物业公司绩效考核方案(看过)（共11篇）
考核的目的是什么大家是否清楚，每一家公司在对其员工管理方面都比较重视，目的与考核管理是一致的，下面是企业管理网为大家整理的物业公司考核方案，仅供参阅。
1．0目的为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2．0适用范围
公司全体员工。
3．0原则
3．1制度面前，人人平等。
3．2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3．3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4．0考核时间
每月_______-_______日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5．0考核内容
5．1公司规章制度执行情况。
5．2岗位考核执行情况。
6．0考核办法
6．1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月_______元,物管员、收费员、维修员、保安为每月_______元，保洁员为每月_______元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6．2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6．3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6．4得分为85-94分者，扣全月考核工资_______%
6．5得分为75-84分者，扣全月考核工资_______%
6．6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的_______%。
6．6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的_______%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7．0考核通则
7．1奖励
7．1．1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上_______万元或减少损失_______万元以上者，奖_______～_______分/次。特别突出，晋升一级工资。
7．1．2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖_______～_______分/次。
7．1．3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖_______～_______分/次，获市级嘉奖，奖_______分/次，记功一次。
7．1．4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。
7．1．5拾金不昧，奖_______～_______分/次，数额巨大，加倍奖励。
7．1．6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7．1．7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖_______～_______分/次。
7．1．8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖_______～_______分/次。
7．1．9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖_______～_______分/次。
7．1．10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。
7．1．11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖_______～_______分/次，特别突出者，加倍奖励。
7．2考核
7．2．1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7．2．2着装不规范、佩戴不完整，扣_______分/次。
7．2．3姿态不端正、行为不规范，扣_______分/次（项）。
7．2．4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣_______分/次（项）。
7．2．5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣_______分/次（项）。
7．2．6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣_______分/次（项）。
7．2．7工作期间，干与本职工作无关之事，扣_______分/次。
7．2．8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣_______分/次。
7．2．9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣_______分/次。
7．2．10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7．2．11当班吵架、打架、赌博者，扣_______分/次，情节严重者，另行处理。
7．2．12当班期间睡岗者，扣_______分/次。
7．2．13无故不参加例会、训练、培训者，扣_______分/次。
7．2．14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣_______分/次。
7．2．15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣_______分/次（项）。
7．2．16限期整改不及时，未达要求者，扣_______分/次（项）。
7．2．17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣_______～_______分/次。
7．2．18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣_______分/次（处）。
7．2．19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣_______分/次，情节严重者予辞退。
7．2．20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣_______～_______分/次或另行处理。
7．2．21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣_______分/次。
7．2．22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7．2．23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
8．0考核细则
8．1部门负责人考核评分细则
8．1．1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣_______分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8．1．2所管辖物业配套设施、设备完好率>_______%，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。
8．1．3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。
8．1．4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降_______个百分点，扣_______分/个百分点。
8．1．5员工培训不符合有关规定，扣_______分/次。
8．1．6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣_______～_______分/次，情节严重，另行处理。
8．1．7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣_______～_______分/次。
8．1．8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。
8．2收费员考核评分细则
8．2．1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣_______分/次（项）。
8．2．2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣_______分/次（项）。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣_______分/次（项）。
8．2．3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣_______分/次。
8．2．4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣_______～_______分/次，收到假钞，自行赔付。
8．2．5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣_______～_______分/次（项）。
8．2．6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。
8．2．7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣_______分/次（户）。
8．2．8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣_______分/次。
8．2．9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣_______分/次。
8．2．10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣_______分/次。
8．2．11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣_______分/次（项）。
8．2．12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣_______分/次（项）。
8．2．13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣_______分/次（项）。
8．2．14客户报事报修投诉未及时处理，扣_______分/次（项）。
8．2．15未按期回访业主/使用人，扣_______分/次。
8．2．16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣_______分/次。
8．3协管班长考核评分细则
8．3．1所管辖物业出现安全责任事故，扣_______～_______分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣_______分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8．3．2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣_______分/次。
8．3．3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣_______分/次。
8．3．4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣_______分/次。
8．3．5制度不健全，扣_______分/次。
8．3．6抽查夜间值勤低于_______次/月，扣_______分/次。
8．3．7不定期培训员工，低于_______次/月，扣_______分/次。
8．4协管员考核评分细则
8．4．1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣_______分/次（项）。
8．4．2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣_______分/次（项）。
8．4．3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣_______分/次（项）。
8．4．4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣_______～_______分/次。
8．4．5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣_______分/次（项）。
8．4．6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣_______分/次（项）。
8．4．7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣_______分/次。
8．4．8擅自动用警具，有损公司形象者，扣_______分/次，造成严重后果者，另行处理。
8．4．9当班期间，出现安全责任事故者，扣_______～_______分/次（项）。
8．4．10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。
8．5清洁工考核评分细则
8．5．1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣_______分/次（处）。
8．5．2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴扣_______分/次（处）。
8．5．3乱画（用工具能做到处），扣_______分/次（处）。
8．5．4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣_______分/次（处）。
8．5．5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣_______分/次（处）。
8．5．6垃圾清运不及时，存放时间超过_______小时以上，扣_______分/次（处）。
8．6维修工考核评分细则
8．6．1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣_______分/次（项）。
8．6．2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣_______分/次（项）。
8．6．3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣_______分/次。
8．6．4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣_______分/次。未记录，扣_______分/次。
8．6．5未按规定完成临时交办工作任务，扣_______～_______分/次（项）。
8．6．6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣_______～_______分/次（项），后果严重者，另行处理。
电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。
1 考核方案设计
1.1 考核主体
考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。
1.2 考核要素
1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。
2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。
1.3 考核标准
1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。
2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。
1.4 考核结果处置设计
各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。
A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。
2 结论
通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。
参考文献
[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.
考核指标说明：
1.物业费用预算控制率
物业费用预算控制率=部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%
2.员工管理
员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价
二、如何考核物业公司员工?
