2024年度教师绩效考核工作总结（精选13篇）
教师年度绩效考核总结范文篇一
为全面客观、公正、准确评价教师的教育教学工作绩效，充分发挥工资分配的激励导向作用，构建重实绩、重贡献、重责任的分配激励机制，充分调动广大教师的积极性、创造性。根据晋江市教育局晋教人(20__)73号文及《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施》(晋委办[20__]166号)文的精神，学校制定了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》，并依据方案对教师进行绩效考核，现将阶段工作及存在问题作如下小结：
一、_制定方案
1、教师绩效考核实施方案的制定
学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上，经过反复讨论和修改，形成了《港塔小学教师绩效考核实施方案(征求意见稿)》
2、考核内容
教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项(没上限)，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的程序与运行
1、考核
为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。考评时间分别在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。
2、公示
考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作
尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：
1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。
2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。
3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
下步工作打算：
1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法
2、进一步加强对学校领导和教职工的管理与考核。
教师年度绩效考核总结范文篇二
一年来，我把爱岗敬业，认真研修《课程标准》，严格遵守《中小学教师职业道德规范》的要求，完成学校交给的工作，服从领导的安排，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，认真落实课程计划，落实教学常规，大力推进素质教育，使所任班级教学质量大面积提高作为我的天职，具体的工作情况如下：
一、我的思想
坚决拥护中国共产党的领导，坚持党的教育方针。严格要求自己，努力地提高自己，解剖自己，分析自己，正视自己，认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各活动，并及时做到反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。
二、我的纪律
我严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系、对人真诚、热爱学生，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
三、我的教学
我认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。并了解学生原有的知识技能、兴趣、需要、方法、习惯等学习新知识可能会有哪些困难，及时采取相应的预防措施。
四、我的课堂
我组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛，课堂语言简洁明了，克服重复的毛病，课堂提问面向全体学生，注意引发学生学习的兴趣，课堂上讲练结合。
五、我的作业
根据学期开始的计划，在作业批改上，认真及时，力求做到全批全改，重在订正，及时了解学生的学习情况，以便在辅导中做到有的放矢。
总之，一年一度的教育教学中，今天也算告一个句号，过去成了历史，这历史在我的回忆中永远年轻，永远微笑，也永远刻入心底，但愿我的付出能浇艳出美丽的花朵。
教师年度绩效考核总结范文篇三
过去的一年转眼间过去了。追忆往昔，展望未来，为了更好的总结经验教训使自我成为一名优秀的“人民教师”，我现将工作状况总结如下：
一、师德方面
加强修养，塑造“师德”。我始终认为作为一名教师应把“师德”放在一个极其重要的位置上，因为这是教师的立身之本。“学高为师，身正为范”，这个道理古今皆然。从踏上讲台的第一天，我就时刻严格要求自我，力争做一个有崇高师德的人。我始终坚持给学生一个好的示范，期望从我这走出去的都是合格的学生。为了给自我的学生一个好的表率，同时也是使自我陶冶情操，加强修养，课余时间我阅读了超多的书籍，不断提高自我水平。今后我将继续加强师德方面的修养，力争在这一方面有更大的提高。
二、教学方面
对于一名教师来说，加强自身业务水平，提高教学质量无疑是至关重要的。随着岁月的流逝，伴着我教学天数的增加，我越来越感到我知识的匮乏，经验的缺少。应对讲台下那一双双渴望的眼睛，每次上课我都感到自我职责之重大，为了教好学生，我虚心求教，强化自我。不断地调整自我的教学计划，总结教学经验，改善教学方法，努力创设良好的课堂情境激发学生的学习热情，注重培养学生自我学习、自我发现问题、自我探究问题的潜力，提高了教育教学质量。
三、配合总校各工作状况
用心参与并认真落实是我的工作作风。一年来未耽误一节课。上班开会不迟到不早退，严格要求自我，并做到今后继续坚持。
总之，在过去的一年，我取得了必须的成绩，但还有一些不足之处，本人在新的一年必须认真工作，加倍努力，争取在平凡的岗位上做出不平凡的业绩。
教师年度绩效考核总结范文篇四
一、思想工作方面
俗话说：“活到老，学到老”，本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神，在思想上，行动上和党中央保持高度的一致性;认真学习科学实践发展观、《中小学教师职业道德规范》、学习教育教学法规，并落实到自己的工作中去，树立高尚的师德。通过学习，我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。
二、教学工作方面
这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作。在教学中，我能自觉做到教学态度认真，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力，努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度，用错题集来订正学生的错误。_地完成了教学任务。
在我所教的学科中，三一班的语文平均分：91.8。
名列全镇第二名;三一班的英语平均分：95.5。
名列全镇第一名;三二班的英语平均分：93.9名列全镇第二名。
在工作之余，我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动，在08年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名。在泸县小学英语教师技能大赛中获三等奖。
三、班主任工作
担任班主任工作后我费尽心思，想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理，很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务。经常找学生谈心，进行家访，做量的工作，使一些“问题”学生明白是非，知道了什么该做，什么不该做，使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉。其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围，鼓励发扬先进。我在班后面的板报上，开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目;定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上，以发扬先进;黑板报定期更换，内容形式要求出新，起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位，加强班级的常规管理，本学期我进行了很大的改革：首先是把班级工作分块，设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领，由班干部和班主任监督打分，作为学期末对同学进行评优和综评的依据。通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英的书法作品获三年级组一等奖。文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在20__年春期运动会中，获得中段组团体第一名。在20__年春期六一广播操比赛中获得第四名。
作为一名教师，不仅需要努力地工作，更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习，不断的更新教育理念，不断的提高自己，我将在以后的工作中再接再厉!
教师年度绩效考核总结范文篇五
光阴在指间飞逝，转眼间一学年又结束了!为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，本人特就这学期的工作作如下总结：
一、思想工作方面
一年来，我经常收看新闻联播，关心国家大事，认真学习党的基本理论，不断提高自己，充实自己，严格要求自己，树立正确的世界观、人生观和价值观，提高自身的政治敏锐性和鉴别能力，坚定共产主义理想和社会主义信念，在大是大非问题面前，能够始终保持清醒的头脑，热爱学生，热爱工作，敬业爱岗，努力将自己锻炼成新时代的合格教师。
平日里我重视理论于实践相结合，虚心接受领导、同事们的批评，注意在实践中改正自己的缺点。作为学习小组的一员，我认识到自己还有很多不足，还有很多需要向身边的老师学习、请教，尤其是向优秀党员学习。平时我更是注意主动帮助其他老师干一些力所能及的事，让自己也在做的过程中得到了锻炼，增长了知识，提高了自身的工作能力。
二、教育工作方面
本学年，我担任三(1)、三(3)两个班的数学教学工作，面对首次接触的教材，我在教育教学工作中遇到了不少困难。针对这些情况，我在积极参加区研发中心组织的新教材培训的同时，虚心向师傅及其他有经验的教师讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累，有了心得体会就及时记下来与同事交流。
面对班里的后进生，我经常利用课余时间对学生进行辅导，不明白的耐心讲解，及时地查漏补缺。根据减负的要求，会适当地留一些有利于学生能力发展的、发挥主动性和创造性的分层作业。
当然教育学生不仅在于教授学生知识，更在于引导他们学会生活和生存的基本技能，及做人的基本行为准则。本学年，我还担任了三(_)班的副班主任，积极有效地协助班主任工作。不仅如此，我还参加了学校校刊的编辑工作，与大家一起分享教育的成功与喜悦!
