企业文化的建立

企业文化的建立（推荐11篇）

企业文化的建立 篇1

企业文化建设的目的，就是为了有效地管理企业，以人为本，充分调动全体职工的积极性，搞好企业，发展企业，壮大企业，使企业的人、财、物得到最大限度地利用，使企业得以高效运转，从而产生巨大的经济效益与社会效益。那么，企业文化建设有何重要意义呢？

第一，企业文化建设是管理科学化的需要，一个企业要约束、规范职工的行为，创造一个和谐的环境，仅靠规章制度是不够的，还需要借助人们的价值观念、品德观念、行为准则这些文化因素的力量，达到管理的科学化。

第二，企业文化建设是树立良好的企业形象，提高企业知名度的需要，企业形象是社会大众和全体职工对企业的总体评价，良好的企业形象是一种无形的资产，能给企业带来巨大的经济效益。

第三，加强企业文化建设是做好新时期思想政治工作的需要，企业文化建设既是以人为本的高层次管理科学，又是党的思想政治工作在企业的载体，好的企业文化建设能更好地联系企业高层次管理和思想政治工作，克服思想政治工作和企业管理的“两张皮”。

第四，加强企业文化建设也是推进社会主义精神文明建设的需要，企业文化建设可以把社会主义精神文明建设与企业精神文明建设结合起来，通过企业文化建设，可以在企业内部树立起共同的价值观念，建立起平等与互助的良好人际关系。

在新的历史时期，企业要建立自己的企业文化，并搞好企业文化建设，笔者认为，应从以下五个方面入手。

一是提炼企业精神。企业精神是企业之“魂”，也是企业文化的核心，它反映了一个企业的整体素质和精神风貌，代表着企业的经营观念、价值取向、奋斗目标和行为准则。

二是建立企业目标，增强企业发展的原动力。企业目标是企业在一个时期内的具体奋斗目标，在市场经济条件下，企业与企业之间的竞争是相当激烈的，建立适合企业发展的明确目标，对增强培养企业的向心力和原动力极为重要。

三是增强企业素质，树立良好企业形象，提高企业知名度。企业素质的关键是职工素质，因此，必须注重提高职工的素质。一方面要提高职工的文化、技术和业务素质，另一方面还应抓好职工的思想道德素质教育。就企业现状而言，目前应着手抓好职工道德、社会公德、家庭美德等三个方面的教育，同时还应注重领导者的品格教育，这是思想道德教育的重中之重。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象，是企业一笔巨大的无形资产。如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资。

四是加强企业管理，促进企业建设趋向规范化。企业管理是企业文化的重要组成部分，提高企业的管理水平是企业文化的根本目的所在，加强企业管理，要完善与形势要求相适应的企业管理制度，不仅要完善生产经营方面的，还应完善职工文化生活方面的。还要建立精干高效的管理机构，改变机构重叠、人浮于事的局面。

五是注重企业精神与企业价值观的人格化。价值观是企业文化的核心，企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体职工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。

企业文化的建立 篇2

企业文化是一个企业在长期的发展过程中形成的为组织内外多数成员所共同认可、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范。企业文化具有四个特性:1.价值性, 为多数成员认可并;2.独特性, 区别与其它企业;3.传承性, 其形成具有路径依赖性, 同样具有延续的惯性;4.不可模仿性, 由于每个企业的形成路径不同, 这种特性决定别的企业无法模仿。

1、企业文化对企业绩效的影响

1.1企业文化会影响所有的利益相关者, 包括员工和其它利益相关。企业是一个利益共同体, 包括方方面面的利益。企业的核心理念、愿景和价值观会首先会直接影响到员工, 以此来指导员工的行为, 并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者;企业服务对象是企业经济绩效的直接来源, 企业的价值只有通过服务才能实现。德鲁克说:“企业目标只有从企业外部的客户角度才能得到评价”, 因此客户是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动, 也会影响价值实现活动, 他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效, 也会通过对客户的影响间接影响企业绩效。

1.2企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成, 但经济绩效是最根本的, 只有经济绩效实现了, 才能满足利益相关各方的需求, 才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础, 而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。

1.3企业文化会在利益相关者之间进行价值传递。一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。这种积极的影响加强了这种企业文化的认同, 反过来会对其它利益相关者产生更积极的影响。

2、企业文化对企业绩效的作用

企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过, 今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功, 扬弃过去, 超越自我、展望未来, 建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此, 21世纪企业之间的竞争, 根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后, 优秀而独到的企业文化, 是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。

2.1优秀的企业文化会产生巨大的凝聚力。当优秀的企业文化获得认可并反过来形成指导利益相关者的行为时, 这种文化就会产生巨大的凝聚力。利益相关者被这种核心理念、价值或使命深深的吸引, 就会努力朝着共同的目标前进, 从而形成一种巨大的凝聚力。这种凝聚力积聚了企业所有的力量、资源与智慧, 创造出巨大的效率和效益。

2.2创造巨大的驱动力。思想决定行动, 清晰而明确的愿景会使利益相关者对企业的未来前景产生巨大的信赖感, 这种信赖感可以产生强大的驱动力, 驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气。并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情, 能更精干、更灵活, 行动敏捷。

2.3孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向。而愿景一旦被转化为个人努力的方向, 就会对员工产生长久的激励, 使其积极努力, 进发出无限的创造力。反之, 员工的创造激情, 就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念, 并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来, 把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化, 使得员工有了创造力的持久激励源, 从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。

2.4产生归属感和安全感, 培养员工的奉献精神。美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作, 用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司, 排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年, 他们不仅突破困境, 甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩?当问及他们的领导时, 他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。

总之, 优秀的企业文化对企业的业绩有正向的影响, 并且通过凝聚力、驱动力、创造力与归属感来影响企业的员工的行为并传导给利益相关者, 从而提高企业的业绩。

参考文献

[1]、陈智勤, 郭艳。浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J].商业时代, 2006

如何建立优秀的企业绩效文化 篇3

企业文化对企业绩效的影响及作用

企业文化是组织内外为多数成员所共同认知、拥有并影响组织成员思想和行为的组织信念、价值观、行为特征、规范等。企业文化具有价值性、独特性、传承性和不可模仿性，能够为企业带来相对竞争优势。

企业文化对企业绩效的影响

第一，企业文化会影响所有的利益相关者，包括员工、顾客、供应商和其它利益相关者。企业的核心理念、愿景和价值观会直接影响到员工，并通过企业的产品和服务影响到企业所有利益相关者的价值判断。员工是企业绩效实现的核心利益相关者，顾客是企业经济绩效的直接来源，企业的价值只有通过顾客购买企业的产品或服务才能实现。德鲁克说：“企业目标只有从企业外部的顾客角度才能得到评价”，因此顾客是企业绩效实现的核心利益相关者。其他利益相关者既参与价值创造活动，也会影响价值实现活动，他们受企业文化的影响最终会直接影响企业绩效，也会通过对顾客的影响间接影响企业绩效。

