论企业文化模式研究

论企业文化模式研究（精选8篇）

论企业文化模式研究 篇1

【摘要】：企业文化作为当今世界研究的热潮方兴未艾，人们从不同的角度给“企业文化”下过100多种定义。这些定义都有一定的道理，但也都有片面性，不能反映每个企业文化的丰富内涵。作为一个先进的企业，就必须拥有自身的企业文化。一个企业如同一个人一样，是有品行的，而企业品行的反应，就是该企业的文化。那么，什么是企业文化呢？企业文化是一个企业以生产为中心，以提高职工队伍素质为核心，充分调动职工积极性和创造性，以创造最佳经济效益为目的，推动企业物质文明和精神文明建设的一种管理理论和实践活动。又可以称之为“公司文化”或“社团文化”。一个先进的企业文化必须大力增强“四个能力”，即学习能力、沟通能力、响应能力和改进能力，营造创新型的强势文化，提升企业的竞争力。

【关键词】：企业文化 学习型组织 视觉形象 诚信

The development of Baosteel’s culture

【Abstract】：As one of the hottest research spot worldwide, the enterprise culture has been defined in more than hundreds of ways from different angle of views.All these defines make sense, but they are little unilateral because they can not reflect the abundant inside meaning of the enterprise culture.As one of the top 500 corporations, Baosteel should have its own enterprise culture.A company just likes a person;it also needs its own morality, which is enterprise culture.And enterprise culture is a kind of activity that can enhance the employee’s quality, remove the employee’s enthusiasm and creation, and focus on production.It is a kind of activity that promote the development of corporeal civilization and moral civilization which aims at the biggest economic benefit.We can call it “company culture” or “community culture”.An advanced enterprise culture must have four kinds of abilities that are learning ability, communication ability, responding ability and improving ability.So the enterprise culture can build a creative culture and increase the competitive strength of the corporation.【Key words】:Enterprise Culture, Learning Organization, Visual Image, Honesty

目 录

序言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

一、企业文化建设中存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

1、核心员工的价值未能充分体现„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2、企业重组导致的文化重组障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

二、企业文化的发展要求„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

1、以使命故事演绎公司的理念形象„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2、以学习型组织树立公司的行为形象„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、以环境优化提升公司的视觉形象„„„„„„„„„„„„„„„„„9

4、以宣传广告提高公司的社会认知度„„„„„„„„„„„„„„„„9

5、以诚信为本树有社会责任的企业„„„„„„„„„„„„„„„„„9

三、企业文化的发展方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

1、加强学习型组织建设，为企业文化注入活力„„„„„„„„„„„„11

2、提升企业形象，促进企业文化建设„„„„„„„„„„„„„„„„13

3、深化以人为本理念，营造和谐企业文化氛围„„„„„„„„„„„„14

4、倡导绿色企业文化，确保可持续发展„„„„„„„„„„„„„„„15

四、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19

序言

每个企业由于有自己不同的历史渊源、文化渊源、和企业特性，从而决定了企业文化要深深打上企业自身的烙印。大凡成功的企业，都有一套适合企业自身个性与特色，并具有深刻内涵的企业文化体系。文化是企业的灵魂，它引导着企业发展的方向，对推动企业朝着健康、高效的轨道前进，具有不容忽视的重要作用。当今企业，无论国有还是民营，真正活跃于经济舞台上的是那些具有长远发展战略、实施专业化经营、培育核心竞争力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，宝钢、海尔、联想、惠普等成功企业就是如此。市场竞争是企业之间全面的竞争，而竞争的每个方面都与企业文化息息相关。企业文化才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。

一、企业文化建设中存在的问题

1、核心员工的价值未能充分体现

在企业，总会有一些员工属于关键人物。他们对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用，他们是企业的“核心员工”。这部分人数如何确定呢？根据“80/20”原理，企业里80％的工作绩效是由20％的关键员工创造的，20％的关键员工又影响着80％的普通员工。可以认定，这20％的关键员工就是企业的“核心员工”。核心员工作用的发挥和去留对企业绩效以及未来发展都具有居足轻重的影响。作为大型国有企业应充分认识并高度重视核心员工的价值和作用，对于加强员工队伍建设具有重大的战略意义。

分析企业核心员工流失的原因，除了经济全球化、外资企业和民营企业的“人才抢滩”之外，还存在一些国有企业的通病：一是对核心员工队伍建设的重要性和紧迫性认识不足，核心员工社会地位低，企业对核心员工存在偏见。当前企业在用人的体制上存在一些弊病，民主选拔有流于形式、任人唯亲的现象，无法避免唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的怪圈，挫伤了核心员工的积极性，造成了人才浪费。二是对工程技术人员的继续教育和在岗工人的培训欠缺或针对性不强。大家都知道教学为现场服务的道理，教培中心在课程设置中，未能突出强化操作技能训练环节及专业岗位实践活动。三是员工内部流动不畅，人才难尽其用。随着企业日益扩大，生产性质类似的子公司的管理、生产水平参差不齐，而公司内部缺乏必要的人才交流机制，不利于人才的充分利用。四是考核流于形式，分 配缺乏激励性。业绩考核是强化员工工作积极性的有效途径，而目前企业的一些部门仍存在分配平均主义的倾向，使一些员工形成了不求有功只求无过的惰性，也挫伤大部分员工的工作积极性。五是员工的个人价值取向与企业的经营理念、发展战略没有形成一致。这是每个企业或多或少面临的困惑，这也是每个员工的价值观的差异性所无法避免的。未能把企业文化建设纳入人力资源管理，企业文化所具有的动力功能、凝聚功能、融合功能、约束功能没有被充分利用。因此，认识并重视核心员工的价值和地位，大力加强核心员工队伍建设，已经成为一项十分重要而紧迫的任务。

2、企业重组导致的文化重组障碍

文化重组是企业重组最紧迫也是最关键的问题之一。文化重组成功与否，直接关系到重组企业能否形成强大的凝聚力、向心力，能否实现快速融合形成竞争优势。美国保罗.托马斯和大卫.伯恩在《执行力》一书中指出：21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就会拥有竞争优势、效益优势和发展优势。随着企业重组步伐的加快，必将形成一个新企业文化和新文化策略的公司。

企业文化是企业员工无形的引路人，是被大家所认同的观念和方式，它引导员工的工作、学习和生活，并从企业生产经营管理、产品、企业形象和员工的行为举止等一系列“细节”中反映出来。由于文化具有传承性，企业在兼并、重组后，推行新的文化是一项艰巨的过程。一项研究结果显示，企业重组最大的障碍是来自“文化和人”，文化重组障碍主要来自以下三个方面：一是原企业文化与重组文化的冲突。由于原企业已形成自己的文化，无论这种文化是否精致、准确、清晰，也已为原企业员工所接受和偏爱，并且依然主导着员工的思想观念和行为。对于重组文化，员工一时难以适应，往往不能自觉认同。二是原企业所在地域、和所属民族的差异性，带来风俗习惯、思维方式、价值观念和工作方式的差异性，这是重组文化的一大难题。三是管理阻断。重组战略、重组定位、业务整合、制度变革等直接影响到文化重组的程度和速度，即文化客观障碍，因此，真正彻底的实现文化重组必须经过一个“阵痛”的过程。

文化重组障碍心理和文化差异是影响文化重组的关键因素。文化震惊是指长期生活在一种文化习惯中的人，在接触到另一种文化模式时所产生的思想上与心 5 理上的压力。如果这些不安与压力不能得到有效解决，员工的各种抵抗行为会不断出现，直至企业兼并、重组失败。文化差异反映了文化的调和性与相融性，如果企业不能实行有效的重组策略，选择符合双方的文化重组模式，必将带来员工心理恐慌和混乱，导致文化重组失败。

资产重组可以一时提高生产力，但若没有文化上的改变，就无法维护生产力的发展。在企业未来发展扩张的过程中，企业要把优秀文化的巨大能量发挥出来、传播开来，要在新建项目和新进单元中，有计划地把具有优势的、完整系统的企业文化推广甚至移植过去，通过系统地组织和策划，通过有效机制和工具的支撑，形成“同一种声音”，拥有共同的管理思维和行为规范，最终实现企业文化的全面融合。

二、企业文化的发展要求

1、以使命故事演绎公司的理念形象

企业文化的重点建立在企业基本理念、行为规范、视觉识别、管理方式上。企业在《规划》中，对企业文化进行了描述，公司目标：建成全球最具竞争力的企业。企业精神：忠诚、认真、严格、不断学习。核心价值观：追求企业价值最大化。公众理念：绿色企业，我们共同的家园。企业之魂：用户满意。这一切工作正在公司逐步推进，企业视觉识别系统已经深入到每一位员工，机关、基层的统一着装，体现了员工的精神风貌。

作为一个先进的企业，在企业文化上也应该走在全国的前列，应该拥有更多的企业文化方面的理念和建设经验，不断地向全国推广、介绍。这一方面体现了作为大企业的领头羊作用，同时，也是自我形象展示的最佳方式，许多成功企业往往是这样操作的。在日前举行的首届“中国企业文化论坛与展示会”上，获得优秀论文奖、优秀表演奖、优秀组织奖，充分展示了企业形象和企业文化建设的成果，得到多家新闻媒体的关注。企业文化的推广和介绍，应该由企业文化部门承担起来。

企业文化是改变企业竞争力的无形杠杆，已引起国际范围内企业界和管理界的关注。企业管理者在日常经营管理活动中，忠实地实践公司的核心价值观和企业精神。通过各种途径，学习、研究和传播公司的核心价值观和企业精神，使之在员工中深入人心。明确提出：企业文化建设的目的是增强企业的竞争力。企业在努力完成生产经营总目标的同时，塑造企业形象，加强企业文化建设显得十分重要。在二十余年的企业文化建设中，已具备了当代国际先进水平的理念及行为体系，其中包括：企业宗旨、企业精神、企业创新、民主管理、思想方法、员工形象、用户服务、厂区美化等等。企业文化建设如何创世界一流，达到预期目标，要以人为本抓企业文化建设，抓企业中人的素质的提高。

大力开展职工思想教育和职业道德建设。职工队伍基本具备了“思想好、技术精、作风正、纪律严”的素质，培养职工热爱集体、热爱本职、热爱企业的精神，通过各级干部统一、分层解释法，通过党校、政校，集中、全面解释法，通过理论和典型形象解释法，引导职工热爱企业，遵守本岗位职业道德，为企业生产作贡献。

