资源, 将大量传统文化符号融入酒店经营中。从室内设计、装饰设计到餐具设计、佳肴名韵, 都凸显传统文化韵味内涵, 将餐饮文化提升到精神领域。从文化领域开拓市场, 不断赢得市场商机。该企业先后荣获“中国餐饮百强”、“中华餐饮名店”、“全国绿色餐饮企业”诸多殊荣, 名扬华北。利用与北京比邻之便, 借助北京大文化, 通过教育和培训市场的培育, 带动软件与网络游戏市场兴起, 实现动漫创意、设计、制作, 体育品牌化及衍生品的生产。而自然与人文生态旅游必能带动休闲度假、餐饮娱乐和体育健身服务业的迅猛发展。特别是对国家历史文化古城承德、保定的传统文化景观建设, 应本着尊重历史原貌的原则, 保留传统历史文化城市中建筑与街道风貌。提高文化观光品位与休闲度假的服务水平, 扩大旅客流量才能带动地方酒店餐饮兴旺。而高校是名副其实的智力宝库, 开展教育联盟整合高校教育资源, 利用高校丰厚的文科人力资源, 创造河北典型“历史故事”文学、影视、动漫艺术作品, 推向市场;利用理工科人力资源, 带动软件与网络游戏“燕赵故事”的研发, 激发数字信息市场兴起。逐渐形成一条可持续发展的科学文化产业链。传统文化和历史遗产资源蕴藏着巨大产业商机与经济利益, 妥善保护好传统文化, 通过数字技术再创造、繁衍出具有当代人文情怀新作品。

3 整合资源树立区域文化品牌占领市场

目前, 我国大部分城市将文化产业发展作为重要的发展方向和新经济增长点, 调整结构, 跨地区、跨行业经营将成为发展趋势。采用政府扶资、财政融资、民间投资的不同方式, 逐渐形成各种所有制共同发展的文化产业格局。

国家制定的《工业设计产业发展政策》的实施, 将推动我国产业结构优化重组升级, 加快经济增长方式转变, 促进中国经济的可持续发展。在产品同质化时代, 工业设计尤其是外观设计已成为区别企业产品的唯一标志, 它已经成为企业全球化竞争的重要组成部分和有力武器。河北省应抓住机遇注重外观设计专利的保护, 特别适合石家庄纺织工业、邯郸陶瓷工业与唐山制造业老工业结构的改造与提升, 使文化产业化密切结合传统制造业可持续发展地走上品牌化发展道路。2008年由河北省科技厅主办的首届大学生工业设计大赛的成功举办, 为河北推动创意经济走品牌化文化产业发展迈出了坚实的一步。

动漫创意及衍生品的生产作为新兴文化产业, 即充满机遇又面临挑战。加快形成创意漫画-动画-衍生品-消费品产业链, 以石家庄国际动漫节为龙头, 协调石家庄与保定动漫产业园特色职能, 发挥两大动漫产业园的智能辐射力量, 形成省内城市之间有效的错位竞争和互补性区域合作。因此, 合理建设公共技术平台, 将人才比较多的城市作为创意研发的核心, 带动周边区域加工产业工业群的兴起, 整合品牌达到资源科学配置。

4 发挥政府职责构建文化创意产业政策体系

《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》已于2006年颁布, 表明国家对文化创意产业的重视。营造一个适宜文化创意产业稳步发展的外部环境, 成为政府相关部门的工作要点, 其职责表现在提供法制、产权保护、市场秩序和基础设施。其功能体现在产业引导、公共服务和市场监督三个方面。因此, 制定配套的扶持政策;构建公共设施;设立人才引进奖励制度;完善公共服务机构等优质的产业发展软环境, 是政府履行职责的主要手段。河北省早在2005年6月6日就颁布河北省非公有资本进入文化产业指导目录, 逐步加大文化市场的开放力度。省文化厅相继出台了《河北省文化产业园区认定管理办法》, 将有助于完善河北省的文化产业管理体系, 大力营造非公有资本进入文化产业的良好政策环境和市场环境。加强中华优秀文化传统教育, 充分调动各类文化市场发展的潜在意识, 多元化、多渠道地满足人民群众日益增长的精神文化需求, 打造区域性特色文化产业群, 增强河北文化产业的整体实力和竞争力, 促进经济社会和谐发展。

结合河北省实际情况, 发挥产业政策、产业规划的导向作用, 投融资扶持政策;财税优惠政策;鼓励知识产权入股, 吸纳社会资本等形式, 推进企业股权多元化。突出本省城市之间错位竞争与分工合作, 形成河北燕赵文化产业走廊。建立社会主义特色的商业化运行模式, 加强对区域民族文化的挖掘和保护, 将传统文化资源有效地转化为文化生产力, 成为新的经济动力率先迈入后工业化时代。我们只要冷静面对金融危机, 大胆创新实践, 切实落实科学发展观, 就一定能变危机为机遇促进文化产业的繁荣。

参考文献

[1]张京成编著.中国创意产业发展报告[M].北京:中国经济出版社, 2007.

