浅析义务教育学校教师绩效工资改革

浅析义务教育学校教师绩效工资改革（精选8篇）

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇1

浅析义务教育学校教师绩效工资改革

义务教育学校教师绩效工资制度的实施在全社会引起了广泛的讨论,文章在分析其实施过程中存在问题的`基础上,结合绩效管理的相关理论,提出有针对性的解决措施,以期对教师绩效工资制度的改进起到一定的帮助作用.

作 者：罗苏华 董曦  作者单位：罗苏华(成都大学,四川成都,610015)

董曦(西南财经大学工商管理学院,四川成都,611130)

刊 名：教育与教学研究 英文刊名：JOURNAL OF CHENGDU UNIVERSITY(EDUCATIONAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 24(5) 分类号：G451.5 关键词：义务教育   绩效工资   实施方案   考评方法  

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇2

一、科学认识教师工作性质, 正确考核教学和班主任工作

科学认识教师的工作性质和绩效表现是实施绩效工资的前提。教师的工作内容庞杂琐碎, 既有教学任务, 又有班主任工作。教学和班主任工作各自又是千头万绪。考核教学工作既要考虑教学工作量, 又要考虑教学质量。衡量教学工作量的多少, 需要有教学工作量基本标准, 对教学质量进行评价不仅涉及到教学效果, 还涉及到教学过程中的各个环节, 十分复杂。另外, 不同学科的教学工作量和教学质量之间也存在较大的差异, 遵循的标准也不尽相同。这些都为确定和比较教师的工作绩效带来了很多现实困难。因此, 在考核过程中, 应特别注意考核方案的科学性。

《指导意见》指出, 对班主任工作应重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动和关注每个学生全面发展的情况。事实上, 这些内容都很难量化, 在班主任工作的考核中应尽量少用定量考核方式。定量考核的好处是能减少闲言碎语, 但往往也会使得考核徒有其表, 不能令人信服, 影响教师从事班主任工作的积极性。班主任工作是一本良心账, 成效和质量不太容易被考核, 对于教师本人而言, 收益和付出极不对等;而且义务教育学校的班主任还要承担很重的安全责任, 所以很多教师就不愿意从事班主任工作, 如果考核方式选择再不当, 势必会进一步影响教师从事班主任工作的积极性。

为了做好对班主任工作的考核, 一些学校引入了班级规模、考试成绩、学生打分、家长意见和家访次数等很多指标。这样操作不仅使考核变得复杂化, 增加了管理成本, 而且在实际工作中还因为引入的指标过多, 评价并不是非常科学有效。事实上, 对于班主任工作的考核最简便易行、最有效的办法是依靠课任教师进行评价, 特别是依靠在平行班带课的课任教师来进行评价。他们作为一线教师, 天天深入课堂, 最为了解班级差异和班主任工作的好坏。而且, 他们本身也是专业教育工作者, 更知道如何评价班主任工作。

对教育教学工作的考核, 《指导意见》指出要从德育、教学、教育教学研究和教师专业发展的情况等方面着手。这几方面高度概括了教师所承担的教育教学任务, 统筹兼顾了做好当前工作和确保未来发展之间的关系。德育不仅仅是班主任的工作, 教学永远具有教育性, 每个教师都要切实承担起德育工作的任务, 把教书和育人有机地结合起来。《指导意见》中还特别提到了引导教师关爱学习上有困难或品行上有偏差的学生, 体现了对弱势群体的关怀。

课时是衡量教学工作量的基本指标, 对于超课时工作量, 应给予一定的奖励津贴。但同时也应当看到, 所超课时应有合理的范围。如果所超课时过多, 可能是因为基本工作量标准过低, 或者工作完成的质量存在问题。因此, 对于超工作量的奖励, 应当慎重。在对超工作量进行奖励之前, 一定要先对教师所承担的所有教学任务的质量进行检查。一旦发现质量低于平均水平, 就不应当发放超工作量津贴。

教学工作的考核重点除了教学工作量外, 还包括教学准备、教学实施、教学效果, 以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。《指导意见》指出对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标。但判断学生是否达到基本教育质量要求, 还得看考试成绩。因此, 考试成绩仍可以作为衡量教育教学质量的一个重要依据。

《指导意见》对教师绩效的要求, 除了班主任、德育工作、教学工作量和教学质量之外, 还考虑到了教师参与教学研究和专业发展方面的情况。新课程改革以来, 在教师专业发展方面我们已经积累了一些有益的经验, 通过专家引领、同伴互助和自我反思等多种方式促进教师专业发展在一些地区已经蔚然成风。把教师专业发展和教师参加教学研究的情况列入考核指标, 对于促进教师本人和学校的可持续发展, 对于推进新课程改革具有深远意义。

对教师教研能力和专业发展的考核应以教研组进行同行评价为宜。同行评价虽然是以主观评价为主的评价, 但也是最有效的评价。在实践中, 一定要破除主观评价不好的误区。进行主观评价, 必须相信人。如果不相信教师, 不相信教师群体能够理性地处理内部问题, 教师管理工作就无法有效地开展。事实上, 无论是教学工作, 还是班主任工作都是质量难以考核的工作, 客观量化的指标看到的更多地是台前工作, 而更有效的工作往往在幕后。

在当前的教师绩效考核中, 有过于注重量化考核的倾向。考核方案越来越精细, 越来越复杂。事实上, 在对人的评价过程中, 一味地追求客观和数量化不一定更有效。对于评价而言, 最重要的不是准确, 而是有效。一个学校和教研组本来就没有多少人, 几年下来大家彼此都知道对方的斤两, 还非要借助于所谓的科学工具搞出一个大家都不知道代表什么的结果, 实在太荒诞。

总之, 在教师绩效考核中一定要遵循《指导意见》中提出的, 尊重规律, 以人为本;以德为先, 注重实绩;激励先进, 促进发展;客观公正, 简便易行的原则。只要切实遵循这些原则, 教师绩效考核工作就不会出现大的偏差。

二、正确理解绩效工资及其使用条件

在正确理解教师工作性质和考核教师工作绩效的方法后, 还需要把考核结果和工资联系起来。而这就需要对绩效工作的使用条件有所认识。绩效工资体现了对工作和贡献的报酬, 而不是对能力和技能的报酬。绩效工资的实质是在报酬和产出之间建立某种函数关系。绩效工资本身的激励强度很强, 但绩效工资的使用有严格的条件。绩效工资的使用一般需要满足以下基本条件, 即生产过程的风险较小;产品的数量可观测, 质量容易被检验;产品较为单一或工作的可重复性较强。[3]因此, 在现实中纯粹的绩效工资并不是主流, 主流的工资形式是岗位工资。

无论是教学工作, 还是班主任工作, 工作过程中的风险都不大, 重复性也较强, 但质量却不容易被检验。教育教学作为一种服务形态的产品, 对于质量的要求非常高。教育教学的过程不单单是学生坐在教室里观看老师在讲台上的表演, 不能只满足于娱乐和欣赏, 而是要求学生必须从老师的讲解中学得必要的知识和掌握必要的技能。因此, 教学工作和班主任工作对于质量的要求不是可有可无, 教育教学失败的代价不是一张门票和几个小时, 而是大好的青春年华以及知识、技能、态度、情感和价值观等方面的错误或扭曲。所以, 演员可以按出场次数获取报酬, 但教师在学校正常的教育教学活动中却不能这样, 一般的计件工资对于教师并不是很适合。

按照国务院有关部委的文件规定, 此次绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 占绩效工资总量的70%, 具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定, 一般按月直接划入个人工资银行账户。这意味着这部分绩效工资的性质既要体现岗位职责, 也要反映地区经济发展程度和物价水平。也就是说, 基础性绩效工资应包括岗位工资和生活补贴两部分组成。这两部分内容可以参照公务员的工资来执行。教师基础性绩效工资的水平应按照同级别公务员的70%再加上能够体现教师工资要适当高于公务员规定的部分。

在本次工资改革中, 真正体现绩效的工资是30%的奖励性绩效工资。根据文件, 这部分工资主要反映工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由学校确定分配方式和办法。根据实际情况, 在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。文件中虽然没有明确这部分工资的发放周期, 但实际上, 除班主任津贴和农村学校教师补贴外, 其他各种类型的奖励性津贴基本上会按照学期或年度进行发放。由于这部分津贴的发放要经过主管教育行政部门审核, 为了减少操作成本, 以年度为单位发放更为合适, 新年度发放上一年度的奖励性津贴。采用奖励性津贴的方式对教师支付绩效工资十分合理, 只要绩效评价做得科学, 奖励性绩效就能真正起到鼓励多劳多得优绩优酬的目标, 而且还能有效地避免计件工资所带来的重量轻质的弊端。