同时，通过报刊、电视台及时树立宣传正面典型，让职工赶有方向，学有目标，及时编辑企业精神文明建设书籍，及时宣传，发扬先进集体和个人的典型案例。在这方面，可以充分发挥思想政治工作的优势，鼓舞职工的士气，使之为企业的发展、振兴作贡献。让职工明白，企业兴，个人兴，企业发展了，个人也有前途。

2、以学习型组织树立公司的行为形象

探索学习型组织的模式，广泛开展建设学习型组织的实践活动，完善公司内部网站，引导健康的网络文化，建立虚拟的“企业大学”。强化职工教育培训管理体制。在教培工作中，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么，引进什么、消化什么”的方针，开展岗位培训和继续教育，让职工参加专业技术、经营管理、外语等学习班，扩大知识面，提高自身素质和技能水平。

在企业文化建设中，员工这个最重要的因素的思想道德素质、业务技能、精神面貌决定了企业文化的整体水平。因此，企业文化建设从员工做起，通过员工队伍建设，不断提升企业的凝聚力、市场竞争力和企业自主创新力。多年来，在企业文化建设中，努力构建学习型企业，以尊重人、关心人、爱护人、培养人为基础，鼓励员工不断学习、自我超越、勇于创新，从而给企业创新不断注入新的活力。

企业在创建学习型组织的过程中必须实行普遍提高与重点培养相结合的方针，必须注重培养跨世纪的技术骨干和学术带头人，培养复合型人才，开展全员 培训，提高员工的业务素质。

3、以环境优化提升公司的视觉形象

环境形象是企业生产、工作和生活条件的表现，是企业的外包装。进入一个企业给人的第一印象就是企业的环境，企业的环境美不美，会影响公众对企业的总体印象和评价，甚至影响企业的整个经营业绩。营造优美的环境需要很好的文化设计，特别是视觉形象的设计，这样才能表现出环境的文化品位。建立公司视觉形象识别系统，规范公司视觉形象，通过各种途径向社会推介“绿色企业”。在企业大力开展基础管理工作，树立新形象。坚持做好深化巡检和设备挂牌，做到每月有检查、有考核，厂容厂貌保持整洁，让参观者进入企业像走进花园，进入企业生产厂像进入宾馆大厦，向参观者展示崭新的企业形象。企业引进了国外先进的现场环境管理理念“5S”，即整理（SEIRT）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、和素养（SHITSUKE）。打造良好生产、工作环境，提升文明生产水平，创造了一个干净整洁、舒适合理的工作环境，并通过工作环境的整洁，达到改善和提升管理的功效，实现员工职业素养和自主意识的提高。通过“5S”活动，工作环境及设备健康运行状态大为改善，更重要的是每个员工工作心情舒畅，工作也更负责、更细心，差错日渐消失。同时，营造优美的环境需要广大员工的参与，自觉的遵守和维护。

4、以宣传广告提高公司的社会认知度

面向用户、面向股东、面向社会、面向世界，建立企业案例库，征询用户意见，利用各种机会与股东沟通，开展各种社会公益活动，利用各种途径提升公司海内外形象与知名度。

狠抓用户满意活动，走“标准＋”的创新之路。企业有多年的为用户服务的历史和经验，在为用户满意服务中已形成一套“标准＋”的创新机制，今后更要在质量和服务的提高上下功夫，真正把用户当皇帝。为了让生产一线的管理者感受市场竞争的压力，企业应积极走访用户，倾听用户的心声，真正树立为用户服务，让用户满意的思想。同时，加强对用户服务人员的市场形势教育，加强与生产部门的信息反馈，缩短处理质量异议的周期，在用户服务中，树立企业的形象。

5、以诚信为本树有社会责任的企业

诚信意味着责任。企业诚信意味着企业对社会应承担的责任。当今世界，任何一家要生存发展的全球性企业无不面临着承担社会责任的要求。美国通用电器公司（GE公司）以诚信业绩而闻名，GE认为：如果不能做到诚信，公司可能遭受重大后果，包括时间和资源严重浪费，市场份额缩小，非法活动或诉讼程序耗费公司大量资源，公司声誉受损，而且永远不能恢复。GE的诚信管理实践得出了这样的结论：“诚信不会自动实现，而是需要大量时间、努力和资源来建设业务程序。更重要的是，它需要企业领导人的大力支持。要做到诚信，企业要作出明确的选择和努力。如不能做到诚信，则可能给所有权益相关人包括企业自身带来毁灭性后果”。因此，企业在推进诚信建设中要吸取著名企业的诚信管理经验，要做到以下几点：

第一，高层领导推动和管理者责任

要承担起对社会、员工等利益相关的责任，企业高层责无旁贷。高层领导应代表公司承诺企业行为都是基于诚信的原则作出的。没有高层一致的、身体力行的推动企业诚信建设，就不可能建立起诚信文化。高层领导中应该有人直接负责企业诚信管理体系的建立。

管理者是企业的代表者，在建立诚信企业的过程中承担着与员工不同的责任。因此，必须明确管理者的责任，如：在发挥领导力的过程中如何恪守诚信、如何建立诚信文化、如何通过建立和完善管理制度预防诚信风险以及对员工的教育责任等。

第二，必须有一套可操作、可遵循、可评价测量的诚信行为准则

这个准则界定了诚信管理的范围和对象，体现了公司建立诚信文化的要求，是企业的法条。而企业对诚信风险的识别和防范、诚信行为的判定和处置等方面都是围绕诚信行为准则的。有了这个准则，诚信就从道德的层面进入了行为的层面。一切的努力都可以获得看得见的成效。企业要在集团公司范围内全面推进诚信建设，各业务单元必须结合自身业务特点制定自身的诚信管理准则，防范自身业务特点下的诚信风险。

第三，诚信管理必须整合企业已有的管理体系，充分发挥企业法务、审计、财务、监察的作用

企业可以通过高层管理者承诺、诚信管理高层领导者、诚信计划和诚信目标、9 诚信行为准则、诚信决策流程、诚信预警机制和“热线”、有效传播、诚信培训、诚信审计以及对违规者的处罚等十大方面来建立一套完善的诚信管理体系。这为企业系统地承担伦理责任，建立诚信管理系统，防范诚信风险提供了理论基础。

第四，诚信行为是可以通过培训来建立的

诚信培训作为预防非诚信行为的重要手段必须持续地进行，不断地强化。企业必须采取面授、研讨会及内部网络等方式不断地进行培训。而重要的是管理者必须承担起这一责任。除了对企业自身的员工进行培训外，还必须对那些代表企业的相关方（如经销商）进行培训，因为经销商的不诚信行为将直接导致企业的诚信形象受损。

第五，诚信管理是随着企业的发展以及企业运行环境的变化而发展的。诚信管理的重点也是根据企业的特点和发展阶段确定的。

企业将“遵章守纪”作为诚信建设起步阶段的要求，2006年又重点在“管理者诚信示范”方面着力推进。企业推进诚信管理要像推进其他管理模式一样，必须循序渐进，持之以恒，坚持数年定能形成企业的诚信文化。

企业多年企业文化的发展证明，企业文化是企业一笔巨大的精神财富，要在此基础上，不断丰富它的内涵，逐渐形成有鲜明企业特色的企业文化。

企业文化建设目前还处于一个动态发展阶段，不断扩建为企业文化提供了更为广阔的舞台，经济全球化和信息化的迅猛发展，加快了知识和信息的高速传播，也增强了市场竞争的残酷性。随着企业文化的不断培育和发展，企业在未来的市场竞争中，会实现更好的经营业绩，从而早日实现我们的目标。

三、企业文化的发展方案

在未来的企业竞争中，技术、装备、产品等都容易被模仿，唯有企业文化难以被拷贝，由此形成竞争力上的差异。因此，拥有具有本企业特色的企业文化非常重要。企业和浦项最初的技术都是源于日本，浦项之所以能够在许多方面超过其老师新日铁，成为钢铁企业中的佼佼者，正是其文化中的优势所在，即具有开拓和创新的强势文化。企业也正需要建设独具特色的企业文化，笔者认为，企业文化未来发展前景应该从以下几方面去努力。

1、加强学习型组织建设，为企业文化注入活力 企业同人一样具有学习的能力，学习能力强弱决定企业寿命长短。正如壳牌石油一位企划主任所说，唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习更快的能力。可见，在知识和信息爆炸、一切充满变数的环境中，建设学习型组织，提高企业的整体学习能力的确是至关重要的。善于学习是优秀企业文化的一种特质，积极向上的企业文化是学习型组织健康发展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标一致。创建学习型组织，可以主张形成共同愿景下的团队式学习，超越自我的创新式学习，谋求与时代同步的适应式学习；追求学习生活化，工作生活化，学习、工作、生活一体化的境界。彼得.圣吉在《第五项修炼》中说：“学习是一个终身的过程。你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’，学得愈多，愈觉察到自己的无知”。学习型组织永远是一个建设过程，没有达标不达标的问题。所以应把它纳入企业文化建设的系统当中，把它作为文化的一种特质进行培育。

成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习中，逐渐在心灵上潜移默化，升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主官能动性，实现从线形思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得.圣吉在《第五项修炼》中强调：“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发。”可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织。学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。目前召开企业文化大会，落实《企业文化建设规划》，把公司创建成一个高效的学习型组织，并在公司范围内培养、造就学习型组织骨干，通过理论阶段的培训考试和实践阶段的培养，对党政领导进行了学习型组织的培训，并颁发学习型组织骨干资质，有力地推动了学习型组织的创建。

企业应当充分认识到，必须不断学习借鉴国外的先进管理理念和企业文化，培育自身的创新文化。敢于探索、勤于创造、敢于竞争、敢于冒险的创新文化是先进企业文化的重要组成部分，是企业创新发展的驱动力。如果没有创新精神，失去创新活力，势必会在激烈的市场竞争中被淘汰出局。企业要成为一个在制度、管理、知识、技术、文化等各方面具有强大创新活力的企业，才能成为倍受社会 尊重的企业。同时，更认识到，在学习、创新的过程中一定要联系中国的国情，努力发挥中国企业的独特优势，企业的先进管理和优秀文化的一个特点就是把学习、借鉴国外的先进管理和文化同发挥自己的优势结合起来。