第二，企业文化会在利益相关者之间进行价值传递。一个利益相关者的认同态度以及由此而来的行为会对其他利益相关者的态度产生直接的积极影响。

第三，企业利益相关者各方均对企业绩效做出了贡献。企业绩效由经济绩效和社会绩效组成，但经济绩效是最根本的。只有经济绩效实现了，才能满足利益相关者各方的需求，才能真正实现企业绩效。企业经济绩效为社会绩效提供基础,而企业社会绩效又会促进企业经济绩效的增长。

综合以上，我们认为企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是：企业文化—态度—行为—绩效。

企业文化对企业绩效的作用

企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过，今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业家已经不能沉迷于过去或现有的成功，扬弃过去、超越自我、展望未来，建立新的企业价值观和企业文化是他们的首要任务。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化是企业发展壮大、立于不败之地的沃土。

第一，创造巨大的凝聚力。当人们致力于某种事业、任务或使命时，清晰明确的愿景可以使他们忘掉自己的私利,淡化人与人之间的个人利益冲突，从而形成一种巨大的凝聚力。这就好像劫富济贫、替天行道、有难同当、有福同享成为梁山好汉的共同愿景时，就会产生犹如兄弟般的凝聚力一样。在实际工作中，巨大的凝聚力可以使员工们心往一处想，劲往一处使，创造出巨大的效率和效益。

第二，创造巨大的驱动力。清晰而明确的愿景可以产生强大的驱动力，驱动员工产生追求愿景、实现愿景的勇气和信心，并使员工有着老板一样的发展欲望、精神和激情，能更精干、更灵活、行动敏捷。众所周知,“永远要做饮料世界的第一”是可口可乐公司的愿景，这也是每个可口可乐员工共有的梦想与愿望。在他们身上，可以强烈感受到作为可口可乐员工共有的梦想与愿望、感受到作为可口可乐员工的自豪感，以及要做得比百事可乐更好的强烈欲望和勇气。

第三，孕育无限创造力。组织愿景是组织内全体员工发自内心的愿望。优秀的管理者常借机把愿景转化为员工个人努力的方向，而愿景一旦被转化为个人努力的方向，就会对员工产生长久的激励，使其积极努力，迸发出无限的创造力。反之，员工的创造激情就会随着时间的流逝逐渐淡化。日本企业一向注重加强员工的集体主义观念，并善用终身雇佣制和功序列制等制度把全体员工融入到企业中来，把企业营造成员工自己的家。他们以这种方式传播着公司的文化，使得员工有了创造力的持久激励源，从而创造出世人瞩目的发展神话和辉煌成就。

第四，产生归属感和安全感，培养员工的奉献精神。美国《财富》杂志和何氏管理顾问公司合作，用严格的标准选出1998年全球最受尊敬的公司，排在前5名的分别是通用电气、可口可乐、微软、迪斯尼、英特尔。在许多产业叫苦连天的1998年，他们不仅突破困境，甚至能持续执行既定的长期计划。为什么这些公司能做到如此非凡的业绩？当问及他们的领导时，他们大都将这种成功归功于良好的企业文化。

企业绩效文化的途径

事实证明，良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作，而产生由衷的自豪感。同时，还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性、并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。如何确保企业文化成为员工持续高速发展的牵引力？

培养共同语言 共同语言对于组织愿景的形成非常重要。这包含着共同价值观、共同兴趣、共同使命等诸多方面。在一个组织中,每个人的个人愿望或意愿都不尽相同,管理者的愿景与员工的愿景常存在着质的差别。这种情况下,员工与员工、员工与管理者之间如果缺乏共同的语言,彼此就不知对方在说什么、在想什么以及为什么这样想。更不会站在别人的角度考虑问题，思想和认识的距离就会越来越大。这时,产生发自内心的愿景是根本不可能的事。培养共同语言的方式主要有两种：一种是由小到大,将组织中某些小团体的共同语言引申为整个组织的共同语言;另一种是由大到小,将组织的语言灌输给全体员工,假以时日,来影响员工的思想和行为。

开展团队学习 团队学习过程其实也是一个群体沟通的过程。事实上，只有员工坐在一起学习时，才更容易形成共同语言，使他们所得到的知识化为一致的行为。所以以团队为单位开展学习，对于构建明确一致的愿景非常重要。

进行深度交流 深度交流是建立清晰明确的愿景的根本。纵向地看，深度交流所要开辟的是每个交流者的内心，而非仅停留在表面；横向地看，它让每个交流者相互自由地交换彼此的想法，达到换位思考的境界。不同角度、不同思维、不同场合、不同内容的进行深入交流，当一种思想与另一种思想成功交融时，收获的永远是1+1>2的结果。

建立目标管理为导向的关键事件绩效考核模式 基于目标责任的关键事件绩效考核模式以目标和岗位责任为出发点，以目标管理法为基础，在组织目标层层分解至各部门的过程中，通过对部门职责的梳理，确定部门的绩效关键目标的同时明确部门应该承担的责任；在上级与部属就目标达成的沟通过程中，以组织和部门的分解目标为前提，结合员工的岗位责任，确定员工各自的绩效关键考核目标；在绩效目标达成的考核中，以对未达成目标的责任追究与员工完成预定目标的情况作为对其奖惩的依据，实现目标绩效考核的公平。

完善各项规章制度，人性化管理，与时俱进，增进员工对企业的认同感 企业文化属于意识形态范畴，建立在一定的物质基础之上，追求卓越业绩的企业文化，规章制度的制定必须以人为本，具有一定的前瞻性和科学性。根据马斯洛需求层次分析，必须是物质条件在一定条件下能满足人们工作生活要求，才会有更高层次的需求。企业文化不是空中楼阁，建立基于绩效的企业文化，一定是以完善健全的规章制度和薪酬福利体系为基础。

实现自我超越 这一步对于建立愿景来说至关重要。在工作中，只有员工具有自我超越欲望的时候，组织的愿景才能对他产生激励作用。假如员工缺乏自我超越的欲望，或者自我超越的欲望非常小，就不能构建良好的愿景，即使有了明确的愿景，它的激励作用也会严重缩水。在这种情况下，员工就会安于现状、不思进取，就会对企业的未来失去信心。

以绩效为导向的企业文化

奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则，也是塑造企业文化的一个重要手段，企业员工通过奖励就会知道企业希望他们做什么以及怎么做，最终形成企业的共同理想和共同价值观。通过培养员工以高绩效为导向的企业文化，就会让员工明白个人的收入是与企业在市场中的表现以及个人的工作业绩相联系的，员工要想得到奖励,就必须对企业做出贡献并取得一定的业绩。

