企业文化的三个层面（精选11篇）
弄明白什么是企业文化，必须明确地分清三个层次的概念：第一是什么是文化；第二是企业文化的本来含义是什么；第三是作为管理手段的企业文化是什么。
关于企业文化认识上和管理实践中存在的分歧、争议，大多是因为在“文化是什么、企业文化是什么、作为管理手段的企业文化是什么”这三个层面混淆不清，各自在各自的层面自说自话、一片混乱了。
什么是文化
文化分三个部分，分别是思想、行为和结果。
思想文化指的是对事物的看法，包括价值观、世界观、人生观，一切对善恶的评价都来源于此。以中国为例，比如易经思想、道家思想、儒家思想，以及各种各样的思想流派，都属于思想文化的范畴。当然，对于整个群族而言，更多地可能并不能明确属于哪类文化，而会表现为多种文化的融合、掺杂或交织。这并不重要，你只需知道每个人、每个群族或每个群体都有其认同的思想意识，并依此进行对事物的判定和行为的指导。
一定思想文化下对事物的判定和行为指导，必然带来符合这种思想文化的特定行为，从而只从行为方式就可以分辨出你属于哪种思想文化。反过来，我们知道了一个人内心尊崇哪种思想文化，就可以预测他的行为方式。把这些行为总括起来，就是行为文化。
有行为就必然导致结果，其中一些结果被以某种形式固化起来而流传百世，这些可以眼见身触的东西就成为结果文化。比如文学作品、艺术作品、文物古迹、各类建筑、法律制度等等，都带有某种思想文化的痕迹，都是某种行为的产物。万里长城就是结果文化，修筑万里长城就是行为文化，而为什么修筑长城、指导修筑长城的内因就是思想文化，显而易见是一种保守的战略思想。
谈文化的时候，一定要知道有这么三个层次的概念。谈思想文化就别牵扯行为文化，谈行为文化就别牵扯结果文化，否则会很乱。更重要的是，千万不能把思想、行为或结果的某一部分作为文化的全部，因为不了解其他部分，这样就会对别人的谈话难以理解而自以为是、非议他人。
简单地说，你的想法就是思想文化，你的一举一动就是行为文化，你创造的一切成果就是结果文化，而综合起来就是你的文化。我们明确了“文化=思想+行为+结果”这个基本概念，就可以进入下一话题，什么是企业文化。
什么是企业文化
企业必定是一个特殊的群体，由人组成的群体，企业文化作为一种群体文化可以归类为群组文化的范畴。那么，企业文化就是企业这个群体组织所拥有的文化，包括这个组织的思想、行为和结果。
这就很容易理解了，企业文化中的思想文化就是企业所持有的价值观、经营理念、使命
感和追求目标等等，比如谷歌的“不作恶”、海尔的“真诚”、微软的“改变人类的生活方式”以及苹果的“创新和客户体验”，他们什么也不需要做，就已经让我们得知这些企业的“想法”和行为准则。同时，当社会上发生了某些大事件，即便与企业无关的社会事件，即便这些企业不表态，我们也能判断出他们的评价观点。
在既定的思想文化下，这些企业的行为必然会表现出相应的规则和方式。尤其面临十字路口的抉择时，我们会看到他们在决策中的毫不犹豫。显然，思想文化决定了行为文化，而行为文化彰显了思想文化。即便我们并没有事先得知某家企业的思想，我们从他们的一系列行为中也可以对他们的价值观等做出判断。
企业文化中的行为文化最容易被理解为企业文化的全部，因为这些容易被看到而被直接感知。对消费者而言，企业行为的结果就是他们的产品，通过产品理解这家企业的性格、品质；对公众而言，企业文化的结果多是他们系列行为的结果，比如王老吉捐款了、丰田公司召回了、三鹿集团造假了等；对于员工而言，则更关注企业内部的管理制度、管理活动、管理风格、宣传品、张贴物等。
作为管理手段的企业文化
和企业战略、人力资源一样，企业文化也是一种管理手段。这三者相辅相成、互相作用，构建起企业的基础框架和灵魂，然后才会有日常管理、营销管理等次级的管理体系。没有基础管理或者基础管理不扎实，次级管理也可以发挥作用，并且很多企业就是这么做的，现实是做得也未必错。那么我们为什么要强调基础管理呢？很简单，有了扎实的基础管理，次级管理能产生更多更好的效力。
企业文化管理的原理，是通过一系列针对企业文化各个部分的管理活动，使企业在所有方面形成并保持一致性。以产品为例，良好和成熟的企业文化管理，使企业产品形成一致风格，从而更容易被消费者认知、信赖和保持好感。无论宝洁向市场投放什么新产品，我们都会从中感受到宝洁产品的影子。
当然，企业文化管理并不仅仅作用于产品，对消费者和公众的影响也并非仅仅是增强一点销售的拉力。产品只是企业文化中结果文化的一个重要组成部分，而非全部。企业的一切都将因为企业文化的存在而保持风格、志趣、理念上的一致性。
保持一致性不是那么简单，尤其在那些朝令夕改、瞬息万变的中小企业，更是一个难题。企业文化解决的就是这个问题。企业文化管理到底管的是什么呢？这还要从文化的三个层次来说明。从结果看，要管理包括产品在内的所有企业结果的一致性；结果的一致性，必须基于企业行为的相对一致性；而企业行为能否一致，则又取决于所有员工是否拥有基本相同的行为准则，这个准则来源于众所认可的价值观。价值观，则成为企业所有文化表现的起源。
作为管理手段的企业文化所管理的对象，首先是价值观的管理，然后根据价值观制定行为准则，由行为准则约束和导向企业行为包括员工行为，从而形成符合企业文化的系列结果。简言之，企业文化管理的对象就是思想、行为和结果。
从管理脉络上讲，企业文化管理首先要确定的是企业文化中的思想文化，即企业价值观、经营理念，以及以此为基础的企业使命、战略目标；这些工作完成之后，企业行为准则的制
定才有依据、有方向。企业的各种管理和经营行为的评价和选择才会有理念上的依据和判断，不仅包括员工的日常行为，也包括企业的管理模式、管理风格及销售模式、销售风格等；如果我们能够在对行为文化的管理上做到理论上的完善，那么结果文化其实就水到渠成而不需管理了。当然在管理实践中，并不存在这种理想化状态，对于行为结果依然要在不同领域采取各式各样的检查措施()。
关键词：企业文化层次说,表面层,应然层,突然层,循环系统