三、个人学习
工作之余，我积极学习各种教育理论，以充实自己，以便在工作中以坚实的理论作为指导，更好地进行教育教学。在假期我积极进行学历进修学习，获得优秀学员称号，并争取今年拿下本科文凭。我还利用业余时间认真学习电脑知识，学习制作多媒体课件，为教学服务，也积极撰写教育教学案例，及时反思自己的教育行为。
四、努力方向
1、加强教育教学理论学习，加强自身基本功的训练，课堂上做到精讲精练，注重对学生能力的培养。
2、对差生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。
3、利用各种方法，训练学生提高、集中注意力。
4、在教学上下功夫，努力使班级学生的成绩在原有的基础上有更大的进步。
教师是高校人力资源的重要组成部分, 高校发展的关键在于建设一支素质优良、结构优化、高效精干、梯队合理, 充满活力的教师队伍。科学的高校教师管理机制, 对建立有效的激励机制, 调动教师的工作积极性, 督促其认真履责, 加强师资队伍建设具有重要的促进作用。
文化管理是继经验管理、科学管理后管理理论的第三个阶段, 是指借助组织文化的影响力进行管理。文化管理模式在高校人力资源管理中的运用, 就是在学校管理过程中, 以教师价值观念和信念确立为核心, 通过形成具有自身特色的学校组织文化进行管理。就教师考核来说, 高校人力资源考核机制要从教师的特点出发, 充分渗透文化管理的理念与手段, 建立科学规范的绩效管理系统。
第一, 教师工作是一种脑力劳动, 劳动重复程度低, 付出难以测定, 效果不易评价, 决定了教师的工作投入程度和工作量不能简单地以定量的方式加以考核。
第二, 高校教师人力资源具有多元化功能:既可以传道授业、著书立说, 又可以专攻科研, 抑或为人师表, 弘扬科学精神、人文情怀, 因此, 考核体系应相应多元, 保护和强化这些功能。
第三, 高校教师自主性意识较高。教科研开展方式多样, 教材选择、方法使用、进度安排、深度把握等均靠教师自主控制, 所以高校教师考核政策应给予充分的自主权和自由度。
第四, 高校教师人力资源的事业效益显现周期较长。十年树木, 百年树人。因此, 对高校教师的考核, 长期开发、提升与凝聚是根本目标。
第五, 高校教师具有较强的成就动机和自我实现欲望。通过教师考核, 细致深入地为每一名高校教师度身订制培养计划和职业生涯规划, 是满足教师职业发展目标的有效途径。
综上, 针对高校教师人力资源特点的特殊性, 对其的考核必须建立科学规范的绩效管理体系, 在考核指标体系的确定、考核实施的过程、考核目标认识与结果运用等方面, 体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念。
二
目前, 大部分高校还是以年度总结、民主评议等方式对教师进行考核。这种考核方法主观性过强, 缺乏客观的、量化的考核指标, 无法准确反映出真实成绩, 考核结果大多采用优秀、合格、不合格三个等级, 并且对优秀率规定了上限, 这就存在大家“轮流坐庄”的现象, 因此失去对教师应有的激励价值。
针对高校已开展的岗位设置与聘用工作, 聘期绩效考核为成对高校教师考核的重要补充。但是, 这一考核制度存在的问题也是明显的。
1. 考核标准随意、简单, 缺乏科学性。
比如在制定考核标准时, 将师德、敬业精神等在内的许多难以量化的指标抛除在外, 或者将所有指标都简单量化到考核系统中, 缺乏科学性, 在导向上很难与学校的中长期发展目标相一致。
2. 教师地位被动, 缺乏主动参与。
在制定绩效目标、绩效标准、进行绩效考核等过程中, 教师置于被考核地位, 形成与管理者的对立与冲突, 产生对考核的抵触情绪。
3. 重考核轻实现管理, 重结果轻过程。
管理中缺乏对教师工作过程的沟通、指导和帮助, 教师往往不能实现绩效考核目标, 积极性受挫伤。
4. 考核系统缺乏反馈环节。
大部分学校反馈给教师本人的考核结果只是简单的优秀、合格、不合格, 教师对这一结果的原因乃至提高绩效的努力方向与具体途径一无所知, 显然, 绩效考核制度就达不到其预期的目的, 迷失本义。
5. 考核结果未能得到合理应用。
如果考核结果不与教师的职业发展机会、薪酬等挂钩, 就无法起到激励作用, 久而久之, 考核沦为形式, 无论是教师还是管理者都不抱有希望。
从以上我们可以看出, 无论是传统的年度考核还是如今的聘期绩效考核, 都将考核等同于管理, 重结果轻过程, 重奖惩轻发展, 其根源是缺乏与绩效管理匹配的组织文化和以人为本的关怀。因此, 必须转变管理观念, 立足于高校教师群体的特殊性, 建立科学规范的绩效管理体系。
三
绩效管理不同于绩效考核, 绩效考核仅是对教师工作结果的考核, 是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理的深层目标, 是基于高校的发展战略, 通过教师与管理者持续、动态的不断沟通, 明确教师的工作任务及绩效目标, 并确定对教师工作结果的衡量处置方法, 在过程中影响教师的行为, 从而实现高校的发展目标, 并使教师得到发展。完整的绩效管理包括以下几个环节:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效考核结果的应用, 五个环节形成一个循环的动态的闭环系统。
从文化管理的角度看, 绩效管理的这些环节是文化价值链, 环环相扣, 不仅是高校文化传递的纽带, 更能反作用于绩效管理实施, 提高教师绩效, 最终促使高校发展目标的实现。
1. 绩效计划环节。
绩效管理强调教师的主体地位。教师参与高校战略目标的分解过程, 参与制定自己的工作目标与发展目标, 在整个制定过程中, 伴随着强大的培训与沟通计划, 使高校教师有机会了解到学校的整体发展方向, 以及围绕发展方向所设置的各个维度, 了解自身在学校发展目标实现过程中所作的贡献, 找到自己的定位。教师由此有了自己明确的职业发展计划, 工作热情不断提高。同时, 绩效考核的关键指标作为教师工作的“指挥棒”, 与影响教师工作绩效的关键因素相对应, 关键指标及其权重会对员工的价值取向、工作重点和时间安排起着导向作用。在绩效管理中渗透“文化胜任力”的观念, 即围绕高校核心价值观, 制定关键行为准则, 依据准则设定核心胜任力模型, 并按照岗位要求设定高校不同序列岗位的专业胜任力, 目的在于使高校的组织文化逐步深化、细化, 落实到管理实务中, 变成实际的工作能力和工作绩效。
2. 绩效实施环节。
它涵盖教师工作的整个过程, 是中层管理人员辅导下属以实现绩效目标的过程。整个过程就是一个持续不断的沟通过程, 教师与中层管理者就教科研工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等进行双向沟通。这一过程, 是团队文化建立与传递的过程。高校部门的运作通常是团队协作的结果, 如课题的研究、学科的建设, 等等, 因此, 绩效管理的实施与指导环节, 无疑为教师与教师之间、教师与管理者之间提供良好的沟通平台, 有助于教师工作达到更好的绩效水平。