[2]李宇红, 白庆祥.文化创意[M].北京:中国经济出版社, 2008.

[3]石杰, 司志浩.文化创意产业概论[M].北京:海洋出版社, 2008.

传统文化资源产业化的路径解读 篇8

关键词：传统文化资源；产业化；路径解读

1.传统文化资源的内涵

对于文化资源，相对而言比较准确的认识就是——它既不囊括所有，也不仅仅只是局限在物质层面，而它所包含的是人类所继承和创造的，并且同时还反应了某一个群体的世界观、价值观、习俗、态度、信仰等等，这种有形和无形的都具有文化和经济价值，就可以转化为被其它某一产业所利用或产生影响的资源。文化资源有传播性、传递性、创意性等等性质，但是最本质的特性还是创意性。在将其它资源与文化资源进行有效地区分，除了它的创意性之外还有它的符号性、审美性、传递性和易复制性。

传统文化资源的概念含义是相对于现代文化资源而言的，现代文化资源有两方面的含义：首先是现代文化资源顾名思义它就是在当代所形成的文化资源；第二就是指将传统文化资源融入新兴的科学技术而继承发展的一种新型文化资源。比如现行的动漫游戏、服装设计等等就是属于在当代所产生的新文化资源；将传统的焊接工艺应用于废弃金属合成，构成新的模具造型这就是属于后者。

2.传统文化资源产业化的路径

（1）同心圆扩散

这种扩散路径会受到产业化的地理范围以及业务范围的影响。对于地理范围来说，形成传统文化资源的发源地可能是一个点也可能是一条线，还可以是一各面，而在不同的文化资源所形成的扩散范围也是不同的。但是可以肯定的是，一种文化资源的扩散范围越大那它的产业化程度就将会越高。对于产业化的业务来说，伴随着企业的逐步发展，有一部分业务将会趋于稳定状态，这将成为这个企业的核心业务，这就可以保证企业有良性发展。

（2）链式扩散

产业链、生产链、供应链和价格连就是构成这种链式扩散的基本类型，每一条链上都有两个用来使企业产生价值、维持生产和提升增值空间的主要节点。对于文化企业来说，对于企业的不同发展阶段，企业需要制定适当的链式扩散模式。

（3）融合扩散

由于有些无形的文化资源很难对其进行直接的产业化，所以只能与其它的产业进行融合，这样才能有效地实现这种资源的文化价值和经济价值。

3.产业化路径中所遇到的障碍

（1）政府在管理中造成的失误

早在2008年，国家就有启动大部制改革，有些部门初见成效，但是人们一直所期望的文化部却并没有实现这次改革，这就出现了许多不可避免的问题，在管理中也就造成了许多失误。

（2）行业协会指导不力

在清朝后期和民国时期，中国的行业协会发挥过很多积极的作用，如扶弱助贫、整顿秩序、筹集经费等等，这个时期的中国行业协会一直处于发达阶段。但是由于公私合营和国有化运动，在建国之后，行业协会便不了了之。直到改革开放之后，介于所种所有制经济的建立，行业协会又重新被提出来了。虽然这样，但是出于很多原因，行业协会还是没有得到应对的协调监管等。

（3）产品趋同

在同一个文化资源分布区，大多数人都会掌握了解相似的技术、习俗等等，所以在传统文化资源产业化的过程当中，就会出现产品趋同的现象，这种趋同导致的后果就是使文化企业在市场上的竞争很激烈，这就会降低产品的价格使得收益降低。

（4）人力资源出现短缺

在现在的文化产业邻域里，人力资源短缺是一个很严重的问题，所以在由传统文化资源进行产业化的过程中，就急需技术人才、设计和创意人才、市场人才等等各类人力资源的协调和配合。