“埃德加·沙因(Edgar H.Schein)是在国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，‘企业文化’一词被业界公认是由他‘发明’的。”埃德加·沙因是美国麻省理工大学斯隆商学院教授, 1947年毕业于芝加哥大学教育系, 1949年在斯坦福大学取得社会心理学硕士学位, 1952年在哈佛大学取得博士学位，此后一直任职于斯隆学院。在组织文化领域中，他率先提出了关于文化本质的概念，对于文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成、文化的间化过程提出了独创的见解。“沙因最终成为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人。”我国著名管理学学者周施恩博士的这一评价也代表了业界对于沙因的学术地位的公认。
1985年，沙因发表了《文化如何形成、发展和变化》一文，对企业文化的概念作了系统的阐述。他将企业文化定义为：特定群体所发明、发现和发展的，用于学习和应付外部环境及内部整合问题的基本假设形式，并成为教育员工用以认知、思考和感受组织问题的实际方式。作为企业文化的奠基人，在目前世界上众多的关于企业文化的界定中，沙因的定义应该是非常具有权威的。1986年，他又把企业文化划分为三种水平，我国学者凌文辁、郑晓明等将其译为： (1) 表面层。系指组织的明显品质和物理特征 (如建筑、文件、标语等肉眼可见的特质) 。 (2) 应然层。位于表层之下，主要指价值观。 (3) 突然层。位于最内部，是组织用以应付环境的实际方式。而周施恩博士将这些不同的层面翻译成“表象”、“表达的价值”与“共同默认的假设”。
事实上，无论用怎样的语言来表述，我们都能够看到，在这里，沙因为我们呈现了企业文化的不同深度的三个层面。第一层面是表面层面，也叫表象层，它是一个组织最为感性与表面的层面，它是看得见的员工的做事方式，是显而易见的组织结构与流程，是摸得着的标语、口号、制服。第二个层面叫应然层面，也叫表达的价值层，它是一个企业的战略、目标与哲学，是组织的价值观与原则的体现，是表达在组织与员工行为之中的规范与伦理，约束与要求，是隐藏在那些物理特征之后的道德层面。第三个层面是突然层面，也叫“共同默认的假设”，它是一个组织所有的价值观与行为的终极根源，也是组织和员工共同的无意识的信念、理解、思维和感觉，是员工与组织的价值观形成的历史原因与执行这些价值观的内在动力，是企业文化中最深层次的心理层面。它之所以也被称为“共同默认的假设”，沙因认为，这个假设就是一个组织历史上著名的创始者与领导人的价值观、理念与心理假设。当这些假设经过实践的检验积淀为历史性的理念时，就被组织内部的员工所默认，成为大家共同的假设。这个“突然层面”，沙因认为它是企业文化中最核心的层面。
一、突然层面的追求——企业文化建设的深层境界
我国学者赵琼在其研究文章《国外企业文化研究进展》一文中指出，1999年，埃德加·沙因与沃瑞·本尼斯 (Warren G.Bennis) 出版了他们的专著《企业文化生存指南》，其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。周施恩博士在他对《企业文化生存指南》的研究中指出，根据沙因多年的研究，只有企业文化的三个层面相对一致的文化，才是真正有效的企业文化——共同默认的假设决定企业的表象，而企业表达的价值又会不断同化新来的员工，使他们逐渐接受资深员工共同默认的假设，从而形成良性循环。正像沙因所提出的：文化的精髓就是这些共同习得的价值观、理念和假设，它们随着企业继续获得成功而变成“共享的”和“理所当然的”。在沙因的研究中，用大量的案例证明了文化是深层次的，如果仅仅把它理解为表面层次的文章，仅仅以为有了几个口号，或者组织了几次活动就算是拥有了企业文化，那就是对企业文化的理解太流于皮毛了。
二、思考与小结
目前，国内外研究企业文化的学者与学术流派众多，各种观点和理论让人应接不暇。笔者以为，沙因的企业文化层次说给我们的启示应该是非常具有学术价值与实践指导意义的。在他的理论框架之下，笔者进行了以下方面的思考与建议。
1. 企业文化的建设是五个系统的循环往复，需要长期的时间积累，不是一蹴而就的短期行为
从“突然层面”出发的文化建设，包括了以下五个系统的循环往复：
第一个系统：企业的创始者的经验、价值观、假设—积累—传递;
第二个系统：员工的接收、消化—默认或者反抗;
第三个系统：员工信息的反馈—管理者的修正;
第四个系统：员工再接收、消化—默认或者依然反抗;
第五个系统：表达价值的基本形成—传递给新员工。
这五个系统循环往复，经过很长时间的磨合、修正、积累、认同，才能够形成一个企业的文化表达。所以，它是一个长期行为，而非短期工程，更非表面工程。
2. 从心理层面到道德层面再到物理层面的文化建设路径
在目前的实践中，经常出现相反的企业文化建设路径。往往是企业凭空制定了一些物理层面的口号、标语，然后在忠诚于企业的伦理道德规范下，强迫员工去认同。即使员工心理层面上没有产生认同，也必须去执行这些规范或者制度。这就是为什么许多企业的文化表达不产生良好效果的原因。因为，它的文化建设的路径出现了问题。
真正发挥功效的企业文化，是员工产生了共同默认的价值表达。那些价值假设，不是凭空产生或者抄袭而来，它是需要结合企业的历史渊源，结合企业创业者及伟大人物的经验，结合员工的接受能力、素质等众多元素基础上所产生的。
3. 企业管理者的“有意识”状态是良性企业文化形成的关键
所谓“有意识”状态，就是管理者要有意识学习企业文化的理论，在众多的学术流派中找到适合自己企业状况的指导性理论。随后，就是在实践中有意识地去践行这种理论，并根据实践结果有意识地对理论的不足进行修正。经过一定的理论与实践的结合，适合自己企业的文化价值的表达就会浮出水面。这时，就开始了企业文化建设的良性循环。而一个企业的管理者若是没有“有意识”状态，在企业文化的建设中或者人云亦云，或者照搬照抄，或者凭空编造，那就是进入了一个恶性循环。结果就是企业文化永远在“表面层”上徘徊，而不能进入“突然层面”。
参考文献
[1]埃德加·沙因.“眼”里看中国企业文化[J].企业研究, 2006, (263) :159-162.
