我国医药企业文化的研究现状探析
[摘 要]我国医药企业面临的竞争越来越激烈，医药企业文化在提升医药企业的核心竞争力方面起着至关重要的作用。本文通过二次文献研究法对我国医药企业文化的研究现状进行综合论述，为医药企业文化的进一步研究和探索提供有益参考。
[关键词]医药企业文化；制度文化；文化特征
10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 04. 112
1 前 言
在生活水平不断提高的今天，人们对于物质和精神的追求越来越高，医药企业之间的竞争也由过去产品、服务的竞争演变成现在信息、知识的竞争，企业生产的产品差异化越来越小，消费者的选择越来越多，如何才能保持持久的竞争优势、提高客户忠诚度成为医药企业面临的共同难题。作为医药企业的精神支柱，企业文化能够不断地为医药企业注入新的活力，为企业带来有形的经济效益和无形的社会影响力。因此，在知识经济的宏观背景下，研究医药企业文化对医药企业的生存与发展有重大意义。
2 医药企业文化概念与特征的研究
2. 1 医药企业文化概念
在关于医药企业文化的文献中，很少有直接对医药企业文化下定义的。房长乐在《中小医药企业文化建设问题探析》一文中给医药企业文化下了定义，他认为“所谓医药企业文化，是指在医药企业形成的企业文化，即在一定的大企业文化的背景下，经过全体医药人员认同并在实践中所遵循的价值观念、行为准则、道德规范、传统文化的总和。”[1]其定义的后半部分是国内外学者对企业文化概念的共同性概括。可见，在这些少数提到医药企业文化定义的文献中，大多都是以文化及企业文化的概念为基础进行少许加工而成。然而，由于行业内对文化、企业文化的定义至今还不能做到统一，也就无法准确地给出医药企业文化的定义。
总之，为了在文献中不出现定义的错误，但凡文中涉及“医药企业文化”，大多数学者均指的是这一定义：医药企业文化就是指在医药企业中形成的、具有医药企业特色的企业文化。
2. 2 医药企业文化特征
王志亮[2]在《新形势下中医药企业文化营销策略研究》中提出，我国的中医药企业应该秉承我国特有的传统中医药文化和哲学思想体系，根据各地的地域文化特点，结合企业的自身条件，制定出一套企业在发展医药产业中的战略和计划，在这个过程中提炼出中医药企业独特的文化。而现在，我国对医药企业文化的研究中很少有针对中医药企业的文献，中医药企业和西医药企业在企业经营管理等方面存在巨大差别，如果单纯地将西医药企业的企业文化模式照搬到中医药企业，势必因缺少独特性而难以立足。
司洋[3]认为，我国的医药企业只有一边认真地向国外拥有深厚的企业文化的大企业学习，一边向国内一些已有成绩的医药企业的文化创新借鉴，转变自己旧的文化观念，才能逐渐形成符合时代发展规律的独特的企业文化。医药企业文化是在药品生产、经营等活动中形成的，每个医药企业都应有其各自的特点，即医药企业的文化既要与企业条件相适应，又要有创新，不能单纯地搞模式复制，这就是医药企业文化的独特性。
李洪泽[4]在《建设以人为本的医药企业特色文化》中提出了医药企业文化应以人为本。他认为，医药企业的领导者就是企业的灵魂、企业的核心，作为医药企业的普通职工，应该尊重、理解和关心其企业的领导者，以企业的领导者为本；而且作为企业的领导者，也应该主动尊重、理解和关心职工们，以企业的职工为本。医药企业文化是要全体员工认同的，只有企业的领导和企业的职工相互为本，在企业里建立起充满互助、团结和信任的和谐氛围，大家才能在一个良好的气氛中共同工作，医药企业才能向着更好的方向发展，这就是医药企业文化的人文性。
3 医药企业文化内容的研究
多数学者通常把企业文化的结构层次分为物质文化、制度文化、行为文化和精神文化。因此，按照多数学者的思维模式，医药企业文化的内容主要也从这四个结构层次来研究，即包括医药企业精神文化、医药企业制度文化、医药企业行为文化和医药企业物质文化。[5]
3. 1 医药企业精神文化
医药企业价值观是一种以医药企业为主体的价值取向，是医药企业文化的核心、基础和本质，也是医药企业在通往成功的道路上所坚持和遵守的基本行为准则。医药企业的价值观作为医药企业文化中最核心的部分内容，集中体现在医药企业为其制定的经营宗旨当中。李雪梅[6]认为，医药企业不同于一般的企业，它不仅仅是以盈利为主要目的，更重要的是为人民群众的健康事业做出贡献。当代的医药企业必须始终以质量为导向，讲良心做好药； 在追求经济利益的同时，不忘其应担负的社会责任，时刻心系人民健康。
王淑玲[7]在《医药企业文化小荷才露尖尖角》一文中提到，一个医药企业的资金和技术都可以从外引进，产品也可以买断，人才可以去招聘，这些都是可以模仿的。而只有其企业精神必须是内生的，也是最难复制的，所以企业精神是医药企业文化的核心。企业精神是医药企业根据长期生产和经营管理中逐渐积累的经验而形成的，不仅体现了医药企业广大员工的共同追求，而且体现了医药企业为广大消费者服务的特色。
3. 2 医药企业制度文化
医药企业文化的制度是指通过医药企业的组织形式、规章制度、生产方式、交往方式等表达出来的管理理念，是维护医药企业利益与其企业员工利益的一种带有强制性的文化，也叫医药企业的“硬件文化”。
对于医药企业制度文化，于新建[8]认为，制度文化使得医药企业管理意愿的贯彻和执行得到了有力的支持，这对于企业来说意义重大，并且在得到全体员工认可的前提下，使医药企业管理中不可避免的矛盾从员工与管理者的对立转变为员工与企业制度的对立，使员工的行为得到约束，逐步形成医药企业自己的企业制度文化。
医药企业的管理制度是指为保证日常工作的良性运行，为实现企业目标所制定的各种带有强制性的规定或条例，优秀的医药企业文化必然是科学完备的管理制度的体现。因此，王晓杰[9]认为随着我国GMP、GSP等认证的大力施行，医药生产、经营企业更应该结合各项法律法规，制定有利于企业长期发展的企业规章制度和员工的行为准则。
刘顺吉[10]在《当前民营医药企业文化建设中存在的问题及对策》一文中提出，当前我国的医药企业主要分为国有、民营、外资企业三大类，而这三类性质的医药企业在制度管理方面又呈现出各自截然不同的特色。他从民营医药企业的角度，分析了我国民营医药企业文化的现状及相应的对策，而现有大多数文献则没有按照企业的性质细致分类进行深入研究，缺乏一定的针对性。
3. 3 医药企业行为文化
医药企业的整体经营决策主要来自于企业管理层，管理者的领导能力、决策能力都对企业的整体发展有着重大影响。王淑玲[11]认为，医药企业管理者是医药企业的核心，一个医药企业文化的好坏、成败，在很大程度上取决于其企业领导人的素质。她认为民营医药企业管理者不仅应该增强自身经营管理的能力，而且要提升自己的人格魅力。
医药企业劳动模范是在不同岗位上做出突出贡献的佼佼者，也是医药企业文化的人格化和形象化的代表，对其他员工也起到了示范的作用。杨东梅[12]在《如何建设医药企业文化》中就提到，医药企业的模范人物是企业文化的集中体现者和代表者，也是广大企业职工们的榜样，大家同在一个团体当中工作，具有说服力和感染力，这样职工们也较容易接受。因此，企业模范人物的先进事迹对医药企业文化的建设起到了极大的推动作用。
3. 4 医药企业物质文化
宁德斌[13]认为医药企业文化中的物质层是医药企业文化的最表层，其不仅包括医药企业的内、外环境，还包括医药企业建筑、医药企业标识、医药企业的文化服务设施和生产设备等。这些是医药企业给内部员工和客户的第一印象，独特新颖的设计会给医药企业带来意想不到的效益。
4 小 结
我国医药企业文化具有多样性的特点，不同地域、不同领域都存在较大的差异。我们只有不断加深对于医药企业文化的认识和理解，结合我国医药企业的实际情况有分类、有针对性地进行研究，而不是泛泛的长篇大论。此外，我国医药企业文化研究方面的文献中使用的语言几乎全是“拿来主义”的成果，缺乏创新性研究。医药企业文化的研究不能一味地守旧照搬，而应该随着医药企业的发展、医药市场的改革不断创新。
参考文献：
[1]房长乐. 中小医药企业文化建设问题探析[J].消费电子，2012（13）：128-130.
[2]王志亮. 新形势下中医药企业文化营销策略研究[J].贵州财经学院学报，2009（6）：70-75.
[3]司洋，徐怀伏. 中国医药企业文化创新方向[J].新西部，2008（10）：24-25.
[4]李洪泽. 建设以人为本的医药企业特色文化[J].医药世界，2003（4）：38-40.
[5]白腾飞. 医药企业文化建设研究[D].郑州：河南大学，2011.
[6]李雪梅，周学，李黎. 浅析医药企业无形文化管理的本质[J].中国医学伦理学，2011，24（2）：245-246.
[7]王淑玲，许有军，于澜越. 医药企业文化小荷才露尖尖角[J].医药世界，2003（7）：39-41.
[8]于新建，余伟. 制度文化为基础重塑医药企业文化[J].医药世界，2003（5）：48-50.
[9]王晓杰，霍丽丽. 医药企业文化建设路经探讨[J].中国医药指南，2010（15）：317.
[10]刘顺吉. 当前民营医药企业文化建设中存在的问题及对策[J].通化师范学院学报，2005（3）：69-71.
[11]王淑玲，尹贞红. 民营医药的企业文化[J].医药世界，2004（8）：18-20.
[12]杨东梅. 如何建设医药企业文化[J].广东药学院学报，2005，21（4）：429-430.
[13]宁德斌. 医药企业管理[M].北京：科学出版社，2004：52.