3. 绩效考核环节。
绩效考核可以说是绩效管理工作的核心内容, 也是各高校目前主要开展的一项内容, 受到学校领导和部门的高度重视。绩效考核方案的确定, 很大程度上取决于该高校独有的组织文化和管理文化。目前, 在考核组织形式上, 普遍采用360度绩效考核法, 即由被考核者的上级、同级、下级、服务对象, 包括本人一同参与进行考核, 这样能够从多方位、多角度评价教师工作, 提高考核的全面性, 降低个体评价的差异, 确保考核结果的科学性和合理性。因此, 为了确保信息反馈的有效性, 避免考核过程流于形式, 必须对广大教职工进行宣传, 使之理解和接受绩效管理, 转变观念, 积极配合, 并对绩效考核的相关政策、考核内容、标准和考核过程、方法等制度进行系统了解, 让每个参与者都能有效参与绩效考核的过程, 尽可能地减少因主观原因造成的误差, 这样才能保证绩效管理在高校中的顺利实施。同时, 通过公开的绩效评价制度、透明的绩效标准, 可以明确组织内的行为规则, 有助于形成公正、公平的组织文化价值观, 促进组织和谐发展。因此建立以绩效为导向的教师考核机制, 对高校组织文化可以起到积极的推动作用。
4. 绩效反馈环节。
绩效考核结果是每个被考核者关心的焦点, 但如果只是成为一纸结论而束之高阁, 或者沦为奖惩分配的铁证, 而没有得到被考核者的认同, 绩效管理将失去极为重要的激励、奖惩、培训等功能。在高校绩效考核后, 中层管理者要将教师的工作状况和考核结果反馈给教师本人, 并听取教师的看法和意见。通过面对面、开诚布公的沟通, 赋予教师充分的知情权和发言权, 使教师客观地了解自身的优缺点, 心悦诚服地接受考核结果, 有的放矢地制订下一步的绩效计划和改进计划, 对绩效考核的公开公平公正感同身受, 在团队中鼓励先进、鞭策落后、带动中间, 营造和谐、合作、奋发的高校组织文化。同时, 教师的意见有利于高校为下一步绩效管理方式的改进提供依据和参考, 绩效管理在开发的组织文化中兼收并蓄、取长补短、自我完善。因此, 根据教师反馈的意见和建议, 灵活调整绩效管理策略, 开放灵活的高校管理文化在绩效管理的执行中应运而生。
5. 绩效考核结果的应用环节。
一般说来, 薪酬分配是绩效考核结果最普遍的应用。但在目前的高校薪酬制度下, 教师考核结果仅在校内分配制度上有所体现。如上文所述, 对教师群体而言, 意义更深远的是将绩效考核结果与个人职业发展结合起来, 挖掘个人潜能, 最终实现其个人价值。文化管理强调以人为本, 把人的发展看做是组织发展的一个重要目标。高校管理者应结合学校中长期发展规划, 在教师实际水平的基础上, 为他们制订有效的职业生涯规划, 提高他们的专业水平和职业素养。同时, 重视教师职业生涯规划, 有利于高校实现合理的人力资源配置, 实现人尽其才、才尽其用, 最终实现学校的可持续发展。
综上所述, 从年度考核到聘期绩效考核, 再到绩效管理, 是高校人力资源管理从经验管理到科学管理再到文化管理的一个升华。高校教师绩效管理, 其本质是一种以人为本的文化管理机制, 是在充分尊重教师群体特殊性的基础上, 通过持续不断的双向沟通, 充分发挥教师的主体作用, 将教师的职业生涯与高校发展有机地结合在一起, 变“要我做”为“我要做”, 增强“自适应、自发展”能力, 实现对优秀人才的激励、开发与凝聚, 促进教师发展与自我实现。唯其如此, 绩效管理才能深得民心, 推动高校组织和教师个人共同进步。
摘要：教师工作具有精神性、复杂性、自主性、长期性、自我实现价值等特点, 对教师的考核, 传统的年度考核与现今的聘期绩效考核均有其局限性, 只有建立科学规范的绩效管理体系, 在绩效计划、实施、考核、反馈、考核结果的应用等方面体现以人为本、以教师为中心的文化管理理念, 以发挥绩效管理的激励、开发、凝聚作用, 推动高校组织和教师共同进步。
关键词：年度考核,绩效考核,绩效管理,文化管理
参考文献
[1]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2011.11.
[2]周晓慷.构建绩效管理的文化价值链[J].通信企业管理, 2004, 12:41-42.
埃森哲不是第一家提出取消年度工作考核的公司。事实上此前，德勤已经开始废除极其繁琐的考核机制，该公司每年要耗时200万小时为6.5万名员工炮制一份评价。如果考虑到机会成本，并假定就连最初级的员工的时薪都能达到100英镑，那么这家公司每年至少浪费了2亿英镑在这一评价体系上，并且让几乎所有员工失去工作动力，到处传播厌倦和悲观情绪。
你有没有注意到，上述两家公司都有大型咨询部门专门兜售“人力资本解决方案”。过去几十年，这两家公司向客户兜售了一套套可怕的考核制度。
幸而，埃森哲的老板开口说：“当今社会需要的是即时绩效管理。”而德勤也已经提出了四个要点，其管理人员每个季度都要就这四点，回答自己团队内每个成员的情况。这些问题大致包括：这个人是否值得拿更高的薪水？我是否喜欢我团队里的这些人？我是否认为他们很可能把事情彻底搞砸？我今天愿不愿意提升他们？这些问题的美妙之处在于它们非常简单，而且不会花掉1亿英镑。
笔者对年度考核制度的建议更简单——什么都不用做。雇佣经理时，只雇佣那些能够管理，且善于随时告诉人们表现如何的人。如果他们做不到这些，就不该成为管理者。如果他们能做到，那么就不需要一个评估系统作为支撑。而没有评估系统，他们会做得更棒。
摘编自 FT中文网 露西·凯拉韦
2011年，是我国全面实施“十二五”规划的开局之年，我市疾病预防控制工作将以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，继续全面贯彻落实科学发展观，紧紧围绕深化医药卫生体制改革和全市卫生工作总体部署，按照市委市政府“构建一中心、一枢纽、一屏障，打造五大基地，建设五个万源”的跨越式发展思路。坚持预防为主的工作方针，继续发扬 “四十字”中心精神，坚持以人为本，不断完善公共卫生服务体系和内涵建设，深化目标管理和绩效管理，全面落实疾病控制、免疫规划、重大疾病防治及地方病防治、卫生监测、健康教育、业务培训等工作，积极推进疾病预防控制绩效考核工作，提高公共卫生综合服务能力和疾病控制工作能力与水平，大力推进公共卫生服务均等化，实施基本公共卫生服务和重大公共卫生项目，扎实开展各项疾病预防控制工作，大力推进全民健康生活方式行动，维护群众健康权益和社会稳定，促进疾病预防控制事业全面、协调、可持续发展。
根据上级要求，按照达州市疾病预防控制中心与我市签定的《2011年疾控工作绩效管理责任书》，结合我市我单位实际，制定2011年度疾病预防控制绩效考核指标。