企业进一步明确提出了“主业综合竞争力成为全球前三强，成为全球500强中的优秀企业”的战略总目标。所以，在规模扩张和市场开拓的过程中，人才紧缺的瓶颈越来越突出。新建项目能否顺利上马，重组整合的新进单元能否顺利进入发展快车道，要求我们必须要有高素质的后备人才队伍和员工队伍作为后继发展的支撑。因此，当前关键是要抓好三个方面的工作。一是各级领导层要高度重视，切实加强对人才工作的领导，要针对本单位人才工作中迫切需要解决的问题，投入足够的精力进行专题研究，努力营造学习型组织的氛围。在后备人才培养问题上，要有“超前思考”的远见，提高战略意识和源头培养的意识。二是加快推出和建立相关机制和制度，使学习型组织的理念根植于基层。要大力加强高层次专家队伍建设，进一步重视青年人才的培养和后备队伍的建设，逐步在管理、技术、操作方面的关键岗位形成人才梯队；要最大限度的盘活现有人才资源的存量，加强国际化经营人才和高技能人才的培养；要加快建立一套向新建或收购兼并企业输出管理人才、技术人才的快速响应调配体系，培养将企业人力资源管理体系在新建、新进单元移植整合的能力；要进一步建立健全人才流动机制，这既是企业的快速发展的迫切需求，也是员工个人职业生涯的发展要求。要打破人才流动的壁垒，在企业范围内实现人才资源的有效配置。各级领导人员要有甘为人梯的气度和胸怀，广开贤路，不拘一格选拔任用青年后备人才，为青年人才的脱颖而出、施展才华搭建舞台，开辟通道，创造更多的机会。

当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。所以，在管理理念上要勇于创新突破，要清醒地认识到企业生存和发展的必要条件是创新。思路决定出路，思路的创新需要观念的创新，观念的创新需要价值观的创新，而所有这些方面的创新都需要学习。这样，就可以为建设创新团队夯实文化基础，使企业能真正做大做强。

2、提升企业形象，促进企业文化建设（1）推进广告一体化管理，提升品牌影响力

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合成了企业在公众中的形象。良好的知名度和美誉度是企业一笔巨大的无形的资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和用户，能吸引到更多的投资。企业是世界500强企业，企业要在发展的历程不断获得更多世界著名汽车、船级社、石油公司的产品认证，来奠定企业品牌的含金量；企业可以通过品牌万里行等手段引起公众效应；企业在贫困地区建立希望小学来树立有社会责任的企业形象；加大“拳头”产品推广活动，提升公司品牌美誉度；规范公司品牌管理，整合公司广告资源，在广告计划、广告合同、广告项目、广告商、广告评估等方面实施广告一体化管理；加强公司品牌内部传播，使各分子公司逐步呈现同一种声音、同一种形象。

（2）构建现代公关网络，提高媒体认同度

积极拓展公司与媒体的良好合作关系，使主流媒体始终保持对公司的高度关注，做到突出正面宣传、控制负面舆论、把握敏感问题，营造整体积极氛围，为树立公司一流企业形象造势；系统建立面向股东、用户、供应商、员工及社会的公共关系网络，运用现代公关管理，围绕技术创新和公司董事会等公司重点工作，策划组织系列主题公关活动；推进企业网站建设，凸显钢铁主业整体架构，展示公众化的企业形象；建立与完善公司危机管理制度，通过积极的公关举措，有效防止、妥善处置公关危机。

3、深化以人为本理念，营造和谐企业文化氛围

著名学者杨振宁说：“21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场。”企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。使企业职工与企业同呼吸、同成长、同发展、同患难，做到企业精神与企业价值人格化，实现人企合一。

经济社会的发展是实现人的全面发展的基础，而经济社会的全面发展也必须 13 通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质，不光是满足人的物质需要，还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来，创造更多财富，满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。

坚持以人为本，搞好人力资源开发。现代文化管理比以往管理先进的地方，就在于它使以人为本，搞好人力资源开发的思想成为企业管理的根本指导思想。因此，以人为本，搞好人力资源开发，是企业文化建设最根本的内容。在长期的企业经营实践中，人们认识到，当代企业的发展离不开五大资源，即人力资源、财力资源、物力资源、信息资源和文化资源。在五大资源中最重要的是人力资源。对于企业来讲，坚持以人为本，就要在企业管理中始终坚持以人为中心，把搞好人力资源开发放在第一位，做到尊重人、依靠人、培养人、关心人、激励人。要做到以人为本，就必须坚持平等、坦诚、交流、教育的宗旨，重视机会平等，发挥个性作用，增强团队力量，培育管理者与员工、企业与客户的共同价值取向，围绕企业发展战略的要求，以企业文化凝心聚力，营造良好的发展环境和人文环境，丰富和完善企业文化内涵，提升企业核心竞争力，形成可持续发展的不可或缺的精神支柱，做大做强企业。企业要通过倡导“平等”理念，建立公平、公开、公正的竞争机制，靠竞争促进步，靠竞争出人才，靠竞争出效益，使职工在岗位竞争、待遇享受、价值实现等方面体现平等，优化了人文环境；通过实现“交流”机制，在领导、职工之间建立有效沟通的交流通道，在交流中发现问题，改进工作，增强理解，体现人文关怀；通过讲求“坦诚”，为用户着想，树立企业良好诚信形象，提高信用等级，弘扬信用文化，使企业更好地融入市场；通过加强“教育”，建立学习型组织和团队，培养实用技术和管理人才、专才、技术能手，造就一支高觉悟、高技能、高业绩的一流职工队伍，提高企业综合竞争力。从企业的实践来看，“平等、坦诚、交流、教育”的理念因体现企业上下共同的文化价值取向，很快为广大干部员工所认可，起到了鼓舞士气、凝聚力量的作用，使员工保持了旺盛的斗志、昂扬的士气、拼搏进取的精神，较好地实现了产品创新、技术创新、管理创新、组织创新，最大限度地调动了企业的资源，实现市场与效益的最大化。

4、倡导绿色企业文化，确保可持续发展

20世纪最后20年我国以能源消耗翻一番支持了经济翻两番，单位国内生产总值能耗已超过日本11倍，超过欧洲7倍，超过美国4倍，钢铁、电力、化工等高能耗行业的能耗水平超过世界平均水平40％以上，能源消耗强度明显超过了资源的承受能力，国民经济的平稳、健康、可持续发展受到了严重影响。由此，我国在“十一五”规划提出2006年～2010年单位国内生产总值能耗降低20％左右的目标。企业要成为倍受社会尊重的企业就必须创建绿色企业文化，其核心是绿色价值观，即主张环境保护、节约资源，并充分体现在生产实践中，在绿色企业文化的导向作用下，企业在战略、组织、研发、生产、销售、投资等各个环节都要产生不同于传统企业管理的“绿色效应”，从而有力地增强企业的核心竞争力。

第一，绿色战略拓宽企业的发展前景。通过实施绿色战略，企业可以从总体和长远上考虑成长目标，明确发展方向，制定稳定、持续的战略措施，有效避免短期行为，协调利用政策、资源、环境等各种有利条件，保证中长期发展的后劲。

第二，绿色组织增强企业的执行力。通过打造绿色组织结构，可以更好地整合职能部门和人力资源，使绿色意识固化为组织习惯，通过减少高能耗、高污染的环节，增强规划、生产、设计、质检等环节的环保意识，形成绿色、高效的管理网络。

第三，绿色研发提高技术创新能力。绿色设计包括材料选购、生产工艺设计、使用乃至废弃物的回收、重用及处理等内容，即进行产品的全寿命周期设计，目的是要从根本上防止污染、节约资源和能源。

第四，绿色生产降低污染成本。清洁生产是绿色战略、绿色管理的重点。这一环节要求，产品原材料的选择应尽可能不破坏生态环境，选用可再生原料，工艺技术与设备要使用清洁能源和原料，并且在采购过程中减少对环境的破坏。

第五，绿色营销节约营销费用。绿色营销是企业绿色管理的一种综合表现，是一个复杂的系统工程，包括绿色产品、绿色价格、绿色渠道、绿色促销等。通过绿色营销，还可以引导社会发展绿色消费，减少消费过程对生态的破坏，增强企业的社会责任感。

企业文化经过多年的发展和丰富，逐步形成了“严格苛求的精神，学习创新的道路，争创一流的目标”的企业文化主线。以用户满意为主导的工作意识、学 15习创新意识、流程服从和工序服从的意识、严格苛求的精神、争创一流的意识、五制配套的管理模式以及横向沟通自我了结的管理方式。这些都是企业文化的核心内容，是全体员工共同追求的文化理念和价值观，是我们战胜困难的力量源泉，也是企业软实力的最根本的要素。

四、结束语

企业为什么能够跻身世界500强？除了受惠于近年来中国经济的高速增长和企业成功的战略重组及扩张，还有什么特别值得重视的原因？其中之一就是持续推进企业文化建设。企业文化是企业的基础和人文底蕴，它是企业在市场经济的经营实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。是员工自身发展的客观需要；是提升企业软实力的客观需要；是构建和谐企业的客观需要；是企业发展的现实需要。努力践行企业文化，体现了企业文化建设“内化于心、固化于制、实化于行、外化于形”的总体要求，是提升企业软实力和企业文化建设的现实需要，也是塑造良好企业形象、实现倍受社会尊重企业目标的重要步骤，更是体现构建和谐企业、实现企业与员工共同发展的重要举措。

随着全球经济一体化的迅猛发展，企业走做大做强之路任重而道远。企业文化建设作为企业一项长远任务，还将不断完善拓展。参考文献：

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1．《宝钢企业文化培训手册》 杨政家 出版：宝钢股份公司 2002年6月

2、《宝钢六年经营规划》 周小红 出版：宝钢股份公司 2004年6月

3、《面向21世纪的企业文化》 秦建荣 出版：生活社会科学院 2002年7月

4、《学习型组织》 张声雄 出版：上海市测绘院 2000年5月

5、《公共政策导论》 尹学文 出版： 中国人民大学 2001年3月

6、《如何创建学习型组织》 郭荣光 出版：北京大学 2006年7月

7、《中外企业文化》 包安主编 出版：北京企业文化建设协会 第233～245期 8.范喜贵:《企业文化》经济出版社2002年9月第一版 9.张云初:《新企业文化运动》中信出版社2006年第一版

10.罗长海:《企业文化学》中国人民大学出版社2006年5月第三版 11.时英中:《私营公司企业文化》经济科学出版社 2006年3月第一版 12.叶生: 《企业文化管理完全手册》机械工业出版社2004年5月