4.政策建议

首先要加强文化体制的改革，完善管理制度和机制，适时的提供一些资金方面的扶持政策，同时要学习一些拥有高新技术产业的企业的生产模式，来建立一些文化企业基地；第二要严格加强对文化产业行业的监管力度，最好能做到行业协会独立自主地运转，对于政府而言，政府只需对行业协会进行监督就可以了，要与行业本身区分界线；第三就是转化新方向，积极做好信息的传递工作，及时的抓住一些时机；最后尤其要重视对文化产业人才的培养，鼓励相关高校进行开设与文化资源有关联的课程，进行有效的激励机制。

结语

伴随着一些相关的研究探讨，就要深入到各个地域的文化产业当中，着重要重视对本土传统文化资源的开发与转化所产生的问题，尤其要把如何将传统文化资源进行产业化当作关注焦点。

参考文献：

[1]马琳.寄情传统文化：辽宁文化创意产业发展途径之一[J].辽宁经济职业技术学院（辽宁经济管理干部学院学报）.2008（04）

[2]吴勤学，王晓芳.21世纪中国经济最大的增长点：中国传统文化的产业化[J].北京联合大学学报（人文社会科学版）.2005（01）

[3]王胜鹏.地方文化资源产业化发展困境及其开发策略初探[J].湖北民族学院学报（哲学社会科学版）.2012（01）

IT公司人力资源管理 篇9

无论哪家公司，自成立那天起，他都会不可避免地要涉及到人力资源管理的问题。但，正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，在三好街这么一个人员流动率奇高的地儿，如何通过管好手下的“兵”来达到壮大“营盘”的目的？大企业有大企业的思路，小企业有小企业的做法。多年来，“街上”很多公司在如何“招兵”、“练兵”、“养兵”方面积累了不少经验，保证在正常的人员流动的同时形成了一个相对稳的具备一定战斗力的团队。本文将从招聘、培训、员工的考核与升迁、新老员工管理等四个方面介绍联想、神州数码、方正科技、用友、金蝶、凯夫等多家不同类型的IT公司的具体做法，并揭示目前在IT公司人力资源管理方面存在的一些焦点问题。

一个人通过招聘进入IT公司，通过培训融入到企业文化中，通过努力工作不断的业绩考核得到公司的认可，再从新员工逐渐变成了老员工。对一个公司来讲，一个成熟的用人机制是保证公司能够“富国强兵”的最关键因素之一。

招贤纳士

韩家栋说他理想中的人力资源管理是把人力资源部变成一个蓄水池，估计那个部门要缺人了就为哪个部门提前几周储备一些相应人才，职缺产生时正好完在了培训，能立即上岗。这是人力资源开发的第一步，即所谓的“入门关”。如何把握招聘技巧招到一个有德才兼备的优秀人才公司的发展至关重要。IT公司都是如何招聘人才的呢？一般来讲都会经过这样一个流程：

招聘正式开始前，每个公司有都会根据职缺的不同对应聘人员的选择制定不同的标准。比如学历，英语级别，相关专业，是否有相关工作经验等。

不是每一棵树苗都能够长成为参天大树，优秀的“园艺师”首先应该懂得选择。招聘过程是选人环节的重中之中。那么如何在短时间内了解应聘者更多方面的情况呢？多数公司会在初试时引入一些IQ和EQ测评，以增加评价人才的科学性与客观性。联想东北区副总经理韩家栋介绍每一个进入联想的人在应聘时都会通过类似这种考试，考察一个很重要的方面是新员工是否具有管理潜质，因为相对普通员工“干部总是缺”。

在招聘过程中很多企业多半会注重一些细节的问题。如，对于简历表上的“离职原因”，就是众所关注的。神州数码陶艳秋表示，有些人因为和领导关系处得不好，或者和大家在一起配合得不够默契而选择了离职，它从一个侧面反映出员工的团队合作精神和人际沟通协调能力。因此，为了获得更多的信息，设置应试障碍也是公司们常用的手段之一，金蝶还为此收集了试题库，比如，“在上班的路上马上就快迟到了，突然看到一个老太太需要人的帮助，这时你怎么办之类的”问题。这是一个并不复杂的问题，但金蝶认为这个很重要。

神州数码喜欢“会思考的人”，陶艳秋说，有些人很能干的，业绩能达到百分百的增长，但是他不愿意思考，不知道自己“取得百分之百的增长”的原因何在，这样的人在神州数码是不会获得赞许的。只有会总结思考，才能有提高，才会有发展的机会。在招聘的谈话过程中，HR和相关负责人会注意了解应聘者学习的能力，适应性和应变能力，以及他对自己工作的看法，工作的总结等。

