企业绩效工资方案

企业绩效工资方案（共8篇）

企业绩效工资方案 篇1

实施方案和奖励性绩效工资分配办法

为了深化教育人事制度改革，建立科学、规范的教师绩效考核工作评价机制，充分调动我校教师的工作积极性、主动性和创造性，确保我校教师绩效工资的顺利实施，根据洛南县事业单位和义务教育学校实施绩效工资工作领导办公室《关于我县事业单位和义务教育学校实施绩效工资有关问题的通知》和《洛南县义务教育实施绩效工资方案》等文件精神，结合我校实际，制定本实施方案及奖励性绩效工资分配办法。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的均衡发展为目标，以提高教师素质为核心，以促进绩效为导向，建立科学规范的绩效工资分配制度，促进全体教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量，推动我校教育事业健康、持续、协调、快速发展。

二、领导机构

1、领导小组

组长：李军平

成员：郝锋山、王月民

2、考核小组

郝锋山刘海峰负责工作量、成绩、考勤

王月民姚兆龙负责思想表现、安全

马增锋任蓉负责加分项

三、考核范围

梁头塬中学小学部正式在编在岗的教职员工。

四、考核原则

1、坚持尊重规律、以人为本的原则。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现学校教师工作的专业性、实践性和长期性特点。

2、坚持以德为先，注重他们履行岗位职责的实际表现和岗位贡献。

3、坚持客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是，民主公开，科学合理，程序规范，简便易行，讲求实效。

4、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。全体教职员工绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果，不能参与绩效工资分配。

五、考核内容

全体教职员工绩效考核分基础性绩效考核和奖励性绩效考核。基础性绩效考核依照县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核。奖励性绩效考核主要考核以下五个方面：①德：思想政治表现与师德修养；②工作量：所带学科的课时工作量及所分配的其他岗位的工作量；③勤：主要考核教师的出勤、工作态度，敬业精神和遵守纪律等方面情况;④绩：主要考核教师在实施素质教育、教书育人，提高教育质量的业绩，教师完成其他所分配任务的数量、质量和效益。⑤安全工作：主要考核安全常规管理工作落实情况和安全工作取得的实效。

六、考核办法

㈠基础性绩效考核。

依据县人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关内容进行考核，同教职工考核同时进行，考核结果分为优秀、合格、基本合格，不合格四个等次。

㈡奖励性绩效工资分配办法。（总分100分）

1、思想政治表现与师德修养（10分）

⑴每期记政治学习笔记10000字，写心得体会4篇，得2分，少一篇扣0.5分，每少1000字，扣0.5分；⑵关爱学生，爱岗敬业，得2分；⑶遵纪守法，无违法乱纪事件发生，得2分；⑷无体罚和变相体罚学生，得2分；⑸无乱收费、乱订资料，得2分。

2、工作量：（）

详见开学公布的个人工作量统计表。

3、出勤（15分）

①病假超过7天扣0.1分，事假超过7天者每小时扣0.2分，旷工每次扣2分（以学校考勤和抽查统计为准。）

②学校召开的例会和其它会议，集体文娱活动或公益劳动迟到1次扣1分，缺席1次扣2分，请假3次扣1分，周末、寒暑假期间因临时需要紧急通知工作，不到者按旷工论处。

③早操未按时签到者一次扣0.4分。

本项得分扣完为止，不计负分，婚丧嫁娶产等假期按相关规定执行。

4、成绩（55分）

（1）教育教学工作实绩：（20分）

①以上学年终结性统考成绩为依据，倒数第一名积一分，每前进一名加一分。②有两科或两科以上统考科目的，成绩按最好名次计分。

（2）岗位职责完成情况（35分）本项得分扣完为止，不计负分。

①教案、作业验每缺一次扣1分；练习册、单元测验每缺一次扣0.5分； ②学校分配的工作任务未按时保质保量完成的，每次扣1分；

③自己承担的本职工作和兼职工作未尽心尽力出现失误的（如中途随意离开课堂干私事；学生自习纪律混乱，影响他人学习、工作；常规管理工作不到位，造成工作失误等），每次扣1分；

④学生迟到、早退、打架、赌博等违反纪律、安全规定的，一次扣班主任0.5分；

⑤卫生评比排名第一的奖班主任1分，倒数第一扣班主任1分（教室、宿舍、清洁区分别计算）；

⑥公物损坏扣分处理办法：风扇、玻璃、簸萁、水桶、宿舍的照明设施等小件公物损坏后一周时间修不好的扣班主任0.5分；桌凳等大型公务损坏的限一周内修好，否则视情节扣1—3分；

5、安全工作（10分）

⑴有教案、有作业、有安全记录，得2分，缺一次扣0.5分；

⑵各种安全检查表册齐全并能规范工整填写，得2分，填写不工整扣1分； ⑶能尽职尽责当好值周员、值日员，得2分，出现一次失误，扣0.5分； ⑷安全管理行为到位，措施得体，未出现一次安全事故，得4分；

⑸出现一次安全事故，扣2分，二次或二次以上的本次积分为0分；

6、其他兼职工作加分：

①班主任津贴每月100元，其中80元为基础津贴，20元为考核性津贴，每学期按5个月计算。

②教育主任加300元。

③教研组长加100元，其他兼职加100元。

④参加镇级以上各类活动按级别分别加1、2、3、4、5分；获得镇级以上各类荣誉按级别分别加1、2、3、4、5分。

七、教职员工绩效考核的程序

1、基础考核的程序依照人事局和劳动社会保障局关于事业单位工作人员考核的相关程序进行。

2、奖励性绩效考核每年7月份和元月份各进行一次，基本程序为：

①述职：按照岗位职责履行情况和（元月）或学期（7月份）工作任务完成情况进行全面总结，并在考核组考核会上述职。

②考核组考核。梁头塬中学小学部考核领导小组按照绩效考核实施方案进行全面考核，将教职员工奖励性绩效考核的各项得分进行汇总，得出绩效考核总分。

③公示。教职员工绩效考核结果经绩效考核领导小组会议通过后，在梁头塬中学公示栏内公示，公示期为5个工作日。若有异议的，考核组要及时核实，分值若有误的应及时予以更正。