一、疾病预防与控制。认真贯彻落实《传染病防治法》、《突发公共卫生事件与传染病疫情监测报告管理办法》、《传染病信息报告管理规范》，加大传染病防控工作力度，确保直报系统正常运行，传染病报告率、报告及时率、卡片审核率达100%。努力降低传染病发病率，保持传染病发病率稳中有降，力争控制在220/10万以内。加强重点慢病（高血压、糖尿病、重性精神病等）健康档案的建立和随访管理督导工作，慢病病人规范化管理率达60%。加大犬只伤人的处理和狂犬疫苗的接种服务工作，力争全年无病
例发生。
二、继续加强艾滋病防治工作。加强艾滋病疫情网络直报工作，及时做好个案流行病学调查和追踪随访管理。网络报告及时率达到100％；新发现疫情个案流调率不低于75%；艾滋病病毒感染者/艾滋病病人随访干预比例不低于70%；艾滋病病毒感染者/未接受治疗的艾滋病病人CD4检测比例不低于60%；艾滋病病毒感染者/艾滋病病人的非HIV抗体阳性配偶/固定性伴的HIV抗体检测率不低于60%。开展预防经性传播的各项行为，干预暗娼540人，完成自愿咨询检测500人，完成10人抗病毒治疗任务，并按要求上报各种数据资料。
三、扎实做好结核病防治工作。进一步强化以“政府为主导，各部门配合，全社会参与”的结核病防治工作格局，加大结核病防治工作各项政策、措施的落实力度。全年发现病人555例（初治涂阳244人，复治涂阳48人，重症涂阴81人，重症涂阴以外的初治涂阴182人），DOS覆盖率达100%。新涂阳病人治疗成功率达85%以上。医疗机构病人报告率达95%以上，病人转诊率达90%以上。病人系统管理率达95%以上，病人追踪到位率达65%以上，病人家属筛查率达85%以上。
一、工作创新和亮点。
史志编研成果显著。年内编纂出版《xx年鉴XX》、《xx抗日烽火》、《xx市重要文件汇编》。
党史宣教有声有色。年内开展“六个一”党史宣教活动：一是配合市委召开xx市纪念中国人民抗日战争暨世界反法西斯战争胜利70周年座谈会；二是到市委组织部作题为“回顾中共xx组织、xx组织的发展历程，从党的历史中吸取前进的智慧和力理”的党史专题报告讲座；三是到xx现代职业学院为全体师生作国防形势教育报告；四是配合东兰县举办覃士冕少将诞辰100周年纪念活动，并为纪念馆陈列布展把好史实关；五是配合凤山县举办廖源芳诞辰135周年纪念活动，并征集到相关的革命诗歌100多首；六是开展党史文化下乡活动，为宜州市刘三姐乡天桥村委及天桥村小学赠送党史书籍500多册。
网站建设圆满完成。年内新增天峨、凤山、南丹3个县地情网站，全市地情网站达到11个，基本实现了“网上地情，数字方志”。
成功争取到自治区将环江毛南族自治县纳入“中国工农红军滇黔桂边游击根据地革命斗争研究”范围，为环江申报革命老区县提供有利条件。
二、年度重点工作任务完成情况。
党史资料征集情况。共征集“知识青年上山下乡运动”、“文化大革命”时期党史资料18万字，图片50余幅；征集“中国工农红军滇黔桂边游击革命根据地”、“xx新民主主义革命时期”党史资料200多万字，图片300多幅。
xx市志编纂情况。共完成xx市志初稿编纂42篇，190万字。
年鉴编纂情况。一是及时完成《xx年鉴XX》供稿工作。二是及时组织编纂《xx年鉴XX》，目前已完成编纂任务90%。
三、工作难点和薄弱环节
(一)全市史志工作发展不平衡，还需要加大督查工作力度，整体推进。
(二)史志资料征集难问题没有很好解决，整合各部门单位资源、力量参与史志工作还不够。
一、爱岗敬业，尽职尽责。在教学工作岗位上，我认真执行教师的职业道德。爱岗敬业，热爱学生，服从学校领导的工作安排，一切从集体利益出发，为搞好教育教学工作尽职尽责，坚守岗位。做到坚持早到学校，不迟到，不早退，不缺课，不无故请假，认真执行学校的作息制度和各项规学章习制网度。
二、与学生和睦相处，做学生的知心朋友。要使自己的教学取得好成绩，就必须要想方设法使学生喜欢自己，亲近自己。所以教师和学生在人格上是完全平等的，师爱是一种无私的爱，爱得深沉，持久，学生对老师的爱往往刻苦铭心，终身难忘。我在实践中找到了“对症下药”的良方，就是：管理好班级的学生，要让学生都喜欢自己。首先是深入实际，从每个学生入手，一有空我就常到班上去，除了尽快地认识学生的名字，避免弄错学生的现象之外，更重要的是通过与学生的交流中了解每一位学生的实际情况。如他们的兴趣、性格、学习情况、家庭情况等，同时知道了哪些学生的性格是内向的，哪些学生的个性是好动、顽皮的。从中找到制订帮助学生上进的方法，做到有法可依。确实，沟通与交流成了师生之间的一条重要桥梁。由于我常与学生促膝谈心，和睦相处，逐渐地我与学生的关系更为密切，从中也物色了一些得力的助手协助我顺利地开展教学工作。
三、自订学习的奋斗目标，增强学习信心。学生的学习成绩相差悬殊，统一标准，统一要求是不可能的，老师靠硬手段去压更是不行。怎么办好呢?我一改以往的教育方式，采取发挥学生的主体作用，让学生自我管理，自我约束，由家长协助监督。让学生自己订出每一单元测试的目标成绩，每个人都以第一单元测试成绩为基础标准。指导学生订目标成绩时要结合自己的实际，订出的目标成绩要明确，要紧紧围绕自己的目标成绩去学习。每次订出的目标成绩都先由家长过目、签名。每次实现了目标成绩都在班上给予表扬、鼓励，并向家长报喜。不能实现目标成绩的则鼓励他继续努力，直到达标为止。在实施学习目标时，我还采用了“一帮一”的方法，以优带差，营造一种互相学习，互帮互助，你追我赶的优良学风。诱导他们明确学习目的，明白个人成绩关乎到整个班集体的荣誉，能否取得先进班，班级的学习成绩是最重要的。因而我通过各种途径，鼓励学生为班集体的荣誉而共同努力，为实现自己的目标成绩而奋斗。通过这一活动的开展，学生之间的竞争意识强了，学习成绩也提高了，学习成绩终于能达到学校的成绩指标。
一、奖励性绩效工资方案折射出的问题
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性绩效工资占总量的70%，按月发放；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。也就是说，学校对教师进行考核的是奖励性绩效工资部分。
笔者通过比较常州市钟楼区20所小学、2所中学的奖励性绩效工资方案发现，各校基本以《钟楼区义务教育学校教职工奖励性绩效工资考核分配指导意见》为蓝本，设岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目。各项目所占绩效比例根据学校具体情况略有差异，但均把基础性工作的达成度作为考核重点。方案的操作性都比较强，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则。在方案中，各校呈现出“四个倾斜”：（1）向语、数、英教师，特别是毕业班语、数、英教师倾斜。（2）向班主任倾斜。各校在规定的班主任津贴外，另通过星奖班级、优秀班级的评选对优秀的班主任进行奖励。（3）向老教师倾斜。如设立“园丁奖”、“老黄牛”奖等奖励项目。（4）向优秀教师倾斜。真正体现了“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