作者：刘波 景浩
摘 要：现代企业文化战略已日益成为培育企业核心竞争力的重要组成部分，成为现代企业兴衰成败的关键因素，深入开展企业文化战略的研究，对于正在发展中的中国企业有着尤为重要的意义。本文在了解我国企业业文化战略实施现状的基础上，总结并分析我国企业文化战略存在的问题及原因，并对改进企业文化战略提出了建议。
关键字：企业文化战略;问题;原因;对策;
一、我国企业文化战略实施现状及问题分析
(一)实施现状
21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。文化管理正被很多的企业所认同，越来越多的国内企业开展企业文化建设。尤其让人欣慰的是，海尔、联想和万科等通过坚定不移地实施企业文化战略，文化已初步配套成型，并且收获了良好的经济和社会效益。这些文化管理的成功典范，为中国企业探索符合中国国情的企业文化战略积累了宝贵经验，是中国企业文化运动的一面旗帜。
然而，国内像海尔这样拥有成功企业文化战略的企业并不多，从我国大多数企业的文化发展现状来看，只能说尚处于较低层次，且只是流于形式，并没有真正的将文化与企业自身的生产力相结合，变为实在的产出，也没有发展成为切实可行的内在驱动力。"企业文化战略"没有得到应有的重视，企业文化的培养仍缺乏系统理论的指导， 从总体上看，我国企业文化战略建设尚存在较多缺陷与错误现象，在实施过程中仍存在很多问题。
(二)存在的问题
1.急功近利的现象
许多企业的管理者试图通过企业文化建设快速解决企业经营管理中出现的问题(如员工的懒散、工作不和谐等)，而企业文化不是一杯可以随时解渴的水，在企业发展过程中一旦产生偏差，则认为企业文化太空泛，没有实质性的作用。理性一点的就发出企业文化"看上去很美，说起来很甜，做起来很难"的感慨。在企业文化的建设上，心浮气躁、急躁冒进和无所作为一样都是不可取的。
2. 形式主义之风严重
他们没有真正体会企业文化战略的本质，没有认识到企业文化战略的重要性。把制定企业文化战略看作是随大流，走走形式而已，这是一种普遍存在的现象。而没有采取实际而相应具体的措施使企业精神表现在工作岗位上， 体现在员工的日常言行举止中。
3.企业文化建设缺乏内在动力
总体上来看，我国企业仍没有彻底独立于行政部门， 尤其是国有企业。政企不分的一个直接后果就是企业经营目标的不一致性。一方面， 在市场经济条件下，企业迫于市场竞争和其自身的利益， 以利润最大化为目标;另一方面， 上级行政管理部门又要求企业接受指导， 服从整体利益的安排。在这样的背景下， 提出企业文化战略建设， 试图用软件管理来弥补硬件管理水平的不足， 其效果可想而知。
4.企业战略管理与企业文化匹配上的失误
企业文化与战略匹配的失误也是企业文化战略管理失误的重要方面， 如低效率低产出文化、不健康文化、软弱文化等对文化战略管理造成的失误等。而吴金明、黄瑞强(2006)认为， 当前中国中小企业的战略管理困境主要体现在"上不着天"和"下不着地"。对于企业文化战略往往如出一辙，虽然很多中小企业迫于应对激烈竞争的市场压力而寄希望于文化战略管理这个创新性法宝，想通过文化战略的制定和实施来改变现在，但往往事与愿违，文化战略的制定往往比较空洞，实施更是难以到位。
二、我国企业文化战略的原因分析
(一)领导者对企业文化战略的重要性认识不足
在我国，许多的领导者没有认清企业文化战略的本质，只是从口号上随大流来倡导企业文化。企业领导者的不重视，认识不到企业文化战略的价值所在，就不能把企业文化战略整合到企业战略中，使其作为一项提高企业核心竞争力的重要工作来抓;疏不知企业文化战略能否在一个企业内顺利实施，领导者发挥着重要作用。领导者的精神状态、举止言行和管理理念是企业最好的教育，是一本活教材，更是企业精神的缩影。
(二)缺乏对企业文化战略内涵的理解
在国内企业文化战略建设过程中最显著的问题就是盲目的追求企业文化的形式， 而忽略了对企业文化内涵的挖掘。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工， 通过教育、疏导、整合而形成的一套独特的价值体系， 是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式。而不是通过几次文艺活动和体育项目活动就能达到构建企业文化战略的目的。
(三)缺乏核心价值观和经营理念
在企业文化战略建设过程中，为了文化而文化，缺乏核心价值观和经营理念。其中的一个重要原因就是普遍存在的经营管理中的短期行为， 没有把企业文化战略视为一种能够有效促进企业长期稳定发展的战略。而核心价值观和经营理念则是企业运营的灵魂，决定了企业的发展战略和发展方向，对整个企业的经营治理活动产生重大的影响。
(四)企业的组织运作体制和治理结构不规范
企业的组织运作体制和治理结构不规范，没有一个能够保证企业连续经营的组织方式， 不能有效地产生符合企业长远发展利益和统一风格的管理者， 尤其是领导者不能以身作则，严格要求自己， 做事经常朝令夕改， 使员工不知何去何从，这种现象经常发生在国有企业中。
三、加强我国企业文化战略的对策
(一)领导者率先垂范
企业领导者的模范行为是一股无形的力量， 对员工起着重要的示范效用。塑造和维护企业的共同价值观， 树立企业的良好社会形象， 领导者本身就是一种无声的号召，就是这种形象的代表。要做到这些， 首先领导者要坚定信念;其次， 要在日常工作中体现这种价值观;再次，领导者要注意与员工进行感情沟通， 重视感情的凝聚力量， 以平等、真诚、友好的态度对待员工， 感情上的默契会使领导者准确地预见周围世界对自己的行为的反应;对员工来说， 则会产生 "士为知己者用"的效用。
(二)切实建立起" 以人为本"的核心价值观
目前， 在我国企业文化战略建设中， 存在着一种"表面化"、"形式化"、"文体化"的倾向。有些企业把企业文化战略建设，仅仅理解为搞搞文体活动、办期刊报纸或搞培训等，而没有紧紧围绕 "人"这个核心， 没有抓住企业与员工价值观这个核心。疏知企业文化战略建设，对于传统管理理论来说， 不仅是纵向延伸， 更是一种质的飞跃。
(三)健全制度， 在执行中落实和提升
在我国现阶段， 脱离了制度约束、局限于党群系统、停留在思想层面的企业文化不过是一种表面的、形式化的文化现象， 要使其真正有效的落实下去， 必须从制度、从执行入手。实践是最具有感召力的旗帜， 企业文化战略建设要内外兼修， 需要以正确的理念作为企业内在指南， 以制度作为外部规范和保障。要建立完善的制度体系， 必须通过长期的制度约束和习惯。抵消逆向反应， 把价值观、理念、信念内化在头脑中， 外化和固化在行为中， 使其联系起来， 形成长效机制。
(四)提高职工素质是企业文化建设的关键
企业文化建设和员工素质之间是一种"大厦"与"基石"的关系。员工素质直接决定着企业文化战略建设的成功与失败，反过来，良好的企业文化又可以陶冶员工的情操。因此，提高员工的思想道德、文化技能、业务水平等，是企业文化战略建设的迫切要求，必须坚持不懈的以马克思主义和坚持有中国特色的社会主义教育激励员工，在实践中培养并造就一批得力能干的企业发展主力军，使企业涌现出一批具有崭新面貌的"企业人"，促进企业文化建设，在企业内部、在全社会都形成一种新的风尚。
参考文献：
[1]郑晓芳，《公司企业文化战略实施》[J]，企业管理，2012年2月，第242页。
[2]史文峰，《论我国中小企业的企业文化建设现状和对策》[D]，北京，北京师范大学学位论文，2011年10月
作者简介：冯丽、1983.03、女、汉族、山东济南人、工商管理研究生、山东财经大学、创业管理与企业成长研究方向。卞冬、1988.02、 女、汉族、山东威海人、会计研究生、山东财经大学、财务管理研究方向。
作者：冯丽 卞冬
通过文献查阅和深入企业行业用人单位一线实地调研，从校园文化与企业文化的差异性、两种文化融合的可行性与必要性以及融合的途径及策略三个角度出发，分析总结目前高职院校中校园文化和企业文化融合的研究现状，指出目前研究中存在的主要问题，为构建高职院校校园文化与企业文化融合体系提供借鉴和参考。
高职院校校园文化企业文化融合高职院校是我国职业教育的重要阵地，其培养目标是高技能应用型人才，是培养企业行业和社会所需要的高素质劳动者和技能型人才，培养的是实用性应用型人才。要实现这一目标，可以通过校企合作、工学结合等人才培养模式的改革，加强校企融合，尤其是校园文化与企业文化的融合，通过文化育人，提升人才培养的综合水平，造就出一大批“家长放心、企业满意、社会欢迎”的高素质、高技能的高职毕业生。如何更好的实现校企文化的融合，构建富有特色的高职校园文化已经成为众多学者研究的课题，也取得了一些成果。
一、两种文化的差异性
高职校园文化是高职院校师生在长期的教育教学实践过程中形成的，反映师生共同追求、价值观念、行为准则和生活方式等的总和。企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和全体员工的积极认同、实践与创新所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。它们都是经过一定的时间积淀下来的无形产物，都是最有特色的、最核心、最具价值的力量，虽然都隶属于文化系统，但是两者还是有一定差异性的。首先，两者的目标定位有差异。校园文化是一种兼容并包的文化体系，具有高雅、含蓄、内敛等特点，倡导的是一种宽松、民主、平等、自由、个性的学术氛围和文化环境，目的是在宽松、自由的环境中培养人和塑造人。企业文化是一种纪律文化，具有实用、明确、规范等特点，强调的是遵守和执行力，目的是不断激励、凝聚员工，不断创造最大的利润，实现企业价值的最大化。其次，两者的表现和管理方式不一样。校园文化是广大师生在特定的校园当中生活、学习、交流等活动中形成的，是自发的，它的表现形式是多种多样的，它充分主要了反映广大师生创造力和活力、激情，它的管理方式是柔性的，体现更多的人情味。而企业文化的主体是企业的员工，是走上工作岗位的职业工人，它的表现形式更主要的是制度文化，它强调标准化与规范化，管理形式更多的偏向于刚性化的，传单的是冷冰冰的滋味。最后，两者不可相互替代。校园文化和企业文化都是自身文化中的精华，由于在目标定位、表现形式、生存环境、文化主体等方面都有差异，因此不能相互替代，只能相互融合。