第一是战略和执行。企业做大一定有战略，而且还要有执行，即使有战略没有执行努力也一定失败。1994年在华尔街，很多媒体记者问我们IBM的 CEO，你的战略是什么，他的回答是IBM目前不需要更多战略，我们需要的是执行。如果说你看过去美国流行的书，一直在争辩执行重要还是战略重要。我们的观点是说，两个都要做，你要有办法把这两个贯通，这是非常重要的因素。你不但有办法做一套战略出来，还要有办法把这战略执行做好。这句话讲出来容易，做起来是非常困难的。IBM在过去的10年不断追求的，并不是我要更多的战略思想，而是我们做的战略有没有办法执行。很多时候执行并不是什么高智慧，也不是特别漂亮，而是每个礼拜、每个月怎么根据你制定的指标来履行。在你开始想你的战略时，就一定要想到，你有没有办法把战略和执行结合起来。如果你没有办法把战略和执行做好的话，战略就不是一个很好的战略，就不应当是企业的战略。
第二是创新和转型。过去一两年大家说企业一定要有核心技术，但是只说不行，一定要有一个开始。这样企业就一定需要有一个创新的基础，但更重要的是要有办法把创新变成企业的一个积极性因素，并且还需要不断地转型。
第三是人才和文化。企业一定需要人才，才有办法帮你做战略，才有办法执行你的战略．才有办法帮你创新，在重要关头才有人在你的身边支持你做你想做的事情。而凝聚所有人的力量在一起的是文化，如果企业没有一个文化，企业就没有办法把所有的有才华的人凝聚起来。IBM公司不管到哪里，都要吸引、激励和留住行业里面最好的人。企业里面不单是用薪水留人——IBM的员工薪水并不是最高的。IBM有一套激励系统，最重要的是让员工感到他们是在做一些令人兴奋的事儿，让他们感到 IBM是最好的。IBM企业的基本信念就是尊重个人、精益求精、服务客户，这种企业文化经过差不多50年已经灌输到每个人的心里。企业文化并不是口号，也不是进入公司看到墙上写着什么，而是要看到公司每个人通过做事情的方法表达出来的。在 1994年的时候，我们的总裁认为IBM过去的失败，有一些是文化方面的原因，IBM的文化里面没有看市场，太过重视个人，速度不够，所以就做了一个调整，就是我们在市场里面要制胜。我们评价自己时，就是要看自身的能力强不强，有没有办法每一年只做五件事情，而且我们还要清楚地看到，有哪五件事情是我们真正能做好的。
关于诗词鉴赏，我个人觉得可以从以下三个层面来着手。
一、写了什么
说白了就是我们所说的意象。就是作者在创作的时候，他选择了什么样的人、事、物、景。高明的诗人，他是不会随意乱选的，他一方面要照顾到这一意象的传统的指向意义，另一方面他还得体现作为他个人特殊情感的表达。我曾给学生讲，什么是文学？文学就是一个人告诉你他的人生。
比如，今天我们两位老师上的杜甫的诗歌《登高》。我们看他写了什么，他选择了哪些意象。风天袁渚沙鸟，诗人杜甫登高所见的是些什么景物，他们共同营造的是一个什么样的意境：悲凉。更重要的在第二句两个，落木和长江。落木就是落叶，可天才的诗人为什么要用木而不用叶呢？这里其实已经就上升到怎么写和为什么要这样写的层面了。这本来在第二册林庚《说木叶》那篇文章就讲过了，这里木让我们联想到疏朗的树干，还透露出黄色这样的色彩以及触觉上的干燥之感，它带来的是整个疏朗的清秋的气息。更重要的是这个句子里再配上萧萧下，那就更有一种重量的质感，我在课堂还做了一个快速向下落的手势，说就这样唰唰唰的落下来了，他带给我们一种速度感，其实讲的就是一个人生的短暂，而且这短暂的人生还显得如此的落寞，前边还有一个无边，那是空间，他的整个的人生空间的寂寞凄凉的感觉。
二、怎么写的
从名词术语上来说，就是写作方法，表达技巧。我们跳出来看，其实，一篇作品，他写了什么并不重要，更重要的是他怎么写的，这种写法是融入了作者个人的风格和情感在里面的。每个作者，他的人生，他的经历，他的追求都是不一样的，我们要能够体会出他的那么一点差别来。然后丰富我们自身的创作，当然这可能兼顾到写作层面的探讨了。
比如，我们刚才说的风天袁渚沙鸟，这些物象，因为他们在没有进入诗人的视野之前，还是物象，是没有意义可言的。可当诗人选择了它们，进入诗歌，那它们就成了意象，是诗人的意中之象，诗人还给以配上了一个描叙性的词语，变成了：风急天高猿啸哀渚清沙白鸟飞回，这样，这些大自然的景物就打上了诗人的烙印，那种凄清、悲凉的感觉就出来了。而这种感觉其实是人的感觉，是诗人的感觉，大自然物象本身是没有这种感觉的。诗人就是通过这样的描叙来写出了他自己的那种感觉，我们读者通过这些描叙也能产生这种感觉的联想，这就有了共鸣，那么诗人的目的就达到了。
三、为什么要这样写
我们在阅读文学作品的时候，会发现有好多地方觉得他写的是真好，可就是说不出来他到底好在哪里。我们不妨做这样的思考，我们倒过来问，他为什么要这样写？他不这样写行不行，或者我给他换种写法行不行？也就是我们除了还原，我们还要改造，我们给他改改看，你就可能体会到其中的奥秘了。
比如，刚才我们讨论的杜甫《登高》诗中无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来，我们把它换成无边落叶萧萧下怎样？学生说不对，这个落叶有一种绵密的感觉，还带有一种轻盈的姿态，它下落的姿态和速度都不可能是萧萧的。我说那我们换成无边落叶飘飘下又怎样啊？是的，落叶的下落应该是飘飘的才对，就是那种绵密和轻盈的感觉，那种缠绵的感觉。我用手势在空中反复地划着圆圈，我说：看嘛，就这样，它飘啊、飘啊、飘啊飘可就是一直飘不下来。这种意境往往写什么，写爱情，爱情它就是缠绵的嘛，让你剪不断、理还乱。我再举张艺谋的电影《英雄》，其中有一个片段，凄美的黄叶林，如月向飞雪寻仇。漫天的黄叶在飞旋，扑打着她们，仿佛那令人窒息的爱情，就是无边落叶飘飘下的意境。这种手法成了张艺谋电影的`一大亮点。杜甫写什么，写的是生命的晚秋，人生的短暂和无常，能这样写么？