同时，笔者发现，在各校的方案中还存在着一些不足，这些不足正是绩效工资实施后教师发展放缓的重要原因。
1.价值导向不够清晰
奖励性绩效工资不仅仅是对教师工作“量”的评价，更要体现“质”的内涵。纵观各校的方案，最常见的关键词是针对“量”的扣减，如：“校级教研活动或集体活动缺席一次扣20元，迟到一次扣10元”，“听课节数不足，每少一节扣5元”……同时，在方案中，对考试科目的关注也使教师对“质”的理解不够全面，如：“班级人数超50人，语、数、英老师每月加奖50元”，“所教学科在校、区各类测评中成绩较好，或优秀率、平均分明显高于平行班，酌情加奖”……有一所学校语、数、英学科的教学质量奖占整个奖励性工资的40%，是综合学科教师教学质量奖的2倍。
2.管理理念有待提升
对教师的考核应有完善制度的保障，个别学校的绩效工资方案制定得比较“粗放”，在管理上表现出的是“人治”，在个别学校的方案中竟然出现了向某位校长请假之类的文字表述。奖励性绩效工资是一种高激励的外在报酬、高争议的变动性工资，当绩效工资发放产生偏离时,教师可能会产生不公平感。奖励性绩效工资方案考核的内容涉及到师德师风、教育教学、学习进修、教育科研等各个方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保证。
3.考核方式过于单一
绩效考核主要是由管理部门（领导）对教师进行考核，而绩效工资与教师的工作挂钩，与经济挂钩，因此教师们会把绩效工资的高低与学校对自己工作优劣的评价等同。这种单一的评价方式，让教师产生“被考核”的心理压力。
二、绩效工资背景下教师管理的策略
1.重价值引领，树立正确的教育价值观
教育事业是“育人”的事业，是为儿童终身发展奠基的事业。在绩效工资实施的当下，我们更应该思考：我们的工作是为了什么？我应该成为什么样的教师？因此，觅渡教育集团策划了一系列的师德建设活动。通过“今天，我们怎样做觅渡教师”的大讨论、“读书与人生”沙龙、“发现身边的伟大，赞许动人的平凡”先进事迹宣讲、“觅渡教师”评选等活动，使讲职业道德、讲为人师表、讲奉献精神成为主流，比钻研精神、比教育态度、比工作实绩成为常态。
对于绩效工资重“量”轻“质”的现象，我们同样进行了思考。《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，这是对传统的以学业成绩衡量教师成绩的纠偏。但是，不可避免的，种种因素使教师仍旧不得不注重分数。为了弱化分数，强化质量，要在奖励性绩效方案中适当调整平时教学常规与期末质量的比重。在考核过程中，更要避免出现紧抓学业成绩不放的不正常现象。在觅渡的管理理念中，所有的课程都应该对学生的成长负责，要淡化学业成绩，强调学业质量，因此，多年前，学校就在充分征询教师意见的基础上，将教学质量奖改为所有学科老师一视同仁。在奖励性绩效方案的制定和实施中，集团沿用了这一做法。
2.科学人性管理，激发教师职业的幸福感
考核制度的健全能带来较为公平公正的绩效考核结果，科学人性的管理则能激发教师职业的内驱力。在奖励性绩效工资实施的过程中，一位老师的话给了我们很大启发：“为什么总是要扣（钱），而不是加（钱）呢？”的确，奖励性绩效工资的实施是为了充分调动广大教师的积极性、创造性，激励教师更好地教书育人，促进教师队伍的建设，因此一定要突出“奖励性”。
在征求全体教师意见的基础上，各校可以对原有奖励性绩效工资方案进行修订，使之更合理。岗位津贴、工作质量奖、工作量奖、教育科研奖四大块考核项目的比重可以适当调整，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜。要通过各级各类的评选，特别是校级层面的评优评先，让这些教师感受到被肯定、被欣赏的喜悦。
3.建立多元评价机制，构建科学考核程序
在绩效考核中，如果学校管理层不能对教师的工作进行客观、公正的评价,有可能会打击教师工作的积极性。一方面，针对目前奖励性绩效考核评价方式过于单一的现状，需要引进多元评价机制。评价主体可以是教师、部门、学生、家长，通过教师自评、部门复评、家长问卷、学生座谈等方式进行综合评议。另一方面，要建立起一套科学的考核程序。我们绩效考核的基本程序是：教师参与方案制定，教代会认可方案，进行多元评价，评价后考核小组与教师进行沟通，最后教师本人确认。
4.重合作分享，鼓励个人和团体共进
奖励性绩效首先需对教师个体进行考核，但教育工作需要团队合作与分享，因此，考核既要肯定个人的成绩，也要强调团队的合作，通过奖励先进个人激发个体积极性，通过奖励先进团队凝聚发展合力。在奖励性绩效工资中，我们设立了项目奖，根据学生需求，教师自愿申报短期和长期活动项目，学校对优秀的项目给予奖励。这种激励机制催生了“乘着音乐的翅膀飞翔”新年音乐会，催生了“篦梁灯火”年画展等优秀项目。而在项目活动中，教师的创造能力被高度激发，带动了特色团队的形成。我校美术教研组人人投入到年画的创作中，并且形成了团队后续研究的目标，组建了区级名师工作室。我校的音乐教研组被评为区优秀特色团队，获得区政府五万元的高额奖励。
奖励性绩效工资的实施，是促进教师发展的良好契机，因此，科学合理地利用它，能帮助教师肯定成绩，看到问题，明确努力方向，从而调动起积极性、创造性。
（丁军梅，常州市觅渡桥小学，213000）
教师年度考核个人总结为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我就本年度的工作小结如下：
一、思想工作方面
坚决拥护党的领导，坚持党的教育方针。本人一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。通过阅读大量的道德修养书籍，勇于解剖自己，分析自己，正视自己，提高自身素质。
二、教育工作方面
面对新课改，针对教育教学工作中遇到困难，我在积极参加教育局组织的新教材培训的同时，虚心向有经验的教师及兄弟学校的同行讨教经验。在教学中，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新的等能力。并注重教学经验的积累和论文的撰写。
三、遵守纪律方面
本人严格遵守学校的各项规章制度。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。
四、业务进修方面
随着新课程改革对教师业务能力要求的提高，本人在教学之余，还挤时间自学中文本科，并积极学习各类现代教育技术，进一步掌握多媒体课件制作。
总之，在本学年的教学工作，在学校领导的正确领导下，取得了一些成绩，也存在一些问题，我将继续努力，取得更大的成绩。
今天小编为大家收集资料整理回来了一些关于工作总结的作文，希望能够为大家带来帮助，希望大家会喜欢。同时也希望给你们带来一些参考的作用，如果喜欢就请继续关注我们的后续更新吧!