二、两种文化融合的可行性、必要性
1.校园文化与企业文化融合的可行性
李春海认为校园文化与企业文化都是社会文化系统中的亚文化，是社会文化的重要组成部分，这为两者的融合提供了重要的理论和现实基础。李红分析认为两者同是“为人”的文化，这是校企文化耦合的共同基础。同时，企业的升级需要科技与人才的支撑，学校同样需要来自企业实际的研发项目来丰富教学内涵、提高教师水平，这促使学校与企业寻求合作，有效的校企文化耦合必能实现优势互补和互惠双赢。
2.校园文化与企业文化融合的必要性
谢碧蓉等认为企业文化是高职院校校园文化的重要组成部分，企业文化是校企合作和产学研结合的纽带，企业文化是提高学生职业素质的有效资源。其研究表明高职院校实现校园文化和企业文化的对接与融合，有利于整合学校和企业教学资源，让企业更多地参与到人才培养工作过程中来会有力地推动校企合作和产学研相结合的深入发展。李坚强认为校园文化与企业文化的融合有利于高职教育自身发展，也有利于丰富企业文化的内涵，提升企业文化的品位。岳增玲等认为校企文化的融合能够彰显高职院校的办学特色，提高学生就业率，促进高职学生早日适应企业的需要。李春海等认为只有把优秀的企业文化吸收到校园中来，在校园文化与企业文化的有机融合互动中才能真正实现高职人才的培养目标。认为校企文化融合的必要性主要有三个方面：加强校园文化与企业文化的融合是高职院校校园文化自身发展的需要，也是青年学生健康成长的内在需求和必由途径;把优秀的企业文化吸收进来是高职院校校园文化最重要的特色;校企合作是校园文化与企业文化有机融合、实现人才培养目标的重要途径。
三、融合的途径与策略研究
虽然校园文化与企业文化的融合很有必要，而且具有可行性，但是两者的有效融合必须要找到合适的切入点。李红认为校园文化与企业文化的耦合，可以着重通过从搭建合作平台、创建仿真文化、主动满足企业需求等方面予以实现。蔡志恩等提出了高职职业文化，这一全新的概念，认为高职职业文化的氛围的营造，是一种强调实践先于理论的文化开拓，必须从高职人才培养全过程中、全细节中全方位地在职业教育实践中激活全体师生的职业素养。可以通过吸纳企业的先进管理理念和贴近企业对高职学生素质的标准来激活高职职业文化，把校园文化的信息带到企业，企业文化信息带到学校，丰富高职职业文化建设内涵。谢碧蓉等认为可以通过对高职院校校园文化与企业文化进行有机整合，从而为高职校园文化的选择、发展提供现实而且适宜的参考系，形成具有高职特色的校园文化;也可以通过改革人才培养方案、广泛宣传优秀的企业文化、加强校企的全方位合作等实现校企文化更好地相通相融。岳增玲等认为构建高职时代特色的校园文化，必须在办学过程中，从培养目标、课程体系到学生的专业素质、行为规范等，全方位要满足企业的要求，高职院校也只有将企业文化与校园文化相融合可以通过深入研究企业文化、融合企业文化与校园文化的精髓、与知名企业联合创办实训基地等实现校企文化的更深层次的融合。李坚强认为高职院校校园文化建设可以通过吸收企业文化中优秀的核心价值观、校企互动、加强学生职前培训等途径植入企业文化因素，实现与企业文化的对接及融合。
四、小结
虽然校企文化的融合已经有了许多相关的研究，也取得了一些成果。但是目前校企文化融合的实证研究还不是很多，校企文化的融合缺乏深度，未能从机制体制角度进行深入研究，而且当前的研究大多是学校学者的成果，缺乏企业的主动参与、相关的研究也未见到科学合理的问卷调查，成果的说服力不是很强。今后在研究中要充分的倾听企业和学生的心声，设计科学合理的问卷调查并进行相关的数理统计分析，以增强结果和结论的信服力，要重视引入企业行业和高职院校的学生参与到类似的研究中。
参考文献：
[1]谢碧蓉，文锋.浅析高职院校校园文化与企业文化的对接与融合[J].重庆电力高等专科学校学报，2009，(4)：50-52.
[2]李红，方桐清.高职院校校园文化与企业文化的耦合研究[J].教育与职业，2010，(10)：23-24.
[3]李春海，房玉东.加强校园文化与企业文化的有机融合构建以“职业”为特征的特色校园文化[J].山东教育学院学报，2005，(5)：90-91.
[4]李坚强.关于高职校园文化与企业文化融合模式之探讨[J].职业教育研究，2010，(6)：7-8.
基金项目：本文是全国农业职业教育“十二五”课题“融合企业文化构建农业高职特色校园文化的实证研究”(课题编号104)的阶段性成果。
作者：段琼辉 李永 胡新岗 蒋春茂
纵观国内学术界关于煤炭企业文化创新的研究成果，在煤炭企业文化建设这方面的研究相对比较欠缺，由于在现实中具备优秀企业文化的煤炭企业实例也比较少。通过搜集一些相关的科研成果，主要集中于以下一些观点:
(l)建立“绿色文化”①，这个观点是李唐山、朱建芳等人在《浅论新世纪煤炭企业文化建设①》一文中提出的。众所周知，煤炭企业是一个传统的、特殊的行业，在过去的改革开放年代里，为了追随国家的经济发展步伐，不惜一切代价地采取各种战略措施来提高煤炭企业的经济效益。但是现在回首过往的历程可以发现，大多数煤炭企业经济效益的快速增长是以环境的破坏为代价的。正是基于这些现、实的问题，作者提出了煤炭企业为了生存和发展，就必须建立创新型文化，即建立绿色文化，从而改善煤炭企业的生产环境。
(2)建立“安全文化”②，胡兴海、张培彬在《谈煤炭企业文化创新③》一文中指出，先进的煤炭企业文化是塑造“本质安全型员工④”的文化，这是根据煤炭行业的自身特殊性提出来的。因为一旦发生安全事故，一方面会影响煤炭企业的正常生产运营，同时还会给国家以及企业造成严重的经济损失和人员伤亡。因此搞好安全生产管理建设是煤炭企业生存发展和提高经济效益的关键所在。总之，建立“本质安全型员工”的企业文化，实现安全生产管理，既是正确贯彻执行党和国家安全方针的要求，同时也是提高企业员工工作积极性和工作效率的先决条件。
(3)建立“以人为本”的企业文化。赵世杰⑤在《浅谈新型工业化与煤炭企业文化创新》一文中指出:首先，树立科学发展观，构建煤炭企业文化战略⑥。这种发展经济的新战略，暗示煤炭企业要进行企业文化创新，就必须树立和落实科学的发展观—以人为本、全面发展和可持续发展的观念。其次，树立科学的人才观，建立以人为本的创新文化。即大力加强人力资源方面的建设和创新型人才‘能力的培养。最后，煤炭企业文化创新必须弘扬求真务实的精神。并且要求煤炭企业的领导阶层不仅要切实成为企业文化的缔造者和传播者，而且还要成为企业文化的创新者，即长期不懈的建设优秀的企业文化。
(4)建立“学习型组织文化”⑦。马富元、任郭英等人在《浅议加强煤炭企业文化建设》文章中，提出要加强对煤炭企业文化的建设，就必须树立独特的企业理念。并且指出通过煤炭企业文化的建设，实现创建学习型组织的目标。学习型组织是一种更适合人性的组织模式，因为作为一个企业组织，只有不断的学习和创新才能适应外界环境的变化。此外作者还提出一个拥有优秀企业文化的煤炭企业，不仅要了解企业的自身的发展状况，而且要了解企业的外部环境变化状况。因此，只有通过不断地培养煤炭企业内部每一位员工的学习创新能力，这样才能应对时代的挑战，从而才能建设一种与现代企业制度相适应的煤炭企业文化。
班级：商学院工商管理1301班 学号：1110312319 姓名：李凤
摘要：企业文化的研究起源于西方，运用理论与实践相结合的方式推动理论的应用;我国的企业文化虽然在不断充实，但仍落后西方国家一大截，理论的研究明显落后于企业文化实践的发展。对国内外企业文化的研究进行对比，有助于有选择的借鉴发展研究的内容，进一步加强中国企业的发展。
关键词：企业文化、企业核心价值观、缺陷、研究现状
一、国外的企业文化研究发展：
1、 企业文化的内涵：
《西方企业文化》一书中，该书的作者阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔认为，企业文化的核心是价值观，其它的要素还包括英雄人物、礼仪和庆典、文化网络等。他们认为，人是一家公司的最大资源，而人是不能直接用计算机来控制而只能通过某种文化的微妙的提示来管理的。强有力的文化是指导人的行为的有力的杠杆。
2、 企业文化的研究：
企业文化研究的理论意义在于它发展了传统的管理理论，对理过程中社会文化因素和人的因素给予足够的重视，这是与西方社会现代化发展的方向是一致的，其实践意义在于对企业发展和企业长期经营业绩提供具有可操作化和定量化的理论框架。
3、 企业文化模式：
马京生在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》讲述到：国外企业文化的参考模式有：
a、Z型企业文化:是由日裔美国人威廉·大内提出的，主张美国模式在每个重要方面恰恰是日本模式的对立面，认为在美国也有一些公司具有与日本公司类似的优点，同时又结合了美国的特点，他把这种公司叫做Z公司，其企业文化就叫做Z型文化。Z型文化理论具有一套独特的价值观，其中包括长期雇佣、信任以及亲密个人关系等;
b、7S模式是由帕斯卡尔和阿索斯于1981出版的《日本企业的管理艺术》一书中提出的。这种模式认为，企业文化包括以“最高目标”为核心的七个因素;
c、11C模式是佩格尔斯于1984年出版的《日本与西方管理比较》一书中提出的，他认为企业文化要以文化为核心，围绕文化这个核心的有10个要素，贯彻和执行这些要素，就会产生企业文化，这种企业文化必然使公司获得成功。
d、7C模式是沃特曼于1987年出版的《创新经营——优秀公司如何赢得并保持竞争优势》一书中提出的，他认为，企业文化的核心是能力，其它因素包括文化、沟通、控制、危机点、机会与信息、事业和献身精神等围绕周围，共同构成一个企业的文化状态，并推动企业发展壮大。