是否能适合企业文化，是每个公司在招聘时最看中的一点。“每个人的价值观不一样、描述一种事物有上千种语言，而只有一群具有共同语言习惯的人才有可能组成的一支高效的团队。”方正科技谷慧艳表示，方正在招聘员工时首先看重的是应聘者是否符合企业文化的要求，“正直、尊重、勤奋、务实”是方正最基本的要求，古语云“物以类聚，人以群分”，只有满足了这一点，才有可能融入到这个团队里来创造更多的价值。

“严入口”对后续的管理工作大有帮助，但“严”的同时一定要把握一个度的问题。多数的招聘是为职缺找一个合适的人而不是一个优秀的人，在招聘工作正式开始前一定相关人员一定要注意把选人标准定位得尽可能贴近现实。初试时引入人才测评机制可以使管理者对应聘人员的评价更加趋于客观。面试时，为了得到应聘者更多的信息，建议“考官”可以视情况设置一些应聘障碍，比如忽然调整问话的语气与方式等，也许你就会从应聘者的表情、表述、动作等某个小细节上发现一些东西。

集训新兵

企业文化的冲突是中国人力资源管理向来很头疼的一件事，新手就像一张纸，培训后，其自身的技术，业务等都会有所提高，对于一个刚刚起步的企业来说，凯夫很希望员工能与企业共同成长。

给新员工培训是为了使其尽快融入公司，进入角色。这是新员工入职前的一项重要程序。联想、神州数码、明基等商家都会为新员工安排一些特色的培训。这个过程分阶段进行，整体时间为一周、一月至半年、一年不等，视人员基础条件而定。对于如何为新员工做培训方面，神州数码陶艳秋具体地介绍了该公司自己的一套做法。

入职引导

第一天，员工会得到一个入职指南，告诉新员工去做什么，各项工作相应的接口人是谁，谁来帮助你做这项工作，他们的联系电话是多少；第二部分就是公司行为规范和制度，新员工来到公司，应该按照什么要求来做事情；第三大块就是公司的工作流程，HR会提供各种便利，帮助新员工去熟悉企业和他的工作环境和按照流程去办理各种入职手续。在入职一周之后，神州数码对新员工有一个入职培训，将详细地介绍各部门的流程和制度，比如行政、财务、物流、ERP培训和IT服务。这个过程会分几次来做，从而帮助他熟悉自己所要面对的工作。

导师制度

新员工进入之后，要给他一个指导人，一般由部门经理做导师，指导人引领新人了解现有的工作情况、岗位职责、工作范围和考核标准，指导他的工作方法，对于新员工而言，因为各自的背景不一样，思路也会不同，在神州数码，工作 的模式是什么样子，应该怎样去做，这就需要指导人去沟通；另外就是企业文化的宣传。入职一周后和指导老师有一个沟通，对学习的情况进行，一个月后有第二次沟通，两个月后有第三次沟通。新员工有两个月的试用期，转正的时候要提交和指导人的沟通报告、入职培训的证明材料和转正审批表。导师会对新员工的学习能力、工作态度、工作绩效和合作精神进行评判。即使在转正之后，导师也要不定期地反馈信息，整个培养过程需要半年的时间。

入模子计划

新员工进来之后，有一个封闭培训（对有一定工作经验的是三天，对应届毕业生是七天），所谓的“模子”，其实就是企业文化，让员工的思维观念有一个更新，让新员工从切身的角度有体验式的感受，神州数码的企业文化到底是什么，公司的背景到底是什么，在培训中，他们会学习到几个篇章——公司简介篇、历史篇和文化篇，期间，还相应配有团队拓展训练和管理游戏，新老员工座谈，综合到一起，让员工在尽量短的时间内了解公司整体的发展状况、历史背景、文化氛围，真正融入神州数码。

神州数码的培训体系比较完善，其它公司的培训也基本采用类似的思路。在多次的集体活动中新员工的领导能力、团队精神、创新能力等各面素质被一一表现出来,这是培训中对新员工考核的标准。

对新员工的培训大致要达到以下几个目的：熟悉工作流程与环境；了解公司企业文化。视公司自身的情况可以结合上级部门资源或自己公司来做。结合部门的“导师制度”是三好街一些较大规模的硬件、软件厂商通用的一种成型的培训机制。这种“一对一”培训的优点是针对性强，收效快。集中式的封闭培训，也是一种能在短期内见效的好的培训方式，适当的企业文化课程与集体活动的安排使新员工能够更快地融入企业文化，养成团队精神。提醒一点，培训的过程中别记了考核。