工作总结范文
本人现从德能勤绩四个方面，对一学年以来的教育教学工作总结如下：
一、政治思想方面：自参加工作以来，我一直拥护中国共产党的领导，热爱社会主义国家，忠诚党的教育事业。我热爱学校，有良好的师德，遵纪守法，自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，严格要求自己并认真学习“十八大精神”及有关教育教学理论。我不但注重平时的政治理论学习，还注意从书本中汲取营养，及时更新教育理念，积极参加校本培训和新课程培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。我关心爱护学生，教书育人，使学生在德、智、体、美、劳等方面得到全面发展。我努力做好本职工作，并在完成本职工作的前提下，结合工作需要，虚心请教，努力进取，不断提高自己的教育教学水平。
二、教育教学工作方面：教师是学生学习的促进者，学习能力的培养者，更是学生人生的引路人。教师的任务是教书育人，但不能只做一个“教书匠”，更要做个“教育者”。具体做法如下：
1、课前认真钻研教材，备深备透每一节课。
2.组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的注意力，使其保持相对稳定性。同时，激发学生 的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课堂提问面向全体学生，注意引发学生学英语的兴趣，课堂上说练结合，课外作业少而精，减轻学生的学业负担。
3.利用课余时间做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其关注后进生的转化工作。对后进生努力做到从友善开始，比如，多做思想工作，从生活上关心他。从赞美着手，所有的人都渴望得到别人的理解和尊重，所以，和差生交谈时，对他的处境、想法表示深刻的理解和尊重，还有在批评学生之前，先谈谈自己工作的不足。
4.热爱学生，平等地对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。在教学工作中，我努力提高自己对学生的亲和力，与学生建立和睦友好的关系。我信奉“亲其师，方能信其道”。只有真正地关心学生、爱护学生，跟学生做朋友，心心相通，学生才会愿意接近你、亲近
你，才会乐意地去学习你所任教的科目。在平时的教学工作中，我总是努力去做到这一点。
三、工作出勤方面：
我热爱自己的本职工作，从不因为个人的私事耽误自己的工作。平时我积极参加教研组组织的各项教研活动、学校组织的例会，升旗仪式、课间操和各种工会活动。在本学年度，没有缺席、迟到、早退和病事假现象的发生，严格遵守了学校的各项规章制度。
四、取得的成绩
英语教师年度考核总结5篇工作总结在本学年的工作中，我取得了一定的成绩，从本学年的每次月考和校际联赛考试成绩来看，我所教班级无论从平均分、及格人数和优生人数都在同年级中名列前茅。当然 “金无足赤，人无完人”，在教学工作中难免有缺陷。例如：对部分学困生转化工作还不够成功，班级管理经验还不够成熟等，而这些问题，希望在以后的教育教学工作中不断地解
[关键词]青少年宫 教师 绩效考核 探索
在党中央、国务院的高度重视关心下,自2009年1月1日起,义务教育学校首先实施绩效工资分配政策,并于2010年1月1日起,其他事业单位开始实施。这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。
随着绩效工资制度的不断深入推进,在青少年宫系统,设计科学有效、与之相匹配的青少年宫教师考核方案至关重要,它将直接影响到青少年宫教师队伍的稳定和师资建设的质量,影响到整个校外教育事业的稳步、可持续的发展。
一、目前青少年宫教师考核办法现状及存在的问题评述
1.考核内容
到目前为止,由于没有专门针对青少年宫教师绩效考核的办法,青少年宫系统考核普遍采用国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发〔1995〕153号)文件及省、市人事部门相关规定。主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核,虽然也提出了重点考核实绩,但面对教师工作内容的多样性和复杂性,事业单位笼统的绩效考核指标体系与青少年宫教师工作的性质、任务数量、特点等联系不够紧密,主要表现为考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性,考核过于强调定性,定量考核不足,很难反映青少年宫教师实际的工作面貌、工作业绩和个性差异。
2.考核形式
对青少年宫教师的考核,目前基本上还是采取个人年终总结述职、教师间打分互评、领导评定的形式。这种传统的考核形式,由于没有系统科学的考核标准作依据,考核受人为主观因素影响很大,容易出现教师总结时,往往为了自身利益给自己打高分;教师间互评和领导评定时容易出现凭经验、凭印象来判断情况,个人的人际关系、情绪化和功利性等因素也会影响考核结果的真实性和客观性。
二、青少年宫教师工作性质与特点的分析
青少年宫属于校外教育,和校内教育具有相同的教育目标和任务,都是为了培养有中国特色社会主义建设的合格人才。然而,校外教育与校内教育在教育内容、形式和方法等载体上有很大区别。校外教育没有统一的教学计划、辅导大纲和教材,也没有固定的活动模式,这就需要教师根据社会的发展和儿童、青少年多种多样的兴趣、爱好的需求,不断地设计开展各种活动项目及培训项目,制定活动培训计划及辅导纲要,并且要组织相关教师抓好实施。因此,可见教学带班管理、活动业务、培训业务是青少年宫教师最主要的三大业务工作。
三、青少年宫教师绩效考核方案的探索
(一)绩效考核的方案设计
1.设定考核指标
本文认为,根据青少年宫教师工作的性质与特点,可将绩效考核指标设为8项,分别为⑴思想品德;⑵遵守劳动纪律;⑶管理工作;⑷活动业务;⑸培训业务;⑹教育科研与继续学习;⑺获奖荣誉;⑻具体事务工作。其中管理工作、活动业务、培训业务以及具体事务工作这四项指标是根据实际工作岗位性质的不同确定了不同分值,另外思想品德、遵守劳动纪律、教育科研与继续学习、获奖荣誉四项指标不分岗位,统一分值。
2.根据岗位定性定量的原则,设定各项指标分值,各岗位统一为总分100分,但不同岗位间项目分值不同,如下表:
(二)设计思路及相关说明
1.设置各项工作内容指标分值共性项目与不同项目,体现各部门工作相同要求和不同职责
根据性质和任务,主任室工作职责以行政管理工作为主;行政后勤办公室工作职责以具体办理行政事务和后勤保障工作为主;活动部与培训部工作职责以组织活动和培训业务工作为主。
2.管理工作
根据管理性质和内容不同,分别指:(1)主任室主要职责是做好全宫的行政管理工作。包括执行各项方针、政策和完成上级相关任务,协调外部事务,制订全宫工作计划并组织实施、检查和考核评估,制订各项规章制度,抓好内部管理,处理宫内日常事务等。(2)行政后勤办公室的主要职责是做好全宫具体的行政事务管理和后期保障工作。包括完成主任室布置的日常行政事务工作,全宫的人事、财务管理工作,安全卫生和食堂管理工作,水电管理和维修,教育活动设施设备的采购及维修工作,汽车的使用与管理工作等。(3)活动部主要职责是做好全宫各类活动的组织、协调和管理,协助分管主任做好活动和培训的宣传发动、报名收费和日常咨询工作,协助主任室做好宫外基地建设等事业发展工作。(4)培训部主要职责是做好艺术、体育、科技、文化等各类培训的宣传、报名收费及下学校等招生工作,带班管理,联系聘用相关专业外聘教师及管理,教学场所的卫生、安全和设施设备管理等。
3.关于课时量化测算方法
全宫各岗位直接参加培训上课的教师,统一以“10”节课时标准为1分进行量化计算。例如,培训部一位普通教师全年基本课时量455节[全年35周(春季、暑期、秋季共三期)×每周13节课÷10节=45分工作量]。其余人员分值是根据跨部门、组织活动、行政后勤及中层以上干部的课时量在基本课时量的基础上根据不同情况和规定分别予以折算。超课时不计分值,而以发放超课时费办法解决。但超课时纳入评优评先等内容。
4.关于活动量化测算办法超活动量也不计分值,但纳入评优评先等内容。
5.可调整与不可调整分值项目
组织活动和培训上课等工作内容和工作量,可以由部室负责人根据部门工作实际需要和人员实际情况进行满额工作量前提下的相对应调整。但思想品德、劳动纪律等相同项目分值不可以调整。
6.具体考核统计在部门
全宫各岗位教职工基本工作量的具体落实和实施,主要由各部室负责。特别是对部门内岗位工作量调整情况更要有详细记录并在年终考核时予以说明,便于实事求是地考核与评定。
7.思想品德、遵守劳动纪律、教育科研和继续学习、获奖荣誉四项考核则根据人事部门的相关要求及本宫规定的细则逐一考核,并按比例折算计分。
8.活动、培训质量管理
通过日常教育教学活动场所的巡视监督,检查教师活动、培训计划,听课、评课、优质课评比,学生、家长意见反馈,社会评价,培训报名回头率的统计等进行全方面地活动、培训质量管理。
9.注重定量考核
数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。同时,考核指标以量化为主,也便于教师在自评的基础上对考核进行监督。有利于保证考核的公正性和透明度,避免灰色评价的存在。
(三)考核结果与教师的成长发展挂钩
考核结果除了直接与奖金、福利待遇以及晋职评优挂钩外,还与教师未来的成长发展紧密联系。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,并且还与评选骨干教师、先进教师、名教师和提拔使用挂钩,目的是从机制上保证能更好地调动广大教师的工作积极性。
本文认为,青少年宫教师绩效考核采用定性定量考核,在明确岗位性质的前提下,以量化考核为主,并且以岗位工作项目100分制为基数作为各岗位的基本工作量进行考核。同时,对基本工作量之外的超工作量进行综合评价、兼顾未来发展。其考核办法具有较强的针对性和合理性,与原有评定办法相比更具公正性和可操作性,避免了不必要的形式主义、人际关系打分、印象主义观点等不科学、不合理做法,在增加透明度和以数据为准的基础上,更好地调动了广大教师的工作积极性,并与实施绩效工资相一致。
参考文献:
[1]中国教育学会少年儿童校外教育专业委员会主编.现代教育论.中国少年儿童出版社,2001,9.