4、企业核心价值观的研究： 戚明阳在《中国企业核心价值观构建的理论研究》中指出：企业社会互利导向的价值观，目的不仅是为投资者获取最大的利益，而且还非常重视企业员工实现自我价值;这种价值观，是西方社会在 70 年代产生的一种主流企业价值观，这种企业价 值观是综合企业、员工和社会整体利益来考虑并确定企业利润水平的。
威廉·大内发表了《Z理论》一书，在该书中他认为：“传统和气氛组成了一个企业的文化，文化代表着这家企业的价值观，然后这些价值观构成了企业员工活动、意见和行为的规范。”这本书系统而全面地对美日企业管理上的差别进行了对比分析，并涉及到了企业的价值观。
吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在《基业长青》一书中写道：“能长久享受成功的企业一定拥有能够不断地适应世界发展变化的经营实务和核心价值观。”本书的作者还告诉人们，对于一个企业而言，一群聪明人在维持现状的基础上敢于进行创新比拥有一个有魅力的领导者更为重要，而企业的关键所在则是拥有一个核心的理念并为之而奋斗。
菲利普•塞尔兹尼克说：“一个企业的建立，靠的是决策者在决定企业的性质、特殊目标时所做出的选择，靠的是决策者对价值观念的执着。一般情况下，这些价值观可能不是有意形成的。无论如何，企业中的领导者，必须善于保护、推动这些价值观。一个企业的生存离不开价值观的维系和大家对这种价值观的认同。”
二、中国的企业文化研究现状：
1、 企业文化的内涵：
马京生、任慧在《中外企业文化的内涵及其发展的研究》一文中指出：中国目前对于企业文化比较一致的看法是:企业文化是企业的全体成员在企业运行和发展过程中形成的包含企业的最高目标、共同的价值观、企业作风和传统习俗、行为规范在内的有机整体。企业文化同企业本身的特点和所处的环境、历史传统和社会文化有着密切的关系。中国的企业界常常把企业文化称为企业文明或企业精神。
2、企业文化研究的引入与发展：
韩佳泉、刘欣凯、隋玉林在《国内企业文化研究综述》中阐述道：企业文化在我国引起关注，始于20世纪80年代中期，较早出现《管理世界》权威杂志上的一篇名为“组织文化”的译文揭开了企业文化在我国研究的新乐章。在我国，企业文化的研究分为大陆派和港台派。在香港、台湾多采用Hofstede的定量化研究方法而国内研究者多青睐Schein式的“深入”、“参与”、“观察”、“阐释”的临床研究方式。
3、企业文化研究的主要内容：
张烨在《国内外企业文化研究对比》中指出：我国企业文化研究的具体内容可以从以下方面分类：a.主要对企业文化理论和国外企业文化理念的论述;b.对企业文化的研究更多的结合具体的案例进行分析;c.深层次的对企业文化的某一方面进行阐述，如研究以人为本的企业文化或是结合制度进行研究。
4、核心价值观的研究：
刘宏在《中国企业核心价值观构建的理论研究 》一文中指出：中国企业应以社会主义荣辱观为主导，用这种荣辱观去主导企业的核心企业的核心价值观，确保企业正确的发展方向。以国家社会大众价值观为导向，形成与国家社会一致的核心价值观，企业的价值观才能增强。张炳林、占德干用《中国价值倾向调查表》对中国企业文化的构建做了一项实证性研究，研究发现由于这些变量的综合作用，企业文化实践受到了很大的影响。后来，企业文化的分析研究开始将重点放在个体企业文化的研究与开发上，更倾向于研究分析个体企业核心价值观。
李彦亮在《浅谈企业文化核心价值观的创建》一文中指出：以人为本、勇于创新、团队合作、竞争进取是企业核心价值观之所在。其中“以人为本”是核心中的核心，是优秀企业文化的精髓。这里的“人”，既包括企业股东、经营者和员工，也包括自己以及其他外部环境中的人，乃至整个人类。其目标是，对外要造成社会责任感，包括诚信经营和顾客至上的理念，对内要造就团队精神，包括集体荣誉感和协作意识。
5、企业文化研究的不足：
刘瑞鹏、刘玉普在《浅议国内企业文化建设之路》谈到：现 代企业文化的理论的确是引进的，对企业文化理论的引进和实证研究并不成功，其原因是多方面的：a、对某一领域有所研究但不成体系。企业文化理论从进入伊始，在理论体系、实践指导、操作模式等方面就具有浓烈的中国特色，其最主要的表现就是认为企业文化是虚的、形式主义的;b、没有长期接触过企业实际，企业文化研究与具体的企业管理实际严重脱节。这表现为学院派的专家学者，堆砌一些杂乱无章的理论，但对于企业文化与企业的管理如何嫁接，如何贯彻在日常实践中几乎都没有论及;c、与国外相关领域缺乏交流，国内企业文化理论滞后于实践和落后于国外，是制约国内企业文化建设的根本问题;d、学术机构缺少相应的学科这致使投入本领域的研究人员、资金较少，它的学术重要性还没有引起足够的重视，理论的研究发展相对较慢。
张烨在《国内外企业文化研究对比》中讲到：中国对企业文化的研究更多的结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化(摩托罗拉、GE)的研究，对国有大中型企业(首钢、中石化)文化的研究，对家族企业文化(三星、沃尔玛)的研究，与企业实际相脱节，难以运用于实践。
韩佳泉、刘欣凯、隋玉林在《国内企业文化研究综述》中指出：尽管我国的管理实践十分丰富，如海尔的“休克鱼”、“斜坡理论”，但是我们所操作的理论研究的基本要素——语言，几乎全是搬来品，因此在企业文化研究方面，多半是转述别人现成的结论，加之我国管理学界的“急功近利”和“学以致用”的观点盛行，因此，有关企业文化的研究并没有得到实质性的进展。 尚桂玲在《我国企业文化的现状及对策》中指出：我国企业文化存在的误区：a，企业文化就是思想政治工作;b，企业文化建设文体化，其结果是企业文化与企业战略、企业制度不配套;c，企业文化口号式、公式化;d，企业文化就是规章制度;e，企业文化就是企业标志;f，被大多数人认可的就是企业文化，但如果这种被大多数人认可的文化与企业发展趋势相反，还可能演变为企业发展的严重阻力;g，企业文化是万能的;h，认为企业文化没有用，只要企业能赚钱就行。
三、总结陈述：
对比中外企业文化的研究现状，发现后起之秀——中国对于企业文化的研究仍显稚嫩，理论研究应用于具体实践的目的并没有实现。虽然企业界与学者们作了大量的理论研究和实践探索，建立了多方位的企业文化模型，取得了丰富的理论成果;但是，就企业文化的核心价值观，企业文化的基础模型，企业文化同竞争力的关系，如何实现企业文化与实践的结合等方面的研究很少，这也是中国学者今后研究的重要方向。 当然企业文化从引入到现在仅仅有20多年，目前的研究还没有形成系统，存在着大量的问题：定量化研究较少，定性研究较多;有关企业文化与企业的核心竞争力之间的关系研究得更少;企业界对于理论应用的实践更是少的可怜。但要实现企业的可持续与竞争优势，企业界就需要对已有的研究成果进行比较分析，并在管理实践中不断总结和提炼，结合企业的有限的外部环境和自身资源特点加以应用;在坚持民族文化和适应我国经济政治体制的基础上积极吸纳世界著名企业的核心价值观经验，坚持目标特色创新原则、继承借鉴原则，努力使自身企业的核心价值观成为该企业的重要组成部分;对于研究人员来说，由于企业文化概念存在着抽象性与具象性的矛盾，这就要求研究人员不断提高对企业文化的认识和理解，结合企业发展实际有针对性地进行广泛研究，争取实现理论引导实践的发展。
针对现今企业核心价值观建设不足的现状，提出如下建议： (1)强化整体意识，使团队成员形成共识。树立个人利益服从团队利益的意识，培养团队协作精神，就必须让团队成员认清自己在团队中的地位价值，实现团队成员在统一支配下各尽其能。 (2)建立完善的协调机制，使大家形成和谐、相互扶持的氛围。在团队内部，要把成员的力量凝聚起来，调动各种积极因素，齐心协力完成团队任务。
(3)培养和发展企业的“核心竞争力”。在市场竞争的差异化优势方面，既能使竞争表现出自己的独特之处，而这个独特优势又不能轻易地被竞争对手模仿，使企业具有可持续发展生产力。 (4)开展合作竞争与协作型竞争的新路子。可以采用战略联盟方式实现优势互补，重组各方资源，把企业做大做强。
(5)在企业内部引入竞争机制。在企业内部引入外部市场压力和公平竞争机制，建立公正客观的绩效评价体系，以使价值分配制度基本合理。在人才使用上，奖优罚劣，促使人才不断创造出业绩。通过有效性竞争从各方面来获取竞争优势，从而使企业长盛不衰。
四、参考文献：
[1]韩佳泉，刘欣凯，隋玉林. 国内企业文化研究综述[J]. 黑龙江电力，2005，03:161-164. [2]张烨.国内外企业文化研究对比[J]. 现代商业，2008，18:65-66. [3]刘瑞鹏，刘玉普. 浅议国内企业文化建设之路[J]. 现代商业，2008，20:74-76. [4]戚明阳. 中国企业核心价值观构建的理论研究[D].渤海大学，2012. [5] 阿伦·肯尼迪，特伦斯·迪尔.西方企业文化.北京:中国对外翻译出版公司，1989，22-24. [6]闫士魁. 西方企业文化理论对我国的借鉴意义[J]. 经济与管理，2001，10:25. [7]许利华. 世界著名企业核心价值观研究[D].电子科技大学，2011. [8]叶尚平. 中美企业核心价值观跨文化透视研究[D].湖北工业大学，2010. [9]尚桂玲. 我国企业文化的现状及对策[J]. 煤矿现代化，2005，05:71-73. [10]马京生，任慧. 中外企业文化的内涵及其发展的研究[J]. 内蒙古师大学报(哲学社会科学版)，1998，06:80-84. [11]李沫. 威廉·大内的“Z理论”对构建中国管理模式的启示[J]. 企业活力，2012，04:54-58. [12]吉姆-柯林斯，杰里-波勒斯《基业长青》，真如译，中信出版社2006 年 9 月第三版
[13]李彦亮. 浅谈企业文化核心价值观的创建[J]. 广西民族学院学报(哲学社会科学版)，2006，02:142-145. [14]周光亮，李庆胜. 关于企业文化核心价值观的对话[J]. 临沂师范学院学报，2005，01:138-141.