八、绩效考核分配办法

1、全体教师绩效工资以绩效考核结果作为分配的主要依据，基础性绩效考核定为合格以上等次的，基础性绩效工资全部发放，定为不合格等次或本人无故不参加的，只发基础性绩效工资的50%，不享受奖励性绩效工资。

2、基础性绩效考核占绩效考核的70%，直接加入个人工资中；奖励性绩效考核占绩效考核的30%，由梁头塬中学教师绩效考核领导小组考核后而定，其中每人每月提取300元（每学期5个月）作为学校绩效考核总量用于班主任津贴、教学质量奖（依据质量奖惩制度）、值班费、补课费（依据学校规定）等，剩余部分按人头分配。

3、教职员工在考核期内受到通报批评，三项制度处理和警告处分的，分别对本人考核后，发给应得奖励性绩效工资的80%，70%和60%的奖励性绩效工资。

4、绩效工资发放公式7日，若有问题及时更改；

5、有以列情形之一的不享受奖励性绩效工资。

①旷职在5天以上的。

②病事假累计超过两个月以上的。

③考核不定等次或不合格等次的。

④在考核内受到记过、记大过、降级、撤职处分的。

⑤无正当理由不参加基础性绩效考核和奖励性绩效考核的。

九、考核纪律

1、教师绩效考核领导小组负责绩效考核的组织实施工作

2、严肃教职员工绩效考核的工作纪律，充分发挥绩效考核的激励和导向作用，绩效考核的全过程要公平公正，公开透明，领导小组成员及工作人员必须实事求是，不得弄虚作假，对在绩效考核工作中不负责任，徇私舞弊，造成考核失真失实的要严格追究相关人员和工作人员责任。

本实施方案（意见）由梁头塬中学教师绩效考核领导小组负责解释。梁头塬九年制学校

企业绩效工资方案 篇2

关键词：医院管理,绩效工资,分配方案

绩效工资是医院根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和所承担的风险程度确定等级, 以医院经济发展的合理预期总量控制、结构调整, 以员工劳动成果 (业绩) 为依据核算劳动报酬, 就人力资源管理与绩效管理相结合的薪酬体系。当前, 医院在绩效工资分配包括两大部分:一部分是与行政职务或技术职务、岗位相关的岗位绩效工资;另一部分是与效益相关的效益绩效工资。第一部分, 基本是相对固定, 国家工资文件有案可据的;第二部分是与科室、个人效益、工作效率、工作量相关的机动绩效工资即替代奖金的考核绩效, 绩效分配方案探讨的主要内容就是第二部分。目前的医院绩效分配方案没有相对成熟的模式, 各医院根据自己的情况制定各自的分配方案, 因此存在许多问题需要不断探索、创新、完善才能更好的起到引导、激励、约束的作用。

一、医院绩效工资分配常见的问题

医院绩效工资分配中普遍遇到了一个两难困局:一方面, 医院试图通过绩效工资分配来调动各方的积极性, 这就有必要在分配方案中加入工作量、收入等最容易衡量科室工作效率的因素;另一方面, 这些因素又极易导致科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降, 也加重了病人的负担, 而这又是医院所不愿意看到的。

(一) “大锅饭”现象。公立医院绩效工资分配中“大锅饭”现象仍然十分严重, 绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配, 基本上仍按人头进行平均分配, 干多干少、干好干坏一个样。有些职工上班无事做或不做事却同样能拿到奖金, 工作量非常大的员工奖金未必能多拿的现象比较普遍。这种状况严重影响了医护人员的工作积极性, 阻碍了医院的快速发展。

(二) 重经济效益轻社会效益现象。公立医院绩效工资发放以经济指标为主要参考因素, 使公立医院的公益性出现严重的偏差。如果绩效工资的分配仅以经济指标来考核, 就可能会变相地促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方, 多开贵重药、进口药等方式增加科室收入, 容易导致医院内部管理出现新问题。效益好的科室许多人争着去, 效益差的科室谁都不愿意去。长此以往, 医院的整体发展就会失去平衡, 不利于医院的长远发展。

(三) 薪酬分配对高技术人才缺吸引力, 使公立医院人力成本虚高。 公立医院职工工资水平大致相当, 为提高薪酬对高级人才的吸引力, 只能增加福利和奖金的分配, 但这些增加的福利和奖金的分配仍按人头平均分配, 仅少量根据成本效益核算拉开一定差距, 要加大对关键岗位、关键人才的分配力度, 公立医院所耗费的成本是巨大的, 因为, 事业单位医院的工勤人员工资收入水平远远高于劳动力市场价格, 而一名优秀学 科带头人的月收入也只不过在奖金分配方面多一些罢了, 这种分配对优秀人才的吸引力明显不足。

(四) 绩效工资考核指标简单, 不能充分发挥绩效工资的全方位经济杠杆作用。医院主要领导人对绩效工资的作用认识不足, 把绩效工资与奖金等同起来, 经济指标多, 质量控制指标少, 甚至没有。从而使绩效工资流于形式, 不能激励员工为医院长期发展实现医院最终目标而工作。

二、医院绩效工资考核分配方案的基本框架

公立医院要建立科学、合理的绩效工资分配办法或制度, 首先要建立科学、合理的考核指标体系, 然后要确定科学、合理的指标权重系数或比例, 同时还要预测改革的效果。考核指标体系的设计应该包括以下几方面:

(一) 效益类指标。它反映各核算单位经济效益, 主要用人均效益来衡量。该指标是在对各核算单位进行全成本核算的基础上, 结合工作人员数计算得出。

(二) 效率类指标。它反映各核算单位工作负荷, 一般情况下, 病区科室可参考收治病人数、实际占用床日数;医技部门可参考检查人次数;门诊科室可参考门急诊人次数。对于检查人次数的计算, 可根据各科室的具体情况制定标准定额, 采取用金额折算来解决统一口径的问题。