[2]张印成.课外校外教育学.北京师范大学出版社,1997,11.
[3]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系.人才开发,2009,1.
[4]教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见.2008.
优秀教师年度考核总结篇一
在这一年中，我时时处处以一名人民教师的标准严格要求自己，以创新教育方针为指导，以教好学生，让学生全面发展为己任，踏踏实实，任劳任怨。为使今后更好地开展工作，总结经验，吸取教训，先将本人在这一年来的思想工作表现总结如下。
一、思想上
一年来，我时时处处不忘加强思想政治学习。严格要求自己，处处做同志们的表率，发挥模范带头作用。一年来，我从不因故请假，迟到，旷工。不怕苦，不怕累，总是以百倍的热情投入到工作之中。
二、工作上
一年来，我服从学校领导的分配，认真完成学校交给的各项工作任务。在教学中，我虚心向老教师请教，认真钻研新大纲、吃透教材，积极开拓教学思路，把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力。另外，本人在搞好教学工作的同时，还很注重教学经验的积累。发表教学论文1篇。
在搞好工作的同时，我还不忘与同志们搞好团结，尊敬领导及同事，真诚的对待每一位同志。
在这一年的工作中，我得到了学校领导，教师们及学生们的好评。但是，检查起来，所存在的缺点毛病也是不少的，还需今后努力改正。主要缺点还有以下几个方面：一是理论知识的学习还是欠缺，还存在有懒惰思想;二是工作虽然很努力，可是个人能力还有待提高，学生成绩进步不是很快。今后，我一定在校领导及全体同志们的帮助下，加强学习，提高工作能力，使自己的思想和工作都能更上一个台阶!
教师年度考核个人总结及自评
本学期，我担任初一(2)班班主任，兼任101、102班数学老师，以及数学竞赛班辅导老师。我热爱班主任工作和教学工作，为了提高自己的能力，我认真学习新的教育理论，广泛学习各种知识，不断提高自己的教学水平和思想觉悟。
一、政治思想方面：
认真学习新的教育理论，及时更新教育理念。积极参加学校各类教育培训，并及时做了反思和小结。为了适应教育教学的长远发展，我不断研究、探索和学习政治理论，同时从课外读本中汲取营养，让自己不断成长。我踏实工作、拼搏进取、为人师表，在学生当中做出了典范。
二、工作业绩方面：
1、班主任工作
本学期我担任初一(2)班班主任，我将“明志、知礼、善学、守信”作为培养学生的长期目标，将“创学习型班级、创文化型班级、创自主管理型班级”作为班级建设的长期目标，培养学生在学习上自强不息、力争上游;作风上文明礼貌、独立自主;班级管理上同心协力、专长专能;课外活动上性格开朗、多才多艺。通过学生干部培训加强学生自我管理能力、通过开展中队组织生活进行学生干部之间批评和自我批评促进一批骨干学生干部的成长、通过学生干部代表大会解决班级班务、学习、卫生等方面出现的问题。通过一系列措施逐步完善了“班委管、中队评、协管助”的班级自主管理体制，进一步实现了“人人当班干，人人都能管”的班级自主管理目标。
本学年承担学校班会公开课1节(期中家长会策划与设想)，期中考前后单独家访20人次，策划主持全班学生家长会1次，受到学生、家长、老师的好评。组织策划班级“青春飞扬”音乐会、班级电影艺术节、“我和书籍有个个约会”班级读书节、“我爱我家”亲子活动等特色活动，效果明显。
入校以来，本班开创了一个又一个团队管理的新风貌、新格局。本班先后荣获“校军训优秀班级”、“校文明班级”“初中诗文比赛特等奖”“校运会道德风尚奖”“东莞市优秀少先中队”等荣誉称号。本班五间宿舍本学期先后共12次被评为每月优秀宿舍，本班先后有21人荣获学校、年级各类比赛奖项，学生中校级主持人1人、学校广播员3人、学校国旗护卫队2人(队长1人、国旗手1人)、学校文学社3人(主持人1名)、学校舞蹈队1人、学校合唱队2人、学校志愿者服务队2人、学校铜管乐队3人、校田径队1人、校羽毛球队1人，充分发挥了学生的兴趣爱好和个性特征，培养了学生的综合素质。
2、教学工作
为了上好每一节课，我课前做好了充分准备，对教材的基本知识、基本技能、基本思想认真钻研探索、充分了解了教材的章节结构、重点与难点，掌握了知识之间的逻辑，结合学生学习的特点，考虑每节课的教法，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动等。科组活动和备课组活动上参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，并发表自己的看法和观点。
课堂教学上，组织好学生教学，关注全体学生，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创造良好的课堂气氛。课后辅导上，做好了爱动、好玩，缺乏自控能力等学生的思想教育工作和学习辅导工作。和差生交谈时，有针对性的提出学生的问题，并提出了改进的建议。在批评学生之前，先详细了解的学生目前的情况，点到为止。课后平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，建立好了良好的师生关系。
本学年承担校外公开课一节(汕尾市仑岭中学)，获得老师好评，上半年承担数学竞赛班工作，荣获东莞市优秀竞赛辅导老师称号，六名学生参加全国数学竞赛，五名学生获奖，其中全国二等奖东莞市一等奖1名，全国三等奖东莞市二等奖1名，东莞市三等奖3名。
下半年教学工作中，数学考试成绩101班位居前3名，102班从第14名上升第8名，进步明显。
我热爱自己的事业，从不因为个人的私事耽误工作的时间。并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。
在教学工作中我也有自己不足的地方，例如，语言不够生动、考试成绩不稳定、学生分层教学不够等。在今后的工作中我将继续发扬虚心学习，勇于创新的精神，努力使自己成为一名让学生欢心、家长开心、、领导放心的“好教师”。相信通过我的努力，一定会迎来绚丽多彩的明天。
优秀教师年度考核总结篇二
一年以来，本人热爱教育事业，热爱党，热爱人民，认真贯彻落实党的教育方针、政策，自觉遵守《教师法》，努力学习教育教学理论，结合当前的社会发展，教育改革的形势以及学生的实际，努力提高自己的教研、教育、教学的能力。形成良好的师德，树立良好的形象，思想端正，作风正派，服从领导，团结同志，关心学生。
严格遵守国家法律和劳动纪律，不迟到、不早退、不旷工，爱岗敬业，勤奋工作，孜孜不倦，精益求精。
在教学工作中，做到认真备课、上课，认真批改作业，对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏，力争做到考试之后满分，批改之后全对。教学中积极构建高效课堂，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，让学生自主参与、合作探究。
通过个人不懈的努力，课堂教学水平不断提高，取得了显著的教学效果，学生的学习成绩也大幅度地提高了，深受领导和学生家长和社会各界的好评
尽管取得了一点成绩，但是和优秀的教师比起来，还存在一定差距，今后我要不断地挑战自我，努力向上，再接再厉，埋头苦干，争取更大的进步。
优秀教师年度考核总结篇三