商学院 工商管理1301班 39号 张琦
1 前言
企业文化现象最早发现于上世纪70年代末。八十年代中后期，企业文化的概念在引入中国以后，企业界、学术界表现出了浓厚的兴趣，在理论与实践上都做出了很大成就。然而，与国外企业文化研究的进展相比，我们的企业文化研究还处于初级阶段，存在很大差距。因此，系统分析国外企业文化的研究成果、加强对企业文化建设的指导与借鉴十分必要和紧迫。
2 正文
2.1国外的企业文化研究现状
摘要1：“企业文化的测量、诊断与评估对企业文化的测量、诊断与评估起步较晚，但发展很快，国外已有很多的理论成果与实证研究。科罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F·Zammuto和华盛顿美国医学院学会的Jack·Y·Krakower在《企业文化的定量研究和定性研究》一文中，应用聚类分析的方法进行企业文化的测量;1997年，Pierre DuBios & Associates Inc出版了一套用于组织文化测量和优化的量表;1992年，Roger Harrison & HerbStroke通过实证研究得出《诊断企业文化——量化和训练者手册》确定了大部分组织共有的四种文化，经变化后可适用于不同企业，这种诊断可用于企业发展、团队建设、提高产量等。1998年，Kim S·Cameraon & RobertE·Quinn出版了《诊断和改变企业文化》：基于竞争价值理论模型》，它为诊断企业文化与管理能力提供了有效的测量工具，为企业文化提供了理论框架，也为改变企业文化和员工行为提供了系统策略。关于企业文化的评估还处于讨论阶段，焦点在企业文化评估的维度和方法上。”
摘要2：企业文化与企业经营绩效的关系国外多年研究表明，企业文化对企业长期经营绩效有密切的正相关作用。近15年来，《财富》杂志每年都邀请8000余名高级管理者、非执行董事及金融分析家对年销售额在5亿美元以上的300家企业做企业信用和企业业绩相关度的评估和研究。评估的内容涉及企业文化的很多方面，如管理质量、产品或服务的质量、吸引开发人才、对社区和环境的责任、企业道德、企业信誉、企业形象等。从调查结果来看，“对社区和环境的责任、企业道德和企业信誉所带来的企业形象状况”已成为评价企业的首要指标，而且与企业经营业绩成正比例函数关系。1992年，哈佛大学工商管理学院的John Kotter & James Heskitt在《企业文化与经营业绩》一书中提出一个著名论断：企业文化对企业长期经营业绩有重要的影响，在未来的十年内，企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。
2.2国内的企业文化研究现状
摘要3：胡晓清在《中国建设现代化企业制度的社会文化困扰》(1998)一文中指出,资本主义“这种独特的新式运转模式牵涉着一套独特文化和一种品格构造”,在文化上,资本主义企业的特征是自我实现,而我国的企业正是缺乏这种“自我实现,追求个人既定目标的自我意识”。他认为当代中国社会缺乏主流文化,是一种过渡性文化,这种没有主流文化的过渡性文化是建立现代企业制度在整个外
部文化环境方面遇到较大的困扰。王利平(2000年)在宏观意义上对中国管理的文化特征进行了总结,指出中国传统的管理模式是一种儒法互补、兼兵家权谋的管理文化,并对中国的“单位”提出了许多新的见解。
摘要4：在我国,企业管理文化的提法并不多见,有关方面的研究是以企业文化的概念出现的。我国企业文化研究,始于80年代中后期,最初是始于对美日企业文化理论与研究的译介。从1983年到1987年,我国先后翻译出版了美、日、 英等国最具代表性的企业文化著作,包括美国的“四重奏”,日本的松下幸之助、 士光敏夫、井直熏、盛田昭夫等人的著作,以及介绍英国优秀企业及其文化的 专著《致胜之道—英国最佳公司成功秘诀》。在积极地借鉴欧美、日本企业文化理论之后,立足于中国的企业文化理论建设与学术研究随之兴起。从1986年始,全国性企业发展研讨会上,企业文化逐渐引起关注;至1988年形成了企业文化热。当年,全国同时召开了几次大型企业文化研讨会。与此同时,企业文化作为经济管理课程进入高等学府;90年代初至今,企业文化研究进入一个新的高潮期。此时企业文化研究有三个突出的成绩和特色:一是中央领导及党和政府的高度重视。在这个期间,加强“企业文化建设”在党的全国代表大会报告、政府工作报告、中央有关文件和决定中频频出现。由此引起了若干次中央、国务院组织的企业文化大规模的调查和全国性的研讨,大大推动了企业文化的发展,使企业文化成为社会文化的一部分,使企业文化成为经济改革、企业改革的一种推动器,成为企业发展的目标和动力
3 评述
3.1成就
(1)国外：在国外，科罗拉多大学工商研究生院以及华盛顿美国医学院学会对企业文化研究取得了巨大发展，在构建企业文化方面，以美国、日本、欧洲较为出色。由于国外大量研究人员对企业文化研究得出了众多成果，使得企业文化学说得到传播与成功实践,同时国外文化企业的发展对中国本土企业的发展提供很好的契机，使得中国部分企业开始构建自身的企业文化，这样一批企业得到了很好的发展。
(2)国内：源于我国社会主义市场经济的发展，经济体制的改革与企业制度的创新，企业文化学说在中国得意迅速传播和发展，同时由于如胡晓清
王利平等优秀的经济学家对企业文化的探索，我们也增强了对自身文化的反省与觉醒，积极进行理论创新与实践探索，使得我国企业得到了快速的发展，其中以海尔、海底捞为代表，很好的构建了自身的企业文化，在中外有较强的影响，也为中国的企业做了很好的表率作用，促进了中国企业的良性发展。
3.2创新
企业文化创新的实质在于企业文化建设中突破与企业经营管理实际脱节的僵化的文化理念和观点的束缚，实现向贯穿于全部创新过程的新型经营管理方式的转变。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业不仅从思想上认识到创新是企业文化建设的灵魂，是不断提高企业竞争力的关键，而且逐步深入地把创新贯彻到企业文化建设的各个层面，落实到企业经营管理的实践中，不管从国内还是国外，优秀的企业在注重企业经营发展的同时还注意对企业文化的发展，特别在于对企业文化的创新，拜托固有的旧观念，建设创造出适
应时代以及企业自身发展的企业文化，这是现在国内外企业文化创新的表现。
3.3展望
在企业文化的未来发展中，可能会在一下方面得到突破：
(1)研究基点突破：目前企业文化理论研究突破了“企业是经济组织”这样一个单一基点，从两个绩点研究企业文化，开阔了人们的视野，同时对中国企业文化的建设发展会有很大的推动作用。有关企业生命周期、企业文化基因、企业文化生态等新的理论将会有更多成果问世。
(2)研究领域拓展：企业文化理论研究将进一步突破狭义的企业文化范畴，从单纯的管理领域延伸至技术开发、生产、营销和服务领域，形成一种综合的“文化力“研究，也就是从”文化里“这一更大的视野研究文化与经济的互动关系，研究企业与社会的互动关系。
(3)研究参照系扩大：企业文化学的研究不仅注重把握时代脉搏，从时代精神中吸收营养，而且注重传统文化。企业文化研究将从更大的参照系上，吸收世界各国各民族的文化精华，尤其是西方国家在科技革命和市场经济充分发育过程中滋生的文化精华。企业文化研究将会出现继承与差un关心并存，中西文化交融互补的局面。
参考文献
[1]张要一 ,张志峰. 国外企业文化研究成果的启示[J]. 中外企业文化,2003,10:56-57.
[2]韩佳泉,刘欣凯,隋玉林. 国内企业文化研究综述[J]. 黑龙江电力,2005,03:161-164.