我们再结合下句，不尽长江滚滚来，我们换成不尽长江滔滔来，怎样？苏东坡不是说大江东去，浪淘尽，千古风流人物吗？当然这个淘跟滔不一样。马上有学生说，还有滚滚长江东逝水啊。对了，这个滚滚和滔滔它有那么一点微妙的区别，滔滔它就有淘洗的意味，而滚滚则是淹没，有速度的意味，还有一种压迫让人喘不过气来的意味。其实我们把这两句放在一起看，那就是一副绝对：从格律上看，无边对不尽、落木对长江、萧萧下对滚滚来。难怪古人推崇此诗为杜集七言律诗第一，甚至称它是旷代之作；从意境上看，杜老先生登高远眺，他满眼看到的是萧萧下的落木，而且是没有边际的，充满了他整个的视野，这是从空间来说的；滚滚东流的长江水，而且是永无止尽的，这是从时间来说的。
作为经历了那么多艰难苦恨的杜老先生，那种对宇宙的无尽和人生的短暂、无常的感慨就这样传达出来了。整首诗前两联：风急天高猿啸哀，渚清沙白鸟飞回。无边落木萧萧下，不尽长江滚滚来。起承都是点了登高的诗题，写景，景中含情；后两联：万里悲秋常作客，百年多病独登台。艰难苦恨繁霜鬓，潦倒新停浊酒杯。转合，抒情，直接倾诉了作者内心的重重愁苦。诗人在登高望远的时候，满眼萧瑟的秋光，触发了这个多情的老人，他倍感老病孤独，身世凄凉，常年漂泊以致眷念自己的家乡、亲人，更为国家的多难和老百姓的悲苦忧心忡忡。他也像我们多数人那样，想用酒来消愁，可是现在不能了，他连借酒浇愁的的机会都没有了，一是因为他的病痛不允许，还有一个就是他的潦倒困苦。杜甫之所以伟大，我想就伟大在这里，他不管自己有多么的悲苦，他的心里装着的永远都是国家和人民，即使不能喝酒了，那就不喝了吧，他把所有的苦难像一杯温吞水一样吞回他自己的肚子里。这就叫沉郁顿挫，这是杜甫的语言风格，也是他的人格精神。
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经历过很多客户，我感觉对与一个已经建成企业网站成败，无非就是两点。一、此网站是否能代表企业的整体形象；二、能不能达到预期的整合营销和推广的效果。网站漂亮是一方面，要想发挥网站的价值，关键还是要看这个站点是否能被搜索引擎而承认，使用的推广手段能否让外界承认，承认后能不能通过这个站点转换有效的用户。企业网站现在绝对不是一个“面子工程”！静下心来，让我们冷静的分析一下网站，找到网站的问题吧。
因工作原因我接触到很多企业网站拥有者，这些网站多多少少都存在着不同程度的问题。我今天将从网站的营销层面和网站的运营层面来教大家如何去诊断一个网站，找到网站的问题，对症下药。
我们先给企业网站的病状下一个定义：企业建立网站，最终目标就是帮助企业通过网站得到销售机会，销售机会表现在促进企业网站上的销售、提升企业的品牌扩大企业的营销渠道、提升企业的整体形象，一切无法给企业带来赢利的网站都是有问题的网站。
我将网站诊断分为三个层面，从网站可信度到网站技术运营都要进行缜密诊断。我将教大家如何去做一个完善的网站诊断。
◆网站可信度
说到网站可信度可能很多网站都没有意识到这一点，一个经营产品的网站如果给人感觉不正规，俗话说小气，我相信对于浏览者（潜在客户）是不会去打电话向你咨询的。所以说提到信任度优化要考虑到排版，要控制好字与字,行与行之间的距离,控制好字体的颜色,以优化, 一定要体现出你的网站在这个行业是内是专业的。比如说，一个医院网站，结果大体色调是黑色，这肯定是与医院这个行业不协调的。所以对于一个商务网站来说, 最重要的就是在最短的时间内获得浏览者的信任。但是许多商务网站此方面做的不好。所以我们在做网站诊断的时候第一就要考虑到这个网站是否诚信，主要从认证：很多人比较信任红盾认证，ICP注册认证。诚信优化的思路都是90%免费的信息吸引众多的客流，然后靠10%甚至更优化主要要考虑到一下几方面细节：
1、联系方式：
很多小型的网站还有那些做非法生意的网站，你都很难在网站上找他的联系方式。如果一个企业连自己的公司联系形式都找不到，这还谈什么诚信？所以在网站一定要体现出这一点。让客户明确的知道，我们在哪里办公，我的写字间，我们的工厂地址等。
公司的电话一定要在页面上有所体现，很多公司网站，做的很漂亮。但是难以找到公司的电话，客户有问题，但不知道怎么联系。这是一个营销型网站的最失败之处。
2、网站认证：
现在很多人都相信网站的红盾认证，这个认证具备权威性。所以建议有实力的网站进行红盾认证。
没有红盾也可以，但是要进行ICP备案。
3、公司资力：
很多企业会把自己企业的一些资力甚至营业执照放到网站上，我感觉这是一种非常好的习惯。这样可以拉近网站与浏览者的距离。
4、公司简介：
公司简介这是绝对不可以缺少的。一定要把公司的成立时间以及一些大的事件甚至公司领导层的简介在网站上体现出来。这也能给客户一塌实的感觉。
5、网站整体
网站整体感觉也比较重要，包括你网站页面中的字体颜色等。一定要符合公司经营项目的特点和特殊性。不要夸大，实实在在，简简单单才是真。
◆网站内容及栏目
很多企业网站的导航条都会使用flash的形式进行，这种形式很难被搜索引擎而抓取。无法按照站内链接进行页面抓取。无法抓取自然网站在搜索引擎的收录量就会受到影响，这块内容也是我们需要诊断的一部分。
网站内容页面之间没有任何的链接，这对搜索引擎抓取也是有很大影响的，
页面中的关键词部署，页面中的重点关键词部署最少要控制在一定比例。比如你的网站最重要的关键词体现位置title等。