1.绩效考核的目的
为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。
2.绩效考核的时间
物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。
3.季度绩效考核的内容与实施
季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。
(1)管理人员绩效考核
管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。
说明：A=5分;B=4分;C=3分;D=2分;E=1分
(2)普通员工绩效考核
普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。
说明：A=10~9分;B=8~7分;C=6~5分;D=4~3分;E=2~1分
(3)季度绩效考核等级划分
依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。
说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。
(4)季度绩效考核实施
各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。
4.年度绩效考核的内容与实施
(1)年度绩效考核记分标准
年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。
(2)年度绩效考核总分计算方法
总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20%
(3)年度绩效考核等级划分
公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。
(4)年度绩效考核的实施
公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。
5.绩效考核结果的应用
(1)财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。
(2)部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。
(3)人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。
6.绩效考核结果申诉
本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“
半年工作小结
半年来，公司实行员工绩效考核管理机制,促进公司管理制度化、规范化、实现“内抓管理、外树形象”的管理目标。在公司的正确领导下,全体员工共同努力，半年来绩效考核工作已形成可行性的管理模式,各部门的服务质量有很大提升,得到业主的认可、取得阶段性的成果。我们坚持探索、实践、总结、改进、提高的管理程序,现将半年（六月份）绩效考核工作进行总结、评析,提出 整改意见，狠抓整改、促进下半年绩效考核工作更上一个新台阶。
一、确立工作重点、建立绩效考核机制
今年公司的管理目标是“内抓管理、外树形象”为实现这一管理目标达到真正提高百佳安社会影响力度和形象，创造品牌企业、拓展壮大百佳安业务。公司决定今年三月份起把工作重点转移到实行绩效考核管理上来,通过绩效考核形成一种竞争激励机制、提高工作效率和服务质量。同时公司根据物业管理服务性企业的管理特点,制订一套系统性、完整性、可行性的绩效考核目标管理制度和制订一套“统一管理、分级考核、领导审查”的运行操作方法,并由质检办、安防部、物业部主管、各服务处负责人组成绩效考核小组,对下属员工进行全面性、综合性、公平、公正、公开、客观的考核评定,实行量化管理、分等级兑现绩效工资,使绩效考核工作得到落实、达到“内抓管理、外树形象”的目标。
二、考核管理到位、工作业绩提升
本部于六月份对下属三个服务处18个岗亭的维序员的执勤情况10次检查、巡查,被查人数93人次,通过查、看、听,全公司37位维序员总体情况良好,遵守公司规章制度、严格认真执勤站岗、维护了三个服务处小区的公共秩序、为业主
提供优质服务、为公司树立了良好的社会形象。
1.通过半年绩效考核的实施,全体员工在思想上有新的认识、明确绩效考核的意义和目的、目标与要求,维序员队伍的精神良好、仪表端庄、礼仪待人、整体精神风范得到很大提升。如、陈文静、唐文柔、陈宗金、叶汝洋他们年纪虽大但精神饱满、意气风发，表现出一个维序员的精神风范，树立了维序员的庄严形象。
2.整体维序员遵守公司的规章制度,对照绩效考核要求，严格执勤上岗。工作责任心强、敬业爱岗、以公司为家、以工作为重、从不计较个人得失、忘我工作在各自岗位上,如凯源B岗张光成,他执勤认真严格、管理有方、建立业主联系卡、车辆登记卡，及该小区的业主台账便于联系和管理.万成B区后岗黄应强带病坚持上班,他们兢兢业业的为业主服务、为公司争光,贡献出他们辛勤的汗水、树立示范岗亭。
3.三控管理明显提高,四月份前大部分岗亭对三控管理、文字记录非常薄弱或不规范,甚至空缺。特别是本月来针对这一薄弱环节寻找原因、重点整改、逐项落实到位。首先对年纪大、文化低的维序员进行手把手的辅导,如万成卢祖发、东山黄士煌、凯源刘炳辉使之从不懂到懂、从不会到会、从简单到详细,基本掌握三控的操作流程。二是加强督查指导,一旦发现问题及时指出纠正.三是加强对进出入的车辆、来访人员的盘查询问、随时检查核实三控记录、发现纰漏予以严肃批评教育，并扣分纳入绩效考核,由此,三控管理有明显提高,杜绝了空缺现象。
4.通过对岗亭脏、乱、差的专项治理,维序员积极配合行动,进行一次全面性的物品清理摆放、门窗玻璃的擦洗、环境卫生的打扫,尤其是万成各岗亭,他们持之以恒、坚持不懈、天天打扫擦洗、已创设一个整洁优美、温馨、舒适的工作环境,真正树立岗亭形象工程.又如,凯源F8岗刘炳辉、林祥福利用休息时间积极清
洗路面淤泥,为业主提供安全通畅的路面，得到业主的高度赞赏。
5.对各部门管理员的绩效考核已基本走上正轨,半年来各部门管理员对绩效考核工作有新的认识,明确绩效考核的目标要求,他们各自岗位的任务重、专业性强、工作认真负责、各尽其职“做好每件小事、注重每个细节、满足每个需求”做到业主求助、投诉随叫随到、力争第一时间处理业主的求助或投诉,为业主排忧解难、提供优质的服务。如:机电工陈义勤、卢秋碧,二次装修管理员詹永日、叶大光,财务工作人员陈晓柳、赖容俊,他们热爱本职工作兢兢业业、默默无闻、一心扑在工作上,为业主的满意，为公司的形象贡献他们的智慧和汗水。
三、分析原因、寻找差距、发现存在问题
半年来,尤其六月份我们已将各月绩效考核工作情况作了通报、评析、提
出整改意见。但是由于部分维序员无视公司制度、上岗执勤随心所欲、放任自由.其二部门管理人员、维序员队长管理不到位、不得力以及管理措施方法不得当等种种原因致使整改工作不落实不到位、有整无改,类似问题仍然发生。
1.不遵守公司规章制度违章上岗的趋向严重化,经统计本月迟到早退11人次、睡岗15人次、离岗、串岗25人次、泡茶会客闲聊25人次,其中最为严重的是东山A岗林玉华于6月份12日中午13:00-14:00公然离岗到会所睡午觉,被当场查实影响极坏,于当天下午就地辞退.万成A前岗李水深于6月22日晚00:25-1:30在岗内地板上熟睡整整一个多小时,后被巡查人员叫醒,本月绩效考核为丙级.除此，衣冠不整、精神不佳、穿拖鞋上岗、站、坐姿势不正、自由涣散的查实19人次。
2.三控管理虽取得一定的成绩，但按照规范管理的标准要求还有一定的差距，主要是个别维序员人老、文化低对三控操作流程不熟练，记录简单化，二是个别维序员执勤不认真，车辆来往，物品进出。外访人员无盘查无记录的有3
5次，大门的封闭管理仍然无法落实。整夜敞开没关的有17次。给小区的财产安全造成很大隐患。
3.从每月发生的类似问题，都是整而不改，反之愈严重。这说明服务处、部门主管、维序员队长有着不可推卸的责任。说明巡查监督不到位，不深入。从本月维序员的绩效考核的填报不合格，说明我们的部门管理人员检查不深入，不细致，平时工作巡逻无记录或记录不详。致使考核无依据，凭感觉和感情色彩。造成考核成绩不客观，不公平。致使绩效考核竞争意识不高，效果欠佳。
