高校教师职业生涯中期发展特点及管理

高校教师的职业生涯发展呈周期性, 它与个体生物生命周期、家庭生命周期交织在一起, 在每个职业发展阶段都有其对应的生命发展、职业发展、社会发展任务和危机。高校教师职业生涯发展中期也是其整个生命中各项发展任务繁重、危机重重的时期。从组织管理的角度来看, 制定相应的制度, 为教师完成发展任务、渡过危机提供条件、扫除障碍, 既能帮助中期的教师在职业发展上更上一层楼, 也能使组织与自身的发展目标更加接近。

1 高校教师生涯中期职业发展特点及相应的组织管理

高校教师在妥善处理完职业生涯初期毕业、入职、成家等职业与家庭问题后, 一般就能平稳的从职业生涯初期进入中期, 年龄大约在35岁～50岁之间。中年期是教师个人的事业趋于成熟达到巅峰的时期。事业上的成功往往意味着角色的改变, 从专业活动的具体实践者转变为管理者、指导者。同时, 中年期也是个人依赖事业发展情况进行自我评价的时期。他们往往用目前事业上取得的成就去对照、检查先前设立的奋斗目标。如果已实现或即将要实现目标, 就很有可能感受到自我满足, 表现出积极的自我意向。相反, 就会产生消极的情绪体验, 如挫折感、停滞感和自我匮乏感。

从社会发展方面来看, 中年教师要适应社会变化, 跟上时代步伐, 事业上才有可能不断取得新的成就, 这就要求中年教师接受再教育, 学习新的知识、新技术。中年教师的知识结构、技术经验与时代对各种职业活动提出的新要求之间存在有差异, 因而他们面临的职业挑战是严峻的。这个年龄阶段的教师多数成为工作岗位的栋梁, 业务骨干, 如果存在着担心失败又没有成就动机、难以继续作出出色的工作成绩。这种状态如果持续过长, 会使教师陷入职业倦怠状态, 一蹶不振, 甚至退出教师职业。因此这个阶段的教师最大的需要就是度过生活、工作中的危机。

职业倦怠是个体因不能有效缓解工作压力或妥善的应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。职业倦怠主要会带来以下三种典型的不良心理或行为表现:长期的情绪上的倦怠感;人格的解体。教师减少接触或拒绝接纳学生, 对同事也常常持多疑妄想的态度;较低的成就感。当较低的成就感与前面两种职业倦怠的感觉混合在一起时, 就会大大减少教师工作的驱动力。这时失败就会成为一种生活方式, 社会心理学家称之为“学者型的无助感”。

由以上分析知, 在高校教师职业生涯发展中期, 所面临的最大的职业发展问题就是如何克服职业倦怠感。教师产生职业倦怠感很大一部分原因在于学校组织管理不善。一方面, 学校在教师的任用、评价、培训、激励等教师管理方面存在的问题使教师产生很大的压力感;另一方面, 学校对这一时期的教师关注不够, 致使教师出现倦怠征兆时没有得到及时地解决, 从而进入深度退缩状态, 再难激励了。同时, 组织内信息交流不畅, 教师很难得到组织对自己工作状态的准确反馈, 造成自我评价和判断不当, 容易造成理想和现实间的矛盾, 以至于面对挫折, 悲观失望、紧张焦虑。

职业倦怠主要来源于一种无法突破原有成就的挫败感, 所以帮助教师自我实现是最有效的管理方式。美国学者卡茨 (Kartz) 等人的研究发现, 雇员的工作满足源会随着一个人从事一项给定工作的实际时间的长度, 发生系统的变化。在企业中, 组织可以通过工作轮换来解决, 但教师工作专业性太强, 不可能通过工作轮换来解决职业倦怠, 但可以改变他们的角色。比如让他们担任新教师入职时的导师, 在帮助新教师的同时自身获得不同于以往的尊重感、成就感;让中期教师到其他高校中担任客座教授, 开阔教师视野, 发现自己新的职业生长点, 激发教师重新追求专业发展的热情;还可以借鉴德国高校的做法, 即教师每隔3～5年享受一次研究年, 在这一年中可以不担任一学期或更长时间的教学工作, 专事研究。这样既缓解教师繁重的工作负担, 也可使教师在此期间积极充电, 提高教学科研水平。中国农业大学、北京师范大学等首都高校也从这方面做出了一定的尝试, 2004年起开始试行带薪休假制度, 以激励教师进行系统教学研究, 多出科研成果。

另外, 参与学校重大决策的制定、为管理者决策提供专业咨询、指导等能让教师觉得从组织的外围进入组织的核心, 因而具有更强的责任感与归属感, 也能有效地减轻职业倦怠。

2 个体生理及家庭发展的特点及相应的管理

除了直接源于职业本身的问题外, 生物生命周期、家庭生命周期在中年时都爆发出一些问题, 这些问题的交错、积累, 导致教师任务繁重、压力巨大, 出现中年危机。从个人生理生命周期发展来看, 40岁中后期, 很多教师尤其是女教师进入或经历着更年期, 身体上、心理上的不适严重影响教师工作的态度、动机以及压力的承受能力。同时, 高校教师的生存压力越来越大, 教学、科研任务也日益繁重, 我们时常能听到一些时值壮年、正处于事业发展高峰的教师由于过度劳累患上疾病甚至死亡的消息, 真正令人唏嘘不已。而从家庭生命周期发展来看, 此一阶段也是各种家庭任务最重、最复杂的时期。中年教师家庭上有老、下有小, 抚育的任务特别重。此时家庭与职业间的矛盾冲突特别多, 主要表现在时间的冲突上。因此, 并不像通常所认为的, 教师个人及家庭发展问题与组织本身没有关系。实际上帮助教师妥善解决这些问题, 使他们没有后顾之忧, 教师才能以更充沛的精力和更大的热情投身职业发展。所以现在很多欧美高校尝试帮助教师建立家庭——工作平衡计划, 学校可以向教师提供家庭问题和压力排解的咨询服务, 共同商讨、寻找解决问题的策略和方案;创造家庭成员之间以及与学校组织间相互了解的机会, 有助于理解教师工作并提供支持;把组织的部分福利扩展到家庭范围, 比如医疗、教育等, 以减轻或分担教师家庭的压力等等。这样的管理手段有效缓解了个人家庭发展与职业发展之间的矛盾和冲突, 同时也增强了教师对学校的归属感, 提高了高校的核心竞争力。

高校教师职业生涯发展中期是极其重要的一个时期, 它的发展结果会成为决定教师职业生涯发展曲线是继续向上伸展还是向下转折的关键。因此组织管理应给予此时的教师更大的关注, 多了解他们的需要、动机、价值观、能力与爱好以及对未来工作的目标、规划, 协助他们做好自身的职业发展规划, 在事业发展上更上一层楼。

摘要：高校教师职业生涯发展中期是其整个生涯发展的转折期, 在职业上存在着进入事业“高原期”, 在生理上机能下降、家庭生命周期任务繁重等特点。帮助处于发展中期的高校教师有效应对各种发展问题、重新激发职业进取的热情, 是对该发展阶段教师管理的重点。

关键词：高校教师,职业生涯发展中期,职业倦怠,家庭-工作平衡

参考文献

[1] 杨秀玉, 杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究, 2002.

[2] 张再生.职业生涯管理经济[M].管理出版社, 2002.