第一，以绩效为导向的企业文化，形成企业追求优秀绩效的核心价值观。企业文化作为一种管理思想能预防企业在运行中面临的问题，弱化或消除企业运行中的障碍，减小管理中的不可预知性，最大限度地预测组织或个人行为以及行为所导致的最终结果。因此，企业文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素，即隐藏在个体和组织中的基本假设。企业文化的形成在很大程度上要与人力资源管理相结合,因为只有这样才能将抽象的企业文化的核心价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界，形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象。

通过企业文化来形成优异绩效的核心价值观，通过企业文化来约束员工的行为，营造绩效导向的组织氛围，同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。优秀的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生鼓励积极创造的工作环境，也会对企业的绩效产生强大的推动作用。因此，要成功的实施绩效管理系统，适应这个急剧多变的竞争市场，最大的发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，创造一种公平考核的环境，制造一种主动沟通的氛围；鼓励员工积极学习，为员工提供必要的学习、培训的机会，使员工不断提高素质；创造一种良性竞争的工作氛围使工作丰富化，提倡多变，鼓励承担责任；通过满足客户需求来保障股东利益。

第二，竞争中的企业文化塑造，保证企业在不断变化的环境中持续发展。竞争中的企业文化塑造的目的，在于保证企业在不断变化的环境中持续发展。企业的首要使命和最主要的使命就是活着，要活着就必须适应周边的环境，并且当环境变化时，你还必须适应。企业文化塑造主要通过让企业提高对企业成员的凝聚力和对外部环境的影响力来实现这个目的。

同自然界一样，如果许多个体联合起来，对环境的适应力就会增强。如果这个联合体还能对环境产生一些正面影响,生存的来龙去脉机会就会多一些。在企业文化塑造中，主要通过共同价值观及理念的贯彻落实来增强内部的凝聚力，通过企业形象及产品、服务文化的塑造来形成对外部环境的影响力。企业适应环境的方式也可以分为两种：主动的适应环境能促进经营绩效的提高，并且适应能力越强就提高越多;被动的适应则会造成经营的停滞或危机。

企业文化传承机制的建立 篇4

传承企业文化需要建立完善的企业文化传承机制，搭建文化理念的贯输通道。企业可以把企业文化培训、文化活动、评先树模和管理者的表率作用作为重要的文化载体，使文化得以有效落地。

新员工企业文化培训是传承机制的一部分。在每位新人入司时，企业都有相关技能和素质培训。在这些培训过程中，不能忽视对企业文化的培训。只要每一个新来的人员都能感受到企业内在的这种文化，并加以理解和深入感知，企业文化就能够透过时间传递给企业的每一个人，不断被放大。

开展企业文化活动是为了让更多员工参与企业的文化建设，亲身体验和感受企业文化内涵。诸如户外拓展活动，对企业文化中强调的团结、合作和创新是一种很好的诠释。又如先进典范评选活动，不仅能增强获奖员工的荣誉感和归属感，也能因此形成榜样的力量，使企业文化最终成为指导员工的工作和行为准则。

学习型企业文化的建立 篇5

1.首先要树立学习的理念

树立学习理念也就是树立学习型价值观，价值观是联结企业与员工之间的纽带，它对员工的行为具有重要的约束和支配作用。要树立学习型价值观，必须在员工中倡导学习理念和价值取向。通过开展各种类型的学习活动，广泛地宣传学习的意义，让每个员工明白：学习是生命的源泉，学习是创新应变的根本，学习是竞争取胜的法宝，是实现人生价值的阶梯。

2.搭建和提供学习的平台

学习的平台是指人人平等参与、互动沟通、交流共享的学习场所、学习机会和学习工具，其主要形式有：网络学习的平台，图书资料库平台，培训平台，会议平台，学习活动平台。集团拥有宽敞明亮的图书室，可以为员工提供各类学习资料和良好的学习场所；日趋完善的内外培训，可以为员工提供专业知识及时更新的机会；现代网络化的办公条件，可以为员工提供更多学习机会。

3.营造良好的学习氛围

一个企业的学习，不能是强加式的，企业不能单纯把学习纳入工作计划，而必须建立一种人人学习、共同进步的文化氛围。营造有助于员工终身学习的氛围，积极倡导“在工作中学习，在学习中工作”的思想，为员工创造良好的学习环境和机会，使学习成为企业的一种文化和机制。

4.创建学习型企业

现代企业只有具备对新知识、新经验、新技术的吸收、消化和创新使用能力，才能不断提高竞争力、拓展发展空间。创建学习型企业是一个全方位的系统工程，既有内在的文化理念，又有外在的与之相适应的运行机制和组织形式，需要有较强的创新意识、百折不挠的意志。创新学习型企业，其根本目的就是把企业的发展与员工的发展结合起来，创造员工终身学习的环境。党务公开是深入贯彻落实科学发展观、提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的必然要求，是扩大党内基层民主保障党员民主权利、增强党的基层组织生机活力的客观需要，是实践党的宗旨、密切党群关系、促进基层和谐稳定的有效途径。推行党务公开工作，对于深入推进党的基层组织先进性建设，发挥基层党组织和党员推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐，推进xx区经济社会又好又快发展具有重要的意义。我局领导班子从思想上统一认识，在行动上付之实施，先后多次召开局党组会议和专题会议安排部署党务公开工作，成立了由党组书记、局长任组长，局班子成员任副组长的党务公开领导小组，统一组织、协调和指导全局党务公开工作。结合实际，制定了《xx市xx局党务公开工作实施方案》，明确工作任务，落实工作责任，做到一级抓一级，层层抓落实，确保了党务公开工作的有序开展。为推进我局党务公开工作，局党务公开工作领导小组，加强了对党务公开工作的宣传力度，通过开办宣传专栏，专题辅导等形式，将党务公开的内容、程序、方式和时限等公之于众，自觉公开接受群众监督。

二、夯实基础，加强建设，推进工作

（一）建立健全党务公开制度

为促进党务公开工作的规范化发展，我局建立健全了党务公开责任制度、依申请公开制度、党务公开审批制度、党务公开检查考核制度、党务公开意见收集处理反馈制度、党务公开责任追究制度、党务公开资料归档制度等多项制度，使各项制度贯穿于公开前、公开中、公开后的全过程，党务公开工作不断规范。

（二）公开内容全面、真实、具体、合法

坚持把党员、群众关注的热点、焦点、难点问题作为公开的重点，凡是对不涉及党和国家秘密的工作，按有关保密规定可以公开的党内事务原则上都要求进行公开。我局党务公开的内容主要包括：党组织决议、决定及执行方情况，党的思想建设情况，党的组织建设情况，领导班子建设情况，干部选任和管理情况，党风廉政建设情况，联系和服务党员、群众情况等。