三、地方教育行政机关和学校各司其职各尽其责

为了确保绩效工资方案的顺利实施, 《指导意见》提出, 省级教育行政部门要结合本地区实际, 科学制定本省 (区、市) 绩效考核办法, 认真分析和解决绩效考核中存在的问题, 不断总结和推广绩效考核的典型经验。县级教育行政部门具体负责本地区义务教育学校教师绩效考核组织实施工作, 要根据上级有关规定, 制定本地区具体实施办法, 指导学校制定教师绩效考核实施方案, 切实做好教师绩效考核实施工作。

事实上, 对于考核而言, 最重要的是有教学工作量的基本标准。因此, 省级教育行政部门应出台或修订已有的《义务教育阶段学校教师教学工作量基本标准》或督促地市级教育行政部门出台上述文件。县级地方教育行政部门在制定本地区具体实施办法、指导学校科学制定绩效工资发放和绩效考核方案的同时, 还应对学校出台的方案实行备案管理。这样才能更加确保考核方案的科学性。工资制度改革涉及到广大教师的根本利益, 为了确保考核和工资发放方案科学合理令人信服, 地方主管教育行政部门必应履新必要的指导和监管责任。如果出台的方案不科学, 不仅不能起到激励教师努力工作的作用, 而且还可能成为新的社会不稳定因素。各级主管部门对此应有足够的警觉和清醒的认识。

除了出台教学工作量基本标准以外, 地方教育行政机关还应会同其他相关部门出台《义务教育学校教师基础性绩效工资标准表》《农村学校教师补贴标准》和《班主任津贴标准》等。学校的主要责任在于出台本校奖励性绩效工资分配方案、超课时津贴和教育教学成果奖励标准等。当然, 分配方案同时还必须配有考核和奖励方案。为了保证方案的科学性, 需要关注方案制定和生效的程序。

《指导意见》指出, 绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行, 可采取定性与定量相结合, 教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 形成性评价和阶段性评价相结合等方法, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。充分发扬民主是保障决策科学的必要条件, 学校出台教师绩效考核方案和绩效工资发放办法一定不能由校长和主要领导闭门造车, 而要充分发动群众, 广泛借鉴本校或其他学校在这方面的有益经验, 方案草案要充分征求本校教职工和上级主管部门的意见, 最后由教职工代表大会审议通过, 确保程序公正。

协商是解决问题的有效办法。以人为本、尊重教师、依靠教师不是口号, 而是校长治校理教切实应遵循的基本原则。实践中, 一些学校之所以会出现各种各样的问题, 最根本的原因就是校长不能很好地贯彻这一原则。只有广大教职员工从内心深处认同校长的办学理念, 认同学校的规章制度, 校长和学校领导班子的决定才能顺利推行, 政策执行过程中可能出现的各种问题, 才会被消灭在萌芽状态或者通过柔性的方式以较小的代价获得解决。

学校要充分重视这次绩效工资制度改革, 这次绩效工资制度改革既是提高教师待遇的大好机遇, 同时也为校长合理使用经济手段管理教师提供了政策依据。校长要充分把握好这次机会, 把这次绩效工资制度改革作为理顺学校管理体制、调动广大教职员工工作积极性的契机。

总之, 义务教育学校实行绩效工资对于保障广大教职员工的切身利益是一件好事, 对于义务教育的发展是一件好事。地方各级教育行政部门和学校要抓住这次机遇, 努力开创义务教育工作的新局面。

参考文献

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇3

一、义务教育绩效工资改革存在问题

义务教育学校绩效工资改革涉及义务教育阶段教师管理与义务教育学校发展改革等诸多方面。由于收入分配的调整最终影响到学校管理体制的改变，实现教师从“公家的”向“为公众服务的”理念转变，所以实施时间不久的义务教育绩效工资改革，也就不可避免地存在一些问题。

1.绩效工资改革指导实践可操作性不强。实施绩效工资考核是一项复杂艰难的工作，这涉及到学校的校长、教师和行政后勤教辅管理人员。就目前情况来看，从中央、教育部和广东省、广州市制定的相关义务教育学校绩效工资考核指导文件意见中，都是从宏观角度提出的一些宽泛的方法和建议，没有具体的实践可操作性。由于仅仅是指导性文件框架，广东省要求各地市制定具体的考核指标，各地市又要求各区县出台具体考核细则，然后各区县要求学校根据各自实际情况最后制定具体的考核细则，最终结果反而就是出现了绩效考核方法和细则模糊不明、相互推诿、相互观望和长久等待的不良局面。从实践层面来看，义务教育学校绩效考核存在着评价模糊或过度量化的倾向：一种工作偏向是认为教师的工作不是流水作业，教师的育人工作很难完全用数据来衡量，进行教师工作绩效考评以质性评价为主，忽视了量化评价结果的运用，结果不能让老师们信服；另一种工作偏向是强调教师工作绩效的考核以绝对化评价为主，教师的工作时间和业务考核甚至精确到“每分钟多少钱”，进而走上过度量化的不求过程的轨道上去了。

2.奖励性绩效工资评价指标考核体系不完善。在区县范围内，奖励性绩效工资评价指标考核办法基本上是一校一案，显得十分混乱，很大程度上造成了基层学校教师矛盾的下移。有些义务教育学校根据所教课程、满工作量课时数进行奖励性绩效工资评定，教授语文、数学、英语这三门课程的教学奖要高于其他课程的教师（特别是没有中考会考、小升初测评任务科目），这样就不利于各个学科的教学教研工作的均衡发展，甚至会影响学生综合素质的全面提升。有些学校还设置了名次奖，即奖励学生成绩好、考试排名靠前的教师。由于目前素质教育方面的绩效相关信息量较少，同时也缺乏明确的考评指标，因此绩效工资很难对非中考会考、非小升初测评科目教师形成激励作用。而现实中，应试教育的绩效考评指标往往更易于掌握，比如学生的考试成绩、中考升学率、平均分名次等，这就导致了绩效工资仅同这些考评指标挂钩，从而强化了义务教育阶段中的应试教育导向。

3.教师绩效工资异化为过度集权。在一些区县，教师绩效工资改革分配方案出现了偏行政、轻教学的现象：工作了二十多年的一线教师待遇，可能还不如二十多岁的学校团委书记；学校行政人员最高绩效工资甚至可达一线教师的3.5倍。一线教师获益不多，引起了他们的强烈反响。教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。校长是政策实施的对象，同时也是政策实施的一个主体；校长既在被考核的范围内，也在参与制定学校教师的绩效考核方案。这样，学校领导既当裁判员又当运动员，毫无疑问地导致了绩效工资获益中领导多老师少、甚至拿教师的钱填充学校领导口袋的不良现象。

二、义务教育绩效工资改革路径

在义务教育绩效工资改革过程中，要深刻领会“绩效”二字。绩效中的“绩”，指的是工作业绩，注重数量；“效”指的是工作效果，注重质量。所以，义务教育绩效工资改革要求我们树立科学的绩效管理理念，制定科学的绩效指标体系，健全绩效工资反馈机制。

1.团队化激励，建立促进合作的绩效工资机制。义务教育学校绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也引发了同校同级教师间的互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须要有一部分资金是用来嘉奖以部门、级组、科组或整个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。教师也可以自发组织专业学习小组或自然组成备课组，每组大概五六个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个教师的进步就能同时提高其他教师的工作绩效，最后体现落实在工资绩效上。比如某班一个学生获奖，相关科任教师或同科组、备课组教师均可获得绩效的加分。这样既能最大化学生的学业成绩，又能最大化教师的绩效奖金。

2.参与性决策，确保绩效考核体系的多元与民主。为了保证绩效考核的客观公正，对教师进行绩效考核评价时，应当采用多途径、多主体的评价方式。除了义务教育学校内部的自我评价外，家长、学生、社区的评价以及教师的自我评价也应该纳入教师工作绩效评价的参考内容。在提高评价民主性基础上，我们还应该增进评价内容和结果的客观真实性：坚持定量考核与定性评价相结合，外部评价与自我评价相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，全面检查与重点抽查相结合。要力求通过简便易行的方式把教师工作数量和工作质量充分体现出来，使绩效考核能借助外部规范要求与教师内在自我发展需求的双重激励作用，满足全体教师的知情权和参与权。