(三) 质量类指标。该类指标体现的是社会效益。可以参考医疗质量、护理质量、院感控制和环境卫生、精神文明建设、医疗保险政策执行情况、综合治理和财经管理等情况。

(四) 单项否决类指标。可以根据考核月标的需要来设置, 如药品比例、欠费管理等。

三、工资分配方案的预期效果

(一) 更好地发挥绩效工资的激励作用。

人力资源是医院一项重要资产, 要充分利用人的工作潜能, 更好地激励员工自发的为医院的发展而工作。科学的成本核算方法与体系是绩效分配的前提, 而公平、合理的绩效分配是在此基础上的延伸与扩展, 让技术、风险、效益、劳动强度、管理等要素共同参与分配, 激发员工的工作热情, 使员工的工作能力、工作积极性、责任感、使命感等最大限度地发挥出来, 使工作效率最高, 人力成本最低, 效益最大。

(二) 为医院其他改革措施的出台创造良好氛围。

由于进一步健全成本核算管理体系, 细化成本核算各指标, 弱化了单纯以经济指标为主的分配方式, 使分配与绩效挂钩, 建立起高质量、高效益、高报酬、低成本的分配机制, 缩小医院与科室间“管”与“被管”的矛盾, 变被动为主动, 同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的热情。医院收入和工作量将呈增长态势, 经济效益将得到相应的提高, 同时也会带动医院其他改革的深入发展, 如人事制度的改革、后勤的改革。

参考文献

关于企业绩效工资制度的思考 篇3

关键词：　绩效工资，管理办法，影响，对策

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1、是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。

2、是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要。

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。

4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

二、绩效工资的内涵

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

三、绩效工资的特征

1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

四、岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1、科学分析评价企业工作岗位。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2、建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3、推行岗位职务聘任制。

签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响

1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

六、企业绩效工资制存在问题的对策

1、认真进行岗位分析。

没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2、及时地修改。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。

随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

[1]劳动和社会保障部、国家就业培训指导中心编写《企业人力资源管理人员》职业培训教程，中国劳动出版社出版，2002年10月第一版。

[2]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08

[3]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版

[4]《绩效管理研究》，郜志明，内部资料

[5]张建国、陈晶瑛《现代人力资源管理》[M]，西南财经大学出版社，2005年8月

[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月

[7]冯虹《现代人力资源管理》[M]，北京经济管理出版社，2006年6月

绩效工资改革方案 篇4

为深化分配制度改革，充分调动全体教师的工作积极性，优化师资结构，打造一流队伍，提高办学质量，创办一流学校，按照《国务院办公厅转发人力资源社会保障部、财政部、教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发【2008】133号），教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》(教发【2008】15号)、《黑龙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅、财政厅、教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（黑政办发【2009】35号），教育厅《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的实施方案意见》（黑教发【2009】99号）等文件精神，根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，结合我校实际情况，特制定《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》。

一、指导思想

落实科学发展观，贯彻党的教育方针，提高教师队伍素质，改善师资结构，提高教育教学质量，逐步形成体系完善、评价科学的教职工绩效考核评价制度，调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，创办人民满意的高中教育，推动我校和谐、快速、可持续发展。

二、基本原则

（一）坚持按劳分配的原则。优绩优酬、多劳多得、不劳不得。

（二）坚持实事求是的原则。绩效工资改革的全过程，都要做到公正、公平、公开。

（三）坚持科学合理的原则。依据实绩和贡献，适当拉开分配差距，重点向一线教师和重点岗位倾斜，同时兼顾公平。

（四）坚持评聘分开的原则。教师职称评定与聘任相分离，教师职称工资实行动态管理，按聘任岗位(职位)兑现职称工资。

三、范围对象

实行绩效工作人员指学校在职在编所有正式教职员工，包括学校管理人员、专任教师、教辅人员和工勤人员。“特岗教师”按照上级政策要求，参与所在学校绩效工资考核。教育局批准的借调人员绩效工资考核工作由现工作单位负责。

四、改革的主要内容

（一）岗位设置

按照《黑龙江省中小学机构编制管理实施办法》（黑政办发【2002】69号）文件规定，高中教职工与学生比例为1:13,教辅人员和工勤人员占职工总数的比例不超过16%。根据学校现有规模和工作需要，本着压缩行政管理人员，改善教师结构比例的原则，结合一中的实际，共设238个岗位，其中教学岗位188个，管理岗位14个，教辅岗位29个，工勤岗位7个。

（二）竞争上岗

1、管理人员竞争上岗。按照《明水县教师绩效工资改革实施 方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。校级管理人员除校长外，副校长（2人）、兼职副书记（1人）、兼职工会主席（1人），全部实行竞争上岗。中层管理人员包括政教处（主任1人、副主任2人）、教务处（主任1人、副主任2人）、总务处（主任1人）、校办（副主任1人）、团委（书记1人）等4个行政内设机构的管理人员和团委书记，全部实行竞争上岗。

竞争上岗按如下程序进行：制定方案、组织报名、资格审查、党委考察、面试演讲、党委研究、任前公示、聘用上岗。

管理人员竞争上岗由教育党委负责组织实施。党委任职后，校长发放聘书，聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。对受聘管理人员实行目标管理。提倡领导兼课，不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次；兼课的管理人员工资执行职称标准。