（三）公开程序规范、有序、到位

对公开的项目、范围和形式，事先由下属党支部委员会或负责人提出，经局党总支委员会主要责任人对支部委员会提出的公开内容进行审核（重要事项由党组织集体研究决定），经局党务公开领导小组审核同意后，予以公开。对于党内重大决策、重要干部任免和涉及党员、群众切身利益的重大问题等党内事务要采取仅限于党内公开或先党内、后党外的顺序进行公开。对于特别重大、敏感的事项，公开前要经领导班子集体研究确定后，并报上一级党组织审核把关。

（四）公开形式多样

根据不同的公开内容，合理确定公开形式，主要分两种情况：一是适宜在党内公开的内容，主要通过采取召开党内会议、下发文件、通报、公示或内部网络等形式进行公开。

二是适宜向社会公开的内容，主要通过采取党务公开栏、板报以及广播、电视、刊物、党建网站等形式进行公开。

（五）公开时限实行定期与不定期相结合

公开的时间要与公开的内容相适应。对于政策规定、工作制度、工作程序、办事机构等固定内容应长期公开，如遇修订、调整，及时更新；对于一定时期内相对稳定的常规性工作定期公开，一般每半年更换一次，每季度微调一次；对于为民办实事、重要工作落实情况等动态性、阶段性工作，根据进展情况逐段予以公开；对于重大事项及群众关心的热点问题处理情况、重大工作的进展情况、重要事项的办理及落实结果跟踪情况等临时性、应急性工作及时予以公开。总之，充分体现了公开的经常性、动态性、及时性。

三、取得的成效和下步打算

半年来，通过推行党务公开，取得了一定成效，主要表现在：一是保障了党员民主权利，一方面领导干部增强民主意识、转变工作方法；另一方面，也做到了重大事情党内先知道、重要文件党内先传达、重要问题的决定党内先讨论、重大决策的实施党内先发动，保障了党员的知情权、参与权和监督权，调动了党员参与各项事务的主观能动性。二是体现了党员队伍的先进性。党务公开，增强了党员的工作责任心，也激发了党员争当模范的自觉性，从而提高了党组织在群众中的影响力和吸引力。三是融洽党群、干群关系。实行党务公开,用民主的方式推进党的工作,既使群众对党的政策更加了解,更加理解和支持党的工作,增强了党和人民群众的血肉联系,也大大提高了党组织的战斗力和执行力。

为进一步搞好党务公开工作，下步我们将党务公开工作作为一项系统工程，深入、持久、有效地开展。目前，在党的基层组织和党员中深入开展的创先争优活动正在各地陆续启动。各级党组织要把开展创先争优活动作为巩固和拓展学习实践活动成果的重要举措，动员基层党组织和广大党员积极行动起来，迅速兴起创先争优活动热潮，努力形成科学发展主题突出、整个活动百花齐放、每个单位都见实效的生动局面。

要以高度的政治责任感开展创先争优活动。开展创先争优活动，是党的十七大和十七届四中全会提出的重要任务，是学习实践活动的延展和深化，对于推动学习实践科学发展观向深度和广度发展，对于推动基层党组织和党员立足本职发挥先进模范作用，对于推动科学发展、促进社会和谐，都具有十分重要的意义。要充分认识搞好创先争优活动的重要性和必要性，以高度的政治责任感，把创先争优活动抓紧抓好。

要把握创先争优活动特点，增强工作的针对性和有效性。这次创先争优活动，重在推动基层党组织和党员立足本职，在平时工作中学习实践科学发展观，发挥先进模范作用。要紧紧围绕“推动科学发展、促进社会和谐、服务人民群众、加强基层组织”的目标和内容，创建“五个好”先进基层党组织、争做“五带头”优秀共产党员。要把开展创先争优活动与完成本单位重点任务和中心工作结合起来，根据基层单位的实际情况和党员的岗位特点，确定争创主题，精心设计特色鲜明、务实管用的活动载体，充分调动党员参与积极性，防止形式主义。要加强分类指导，把党委领导与系统指导紧密结合起来，把抓业务与抓党建紧密结合起来，充分发挥行业主管部门的作用，明确各行各业创先争优的具体内容。要注意回应群众的关切和期待，组织引导基层党组织和党员认真落实惠民利民政策，帮助群众解决生产生活中……

Gonghui

一、坚持用马克思主义三个代表理论统领工会工作

二、始终把工会工作放到党和国家工作大局中去认识和把握

三、推动党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针的贯彻落实

四、基本职责：维护职工合法权益

五、代表职工的利益，依法维护职工的合法权益

六、依法维护广大职工参加和组织工会的权利

七、依法维护广大职工的经济利益

八、依法维护广大职工的民主权利和精神文化需求

九、最大限度地调动和发挥广大职工的积极性创造性

十、推进工会工作的法制化建设

十一、不断加强工会自身改革和建设，与时俱进

十二、服务工会服务职工服务社会

分公司建立自己的企业文化 篇6

分公司该如何建立自己的企业文化呢?笔者认为，建立良好的分公司文化可从以下方面来努力。

一、分公司经理要带领分公司全体人员认真学习总公司的企业文化。

二、结合分公司的历史、现状以及未来等关键的内在因素，提炼出一些核心价值观念，作为分公司文化的一部分。

三、结合分公司当地的风土人情、市场状况、合作伙伴等关键的外在因素，提炼出一些核心的市场观念，作为分公司文化的一部分。

四、结合分公司的组织架构、人员素质等实际因素，提炼出一些核心的发展观念，作为分公司文化的一部分。

五、结合一些分公司认为必要的、适合自己的因素，提炼出一些核心观念，作为分公司(文章来源：华夏酒报·中国酒业新闻网)文化的一部分。

下面，笔者就把当年做分公司经理时建立的分公司文化写下来与大家分享，以期对企业有所帮助。

★责任

负责任是成为一名成功的社会人必备的条件之一，也是营销人必备的职业习惯。★敬业

依据总公司的企业文化和《员工手册》，敬业是首选的一种精神，没有敬业精神，其它一切都无从谈起。

★合作

分公司是一个优秀的营销团队，每个人都是这优秀团队中的一份子，应共同推动自己所热爱的营销事业不断向前发展。大家要加强合作，贡献自己的全部力量，“抱团打市场”，使团队坚不可摧。

★沟通

营销工作就是要和不同的人进行沟通，通过沟通来达到预定的目标。应该坚信，通过沟通没有解决不了的问题。因为大家只为成功找方法，不为失败找理由。

★学习

知识经济时代要求所有的人都要学习，并善于学习，整个团队也不例外。★坚持

如何建立企业文化体系 篇7

人们常说“三流的企业靠产品, 二流的企业靠机制, 一流的企业靠文化”说明企业发展终极必须靠文化, 即文化管理是企业管理的最高层次, 因为只有文化才是生生不息。企业文化是通过管理实践活动实现意义, 最终表现为员工行为规范、制度、文化氛围等。