3.动态化机制，保障教师合理申诉权利。由于同一区县地域内城乡之间、不同学校之间以及同一学校不同班级之间在学生素质、教育教学设施设备等方面都存在较大差距，如果仅以学生的考试分数来评价教师的绩效显然是不合理的，所以要建立公正且动态的教师绩效考核机制刻不容缓。同时义务教育学校还要建立有效的评价反馈和交流机制，给教师提供合理的申诉程序和申诉机会。绩效工资应该是有助于促使教师积极提高工作绩效，而不能成为在绩效管理过程中学校管理者威胁教师的手段。在考核结束后的一定时间内，学校要进行公开公示，应该给予对考核结果不满意或者认为考核不合理的教师以申诉的机会。因为正当的考核申诉程序不仅是国家对考核工作民主化的要求，也是使绩效考核发挥应有作用的一个必要措施。

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇4

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教人[2008]15号和《省教育厅关于印发湖北省义务教育学校教师绩效考核意见(试行的通知》(鄂教规[2009]3号要求,结合我市实际,制定本指导意见(试行。

一、考核目的及原则

实施绩效考核的目的是:服务和促进义务教育的科学发展,提高教师队伍素质,构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,引导广大教师不断提高自身素质和能力,充分调动和激发教师的积极性和创造性,促进广大教师全面实施素质教育,提高教育教学质量。遵循的基本原则是:尊重规律、以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行;以校为主,优绩优酬。

二、考核对象

全市按规定执行事业单位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、考核内容

教师绩效考核包括师德考核和履职考核。

（一、师德考核。师德主要考核教职工能否遵守《中小学教师职业道德规范》,特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况;能否不以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务;能否不以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。

（二、履职考核。履职主要考核教职工能否履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法宝职责,以及完成学校的岗位职责和工作任务的实绩。履职考核实行分类考核。

1、教师履职考核。教师履职主要有六个方面。

（1、教学工作量:主要考核教师承担教育教学工作、班主任工作及其它工作任务的情况。教师教学基本工作量参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》

(鄂政办发[2001]112号,结合各地各学校实际,合理确定教师基本工作量、测算办法和具体要求,其中,班主任工作量按本学段教学人员基本工作量的一半确定。教师组织课外实践活动、文体活动以及寄宿制学校教师对学生的课外辅导与管理等也应计算工作量。

（2、教育教学过程:主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试和课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3、教育教学效果:主要考核教师的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。包括完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求情况,学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩情况。不得把考试排名、升学率作为考核目标。

（4、教师专业以展:主要考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力和教科研能力的情况。包括教师参加专业知识与技能培训,完成规定的继续教育培训学分,参与教学研究、教学科研活动情况。

(5教育教学工作贡献:主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩,包括教师主讲优质课、公开课的情况,获得教育教学成果奖励情况等。

（6、出勤:主要考核教师出勤情况。

2、班主任履职考核。班主任的工作是教师教学工作的重要组成部分,对班主任工作考核的重点烛班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

3、校长的履行考核。校长的履职考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。德:主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。能:主要考核校长办学治校的能力和自我发展能力。办学治校的能力主要考核校长科学决策、民主管理中、依法治校、组织协调、开拓创新以及全面实施素质教育等方面的能力。自我发展能力主要考核校长办学理念,岗位培训、指导教学等方面的情况。勤:主

要考核工作态度,事业心和责任感,深入课堂、深入教师、深入学生情况以及勤奋敬业等到方面情况。绩:主要考核校长的工作实绩,包括全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高学校管理水平等方面的实绩。廉主要考核校长执行党风廉政建设责任和廉洁自律的情况。

4、学校书记、副校级干部、其他管理人员、教辅人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、管理能力、工作实绩等方面,重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。

凡有下列情形之一者,其考核结果可直接确定为不合格:

1、违法违纪,受到法律处理或行政记过以上处分的;

2、不遵守工作纪律、违反师德规范等行为情节严重或出现安全责任事故,产生重大不良社会影响的;

3、经查实,组织参与乱办班、乱收费,强行向学生推销、滥订、代购教辅资料或其他商品,或以上行为被新闻媒体曝光的。

4、擅自脱离教育岗位,造成严重教育教学失误或责任事故的。

5、工作量严重不足又拒不服从学校工作安排,且无正当理由的。

各地各学校要围绕以上履职考核内容,结合本地本校实际,建立并不断完善绩效考核指标体系,逐步达到符合全面实施素质教育要求,体现课程改革方向,发挥激励导向作用,达到激励性与约束性的有机统一。

四、考核方法

1、绩效考核工作以学校为单位组织实施。基础性绩效工作考核与年度考核结合进行,每年底组织一次;奖励性绩效工资考核每学期组织一次。

2、基础性绩效工资考核按鄂州市事业单位年度考核文件规定执行。奖励性绩效工资考核采取平时与定期相结合,定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法进行,适当听取学生、家长及社区的意见。

3、校长的绩效考核由上级教育行政主管部门负责组织实施,一般与年度考核结合进行。

4、学校书记、副校长级干部的绩效考核参照校长绩效考核办法,在上级教育行政主管部门的指导下,由学校组织实施。其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核,由学校参照教师考核办法进行。

5、承担多个岗位职责的人员,按岗位分别参加考核,然后按一定比例综合计算考核结果。

五、考核程序

1、制定方案。各区、街办中心学校要认真研究制定本地义务教育学校教师绩效考核实施办法和奖励性绩效工资分配实施办法,报市教育局备案,并指导各义务教育学校组织实施绩效考核工作。市直义务教育学校要根据实际,广泛征求教职工意见,研究制定本校绩效考核分配方案,经学校教职工代表大会讨论通过,报送市教育局审批后实施。

2、组织考核。平时的绩效考核由学校根据实际情况组织实施。处度考核按照以下程序进行:（1、个人述职。被考核人进行自评,形成个人年度工作总结。在全校或学校一定范围内述职。

（2、组织评定。教师由所在年级组或学科进行初评,其他管理岗位和工勤技能岗位人员由所在处室初评后,考核小组按照考核细则确定分数或等次。

（3、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。（4、审核确定。绩效考核结果学校评定后报上级教育行政部门后执行。考核小组对教职工提出的申诉要认真进行复议,并提交教职工大会讨论,确定最后考核结果。

六、奖励性绩效工资项目及指导性比例

1、奖励性绩效工资以学校为单位,以规定的学校正式工作人员为基数核定总量,不突破,不进行校际调节。

2、奖励性绩效工资不属于任何个人。奖励性绩效工资项目包括班主任津贴、岗位职务津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和其他综合考核奖励。

3、奖励性绩效工资各项目的指导性比例是:班主任津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,岗位职务津贴占奖励性绩效工资总量的15%左右,超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右,教育教学成果奖励占奖励性绩效工资总量的20%左右,其他综合考核奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右。各学校可根据实际情况,具体确定各项目在奖励性绩效工资总量中所占比例。

4、各地各学校要合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向一线教师,骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜,适当拉开分配差距。各学校要建立健全教师绩效考核档案。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

七、工作要求

1、绩效考核是一项复杂的系统工程,政策性强,涉及面广,关系到广大教职工的切身利益。为切实加强对教师绩效考核工作的领导,市教育局成立义务教育学校教

师绩效考核工作小组,各地各学校也要相应成立领导小组及工作机构,切实做好教师绩效考核工作。

2、绩效考核工作要公平公正,公开透明,随时接受教职工的监督和质询。要建立健全正常的申诉、答复的复核机制,妥善处理教职工正常的申诉。

3、绩效工资是教职工工资收入的组成部分,当年度绩效工资分配结果要及时向全校教职工公开,任何单位和个人不得克扣挪用。

4、各地各学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法,认真分析和解决绩效考核中存在的问题,不断总结和推广绩效考核的典型经验,努力提高绩效考核工作水平。

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇5

为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，精神，根据教育局和中心校关于教师量化考核和绩效工资发放方案和要求，结合我校实际，特制订教师量化考核和绩效工资发放办法如下

一、指导思想

充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动西庄学校教育全面、协调、可持续发展。

二、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由张联防（校领导）、崔悦文（教务处）、吕合成（政教处）、毕小春（总务处）、刘妍、李小苗（教师组成，负责对教师考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施范围

全体教职工

四、基本原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“科学合理”原则，坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、向教学一线倾斜。