中国民营企业文化现状与发展研究
2006年中国企业文化建设进入了第五个发展阶段，与前面四个发展阶段比较，本阶段企业文化建设出现了诸多新的特点，特别是新兴的民营企业文化建设，更是其中一个亮点。提出民营企业文化的概念，意味着企业文化可以按照产权关系划分为国有企业文化、民营企业文化、合资企业文化、外资企业文化这四大基本企业文化类型，这种分类方式是有科学根据的，因为决定企业文化最根本的因素是产权制度，从产权经济学而言，产1权关系是决定经济制度的最关键因素，因此从产权关系划分的企业文化类型有其现实及理论指导意义。
一、中国民营企业文化建设主要问题
中国民营企业真正发展时间只不过是十多二十年时间，相对于国有企业与外资企业而言，它的企业文化建设只是刚开始，不确定因素很多，目前并不存在一种权威的理论模式能够成为民营企业文化建设的典范。总结起来有如下几个问题：
1、中国民营企业文化建设总量不足但亮点纷呈
从目前对企业文化建设的投入程度以及在企业管理中的重视程度比较，民营企业文化在以上几种类型的企业文化中属于最弱。国有企业向来重视思想教育工作，加上近来中央对企业文化建设的重视，国有企业文化建设总体规模及其重视程度有了很大提高，而外资企业和合资企业因为母公司的管理模式较成熟，对企业文化建设相对也比较成熟，因此总体是比民营企业文化建设要更加重视。民营企业中除少数大型民营企业对企业文化建设很重视外，大部分民营企业特别是中小型民营企业可能连企业文化是什么都不知道，更加不要说是加大对企业文化建设的投入了。
但从当前对中国企业文化建设有影响的企业文化建设案例分析，大部分企业文化建设案例却是以民营企业文化建设为主，主要是大型民营企业一旦重视企业文化建设，其投入的程度以及将企业文化应用到管理模式的深入程度是以上几种文化所不可比拟的。外资公司虽然重视企业文化，但他们对企业文化的理解程度相对没有中国企业深入，他们强调地是制度建设，而不是软性的文化管理。国有企业受到体制的限制，一定程度上对企业文化的深耕细作不可能像民营企业那样得心应手。
从以上分析得知，中国民营企业文化建设在总量上是不及其它类型企业文化建设，但从影响力和对中国企业文化建设的作用来说却是相当重要。未来中国企业文化建设的标杆将会出现在民营企业文化建设身上，任重而道远。
2、二次创业型的企业文化变革使民营企业文化走向深入
中国大部分民营企业是在八十年代末九十年代初成立的，经过十多年时间的发展，能够生存下来的基本属于民营企业的姣姣者，我曾经说过一句话，中国民营企业能够在中国生存十多年并继续发展，是值得我们尊敬的，中国过渡发展时期的不确定因素随时可以让一家大型民营企业一夜间化为乌有，因此他们要承受的风险和磨难比其它类型的企业都要多很多。这些民营企业目前都处于由第一阶段发展时期向第二阶段发展时期转变，既是我们说的二次创业阶段。第一次创业阶段的民营企业基本上是企业家靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，但随着企业不断发展、市场变化以及管理模式的转变，民营企业的管理需要提升，那些还停留在原来的思维惯性，采用旧的管理模式，或者小富既安，不思进取而跟不上时代发展的企业便逐渐被市场淘汰。而继续生存并发展壮大的民营企业得到了更好的发展机会，他们已经意识到必须由以前的粗放式管理向科学化管理转变，大规模地企业变革需要文化变革支撑，特别是新一代的高素质、年轻、充满激情的民营企业家的崛起，更是民营企业文化建设的推动者。他们对企业文化建设的需求更多是来自管理的内在需求，企业内部管理需要提升，要
求他们将更多的精力集中在人的建设上，因此属于对人的精神管理的企业文化就自然成为他们的一个重要工作之一，企业文化的内化，实效性是他们对文化管理的内在需要。
3、企业家精神与职业化文化之间的博弈是当前民营企业文化建设的难题
在中国，企业文化建设有一个悖论，就是企业文化是不是等同于老板文化?从理论上分析，企业家精神主导一个企业文化的主要性格，但它不能简单等同于企业文化，毕竟企业文化是一个群体概念，而企业家精神是一个个体概念，两者之间不是简单的算术问题。我们分析，之所以中国企业文化建设会出现这个问题，关键是大部分中国企业管理模式处于人治阶段，企业家决定了企业的主要管理模式，法治或者说是制度建设停留在原始阶段，因此出现个人精神等于集体精神的现状就不足为怪了。从企业发展阶段分析，这种现状的存在有其合理性，由经验管理、科学管理、文化管理逐渐提升是一个企业的必然发展阶段，中国当前企业管理主要是由经验管理向科学管理过渡，因此企业家在管理中的作用自然是起到决定性作用。但这种现状正在逐渐改变，随着企业战略发展需要，企业从一个人管理或者家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋，许多民营企业都在这方面做出尝试，尽管目前由于职业化经理人团队并不是很成熟，出现了许多困难和失败案例，但总体趋势还是不变。职业经理人团队的加入，使得原来单一的人治文化出现了微妙的变化，职业经理人所带来的新理念、新管理模式，逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式，因此文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。在此过程中，存在着许多管理的博弈，例如企业家与职业经理人之间，新员工与老员工之间，新老管理模式之间，无论在理念上、管理工具上、管理模式上，都存在着诸多的差异，他们之间的这种博弈，关键取决因素是企业家对未来的战略性思考，对变革的果断性，以及职业经理人对中国式管理的理解程度，如果这些因素能够协调发展，那么文化变革就能够取得成功，否则将会使企业又走回原来的出发点，这将对企业造成更大的伤害。
4、制度文化与精神文化之间的协调是民营企业文化建设的主要困惑
文化务虚，制度务实，这两者之间的关系是长期困扰中国企业管理的主要问题。管太严会管死，管太松会失控，到底采取什么样的管理模式比较适合，是企业家最关心的问题。中国民营企业由以前的人治管理向法治管理转变过程中，通常会有以下两大倾向：一是过度强调制度建设而导致机制疆化，二是过度强化人性管理而导致组织失控。过度强化制度建设的企业一般会认为，西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例，这正是当前大部分民营企业家所向往的。多年的市场拼搏让他们感到疲惫不堪，通过制度化平台，引入职业化经理人，复制西方管理模式成为他们的理想。但他们忽略了中国民营企业管理平台与西方成熟企业管理平台之间的差距，这种差距不仅仅体现在管理体系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化差异。因此过早将西方管理制度复制到企业管理中很容易产生管理不适应，例如ERP、人力资源BSC等管理模式的导入，经常会因为企业管理体系不到位而造成最终结果失败。而过度强化人性管理的企业则过分强调中国文化的特殊性而经常给自己找理由，认为中国式管理是以中庸文化为主，以灵活善变的中国人特性为基础，以老板驾驭人的权谋能力为荣，导致制度管理流于形式，甚至出现公司政治主导的文化管理模式。
这两种情况形成了部分民营企业将企业文化虚化，认为企业文化是给别人看的，企业要以制度管理人，有了制度就足够了，最终形成员工积极性低下，工作创新性缺乏的局面。而另一种情况则是视制度管理而不顾，认为文化能够解决所有问题，将企业存在的所有问题都归结到企业文化身上，而形成精神至上的误区。
经盛管理咨询认为，在企业文化管理模式中，制度建设是基础，文化管理是导向，我经常说的一句话是：制度是让想犯错的人犯不了错，文化是让想犯错的人不愿意犯错!
二、中国民营企业文化建设发展趋势预测
经盛管理咨询认为，文化是因管理而生，为管理服务，以管理绩效为最终检验标准的高级管理模式，因此企业文化的发展趋势必须是如何与管理结合，支撑管理而又提升管理的。中国民营企业文化发展趋势有它的客观规律和内在特点，我们总结有以下几个方面：
1、企业家的文化变革决定了企业文化变革的关键因素
从相当长时期来说，民营企业家的文化性格决定了民营企业文化的关键因素，企业文化的变革其实质是民营企业家的变革，是生意人还是企业家?是个人成功经验还是企业成功经验?这将是民营企业文化变革的关键取决因素。心胸与眼光、长期与短期、物质与理想，这将是企业家必须做出正面回答的问题。在此过程中，将逐渐会出现两种倾向，一种是有梦想、重管理、眼光长远、心胸广阔、关注人性的企业家以及在他们带领下而形成的企业文化，这将是中国民营企业文化的标杆。另一种是以关注短期利益、胸怀狭窄、表里不
一、狂傲自大的企业家以及在他们影响下形成的企业文化，这种企业文化将导致企业逐渐走向绝路。从这种意义上说，民营企业文化是：优秀的老板不一定能形成优秀的企业文化，但优秀的企业文化一定需要一个优秀的老板。
2、职业经理人融入的文化因素成功与否决定了企业文化升级的最终结果
一个人的企业还是一帮人的企业，一个人的精神还是一帮人的追求，一个人的管理还是一帮人的制度，这是民营企业文化升级的必答题。建立职业化、制度化、规范化、科学化的管理平台，融入更多人的理想，搭建平台带团队，这是新时期民营企业文化建设的趋势。方向是明确的，道路是坎坷的。当然，中国职业经理人的团队素质，职业化道德水平，也是这场变革的另一个关键因素。不要先提出问题，而要先找到解决问题的办法;不要先挑毛病，而要看到原有企业与人员的优点;不要太急于求成，而要先学会融入;不要采取一刀切的治理办法，而要采用逐步过渡;不要光批评人，而要学会提携人。或许这才是中国式管理的真正内涵吧。
3、战略导向型与应用型企业文化建设是主流
中国民营企业向来不缺乏战略思想，但缺乏战略规划。中国民营企业向来不缺乏文化意识，但缺乏文化管理的能力。从战略梳理和管理流程入手，结合人力资源管理的企业文化建设将是民营企业文化建设的主要需求。建立战略导向型企业文化，强调企业文化提升管理理念，通过核心理念与管理制度规范要求相结合，讲究实效性、战略性、管理型的文化应用，回归文化管理的本质，这将是民营企业文化建设诉求与其它文化类型的主要差别。但这种趋势的发展瓶颈将在民营企业管理基础的薄弱上，许多民营企业的基础管理平台较低，而好高骛远的想法使得许多民营企业期望通过一两次管理体系的导入而得到重生，更为重要的是，对管理意识的薄弱导致中民营企业战略缺失，人力资源管理体系基本没有，这样的管理基础必然使得民营企业文化虚化的可能性大大增加，形式比内容重要，市场比管理重要，从而形成了“说起来重要，忙起来次要，做起来不要”的局面，这种意识下的企业文化建设毫无疑问会让民营企业文化建设道路更为艰辛。
4、品牌文化建设与企业文化建设内外兼修是文化实用主义的体现
中国民营企业文化建设实用导向主义将越来越明显，务实的文化需求不仅希望将内在文化应用到管理当中，更加需要将内在文化与外在的品牌文化相结合，因此CI式的企业文化建设与管理型的文化建设将成为中国式企业文化的主要模式之一。在这过程中，需要提醒的是民营企业文化建设要将内在文化既管理文化作为核心，以外在品牌文化为辅助，一定不能
将品牌文化凌驾于管理文化之上，这样会造成文化虚化更为严重。以内定外，以外助内，内外兼修，这将是中国式企业文化的形式之一。
5、多元文化以及跨文化管理将是民营企业文化的热点
多元文化和跨文化是两个不同概念，多元文化是一个相对广泛的定义，它指的是一元文化以外的多种文化融合，既它包括了跨文化以及同一文化范围内的多种文化内容，而跨文化一般指的是在不同民族文化之间的差异与交流问题。民营企业在多元化文化问题上可能会遇到几种情况，一种是由于企业发展需要，不同企业或者地方来的新员工与老员工之间的融合问题，一种是企业地域发展而导致的不同地方文化的融合问题，一种是家庭文化与职业文化之间的融合问题。而跨文化问题则更多是大型民营企业由于国际业务发展需要，在不同国家之间进行投资经营而形成的不同国家民族之间的文化管理问题，这本质上也是多元文化的问题。
以上是我们总结的中国民营企业文化建设未来可能的发展趋势，但这仅仅是沧海一粟，在一篇文章想将全部的趋势进行概括难度较大，因此本文仅点到既止，希望能够给中国民营企业文化建设抛砖引玉。中国民营企业发展问题是中国未来经济发展的关键问题，民营企业文化问题是民营企业发展的核心问题。抓住民营企业的文化建设问题，就抓住了民营企业发展的核心问题，也就解决了中国经济发展的主要问题。
发展取决战略，战略重在思路，思路来源文化，文化取决老板。老板不同而文化不同，素质不同而老板不同。素质源于梦想，梦想决定文化。这就是中国民营企业文化的真实写照。让我们重温:“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”!