论企业文化模式研究 篇2

企业文化它一般有表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化和深层的精神文化组成。企业文化的几个层次紧密相联, 物质文化是企业文化的外在表现和载体, 是企业文化的基础;行为文化是企业文化的体现;制度文化则约束和规范着物质文化、行为文化和精神文化的建设, 是企业文化的保障;精神文化是形成物质文化、行为文化和制度文化的思想基础, 是企业文化的精髓。本文将就此谈点自己的看法。

1. 对企业的物质文化进行设计。

主要表现在以下几个方面:第一, 对企业标示进行设计:包括对企业名称、企业标准字、企业标准色等进行设计;第二, 对企业环境进行设计:包括企业所处的自然环境、建筑分部和建筑网络、厂房的装修和分置、建筑雕塑等;第三, 对企业旗帜、服装、歌曲、花等进行设计;第四, 对企业文化体育设施和活动进行设计;第五, 对企业文化用品进行设计;第六, 对企业文化传播网络进行设计:包括企业报刊、广播电视、员工手册、网站等。

2. 积极建设产品文化。

所谓产品文化, 是以企业生产的产品为载体, 反映企业物质及精神追求和各种文化要素的总和, 是产品价值、使用价值和文化附加值的统一。可从以下几个方面着手:第一, 不断推出新产品;第二, 引入产品文化设计;第三, 严格把关, 注意产品质量, 建设质量管理与质量保证体系;第四, 打造品牌文化;第五, 推行顾客愉悦原则。

二、对企业的行为文化进行管理

企业行为文化是企业文化核心内容在企业、员工身上的行为展示。企业所倡导的企业精神、经营思想是不能随意改变的, 唯一可以改变的是企业行为。

1. 对企业的行为规范进行设计。

设计所遵循的一般原则是:一致性原则;针对性原则;合理性原则;普遍性原则;可操作性原则;简洁性原则。

2. 加强宣传。

要善于通过因特网、出版物等形式, 加强企业行为文化的传播。如可以在公司内部网上宣传企业行为文化建设的各个方面;通过制定公司礼仪手册, 规范公司员工在社交、营销等活动中的礼仪行为。

3. 加强培养行为习惯。

要把体现先进理念的行为规范落实到经营活动的全过程, 落实到员工的行为。要注重引导和培训, 既重视专门培训, 更重视实践中的训练。各级领导要先行一步, 发挥示范与带头作用, 影响并带动员工养成良好的工作作风。从我做起, 从小事做起, 发扬互相协作的精神, 要把倡导精神与完善行为统一起来, 寓理念于行为规范之中, 用行为培植来深化企业精神理念。

三、对企业的制度文化进行管理

1. 对企业的制度文化进行设计。

设计应遵循的一般原则是:充分传达企业理念, 做到符合国家法律, 符合社会主义道德, 有利于促进两个文明建设, 充分体现“以人为本”的管理思想。

2. 要让制度得到员工的心理认同, 从而上升为文化。制度与制

度文化不是同一概念。当制度内涵未被员工心理认同时, 制度只是管理者的“文化”, 至多只是反映了管理规律和管理规范, 对员工只是外在的约束;当制度内涵已被员工心理接受、并自觉遵守时, 制度就变成了一种文化。

3. 必须坚持柔性管理原则。

企业制度文化是企业管理所达到的一种境界, 它体现为“有法依, 执法严;言必信, 行必果, 制度面前人人平等”。制度只是一种硬性措施, 为了更加有效地贯彻落实好制度, 健全企业制度文化, 必须坚持柔性管理原则, 即以制度为准绳, 通过人文管理来落实制度, 反过来让制度管理保障人文管理顺利进行, 这样刚柔相济, 恩威并施, 才能最终形成一种制度文化。

4. 健全企业制度文化的组成部分。

建设企业制度文化, 需要建立健全企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度这三个主要组成部分。企业的领导体制即企业领导方式、领导结构、领导制度的总和, 其中核心是领导制度, 在企业的制度文化中, 领导体制影响着企业组织机构的设置, 制约着企业管理的各个方面。企业组织机构是企业文化的载体, 不同的企业文化有着不同的组织机构, 组织机构的建立, 必须以企业的有效运作为前提。

四、如何对企业的精神文化进行管理

1. 对企业的精神文化进行设计。

设计应遵循的一般原则包括:实践性原则, 个性原则, 前瞻性原则。企业精神文化层次要素, 不是企业领导者脑海中凭空臆造出来的, 而是在借鉴企业外部先进理念的基础上对企业长期经营管理实践的经验总结和理论概括, 脱离了企业实践, 企业精神文化将毫无生命力可言, 必将被广大员工丰富生动的经营管理实践所抛弃。

2. 完善企业价值观体系, 并提炼定格。

价值观是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断。多数成功的企业都有一个核心价值观, 它规范和指导着一代又一代的企业领导人和员工为企业不懈努力地奋斗。这些价值观如同企业的灵魂, 为企业的经营管理提供指南。

3. 建设参与、协作、奉献的企业精神。

可以通过员工自我发展计划和提合理化建议引导员工参与, 也可以通过工作外组织的社交活动、聚餐、郊游等形式来增进同事之间的私人感情, 促进协作, 还可以通过参与社会活动, 积极参加社会公益事业, 支持文化、教育、社会福利、公共服务设施等事业来培养员工的奉献精神。

4. 建设以人为本的企业价值观。

以人为本的企业文化, 关系到企业能否实现自身利益的最大化。企业竞争不仅是经济竞争, 更是人的素质的竞争、文化的竞争。

论企业文化模式研究 篇3

摘 要：企业文化在当下的社会主义市场经济中的企业生存有着十分重要的作用。对于一个企业来讲，要想不断的在行业竞争中立于不败之地，就有企业自身的企业文化。与此同时，人力资源管理作为企业提高自身管理的一个重要组成部分，在今后的发展中，不断的与企业文化相结合是十分有必要的。所以，对于如何结合企业文化探索人力资源管理模式的研究具有十分重要的意义。本文主要阐述了企业文化建设中人力资源管理的作用和地位，并对与企业相匹配的人力资源管理模式进行了一定的探索。

关键词：企业；文化建设；人力资源管理；模式；实践

企业文化作为企业在发展过程中的一种精神上的理念，在知道企业的发展、引导企业进步等多个方面发挥着重要作用。在当下的许多成功企业中，其成功都是建立在具有一定内涵的企业文化之上的。所以，人力资源管理要想在企业中有效的发挥其作用，就必须要建立在企业的文化基础之上。因此，在企业的发展过程中，如何将企业文化与人力资源管理有效的结合起来，从而达成互利互赢的局面是当下企业发展中应该进行重视和研究的一个重要课题。

一.文化建设中人力资源管理的地位与作用

人力资源管理在当下的企业中，不仅是一种规范员工行为的一个标尺，同时，还会注重企业员工自身的优势和潜能，从而帮助企业的员工开发自身的能力，更好的为企业的发展而效力。另一方面，企业的文化建设是企业发展的灵魂，这种文化能够更好的团结最大多数员工的凝聚力，使得员工能够为企业的发展而不断的奋斗。因此人力资源管理能够促进企业的发展，企业文化的向心力，与此同时，人力资源管理更能够促进企业文化的建立。

二.与企业文化相匹配的人力资源管理模式

由上述可知，在企业的文化建设中，人力资源管理在企业的经营发展等多个方面都有着十分重要的意义。所以，根据企业文化的具体情况，来探索企业人力资源管理的模式势必会促进企业的发展。笔者在此对与企业文化相匹配的人力资源管理进行了一定的探索，希望能够为企业更好的发展而做出一些贡献。

2.1通宜策略型人力资源管理

通宜策略型人才资源管理模式是企业中采用比较多的一种模式，这种管理模式不仅能够符合一般领导者的意愿，同时该管理模式符合企业发展的规律。通宜策略型人力资源管理总结起来有着以下几个方面的特征：首先，企业的领导者是人力资源管理的主要人物，但是领导者在选择应用这一人力资源管理模式的同时，还要学习专业的知识和方法；其次，通宜策略型人力资源管理比较重视全面性和原则性，再次，该管理模式能够促进员工的沟通、同时还能增加彼此之间的信任。

2.2战略合作型人力资源管理

战略合作型人力资源管理模式比较适合与技术型、思维创新型的企业，因为在这些企业中，人力资源本身就是企业发展的第一要素。所以，所要建立起来的企业文化必定是要符合人才密集的企业。战略合作型人力资源管理模式主要以下几个方面的特征：第一，对团队合作的重视和管理力度较强；第二，人力资源管理不再是重视一些规定、制度，而是更重视以人为本，鼓励与激励员工积极创新与工作；第三，也是最为重要的一点，既要重视对个人的奖励机制，又要重视对团队的建立机制。

2.3人事档案型人力资源管理

对于我国国有的企事业单位来说，以上两种人力资源管理模式都是不适合的。在企事业单位，其企业文化都是与国有性质有关的。所以，其企业文化的性质决定了在企事业单位中要实行人事档案型人力资源管理模式。该制度的主要体征是规章制度比较全，评职、评优等制度明确，充分的发挥员工的积极性与主动性。然而，需要注意的是，在企事业单位的人力资源管理方面，不仅要重视各种规章制度、评职、评优，对于个人的重视、其优势与潜力的挖掘也是十分重要的。

2.4综合权变型性人力资源管理

对于不具有特定的体制、产权、传统和规模等客观制约的灵活权变型文化的企业，在市场的竞争过程中更多的是学习、借鉴、适应和探索。它的企业人力资源管理表现为以灵活适应为特色的综合权变型管理模式。其人力资源管理的主要特征表现为：首先在企业内部建立和建全人力资源管理部门、职能、战略和制度；引进和实行适合于自身的现代人力资源管理理念、方法和管理信息系统；稳定企业的人才队伍，提高人力资本的价值份额。

由于企业的性质具有多样性，所以，对于企业人力资源管理的研究必须要针对于每一个企业特点、性质，才能探索出更好的管理模式。同时，也只有在发展中，不断的引进先进的管理方式与方法，才能在更大程度上促进企业的发展。