五、积分项目及实施原则：

1、将教师的绩效工资与量化积分考核结合起来

2、量化考核总分为100分，分平时考勤（10分）工作量20分教学常规20分和教学成绩（50分）。教师绩效工资额＝（全校绩效工资总额－全体班主任费）×本人绩考核效积分/全校绩效考核总积分

六、考核办法

一）考勤：

考勤结果一月一总结，一律以节为单位，每节扣0.05分，扣完后从总分中继续扣除。

1.取消事假、病假区别。

2.请假方式一律以节为单位。上午四节，下午四节。

3.早退、迟到不足一节者等同请假三节，过一节视为旷工，有几节算几节。

4.旷工一节（无课）等同请假五节，旷工一节（有课）等同请假十节

5.会议迟到酌情

6.请长假要提供相应材料。

7.校长可准三天假，其它领导一天以内。三天以上中心校批准。

8.婚、丧、产假或盖房、住院在学校规定时限内不扣分，不扣钱，不发全勤奖。

9.婚假：晚婚一周假，非晚婚三天假，子女婚三天假。

丧假，直系五天假，特殊祭奠日每次半天假，周年一天假，三年两天假，旁

系三代内共准二天假。

病假，确需住院以住院第一天起到出院止为假期。

盖房：本人申请，盖房周期内，在不影响学校工作的前提下，允许请假在十

五天以内。影响工作的，不享受该条规定。装修房不享受该条规定。

10.考勤奖励：期末考试镇成绩前五名者。第一名减三天假，第二名减二天

半假，第三名减二天假，第四名减一天半假。第五名减一天假。学期考勤总节数

再减二天。

11.一月以内总考勤节数，减去一天节数，不计考勤扣分，但不发满勤奖。

二）、教学常规20分（每检查一项记10分，一学期后总评）

1.教案检查检查教案①每少一节扣0.2分上课完成后要有教学反思。

②反思量不少于教案总量二分之一。低于者，扣0.2分

2． 作业检查

包括：①布置作业，每少一次扣0.2分。②作业批阅，应批阅次数为

应做次数，每少一次扣0.2分，错批一次扣0.2分；

3．听课检查包括：每周一次。①听课节次，应听节数教师每周期性

节，每少一节扣0.2分；②评课情况，应评节数为应听节数，每少一次扣0.2

分。

参加校级及校系公开课，不参加者扣1－3分。

4、集备 能进行集备，并通过学校把关上课。每学期集备教案应10节左右.每少一次扣0.1分。

5．月考以每学期考试2次为基数。有试卷、成绩、分析，少一次扣0.5分。

6、非考试科目老师，应完成学校布置的各项工作，出现失误酌情扣1－5分。

7、上课，不使用普通话、中途外出、接打手机一次扣0.1分，课堂秩序差

扣0.1－0.3分。上课期间在办公室上网做与教学无关的事每人次扣0.2分

8积极参加学校各种教研活动。缺一次扣0.1分。

9.计划、总结、心得体会、交流材料，每少一次扣0.1分

三）教学成绩（50分，）

根据期末考试，全中心校同年级同学科的优秀率及格率的值计算，并以上

期末人数为基数。

⑴镇前五名分别加5 4 3 2 1分。6 7 8 9 10名分别扣1 2 3 4 5 分

⑵语 数系数为1.英语系数为0.5.科思系数为0.25.四）、奖励加分

1、本人获镇以上奖项，（仅限教育主管部门组织的活动，取最高分，不累计

加分）按镇、县、市、省、国家级分别计2、3、4、5、10分。2.辅导奖同上。

五）班主任津贴：

班主任每月津贴标准为50元。学校要根据班主任工作职责进行绩效考

核，半年一发。班主任津贴＝本人班主任考核积分/全校班主任考核总积分×全

校班主任津贴总金额

六）工作量（20分）：

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校教职工周人

均周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工

周实际工作量除 以学校教职工周人均工作量乘以工作量所占分值即为教职工工

作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×20分工作量标准如下：

1、学校领导：校长计算7个工作量。

教务主任、总务主任均计算5个工作量。

2、学校分担工作：大队辅导员、电教管理员每周3个工作量；教研组长、图书管理、仪器管理、体育器材管理、广播管理 每周2个工作量。

3、教学工作：音乐、体育、美术、品德与生活、品德与社会、科学、班队活动课均按0.8个标准工作量计算；语文1-2年级每节1.2，3-6年级每节1.4；数学1-6年级每节1.2； 3-6年级每节1..1；早读辅导0.5，西庄学校

2013.08

附：西庄学校班主任管理考核细则

为发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性、创造性，促进班级管理工作的制度化、规范化,并为班主任评优提供依据，特制定本细则。

一、考核办法：

1、由政教处具体负责考核工作。

2、班主任考核分采用得分制和扣分制相结合的方法进行；考核分做到上不封顶、下不保底；按考核分从高到低按比例确定评定等级。

3、班主任考核采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。

4、每月考核一次。

二、班主任工作考核内容：

（1）计划与总结

1、能及时制订本学期班主任工作计划，要求具体、重点突出、有针对性、可操作性和创新性，并按时上交者得3分，迟交者2分，不交者0分。

2、学期结束前，能及时撰写班主任工作总结，并按时上交者记2分，迟交者1分，不交者0分。

（3）纪律情况

1、坚持做好学生安全教育，并及时做好记录，每学期至少五次。满分5分，少记一次扣1分（以班会记录本为依据）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记5分，发生一起安全责任事故不记分，发生一起意外伤害事故扣5分。

2、加强晨间、午间、课间管理，做到文明活动，秩序井然，晨间和午间能按规定时间组织学生在班学习记5分（以值班教师日常观察和随机检查为准）。好5分，一般4分，差3分。

（4）卫生情况

1、每天及时打扫教室及清洁区卫生，保持全天清洁的记10分，如发现地上有纸屑或杂物的有一片/次扣0.5分。

2、如发现本班学生故意乱扔废纸、果屑现象的，有一次扣1分，扣完为止。

（以卫生大检查记载为准，卫生大扫除每月二次）

（5）课间操

每天坚持做好课间活动，教育学生做到“快、齐、静”。根据一日常规检查记载和政教处抽查为依据。（违纪一次扣1分）

（6）班文化建设

1、教室布置：室内环境情况,要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无蜘蛛网，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。好5分，一般4分，差3分。（以政教处每月抽查为依据）

2、文化专栏：出好每期专栏。每学期评选一次。获一等奖得5分，二等奖得4分，三等奖得3分。

（7）班队主题活动

能认真组织好每周一次的班会活动课，每学期不得少于13次，班队活动课时间不得少于40分钟，要求班队活动课有主题（在学校政教处安排的教育主题下进行，无安排则各班依据各班实际情况定主题），有内容，有记录。满分5分，每少一次扣1分，扣完为止。

（8）临时性工作

班主任及班级学生能积极支持配合学校各项工作的开展，记5分，如有妨碍或没有支持配合工作开展者此项不记分。（以各部门反映为准）

（9）集会或升旗仪式

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇6

一 指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，积极主动完成各项工作目标任务，努力推进学校教育教学工作健康快速发展。二 考核原则 坚持“多劳多得，优劳优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为工资分配的主要依据。认真按照《岳池县义务教育学校奖励性绩效工资考核办法（试行）》进行实施。坚持公开公平公正的原则。3 科学合理的原则。

三 绩效考核对象，内容及量化积分方法

（一）校长（含主持工作的副校长，同职级党组织书记，下同）考核内容：主要考核校长的德能勤绩廉等五个方面，重点考察工作实绩。考核满分100分。

“德”10分：主要考核校长的思想政治素质，人格素养，职业道德等方面的情况。

“能”20分：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策，依法治校，民主管理，沟通协作，教育教学和引领教师专业发展等方面的能力。

“勤”20分：主要考核校长的工作作风，履行职责及上课等方面的情况。

“绩”40分:主要考核校长全面贯彻党的教育方针，实施素质教育，提高教育教学质量，改善办学条件，建设平安校园，引领学校师生发展以及自身教学质量等方面的实绩。

“廉”10分：主要考核校长校务公开，经费使用，人事管理等方面廉洁自律的情况。考核计分方法：由教育局组织人员对我校的校长进行分类考核。校长绩效考核得分计算公式如下：

校长绩效考核得分=德能勤绩廉得分总和*（人数系数+校点系数）*0.5 3 考核分优秀，称职，基本称职，不称职四个等次 有下列情形之一的，校长绩效考核为不称职：

（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；

（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。

(二)副校长（含同职级党组织专职副书记，下同）及中层干部 1 考核内容：主要考核学校管理和个人学科教学两方面。考核计分方法：绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理和个人学科教学之比为7:3,中层干部为5：5.学校管理考核办法由学校制定，考核满分设置100分；个人学科教学工作考核内容及计算方法与课任教师考核办法相同。副校长和中层干部个人绩效考核得分计算公式如下：