4.除此各部门的管理员也存在着工作日记简单，甚至空缺现象，如万成和凯源的财务人员，不能准确反映自己的工作业绩。部分管理员认为技术性强存在骄傲自满，工作作风疲沓，对业主的求助投诉拖拉。如凯源F9-101业主许华武的26、27号杂物间求助机电工给予安装电表一事，业主把钱早已交给维序员林祥福并上交服务处。时达一个多月未及时完善安装，造成业主追问林祥福，致使发生林祥福含着怨气冲着巡查人员拍桌子、辱骂领导，攻击公司等不愉快事件。（林祥福被留队察看，取消绩效工资，定为不合格。）还有二次装修监督管理、业主求助投诉、工程报修等记录、跟踪、反馈都不够认真具体明确，我们跟踪回访凯源东山四户业主的求助投诉处理的满意度都不是很好。
四、抓整改，促落实，提效益
1.建议各服务处各部门主管从思想上重视绩效考核工作，明确考核的意义和目的。要求认真总结分析半年绩效考核存在的问题，寻查为什么每个月发生类似的问题，找出问题的关键和要点，逐项提出整改意见和整改办法。
2.要求各服务处应该把绩效考核工作列入日常工作议程，把抓整改，抓落实，促效益作为一项中心工作来抓，尤其是安防部主管、维序员队长更应该加大力度，深入一线巡查监督整改工作，对维序员上岗执勤情况如实详细做好检查督查记
录。作为绩效考核整改的主要依据。
3.继续做好对新员工、高龄工、文化素质低的员工的培训和三控管理操作流程的示范辅导，不断提高业务水平和操作方法，提高工作效率，把三控管理工作转向规范化。
4.进一步强化要求管理员要做好工作日记（每天六件事）以及各部门的机电工、二次装修监督、业主求助投诉处理跟踪、反馈回访、工程报修等记录。于七月份管理员将正式纳入绩效考核，与年终奖励直接挂钩。
百佳安物业漳平分公司
质检部
2010年7月5日
百佳安漳平分公司六月份员工绩效考核
统计表
一、本月示范岗亭：凯源B岗万成B后岗
二、本用优秀员工：
管理员：詹永日机电工程：陈义勤财务人员：赖容俊维序员：张光成陈宗金黄秉坤黄应强
三、本月各服务处维序员绩效考核成绩总评：
百佳安物业漳平分公司
质检部
对于公司员工的绩效考核，公司小到每天计算，大到月和季度，全年等。以下是一些公司月度绩效考核方案模板，仅供参考。
一、绩效考核的目的
⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
⒈客观、公正、科学、简便的原则；
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和考核； ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、考核。
⒊月考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 季考核时间安排为⒊⒍月的每月日开始，至下月日上报考核情况； 半年考核时间安排为月日开始，月日前上报考核情况； 全年考核时间安排为月日至下一月日结束。
四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层干部考核内容（）领导能力（）部属培育（）士气（）目标达成（）责任感（）自我启发 ⒉员工的绩效考核内容
一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务能力、组织能力 三勤：责任心、工作态度、出勤
四绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； ⒊（更多精彩文章来自“秘书不求人”）员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。
第二章:适用范围
第二条 本办法适用于公司全体员工。
第三章:考核原则
第三条 坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
第四条 坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
第五条 坚持责、权、利三者相结合的原则。第六条 坚持实行考核定期化、制度化的原则。
第四章:考核目的 第七条 考核目的:
1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据;
2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据;
3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据;
4、鞭策后进、激励先进;
5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。
第五章:考核领导机构
第八条 公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。
第九条 公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。
第六章:考核分类
第十条 员工绩效考核共分三类。即:主管级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。第十一条 主管级员工是指项目领导班子成员。
第十二条 专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工。第十三条 普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:宣传员、材料员、司机)。
第七章:考核时间
第十四条 定期考核分为半考核和考核两种。第十五条 根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。
第八章:考核形式和方法 第十六条 考核形式:
1、任期内工作述职;
2、上、下级考评;
3、同级同事考评;
4、外部(业主、甲方)考评。第十七条 考核方法:
1、直接面谈评议法;
2、无记名打分投票评议法;
3、记录查询法。重点查看员工任期内出勤档案和奖惩记录;
4、述职报告评议法。主要适用于对主管级员工、专业管理员工的考核。由被考核对象向公司员工考核领导小组提交任期内述职报告,考核领导小组按照本办法对其述职报告进行综合评议;
5、民主座谈评议法。根据不同考核对象,按比例随机抽取部分项目领导、专业管理员工和普通员工逐个对考核对象进行综合全面评议,上述人员比例原则上控制为15%:25%:35%:25%;
6、信函征求外部(业主、甲方)评议法。主要适用于对项目领导班子成员及项目部门负责人的考核。
第九章:考核职责分工
第十八条 根据公司实际,员工绩效考核职责分工如下:
1、公司领导由上级主管部门进行考核;
2、项目领导班子成员及总部各部门经理的绩效考核由公司考核领导小组负责考核;
3、专业(技术)管理员工及普通员工的绩效考核由所在单位员工绩效考核小组负责考核;
4、在涉及对考核领导小组成员的考核时,当事人应予以回避;
5、公司考核评领导小组有权对员工绩效考评结果进行复核。
第十章:考核内容
第十九条 根据公司管理实际及发展需要,并结合岗位职责,对不同层次员工分别确定考评要素,引进权重。一般每个要素按优劣程度划分四个等级,每个等级对应一个考评分数(实行百分制)。
第二十条 考评重点从“德、能、勤、绩”四个一级考核要素入手,在此基础上结合岗位工作数量多少、专业知识含量高低、完成工作的难度系数和工作环境优劣划分二级考核要素。第二十一条 经理级员工考核标准详见附件《经理级员工考核表1-4》;第二十二条 专业管理员工考核标准详见附件《专业管理员工考核表1-3》;第二十三条 普通员工考核标准详见附件《普通员工考核表1-2》。
第十一章:考核结果评定
第二十四条 各层次员工考核结果共分四个等级,即:优秀(合 计总分在90-100分之间);良好(合计总分在75-90分之间);称职(合计总分在60-75分之间);基本称职(合计总分在55-60之间);不称职(合计总分在55分以下者)。
第十二章:考核程序
第二十五条 公司人力资源部根据当年员工绩效考核工作计划或工作需要,下发员工绩效考核通知,明确考核对象、时间、地点。
第二十六条 被考核员工认真 全面撰写任期内述职报告,其他有关主管、下级、同级员工准备公司考核领导小组或项目考核小组的考评、咨询材料。第二十七条 公司考核领导小组或项目考核小组分别按照职责分工和本办法第六章考核形式和方法,对考核对象进行灵活考评,并组织员工代表对各项考核要素进行量化打分。第二十八条 考核对象的述职报告、员工代表的考评意见、评语一并汇总至公司人力资源部。考评意见、评语可不与考核对象见面。