沙场秋点兵

“方正的口号是‘两年培养一个干部’。” 如果方正是一片森林，那么其在人员规划上就像是伐树与栽树：长成的大树成为栋梁，但要保持这片森林的绿色，后继之树就要不断的成长起来，一边伐树一边栽树，如此循环，才能生生不息。

在IT领域，流行一种说法：给员工一个没有天花板的舞台，从领导层的角度讲，公司需要为员工创造一个和谐的工作环境，不断完善考核、升迁、奖励等各种制度等。对员工考核是最基本的一项工作。陶艳秋认为，考核必须可量化。神州数码引进了KPI（关键业绩指标）考核。即：季度初，公司确定员工KPI指标，业务人员的主要指标无外乎这样几种，如销售额的完成情况，风险控制，还有GS（重点工作），厂商关系维护、渠道的开拓和关系维护，不同的部门，不同的产品线，指标各异。季度结束后，员工首先要做出自评，反馈到考核人，考核人有一个评估和打分。为了更真实地反映，还有一个修正系数。对于职能人员

来说，主要指标是员工满意度。联想则引入了全员绩效考核制度。每季度员工分层排序作为升迁与淘汰的标准。

是否引入末位淘汰机制是人力资源管理方面一个比较有争议的话题。明基严格遵循末位淘汰机制，比例为10%。明基沈阳分公司袁宝剑称适当的人员流动，是公司永葆青春活力的保证。

“末位淘汰制”作为一种较好的竞争淘汰机制，被许多公司所采纳。但各公司对它的态度稍有不同。

方正科技实行不绝对的末位淘汰制，如果考核中排在末位的员工成绩同样合格，并不一定非要淘汰掉。很多时候，“末位淘汰制”是作为一种激励机制，它在给大家压力的同时产生一种紧迫感，从而产生有竞争有进步的效果。用友则采取温和的人员管理制度，公司一般不会轻易辞退任何人。员工出现了问题，公司会给他创造改正和扭转的机会。如果他自己觉得很吃力自然会自己提出辞职。联想韩家栋指出，中国的社会太温情，是否采用严格的末位淘汰很多企业都在犹豫。联想的做法是在每季度考核时给每位排在末位的员工两次机会，“你给他太多的机会就是对公司90%以上的人不公平”。在淘汰和升迁相交替的人事调动中凯夫做出决定很慎重，如果有非人为的因素，就要个案处理；如果在工作中发现某个员工更适合去做其它岗位的工作，就会将其调换到其他部门工作，以做到人尽其用，“合适”始终是最重要的。陶艳秋建议末位淘汰要在不同的时机提出来。如果大家工作积极性都很高，末位淘汰就没有任何的意义，而只会有消极的作用。神州数码也不回避这种制度，淘汰的周期会选择半年或一年，这和业务有一定的关系，如跟踪行业单的，两三个月可能都不会有什么结果，处于和客户关系的维护和沟通，在第四个月可能出一个很大的行业单，如果采取月考核、季度考核，对他就不公平。

所以说，什么是“末位”？标准一定要制定好。公司领导层要注意对末位员工的及时沟通，从而找到其失利的真正原因。如果还是不行，就只有“汰弱留强”。联想、神州数码等公司的做法是，为此类员工半月至一个月的待岗时间，并帮其寻觅是否有别的工作适合他，如果有其他部门接收，可以“换岗”，如果没有部门接收，一个月之后，就自动离职。考核一定要细致、量化，这是公平对待员工的基础。为了达到更加全面的考核，在引入关键业绩考核的同时注意其它同事的评价。考核的周期一般定在季度为宜。升迁靠的是业绩，同时一定要注意观察其是否具备相应的管理才能，避免管理毒药的产生。

同槽的新驹与老骥

当然，当我们提及给员工考核、升迁时不能不涉及到后续的培训、留人机制等。有些公司为了留人做了一些硬性的规定，面对同槽的新驹与老骥你能有所倾向吗？多数管理者认为是无论新人与老人，升迁考核凭的是能力。IT是一个太现实的行业，容不得太多的情面在里面。不会因为谁是新员工而委屈他，也不会因谁是老员工而一味地迁就他。优胜劣汰是不变的竞争法则，更何况这个圈子的人员流动速度之快，没有多少人会老到可以“论资排辈”的地步。如果只一味考虑老员工对公司会更忠诚而姑息，对公司和员工个人都是没有好处的。但人非草木，一些公司多采取了比较灵活的做法。哈尔滨天翼科技人力资源部于娟认为，老