副校长个人绩效考核实际得分=个人学校管理得分*0.7+个人学科教学考核得分*0.3 中层干部个人绩效考核实际得分=个人学校管理考核得分*0.5+个人学科教学考核得分*0.5（3）考核等次确定：副校长和中层干部的绩效考核等次分为优秀，称职，基本称职，不称职四个等次。由学校考核委员会按绩效考核实际得分，从高到低确定考核等次。（分别对应教师绩效最高的1.5倍，1.2倍，1.0倍，0倍）有下列情形之一的，副校长和中层干部绩效考核为不称职：（1）因工作失职，发生重大安全，治安等责任事故的；

（2）学校因决策失误，发生罢课，非法集会。群访等群体性事件，造成恶劣影响的。

（三）课任教师

主要考核履行《教育法》《义务教育法》《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德能勤绩等方面，重点考核工作实绩。考核满分设置100分，其中：德10分，能10分，勤50分（出勤10分，工作量30分，教学常规10分），绩30分。德10分

主要采取家长评教，学生评教，老师互评，问卷调查等方式进行评比，主要考察学校教师履行《中小学教师职业道德规范》，遵守《四川省中学校教师“八不准”》和学校规章制度等情况。1 忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品行端正，爱岗敬业，关爱学生。10分 有体罚或者变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，经查证属实一次扣3分，造成不良后果，被教育局通报该项计0分； 散布反对四项基本原则，反科学等言论，经教育不改或者教育指使学生违法犯罪的，该项计0分； 品行不良或作风不正，影响恶劣的，该项计0分； 参与赌博活动被抓（以派出所或公安局为准）的，该项计0分；

6擅自推销教辅资料，学习用品或其他商品的，进行有尝家教的，该项计0分； 7 以非法方式表达诉求，如采取罢课，非法集会，群访等方式干扰学校正常教育教学秩序，损害学生利益的，该项计0分； 工作失职，造成重大安全事故或造成重大损失的，该项计0分； 9 弄虚作假，造成损失其他严重违反师德规范，损害教师形象与学校声誉造成不良影响的，该项计0分。能10分

包括教学能力，教育能力，教育科研能力，继续教育，教师专业发展

教育能力2分 主要考核教师的组织管理学生，学生思想工作，和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力，教学过程中班级管理混乱，出现学生打架斗殴，影响恶劣的，扣1分；凡有下列行为之一者不得分：

A 教学过程中管理不当，指导保护制止不力，造成安全事故，形成一定经济损失的；

B 班级组织管理差，被上级检查通报批评的。

教学能力4分 主要考核教师钻研课程标准与教材设计和组织课堂教学，应用现代教育技术等方面的能力。

A 开学初按照学校制定教学计划，教研计划，学期结束有总结，少一项扣0.5分； B 学期课堂质量评比量化

分优良差三等（教务处组织）优1.5分

良1分

差0.5分 C 学生每一期评教一次

优良差三等 优1 分 良0.8分 差0.5分 教研能力 3分

主要考核教师开展或参加教育教学研究与改革，撰写教育科研论文，课题研究，总结提炼教育教学经验等方面的能力以及取得的教研成果。

A 严格遵守学校教育科研制度，按时参加各级组织的教研活动和业务学习，圆满完成授课，听课，评课任务，并做好记载，无故缺席一次扣1分，不服从工作安排一次扣2分；

B 每学期听评课达到10节次以上，每少一节扣0.5分； C 集体备课

在学校规定时间，地点参加集体备课，缺席一次扣1分，迟到一次扣0.3分。继续教育 1分

A 学校安排参加各种培训，拒绝不参加的扣0.5分。被培训单位通知学校或被局通报的扣1分；

B 积极提升学历，学历未达标者扣0.2分。

勤 50分：包括出勤，教育教学工作量，教学常规等方面。1 出勤 10分

教师严格遵守学校考勤制度 出全勤计10分，因病，因事必须向学校出示书面申请，3天内由学校审批，3天以上上报主管部门审批，除重大病情的特殊情况，口头假，电话假一律不批，否则按无故处理；教师的婚假，生育假，丧假等按照国家规定执行，超过一天按照旷工处理。

A 上课迟到，早退（5分钟以后）一次扣0.5分，旷课一节扣2分，私自调课一次扣1分；

B 事假（法定假日除外），全学期累计5天内不扣分，超过一天扣1分；病假（住院治疗除外），全学期累计5天以内不扣分，超过一天扣0.5分；

C 无故缺席应参加的政治业务学习，专题讲座，教师例会，集体活动等，每次扣0.8分；为了逃避开会请病事假未到者一次扣0.3分；迟到，（5分钟内不计）扣0.2分，早退者一次扣0.3分.D 实行上班签到制，未签到者一次扣0.3分。E 旷工一天扣3分。

以下情况的教师，出勤计0分

A 严重违反工作纪律与规章制度，受到行政处分的； B 本人不履行聘用合同或擅自终止合同的； C 不服从组织工作安排的； 工作量30分（其中百分之五十平均分，考核百分之五十）

量化出出学校所有岗位（含教学岗位和非教学岗位）学期工作量，全校教职工学期工作量相加，得出学校各个岗位学期工作量总和。工作量得分计算公式如下：

每位教师工作量=课时数*学科系数*班额系数

教职工学期人均工作量=学校各个岗位所有工作量之和/教职工总人数 教职工工作量分=30分*教职工学期工作量/教职工学期人均工作量

学科系数：初中 语数1.3 英语1.25 理化1.2 政史 1.1 生地1.0 其他0.9

小学 语数1.15 英语1.05 科学1.0 其他0.9 朝读和午休各计0.5（一个班和多个班只计算一次）班额系数：以40人为基数1.0，每增加一个学生就增加0.004。80人以上以20人为准以此类推

管理和其他人员另加的工作量：副校长0.7个工作量，主任和副主任0.6个，出纳，会计0.5个，保管员0.5个，安检员0.5个，吴明全0.6个，网管员0.2个，实验员0.2个。

80人以上以20人为准以此类推

村小老师按照一周20节正课，两个早读，两个午休进行计算。3 教学常规10分 A 备课 2分

严格学校《备课制度》教案节次以课程标准为准，每少一课时扣0.2分，教案应备有详案，目标要求，创意，有练习设计，无连堂备课，并应提前备课，发现有问题酌情扣分（教务处检查为准），检查时未达到规定备课时数，每少一节扣0.3分。B上课 2分

学校巡课发现无故不按照课表上课，无教案上课，不备而教，坐着上课，上课接打手机，歧视，谩骂，侮辱，驱赶学生，一次扣0.3分；被上级检查发现此项不得分。

C 作业与批改 3分

根据教育局规定每周学科作业量，检查时少一次扣0.3分；被上级检查发现作业未批改的此项不得分 D 考试与辅导2分

期中，期末考试应及时批改，评讲，及时上交学生成绩与质量分析，少一项扣0.5分，章节检测有记录，有批改，有讲评，一学期至少四次，少一次扣0.4分。E 建立差生档案 1分，有计划进行培优补差，缺少的扣0.5分（查看记录与档案）

主要考核“教学六认真”等方面的情况。不落实教学“六认真”后教育不改，影响恶劣的本期绩效考核“教学常规”为不合格，计0分

绩30分（计算方法就是质量奖计算方法，其中百分之六十平均分，百分之四十考核）

分为教学业绩和基础部分：教学业绩按照学校原有的教学质量计算方法为准。有下列情形之一的教师，本绩效考核期“绩”的考核未不合格，计0分：（1）故意不完成教育教学任务，给教育教学造成损失的；（2）无特殊原因，教育教学成绩大幅度下降的；

（3）因岗位工作失职，失误，对教书育人和学校工作造成严重不良影响的。

（四）加分及减分 1 加分

考核期内被各级党委，政府和相关部门授予荣誉称号或受到综合性表彰应予加分，参加县级以上教育科研，技装电教部门组织实施的教育教学竞赛荣获二等奖及以上的，按照同级别教育行政部门的标准加分。同类表彰按最高等次加分，不重复积分。国家级10分，省级8分，市级6分，县级4分，乡镇2分。每人在考核期内加分累计不超过10分。2 减分