一、企业文化究竟是什么

企业文化或称组织文化, 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。实际上我们也可以从另外一个角度去定义企业文化工作, 比如, 我们看到某公司薪资福利不错、员工团队活动不错、企业内刊做的不错、制度做的挺好等, 都是企业文化的一部分。

我们必须清晰的认知企业文化并寻找一种解决文化落地的方法, 即:如何建立适合本企业特色的行为规范和准则、如何营造公司文化氛围等, 总之如何使得企业文化在管理实践活动变得有意义。

二、企业文化怎么做

“知是行之始, 行是知之成”是陶行知先生提出的一个重要教育理论, 是一种通俗易懂的道理, 企业文化建设亦是如此, 不仅要了解企业文化是什么, 还要知道怎么落地, 然后才能在组织中不断实践, 不断修正, 才能形成公司特色的企业文化。

1.企业文化关系图

企业文化整体来说包含“精神层、制度层、物质层”。其层与层之间表现为递进关系, 简单的说:企业文化应该先确定公司使命, 然后导出公司愿景, 由使命、愿景形成公司核心价值观, 价值观关键行为准则形成, 在价值观的指导下形成相关理念 (管理理念、产品理念、质量理念、人才理念、安全理念、服务理念、营销理念等) , 在理念指导下形成公司行为规范、形成企业形象宣传语、建立企业形象识别系统, 每层都环环相扣, 这就是我们所说的企业化建设体系思维导图。

“使命”表述企业的根本性质和存在的理由, 是企业终极责任的集中反映, 是企业进行所有活动的根本原因, 主要解决三大问题:我们的事业是什么、我们是干什么的、我们存在的目的和意义。

“愿景”与使命为递进关系他描述了企业的长期愿望及未来状况, 是组织肩负使命而希望达到的发展蓝图, 体现组织永恒的追求。

核心价值观是企业本质和永恒的原则, 是企业判断社会事务时依据的是非标准, 遵循的行为准则, 核心价值观是企业文化的核心。

2.企业文化建设方式

企业文化的形成先由公司高层确定文化的精神层内容, 可以通过头脑风暴会或者由其专业的老师带领大家一起梳理, 最终确定公司文化核心内容, 并由其核心内容导出企业文化的其他内容。文化核心内容确定完毕后, 如何使其内容可视化, 如何使得文化变活, 如何巩固文化即如何借助于公司内刊、自媒体 (官网、微博、微信等) 、内部行为检查督导, 各种培训、文化氛围造势, 最终顺势而为, 使公司文化内容不断落地。

三、结束语

每个企业都应结合公司实际建立适合自身企业的文化体系, 用文化体系来拉动公司各项管理, 通过各种管理实践, 提升企业竞争力, 促使实现企业可持续发展。

摘要：企业文化是企业中不可缺少的一部分, 优秀的企业文化能够营造良好的企业环境, 提高员工的职业素养和道德水准, 对内能形成凝聚力、向心力和约束力, 形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范, 能对企业产生积极的作用, 使企业资源得到合理的配置, 从而提高企业的竞争力, 促进企业可持续发展。

关键词：企业文化,宣传,竞争力

参考文献

[1]马同华.老HRD手把手教你做绩效考核[J].人力资源管理, 2016, (2) :203.

企业文化的建立 篇8

关键词：企业文化；油田企业；发展；重要性

一、企业文化

企业文化文化是企业由内而外散发出的价值观念和精神状态，具体表现在很多方面，例如企业的符号、员工的工作信念等等。很多学者曾对企业文化有全面的概念界定，但目前还没有得到统一。总体看来，企业文化旨在通过管理层和基层员工在基本信念和认知方面达到统一后，为解决企业的生存和发展问题而共同努力。

因国家不同，文化背景不同，企业文化呈现多样性和多元化，但随着经济全球化的发展，国内外企业之间的沟通和交流频率在不断的增多。企业文化的发展方向以及遵循的原则也在趋于同化。因此，企业文化的建立对企业尤其是油田等大型企业的发展体现出越来越重要的作用。

二、油田企业

油田企业是为国家的发展和人民的生产生活提供必要支撑的企业，油田企业的生产和发展是国家经济发展必不可少的环节。

鉴于油田企业的工作性质，油田企业属于技术、资金和人才都较为密集的企业。作为国家的大型企业，其企业文化的建立和成熟对同行业将产生很大的影响。

三、企业文化的重要性

企业文化的建立和发展有利于企业自身的成长和不断进步，这种影响作用主要表现在以下几方面。

（一）导向功能

企业的成长和发展离不开经营理念和价值观的树立，良好的价值观念和经营理念能够帮助企业在机会和困难面前进行准确的抉择，能够正确的把握企业发展的方向，同时对企业的员工形成良性的影响，并在企业不断发展的过程中，逐渐形成共识，进而跟随企业的脚步为其共同的目标而努力奋斗。

（二）约束功能

随着企业文化的不断成熟，企业会以文字的形式对每一时期的员工进行灌输和要求。只要是企业内部的员工就必须遵循这些基本的要求，与企业统一信念，共同努力和奋斗。

一般，成熟的企业文化的内容不会仅限于制度的要求，会在个人的道德水平等方面也产生积极的影响，因此，企业文化的建立和不断的成熟，不仅仅是引导企业走向成功的过程，也是在不断约束员工的过程中提高其自身素质的过程。企业文化的建立是在员工脱离学校学习后，对其进行约束、管理，帮助其不断提升的另一种方式。

（三）凝聚功能

随着企业文化的不断建立和成熟，企业内部的员工会在价值观念以及道德理念等方面形成统一的认识，因此，企业内部的员工很容易在任何问题面前形成共识，因此，企业文化在企业内部形成的凝聚力，能够有效的帮助企业度过难关、齐头并进。

有着统一的价值观念和道德理念的企业员工，会将企业和工作作为自身很重要的一部分，会“爱企如家”。

（四）激励功能

良性的企业文化更能体现企业对员工自身能力的肯定和个人的尊重，员工之间、企业领导和员工之间等表现出的鼓励、肯定与支持，能够使员工在企业范围内受到很大的鼓舞。因此，在这种文化氛围下的员工很容易被激发出其个人的潜能，在实现自身价值的同时，促进企业的进一步发展。

（五）缓解功能

企业发展过程中不仅面对自身的问题，也将面对客观的大环境对其造成的影响。企业文化在面对和解决这些问题的过程中将会起到重要的作用。企业文化的建立是以道德引导性、观念正确性为基本的原则和底线，所以，当企业内部员工或者部门之间因某些问题产生分歧，企业文化将会促使其进行自身的调节，有助于企业内部的矛盾缓解和统一性；当企业面对外部的竞争、压力和挑战时，企业文化也将帮助其进行有利于企业发展的抉择，能够快速的适应周边的环境，逐步完善企业自身的形象。