发布时间：2011-8-8信息来源：《中国市场》 作者:毛清华
摘要: 我国绝大多数中小企业企业文化缺失或者病态，从而使得企业的生存与可持续发展缺乏方向感和内在驱动力。本文分析了我国中小企业文化建设现状，明确了其中存在的关键问题，并提出相应的对策。
关键词：中小企业;企业文化;现状分析;对策研究
一、 我国中小企业文化建设的现状分析
1.对企业文化的认识和重视力度不够。
绝大多数中小企业没有认清企业文化的本质，只是从口号上来理解企业文化。据调查，在我国中小企业的聚集地温州，有60%的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性，有些企业就是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。
2.缺乏核心价值观和经营理念。
核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己。
3.模仿色彩浓厚，缺乏创新。
我国中小企业绝大多数诞生于改革开放初期，当时特殊的市场环境与历史条件注定了我国的中小企业具有很大的同一性和重复性。这导致了很多中小企业的企业文化建设也以模仿其他企业为主，很少结合自己的特色进行创新，缺乏个性。如多数企业都仅将自己的形象定位于诸如“团结求实、开拓创新”等口号，既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体职工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。同时这种缺少企业自身风格的企业文化，也让消费者很难将其与其它同类企业加以区分，更难以培养自己的忠诚消费者，不利于企业的长期发展。
4.企业文化建设滞后于企业的发展。
随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立，大部分中小企业的机制已经转换，如部分国有中小企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业，成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设远远没有跟上来，
仍然拘泥于原有的模式，根本不考虑组织结构的变动和企业性质的问题，致使企业文化不能发挥对企业推动力的作用。
5.重短期利益，轻长远考虑，缺乏战略意识。
由于企业文化需要从上向下推动，因此受领导者个人意志的影响往往很大。过去由于对民营企业在所有制上的歧视，使很多民营企业家在经营时重视短期效益，缺乏长远考虑。而国有中小企业由于领导者任期有限，在职工对企业监督机制不完善的前提下，出于个人工作成绩的需要，也会采用偏重于短期利益的企业文化，甚至经营理念与社会道德规范相违背的企业文化。如部分中小企业奉行“金钱至上”、“重利轻义”的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么就以损害环境为代价一味降低自己的生产成本;另一些企业领导者为了自己升官发财，则选择了“重义轻利”作为企业的经营理念，完全不考虑企业的盈利能力。他们或者不经调查研究就为兄弟企业担保债务，或者不顾自身能力“大胆”兼并破产企业。这些过分重视短期利益的企业经营理念，最终导致企业长远发展前景有限，是不符合市场经济发展规律的。这些企业容易为周围的环境和市场改变自己的风格，文化建设没有连续性和稳定性，无法形成自己文化特色。
同时，缺乏战略、目光短浅的现象在中国的中小企业中普遍存在。一些企业不善于研究市场变化规律，不注重在产品质量和服务形象上下工夫。仅仅把企业或产品知名度作为企业广告战略目标是不科学和短视的，重产品经营轻品牌经营已使许多中小企业吃尽了苦头。现在有很多企业提出了“百年企业”的口号，为了这个目标，不但要使顾客满意，而且还要建立更高的顾客忠诚度。所以，中小企业要打造以顾客为中心的经营观念和企业文化。
6.家族式管理的企业文化制约了企业竞争机制的建立。
我国的中小企业绝大多数是家族式企业，在这些家族式管理的中小企业中，在创业初期具有一定合理性的管理模式，在企业规模发展壮大后多有弊病：企业所有权和经营权在核心家族成员手中的高度集中，导致一些中小企业在人才任用上不以个人素质论高低，裙带关系严重;在管理决策上，也是由主要家族成员凭主观经验说了算，搞专断式、独裁式管理，结果族外人会因个人发展前景有限而失去对企业经营状况的关注，失去工作的积极性，致使整个企业经营管理水平停留在相对固定的水平，难以适应不断变化的市场环境。
7.忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性。
目前，我国不少中小企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与我国传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了我国千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程。
二、中小企业文化建设的对策研究
企业文化的重要性越来越凸显出来，并为中小企业所认识，但是如何建设企业文化却是摆在企业面前的难题。为了加快企业文化对中小企业发展的促进作用，应制定相应的对策，来培育强化中小企业企业文化建设。
1.明确企业文化建设的目标与内容。
企业文化建设的目标是振兴企业、培养人才、维护稳定。内容主要是要解决在企业内部如何对待管理者和员工，在企业外部如何对待客户;对企业内部和外部的各种竞争与合作的正确处理;对生产环境、工作环境、人文观念以及对社会责任与贡献的考虑;对企业未来的发展与定位的考虑，对企业思想建设、道德建设、制度建设的考虑等等。但是，无论要达到什么目标，包含什么内容，都应弄清企业文化建设的实质和根本目标。
2. 将员工的价值观与企业的价值观进行整合。
中小企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要中小企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。中小企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高中小企业的知名度。
3.提高企业的整体管理水平。
管理水平的提高和企业文化建设是相互促进的，中小企业要通过文化建设和企业的管理相互作用促进企业的发展。中小企业要选择适合的管理模式，提倡柔性化管理，让员工参与到企业的管理中来，激发员工的工作热情，使企业的集权和分权，稳定和变革得到统一，提高员工的责任感和使命感，增强企业的凝聚力和向心力。同时，企业应完善基本制度和政策，明确企业的共同行为准则，规范企业员工行为，体现企业员工共同的行为方式和特征。另外，企业决策者必须认识到企业文化是企业核心竞争力的重要组成，要高度支持和积极参与，率先垂范和倡导企业文化，用自己的言行有意识地塑造企业文化，积极成为企业文化建设的沟通者、激励者，并通过自身的影响使企业从上到下形成共识，认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用，以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。
4.建立以创新意识为核心的文化思想体系。
目前我国中小企业普遍存在的问题就是缺乏个性和创新。没有个性的企业精神不可能反映企业的实际情况，对员工缺乏吸引力和凝聚力，不能给员工以亲切感和认同感，更不能在竞争激烈的市场上吸引大量的顾客。对中小企业而言，应把企业文化的时代特色与自身的发展相结合，要结合本企业的规模、行业性质、企业发展阶段和发展战略，塑造有突出个性特征的本企业文化，从而体现本企业独具一格的价值观念、经营理念和行为方式。
5.树立企业文化建设的战略意识。
企业应从战略的高度重视文化建设。办企业不是一朝一夕的事，企业文化建设也应长久保持，使其成为企业的灵魂和金字招牌，而不能朝令夕改，左右摇摆，做表面工作，徒费人力、物力和财力。
6.树立“以人为本”的核心思想。
以人为本就要把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，让员工成为企业文化的建设者、执行者和受益者。中小企业文化建设的落实应循序渐进，应结合激励机制进行，让员工从企业文化建设中得到实惠。这样可以让员工更愿意接受企业的文化建设，提高员工落实文化建设的积极性。
7.融合中西文化，建立学习型组织。
中小企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化。
8.平衡家族企业中各方面的利益。
国外家族企业成功发展的经验表明，家族式企业并不一定会产生家族式文化。家族企业要保持健康发展一定要克服家族式文化和家庭式管理带来的消极影响，明确产权结构，平衡各方利益，建立完善的现代企业管理制度。中小企业可以采取以家族人员为主、外聘人才为辅的人才发展战略，随着企业的不断发展，企业可以采取定向培养、以能定岗的方式有计划地提升家族成员的素质，并根据企业发展需要适当引入外部人才。