（1）考核期内凡受到县级教育局及以上通报批评，警告，记过处分的，分别对应扣除绩效考核得分的0.2，0.3，0.5。当次减分就高不就低，减分次数累计计算，扣完为止。

（2）因工作失职，渎职导致上级下达的民生工程，绩效考核以及需要考核，验收，评估的重要专项工作，未完成目标任务的，分别对主要领导，分管领导及相关责任人扣减绩效考核得分的0.2，0.25，0.3。

（五）非教师序列的专业技术人员和工勤人员。

主要考核服务态度，服务质量。履行岗位职责和完成工作任务等方面。由学校制定具体的绩效考核办法，对其工作进行量化考核。

（五）班主任工作

班主任作为作为课任教师参与考核，同时单独考核班主任工作履职情况。主要考核班主任对学生的教育引导，班级管理，组织班级集体和团队活动，关注每一个学生全面发展，学生转化，学生评价，培养学生组织能力，安全教育，家校联系，协调利用教育资源以及服从学校工作安排等方面的情况。班主任工作的考核时发放班主任津贴的依据。考核目的

为优化班主任队伍，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，调动工作积极性、主动性、创造性，促进班级工作的制度化、规范化，为班主任聘任、评优及考核等提供依据，特制定如下细则。考核办法

1.班主任考核分为一日常规检查、班队建设与管理、班主任自身建设、班级常规管理、其它、附加等。

2.考核后绩效实行同年级评比的方法。考核内容

（一）一日常规检查占18%。

每学期依据学校一日常规检查表，每周统计一次，由值日教师和学生打分，学期结束后，累计算出各班平均分的18%计入总分。

（二）班主任自身建设占13%。

1、班主任工作计划、总结2分：及时按要求制定给2分，未按时完成一份扣0.5分。未制定不得分。

2、德育工作工作手册4分：按要求认真填写班主任工作手册，填写时要规范，字迹工整，按填写情况酌情给分；

学校的专项工作 4分专项工作完成情况按上交记录和完成质量不同，分别给于4分，3分，2分，1分，不做计0分；

收费2分 按照文件和学校安排及时收费和上缴计4分，拖延或者完成质量不好计1分，不做工作计0分。

3、班主任（德育）工作经验文章2分：每期1篇，期末上交，未按时上交者不得分。

（三）班队建设与管理12%。

1、班队组织2分：组织健全合理，能在实行竞聘轮换制的前提下做好班干部选拔、培养和指导工作，班级工作落实到位。班级组织不完善或未实行轮换的扣1分，没有的扣2分。

2、班级巩固率6分：以相对开学时人数：初中巩固率在0.98以上计6分，0.95-0.98计5.5分，0.90-0.95计5分，0.85-0.90计4.5分，低于0.85不计分。小学巩固率为1.0计6分，0.98-1.0计5.5分，0.90-0.98计2分，0.90以下不计分。绝对增加人数：初中，相对于本学期开学人数，增加一人加0.5分，小学，每增加一人加0.25分。小学第三册人数最多减少小学二年级二册期末人数的0.15.3、班级管理。7分

A.班级中或班级与班级学生出现打架，要学校受理解决，每次扣2分。B.班级中学生逃学，需要学校受理寻找，每次扣2分。C.班级出现重大安全责任事故，每次扣7分。

（四）班级常规管理32%。

1.卫生情况10分。学生能认真打扫，使教室内外地面、墙壁、走廊及包干区保持整洁，室内物品摆放整齐有序。（以清洁卫生检查记录为准进行等级折算。A等10，B等8分，C等6分。上级检查出严重问题不得分）2.出勤。（10分）开会，学生集会，签到。（少一次扣1分），学生逃课一人次扣0.5分，早退和交早卷每人次扣0.25分.3、学生报告册或通知书填写3分：认真及时填写学生的报告册或通知书，填写规范得3分，不完整扣2分。

4、公物管理5分：人为损坏的，有一件扣1分，无损坏的得满分。

5、偶发事件4分：班主任有明显失职的扣2分，班级发生重大事故的一次性扣完。

（五）思想教育工作21%。

1.班队德育活动。（4分）根据〈〈班主任工作规定〉〉，认真组织好每次的班队活动课，活动至少有3次主题鲜明，形式活泼，教育性强。每少举行1次扣1分。

2.家校联系。（3分）经常和学生家长取得联系，认真做好家访工作，每学期不少于6次，少1次扣0.5分。每学期召开一次家长会1次，并有计划、记录及总结上交，未上交1份扣1分，未进行此项者不得分。

3.个别教育。（4分）关心热爱每位学生，教育方法因人而异，对学生热忱、耐心，做好学生心理健康教育，无体罚和变相体罚学生现象。因个人问题造成不良影响需学校调节处理的，每次扣5分。

4、安全教育7分：各班要结合学校工作及时进行安全教育，有教案、有记录。未进行或无记录不得分。少一次扣0.5分。

5、体罚学生4分：有家长反映体罚或变相体罚的，经核查如实后，有一人扣0.5分，同一班级有3名家长反映有体罚或变相体罚，经核查如实后一次性扣完。

（六）其它4%

1、对德育处、大队部等组织的校内、外活动大力支持，确保人员参与，并注重与科任老师的交流沟通。2分.2、文明班级、优秀中队创建。积极开展文明班级、优秀中队创建活动活动，活动有记录，并取得一定的教育效果。2分

（七）附加

1、竞赛加分。在校级开展的各种竞赛中，班级总分获年级第一名的1分，参与的记0.5分。

2、科研加分。能积极撰写德育、班主任论文，开展德育课题研究，获奖或发表后可相应加分。市级3分，县级2分，校级1分。

3、学生荣誉加分。学生在市级、县级、校级评比中荣获奖或荣誉称号或作文发表的，按每人（篇）次加0.3、0.2、0.1分计算。



4、学生好人好事。有学生拾金不昧交办公室以金额多少给于适当加分，对维持校园环境监督和举报者一次加0.1分，该项加分不超过5分。

说明：不同奖项可累计，同一奖项以最高奖统计，非本人指导的本班学生获奖按同级奖项的一半计算，最多加分不超过10分。

四、一票否决计0分 如因班级的事情让学校造成重大损失和负面影响的 在初三中职分流工作中，以谋取个人利益转移学生生源经查证属实的 五、计算方法：

总金额÷年级考核总分×每人所得分＝每人所得到的元数

说明：村小教师检查有学校随时不定期进行综合考核，一村由陈明校长和吴明全老师提供考察依据。

此绩效考核方案已于2011年5月11日经教代会讨论通过，从2011年上期开始执行。解释权在学校。

岳池县同兴小学校

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇7

绩效工资实施以来, 虽然教师待遇得以整体提高, 但在实施过程中存在的内隐与困境也不容忽视。特别是在考核项目及相关量化方面。

一、苏北某小学制定的教师绩效考核实施方案

1. 师德考核 (10%)

能为人师表、爱岗敬业、关爱学生, 自觉抵制有偿家教, 认真完成教育教学职责, 不体罚和变相体罚学生, 不干扰学校正常教学秩序, 以正当的方式表达诉求。

2. 岗位职责考核 (40﹪)

完成学校安排的本职工作, 能认真做好备课、教学、批改作业、培优辅导和考试等工作。

(1) 满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40﹪, 考核不合格的依据情节轻重由考核领导小组研究决定。

(2) 班主任津贴另行发放, 每月120元, 工作量不再重复计入。

3. 工作质量考核 (20﹪)

(1) 根据本校小学教师工作目标考核细则进行考核。

(2) 一等奖人数占考核人数的15﹪, 二等奖人数占考核人数的80﹪, 三等奖人数占考核人数的5﹪。

4. 岗位出勤考核 (5﹪)

(1) 每月全勤的拿月岗位出勤津贴。

(2) 未全勤及未上班的不得出勤津贴。

(3) 未出满勤的:病假且住院的当月不扣出勤津贴;未住院的病假一天扣20元;事假一天扣50元;每月迟到或早退累计2次 (有特殊情况的) 以内不扣, 2次以上的每次扣10元;出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。

5. 工作量考核 (10﹪)

根据学校制订的教师工作量考核标准进行考核。

6. 其他工作考核 (5﹪)