（六）辐射功能

随着企业文化的逐渐成熟，企业文化作用的发挥将不再仅限于企业内部，企业在同行业甚至区域内将会产生一定的影响力，对社会的发展产生积极的影响和带动作用，进而促进企业的进一步成长。

由此可见，良好的企业文化的建设将会促进企业的不断发展，在带动员工工作积极性的同时，也将会促进员工自身素质的提升和发展，进而带动企业的成长。

四、油田企业加强企业文化建设

油田企业作为组织庞大，对社会发展提供重要支撑的企业，应该注重企业文化的建立和发展，并通过成熟的企业文化带动周边行业以及社会的进一步发展。

油田企业加强企业文化建设的过程中应该注重以下几点。

（一）宏观规划

企业在建立企业文化之前，应该进行宏观的规划。确立企业文化建立的核心，避免在企业文化建立以及逐渐成熟的过程中进行更改，这样一方面不利于企业文化的建立，另一方面会影响企业在员工心中的地位。

（二）持续性

企业文化的建立需要长时间的坚持，不是短时间内就能完成。很多企业在成立初期会将企业文化作为建设的重点，但随着时间的推移，很多企业会放弃，企业文化在企业内部的影响也将无从谈起。

（三）时效性

随着经济全球化的不断发展，国外企业的管理和运营模式对我国企业的影响也在不断的显现，鉴于国内外文化背景的差异，为了更好的进行国内外企业沟通和合作，我国的企业尤其是油田企业应该注重吸收国外的企业文化建设的优点，并能根据社会发展的趋势，对文化进行相应的调整和补充。使企业文化的建立和实施能够增强企业在相应社会背景下的发展与成长。

五、结论

油田企业作为大型企业，企业文化的建设能够更好的树立企业的形象，帮助企业不断的成长，同时，在同行业以及相关领域内产生积极的影响。但是，企业文化的建立和成熟并不是一蹴而就的，需要企业管理层和员工共同的努力。

参考文献：

[1]马奎昌.建设特色企业文化 促进石化企业和谐发展——对中国石油化工集团公司企业文化建设的思考[J].当代石油石化，2009（03）.

[2]侯立行.企业文化建设理论及在石油企业中的应用研究[D].西南石油学院 ，2004.

如何建立企业文化 篇9

“技术能延续1年，策略能延续10年，但文化可以延续30年！”王品董事长戴胜益一语道破企业文化的重要。半部《论语》内涵融入集团文化，制定对等的企业规章；同时采行道家无为而治主张，让员工治理公司；并效法法家精神，贯彻执行。

好的文化会激发员工的潜力，让员工心悦诚服的依照公司的规定做事，塑造文化需要老板的居心和耐心，这需要时间，无法立竿见影。文化一旦建立，便任何事都不能动摇，否则就形成不了文化。

什么是文化？

一、文化就是一群人共同的行为，贴在墙上的则是标语。

文化背后一定要有故事，有感人事迹，能直入人心中的软肋，才会传承，久而久之，成为文化。比如：中国人过年要回家团圆，给小孩压岁钱是文化；中秋节是月饼是文化；端午节吃粽子是文化；提到这样的日子大家不需要组织，自动自发的做一样的事情。

二、重复，重复，重复到根深蒂固

有人问：能不能把我们的文化快速训练出来呢？文化靠的的是长期的言语教育，并非训练，通过潜移默化，对的事情要坚持，坚持到根深蒂固，文化就会不断重复。

举例：有个公司想改变员工沉闷的状态，组“快乐比赛”。用两个多月的时间拍摄员工在工作中快乐的表情和状态，将所有的员工照片做成宣传资料，内部大家都在谈快乐，通过网络的正面文章，笑话增加快乐气氛。再举办”玩快乐“的活动，选出快乐排行榜，前三名的给予奖励。一定时间，大家发现快乐原来那么容易，自然改变原有沉闷的状态，工作效率大大提升。这就是快乐文化。

三、从个人魅力管理进阶到文化管理

台湾智谷网络股份有限公司总经理梁幸荛对文化如此道：有些事情若前期沟通工作没有做好，事后一样得花时间来做，而且往往效率更差，落实程度更低。做好文化塑造和全员参与，投资报酬率绝对比想象高很多。他说：创业初期公司就几个人，大家志同道合，感情要好，领导者用个人魅力就可以达到目标；公司发展到20人以上时，领导者已经没有办法用个人魅力去激发每个人行动一致；从表现看来认为是新成员素质参差不齐，无法达成预期的目标，实际上不在于创造多少业绩，企业要永续经营的关键，是否从“个人魅力管理”进阶到“制度管理和企业文化”，才能维系每个人对公司的向心力。

四、初建企业文化，先变成仪式

梁幸荛开始把一些事情变成“仪式”，做法逐年上条。从开始老板说了算，直接宣布来年目标；到“高层主管、中层主管，基层主管参与定制目标“2006年开始到全员参与制定年度计划和远景。

五、企业的行为要跟文化相匹配

建立企业文化五步 篇10

1.加强宣传，统一认识：在进行全面系统的企业文化建设之前，企业领导人要首先提出企业文化模式的意向，明确企业文化建设的目的意义，从而把员工的思想和行为统一到塑造优秀企业文化的方向上来。

2, 研究事实，评估现状： 要对企业固有文化进行调查研究，充分了解员工的舆论和思想状态，仔细分析企业的发展历史, 经营思想, 决策习惯, 规章制度, 员工素质及企业文化现状。

3, 提炼精华，制定规划： 在全面调查研究的基础上，要根据企业形势的发展，站在企业长期健康持续发展的高度，结合企业文化建设的总体目标，制定规划。

4, 沟通信息，感化员工： 企业的精神, 使命, 理念, 价值观念, 制度规范等文化内容确定后，要进行严密的组织, 科学的领导，把所有文化内容在企业内部进行广泛传播。

如何建立企业文化评价体系 篇11

“没有评价，就没有管理”，对于一贯注重量化分析的一些跨国公司，评价是企业管理的一种比较常规的手段。比如，企业借助强大的信息化手段，及时收集和掌握企业的客户、财务、物流、员工等方面的数据，帮助企业及时做出决策，有效管理好日常业务。

企业文化作为一种管理实践，在西方经过几十年的发展，已经到了精细化管理的阶段，一些跨国公司注重对企业文化进行定量评价和管理，并使之纳入到整个企业管理体系之中，成为一种常规性管理手段。

在我国，由于企业文化发展得比较慢，人们对企业文化理解和认识还不到位，目前，企业文化评价还处于一种探索阶段。由于在实际操作中的一些盲目推进，或者缺乏必要知识和技能，遇到很多理论和操作难题，一些人开始怀疑企业文化评价的必要性和可行性。

