教师绩效工资考核方案论文提纲

论文题目：义务教育教师对绩效工资不满的心理学研究

摘要：2008年12月21日温家宝总理主持召开国务院常务会议审议并原则通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）,决定自2009年1月1日起在全国义务教育学校实施绩效工资,试图通过工资制度改革提高教师工资待遇、强化教师激励,促进教育均衡发展。但这样一项有益于教师的政策,自实施以来并没有获得教师的一致拥护,反而引起了教师的诸多不满,因此本文以义务教育教师为研究对象,在充分研读了关于义务教育教师绩效工资相关政策文本以及前人对教师绩效工资所做的研究的基础上,采用文献分析与访谈相结合的研究方法,呈现出义务教育教师对绩效工资不满的具体内容,并从外在和内在心理原因两个方面作出分析,在此基础上从学校管理者和教师两个层面提出改进意见。研究发现,教师对绩效工资的不满是多方面的,本文通过对不同教师和校长的访谈,整理得出义务教育教师对绩效工资不满的具体内容,主要概括为以下两个方面:其一普通教师和中层干部不满的内容,第一实施绩效工资后教师工资增幅不大,与其他行业工资相比依旧处于弱势地位,第二绩效工资是用教师自己的钱奖励自己,第三班主任工作量与班主任津贴不成正比,且班主任津贴考核分配不合理,第四奖励性绩效工资考核分配侧重不公平,第五奖励性绩效工资考核方案的制定存在暗箱操作;其二校长对绩效工资不满的内容,第一奖励性绩效工资的考核细则难以制定,第二奖励性绩效工资的分配存在困境。针对教师对绩效工资不满内容的分析,从外在和教师内在心理两个层面探讨教师对绩效工资不满的具体原因。外在原因包括:第一绩效考核忽视教师的内隐劳动价值,造成教师付出与回报不对等的现象,第二教师绩效工资考核方案制定的不合理性引发教师的不满,第三校长自身问题造成绩效考核方案科学性、合理性的缺失。内在心理原因有:第一教师的内在需求与绩效工资供给的差距,引发教师的不满,第二教师存在绩效工资考核分配绝对公平公正的非理性认知,第三教师普遍存在绩效工资涨幅与期待相等的非理性认知,第四教师作为人固有的社会比较心理。最后从学校管理和教师本人两个层面提出缩短义务教育绩效工资实施初衷与现实差距的对应措施:第一完善绩效工资考核分配制度,使绩效工资实施与初衷吻合;第二理性看待绩效工资,消除对绩效工资的不满。

关键词：义务教育教师;绩效工资;不满内容;原因;措施

学科专业：教师教育

摘要

Abstract

绪论

一、选题的缘由

(一) 义务教育教师绩效工资的实施遭到教师的普遍不满与非议

(二) 义务教育教师绩效工资实施未完全实现其初衷与目的

(三) 义务教育教师绩效工资制度及其实施亟待完善

二、研究意义

(一) 有助于深入了解教师对绩效工资不满的心理原因

(二) 有助于为完善绩效工资制度与实施提出建议

(三) 有助于从绩效工资角度研究进一步激励教师工作的方式方法

三、核心概念界定

(一) 义务教育教师

(二) 教师绩效工资

(三) 心理学研究

四、文献综述

(一) 义务教育教师对绩效工资的反应研究

(二) 对义务教育教师对绩效工资反应研究现状的评析

五、研究目标

六、研究内容

七、拟解决的关键问题

八、研究方法

(一) 文献分析法

(二) 访谈法

九、本文的创新点与不足

第一章 义务教育教师绩效工资实施的心理背景分析

一、实施义务教育教师绩效工资的背景分析

(一) 教师工资长久偏低,教师普遍心生不满

(二) 教师工资未完全达到《教师法》和《义务教育法》的相关规定,引发教师普遍不满

(三) 教师工资制度中的大锅饭现象影响教师的工作积极性

二、实施义务教育教师绩效工资初衷的心理分析

三、义务教育教师绩效工资的发放方式和依据分析

第二章 义务教育教师对绩效工资不满内容的心理学分析

一、普通教师和中层干部对教师绩效工资不满内容的心理学分析

(一) 实施教师绩效工资以后教师工资增幅不大,与公务员工资相比依旧处于弱势地位

(二) 教师绩效工资是用教师自己的钱奖励自己

(三) 班主任工作量与班主任津贴不成正比,且班主任津贴考核分配不合理

(四) 教师奖励性绩效工资考核分配侧重不公平

(五) 教师奖励性绩效工资考核方案的制定存在暗箱操作

二、校长对教师绩效工资不满内容的心理学分析

(一) 教师奖励性绩效工资的考核细则难以制定

(二) 教师奖励性绩效工资的分配存在困境

第三章 义务教育教师对绩效工资不满的外部原因分析

一、绩效考核忽视教师的内隐劳动价值,造成教师付出与回报不对等的现象

(一) 教师劳动的复杂性决定了教师工作的难以量化

(二) 教师劳动价值的内隐性与滞后性造成教师付出与回报不对等的现象

二、教师绩效工资考核方案制定的不合理性引发教师的不满

(一) 绩效考核注重全员统一考核,缺乏教师差异性考核

(二) 绩效考核的价值取向偏重管理控制,忽视教师职业伦理道德

三、校长自身问题造成绩效工资考核方案科学性、合理性的缺失

(一) 校长在制定绩效工资考核方案时存在滥用职权现象

(二) 校长自身能力不足,难以制定出科学的绩效工资考核方案

第四章 义务教育教师对绩效工资不满的内在心理原因分析

一、教师的内在需求与绩效工资供给的差距,造成教师的不满

(一) 教师作为人的本能需求迫使教师格外重视绩效工资

(二) 教师绩效工资无法满足教师的各种需求

二、教师普遍存在绩效工资考核分配绝对公平的非理性认知

(一) 教师对公平的含义缺乏真正的认识

(二) 教师存在绝对公平的非理性认知

三、教师普遍存在绩效工资涨幅与期待相等的非理性认知

(一) 教师绩效工资的本质意义不是涨工资

(二) 教师并未理解绩效工资的真正含义

四、教师作为人固有的社会比较心理

(一) 教师将对绩效工资的满意度建立在与过去的比较上

(二) 教师将对绩效工资的满意度建立在与他人的比较上

第五章 缩短义务教育教师绩效工资初衷与现实差距的对应措施

一、完善绩效工资考核分配制度,使绩效工资实施与初衷吻合

(一) 完善绩效工资考核方案,注重促进教师专业发展

(二) 增强绩效工资考核制度公平性与透明性,激励教师积极工作

二、理性看待教师绩效工资,消除对绩效工资的不满

(一) 理性认知绩效工资,消除对绩效工资的误解

(二) 理性看待公平,消除对绝对公平的执着追求

(三) 慎重选择比较对象,理性看待比较结果

结语

参考文献