结语：

结合企业文化来探索企业人力资源管理的模式对于企业的发展与提高自身的管理等都有着十分重要的作用。然而，企业的形式多种多样，企业的特点各有不同，因而对于企业的文化来讲就有很大区别，这些都给人力资源管理模式的探索带来了一定的困难。再加之我国相关领域对于人力资源管理模式的研究还没有达到一定深度，因而不利于其研究的具体应用。所以，在今后的企业发展中，要加强对企业文化以及人力资源管理模式结合的探索和研究，从而研究出一些更好的、适应于当下企业发展的人力资源管理模式，促进企业的发展。

参考文献：

[1]赵瑜，刘昶.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].合作经济与科技.2012（16）

论企业文化模式研究 篇4

摘要：中小企业融资难一直成为其发展过程中面临的首要瓶颈约束。如何通过物流企业构建商业银行与中小企业间的有效融资模式，是解决融资瓶颈的有效途径。物流金融正是物流企业针对中小企业的融资难的特点量身定做的一种新型融资渠道。本文揭示了物流企业开展物流金融服务的优势并对其运作模式进行了研究。

关键词：中小企业;融资模式;物流金融

一、引 言

中小企业融资困难是世界普遍情况，中小企业从银行贷款难的原因有两点。一是放款风险大，因为中小企业抵押物一般不多，同时企业大多处于成长期，前途难料，存活率不高。有的中小企业实际上公章、账簿、票据、资金全在老板自己的包里，一旦发生经营风险，企业主容易潜逃。二是放款成本高，中小企业一般融资金额绝对值不大，而银行放款都要走评估。审查等程序，在动用相同人力物力的前提下，银行更希望和大企业做大买卖，而且由于中小企业普遍管理比较不规范，银行监控更难，从而导致交易成本过高。

二、物流金融的融资优势分析

物流金融作为一种金融及物流创新服务产品，为解决“中小企业贷款”难这一问题提供了一条有效途径。从一般意义来讲，物流金融是指为减低交易成本和风险，金融机构与物流企业合作。对企业资金投放、商品采购、销售回笼等经营过程的物流和资金流进行锁定控制或封闭管理。以流转中的商品价值为依托为企业提供融资的活动。目前这一市场处于加速上升状态，也成为国内银行业务发展的一种趋势。由第三方物流企业监管质押的流动资产，并以此为抵押物帮助中小企业实现融资，可以极大地控制和转移银行的信用风险，其优势体现在：

1.物流企业是物品流通过程中的具体执行者，它能有效地控制实物流与资金流之间的协调运作，从而能有效实现对经营过程中的物流和资金流进行锁定控制或封闭管理。

2.物流企业是物品流通过程中的具体执行者，它对抵押物的控制和管理与银行相比有明显的优势

论企业文化模式研究 篇5

《马桥词典》顾名思义，这本书是关于一个地方的词典，是关于一个叫马桥这个地方的词典。这就会让人很好奇，我们一般常用的词典都是一部部关于语言文字诸如此类的工具书，但是从未听说过关于地方的词典，这是怎样的一本书？里面有着什么样的精彩世界？这也是韩少功的高明之处，以人们最熟悉的形式反其常规，带领人们探讨这看似熟悉却不明了的世界，真是吊足人们的胃口。

一、结构模式

“马桥”是个地理上的名词，但是它是作者虚构的一个地方名词，它是韩少功历史感受、现实思考、知青情结和语言探索的一次集中释放。故事一叙事者插队下乡的年代为主体，上溯至明末，延伸到改革开放以后，着重讲述了20世纪70年代“马桥”乡的各色人等和风俗情景，但这些故事却被词典的叙事形式所分割。作者首先以完整的艺术构思杜撰了一个“马桥”，将其历史、地理、风俗、物产、传说、人物等等，以马桥方言为符号，编成一部名副其实的乡土辞典；然后，才以词典编撰者和当年插队知青的身份，对这些词典进行诠释，引申一个个文学性的故事，有人说它是“词典体小说”。

“《马桥词典》不仅开发了方言，丰富了语言资源，更重要的是将文学语言由从属的工具地位跃升到本体地位。语言不只为语言，而是文化意义的延异”。（《中国新时期乡族小说论》李莉，中国社会科学出版社）《马桥词典》收罗了一个115个词条，马桥人生活史上的典故被编入其中，成为词义的注解，这里面不仅有词的本义，还有马桥人对其特有的定义，还追溯到词源，及其延伸，几乎每个词都一个娓娓动听的故事。从里面的结构来看，这些词构成了一个个短篇故事，彼此之间相互独立；但从整体来看，它却是一部长篇小说。原因在于《马桥词典》经由“词目”系统（马桥语言）的窗口，为读者提供了一幅人物生活的长卷画，据“粗略统计，在115条词目的释文中，所出场的‘有名有姓’、拥有各式各样描写或刻画的人物，大约有三十个。出场最多，描写最为充分、最为丰满也最为生动活脱的，应推本义、复查、兆青、仲琪、铁香、志煌、万玉、盐早、盐午、马文杰、马鸣、罗伯、魁元、三耳朵、牟继生等”。（《韩少功研究资料》吴义勤主编，山东文艺出版社）这些人物体现了“马桥”，并传达了“马桥”的生存形态。这些人物的出场也有一些规律，有的是间歇性频繁出场，如本义；也有的是集束性连续出场（但不排斥“集束”之外的零星出场）——譬如，“觉觉佬”之后是“哩咯啷”，然后是“龙”，这三个词目的释文，主要描写对象是万玉。又如，“汉奸”“冤头”“红娘子”“渠”，这四个紧挨着的词目则以集中的笔墨刻画了盐早的不幸命运，以及那种被欺凌、扭曲的个性。再如“宝气”“双狮滚绣球”“洪老板”“三毛”“挂栏”，从本义与志煌的关系写起，再描写与牛相关的词目，但自始至终都在描写志煌以及他具有的马桥人的性格„„这些连续的、集束性的刻画，马桥的重要人物都活脱脱的走到了读者面前，而且惟妙惟肖。

由此可发现，《马桥词典》的人物出场，从表面上看充满了随意性，其实是有所安排，虽然该书起首安排了一个“条目首字笔画索引”，但正文却完全抛开了这一“索引”。这至少说明，词目及释文的先后出现，是依据作者的内在意图循序渐进、步步深入的。把这些人物用语言串起来，使他们成为一种比较严格的、特别的整体，就是本书整体为长篇小说的重大原因。

韩少功借用了“词典”的形式，把马桥的人事物理、轶闻趣谈、风俗民情、村寨环境做了新安排，并以这种让人耳目一新的叙述，展示了马桥人的富有历史感的生存形态。这种新颖的安排方式，兑现了韩少功的小说观念，打破传统小说的“主导性”结构模式，或冲击以往小说的“主线霸权”，还实际生活以本相。有效瓦解了传统长篇小说惯用的整一性故事构造（起伏跌宕，前呼后应，主导性的人物、情节、情绪等等）。

二、文化沉淀

《马桥词典》若只有结构的新颖，是绝不可能吸引众多的读者的，虽然“词典体小说”在国内闻所未闻，但在国外却已有先例，塞尔维亚作家帕维奇就已写过《哈扎尔词典》。因此，在这种情况下，作品的内容，作品精神，文笔的功底就尤其被考验。韩少功从语言的角度谈文化，马桥语言蕴藏了马桥区域所特有的文化特征，并且与华夏大文化交流更彰显其独特性，我们可以感受到马桥乡里浓浓的乡土气息。

奇特的生活习俗，如“三月三”写的是每年农历三月三日，马桥人吃黑饭，家家户户霍霍磨刀，磨各种各样的刀，正是春耕的好时节，马桥人这种特殊的习俗应当是农耕文化里的遗产。马桥人对人际关系、传统宗族、血缘、婚姻、友情等都有着自己的理解及相应的独特习俗。马桥人没有同宗、同族、同胞一类的说法。一律以“同锅兄弟”称呼同胞兄弟，甚至是非同胞兄弟的，只要在同一国吃饭，关系也视同一家人。可见“锅”在马桥中的意义和地位与我们一般常用的“锅”不知要高几百倍。再比如“放锅”，这也是马桥特别的婚俗之一，出嫁新娘在婚礼上要将一口新锅到夫家灶上，煮一锅饭表示她已是夫家人，放锅意味着结婚，背锅则预示着退婚。这种对吃的看重，多少都可以窥见这地方曾经是多么贫乏，以至于能不能吃饱成为了他们日常最重要的事情。但是马桥人也有比别人更隆重的享受，证据之一就是“颜茶”，他们不能理解为什么城里人只会和低级的茶，而马桥人去要喝十分讲究的“擂茶”：生姜食盐为主料，伴以炒制的豆子芝麻等香料，再加上红枣鸡蛋，用滚开的沸水反复冲对而成，让读者几乎可以闻到那浓郁的透着乡土气息的茶香味。还有马桥与众不同的“发歌”，马桥的发歌之所以与众不同，在与他们近似于说悄悄话的耳边发歌形式，我们常看到的常听的的山歌等都是要用响亮的强调唱出来的，而马桥的歌却一反常态。这种鬼鬼祟祟的歌风早已形成但却找不到原因，无形中使马桥更透着一种神秘感。马桥人结婚忌处女，喜欢未婚先孕，以此证明女人的生育能力。在他们看来，生育力比贞操更重要。所以洞房禁忌“撞红”，这对正统贞操观是一大冲击，也是楚文化浪漫的余韵。但为了保持血统的纯正，头胎子却常遭溺毙，有显示楚人的野蛮。如果没有对词语的深刻理解，就不可能理解马桥蕴涵其中的奇特文化。

语言禁忌。“嘴煞”“魔咒”“飘魂”“散发”“结草箍”都是马桥的禁忌语言，属特殊的传统文化。所谓特殊传统文化，“是指跟语言有直接关系的文化形态，如语言禁忌、文学艺术、语文游戏等。它们经由语言而形成，也随着语言的变化而变化”。（邢福义主编《文化语言学》湖北教育出版社1990年）“因而对语言文字便产生了一种迷信的看法，以为语言文字有一种超自然的魔力，对它感到神秘，感到畏惧。„„日常生活中称名道物谨慎小心，唯恐触犯神灵，招来灾患；或者给一些平凡的事物涂上喜庆的色彩，取得心理上的满足。”（邢福义《文化语言学》）这就是语言禁忌的缘由。“嘴煞”就是一种语言禁忌，它是马桥人对语言魔力的反应。复查失言骂罗伯“翻脚板的”，但他没想到这是马桥人最骂不得的话，最恶毒的嘴煞，当地人最忌讳。罗伯第二天不幸遭狗咬而死，从此复查留下了心病，变成了影响他后半生的沉重的精神包袱和心理负担。人的心理是很微妙的，很容易遭到暗示，语言魔力就产生在这种暗示里面，只要你有了思想包袱而又得不到解脱，就很难走出死胡同，这也是科学难以解决的。“魔咒”是运用咒语诅咒痛恨的人使之遭到惩罚，其灵验度让人不敢轻举妄动。“飘魂”指一个人灵魂出窍，是死亡的预兆。若发现某人“飘魂”了，不可直说只能暗示。用“散发”代替“死”，用“结草箍”起誓结盟。这都是语言禁忌的表现。