实践表明，企业文化不仅能够被评价，而且非常有必要。随着我国企业文化的发展，特别是企业文化评价研究的深入，企业文化评价将会成为我国企业的一种常规性管理。

二、国际企业文化评价的基本类型。

在优秀的国际企业，企业文化评价非常普遍，对于改善企业管理、提升企业竞争力和企业可持续发展具有非常重要作用。

跨国公司的企业文化评价一般有以下几种类型。

调查式评价。GE前董事长杰克·韦尔奇曾说过：我们采用年度员工调查的方式，来了解我们的理念在公司里扎下了多深的根。我们用这种调查来帮助校正我们的方向，就像是什么探测器。调查的题目都是直接关于那些理念的、以及我们的信息是否已经传达到位。很多跨国公司，每年都要委托专业的第三方做员工意见调查或客户意见调查，以了解企业文化建设的实际效果，改善企业管理和提高员工士气。

审计式评价。思科公司，是一个靠并购企业发展起来的国际著名公司，他们结合自身的实践经验，总结和开发出来一套成熟和适用的文化审计工具。思科在进行企业并购之前，总是要对并购对象进行企业文化审计，通过审计来发现被并购公司的文化的优、劣势，考察是否与思科文化契合，评估双方的融合难度，以此作为制定企业并购策略的重要依据。

诊断式评价。2003年，IBM公司准备从一个PC公司彻底转变为服务型的公司，因此，他们专门成立企业文化工作小组，在全体员工中开展大规模的企业文化诊断，并邀请全体员工进行文化大讨论。最终，通过大量的数据和员工意见，IBM不仅提炼出来一套适合服务型组织的价值观，并且针对员工提出的诸多问题，一一制定对策来改进，通过文化诊断激发了员工参与组织变革的激情，对于组织变革起到巨大的推动作用。

体检式评价。在联想集团，每年都有两个“体检”，一个是行政部门对员工进行身体体检，目的是帮助监测身体状况，提醒员工要有针对性地开展强身健体，保障每个员工都有一个好的革命本钱。一个是企业文化部门对企业进行文化体检，帮助各级管理者发现和改善团队的管理问题，进而提高各级管理者的带队伍能力，改善团队氛围，增强团队乃至整个企业的凝聚力。通过两个持续的“体检”，为联想集团持续发展提供源源不断的动力。

照镜式评价。一些跨国公司在员工发展的过程中，非常注重对员工的个体文化和团队文化进行评价，通过评价来分析员工的个体性格、沟通风格和价值观等特征，以帮助员工正确地认识自我、认识他人，为上下级之间、团队成员之间相互理解、相互适应提供重要的依据和参考，促进了员工自我管理技能，促进团队建设。

总之，用数据说话是优秀跨国公司的一种管理习惯，优秀跨国公司非常注重企业文化评价。通过企业文化的评价，目的是建立企业文化“软数据”，通过对企业的“软”数据进行有效管理，进而改善企业的“硬数据”（也就是企业业绩指标），把“软”数据和“硬”数据进行协调发展，促进了企业的可持续发展。

三、我国建立企业文化评价体系的三种选择。

企业文化评价体系建立，是一个企业的企业文化体系走向成熟的重要标志。建立一个企业文化评价体系不能一蹴而就，需要多年的实践，不断调整、优化和完善才能逐步形成。

根据企业文化建设的不同阶段，企业建立企业文化评价体系有三种方式可供选择。

第一种：以达标为导向的企业文化评估。

这类评价，适用于企业文化建设的初期，企业文化架构体系尚未建立。为了推动企业文化建设，把企业文化理念体系、行为体系、视觉体系等方面的要素，细化成为一系列的评价指标，可以直接检查和发现企业文化标准化的体系和要素是否健全。例如，通过检查企业文化规划、工作计划和组织实施等方面的资料，检查企业文化手册、员工行为手册、企业VI手册和企业宣传片、企业文化环境布置等硬件是否具备，以此来推动企业文化建设的启动和开展。

这种检查多用定性的方式，通过实物观察和检验的方式来评价，考核对象是负责企业文化的部门，可以直接打分，对于促使下属单位启动企业文化体系建设，收到较好的效果。但是，要防止误导企业文化，防止企业文化建设的形式主义产生。

第二种：以过程为导向的企业文化评价。

这种评价，适用企业文化建立架构体系之后，需要建立企业文化传播和落实体系，开展一系列宣贯活动。

企业文化总结提炼出理念体系、行为体系和形象体系之后，很多企业都头痛难以“落地”， 企业文化部门策划了一系列的企业文化传播活动，使企业文化在员工中被激活。

由于企业文化落地和激活，是一个循序渐进的过程，需要在不同时期设计不同的主题、内容和形式。

这个阶段企业文化评价的内容，大多为了检查各个单位是否开展了员工培训、案例征集、演讲比赛、团队建设等活动，以及各个单位参加文化活动的人数、频率以及学习效果。

这种针对企业文化传播活动的评估，检查各个单位是否完成上级布置的各项工作任务，有力地促进各个单位企业文化有效开展。这种评价属于针对性检查，每年都可以开展。

第三种：以效果为导向的企业文化评估。

当企业文化架构体系和传播体系建立之后，企业文化建设的重心转到企业文化建设的效果评估上来。通过定期的企业文化监测，不仅促使各单位的文化要符合企业的主流文化，并且要使企业文化发挥强大凝聚力、向心力和创造力作用。比如，一些企业把员工的价值认同度、员工敬业度、客户忠诚度等等，作为各个单位的考核指标，落实到各级经理和主管的绩效指标里，使企业文化成为各级经理和主管的职责，通过企业文化效果检测，企业文化工作更加系统化，不断凝聚和激发企业软实力，推动了企业长期发展。

四、建立企业文化评价的模型与指标

企业文化评价是一个兼具科学性和艺术性较强的工作，企业文化评价不能随意开展，否则评价结果难以分析和使用。建立企业文化评价体系从技术层面来看，关键在建立科学的评价模型和评价指标。

建立科学的评价模型

进行企业文化评价，前提是要问对问题，问对问题取决是否有科学的评价模型。因为模型决定了评价的总体方向和整体质量，为评价后期的分析奠定了基础。

建立科学的模型，至少要研究五个方面的文化信息：行业文化的基本特征、企业的发展战略、企业所倡导的核心价值、企业文化所处阶段以及员工状况。例如，不同的行业注重文化类型不一样，如IT行业注重创新和速度，化工行业注重安全、健康和环保，不同行业的企业文化评价方向就有很大差异。