2、教学和教辅人员竞争上岗。按照综合考核评价结果，依据岗位要求，择优聘用，岗位聘满为止。综合考核由学校成立的考核小组组织实施。综合考核评价包括学科水平测试、学生测评（不在岗人员学生测评按最低成绩计入）和岗位目标考核三方面。综合考核评价最后分数构成为：学科水平测试成绩占40%，学生测评占20%，岗位目标考核成绩占40%。学科水平测试。坚持自愿报名和教考统一原则，由县绩效工资改革领导小组统一命题，采取百分制，其中教育政策法规10分、新课标20分、教学教法10分、学科专 业知识60分。学生测评。一线教师以上学期期末学生测评成绩为准，教辅、工勤人员由领导小组综合考评。岗位目标考核。分管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员考核。管理人员主要考核落实教育方针，遵循教育规律，创新办学理念，制订学校发展规划和教学质量提高目标。能够坚持原则，履职尽责，作风民主，办事公道，廉洁从教，依法治教和群众公认等。教学和教辅人员主要考核教育理念、教学态度、教学特色、素质教育、课堂教学、德育工作和班级管理等内容。工勤人员主要考核服务态度、服务效果、后勤管理能力等内容。实行评聘分开。实行绩效工资后，教师的职称评聘分开，一律实行岗位工资制度。中高级教师在教学一线工作，才可以聘任新职称并执行新的工资标准，不在教学一线工作的中高级教师不再聘任新的职称。已经聘任的中高级教师不在教学一线工作的，工资执行要下调一个职称档次。面向全县招聘。针对个别学科人员不足的实际，由学校提出需求计划，教育局组织符合招聘条件的城乡中小学校教师，报名参与一中的教学岗位竟聘。

3、工勤人员竞争上岗和教师转岗。依据国家相关政策和绩效工资改革的岗位需求，对下列人员实行转岗：岗位富余人员；不胜任现任岗位人员；符合病退条件人员；符合退养条件人员。一线教师不在申请转岗之列。转岗去向主要包括：教辅工勤管理岗位；寄宿制学校的公寓辅导员岗位；待岗培训；病退；退养。

转岗方式：（1）教学人员参与教学岗位竞岗，按学科水平测试成绩排序未被聘用的富余人员，参加待岗培训。（2）经过待岗培训 后再参加全县统一的竞岗。待岗培训由教育局负责组织，如果仍未成功竞得岗位，保留基本工资，待有空岗时，再行竞岗。（3）符合病退条件和退养年龄的，实行病退和退养管理。

（三）实行岗位绩效工资等级管理制

第一，基本工资由财政按月拨付。教师工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和艰苦边远地区津贴四部分构成。其中岗位工资、薪级工资（含提高10%部分）和艰苦边远地区津贴为基本工资，基本工资占教师工资总额的70%左右。（1）基本工资不作为绩效工资考核分配。教职工能够做到在编在岗、遵纪守法、服从工作安排、履行职责，基本工资就足额发放给本人。由财政局按月拨付到教师个人工资账户。（2）寒暑假工资。教职工享受带薪休假，寒暑假均按原工资总额全额发放，由财政按月拨付教职工个人工资账户。

第二，绩效工资由学校定期统发。绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。其中基础性绩效工资占绩效工资的70%，奖励性绩效工资占绩效工资的30%。

（1）基础性绩效工资考核和发放标准。基础性绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X70%】,按考核结果每学期分两次发放。考核分为优秀、合格、基本合格三个档次，比例分别为1.5:8:0.5。根据考核结果，按等级发放：优秀档次（15%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资，并给予每次100元的奖励。合格档次（80%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资。基本合格（5%）人员，发放相对应的全额基础性绩效工资的90%。（2）奖励性绩效工资考核分类。奖励性绩效工资来源为活化绩效工资【（生活津贴+工作津贴）X 30%+年终一次奖励性工资】+注入资金【班主任津贴+岗位津贴+超课时津贴+教育教学成果奖励+津贴补贴】。注入资金由学校和县政府承担。奖励性绩效工资共设立8类，包括考勤津贴、综合考核奖、班主任津贴、管理人员岗位津贴、教师超课时津贴（按平时授课超课时计算，不重复计算）、教育教学成果奖、高考特殊贡献奖、名师特殊贡献奖。奖励性绩效工资每学期发放一次，学期末完成考核并发放奖励性绩效工资。

（3）奖励性绩效工资分配标准。共分8类情况。

第一类，考勤津贴。根据考勤办法，考勤津贴按百分扣分制量化考核后，分A、B、C三等次发放。满勤人员为A等次，每学期200元，病事假不超过规定要求的为B等次，每学期100元，病事假超过规定期限要求的为C等次。

第二类，综合考核奖。根据管理人员、教学人员、教辅人员和工勤人员履职情况的考核结果，按等次发放。（1）管理人员。包括副校长、兼职副书记、兼职工会主席、兼职团书记、主任、副主任，考核依据全校教职工综合考核均数为基数，实行百分制量化考核按照5：5的比例分优秀、良好两个等次，优秀档由基数向上浮动20％，良好档是全校教职工综合考核奖均数。（2）教学人员。考核教师履行法定职责、岗位职责和工作实绩，包括师德师风、教育教学、教研科研和专业发展等方面的综合考评，按照2:6:2比例分A、B、C三个等次。B等发综合考核奖均数，A等上浮20％，C等下浮10%。（3）教辅人员。包括政教处干事、教务处干事、总务处干事、校办干事、图书管理员、实验员、电教中心操作员、油印室油印员、公寓辅导员等。主要考核职业道德、工作量、工作态度、业务技能、管理能力和服务意识等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动20％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。（4）工勤人员。包括校医、保干、司机、收发、会计、出纳员等。考核爱岗敬业、业务技术水平、服务意识、劳动纪律等。以教学人员此奖项的80％为基数，分A、B、C三等次，A等由基数向上浮动10％，B等是基数，C等由基数向下浮动10％。

第三类，班主任津贴。分基础性班主任津贴和奖励性班主任津贴两部分组成，基础性班主任津贴全部发放给班主任。以班级学生数为基数，核算标准为按每生（班级在籍数和住宿生数）每月分别各1元计算。奖励性班主任津贴根据班级量化考核结果按2:6:2比例分A、B、C三个等次发放。A等每月200元，B等每月150元，C等每月100元。

第四类，管理人员岗位津贴。管理人员岗位津贴分基础性岗位津贴和奖励性岗位津贴两部分。主要考核办学理念、依法治校、教研兴校、提高教学质量、培养名师名生、创新管理、特色办学、队伍建设、廉洁自律、安全稳定等方面内容，从德、能、勤、绩、廉方面进行考核。基础性岗位津贴，按照基础性班主任津贴均数发放，奖励性岗位津贴依据管理人员量化考核办法，按5:5比例分优秀、良好两个等次，良好档次按照班主任奖励性津贴均数发放，优秀档 次上浮20%。教研组长平均每月60元，其中包括40元基础津贴和20元绩效津贴。备课组长平均每月40元，其中包括20元基础津贴和20元绩效津贴，绩效津贴按履行职责质效确定发放或不发放。