(1) 调课和加班津贴, 通过调课的具体情况以及加班考核办法进行考核。

(2) 教科研成果奖。发表论文奖:在正规的教育刊物上发表教育教学论文, 每篇省 (部) 级100元、市级70元, 一年内以发表3篇为限。论文评比奖:由学校组织参加的论文评比, 国家级100元, 省级80元、60元和40元不等, 市级60元、40元和20元不等, 县一等奖20元, 其他不得奖, 一年内以评奖论文3篇为限, 同一篇文章荣获数奖的取最高奖。个人竞赛一、二、三奖:由学校组织参加竞赛活动的, 分别为省级500元、200元和100元不等, 市级100元、80元和60元不等, 县级50元、40元和30元不等。辅导奖:省级50元、市级40元、县级30元;同一类的取最高奖, 不重复奖、不累计奖。有争议的奖项及奖金由考核领导小组根据获奖性质和内容研究决定。

7. 管理岗位考核 (10﹪)

(1) 年级组长津贴, 通过年级组工作考核办法进行考核, 按积分分为:一等奖300元 (2个/学期) , 二等奖280元 (2个/学期) , 三等奖260元 (2个/学期) ;音乐、美术、体育和英语组负责人津贴为150元。

(2) 中心教研组长津贴:获县及以上优秀中心教研组的得80元/学期, 除“优秀中心教研组”的称号之外, 再获奖的可得150元。

(3) 学科教研组长津贴为50元/学期。

(4) 双重职务的津贴就高不就低, 不重复奖、不累计奖。

二、绩效考核方案存在的隐性问题

认真审视上述实施方案, 不难看出其制订初衷是好的, 但在实施过程中却难上加难。

1. 师德考核难以量化, 家长测评难以客观

该方案的第一条, 师德考核 (10%) 难量化。按照县教育局统一部署要求, 通过家长测评、学生测评、教师互评以及教师平时工作中的表现进行全面考核。最终的结果是, 每位教师都可能得满分, 也都可能得0分。因为师德问题很难进行量化, 即便可以量化, 把其置于绩效考核指标中也过于牵强。

关于家长测评, 笔者认为家长作为测评者, 其自身素质往往决定了测评的有效性, 因为并非所有的家长都懂教育, 都能作出有效的测评。例如, 笔者所教的班级, 大部分学生家长都是卖菜的、开出租车的、拉货的、搞美容美发的, 等等;仅有少部分家长是教师、护士和公务员, 等等。另外, 家长对教师的了解基本上是通过孩子的描述, 还有的家长是根据孩子的考试成绩来评价教师, 更有的家长素质较低、蛮不讲理。同时, 一些教师担心那些“刺头”家长会因为平日里教师对其孩子管教太严, 而借此发泄不满, 给教师打个0分。

此外, 由于教师拥有对学生行使奖惩的权力, 再加上传统的“师道尊严”观念的影响, 一些家长担心若评价不妥会招来日后孩子在校的麻烦, 担心孩子在校得不到教师的“照顾”会“吃亏”, 所以即使发现教师身上的种种不是也不敢讲真话。

基于上述种种原因, 使得家长测评明显带有主观性, 从而无法做到客观而全面地评价教师。很显然, 本项测评只能反映教师的部分工作情况, 不能作为考评教师的首要依据。

2. 使用量化的考试成绩进行岗位职责考核和工作质量考核既不科学也不合理

该方案的第二、三两条岗位职责考核 (40﹪) 和工作质量考核 (20﹪) 既不科学也不合理。

如何考查一个学校的教学质量?只有通过考试, 考试就要排名, 排名就要评价, 评价就要考核, 考核就有成绩, 成绩就是金钱。因而教育行政领导, 在评价教师的工作实绩时, 只看教师所教学科的考试成绩, 成绩考好了, 可评选上先进, 拿到高奖金;成绩考差了大会批、小会斗, 写检讨、被罚款。

于是, 教师只好违背教育规律, 明知学生很累, 却布置大量作业, 明知砍掉音乐、体育和美术等副课会影响学生的身体发育和审美能力的发展, 却还要砍下去, 以此赢得更多的时间来学习语文、数学和外语。

更有甚者, 一个学生对知识掌握的情况, 在相当程度上会决定其一生的命运和前途。因而有的学校便规定评价教师工作成绩时, 不仅看学生的平均分, 还要看优秀率、良好率、及格率、差生转化率和综合得分率, 等等。每个年级都要排出个一、二、三等奖, 任课教师也要排名, 排在末尾的老师还要写书面检讨。总之, 学校把评价结果与教师的绩效工资挂起钩来, 所以很多教师便违背常规, 获取大量的考试信息, 绞尽脑汁地设计许多课外练习和布置铺天盖地的作业, 以求高分, 特别是从事毕业班教学的教师更是在校抓住早中晚, 回家还要改试卷, 两耳不闻窗外事, 精疲力竭, 全家跟着受连累, 满肚委屈不言罢, 怎奈一个“苦”字了得!事实上, 很多教师内心都充满矛盾和痛楚, 但为了不至于在同行面前丢面子, 为求自己在绩效考核上不倒数, 绩效工资保得住, 即便苦不堪言也要常抓不懈!

毋庸置疑, 当前学生的许多无谓的苦难, 的确是一线教师造成的, 而一线教师的苦难又是谁造成的呢?归根结底, 长期以来, 许多家长、学校领导以及政府行政官员都自觉不自觉地采用考试成绩来评价教育质量。由此可见, 岗位职责考核和工作质量考核中的绩效评估是个难题, 使用量化的考试成绩来评估既不科学也不合理。

3. 论文评奖中的内隐问题

关于教科研成果中的论文评奖, 有的教师花较多时间在写作上, 于是, 班级管理放松, 作业批改马虎, 备课完全照抄教案和参考资料或者使用以往的旧教案, 而不注重教学实绩, 不认真搞好常规的教学工作。总之, 为了获得考核奖励, 各种手段无所不用其极。

三、绩效考核实施方案存在的困境

从考核中的一些隐性问题, 发现存在五大困境。

1. 不客观, 不公正

首先, 用一次考试成绩来判断教师的工作成绩, 具有一定的偶然性。其次, 分数的高低常受一些客观因素的影响和制约。例如, 班级的基础水平、班级的学生人数以及任课教师的责任心等。

2. 不科学

教育学告诉我们, 备 (备课) 、教 (上课) 、改 (批改作业) 、辅 (培优辅导) 、考 (考试) 是教学工作的五大环节。它们互相联系, 互相制约, 缺一不可。不能只考核结果, 而要专注于备、教、改、辅、考之间的内在联系, 重视过程, 才符合教学规律。

3. 容易造成误导

高分遮“百丑”使一些平时不认真教学, 临考弄虚作假的教师沾沾自喜。低分遮“长处”使得那些平日工作任劳任怨、勤勤恳恳的教师, 由于学生一次成绩没有考好而灰心丧气。

4. 容易出现弄虚作假现象

一部分教师为了荣誉和奖金, 为了躲避批评和罚款, 教学生作弊, 败坏人民教师的形象, 甚至拉关系贿赂监考教师、阅卷教师等, 各种手段应有尽有。

5. 容易使应试教育愈演愈烈, 不利于素质教育

教师为了提高学生成绩, 于是考什么教什么, 加班加点, 书山题海, 频繁地模拟考试, “尖子生”受青睐, “中等生”受冷落, “差生”挨批受罚, 加重了师生的身心压力。

四、绩效考核方案落实过程中存在的问题

1. 一线教师的绩效工资缺乏合理的分配

每学期结束前进行绩效工资分配时, 各学校的教育教学质量都出现波动, 质量下降, 导致勾心斗角, 拉帮结派, 争吵打骂, 猜忌抵制, 甚至越级上访的不和谐现象。同事之间、干群之间面和心不和, 不是讽刺就是挖苦, 搞得一团糟, 致使上下级、同事间关系紧张。各地区、各学校、各科室的绩效工资分配差别太大, 多的每月可达数千元, 少的只有百十来元。在上级下拨的绩效工资总量中, 采取先去掉领导工资, 各科室工资, 班主任津贴, 教辅人员和教职工津贴, 教研、奖励工资, 最后才是留给一线教师的工资。

2. 在评议班子中, 教师代表的人员组成存在问题

评议班子往往由校中层领导为主的教师代表组成, 好多学校领导出于这样或那样的考虑, 经过暗示、做工作, 教师代表并不能完全代表教师, 特别是来自一线的教师代表偏少。校领导为了方案出台的“顺利”, 会首选“唯马首是瞻”者, 或选家庭经济宽裕、不在乎加几个小钱、对方案不置可否的教师, 还有就是评议条件相近, 利益需求相同的利益集团推出最敢于、最善于争取集团利益的人为代表。