网站地图，是一个串联网站页面的最好手段，很多网站都在使用这种手段。这可以方便搜索引擎机器人来抓取到你网站的每一个页面。
◆网站技术运营
网站技术层面诊断，也就是网站的SEO，这块是非常细节化的工作。对于个人力量来说是难以做到非常全面的诊断的。我在这里来说一下微码互联免费网站诊断的一些常用的方式。
1、 服务器的质量诊断
查看这台服务器的访问速度，这是非常关键的。如果这台服务器访问速度慢，也会影响搜索引擎的抓取。
2、 网站域名的质量诊断
为什么说域名诊断，如果这个域名当初被搜索引擎惩过，也会对网站的收录量起到不好的影响。主要有三个手段可以查询这个域名是否被搜索引擎惩罚过。1、通过网站博物馆，中国Web信息博物馆开始运行，也就是说关于网站的02年以后镜像内容全部可以查到。2、通过ALEXA查询，ALEXA更简单了，直接查询看这个域名数据就可以了。3、使用SEO经常用的工具，使用site、link等语句查询这个域名的相关信息。一个域名的好坏是一个网站的开端，所以在网站建设前期一定要对域名进行详细诊断。
3、 主流搜索引擎收录诊断
对于主流搜索引擎微码互联主要参考百度、谷歌、雅虎、搜狗、网易这几大搜索引擎对网站的收录情况，以及外部链接情况。
4、 网站代码诊断
网站代码诊断也就是网页主体信息诊断，主要是以网站主体程序、标签部署、图片优化、JS代码、CSS代码、框架等方面进行诊断。
5、网站程序的质量诊断
很多网站都是使用的网络上的开源程序，这些程序多少都存在问题。比如程序漏洞、程序死循环、代码沉积这些对于搜索引擎也是不太友好的。所以我们要把这些东西统统清理出去，让我们的网站成为一个绿色网站。
6、网站搜索引擎权重诊断
其实这块内容主要是查看站点在搜索引擎的收录数量，以及站点近期在搜索收录变化。微码互联遇到过很多类似的客户，网站收录量减少，甚至某些主要页面被搜索引擎删除。这都是有问题的，微码会协助您帮您找出问题，来解决这些问题。
可以总结一下，一个好的网站诊断主要分为两大块一、网站主体感观，用户体验；二、搜索引擎技术层面。
一、网站主题感观诊断
（1）网站体现行业专业性；
（2）突出企业真实性存在；
（3）突出团队介绍、内容及服务的专业性；
（4）显示出企业成长历程；
（5）能让用户非常方便找到你的联系方式；
（6）网站设计的专业性；
（7）网站易于使用；
（8）经常更新网站内容；
（9）增加网站诚信辅助认证；
二、网站技术层面
（1）服务器的质量诊断；
（2）网站域名的质量诊断；
（3）主流搜索引擎收录诊断；
（4）网站代码诊断；
（5）网站程序的质量诊断；
一、组内合作
合作学习的本义是不同的学习者在学习中, 通过交换彼此对同一内容的理解, 来实现提高学习水平与学习品质的过程。最基本的合作就是组内合作, 也就是说此时的合作范围一般是限定在老师根据“同组异质、异组同质”原则确定的小组之内。组内合作是合作学习的第一步, 也是使用频率最高的合作方式。
在实际教学中笔者注意到一个现象, 就是合作学习对于提高学习水平, 也就是对所学内容的知识理解做得比较好, 而对于提升学习品质则相对薄弱。因此, 要想弥补这一不足, 组内合作应当发挥重要作用。
比如, 为了让学生掌握标点符号的使用方法, 一般情况下教师都要先讲明标点符号的使用规则, 这是必要的, 这种规则性的知识一般都需要一个讲授的过程。但笔者也都知道, 只有讲学生是无法完全避免错误的, 因此学生就需要一个内省的过程。笔者设计的内省方法就是组内合作学习。具体做法是:首先, 向学生提供学习材料, 其上带有三个标点符号使用错误的例子: (1) 我爸爸跟我说, 你要认真做作业; (2) 我这个星期看了两本书, 它们是小猪希里呼噜和草房子; (3) 笔者班昨天眼保健操的时候有同学说话, 于是班主任罚笔者每个人抄一遍课文, 我觉得老师的做法没道理, 因为并不是所有的人都说了话, 为什么要每个人都罚呢, 我也不知道为什么笔者那么爱说话。
对于类似这些错误使用标点符号的例子, 如果采用组内合作学习的方式进行, 效果是非常好的。因为每个小组几乎都有看不出错误的学生, 也都有一两个人能看出不同的错误, 因而学生的交流合作也就有了基础。同时笔者注意到, 对于同学提出的错误, 出错者更容易产生深刻的印象——笔者分析可能是因为在同学面前出错, 学生会觉得更没有尊严, 因而他们会更加努力地去指出错误。当然, 这种心理也有其消极的一面, 要防止学生因为爱面子而不参与合作的情形。要克服这一消极想法并不困难, 因为几乎每届的教学中, 笔者都发现班上会有一些能说会道、敢于指出别人错误的孩子, 让他们在小组中发挥指正作用, 可以收到很好的合作效果。
二、组间合作
在实际教学中, 经常会出现一个小组内四个学生经过一番讨论之后, 会出现大家犯同样一种错误的情形。这是一个非常有意思的现象, 笔者认为其中的原因是多方面的:一是学生的思维具有相似性, 因此对于同一内容尤其是那种所谓的易错题, 他们会因为相似的思维而犯同一种错误;二是合作水平不高, 其中的个别学生跟在别人的思维后面而缺少自己的思考, 这样的学生一般有了自己的思考也不愿或不敢说出来, 因此同时出错。面对这样的错误情形, 笔者没有立即选择讲授的方式, 而是考虑让不同小组的学生进行交流,
同时, 对于主观性较强的问题, 往往存在着仁者见仁、智者见智的味道, 这个时候通过组间合作, 可以让学生了解到更为广泛的思想, 从而丰富自身的认识。
比如说在教学《普罗米修斯盗火》一文, 在学生通读全文对文章有了整体感受之后, 笔者提出两个问题供同学比较:如果你是普罗米修斯, 你会去盗火吗?如果你是宙斯, 你会阻止普罗米修斯盗火吗?