第五类，超课时津贴。超课时津贴用于骨干教师增加课时量或临时代课费用。津贴标准为15元/节，代课费从被代课教师的绩效工资中扣付。语文、数学、外语三个学科一个进度10节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年8节（不含周六）为满负荷。物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科一个进度12节（不含周六）为满负荷，两个进度跨学年10节（不含周六）为满负荷；音乐、美术、体育、信息技术、通用技术、心理健康教育学科14节（不含周六）为满负荷。多余为超节。

第六类，教育教学成果奖励。（1）对在国家、省、市、县组织的学科竞赛、汇演、体育比赛中获奖的学生，奖励辅导教师300元、200元、150元、100元；（2）对在国家、省、市、县组织的教科研大赛获奖教师分别奖励300元、200元、150元、100元。（3）对在省级以上正规期刊上发表学术性文章的教师每发表一篇奖励200元。

第七类，高考特殊贡献奖。高考取得优异成绩，奖励考入全国排名前15所高等院校的学生所在学校每生1万元，奖励考入全国排名15—30名的高等院校学生所在学校每生5000元，奖励全县文理科状元所在学校每生1万元。由学校根据教师贡献分配。2012年高考，普本进段超过200人，每位高考辅导教师奖励2000元，进段人数每增加10人，每位高考辅导教师奖励增加100元。第八类，名师特殊贡献奖。评为名师每月奖励200元。同时内符合晋升职称条件的，在所在学校具备定级条件的教师中，排第一号。名师定期评选，名师特殊贡献奖在评期内有效。

五、审核与发放程序

1、教师基础性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

2、备课组长和教研组长的岗位绩效工资由教务处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

3、班主任的岗位绩效工资由政教处核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

4、行政教辅工勤人员的绩效工资由主管处办核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

5、奖励性绩效工资由学校绩效工资考评小组核定，报分管副校长审核，公示后，经校长审批签字后发放。

教职工绩效考核按个人自评、考核小组评议和领导小组评议确定等次、公示复核等程序进行。

六、相关政策

1、待聘落聘人员待遇和安置办法。（1）待聘落聘人员由教育局集中管理，本单位没有空岗时，也可到其他学校竞岗。（2）待聘落聘教师由教育局组织集中培训。根据实际情况，集中培训半年或一年，培训结束后，学校岗位出现空缺可进行二次竞聘，岗位没有空缺，由教育局统一调整到其他缺编学校进行竞岗。（3）待聘落聘 人员能够按照组织要求积极参加培训的，在学习培训期间可享受基本工资和基础性绩效工资待遇，不按组织要求完成培训任务的，只享受基本工资待遇，不享受绩效工资待遇。（4）在编不在岗人员不参与绩效工资改革，保留原身份不变，发放基本生活费，由县财政统一缴纳各种保险费。自愿返岗时，可参与岗位竞聘，重新执行绩效工资。

2、五种特殊情况的处理办法。（1）教师脱产进修。学校同意后，报教育局批准。进修人员要与单位签订进修协议。进修期间，国家规定的工资待遇不变，不参加竞聘。进修期满回原单位竞岗。（2）国家规定的婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资照发。假期满参与学校竞岗和绩效工资考核。（3）因病或因工致残，需经省级以上医疗权威机构认定，可按照有关规定办理病退或其他手续，享受病休有关政策待遇。（4）对年龄男满53周岁，女满48周岁的教师，原则上不参加本次改革，实行退养管理，保留原有工资待遇不变到退休。退养期间不再提供竞岗机会。（5）有以下问题教职工的处理方法：A、违法乱纪受到司法和纪检部门处理的，只发放基本工资。B、向学生家长索要或变相索要财物、严重损害教师形象和声誉的，有举报并经教育局核实的，只发放基本工资。C、歧视、侮辱学生，体罚、变相体罚学生，造成恶劣影响的，只发放基本工资。D、私自办班、有偿补课和乱订教辅资料，有举报并经主管部门核实的，只发放基本工资。E、工作失误或失职，出现重大安全责任事故的，只发放基本工资。F、无充分理由，拒不接受工作任 务，或者敷衍拖拉，影响整体工作，造成较坏影响的，只发放基本工资。被聘用的教职员工在上课的周六、周日期间请假、串课而不到岗的，一经发现，一次扣发500元奖励性绩效工资，累计三次（包括三次）以上即予以解聘。G、一个教学周期（按连续授课36天计）内，事假累计超过三天，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的5%；事假累计超过5天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的10%；学期内事假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。学期内病假累计超过7天的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖10%；病假累计超过15天至30天之内的，扣发所在学期奖励性绩效工资中综合考核奖的20%。特殊情况，由学校根据有关规定处理。（6）教师聘期为三年，聘期内禁止工资关系县外调转；聘期内禁止校外、县外兼职，一经发现即刻解聘，只发放基本生活费。

3、班主任津贴归并管理。原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的奖励性班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资统一管理。

4、离退休人员生活补贴。在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离休、退休（职）人员发放的生活补贴，标准参照当地离退休公务员生活补助水平确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