作者单位：燕山大学经济管理学院
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中华硕博网核心提示: 大学生;文化消费;引导论文摘要：文化消费对满足大学生精神生活需要，提高其综合素质具有十分重要的意义。本文首先对大学
大学生;文化消费;引导
论文摘要：文化消费对满足大学生精神生活需要，提高其综合素质具有十分重要的意义。本文首先对大学生文化消费的概念、内涵及作用进行了概述;分析了其中存在的主要问题;并从消除大学生文化消费差距、促进消费结构合理化和校园文化市场治理等方面着手加强对大学生文化消费的教育引导。 导
随着人们生活水平的提高，居民消费结构发生变化，用于生存消费的比重下降，用于教育、休闲方面的消费逐年提高，文化消费在人们日常生活中的地位越来越重要。大学生是一个非凡的消费群体，与一般群体的文化消费相比，大学生文化消费必须更突出满足发展层次的需要，关注其综合素质的提高。
一、文化消费概述 文化消费研究的内涵
文化消费是指对精神文化类产品及精神文化性劳务的占有、欣赏、享受和使用等。其实质是对社会的及他人提供的精神财富的消耗。简言之，文化消费是人类享用文化产品和文化服务的活动，是人类一种有非凡意义的消费活动，有着与物质消费不同的特点和规律。文化消费是分层次的，这主要是由于文化消费的主体的素质和文化修养不同，价值趋向、爱好爱好及收入水平不是整洁划一所决定的，一般有普及型或大众化的文化消费和提高型或高品位的文化消费。
文化消费在大学生生活中的地位和作用
物质消费是一个有形的消费过程，它对人的作用只体现在消费的过程，或存留短暂时间，而后其价值便自行终止，一般用来满足人们生存层次的需要。文化消费是一个无形的过程，对人的内心世界发生作用，直接或间接、自觉或不自觉地影响人的思想、情感、心灵和行为，甚至左右一个人的价值观念，一般用来满足享受、发展等较高层次的需要。现代社会是文明社会，大学生是文明社会中综合素质相对较高的非凡群体，文化消费也应成为他们维持生存必不可少的一部分。
文化消费对大学生健康成长和顺利成才具有十分重要的作用，具体表现在：增进科学文化知识，提高思想道德觉悟，培养高级情感，改善审美情趣和能力，帮助他们逐步形成科学、文明的生活方式，从而全面提高综合素质。
但从大学生的特点来看，他们生理发育已趋成熟，思想活跃但轻易偏激，情感丰富但不稳定，消费欲望强烈但鉴别能力低，各种消费的观念、方式等都还尚未定型，因而各种畸形的文化消费方式，不健康的文化消费内容，都有可能给大学生的思想和心灵带来许多负面影响。对此，我们必须加强引导。
二、大学生文化消费存在的主要问题
文化消费内容丰富，但质量不高
大学生文化消费活动都离不开三个基本要素，即：消费主体、消费客体和消费环境。大学生文化消费生活质量就是反映三者结合中所产生的消费的质的规定性。三者质量高，结合的好，消费质量就较高;否则，消费质量就较低。
从大学生文化消费活动的现实情况来看，他们需求强烈，内容丰富、形式多样，但消费质量不高，主要表现在只追求一时消费的满足，忽视终极发展即综合素质的提高。究其原因，有以下几个方面：
从大学生自身来看，理性认知与实际行动之间存在较大差距，经调查发现，大学生对文化消费的熟悉，主要有以下几种情况：有34.1%是为了提高综合素质，40%是为了调剂生活，20%两者兼有，2.2%表示说不清，2.2%表示是凭自己的爱好。可见大部分大学生对文化消费目的的熟悉是理性的。但从他们的实际消费活动来看，却绝大多为娱乐消遣、实用技术方面的内容。从消费环境来看，转型时期社会价值观念的多元化，家庭消费注重实用、社会消费崇尚娱乐消遣等，给大学生的文化消费导向带来了一些负面影响。学校从育人的目的出发，供给较多的主导文化、精英文化，努力为提高大学生综合素质创造有利条件，但由于自身结构单
一、内容远离现实，不易引起大学生的关注。
另外，我国社会主义的文化市场尚处于起步阶段，商家自身的文化素质不高，缺乏高品位文化的辨别和欣赏能力，或者为了谋取暴利而不择手段，甚至丧失了起码的社会良知，不利于大学生文化消费市场的净化。目前各种言情、武侠小说，流行音乐，卡通游戏充斥大学校园文化市场，尽管反映了当前部分大学生的文化消费倾向和消费爱好。但同时也对大学生的文化消费带来了一些误导作用，冲淡了他们对主流、精英文化消费品的关注。这些都一定程度上影响了大学生文化消费品位的提升。
文化消费品供给不足，又浪费严重
当代大学生的文化消费比较丰富，但与他们急剧膨胀的消费欲望相比，还十分缺乏。在他们的个人消费能力受到制约、作为公共文化消费主要供给者的学校经济能力也十分有限的情况下，必须尽量发挥己有文化消费品的最大效应。但目前来看，大学生文化消费的浪费十分严重，具体表现为两个方面：
1.学校公共文化消费浪费严重。据调查，单就上海大学每年组织的各类具有较高水平的国内国际闻名艺术团体在校内的演出大约在25场左右，学生一方面抱怨学校提供的活动太少，一方面却是每场演出大约30%的空座率。由此可见，学校公共文化的供给结构与大学生实际需求结构存在较大差异，休闲、娱乐、实用文化的实际消费占主导地位，而精英、主导类公共文化品供大于求，需求不足，浪费严重。
2.个人购买的文化消费品浪费严重。这主要表现为大学生购买文化消费品的目的与实际消费行为发生偏离或背离。例如，大学生买CD机、MP3不是用在外语学习上，却主要用来听流行音乐。买电脑、上网不是用来辅助学习，而是主要用来玩电游，看光碟，聊天等，这就偏离了其主要用途。
三、大学生文化消费的教育引导
正视客观存在的大学生文化消费差距
大学生文化消费差距表现为两个层面：一是从总体上看，大学生的消费能力与消费欲望之间存在较大的差距，二是不同经济条件的大学生之间消费能力存在差距。
1.大学生消费能力与消费欲望之间差距的校正。文化消费能力的大小只是提高大学生综合素质的基础条件之一，而不是直接、更不能当作唯一标准。从文化消费的价值和作用来看，它主要体现在塑造人的心灵、提高人的审美情趣等方面，因而更注重对消费品和消费过程质的要求，不是单纯追求消费品数量的多少。 2.满足大学生文化消费最低消费底限
文化消费最低消费底限，即最低的文化消费水平。近年来，由于高校学费上升幅度比较大，学校贫困学生增加，关于贫困学生的最低生活标准问题的研究也成为了一个热点，但基本上也是围绕学生的吃穿展开的，而他们的文化消费支出则得不到保障。迄今为止，人们观念上首先想到的是他们能否吃饱穿暖，于是在各大高校，大学生的基本生活费用总可千方百计想办法解决，但文化消费支出则得不到保障。但实际工作告诉我们，贫困生问题最主要的不是物质贫困本身，而是他们很难找到一种战胜自我的勇气和精神力量。因此保障大学生最低文化消费水平，可以使他们能从中获取丰富的精神食粮，增强自谋生路的信心和勇气。今天的贫困学生，即使家庭经济条件较差，但一样缺乏多少独立生活能力，心理比较脆弱，需要我们创造一个既有动力又有压力能让他们健康成长的环境。 加强消费行为引导，促进消费结构合理化
大学生消费受经济条件、个性心理、文化环境、相关群体、专业特点、性别差异等复杂因素的影响，因而在实际消费过程中并不都表现为理性行为。就当前大学生文化消费而言，过分地突出生存和享受层面，忽视发展层面，与大学生的角色和培养目标很不相符，必须加强引导，要积极倡导并强化为终极发展而消费的文化消费观念，努力提高他们文化消费的素质，促进文化消费结构的合理化。
加强校园文化市场治理，提升大学生文化消费品位
1.丰富校园文化市场，严格准入条件。学校是大学生文化消费的主要场所，为此，学校应该加大公共文化消费品的生产和场地建设的投入。如增加图书资料的人均拥有量，多修建格调高雅的人文景点，加速校园文化的网络建设等。近年来，高校扩招力度很大，远远超过了公共文化消费品的增长速度，因而学校人均拥有的公共文化消费量有所减少，质量也受到了不同程度的影响，虽然有的文化消费品具有重复消费和共享消费的特性，但不能超过一定的限度，否则，效果就会受到一定影响。作为高校，既要大胆地吸引外资来丰富校园文化市场，又必须严格校园文化市场的准入条件，对他们的经营范围、场所、内容、档次等都作出严格的规定，并随时不定期的进行抽检。对校园周边的文化市场也应比照这个要求加强治理，以保障大学生文化消费生活健康、高雅。
2.切实提高校园文化消费品的品味，引导大学生文明、健康、高雅的消费。校园文化品味是决定大学生文化消费质量的一个十分重要的因素。高校办学的经济实力主要只影响公共文化消费品载体的数量和质量。文化消费品观念性质的内容更多地与学校的历史传统、指导思想、办学层次、对外交流、信息开发等有关。因此，在学校财力有限的情况下，必须着力提高校园文化消费品的品味。基本要求应做到：内容健康、形式活泼、格调高雅、符合时代要求，体现对人的终极关怀。
3.充分提高校园公共文化的利用率。文化消费品有的可以重复消费，有的可以实现消费共享，有的兼而有之，因此，可以减少一些重复购置，提高其消费使用频率。
因此，文化消费在大学生生活中占有十分重要的地位，培养大学生的高级情感，改善他们的审美情趣和能力，帮助他们逐步形成科学、文明的生活方式，引导他们形成合理的消费观念和消费行为，同时建立、完善校园的文化环境，才能全面提高大学生的综合素质。
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