第二十九条 对口考核(领导)小组在汇总考核对象的考评总分后,应及时将考评结果反馈至考核对象,对持不同意见的考核对象,可报公司考核领导小组最终审定。
第三十条 考核结束后,考核对象上级主管应及时与考核对象进行座谈,对其提出改进工作绩效办法。
第三十一条 考核结果一式二份,分别存放于个人人事档案及所在单位人力资源管理部门。
第十三章:附则
第三十二条 本办法同时适用对同类、同级员工的聘任和离岗、离任考核。
二、考核内容：(1)考勤情况、(2)无派车时表现情况、(3)车辆保养情况、(4)服从调配情况、(5)、客户服务，验货签单情况、(6)车辆清洁情况、(7)交通安全情况、(8)油耗管控情况、(9) 文明礼貌情况(仪容仪表)
三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：
(1)考情情况(5分)
标准：1、迟到、早退扣1分、事假一天扣1分;
2、矿工一天2分、两天5分，(病假须有病历)三天以上矿工报请人事部给予开除。
(2)无派车时表现情况(10分)
标准：1、在公司内开快车以及乱停车者，稽核发现一次5分;
2、无派车时须在公司待命，服从临时工作调配，违反一次5分。
3、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。
4、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。从事涉赌等违法行为的，予以辞退。
(3)车辆保养情况(15分)
标准：1、不按规定进行各项保养操作(年审、保险、报验工作)，保养不到位或保养效率差，扣1-10分;
2、不进行保养工作，扣绩效15分每次;
3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。
(4)服从调配情况(15分)
标准：1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则延误5分钟内扣5分，延误10分钟内扣10分，延误10分钟以上按不服从调度处理，按公司规定处罚;
2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分;
3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的，每次扣10分，(特殊情况除外)。
(5)客户服务，验货签单情况(10分)标准：1、被客户投诉，每次扣5次;
2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出现误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分;
3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。
(6)车辆清洁情况(10分)
标准：1、车内外不清洁的，稽核被发现每次扣2分，主管每周检查2次; 2、没有进行各项检查或卫生状况较差，带故障开机，扣5分-10分。 (7)交通安全情况(15分)
标准：1、因司机不慎造成交通事故或违反交通法规(超速，闯红灯等)，除公司相关规定承担相应
损失外，每次扣10分; 2、未经批准，司机不得将车辆给他人驾驶，更不得交给无驾驶证得人员驾驶，违者扣10分; 3、未经批准，司机不得搭载非公司人员，违者扣5分。 (8)油耗管控情况(10分)
标准：1、月综合消耗超过规定油耗3%-4%，扣4分(按车型排量规定); 2、超过规定油耗5%，扣6分; 3、超过规定油耗7%，扣10分。 (9)文明礼貌、仪容仪表(10分)
标准：1、仪容不整、车内开空调时吸烟者，稽核发现每次扣2分; 2、说话污言秽语,有损公司形象，扣10份; 1 3、接人或提货时不遵守所进入单位的规章制度，扣10分。 四、考评办法：
1、评分办法采用由主管评分，经经理审核，报人力资源部备存， 2、评分等级：根据分数不同，分为以下等级 A 优秀：90分以上; B 良好：70分～89分; C 及格：60分～69分;
D 不及格：60分以下(不含60分) 五、考评结果使用办法：
考评等级与司机绩效奖金挂钩，具体办法：
(1)如月绩优秀，奖励150分，月绩考核良好，奖励100元，月绩考核及格，奖励50元， 不及格无奖励。
(2)连续3个月考核优秀，部门提出建议，报请嘉奖一次; (3)当月考核不及格者，警告处分一次; (4)连续三个月不及格者，计小过一次; (5)连续6个月不及格者，劝退。
六、本考核标准有规定，按本规定，无规定的部分，按公司其它规定执行。
为激发员工的工作潜能，提高效率，增强团队凝聚力，提倡创新、节约，本着公平、公正、公开的原则，实现：“责任担当，创造共享”的企业文化，对应各岗位职责，按照绩效与奖金挂钩百分考核的办法，量化分管领导、中层负责人和员工的工作效率，特制定以下考核管理方案：
一、考核时间：
每月的1号到31号。
二、考核的对象
公司全体职工。
三、绩效考核目的1.提升公司整体管理水平，降低生产经营成本，创造经营业绩。
2.提高员工技能水平和综合能力，提高其主动性、积极性和创造性。
3.建立以企为家、勇于奉献、乐于吃苦、团结协作、工作严谨高效的团队。
4.通过考核措施的合理应用，达到奖勤罚懒，形成激励机制，以公司的发展更上一个台阶为目的。
5.通过绩效考核把握每个员工的工作执行情况与能力，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。
四、绩效考核的原则
1.公平、公开、公正性原则：公司所有员工都要接受考核，且同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作的在各部门经理的进行，人事行政部是本制度的执行管理部门；
1）通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核第一名的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。
2）公司所有员工都要按本制度执行，人事行政部负责对本制度的修订和完善。
3.强化管理过程监控：
1）各级管理者必须承担绩效考核的责任，对下属做出准确的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必须贯穿于日常管理工作始终；
2）通过对公司员工工作计划、指标完成情况进行季度考核，以便及时发现问题，纠正偏差，持续改进，以保障公司实现经营管理指标；
3）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行
监督和控制，具体操作由各职能部门实施。
4.侧重绩效改进与提升：
通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些
方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。所有绩效围绕公司整体战略目标和经营指
标。
五、考核与奖励发放方式：
1.考核细则规定，考核采用百分制；由直接上级考核直接下级，由分管领导最终评
定。
2.各部门根据部门工作性质，制定专用考核表。
3.采用部门奖金制，二次分配制，每月奖金的30%当月发于员工，剩余的70%财务
核算，年底集中、调配发放；
4.各部门指标均采用基薪的20%，作为月奖标准；
5.各副总月奖采用基薪的25%，作为月奖标准，但不得提成分管部门其他人员奖金。
6.中途离职者不享受发放剩余月奖总额。
六、考核者与被考核者的权利与义务
1.考核者的权利与义务
1）考核者的权利
考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。
2）考核者的义务
a考核者必须以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；
b 作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不
断提升自身管理水平。
c 在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，与下属做
好沟通交流，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分认识下属的工作表现与业