5、绩效考核时间调整。工作人员岗位发生变化时，绩效工资从变动之日按新岗位执行。

6、资金注入保障。实施绩效工资所需的各项奖励性绩效资金，主要由教师工资活化部分、在编不在岗人员工资扣发部分和学校注入部分构成，资金不足部分由县财政补充。

七、组织实施

成立第一中学绩效工资改革（试点）领导小组和绩效工资考核小组，主要领导全面负责，分管领导分工协作，部门领导密切配合，确保改革顺利进行。

1、明水一中绩效工资改革（试点）工作领导小组

组 长：李秀坤

副组长: 刘树祥 刘 千 王 辉

成 员：张春波 王文军 杨守山 于淑琴

董贵忠 郑艳辉 刘井波

领导小组下设办公室：

主 任：刘 千

成 员：董贵忠 郑艳辉 刘井波 刘吉泉

2、明水一中绩效工资考评小组

组 长：刘 千 副组长：董贵忠 郑艳辉

成 员：刘井波 郗伟杰 仇志良 马兆富 尚洪伟 刘吉泉

宋 奎 苗立海 蔡淑云 肖亚梅 赵兰英 沈艳华

八、实施步骤

根据《明水县教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》，结 合我校实际情况，分六个阶段进行：

第一阶段：宣传动员阶段（2012年1月1日—1月15日）。成立组织、制定方案，召开全校教师绩效工资改革动员大会，大力宣传，全面动员。

第二阶段：论证完善阶段（1月16日—1月21日）。征求意见，完善方案，制定细则。

第三阶段：核定岗位阶段（2月15日—2月20日）。公布方案，核定岗位，转岗申报。

第四阶段：管理人员竞争上岗阶段（2月21日—2月22日）。公布方案，公开报名，学校资格审查，党委考察，个人演讲，民主测评，党委会议研究，任前公示，聘用上岗。

第五阶段：教师竞争上岗阶段（2月23日—3月1日）。组织考试、对教师进行岗位目标考核，择优聘用教师。

第六阶段：改革启动阶段（3月1日）。正式启动绩效工资试点实施工作。

九、其他

本方案由第一中学教师绩效工资改革领导小组负责解释。附件一：

明水一中管理人员竞争上岗实施方案

为加强明水一中管理人员队伍建设，提高科学管理水平，按照全县绩效工资改革方案的要求，对一中管理人员实行竞争上岗，现制定如下实施方案。

一、组织领导。管理人员竞争上岗由绩效工资改革领导小组组织实施。

二、竞争岗位。按照《明水县一中教师绩效工资改革实施方案》的要求，管理人员实行竞争上岗。

校级管理人员除校长外，共4人，全部实行竞争上岗。副校长2人、兼职副书记1人、兼职工会主席1人。

中层管理人员9人，全部实行竞争上岗。包括政教处主任1人、副主任2人；教务处主任1人、副主任2人；总务处主任1人；校办主任1人；团委书记1人。

三、竞聘条件

1、师德条件。爱岗敬业，为人师表。勤奋工作，开阔创新。清正廉洁，办事公道，有全局观念。

2、考核条件。近三年考核等次均在合格以上。

3、经历条件。教龄5年以上。现任管理人员参与本岗位竞争报名，资格审查环节按任职年限加分，每任职1年考核加1分。竞争校级副职岗位和中层主任岗位，必须有中层副职以上（包括副职）14 经历。竞争中层副职岗位必须有教研组长或班主任岗位3年（含3年）以上工作经历。

4、学历条件。学历必须在本科以上。同时具备履行岗位职责所需的组织管理能力和专业知识。

5、年龄条件。推进管理人员年轻化，鼓励40岁以下教师参与竞岗，竞争新岗位年龄严格控制在45周岁以下，竞争原岗位年龄原则上不超过50周岁。

四、组织竞岗

1、竞岗工作由县绩效工资改革领导小组组织实施。

2、竞争上岗采取100分制考核竞岗的办法，其中资格审查30分（加分在外并计入总分）、党委考察30分，演讲答辩40分。

3、面试演讲试题由绩效工资改革领导小组到外地题库购买。

4、面试聘请外地评委7人，由组织部、纪检委、人事局等相关部门参与监督。

五、竞岗程序。按如下程序进行：

1、制定方案。由绩效工资改革领导小组根据一中的工作需要，研究制定《管理人员竞争上岗实施方案》，并向全校公布。

2、组织报名。按照竞争上岗的条件，广泛发动教职员工，公开报名，确保每个岗位都有人竞争。

3、资格审查。由绩效工资改革领导小组对报名人员进行资格审查。每个岗位竞争人员原则上不超3名。

4、党委考察。教育局党委派出考察组，对竞争上岗资格审查 合格人选进行考察。通过个人供职、民主测评、个别谈话的方式，每个岗位确定2名人选参加面试演讲。

5、面试演讲。由绩效工资改革领导小组选聘评委，对面试人选组织演讲答辩。

6、党委研究。根据资格审查、党委考察和面试演讲的总分，召开党委会议研究任职。

7、任前公示。将党委研究确定的人选在校内公示3天。

8、聘用上岗。公示没有问题后，上岗履职，发放聘书。聘期为半年。半年后，教师岗位未发生变化的进行续聘，聘期原则为三年。

六、聘后管理

1、受聘管理人员全部实行目标管理。

2、提倡管理人员兼课，兼课的管理人员工资执行职称标准。

3、不兼课的管理人员工资要低于一线教师，不再执行所聘职称工资标准，工资执行要下调一个职称档次。附件二：

明水一中教师学科水平测试实施方案

按照《明水一中教师绩效工资改革（试点）工作实施方案》要求，为使竞岗教师学科水平测试工作周密有序的进行，特制订教师学科水平测试实施方案。

一、测试目的。检测竞岗教师学科水平，为聘用教师提供依据，同时也为绩效工资实施提供教师素质能力方面的参考。

二、测试对象。所有报名参加岗位竞聘的教师及兼课的学校管理人员。

三、测试内容。主要考查教师所报学科的学科知识，高考科目以考察高考题为主，辅以一定的教育教学理念；非高考科目以考察现行高中课本知识为主，辅以一定的教育教学理念。

四、测试日程

1、申报岗位。本次第一中学设如下考试科目：语文、数学、外语、物理、化学、政治、历史、地理、信息技术、通用技术、音乐、美术、体育。申报时间为2012年2月13日至2012年2月15日。

2、资格审查。由明水一中绩效工资改革考评小组对申报教师从学历、教学经历、教学效果等方面进行审查，最终确定申报名单。

3、测试命题。由县绩效工资改革领导小组负责，参照高考赋分标准异地命题，异地印刷。

4、测试组织

（1）考试时间：2012年2月23日上午8点开始，除语文科两个半小时外，其余科目均两个小时。

（2）学科分值：语、数、外三科150分，物理110分，生物90分，其余科目均100分。

（3）测试监考：由县绩效改革领导小组确定监考人员。监考人员主要由教育局、纪检委、组织部、人事局及第一中学相关人员组成。总设1名流动监考，每考场设2名监考，总设3名考务人员。6个考场全部进行全程录像。