淳朴的“天人合一”思想。“神仙府”里的“四大金刚”（四个从不老实作田的“烂杆子”）却似乎悟透了老庄高深的哲学思想。他们睡草铺，吃昆虫，把耕田种地看做俗务，不屑于参加荒唐的政治运动。马鸣也自有他的一番生活哲学，他钓鱼“不在鱼，在乎道”。颇有欧阳修的味道，可见老庄的思想，魏晋文人的风骨对他的影响多深厚。但这种不为而为的对抗方式，也有它极端的一面，就是被社会遗忘。“显然，他已经不成其为人了”。“如果他不是人，那么他是什么呢？社会是人的大写。他拒绝了社会，也就被社会取消了人的资格——他终于

做到了这一点，因为在我的猜想中，他从来就想成仙”。此外，马桥方言中的反语评价也有一番老庄屈原思想的韵味。所谓反语评价是指“马桥人的评价词汇与普通话对这些词语的理解相反”（何言宏 杨霞《坚持与抵抗：韩少功》上海人民出版社2005年版）。如“醒”，在马桥人的语言里，“醒”就是愚蠢的意思。屈原的“世人皆醉我独醒”在马桥人的眼里看来是不可理解的，罗人（马桥人的前身）不大可能理解楚臣的忠贞，他们不认为为了一个抛弃了自己的国家而献身是一个明智的选择，于是便有了他们对“醒”字的独特理解和运用。“以‘醒’字代用‘愚’字和‘蠢’字，是罗地人独特历史和思维的一脉化石”。

此外，“梦婆”“走鬼亲”“火焰”“枫鬼”等充满了神秘与诡异的词目代表了马桥的神秘。“话份”“格”代表了马桥人的社会地位与话语权。一百一十五条词目，包罗万象的文化特征，这种语言反映文化，透过寻找词源，语源来翻开历史，是作者为文学寻根的手段，寻找深植于民族文化，传统文化的文学之源。

参考文献

何言宏 杨霞《坚持与抵抗：韩少功》上海人民出版社 2005年11月

吴义勤主编《韩少功研究资料》 山东文艺出版社 2006年5月

韩少功 《马桥词典》（修订版）人民文学出版社 2008年5月

李莉《中国新时期乡族小说论》 中国社会科学出版社 2008年5月

企业文化论之一 篇6

中国民营企业的平均寿命是3——5年，可口可乐、西门子、通用电器等国际化企业寿命均超过一百年；秦朝的统治是15年，而同样施行封建制度的汉、唐、宋都有数百年；可口可乐公司创始人曾经说：即使世界所有可口可乐工厂全都烧毁了，可口可乐也可以在一夜之间重新站起来，无独有偶，当德国法西斯军队全面占领法兰西领土的时候，法兰西学校课堂里流传着这么一句话：“只要记住我们的语言，把我们的语言留传下去，我们就不会灭亡„„”究竟什么是决定成败的关键因数？是制度？是人？是产业？是语言？都不是，是文化！中国民营企业与可口可乐等国际化公司相比缺的是成熟、健康的企业文化；秦朝与汉、唐、宋相比缺的是支撑中国封建统治数千年的儒家文化，社会需要社会文化、国家需要主流文化、企业需要企业文化！文化是灵魂、是生存和发展的原动力：可口可乐公司因为有了可口可乐的企业文化能够在被摧毁之后重新站起来，只要法兰西的文化不灭，法兰西也能重新站起来！可见国家文化是国家生存发展的原动力，企业文化是企业生存发展的原动力！

什么是企业文化？有人对企业文化定义做过统计，共有180种之多，几乎每一个管理学家和企业文化家都有自己的定义，中国科学院研究生院教材《企业文化》中对企业文化的解释为：“企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、制度文化、行为文化和精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态”。这里广义的企业文化定义强调的是一种存在状态：即企业的物质存在状态和精神存在状态，而后者强调的是一种功能性意识形态，象儒家思想、圣经、佛教教义等等，是通过建立一种共有的意识形态，从而形成一套思想上、行为上共同遵守的准则；显然，前者作为一种专著于文化学术性定义对于一般管理者没有太大的吸引力，而后者往往被更多企业所接受，只不过在实施上又存在着各种偏差，从而又使得众多管理这对于企业文化的意义存在各种各样的误解。

笔者认为，如果单纯从功能的角度上看，企业文化其实就是一种柔性的管理手段，是通过建立一种共同的价值观，从而形成企业统一思维方式和行为方式，进而达成建立企业发展原动力；加强企业凝聚力；提升员工对于企业目标、政策、制度等的贯彻执行力。仔细探究企业文化的定义，我们发现企业文化至少具备以下三种功能：

第一、企业生存发展的原动力，这一点是基于主导文化的原动力作用而产生的，胡锦涛总书记在“

七、一”讲话中指出：“只有不断发展和繁荣社会主义文化，才能不断满足人民群众日益增长的精神文化需要，才能为发展生产力提供强大的精神动力和智力支

持„„”； 法兰西学校课堂里的话“只要记住我们的语言，把我们的语言留传下去，我们就不会灭亡„„”这些都证明了主导文化的原动力作用。其实还远不止如此，综观历史上哪一次征服与统治不是以文化征服的成功而成功，而又以文化征服的失败而失败，八国联军入侵中国，日本入侵中国，在强大的敌军侵略下中华民族没有灭亡，因为中华民族的文化没有灭亡，无数中国人在伟大的民族文化信念的支持下源源不断地站起来„„，企业文化是企业的主导文化，所以，企业文化是企业生存发展的原动力，海尔创新、效率的企业文化激发了所有海尔人的智慧与激情，所以海尔以惊人的速度迅速发展扩张，通用以效率为主导价值观的企业文化引导了通用公司在经历了一百年以后仍然以每年不低于50%的发展速度继续壮大；可口可乐因为有可口可乐文化，所以即使在它所有的厂房全部烧毁也能在一夜之间迅速建立起来。在我国，很多国有大型企业因为没有健康成熟的企业文化，企业僵化、失去创造力，却谈什么吸收新鲜血液，让企业重新活起来，然后，新鲜血液被僵化、僵化的组织、僵化的力量却继续庞大，最后，企业象一个没有活力和维系力的破船在市场的竞争中被迅速摧毁了。

第二、维护力，即是对制度或组织的维护力。这一点其实是主导文化的一个基本功能，儒家文化作为封建统治的辅助工具；天主教作为英、美、等国家政权统治的辅助工具；佛教是印度国家政权统治的辅助工具；伊斯兰教是阿拉伯政权统治的辅助工具。文化形成的道德

准则成为制度制约的有效补充，而文化对于被管理者思想的影响力又保证了对制度从内心上的根本顺从，秦始皇完全采用法家的法制统治，建立健全法制管理，结果统治只维持了15年，道理很简单，因为秦始皇忽略文化统治的作用。制度是刚性的，文化是柔性的，“刚不可久，柔不可守”两者其实是相辅相成的。文化是水，组织是舟，水承载着舟、推动着舟向前进，一个组织如果没有水的承载，那就只能搁浅或者灭亡。水是持久的甚至是永恒的，组织是可以改变是过客：佛教文化持续了几千年，儒家文化持续了几千年，基督文化持续了几千年，伊斯兰教也持续了几千年，各个国家的王朝统治（组织）只有搭载这些“长青树”才能使自己的组织生存得更久。

企业和企业文化也是这样，企业文化是企业生存和发展中形成的，而企业文化又承载和推动企业向前发展，企业的组织构架是可以改变的，企业主体文化却基本不变，并且一直延续到未来。企业文化形成了企业的道德准则补充了企业制度制约的盲点，而企业文化对于思想的统一又有效地消除了人对于制度控制的抗性！企业文化就是企业管理的辅助工具。很多民营企业因为没有建立起健全的企业文化而导致内部矛盾重重而迅速分解消亡，没有水的承载，没有常青树的维持，3-5年的寿命其实就很正常了。

第三、凝聚力：文化是共同创造的，也是共同的价值体认（体验、认同），也就是共同的意志，每个人都是主人，这就使组织成员从思想上改变了自己的定位，从原来的被迫服从变为参与者、合伙者，从我和他变成了我们，事实上，从心理学上来分析，每个人都对控制有一种天生的抗性，谁都不愿意被控制，谁都想控制人，而文化恰恰做到了让所有组织成员感觉到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主动还需要互相协助。

另一方面，在文化的作用下，“事”变成了“事业”，于是大家在不同程度上放弃了短期利益的成见，把目标变成了“完成事业”而不是“个人追求”，马洛斯需求理论中温饱、健康、安全等利益性的需求都只是低层次的需求，价值认同才是高层次的需求，可见超越了

浅层次利益的价值追求才是人类更高的追求。而在文化的作用下，每个组织成员都明白自己是在做一项对大家有意义的事情，佛教 “普渡众生，往登极乐”；基督教“宽恕他的罪，拯救这个罪人，然后得到主的收容”于是，有唐僧不远万里带着他的团队追求佛祖的教义，于是耶酥一路行来从开始的从者3人都数百人到现在几千万、几亿教众。

企业文化也是同样的道理，企业文化让企业内每个成员认识到自己是企业的主人，是大家在共同完成一项事业，是在追求崇高的目标奉献自己，是在与一群志同道合的人互相协助、共同完成，于是，企业形成强大的向心力，不但加强了现有员工的积极参与性，还可以吸引更多有智慧有抱负的人加盟到企业中来。

论企业文化模式研究 篇7

在企业生存发展过程中, 生命周期作为一个重要的研究内容, 在企业管理运营中得到广泛应用。爱迪生和格林纳巧妙地运用企业生命周期分析法, 创造性地提出了企业生命周期理论。其理论的主要内容是:企业的成长过程与有机体的发育过程相似, 也存在着由生到死, 由强盛到衰亡的转变。这一动态理论的提出, 对企业的发展的基本过程做出了最好的解释。