绩与管理者自身绩效之间的内在联系。
2.被考核者的权利与义务
1)被考核者的权利
在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核
结果，并可就考核过程中存在的问题,首先考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依
照《员工手册》规定的程序进行申诉。
2)被考核者的义务
被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩
效和工作效率。
七、考核工作要求
1.各项目可根据本项目具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细
化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。
2.每季度末月25日开始进行员工绩效考核工作，每季度首月5日前结束上一季度
考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对各职能部门
进行考核。
3.每季度首月5日前，各部门报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包括纸
质版和电子版，纸质版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以上员工《考核表》；
职能部门则报本部门员工《考核表》。
4.各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括
电子版和纸质版。
八、其它事项
1.本办法经公司经理办公会通过后 201*年 * 月 * 日起执行。
供热生产服务达标竞赛活动实施方案
为全面贯彻落实集团下发的相关文件精神，认真执行关于《集团2011-2012供热生产服务达标竞赛活动实施方案》的工作要求，积极开展“**新区物业管理总公司2011—2012供热生产服务达标竞赛活动”。切实做好2011—2012供热工作，确保供热安全和供热质量，提高我公司供热服务水平，结合我公司实际，制定本方案。
一、指导思想
以党的十七大精神为指针，按照市委、市政府和集团公司关于做好城市供热工作的总体部署和要求，以确保供热安全和供热质量、提高供热服务水平为目标，细化“5+7”指标考核，强化重点环节、重点部位监控措施，全员参与，落实责任，确保圆满完成今冬明春供热任务。
二、竞赛范围
住宅新区物业管理总公司所属各供热单位。
三、时间安排
2011年10月中旬至2012年4月末为竞赛阶段，2012年5月为总结表彰阶段。
四、竞赛指标
竞赛指标分为供热安全、质量、收费、成本、服务、稽查等六项主要竞赛指标，以及安全管理、质量管理、收费管理、成本管理、服务管理、应急抢险、节能环保等七项辅助竞赛指标。
指标考核的重点内容和监控措施如下：
1、供热安全
重点考核内容：（1）锅炉、压力容器及其安全附件年检率、合格率达到100%。（2）加强小锅炉房安全监管，必须指定专人定时巡查，每日至少两次，并做好记录。（3）加强储煤场安全监管，必须设置储煤限高标志，无超高储煤、挖洞取煤情况，人工上煤堆煤不得超过3米、堆煤角度小于60°，落煤口周围堆煤高度不得超过2米。
监控措施：（1）第一项重点内容按《考评细则》（附后）规定进行考核。（2）其他两项，除按《考评细则》规定进行考核外，同一分公司发现两次违规，对分公司进行通报批评；同一分公司发现三次违规，除对分公司进行通报批评外，还将对相关责任人给予500—2000元经济处罚。
2、供热质量
重点考核内容：（1）供热质量达标率不低于99.8%。（2）上一供热期低温户整改合格率100%。（3）加强供热设施设备日常巡检及养护工作，落实监管责任，及时排除隐患，确保设备安全运行。（4）认真执行供热零报告制度，做到不漏报、不瞒报。发生突发故障，设施设备需停止运行进行抢修时，20分钟内必须上报总公司；供热运行平稳的单位，也应于每日下午1:00前向总公司报告情况。（5）发生需停热8小时以上进行抢修或影响户数超过50户的突发问题时，应迅速启动应急预案，并在两小时内告知用户。(6)落实供热调度室，调度管理制度。
监控措施：（1）供热质量达标率实行按月考核，根据《考评细则》规定加减分；连续两个月低于指标要求的分公司，将予以通报。（2）上一供热期需整改低温户的户数为＜5户、5-10户之间、11-15户之间的单位，当月分别发生2、3、4件及以上投诉问题，将予以通报。（3）一个月内，同一锅炉房（换热站）发生2次及以上设备故障，影响供热质量，导致用户大量投诉的分公司，将予以通报。（4）未按规定执行零报告制度，漏报、瞒报供热运行情况的分公司，将予以通报。（5）发生突发事件，影响供热质量，未及时启动应急预案、未告知用户，造成不良影响的分公司，将予以通报。(6)不执行供热调度室，对供热工作的调度管理不得分。
3、热费收缴
重点考核内容：当期热费或陈欠热费实际征收率（以集团“四费”系统数据为准）不低于本单位计划征收率。
监控措施：对各单位热费收缴工作实行周排名及阶段性考核。
4、供热成本
重点考核内容：供热直接成本煤、水、电综合耗用指标不超出总公司计划耗用指标（如遇超常严寒天气，以总公司统一调整后指标为准）。
监控措施：对各单位供热直接成本耗用情况实行月考核。
5、供热服务
重点考核内容：（1）服务质量投诉率不超过3‰。（2）服务及时率达到100%，一次办结率不低于98%。（3）不发生5人以上集体访事件。（4）供热服务窗口单位及部门（包括分公司、房管站）做到服务规范，作风优良，站容站貌整洁，认真接待用户投诉。
监控措施：（1）上述内容，按月考核，根据《考评细则》规定加减分。（2）服务及时率或一次办结率连续两个月低于90%的分公司，将予以通报。（3）严肃查处服务作风问题，对影响较大的，总公司将对相关单位及责任人予以通报。
五、供热稽查
重点考核内容：加强供热监管工作，对分公司提报的停热用户进行检查，彻底清除违规用热和窃热用户。
监控措施：未按要求申报停热申请，私自用热，检查发现一户减1分；申报停热申请，办理停热后，私自窃热，检查发现一户减1分。
六、考核办法
总公司成立考评组，开展检查、抽查及综合评定工作。考核实行“百分制”，评定结果设优胜单位、达标单位、未达标单位三个档次。有下列情况之一的单位，被评为未达标单位：
1、发生死亡、重伤以及经济损失40万元以上安全生产责任事故。
2、供热质量达标率低于99.7%。
3、低温户整改效果不佳，被集团、总公司通报2次以上。
4、当期热费或陈欠热费实际征收率（以集团“四费”系统数据为准）低于本单位计划征收率。
5、供热直接成本煤、水、电综合耗用指标超出集团、总公司计划耗用指标（如遇超常严寒天气，以总公司统一调整后指标为准）。
6、服务质量投诉率超过4‰。
7、发生用户合理进京访1次以上，或到省市访3次以上，或发生5人以上集体访3次以上。
8、因服务作风问题造成严重社会影响，或被集团、总公司通报2次及以上。
未出现上述情况的单位评定为达标单位，其中考评成绩高于总公司平均水平的单位评定为优胜单位。
七、奖励办法
总公司将对优胜单位、达标单位以及竞赛相关单位、总公司本部给予表彰奖励。
优胜单位、达标单位奖励额度按供热规模确定。供热面积60万㎡以下的，奖励额度为1万元。供热面积60万㎡以上的，奖励额度为1.5万元。
总公司本部奖励额度为获奖单位奖励总额平均数的80%。
因供热质量达标率低于指标要求，被评定为未达标单位的参赛单位，不得兑现有关的各种奖励并处罚5000元。
八、组织领导
为了加强竞赛活动的组织领导工作，总公司成立竞赛活动领导小组
组 长 ***
副组长 *** *** ***
成 员 各部门负责人及供热分公司负责人
领导小组下设办公室，负责竞赛活动的组织协调、检查考核及情况通报等工作。
主 任 ***
副主任 *** *** *** *** *** *** ***
成 员 生产技术部、供暖调度中心、物业管理部、安全保卫部、信访部、人事劳资教育部、物资部、稽查部等部门工作人员
九、有关要求
1、高度重视，精心组织。各单位要高度重视，精心组织，充分调动广大职工的积极性，把搞好竞赛活动作为推动供热工作的重要抓手，制定方案，明确任务，量化指标，责任到人，特别是要落实好“驱寒工程”等阶段性工作的相关部署和要求，采取有力措施，积极推进。确保将集团、总公司的相关工作要求落到实处。各供热分公司要根据《竞赛考核细则》认真制定活动方案，成立领导小组，制定项目负责人逐项落实，并上报公司，总公司领导小组定期检查。实施方案于10月17日前报总公司供热调度室。