（4）考场安排：施考实施闭卷考试，将14学科统一混编考场，以确保考试公正、公平。考场共设6个，每个考场30人，考场设臵参照高考标准化进行。

（5）测试评卷：实行异地评卷，评卷结束，校内公布考试成绩，接受相关质询。

绩效工资方案 篇5

1.1目的

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

项目收益奖：根据年度项目经营利润情况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：根据销售提成制度发放

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定

提成：根据销售部提成制度计算

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定 ※总额及分配原则

三、考核办法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

采取百分制记分法，季度重点工作、日常管理及工作完成情况分值为100分，全年工作计划及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行讨论考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严重者另行商议处理。

1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;

3、有贪污、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成项目部出现重大损失者;

6、无正当理由，故意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经讨论确定事项。

附1：季(年)度考核标准：适用于年薪制人员。

月基本工资=年薪*60%/12

季度考核基数=[(年薪/12)*3]*40%*30%

年终考核基数=年薪*40%*70%

附2：福利补贴表

注： 1、以上补贴中车贴仅限于有车人员享受，交通补贴有车人员不享受。

2、总经理级别不受车贴、电话补贴、交通补贴限制，据实报销。

3、特殊人员，经公司领导批准的有关人员可享受特殊补贴待遇。

4、工龄工资：以入职日为起算每满一年递增100元，以满为限。如20xx-1-1入职，20xx年1-12各月工资中增加工龄工资一项100元，20xx年1-12各月工资中工龄工资增加到200元。20xx年开始每月的工龄工资将保持不变为1000元。

5、三八妇女节，女性员工补贴100元。

附3：考核细则

通用考核细则

工程部：安全、质量、进度、造价控制、日常事务等

销售部：安全、上访量、销售收入、业务情况、品牌形象等

财务部：安全、完成内容及时间点，货款回笼等

绩效工资分配方案 篇6

一、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、教师师德、工作量、工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象和时间

学校在编在岗的全体教师，时间为xxx年度。

三、分配原则

1.尊重规律，以人为本。尊重学校社区教育工作规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师在社区教育中的主动性、创新性、实践性和灵活性的特点。

2.师德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行职责和实际工作表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入到社区教育工作中去，不断提高自身素质和从事社区教育的工作能力。

4.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、奖励性绩效工资发放形式

教师奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核，一次造册，报教育局审核，通过个人帐户直接划拨到教师个人工资卡上。

五、考核项目

1. 基础性绩效考核

(1) 对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满工作量，完成学校规定教育教学任务的教师，全额发放基础性绩效工资，

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定任务的教师，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)长期病假(2个月以上)，基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

(5)凡年度考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2. 奖励性绩效考核

企业绩效工资方案 篇7

关键词：绩效工资,收费岗位,满意度,医院

一、医院收费岗位绩效工资中存在的问题

长期以来, 宣城市人民医院 (以下简称我院) 门诊及住院处收费员的绩效工资收入一直未能进行量化, 采取的工资结构是基本工资+机关后勤平均绩效工资*个人工龄系数, 这样的薪酬结构及发放方式使收费处工作人员的效率难以提高, 吃大锅饭的现象较为严重。为了调动广大收费岗位人员的积极性, 结合岗位特点和工作性质, 制定本方案, 旨在利用核心工作考核指标将收费工作量化, 提高收费岗员工工作积极性, 更好地提高收费工作效率和服务质量, 服务患者。

二、医院收费岗绩效工资设计方案

人力资源部通过与财务部、信息科沟通, 获取并确定门诊及住院收费的主要考核指标信息, 对各个考核指标重要性进行分析并确定权重 (所有考核指标相加为1个单位工作量) 。

1.门诊收费处的绩效考核设定三个指标 (可量化标准) 。对岗位的工作要素、流程进行分析梳理。挂号:病人取分诊单至挂号处挂号—询问患者姓名—收挂号费同时打印挂号单。绩效考核系数权重设定为0.2;现金收费:电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—打印发票、收费—处方、检查单盖章。绩效考核系数权重设定为0.4;医保收费:电脑录入处方、检查单等信息—告知患者费用情况—刷卡操作—打印发票—处方、检查单盖章。绩效考核系数权重设定为0.4。

2.住院收费处的绩效考核设定三个指标 (可量化标准) 。对岗位的工作要素、流程进行分析梳理。收预交款——预交款:问询患者住院号—收费—打印预交金单。绩效考核系数权重设定为0.1;入院办理:录入住院卡基本信息—收预交款—打印预交金单—住院卡盖章。绩效考核系数权重设定为0.2。出院办理分为三种情况。自费:收出院结算单—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;居民医保:收出院结算单—审核医疗保险本—将自费转换为居民医保—出院系统操作手续—打印发票清单—退还预交金或收取欠费—出院小结盖章;新农合:收出院结算单—审核医疗保险本、身份证等材料—将自费转换为新农合医保—出院系统操作手续—打印发票清单—复印补偿材料—退还预交金或收取欠费—出院小结复印件盖章。绩效考核系数权重设定为0.7。