这个问题是具有一定的挑战性的, 需要学生在不同的角色中做出判断, 而这种判断往往又是主观性非常强的, 需要学生结合自己的生活经验和对文本的理解, 去做出属于自己的判断。在实际教学中, 笔者让学生在小组内讨论时, 组内学生在“会”与“不会”之间进行选择, 有的小组是取得了一致的答案, 而有的小组却争论不休。当笔者将小组合作扩大至组间合作时, 原来持“会”或者“不会”的学生往往又会发生动摇。比如说有的学生基于普罗米修斯的角度, 做出“不会像宙斯一样阻止盗火”判断, 但在别的小组的学生提出“作为宙斯, 放弃阻止就是失职”的追问下, 他们又会陷入另一种思考。其实, 笔者提出这两个问题也不是要学生得出一个非此即彼的答案, 只是为了让学生学会从不同问题思考问题。事实证明, 通过组间合作, 是可以达到提升学生思维品质的目的的。
三、自由合作
自由合作是指基于学生个体需要, 自由选择合作伙伴的一种学习方式。其是异于小组合作和组间合作的, 因为前两者更多的带有教师指令性质, 而自由合作则更多的是基于学生自主需要。请注意, 这里笔者并没有看轻小组合作和组间合作的意思, 因为作为教学, 在班级授课制要求下进行小组合作与组间合作是必要的, 而自由合作应当是一定需要下的补充。也就是说不能动不动就自由合作, 那样是起不到真正的合作效果的。
制度氛围是保证。企业文化的建设大体分为强化、同化、内化和外化四个阶段。在每个阶段如果缺少相关制度的约束和激励，企业文化所倡导的价值观、观念无法保证顺畅地被员工理解、领悟和贯彻。因此，企业文化必须依靠管理制度的维持，让制度牵引文化，让文化提升制度。
物质氛围是基础。物质是经济基础，企业文化是上层建筑。企业文化建设必须依赖企业物质基础建设。马斯洛的需求理论认为：人的需求分为生理、安全社会交往、获得尊重和自我实现的需求。而“生存”是人性低层次的需求；一般情况下，满足了生存需要后，“社会交往”、“获得尊重”和“自我实现”的需求才会产生激励作用。同时，加强物质氛围建设，让员工生活的更加富裕舒适，是企业文化建设的重要目标和目的。
如何做好企业文化建设工作呢?我提出以下几点措施建立并积极宣传员工行为规范
员工行为规范是所有员工应该具有的一些共同的行为特点和工作生活习惯。员工行为规范在企业的发展中起到越来越重要的作用，它可以使公司内部的沟通和协调更容易实现，可以增强企业内部的凝聚力，可以提高整个企业的工作效率及工作质量。员工行为规范，主要分为核心行为规范和普通行为规范，并对此内容进行积极地宣传、培训、教育。员工核心行为规范为：
(1)精诚团结，面向未来建团队。精诚团结可以增强部门及公司团队意识和合作精神。团结才有力量，面向未来建设一流的团队，使员工与团队能够不断进步、不断发展，从而能够适应快速发展的社会，在竞争激烈的社会中永远立于不败之地。提倡员工与团队一起成长，部门为员工创造机会，为实现员工个人价值提供条件。
(2)步调一致，顾全大局听指挥。始终与高斯贝尔集团公司保持一致，服从大局，统一管理。所有员工应顾全大局，一切从整体利益出发，服从各级领导正确指挥，遵守各项规章制度。
(3)学习进取，开拓创新求发展。所有员工要不断用心学习，永远保持一颗强烈的进取心，努力提高自己的个人能力和修养，从而不断提高产品质量及生产效率，因为优秀的产品是优秀的员工生产出来的。要始终坚持“下一个工序就是你的客户”、“我们的服务对象就是我们的客户”的信念，不接受不良品、不制造不良品、不流出不良品，乐于接受他人的意见、建议、批评和投诉，本着实事求是的态度不断改进工作。不断开拓创新，以谋求个人、部门、公司一起成长、共同发展。
另外，建议公司可以建立企业的核心价值观为：团结进取、注重业绩、勇于变革。2 成立各种业余活动协会并组织多种业余活动
通过成立各种业余活动协会，例如登山协会、乒乓球协会、足球协会、篮球协会等业余活动组织，组织丰富多彩的业余活动，丰富员工的生活，加深大家的了解，增进大家的友谊及团队精神。举办各种技能比赛
通过举办贴片、插件、烙铁焊接技能比赛(这三项均是我公司的基本作业技能)，对优秀员工授予贴片、插件、烙铁焊接能手等荣誉称号，并颁发荣誉证书及相应的奖金。在举办比赛之前，先进行大量的宣传，以充分地提高大家的工作积极性，提高大家的工作技能，从而提高生产管理绩效。关心下属的福利
沈阳市苏家屯地税区局立足“三个层面”,坚持问题导向,坚持发展眼光,坚持创新思维,坚持过硬举措,持续发力,久久为功,全面推进绩效管理工作。一是党组作表率。区局党组定期听取绩效办专题汇报,把绩效管理运行分析作为局长办公会、局务会重要议题,纳入日常督办、专题督办重点内容;局领导主动认领绩效指标,指导主管科室围绕绩效指标抓创新、补短板,有力加强了过程监控。二是中层提站位。在各种工作会议上强调绩效管理工作,要求各部门负责人养成以绩效管理为抓手的习惯,把绩效管理抓在手上、落实到行动上,带动本部门绩效管理持续推进。三是全员抓落实。强化个人绩效考核,突出“个人工作努力程度”考核,解决“干好干坏一个样”的问题,引导全局人员将工作纳入个人绩效考核,主动开展工作创新。坚持“月度分析、季度讲评、半年推进、年度总结”,举办了四次绩效管理专题培训,不定期组织实地查访核验,提升了绩效管理的整体水平,在干部队伍中明确了“抓指标、促工作”的绩效工作导向,推动了全局整体工作的开展。
从建设的客观规律来看，科学的企业文化建设应该特别注重在提炼过程中挖掘“情节”、在外在展现时做好“细节”和在传播过程中抓住重要“环节”。只有充分重视这三个“节”，构建起来的企业文化才能真正发挥软实力的能动作用。