2、加大投诉处理力度，提高服务水平。各单位要进一步畅通投诉渠道，方便用户报修，及时处理问题，减少重复投诉、越级投诉。要加强质量回访，广泛征求用户意见，研究改进措施，努力消化不合格点，减少负面曝光。
3、加强供热服务窗口建设，转变作风，提升形象。各单位要重视和加强对本公司、供热站等直接为用户提供服务的窗口单位及部门的监督管理。加强职工教育，严肃劳动纪律，保持办公场所及站容站貌干净整洁。接待用户投诉做到态度认真、文明热情，记录详细、处理及时。杜绝吃拿卡要、推诿扯皮、态度蛮横、违规操作等服务作风问题。
4、畅通信息反馈渠道。各单位要建立信息反馈渠道，设信息员负责信息的收集、报告及反馈工作，一是认真执行供热零报告制度，报告部门：供热调度室；二是积极反馈本单位竞赛活动开展情况及相关工作举措、实施效果、典型事例等，反馈部门：党群工作部和信访接待部。同时，各单位还要设立1名竞赛活动联络员，便于总公司与各单位沟通检查评比情况。信息员、联络员名单于10月20日前报总公司信访接待部，联系人：***、***。
***********总公司
及其改进方案
12人力1班第八组
成员 ： 陈晓菲 20121765 曹倩倩 20121714 马虹倩 20121337 李冬敏 20120583 闫花 20121814 王宝 20123285 张嗣一 20120196 苗乔智 20124108
绩效管理是人力资源管理中的核心模块之一，同时也是一个难点问题。成功实施的绩效管理，能够帮助企业提升竞争力，让员工的工作行为及由此产生的结果以公司整体目标为导向，实现公司的可持续发展。但很多企业在具体实施过程中，存在着各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本次我们将以华立公司的绩效考核为例，分析其在引入新的销售人员KPI绩效考核体系之后所存在的一些问题及其改进方案。
一、背景公司介绍
华立公司原本是一家在行业中有一定竞争力、公司中有良好的沟通合作氛围的企业。但是在引进外国投资人，变更为中外合资企业后，公司引入了新的销售人员KPI绩效考核体系。在这之后，销售人员的行为发生了显著的变化，员工一味的追求完成任务指标，减少了跨部门的沟通协作，造成了企业业绩的下午，组织气氛也不再和谐融洽。种种现象表明，华立公司的绩效考核出现了问题，我们小组通过对案例的详细分析，发现了案例中华立公司存在的问题并提出了相应的改善对策。
二、该公司绩效管理中存在的问题
我们通过小组讨论，发现华立公司之所以出现这种结果，主要是因为新的销售人员的KPI绩效考核体系并没有完完全全的符合SMART原则，新的KPI绩效考核体系的设计在一定程度上存在着对于SMART原则的理解与运用的偏差。SMART原则即S=Specific，绩效指标必须是具体的、M=Measurable，绩效指标必须是可以衡量的、A=Attainable，绩效指标必须是可以达到的、R=Relevant，绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性、T=Time-based，绩效指标必须具有明确的截止期限。由于销售人员的业绩与公司总业绩的高度相关，我们将从SMART原则中除去相关性原则的其他四个方面一一分析华立公司销售人员的KPI绩效考核体系中存在的问题。
1.Specific——明确性, 绩效指标必须是具体的，要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。然而案例中KPI绩效考核指标过于具体，过于细化，以至于这些过于细化的指标不能成为能够影响公司价值创造的关键指标。案例中公司设定的要打几个cold call，每周要完成多少个客户的上门交谈等过于详尽的指标。这些指标看起来十分符合员工的工作内容，但是却并不能的真正衡量员工对于企业的价值创造，将这些指标引进KPI绩效考核指标系统是不合适的。
2、Measurable——衡量性，绩效指标必须是可以衡量的，如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。一般会有一组可获得的明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。绩效考核的可行性往往与这个原则的遵循有最直接的关系。可衡量性并不是单纯指标可量化，衡量性原则并不要求所有的KPI指标都必须是可量化指标。然而，在KPI系统实际设计中，一些设计者却过分追求量化，虽然量化的指标更便于考核和对比，但过分追求指标的量化程度，往往会使一些不可量化的关键指标被遗漏在KPI系统之外。本案例中就存在对于衡量性原则理解偏差，导致关键指标选取错误。由于对于一些指标的过分量化，而忽略了一些对于企业发展有利的指标。例如：自从公司引入了KPI系统以后，公司员工与员工之间还有部门与部门之间的交流变得少了，从而使员工逐渐的分离了，不再感觉与公司是一个整体了，最终导致员工只是以应付指标而工作，而不是从公司的根本利益出发了。由于指标的过分量化，影响了公司内部的整体性，这也是不合适的。
3、Attainable——可实现性，绩效指标必须是可以达到的。案例中的KPI绩效考核体系对于员工的实现性要求过高，使得员工不能够高效的完成。公司要求的指标数过高，以至于公司的员工都只是忙于自己份内的指标而忽略了彼此之间的交流和新员工的培训等问题，甚至部门之间的交流基本上不能正常进行了。从而导致公司员工是忙的焦头烂额，但是公司的绩效一直都上不去，而且还有下滑的趋势，使得公司的经营不如从前、市场份额下降。
4、Time-based——时限性，绩效指标必须具有明确的截止期限。案例中时限性原则设定有些偏差，使得考核周期过短。公司对销售人员的考核时一周一次，甚至每天都要汇报，这样频率高的考核制度，虽然能够及时地了解员工的状况及工作动态，但是这样的考核制度使得员工们和部门内打乱了正常的工作计划，不能够使得正常计划的执行，不利于企业最终目标的实现。
三、改进方案
1、根据销售人员的工作特性，修改相关指标。由上述分析可知，该KPI绩效考核体系中指标过于细化，过于细化的指标不能成为企业价值创造的关键指标。对于销售人员来说，他们是在前线的工作人员，面对不同的客户会有不同的应对方法，绩效考核应该以销售人员所取得的最后成绩为导向，而不应通过指标硬性规范工作方法来限制销售人员。案例中绩效考核要求的每天要打几个电话，每周要拜访几次客户都是没有必要的指标，数量远远没有质量重要。所以我建议该公司在设置绩效考核指标时，要去掉这种影响销售人员行为的指标。而且该指标并不能激发员工的激情，员工之间每天疲于完成任务，且该指标不能引起销售人员竞争的兴趣，长此以往，该公司的销售人员必定整天处在一种沉闷的氛围中，员工的满意度降低，这就容易导致员工的流失。所以我建议，绩效考核要以员工最后取得的成绩为核心，以员工的销售业绩设立考核指标更为合适。
2、由于是以员工最后取得的成绩为绩效考核指标，在衡量性方面就变得比较简单了。公司可以根据以往的业绩，设立一个最低业绩指标，再以此为基础设立各种奖惩制度，比如超额完成就会给予相应的奖金，连续多次不能达到最低业绩指标就会给予相应的惩罚等。同时，在一定程度上降低底薪，相应提高奖金数量，这样销售员工的工作积极性就会被调动起来，公司的业绩也就会随之提高。
3、公司在取消那些过于细化的指标过后，可实现性方面就随着会得以改善。在另一方面，公司应具有能够及时获得员工信息反馈的能力，由于KPI绩效考核体系的设计者一般并不是基层员工，很有可能会出现指标污染等情况，只有通过基层员工的反馈并进行分析研究，才能在一定程度上缓解指标污染的情况，减少员工的负担，避免对于员工的实现性要求过高，使得员工不能够高效的完成等现象的再次发生。
第1章 总则
第1条 目的
为了对被考核对象进行比较全面的、客观、公正的评价，规范本公司物业管理工作程序，提升物业服务质量，提高物业服务人员的工作效率，使公司能够长期可持续发展，实现公司的中长期战略规划，特制定本制度。第2条 适用范围
本制度适用于公司全体员工，物业公司各项目部职能部门。1.公司高层管理人员（包括项目经理）。
2.公司中层管理人员（包括各职能部门经理、经理助理、客服主管、工程维修人员等）。
3.公司基层工作人员（包括各职能部门工作人员、秩序维护员、保洁绿化人员等）。