企业文化评价要适应行业的特点，支撑企业发展战略，反映企业核心价值观，适应企业的发展阶段，反映员工真实的文化状态。只有把这五个方面考虑到，才能从中找出企业文化的关键要素，并在关键要素之间建立科学联系，设计出科学的评价模型。这样的评价具有长期使用的价值，真正服务于企业的发展战略。

细化合理的评价指标

有一次，一个企业自己设计的员工满意度问卷中一道题目是：“如果更换你的上级，你是否更满意。”问题的本意是希望调查管理者与员工之间的关系，但是如果用这样的问题，就非常糟糕，等于在挑拨上下级之间的矛盾。因此，细化企业文化指标，要注意以下几个原则。

一是指标要系统化。评价指标要系统化，也就是明确评价指标之间要有内在结构和相互作用关系，通过评价数据能分析出真正的问题在哪里。例如，有的企业在设计企业文化评价指标的时候，其中用了三套问卷：经理优秀度指标、员工敬业度指标和客户忠诚度指标，这三套指标背后的逻辑关系是：优秀经理驱动敬业员工、敬业员工维护忠诚客户。通过这样的系统化的指标设计，企业可以从各种日常管理现象背后，发现管理问题背后的文化问题。

二是指标要标准化。要把评价模型细化为一系列的工作标准或工作场所的行为标准。标准化有两个作用：一是标准本身就是尺子，本身就能衡量和指导人们的行为，以此来自我检查和改进工作；二是通过标准来使被评价者对问题有统一的理解，便于统一开展检验和评价。

三是指标要实用化。被评价的问题应该能被有效解决，如果不能被解决的问题，最好不要去问。例如，有的企业问员工：你对你的薪酬是否满意？你对公司战略是否满意？你对组织结构是否满意？类似这样的问题虽然在企业普遍存在，但是问了之后，你根本无法解决，这对公司来说是一种浪费，对员工来说是一种欺骗。因为员工要适应公司的薪酬体系、战略与组织。

四是问题要简约化。把指标变成简约和通俗易懂的问题，便于员工理解和填答。好问题不在多，而在于精准。例如，盖洛普发明的员工敬业度，问题虽然只有12个，但是每个问题直指员工敬业度的核心维度，容易被理解、填答和改进，也便于各级经理改进提升。

目前，一些企业在进行企业文化评价的时候，盲目地使用国际上所谓的先进模型和评价指标，大都因为水土不服而难以真正消化，根本无法形成自己的评价体系。

真正要建立企业文化评价体系，一是要学习和借鉴国际先进的文化评价理论、方法和工具，更要结合企业的真实情况，实事求是地设计企业文化评价模型和指标，踏踏实实地开展企业文化评价工作，千万不能盲从和照搬。

五、企业文化评价实施的基本流程

企业文化评价的流程应该与企业的运营与绩效管理流程相匹配，评价的数据直接为战略规划和修订提供文化数据支持，评价的数据为人力资源发展和团队建设提供参照指标。

评价不是目的，目的是为了改善和提升企业管理。实施企业文化评价，基本上可以分为测评、改善与总结三个大的阶段。

企业文化测评阶段

1.评价策划。形成企业文化测评的细致策划，企业文化评价的目标、计划、组织和实施要求。一般来说，为了保持测评的科学、客观和中立，可以选择具有权威的第三方作为测评机构。

2.评价动员。对员工进行广泛动员，既要让员工对企业文化测评形成了解，对企业文化测评形成正确的认识，又要激发员工参与测评的热情，保障企业文化测评有足够的样本量和填答问卷的质量。

3.数据收集与统计。如果员工能方便上网搞填答最好，这样通过软件系统可以直接统计数据，对于不能填答的部分员工可以采用邮件或纸质方式作为补充。员工填答之后，可以适当做一些访谈座谈，作为定性资料来解释定量数据。

4.报告撰写。形成企业文化数据库，根据企业需要，制作定性和定量相结合的评价报告。

企业文化改善阶段

5.研讨决策。企业的管理层在看到评价报告之后，要积极研讨和分析问题，针对一些制约企业管理和影响企业发展的问题，要及时做出改进的决策。特别是高层要率先示范，作出改善的承诺。企业文化的源头在高层，改善也应该从高层开始。

6.培训宣贯。对调研的主要结论、解决措施和实施要求，应该告诉全体员工，员工有权指导评价的结构，员工希望看到企业改进的计划。各级领导或企业文化部门应该给员工作适当的培训和宣贯。

7.反馈改善。各单位的管理者应该对自己所辖的部门的企业文化负起责任，拿着测评报告，对下属员工进行沟通和反馈调查结果，发动下属一起制定群策群力的改善计划。

8.改善行动。根据各个单位的改善计划，实施改善行动。企业文化部门应该为各个单位提供相应的指导工具和专业方法。

企业文化总结阶段

9.经验总结。企业定期开展各单位企业文化评价改善的经验总结会，宣传、总结和固化其中的优秀经验。

10.表彰激励。对企业文化改进的优秀单位，适当给予物质和精神奖励。

六、企业文化评价的责任与考核

在设计企业文化评价体系的时候，要回答一个关键问题：是各级主管还是企业文化工作者对企业文化负责?

从实践来看，企业文化评价的设计应该从企业战略出发，各级主管应该担负主要责任。企业文化部门作为一个战略性的职能部门，应该从服务企业战略的角度，发挥战略性职能作用——辅助作用。

企业组织管理链是由各级主管所形成的，是企业文化的主导线。企业文化的形成和发展，是各级主管通过自己的言行和管理行为，逐渐形成自己团队的小文化，各个团队的文化最终汇集形成企业文化。实际上，评价企业文化，最终还是评价各个单位的文化。各级单位的一把手对企业文化发展发挥关键作用，各级主管应该对企业文化建设负主要责任，各级主管应该对企业文化建设的过程和效果都负责。所以，应把企业文化的过程和效果作为考核各级主管的主要文化指标。

企业文化工作者作为负责专业化或职能性的部门，担负着对企业文化的总结规划、传播教育、组织实施和评价激励等职能性工作，这是企业文化部门和企业文化工作者应该担负的主要职责，这种职责相对各级主管而言，是企业文化评价的辅助线。

把企业文化评价的指标变成一种日常管理目标，纳入企业目标责任体系之中，形成企业文化工作目标责任制——“层层有指标，人人有任务”，这样企业文化就能像业绩指标一样被逐级评价与考核。同时，还需要营造一种“奖金靠绩效、升迁靠文化”的氛围，使企业文化与各级主管的发展结合起来，加大各级主管对企业文化的重视和投入。

目前，在一些企业中，绩效考核正在受到很多挑战，把企业文化这样的软性指标纳入企业考核体系之中，有较大的难度，需要谨慎操作。企业文化考核应该在绩效考核体系相对完善和企业文化相对成熟的企业中间开展，防止使企业文化评价与考核流于形式。

（作者系中国企业文化研究会课题研究中心主任。）