提炼文化理念要挖掘“情节”
企业文化伴随着企业的发展自然产生、积淀而成，应该说企业文化是客观存在的东西，是和企业、职工密不可分的一种意识积累。
成功的企业文化不是凭空想象、随意捏造的，而是要在充分总结企业发展历史、经营经验和职工行为的基础上总结提炼形成的。在建设文化的初期，企业所做的工作就是将客观存在的意识积累提炼为清晰的文化理念和激励口号。在这个提炼过程中，要特别注重挖掘背景“情节”。
例如，一说到“铁人精神”，人们马上就会想到“铁人王进喜不顾腿伤跳进泥浆池，用身体搅拌泥浆压井喷”;一说到“雷锋精神”，人们又会想到“战士雷锋抱着小孩，扶着老大娘，打着雨伞行走在泥泞的乡间小路上”……这些之所以对人们产生极大的感染力，就是因为其背后有着丰富的“情节”。
企业文化也不例外。要想企业文化理念深入人心，让广大职工产生共鸣，就必须坚持“从企业中来、到企业中去”的原则，充分做到“就地取材”。要将企业发展过程中经历过的坎坷挫折、取得的成绩荣誉、将来的发展目标和方向，不同时代、不同阶段所发生的故事以及不同层面的职工所付出的汗水和心血，作为企业文化提炼的基础。
要实现企业文化理念的背后有“情节”支撑，最简单实用的方法就是组织企业各个工作领域中部分有代表性的职工进行座谈，把提炼出的企业文化理念逐句念出来，看他们是否能够根据这个文化理念，把所想到的可以代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都可以联想到代表人物或事件，且人物或事件相对集中，就说明提炼出的企业文化理念得到了大家的认同，这种企业文化才是有血有肉，能打动人、感染人的，
有“情节”，文化理念能更丰满;有“情节”，文化口号更有力量。在提炼企业文化理念过程中，一定不能忽视“情节”的作用。
展现文化要注重“细节”
企业文化的理念体系产生了，如何宣传出去、展现出来，则是一个系统过程。
近年来，国家烟草专卖局全面统一了行业的视觉标识系统，很多行业企业也都确定了自身的企业文化代表颜色，创作了企业之歌，这些都是非常必要的。笔者认为，这只是企业文化展现的基本工作，要想进一步提高企业文化的展现力度，必须进一步完善视听形象体系建设，并在“细节”上下功夫。
，笔者到云南某烟草企业参观学习，该企业代表“热情服务、温暖周到”的“红色”企业文化给笔者留下了深刻的印象。首先，该企业的办公楼建筑外体和职工服装都是清一色的红，给每一位外来人员一种强烈的视觉冲击。其次，工作中很多细节也体现了红色这一元素。如物流分拣人员的围裙是红色的，办公楼和物流中心各办公室门口的擦鞋垫也是红色的，等等。从一些可感可触的细节上，人们自然而然地记住了该企业的企业文化代表颜色以及企业文化的主要理念。
要重视细节，企业还可以把文化标识印制到档案袋、文件夹、信笺上，绣制或佩戴到职工的工作服上。另外，企业文化之歌不只作为企业会议的背景音乐、歌咏比赛的必唱曲目，还可设置成广大职工的手机铃声……
“天下大事，必作于细”，企业只有充分抓住细节、利用细节，做好企业文化的展现和宣传，才能让内外部人员都能随时随地感受到企业文化的魅力，加深对企业文化理念的理解。
传播文化要抓住重要“环节”
企业提炼和传播企业文化并推动文化落地，对内可使职工能切实践行文化理念，提升工作水平，对外可提升企业形象，提高企业知名度和影响力。
那么，如何提高企业文化的影响力，使企业文化能够广而知之?笔者认为，在传播企业文化的过程中要抓住重要“环节”。
决定企业文化影响力的不仅是企业中高层管理者，更多是在于基层的一线职工。一线职工的素质最能体现企业文化的特质和内涵，一线职工的思想高度决定着企业文化的高度。行业的专卖人员、客户经理、送货员、烟技员等一线职工，每天都要和零售客户或烟农打交道，他们的一言一行、一举一动都在传播着企业文化，都能影响到企业的形象。
因此，抓住一线职工传播文化这一重要“环节”，通过他们的言谈举止把企业文化展现出来，让广大零售客户和烟农感受到烟草企业文化的亲和力、影响力尤为重要。
企业文化作为一种管理模式被引入我国以来, 尽管不少企业对此很重视, 但实践中的成效却不太明显。究其原因, 主要是对文化管理中的三个关键问题关注不够或认识不清晰。
一、如何正确理解企业文化的内涵
正确理解企业文化的内涵是文化管理的第一步。目前国内外对企业文化的定义, 保守估计也有几十种, 每个定义各有侧重, 分别反映了企业文化的下列内涵:企业文化的核心是价值观和行为方式;企业文化是基于企业生存和发展而产生的;企业文化能有效推进企业适应外部环境、整合内部资源;企业文化要员工参与并得到员工认可的。综合上述, 我们认为, 企业文化是企业在发展中形成的一系列有效的核心价值理念, 以及受此影响和制约的组织和员工的行为方式。
从对企业文化的内涵理解中, 我们可以看到, 文化管理的重点是对企业价值观的践行, 具体可以归纳为两个方面。一是价值观的具体化, 就是要将价值观用文字或其他形式进行清晰表达, 让人们迅速了解企业文化的核心内容是什么;二是价值观的强化, 就是要将价值观融入到组织和员工的行为中, 形成企业理所当然的做事准则。
二、如何把握推进企业文化管理的节点
把握节点是有效推进企业文化管理的关键。要深入了解企业文化的发展规律, 要在企业不同阶段抓好相应的文化管理重点, 要找到有效的文化管理方式。在企业不同的发展阶段, 文化管理的重心应该是什么呢?