3. 学校领导阶层的优先获益使得绩效工资的发放出现不公平

评议过程中, 各学校无论采用什么细则, 学校各层次的领导的利益都是优先考虑的。校领导、中层领导的行政补贴, 往往是一线教师 (满工作量) 的两倍甚至数倍。在绩效工资发放过程中, 各层领导由于有话语权, 便成为获益最大的群体。甚至少数校领导利用绩效工资资源谋私利、搞腐败、施淫威, 将党的这项惠及广大教师的善行推向负面。

4. 平均主义思想的盛行

还有另一个极端, 即平均主义思想的盛行。即不分多干少干, 绩优绩劣, 绩效工资蛋糕切开平均分。这种操作使那些对工作不太负责的教师笑逐颜开, 而苦干实干的一线教师非常不满。上级有规定, 平均分配报上也不批, 但下有对策, 两本账即可:往上报的是杜撰的假账, 钱拨来后再根据真账平均分。

5. 不同地区生源的不平衡使教师不堪重负, 津贴补助不能到位

时下, 有一些家长希望孩子上个好学校, 有个好前途, 于是找亲戚、托朋友、拉关系, 千方百计把身在农村或边远地区的孩子送到附近城市教学资源条件较好的学校就读。故而, 许多村小和乡镇中学的生源锐减, 一个班十几个学生的比比皆是。而县城里的所谓好学校则人满为患, 一个班里七八十人。教师不堪重负, 疲于奔命, 还没有任何补贴补助, 心里自然不平衡。

五、针对绩效考核方案的内隐与困境提出的建议

1. 改革经费划拨方式

应集合各地经验教训, 尽快出台具有可操作性的详细的绩效考核方案细则, 改革义务教育经费划拨方式和拨款体系, 建立把教育经费直接划拨给学校的账号。学校尽快完善内部考核制度, 根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资的分配档次, 拉开距离, 根据教师、管理和工勤技能等岗位的不同特点, 实行分类考核。在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向城市部分学校超负荷工作的教师、一线教师、骨干教师和做出突出成绩的工作人员倾斜。

2. 加强经费统筹力度

县级财政要优先保障义务教育学校实施教师绩效工资制度所需经费, 省级财政要强化责任, 加强经费统筹力度, 中央财政要进一步加大转移支付力度, 对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。所需经费, 纳入财政预算, 按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则, 确保义务教育学校实施教师绩效工资制度所需资金落实到位。

3. 建立监督保障机制

为确保绩效工资所需的资金能够真正落实到位, 应尽快建立相应的监督保障机制, 加大各级政府财政责任承担监督的力度, 强化各级政府部门或教育行政机关对学校绩效工资的分配是否公平与合理的监督职责, 充分发挥教职工代表大会的作用。

4. 建立义务教育国家公务员制度

建立义务教育国家公务员制度, 将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、日、韩等国, 义务教育学校的教师是特殊公务员 (或准公务员) , 作为特殊公务员的教师, 工资待遇完全按国家公务员管理。我国可借鉴这一制度, 改变《教师法》和《义务教育法》对教师工资水平的表述, 将教师工资纳入国家公务员范畴, 这比“不低于”的规定, 更管用。

5. 实现教育资源平衡

浅析义务教育学校教师绩效工资改革 篇8

关键词：地勘事业单位；绩效工资制度；问题；对策

今年来，地勘事业单位越来越重视绩效工资制度，但是，随着我国社会经济的不断发展，目前地勘事业单位的绩效工资制度已经不能跟上时代发展的步伐，因此，地勘事业单位为了提高自身的市场竞争地位，应该加大对绩效工资制度的改革。

一、绩效工资制度的含义

绩效工资制度主要指的就是以对所有工作人员绩效的有效考核为基础，从而实现工资与考核结果相挂钩的一种工资制度。绩效工资制度包括的方面很多：第一，岗位工资，岗位工资主要是按照员工所在岗位的技术含量和性质；第二，薪级工资，薪级工资主要是按照员工所在岗位的工龄和表现而制定出来的；第三，津贴补贴，津贴补贴主要是由员工的岗位特殊性而做出的补贴，它属于补偿性质；第四，绩效工资，员工工资的多少主要是由员工自身的业绩成果来决定的，同时绩效工资的工资不是一成不变的，它具有很强的灵活性。绩效工资制度的优点有很多，它不仅能够提高事业单位的工作效率，不断节省工资成本，同时又能突出团队的合作精神和凝聚力。

二、地勘事业单位绩效工资制度改革中存在的问题

（一）缺乏统一的标准

一般情况下，地勘事业单位应该根据自身行业的特点来制定自身的绩效标准，但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，绩效工资制度改革没有统一的标准，不知道要根据什么来规定标准。另外，很多地勘事业单位考评中的一些非量性指标，比如所有工作人员的工作积极性、态度等，这些都很难对其进行量化处理，从而这在很大程度上影响了地勘事业单位的绩效工资制度改革水平。

（二）滞后的绩效工资体系

与国外发达国家相比，我国的地勘事业单位发展起步晚，建立的绩效工资体系比较落后。随着我国市场经济的不断发展，这些绩效工资体系已经不能跟上市场发展的需求，同时，在具体的改革过程中，地勘事业单位很少把绩效工资的实施过程考虑在内，从而使得绩效工资体系改革流于形式，阻碍了绩效工资体系水平。

（三）不到位的收入规范工作

据相关调查显示，目前我国很多地勘事业单位的收入规范工作都没有进行到位，缺乏相应的工资规范收入项目。我国现行的收入分配政策和办法非常多，各个地方的收入分配都不一样，但是，都缺乏相应的收入规范标准。

（四）未形成科学合理的绩效评估体系

众所周知，科学合理的绩效评估体系是绩效工资制度能够顺利落实的关键所在。但是，从目前我国地勘事业单位的发展现状来看，没有形成科学合理的绩效评估体系，绩效评估还比较落后传统。同时，很多地勘事业单位都没有充分认识到绩效评估体系的重要性，从而使得员工的能力与绩效呈反比。

三、地勘事业单位绩效工资制度改革的有效对策

（一）从身份管理逐步过渡到岗位管理

我们都知道，事业单位工作一直以来给人们的感觉就是“铁饭碗”工作，但是为了彻底改革地勘事业单位绩效工资制度，就需要改变以往的这种传统思想机制，变成择优聘用、按岗聘用等。与此同时，还要制定出从身份管理逐步过渡到岗位管理制度，从而保证地勘事业单位绩效工资制度改革的有效进行。

（二）科学的衔接岗位管理和工资体系

针对地勘事业单位的岗位性质来说，主要分为以下三类：管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。但是，据相关统计，大部分的地勘事业单位员工都是一人身兼多职，比如，领导人员兼职技术员工作等，这样的兼职情况在很大程度上影响了工作人员的工作积极性，因此，地勘事业单位为了提高员工的工作热情，应该建立科学的衔接岗位管理和工资体系，充分发挥自主分配的作用，从而提高地勘事业单位绩效工资制度改革的进度。

（三）建立科学有效的绩效工资评估体系

对于地勘事业单位来说，建立科学有效的绩效工资评估体系非常的重要。在地勘事业单位中，岗位绩效工资结构份额中绩效工资占据的比例最大，因此，地勘事业单位应该建立科学合理的绩效工资评估体系，只有这样才能顺利完成收入分配制度的改革。同时，地勘事业单位还应该把定性评估和定量评估在不同的岗位上进行有效的利用，从而提高绩效工资评估的质量。

（四）建立绩效考核反馈机制

建立绩效考核反馈机制也属于地勘事业单位绩效工资制度改革中的一项重要对策。在整个绩效考核流程中，地勘事业单位的相关人员应该定期进行沟通和交流，让所有工作人员都能深入了解绩效工资的具体考核方式和详细内容，把绩效工资自身的价值充分的发挥出来。与此同时，建立绩效考核反馈机制，能够在一定程度上让所有员工都有一种归属感，从而提高他们的工作积极性，让他们都能从心里认可绩效考核。

四、结束语

总而言之，地勘事业单位的绩效工资制度改革不是一蹴而就的，它是一个循序渐进的过程。因此，地勘事业单位应该充分认识到绩效工资改革的重要性，不断建立绩效考核反馈机制，科学的衔接岗位管理和工资体系，并建立科学有效的绩效工资评估体系，从而保证我国地勘事业单位的长久稳定发展。

参考文献：

[1]倪芬.事业单位绩效工资制度改革的重点及对策[J].产业与科技论坛，2012，11：9-11.