现在普遍认为的观点是企业生命周期包括成长期、成熟期、衰退期。成长期包括孕育期、婴儿期和学步期。成熟期包括青春期、盛年期和稳定期。衰退期包括贵族期、官僚化早期和官僚期。

企业管理是企业管理者为了达到企业健康有序的发展目的, 运用特定的管理标准, 并采取特定的企业管理模式, 对职工和企业的运营作出相应管理引导的过程。企业绩效, 是指企业在从事企业活动过程中取得的成果。绩效管理就是为了在取得企业预期成果的同时, 建立企业战略、及时做到业绩评价, 并采用一定的管理方式和准则, 进行科学管理, 使企业和职工能够在运营过程中持续改进最终实现企业战略发展目标, 满足企业的不断发展的需求。

2 企业生命周期不同阶段绩效管理模式的建立

上世纪八十年代, 卡普兰提出了企业的综合绩效评价机制, 国内普遍翻译为综合计分卡, 简称为BSC。BSC与传统依靠财务指标来评价企业经营绩效的方法不同, BSC不仅仅以财务指标作为企业经营绩效的评价因素, 还把其他影响企业未来发展的驱动因素加入其中, 具体包括以下三个方面: (1) 企业的学习和成长。 (2) 企业内部业务流程。 (3) 客户维度。企业的发展战略作为核心, 通过以上三个方面对企业发展进行全面系统化的管理, 建立起绩效管理模式和企业发展战略的相关联系。企业不同, 制定的发展战略也不相同, 而同一企业在其生命周期的不同阶段, 发展战略也是不相同的。因此, 企业要想得到更好的发展, 就要针对自身处于的不同生命周期阶段, 建立起各具特点的绩效管理模式, 使得与企业发展战略目标相符合。企业发展战略终极目标是提升整个企业的市场竞争力和企业综合价值的升级, 因此在企业生命周期不同阶段企业的发展战略的侧重点也是不相同的。成长期战略目标:生存并且发展壮大。关键因素:迅速被客户认可, 市场占有率得到有效提高。成熟期战略目标:巩固基础, 改进产品。关键因素:降低成本, 节能减排。衰退期战略目标:产品创新, 新老产品换代。关键因素:产品创新开发。

2.1 成长期企业绩效管理模式体系设计

企业的成长期处于企业发展的起始阶段, 对于未来企业的发展有着重要的作用, 创业目标和未来预期成果能否得到实现, 关键的步骤就是明确企业自身承担的义务责任。创业者在创业开始时的孕育期, 知道自己想什么, 要应当满足市场需要, 而不是简单的资金回报。企业处于婴儿期时要关注的是创业者要干些什么, 开始追求企业的经济效益。而一旦进入学步期, 随着企业的效益不断增加, 企业和职工都会感到特别愉悦。但是这时候企业最容易出现不知道如何驾驭机会的问题。企业处于成长期摆在面前的首要问题就是在市场竞争中生存下去, 既然要生存, 就要使企业的不断发展得到客户的接受和认可。因此, 企业生长期绩效管理可以从以下几个方面进行:

(1) 技术创新管理。要在市场上占据有利竞争位置, 产品创新是关键, 和其他的同行相比, 可以在技术, 品质, 服务等方面进行科学管理, 不断增加产品专利数量, 完善产品质量, 提高售后服务水平。

(2) 质量管理。要保证高质量产品的不断涌现, 提高市场的竞争力, 通过企业品牌效应, 获得客户的信任, 做好产品质量的宣传工作, 并保证产品质量和宣传一致, 稳定获得回头客户, 并实现产品返修率低和质量保证率高的基本目标。

(3) 售后服务管理。要想在市场经济竞争中站稳脚跟, 就要满足客户对产品售后的需求, 既要保证服务态度好, 又要做到及时解决客户问题。其中可以参考的因素有送货保障率、客户需求的反应时间等。

(4) 员工管理。企业的发展离不开员工的贡献, 可以说员工的存在对于企业是生命的保证, 特别在企业的成长期显得尤为重要。对于员工要做到人性化管理, 增加培训和技术传授的同时, 也要提高福利待遇, 在保证员工有效学习的同时, 也要关心员工工作条件, 真正使得员工生活和工作得到稳定, 提高企业整体生命力。

通过以上四个方面的科学管理, 基本会实现有效提高市场占有率。但是随着企业在市场中竞争的加剧, 企业必须着力提高市场的占有率, 具体办法是: (1) 主动与老客户保持联系。老客户对于企业的产品有初步的了解, 因此, 要是出现新产品可以第一时间向老客户进行推广, 老客户即使不会再带来利润, 也可能会为企业带来新的客源。 (2) 缩短客户主导时间。客户对最初的产品提出需求后, 企业将产品交付给客户的这段时间就是客户主导时间, 因此缩短这个过程时间有利于增强品牌效应, 使产品深入客户心中, 有效增加市场占有率。 (3) 有价值市场占有率。有关研究表明这样一个事实, 客户的忠诚度和利润之间几乎没有关系。因此在企业正常运营中, 要及时有效地区分对待不同客户群体, 采用不同的客户管理方式, 明确有市场价值的客户, 并采取积极投资, 争取获得更高回报, 同时也要辨别无价值的客户群体, 及早放弃对其投资。

2.2 成熟期企业绩效管理模式体系设计

处于成熟期时, 企业要做到不受初期发展的影响而获得再生, 最终走向成熟。企业的青春期正如人的青春期一样都是重要的发展阶段, 创业者在面临发展的瓶颈时会遇到各种各样的危机, 因此创业者在这一过程中要学会授权, 授权在企业发展中是一门艺术, 它能使得成功驾驭机会的企业家进入企业, 企业也开始从量变向质变, 从埋头苦干到巧用技术的大转变。随之而来的就是盛年期, 企业发展的灵活性和可控性达到最佳比例, 不仅拥有发展的巨大潜力, 也有企业内部自我管理的能力, 出现的一些企业家理想化发展模式: (1) 企业制度和组织结构不断完善; (2) 企业创造力和进取精神得到有效保障; (3) 企业人员、资源配置进一步得到优化; (4) 企业得到客户高度关注, 产品满意度高等。但是企业的巅峰期是需要精心呵护才能不断维持的, 如果得不到创新, 很快就会进入稳定期。尽管从企业表面上制度还很健全, 机制还很完善, 但是企业的内部开始存在着衰退的趋势。

企业的稳定期目标是维持已有市场地位, 做到最大限度延缓衰退期的出现。这个时期, 企业产品在市场中虽然已经被接受, 但是要积极保证现有消费者的忠诚度才是关键, 而不是盲目地扩大消费人群。因为产品价格和性能在长期的企业发展中基本稳定, 所以, 企业要从自身内部入手, 降低产品成本, 增加利润空间, 具体办法如下:

(1) 紧抓内部管理, 有效降低产品成本。成熟期的企业管理者有可能还处于盛年期的状态, 可能会出现人浮于事的现象, 因此, 控制成本费用和管理人员增长是关键。

(2) 提高消费者满意程度。据相关资料显示, 如果能够保持与客户的联系和削减产品成本的10%具有同样的利润效果。而且在开发新客户所需的费用是与老客户保持联系所需费用的6倍左右。企业处于这个时期, 就要采取相关措施提高客户的忠诚度, 特别是那些更具利润潜能的客户。

(3) 产品创新和开发管理。延缓衰退期的到来, 重要的手段就是推陈出新。对老产品的改进有以下优点:成本低、周期短、易认可。

(4) 企业人员管理。此时期的员工容易出现自满情绪, 认为企业效益好、待遇高, 从而减少了学习新技术、认清新市场的动力, 因此, 企业应该及时培训员工, 让员工认清市场新形势, 努力维持自身企业的竞争力。具体做法:员工培养机制创新、企业内部部门间和企业之间外部交流、进一步完善工作环境等。

2.3 衰退期企业绩效管理模式体系设计

企业进入衰退期后, 发展活力开始减少, 企业与员工的关系开始疏远, 并且与客户的接触越来越少。贵族期时出现以下特征: (1) 花费典型集中在福利和一般设备上; (2) 企业注重形式化; (3) 企业缺乏创新机制; (4) 员工的工作缺乏目的性。而官僚化早期的企业特点是:各部门开始争夺内部地位, 企业内部合作减少, 严重影响内部团结。企业部门更多地注重问题是如何引起的, 而忽略了及时解决问题。这样持续发展下去, 企业发展就会越来越困难, 仅仅局限在狭窄的空间, 问题会随着时间增加而得到不断积累, 严重束缚企业发展并成为其发展的严重隐患。

企业创新精神的缺乏, 会使得了企业的迅速衰退。由于市场竞争规律和生命周期规律决定任何企业都会不同程度进入发展的衰退期, 但是企业衰退期也只是相对的概念, 企业在衰退期要是能及时的实现产品换代更新, 完成企业战略转移任务, 就可以重新占领市场, 迅速摆脱衰退期。要完成上述目标, 产品技术创新的管理是关键。企业要鼓励员工突破束缚, 完成产品创新, 进一步提升企业品牌效应和市场竞争力。同时企业要丰富营销创新手段积极听取一线销售人员建议, 并针对相应问题进行有目的解决, 保持市场份额, 巩固企业市场地位。具体做法如下: (1) 缩短产品研发周期, 加快产品创新速度。 (2) 鼓励员工发挥积极性和主动性, 提升自主创新能力。 (3) 增强企业竞争力, 在其他同行中率先推出新产品。 (4) 严格控制前期产品在创新产品中比例。 (5) 加大宣传效果, 完善产品包装。

3 结语

企业的生命周期中各个阶段的划分仅仅是相对的过程, 并不绝对。现实企业的发展过程中, 这些阶段是联系紧密的。本文通过针对生命周期不同阶段的不同的战略目标, 建立了不同的绩效管理模式, 所以, 在企业的发展过程中, 各个阶段的工作侧重也是不同的, 绩效管理的模式也是在改变的。企业在向前的发展过程中, 要遵循生命周期的发展规律, 在动态的改变中完善企业自身, 从而能够不断的保持企业竞争力, 在市场中占据有利位置。

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论企业文化模式研究 篇8

关键词：交易费用；文化企业；商业模式构建

一个好的文化企业商业模式牵涉众多因素。评价商业模式的优劣也可以从不同视角开展。本文将商业模式定位为一种交易行为，试图从交易费用理论视角来分析文化企业商业模式的构建问题。