企业创建期, 文化管理的重心是明确企业领导的价值观, 并进行大力宣传。例如, 有一家成立不到二年的基金公司, 有员工不足百人, 企业领导对企业文化作了较为深刻的思考, 对企业文化的核心内容, 如使命、愿景、核心价值观、经营理念等也作出了表述, 并针对企业的经营管理重点, 将企业价值观进行系统整理, 形成企业文化手册, 发到每一位员工, 帮助企业全员明确了企业价值观的内涵。
在企业成长期, 文化管理的重心是推进企业价值观与企业经营管理的有效融合, 并进行相应的企业文化考评。如某发电厂通过半军事化管理和职业精神的培训, 在员工中消除本位主义, 推行“管理无定界”;消除平均主义, 倡导“业绩优先”;消除平庸思想, 倡导“忠诚敬业”等, 逐步形成了企业自身特色的发展模式, 取得了不俗的业绩, 获得了各方好评。在此基础上结合企业价值观, 明确了“和谐发展, 追求卓越”这一文化核心, 得到了员工的高度认同, 并建立和完善了企业文化管理机构, 将文化建设纳入考评体系, 让绩效考核与文化理念相匹配, 从而大大强化了组织行为和员工行为。
到了企业成熟期, 文化管理的重心是提炼出支撑企业长期发展并与企业经营管理高度相融的文化理念, 通过公司品牌加大对外传播。有家机械厂, 为国家大型二类企业、中国机械工业企业500强之一, 先后开发了几十种区域、国内首创产品。辉煌成就的取得, 不仅依靠刚性制度和有形资产, 更依靠的是“以创新成就企业快速发展”的基本认识, “只要重展凌云志, 不信东风唤不回”的坚定信念, “技术创造价值, 响应就是市场”的价值标准和“按制度办事、关注细节、走流程”的行为规则, 同时也树立了良好的企业品牌形象。为了进一步激发员工的自豪感和积极性, 推进企业持续发展, 他们重新梳理了企业积淀已久的文化, 重新提炼了企业理念, 并提出了与企业文化相一致的品牌内涵, 形成了文化管理手册、品牌指导建议以及文化实施方案。
在企业转型期, 文化管理的重心是对企业文化进行优化、提升, 推动企业新发展战略的实施。例如, 有一家金融资产管理公司, 设有几十家分公司, 控股多家子公司, 有几万员工, 面临着从政策性金融机构向市场化大众公司的转变。而在这个节点上, 思想观念的改变更至关重要。那么, 该公司的企业文化又是如何优化呢?首先在使命上, 对利益相关方的承诺和顺序作了调整, 把“客户”放在了第一位;根据企业的战略规划, 企业的愿景不再是优秀的“金融机构”而是“国际知名的综合性金融集团”;而在核心价值观方面, 除了继承优秀的文化因子, 还要增加新的文化因子, 如“融合”、“卓越”等。在此基础上, 结合公司战略的重大举措, 还提出了八个基本理念, 成为企业经营管理的方法论。
企业不同发展阶段的文化管理方式, 总体原则是内外相结合, 具体方式可根据企业自身能力来考虑。一般来说, 在企业创建阶段, 以企业内部企业文化管理部门为主, 适当聘请外部专家或咨询机构进行指导, 提出企业的价值观, 形成文化理念体系和行为规范。在企业成长阶段, 以外部专家或咨询机构长期顾问服务为主, 企业内部文化管理部门同步跟进, 深入把握一些文化管理的工具方法等。在企业成熟阶段, 以专家或咨询机构项目服务为主, 企业的文化管理部门组织协调工作, 组织文化诊断、文化研讨以及文化建设。在企业转型阶段, 以企业文化管理部门为主, 由外部专家或机构提供教练式服务, 完成对企业发展的思考、企业文化的优化和制定实施方案等。
三、如何让企业文化管理贴近实际
贴近实际是企业文化管理的必然要求, 要坚持文化氛围的长期营造, 文化导向的深度固化, 行为模式的大力培养, 文化效果的持续评价。
文化氛围的长期营造, 主要让企业内部人员持续感知企业文化和理解企业文化。许多优秀企业的实践表明, 有效的方式是:建造文化展室、强化空间布局、建立企业特色的庆典仪式、构建内宣渠道等;能够短期见效的方式是:领导和模范人物的行为示范, 专题研讨、培训等活动。
文化导向的深度固化, 就是要组织上加以保障、制度流程上相匹配。很多企业说重视企业文化, 却没有相应的机构来组织实施, 没有将企业文化的要求作为制定企业制度的重要原则, 使得文化成为了口号。因而, 文化管理要有专职机构, 要配备专职人员, 明确责任, 授予权力。制度流程制定时要让企业文化管理部门充分表达意见, 要形成文化审查机制, 要组织联合小组对关键制度流程进行定期审查。在深度固化企业文化时, 要抓住重点的制度流程, 一是有关决策的制度流程, 涉及到的形式、内容、责任、效果等要与企业文化的要求一致。二是有关激励的制度流程, 涉及到激励的对象、标准、方式、时间等要与文化的倡导一致。如有些企业依靠创新来获得大发展, 就会加大对创新者的激励, 相应的制度会规定给予创新者更多资源和自主决策权, 及时宣传和表扬小的进步, 对有效创新进行丰厚奖励, 对创新失败肯于真心包容。三是有关员工的制度流程, 涉及到员工的招聘、岗位职责、工作环境、职业发展、培训、福利、考勤考评、能力素质等, 主要体现在企业文化是如何看待员工、对员工有什么承诺等方面, 向新老员工发出明确、具体而且没有相互矛盾的信号。
行为模式的大力培养, 主要是让个体和团队的行为与企业文化要求相符。在企业文化管理时要采用多数员工易于接受的方式, 达到对文化的快速理解和行为的主动改变。具体工作, 可以开展压力管理、情绪管理、EAP、性格匹配、职业匹配等。团队的行为模式主要在互动过程中形成, 受沟通、决策、管理者行为、权力结构、冲突等影响。从获取高绩效目标出发, 将企业文化要求与这些影响要素对应起来, 重点做好沟通管理、时间管理、班组管理、冲突管理等。最后, 行为模式要靠行动示范和成功实践来获得、强化, 因而, 企业要及时发现、总结和宣传推广成功经验, 要建立和强化学习的机制。
文化效果的持续评价, 是为了让企业文化管理工作形成闭环管理, 找准改进方向和取得更大效果。首先, 确定文化效果的评价周期。周期一般以半年或一年为宜。其次, 制定文化效果的评价标准。企业要对企业文化的组织资源保证作出评价, 要对文化的理念体系作出评价, 要对文化管理的具体行动作出评价, 要对员工满意度和敬业度作出评价, 要对文化与业绩的关联程度作出评价。再次, 选择文化效果的评价方式。企业可以采用定性和定量的方法相结合, 考评与自评相结合, 评价的主体包括企业管理部门和文化管理参与对象。
总而言之, 企业文化管理是一项长期而艰巨的工作, 是一个系统工程, 需要企业上下共同努力、共同参与、共同提升, 而解决好文化管理中这几个关键问题, 就可以起到事半功倍的作用。
解决3个问题
如何正确理解企业文化的内涵;如何把握推进企业文化管理的节点;如何让企业文化管理贴近实际。
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