三、权重设定采取的方法

权重设定主要采取工作要素分析的方法, 逐步分解各个要素, 并采取判断法来最终确定系数。

1.核算方法一。实行根据每个工作量计算绩效薪酬数值的方法。首先对上一年度的实发的绩效薪酬进行测算, 测算出每个工作量的绩效薪酬数值 (绩效薪酬数值定义:1个单位的工作量绩效薪酬的实际发放标准) :门诊收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量。住院收费处每个工作量绩效薪酬数值=上一年度总绩效/上一年度总工作量=上一年度平均绩效*人数*12月*平均系数/上一年度工作量。将上一年度的绩效薪酬数值作为本年度绩效工资的标准, 按照个人工作量进行发放。根据财务部提出部分人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素, 将绩效薪酬数值提留出一定的比例来支付夜班补贴, 在医院发给夜班费的同时支付夜班补贴来提高上夜班的积极性, 夜班补贴从绩效中提留的数值为20元/夜班, 最终设定门诊收费处的绩效薪酬数值设定为0.3元/工作量, 住院收费处的绩效薪酬数值设定为3元/工作量。此种核算方式的优点是将工作量作为发放绩效的标准, 减少了休假等人为因素的影响, 使绩效工资的发放更公平合理;缺点是每个工作量绩效薪酬数值论证的科学性有待商榷, 而采取上一年情况作为测算基数, 若工作量增加较快时医院付出成本增加。

2.核算方法二。实行总量控制, 个体差异的方法。实行总量控制, 绩效在医院本年绩效工资方案的框架下核算。总量计算方式1:季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*收费处人员数。总量计算方式2:季度绩效总量=每季度机关后勤平均绩效*个人平均绩效系数*3个月*核定人员数 (核定门诊及住院收费处岗位所需数) 。总量计算方式3:医院定额。个体差异:统计出该季度收费处的工作量, 计算出该季度的每个工作量绩效薪酬数值。 (同样根据财务部提出的人员不愿意上夜班及夜班工作量较少因素, 从绩效总量按照20元 (非夜班费) /夜班标准提取夜班补贴, 根据实际夜班情况发放) 。绩效薪酬数值= (季度绩效总量-提取夜班补贴) /季度工作量。个人绩效工资=个人工作量*绩效薪酬数值。这种核算方式的优点:总量方式1可以使收费处岗位与医院的平均绩效水平紧紧挂钩, 从薪酬方案总体方向与现有政策保持一致性;缺点是总量方式1当人员增加而工作量不变或保持较低增长时, 导致绩效薪酬数值增加, 从而导致工作量减少的同时工资不变或增加。总量方式2优点是根据实际情况设置岗位, 但是对岗位所需人员分析存在难点, 不建议使用医院定额的方式3。

四、收费岗位绩效工资方案的应用效果

绩效工资不妨这样 篇8

处理好数量与质量的关系

教师绩效考核是一种业绩量化的过程，然而，教育工作却是一种表现性、艺术性、全程性、广泛性的工作，它的表现性业绩既有确定性因素又有不确定性因素，具有不完全监控性，也具有不可完全测量性。所以仅仅从工作量上衡量教师的业绩，作为教师业绩考核的重要依据是不科学的，也是不全面的。但是，现实学校管理中，因为教师业绩考核的复杂性与困难性，诸多学校为了简化考核程序，降低考核难度，便将教师的业绩考核等同于工作量考核，绩效的优劣也由工作量的多少确定，将教师完成的课时数、备课数、作业批改数、参加学习数等量化数据作为考核的重要依据。诚然，教师的工作量应当成为说明教师业绩的重要内容，但是数量并不能等同于质量，拥有相同工作量的不同教师在完成工作的质量上是有差异的，绩效考核过程中应突出教师工作的质性评价，这样才能真正产生不一样的教学激励效果，才能真正发挥绩效考核的重要作用。

处理好岗位设置差异的关系

教师岗位不同，进行的工作不同，业绩考核的重点也不同，因而，不能用同一标准衡量处于不同岗位教师的工作业绩。学校管理者要充分考虑到教学与后勤的关系、学科教师之间的差别。在教师绩效考核过程中，应当区别对待岗位的差异，制定切实可行的，适应岗位特点的考核标准，反映岗位工作技术水平以及教师付出劳动程度的差异，在执行不同考核标准过程中，绩效工资分配重点倾向于教学人员，倾向于学科教师。不同学科教师之间在绩效考核过程中也应做到有所区别，重视同类教师之间的横向对比，进行组内分级，实行分类考核，切实做到尽可能的公平，保障大多数教师的切身利益。

处理好结果与过程的关系

教师的绩效考核不仅应当看重结果，而且应当看重过程，应当将结果性考核与常规性考核结合起来，正确处理好结果与过程的关系。教学成绩是教师业绩认定的参考依据，但绝不能成为唯一依据，在进行教师绩效考核过程中还应当看到教师平时教育教学过程中的努力，将教师平时性表现与结果性成绩相结合。指向过程的绩效考核才能实现全程绩效监控，实现绩效考核的科学性与完整性。学校管理者要制定出台科学合理的绩效考核方案，并与常规性教学管理相结合，以绩效考核方案监督教师的教学行为，提高管理的实效性，并将绩效考核的常规性记录作为教师年终绩效考核的重要内容。

处理好他评与自评的关系

教师业绩不仅具有确定性的、能够获得充足证据的部分，还有模糊性的、难以定性的部分。而这部分模糊业绩如何体现，则需要多方评价主体的参与。通过学校领导、同行教师、教学对象、学生家长以及教师本人的评价，加以定性考核。因此，在教师绩效考核过程中应当正确处理好他评与自评的关系，充分发扬考核的民主性，杜绝管理者单一性考核，提高考核评价的说服力。学校管理者还应当建立健全评价结果面谈与反馈机制，给教师申诉的渠道与途径，从而尽可能地内化矛盾，减少绩效考核的对立情绪，正面激励教师主动发展，促进学校整体教育教学工作。

处理好评估与发展的关系

教师的绩效考核不仅是对于教师业绩的评估，实行绩效工资分配的依据，更是促进教师专业发展的重要手段。促进教师专业发展也是绩效考核的重要宗旨与原则，学校管理者应当充分重视绩效考核对于教师专业发展的激励作用，正确处理好评估与发展的关系，对于教师评价结果的应用要淡化甄别、重在激励。教师的绩效考核不仅要作为物质奖励的依据，还应当作为精神奖励的依据，作为评优晋先、职称评定的依据，以此激励教师的工作热情。当然，对于绩效考核结果名次靠后的教师，学校管理者也要在情感上予以关心与爱护，加强培训指导，使其尽快适应教学岗位，在专业发展上迈上新的台阶。