第3条 绩效考核的原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。
4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资进行监督和控制。
第2章 绩效考核的内容
第4条 考核内容
1、公司规章制度执行情况。
2、工作质量、安全责任事故、业主满意度、会议、培训、成本控制、物品管理、员工考勤、执行力。
3、劳动纪律、精神面貌等 第5条 绩效考核的周期
公司员工考核分为：月度考核及年终考核。
1、月度考核：
月度绩效考核主要目的：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价物业员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为公司综合事物部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。每月月度考核暂定于次月的 5 日前完成。
2、考核：
年终考核目的：评价物业员工和所在部门工作绩效，为奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。员工于每年12月底举行总考核一次；参考月度考核记录及考勤记录等。考核为：自每年1月1日起至12月31日止。
1.绩效考核在次年的1月15日之前展开，公司综合事务部发放员工态度考核表到各部门。
2.公司认定的考核人根据态度考核表中的考核指标项对所属考核对象进行评价。
3.考核人按照对被考核人各项指标进行打分，并参照月度业绩考核成绩统计最终得分。
4.综合事务部汇总并审核各部门综合考核结果，将考核结果送达被考核人。
6.被考核人根据考核结果决定是否提起考核申诉并反馈综合事务部。7.综合事务部形成正式的考核结果并作为工资等级调整的依据。
第6条 考核基本模式
为保证绩效考核的客观、公正、公平，成立以物业总经理为核心的绩效考核管理小组，对绩效考核的有效性进行监督和控制。
组长：物业总经理
成员：综合事务部经理、督查部经理、项目经理及各部门负责人
1、综合事务部作为物业公司绩效考核的管理部门，负责考核体系、考核制度建设和日常工作计划推进与跟进。
2、物业公司总经理授权综合管事务部及督查部负责对各项目服务处和下属部门及员工的考核。
第7条 绩效考核分数的计算
1、月度考核以员工当月实际绩效考核分数为准。
2、考核是在月度考核和季度考核的基础上加入员工态度考核项目，具体计算公式如下。
考核成绩＝月度绩效考核分数和/12×50%＋能力考核分数×35%＋态度考核分数×15%
第8条 考核指标的设置
一、管理人员的考核标准：
1.工作质量和管理秩序（40）：
凡在公司《周督查通报》中出现的问题，每个问题扣10分，一般扣完40分为止。检查的情况包括秩序维护人员值勤情况（是否空岗、睡岗、岗前有无闲人逗留、岗姿是否规范等等）、值班室内部保洁情况，工作服和工作证等等。
2.安全责任事故（15分）：
A、当月无安全责任事故加15分； B、发生安全责任事故扣15分； 3.业主满意度（15分）A、优者加15分； B、良者加10分； C、合格者扣15分；
D、业主（包括员工）电话（或书面）合理投诉一次扣10分； E、业主（包括员工）投诉重大问题每次扣15分。4.会议和报表考核（5分）
A、无故不按时参加公司周会扣5分；
B、一月有两次及以上不参加公司周会扣5分； C、不按公司要求及时上报有关物业表格者扣5分。
5、培训考核（5分）：
A、无故不参加公司培训扣5分；
B、一月有一次及以上不参加公司培训扣5分； C、不对员工进行培训扣5分。
6、成本控制和物品管理（5分）
A、出现乱用耗财、丢失物品现象扣5分；
B、丢失大宗物品或贵重物品者管理处主任当月考核工资全部扣除。
C、人员成本控制不严者扣5分。情况严重者扣处考核工资。
7、员工考勤、考核（5分）
A、员工考勤、考核出现杂乱、造假现象扣5分；
B、新老员工交接未按公司制度规定规范交接者扣5分。
8、执行力（5分）出现下列情况之一扣5分
A、对公司决策及决议迟迟落实不下去，公司三令五申仍不能及时执行的；
B、因执行力不强而导致不良影响的。C、影响工作顺利开展的。
二、员工考核标准
1、工作质量
A、公司《月度督查表》中出现的问题，每个问题扣所在岗位员工10分。
B、日常工作检查中，服务处主管对员工存在的问题指出后要及时整改，整改不及时或未按要求整改的，扣5分。
2、劳动纪律
员工出现下列情况之一扣10分：
①上班时间出现空岗、睡岗。②保洁质量不合格。
③上班时间聚堆聊天、干私活；
④上班时间不着工作服和不戴工作证或工作服不整洁等等。⑤员工无故迟到、早退，有事不请假，无故旷工等。⑥私藏、私拿公共物品等不良行为。⑦不积极参加集体活动等等。
不服从指挥与调配，一次扣50分。
3、业主投诉
A、出现业主电话（或书面）合理投诉一次扣20分； B、业主投诉重大问题每次扣100分。
4、员工素质和精神面貌，员工出现下列情况之一扣20分 A、员工责任心不强，对工作不负责任； B、在公共场所大吵大闹或讲粗话； C、跟客户出现吵闹或顶撞现象。
三、考核权重
各岗位绩效工资分两部分。公司负责一部分，各服务处各职能部门负责一部分，权重比例如下：
公司负责部分 服务处负责部分
工程维修部 20% 80% 秩序维护部 班长 70% 30% 队员 60% 40% 保洁绿化部 40% 60% 客户服务部 主管 70% 30% 文员 50% 50% 财务部 80% 20% 商务部 50% 50%
第9条 考核分值
1、工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为90、80、75、70以下共五个等级。
2、得分为91-100分者，得全月考核工资。
3、得分为80-90分者，扣全月考核工资30%
4、得分为70-79分者，扣全月考核工资50%
5、得分为70分以下者，扣全月考核工资。
第10条 考核分值标准
1、拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
2、积极提合理化建议，对服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
3、及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
4、精打细算、修旧利废、厉行节约、降低成本有较大成果，奖5～20分/次。
5、对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
6、坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7、迟到、早退、旷工，按公司相关规定执行。
8、着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
9、姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。
10、语言粗俗，（所在部门）服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。
11、不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣5分/次（项）。
12、破坏团结、拨是弄非，工作推脱、拖拉，扣3分/次（项）。
13、工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
14、当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考
核之列），扣5分/次。
15、当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
16、串岗、脱岗者，扣5分/次；若给服务处或业主造成损失的，另行处理。
17、当班吵架、打架、赌博者，扣20分/次，情节严重者，另行处理。
18、当班期间睡岗者，扣10分/次。
19、无故不参加例会、训练、培训者，扣10分/次。20、各类资料上报不及时、记录不准确者，扣2分/次。
21、弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。