一、交易费用与文化企业商业模式构建

科斯是交易成本理论的开创人，他分别于20世纪30年代和60年代发表的两篇文章《企业的性质》和《社会成本问题》让交易成本理论成为产业经济和组织研究的新视角。交易成本理论试图揭示企业的本质和企业组织内在的运行逻辑。科斯认为任何交易的实施都需要成本，威廉姆斯则形象地将交易成本比喻为物理学中的摩擦力。一般认为交易成本分为两个部分，一是事前搜集信息、度量产品的成本、签订契约的费用；二是事后为保证契约的实施而进行的监督等活动的费用。在契约选择、交易形式的选择、制度和组织的决策过程中交易成本起到了决定性的作用。科斯认为企业内部和外部的市场交易成本是不同的；企业对市场的替代，本质上是一类市场契约对另一类市场契约的替代，交易时作为理性人，总是会选择交易成本低的契约形式，交易成本对比决定了交易方式或是契约形式的选择。影响交易费用的因素主要有四个方面：一是资产的专用性，二是交易的不确定性，三是交易的频率，四是交易度量的困难程度。

1.资产专用性与文化企业商业模式的构建

资产专用性是指在交易中企业将资产转作他用所要付出的成本，与经济学的沉没成本密切相关。资产的专用性主要源于契约的不完备，及在交易中由于信息不对称的客观存在，无法在交易前预料到以后将要发生的所有情况所致。鉴于此，文化企业的商业模式构建应该立足于如何提高其内容资产的专有性，增加用户使用替代产品的成本，进而增加用户黏性。当然这种商业模式的设计是以高质量的产品和服务为基础的，如果产品和服务跟不上，用户从长期收益考量，宁愿承担沉没成本也会转移到替代产品的消费上。

2.交易的不确定性与文化企业商业模式的构建

交易的不确定性与有限理性紧密相关，它也是影响交易费用的重要因素。事实上，这里所指的不确定性，既指在交易中无法预测的事件，同时也指那些即便可以预测，但是预测的成本过高，让我们不得不放弃这种预期的事件。由于用户对文化产品或服务消费通常缺乏刚性，因而这种不确定性在消费交易中显得更加突出，这也容易导致文化产品或服务往往存在产销不对路的现象。比如出版行业，绝大部分图书的热卖与否很难进行精准预测。这就需要我们能够设计出这样一种商业模式，它可以最大程度降低交易的不确定性。众多出版企业重视教育出版正是因为教材、教辅用户通常具有一定的刚需，企业容易对销量进行预期。

事实上，由于消费者在进行文化产品或服务消费时具有很大的个体差异性，这种差异性容易增加交易不确定性的发生程度。在之前，文化企業很难解决企业规模化生产和文化消费个性化需求之间的矛盾，但是随着当下大数据技术的发展，文化企业可以充分运用此技术开展用户消费行为分析，通过追踪消费行为为产品和服务的设计提供强有力的数据支撑，增强生产的针对性。

3.交易的频率与文化企业商业模式的构建

交易频次的高低直接影响交易费用的高低。通常当交易高频次发生时，企业的成本显然可以被分摊。因而文化企业在设计商业模式时应该立足于可以产生高频交易的交易模式。但是在现实中，部分文化企业的产品或服务价格偏高时，往往很难就原有消费对象构建理想的高频交易模式，此时文化企业就有必要通过重新选择用户群体来设计商业模式。比如从对个体用户的服务转向服务于机构用户，借助机构用户的集聚效应，间接增加对产品或服务的使用频次。

例如国内一家通过策划、设计和研发中国连环画数字产业化平台（SINOCOMIC）的企业，在创业初期该企业设计的商业模式是通过中国连环画在线商城向个体用户销售纸质版和电子版连环画作品，收取作品销售所得。但是受制于品牌知名度，市场一直难以拓展。此后，该企业改变盈利模式设计，从做C端客户转向服务B端，客户聚焦于幼儿园、中小学、职业学校、部队电子阅览室和各级图书馆等机构用户，通过为它们提供连环画数字图书馆阅读服务，按年收取使用费。同时通过与动画开发公司和衍生品制造商进行授权交易，收取版权或形象使用费。盈利模式的转变使得该企业得以快速发展。

4.度量交易的困难程度与文化企业商业模式的构建

影响交易实现的另外一个重要因素是对交易产品或服务的数量和质量进行度量和考核的难易程度。由于信息不对称的客观存在，这种对产品的度量往往存在一定的难度。对于生产有形产品的企业来说，这种度量相对比较容易进行，但是文化企业的产品或服务大多基于无形资产进行生产，这就极大地增加了对其质量进行度量的难度。当无法对文化产品或服务质量进行度量时，消费需求就可能没法由企业进行相应供给。

为了降低度量难度，文化企业在构建商业模式时就必须格外重视品牌的建立和维护。比如教育培训企业，由于消费者对教育服务质量的度量存在很大的困难，所以用户的选择多数基于企业的口碑。也正是源于此，当下的文化企业非常重视社会责任的承担，希望以此来树立良好的品牌形象，便于消费者进行选择。

二、基于交易费用理论对数字出版企业商业模式构建的案例分析

为了更清楚地展示交易费用理论在文化企业构建商业模式中的运用，本文选择了近年文化产业中重要的数字出版企业进行案例分析，以期让我们能够更好地理解交易费用理论对文化企业商业模式构建的重要作用。

当前，数字出版产业事实上还没有形成清晰的盈利模式，但是数字出版企业在进行不断的商业模式调整，以期尽早实现盈利。其中对图书馆市场的占领就是运用交易费用资产专用性的一个很好应用。

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数字出版物已经占据了图书馆的重要馆藏份额，尤其是数字期刊对传统学术著作的馆藏产生了明显的挤压效应。由于新期刊反映了最新的科学研究和学术成果，相对学术著作更具有时效性，因而越来越迎合学术研究的特性，逐渐在大学图书馆占据更大比例。目前，国内外图书馆期刊购买费用呈快速攀升趋势，这源于新期刊数量的不断增加以及价格的不断上涨。目前国际上公开发行的科学期刊大约12000种，并且还在以每年200～300种的速度新增。与此同时，期刊价格的上涨已经成为明显的趋势。据统计，1980～1990年期间，欧美期刊价格的上涨幅度甚至超过当时的通货膨胀率。即便如此，针对期刊采购，图书馆也不得不逐年增加预算，这其中的重要原因就是期刊出版企业运用资产的专有性设计的商业模式成功绑定了图书馆用户。

首先，对很多图书馆而言，是否建立某些学科领域的期刊库是衡量图书馆是否优质的重要标志。于是，由于期刊出版的连续性，一旦图书馆期刊库建成，为了保证期刊库的连续性、完整性，图书馆便很难再中断对期刊的订阅。

其次，期刊出版企业成功影响了大学学者，使得图书馆馆藏采购始终要面对来自大学教授们的压力。一方面大学科研人员认为期刊是学术和科学研究非常重要的信息发布平台，他们需要通过这些期刊了解最新的研究成果；另一方面，对于自然科学和某些社会科学领域的研究者来说，其学术成果能够在此类期刊上发表对其学术影响力的营造非常重要。所以教授们坚定地认为，建立完善的期刊库是大学图书馆必须做而且需要做好的事情。在这样的背景下，图书馆在面临订购的强烈要求和期刊涨价的压力权衡时，基本上没有太多的回旋余地，大多数情况下只能选择默默地承受。

此外，部分期刊出版企业控制着一些重要研究领域的期刊发行，使得它们拥有非常高的定价权，让图书馆只能非常被动地接受高价。随着电子期刊的发展，发行商们通过网址许可方式代替传统的订阅模式，图书馆只能从一小部分出版机构批量打包购买期刊。于是那些控制大量核心期刊的发行机构在捆绑销售和确定电子资源许可价格方面处于非常强势的地位。打包销售可以使诸如图书馆等订购机构获得出版商所拥有的更多资源，但同时也减少了图书馆控制订阅内容的能力，因为他们不得不买下全部有关或者无关的数据库，而不再能像过去那样仅仅为那些他们想要的部分内容付费，图书馆用户也进一步被绑定。

爱思唯尔集团联合期刊出版业不断抬高价格就是一个典型案例。在过去几十年中，爱思唯尔集团成为全球领先的科学期刊出版集团。在它2001年兼并哈克特公司前，爱思唯尔集团已经是全球最大的科技期刊出版商，出版超过1200种科学期刊，无论是出版的数量还是销售量都居世界首位。在兼并哈克特公司后，爱思唯尔公司又新增500种STM领域的期刊发行量。当前，爱思唯尔集团雄心勃勃地发展所谓“科学直通项目”，即将其所拥有的所有科技出版刊物移植到网上在线发行，并开发出新的定价模式可以让订阅机构在线订阅其全套期刊信息库。鉴于它海量的数据库，此举进一步强化了爱思唯尔在与机构购买者谈判时的强大议价能力，在这种资源垄断背景下，如果图书馆试图绕开它，将会付出昂贵的代价。

为了应对期刊的强势，国外部分图书馆机构试图通过从其他图书馆及大学学者手中拷贝电子期刊来减少支出，一些基金团体也在帮助图书馆通过相应的经济手段向学术期刊出版社施压，但对绝大多数图书馆而言，这些措施只仅仅是降低了价格上涨的速度，却无法限制或逆转价格上涨的趋势。长期来看，图书馆已经不可能减少对数字资源的购买预算。

最后，数字出版企业通过提供优质的电子信息服务绑定图书馆用户。随着越来越多的信息和内容以电子方式发布（开始是CD-ROM，然后很快是在线形式），要享受这些在线服务，就需要购买诸如ISI/汤姆森的科学网站提供的包括索引、目录、文献和不断擴张的各种数据库。但是，正如前文所述，图书馆很快就发现，一旦他们开始订购这些数字资源，基本就会被其套牢。现实中，如果图书管理员出于成本控制考虑，停止订阅诸如LexisNexis3等公司的产品，则会遭到几乎所有大学师生的极力反对。

上述案例分析可以明显看出，数字出版企业充分利用资产专用性，其数字期刊产品和信息服务设计增加了图书馆用户的迁移成本。同时充分利用图书馆机构用户的特征，间接增加了与最终用户的交易频次，可以说是非常成功的商业模式构建。