22、限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
23、泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。
24、故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
25、主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
26、业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣10分/次。
27、各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
28、各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。
29、客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。30、未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
31、抽查夜间值勤低于2次/月，扣10分/次。
32、不定期培训员工，低于1次/月，扣10分/次。
第3章
绩效考核结果的运用
第11条 绩效工资的发放
1、绩效考核结果分为A、B、C、D四级。（A：90分以上，B：85-89，C：84-80，C：79分以下)，具体评定标准根据考核内容及考核对象进行确定。各单位、各部门员工考核结果与部门业绩考核等级挂钩。部门员工在部门的考核工资内分配。
2、确定月（季）度绩效工资，其公式为：
月（季）度绩效工资＝月度绩效工资总额×［月（季）度绩效考核成绩/100］，其中月度绩效工资总额参照公司相关薪酬制度的规定。
3、确定绩效工资。
绩效工资发放金额根据公司当年经济效益指标完成情况、各部门指标完成情况及总体绩效优良程度等，由公司总经理办公会研究决定。
4、对于绩效考核成绩特别突出的员工，可在总经理特别奖中给予一次性奖励。
第12条 员工岗位工资的调整
1.对于绩效考核成绩在90分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
2.对于连续两年绩效考核成绩在80分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
3.对于连续三年绩效考核成绩在70分以上的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内自动上升一档。
4.对于绩效考核成绩在60分以下的员工，其岗位工资等级在本岗位工资级别范围内降低一档。
第13条 员工岗位调整
1.员工晋升。2.工作调动。3.辞退。
第14条 绩效面谈
1、综合事务部制作所有考核汇总表后，由综合事务部经理评审确定，交总经理审批，并将考核结果在审批后两个工作日内予以公布；
2、考核结果公布后，服务中心经理或部门负责人（或直接上级）人必须依据考核结果在一周内与员工进行绩效面谈，提出工作要求和绩效改进行动计划，以达到管理者通过考核进行有效人员管理的目的。工作要求和改进行动计划应列入下月的工作重点计划中。
3、考核面谈为被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：让被考核者了解自身工作的优、缺点；对下一阶段工作的期望达成一致的意见；讨论制定双方都能接受的绩效改进和培训计划。
第15条 考核结果归档
考核结束后考核结果作为原始资料，由综合事务部归入考核档案并负
责保存。
第4章 绩效考核内容的修订
第16条 绩效考核内容修订形式
绩效考核内容修订为定期修订，一般为绩效考核结束后的两周内，若出现以下情况可以进行不定期修订，由公司综合事物部提请总经理办公会讨论通过。
1.目前绩效考核体系已不能适应公司的发展，严重阻碍公司的正常经营活动。
2.公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。第17条 修订议案的提出
任何对绩效考核制度有疑问的员工都可以向公司综合事务部提出修订议案，提案发起人可以在议案修订期内提出书面修改报告，并报送人事部。第18条 修订议案的处理
人力资源部统一对绩效考核修订议案的建议进行汇总，并形成人力资源部的绩效考核制度修订稿，送总经理办公会讨论通过。
第4章
绩效考核结果的申诉
第19条 申诉时限
员工如果认为在绩效考核过程中受到不公正待遇，有权在考核结果送达三日内向公司综合事务部提起申诉，逾期视为默认考核结果。第20条 申诉形式
员工提出绩效考核成绩申诉，需以书面报告的形式提出，综合事务部负责将相关资料记录备案，并将员工申诉报告送交人事部经理。第20条 申诉处理
1.综合事务部收到员工的申诉报告应在5日内与申诉人确认并审核报告的内容，最后将处理意见送交行政人事经理。
2.公司督查部经理会同申诉人所在部门经理对申诉报告进行评审，由公司综合事务部负责将评审结果通知申诉人。
3.如果申诉内容属实，由综合事务部负责组织重新对其进行绩效考核。4.如果申诉人对评审结果不满意，可在评审结果送达5日内向综合事务部提起二次申诉，否则视为对评审结果的默认。
第5章
奖励条例
序号 表现情况 奖分标准 文明服务、尊老爱幼、乐于助人、屡受业主、住户表扬者 5分 2 保护公共财产安全，防止重大事故者 5分 3 拾金（物）不昧、好人好事，受到业主表扬者 5分 4 工作积极主动，任劳任怨，工作出色者 5分 5 提出合理化建议，经实行有显著成效者 标准另定 6 秩序维护部协助公安机关破获案件，抓获盗窃案犯者 5分 7 见义勇为，及时制止恶性事件发生者 10分 为公司/服务处做出特殊贡献或避免公司经济、声誉受到影响者 标准另
附 则（奖罚制度）
定
二、处罚条例
甲类一次扣100分，未转正者，试用期延长30天；第二次开除处理，不给予任何经济补偿 由于工作失误或违反工作制度和操作规程，造成公司或业主（住房）重大的损失
2、收受贿赂，放弃原则，严重违反有关公司规定或袒护违章（违法）的人员
3、打架斗殴，酗酒闹事，不服从上级领导的批评教育
4、法制观念淡薄，参与社会聚众闹事、嫖娼、赌博、吸毒，被依法追究刑事的责任者
5、玩忽职守，监守自盗、以权谋私或以公司名义在外招摇撞骗，有损公司利益、声誉者
6、利用职权和工作之便，营私舞弊、谋取私利，使公司受到经济损失的
7、不服从公司管理，不执行上级正确指令，严重妨碍和扰乱公司的正常管理秩序
8、泄露公司机密、贪污，挪用公款
9、遇非常事变，借故逃避责任或义务，使公司财物蒙受损失者 10、服务态度恶劣，损害住户（业主）利益，影响公司声誉者 11、无故旷工三天以上者
12、发生盗窃、火灾、偷盗和刑事案件，知情不报，隐瞒上级领导者
乙类
1、在工作时间，由于处理方式不得当与业主（住户）或来访人员争吵。如有特殊情况需充分的理由。
乙类过失行为者，一次扣10分，未转正者，试用期延长30天；第二次，扣分10分，再作行政处理，未转正者作开除处理；第三次作开除处理，不给予任何经济补偿
2、工作不认真、不负责，造成工作管辖区域秩序、环境混乱、疏导不利而造成影响者
3、利用工作时间外出做与工作无关的事，在公司正常上班时间玩游戏、离岗者
4、辖区内拾到物品不报告、不上交，扣留物品不登记、不上交者
5、消极怠工或出勤不出力、没有完成任务或没有达到定期工作要求者
6、无理取闹、拉帮结派、诽谤他人、搬弄是非、影响正常工作者
7、利用职权、对员工进行打击报复者 8、无故旷工一天者
9、服务态度差，遭住户合理投诉者的
10、擅自挪用公款500元以上的
丙类、无故不参加业务培训或培训经常迟到、早退者 丙类行为过失者，一次扣20分；未转正者，第一次扣10分，同时试用期延长30天；第二次，扣40分，未转正者试用期延迟30天，第三次，罚款10分后作自动辞职处理，不给予任何经济补偿
2、不清理内务，教育无效者
3、擅自离岗、空岗，在备勤时间经常不请假外出者 4、未经批准，私自与人调班、顶班者
5、洒后上岗者
6、在公司内部宿舍私自留宿他人的 7、未经许可出借公司财物者 8、辱骂同事或管理人员者
9、对业主（住户）服务时，超时规定时效，造成业主（住户）投诉者
10、仪容不整或未按规定着装、佩戴工作证
三、奖罚标准
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物业公司全年预算07-21