我是一名极其普通的小学教师，今年担任着三年级一班的科学、体育学科及其三所小学的电脑。工作中，有苦有甜，均能淡然处之。我重点从以下五个方面严格要求自己，促使自己进步。
一、忠诚党的教育事业。
在工作中，处处维护党的利益。热爱党，热爱教育，更热爱学生。学生是祖国的希望，是未来四化建设的接班人。为了祖国的发展与强盛，我要把对教育的热忱渗入生命，与教书育人融为一体。
二、服从领导分配。
工作中，领导分配的实际工作，尽自己最大的努力，克服困难去完成。不找主观理由，不埋怨工作环境，实实在在，诚信做人。做为一名教职员工，就应该为学校教育的发展着想，抛弃私心杂念，全心全意为教育服务。
三、钻研教材，坚持学习。
工作之余，刻苦钻研教材，了解学生的情况。对学生因材施教，分层辅导。教学中能够及时总结教学经验，用以指导今后的教学活动。利用课余时间，坚持自学，努力提高自己的文化素质和修养。在学习上，永远不知道满足，孜孜不倦，争取做一名新时代合格的人民教师。
四、团结同志，乐于助人。
在学校中，我们单位一共有9位教职员工，就像生活在一个温暖的大家庭里。我能够与每一位老师友好相处，互相帮助。有的同事遇到困难时，我会尽自己最大的努力去帮助他们，不求报酬，不记名利，只求问心无愧。我们学校中，有一些中年教师由于年龄大，接触新鲜事物较少，所以在利用微机打字，以及学说普通话时，遇到困惑时，我总是热情而耐心地帮助他们。
五、教书育人，做学生的良师益友。
在教学中，我深深的明白自己肩上担负的责任，不仅要教学生学习，而且要教学生学会做人。我也是刚刚从学生时期走过来，知道每一个学生都渴望老师能重视他们的价值，能与他们真诚交往。我就是这样努力去做的，在教学中，能从学生的角度去思考问题，帮助学生纠正学习和思想上的问题，促使他们健康成长。
从假期开始，老师们就去书店买来中考有关的资料认真研究，把握中考动向，尽早进入初三复习状态。尤其是这一学期，备课时认真研究《中考数学总复习》和《课改试验区试卷》，对照《课改试验区试卷》找出其中的变化;仔细分析-市20-年和20-年的中考试题，对比题型的变化及分值分布的改变。
积极参加市、区的教研活动，经常与区教研员交流沟通，并主动承担县级初三示范课，加强与区里其他学校教师的交流。有时由于各种原因不能全体参加区教研活动时，总是派出一名代表，回来后，利用备课时间把市区教研活动提出的要求、安排及时传达给每位老师。
二、精心备课落实每个知识点
我们始终坚持每周备课不少于2课时，由于大家的有冲突，我们把备课时间安排在周二晚和周五上午的时间。
这学期主要是新知识的教学，备课时，我们对教材进行逐章逐节的分析，每位教师具体负责一部分，提出本章知识的重点、难点及学生学习中的易错题，并配备各类练习题和相关考试题，集体讨论，课件资源共享。备课活动时多次集体讨论教案，互相听试讲，3节示范课收到比较满意的效果，也得到县教研员及其他听课教师的较高评价。综合复习开始后，备课组活动时，分析学生练习中出现的问题，及时调整复习计划，加强薄弱部分的复习和巩固。
三、团结协作备课组内互相补台
数学组是一个团结的集体，通过这一年的工作体会更深。尤其是我们初三备课组，准备示范课时，老师之间互相出主意想办法，毫无保留地把各自的好点子提供给大家。试讲时，各位老师主动让出自己的课时，并为讲课的老师做好内容上的铺垫。一摸以后，各区的练习卷子多了，试卷印好之后，总是很快就有老师数好并分到各班，从未出现过差错。平时的备课、练习大家也都能主动承担任务，分工合作。
四、想方设法调动学生的积极性
-和-x老师是初三才接的班，他们尽快地了解和熟悉学生，拉进和学生的关系，使学生很快就喜欢上了新老师。每次练习考试后，都有一些学生想尽快知道自己的成绩，他们考完试就来到办公室，这时老师们为了保护学生的学习积极性往往马上当面批改，和学生共同分析错误原因，使他们加深印象。有时学生提出放学后来答疑，老师们认为，学生的需要是第一位的，个人的困难可以克服。
我们年级综合题的练习开始的比较早。在第一学期的周末提高班上，对A、B班的学生就开始了综合题的训练，由浅入深，逐步加深难度。学校提出抓好优秀生的培养，我们备课组经过讨论决定，为了调动好学生的学习积极性，把做综合题作为奖励机制。于是我们选编了一些模拟题中的综合题，发给普通班自愿想做的学生，不限时间，做完一页后由老师逐个面批、订正后，再发给第二页，各班喜欢数学的学生积极性很快被调动起来，同时还带动了一批中等水平的学生，大家争先恐后来找老师换题，数学组一片繁荣景象。每天中午，每个数学老师周围总是围着很多学生。各班都有十几名学生一直坚持做综合题，对提高他们解综合题的能力有很大帮助。实验班有的学生把老师印好的综合题都做完了，还要继续做，老师只好单给这些学生找题，满足他们的要求。实验班还在周末提高班时，采取分层教学，调动不同层次的学生的积极性。
为了把高职院校发展为具有现代职业技术特色的、行为模式以及能力结构的学习型、成长型的高职院校,因此,对教师实施一年一度的绩效考核评价。但是,无论哪一种管理模式,在执行过程中人们发现,总是不可避免地存在这样或那样的弊端,任何环节的漏洞,都会收效甚微,甚至适得其反,造成评价者和被评价者关系紧张或伤害,给院校、给个人带来了不良的后果;严重影响绩效评估的公正性和实效性。为此,在这里笔者从以下几方面谈谈绩效评价的弊与利及今后的改制思路。
一、实施绩效评估的弊端
(一)模块的量化差异
目前,许多院校实施的管理模式大同小异,管理层只重视量化结果,不了解、不调查、不分析教师的实际教学等方面的行为表现与结果是否相符。不论考核指标设置是否合理。
(二)模块之间过于偏激
指标过于追求“全面化”,难以合理区分评价对象的水平。目前高职教师评价大多是教学与科研两大块,甚至分三块:如某院校学生评价分占60%;教研室评价分占30%;本系评价分占10%。假如说,某教师学生评价这一快考评低了,绩效综合评定就是系里的后几名,原因很多,由于教育活动是一种非常复杂的活动。另外,一般说来,教师的职责是教书育人,除此之外,课余时间做些科研或其它,因为同样学科的教师所分担的教学任务各异,譬如说有的老师教专业课和公修课;有的老师只教公修课;由于课头多的老师,教学任务繁重,不可能有太多的时间和精力去搞科研等;而有些教师若有教学科研,教学上既是敷衍了事,经常上课晚来又早走,也能够得到好的考评结果。否则,就要接受高职低聘这一处罚。等等这些诸如此类的事件已经举不胜举,这样的考评方案仍在某些高职院校发生着、实施着。
(三)偏见误差
1、晕轮效应误差。评价者在对被评价者绩效评估时,把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无关的某一方面看得过重,而影响了整体绩效的评估。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。
2、感情效应误差。人是有感情的,而且不可避免地把感情带入他所从事的任何一种活动中,绩效评估也不例外。为了避免感情效应造成被评价人绩效评估的误差,评价人一定要克服绩效评估中的个人情感因素,努力站在客观的立场上,力求公正。
3、“透明”误差。所谓的“透明”指的是公开、民主化、不暗底捣鬼,具有它的真实性。但若在结果没公开之前有关部门,把评价教师的原始资料进行改动(也不是所有都改),私下操纵,难道这样的结果就是所谓的透明吗?公证、合理吗?后来,大家都在议论,这就是执行部门的权力。一年来勤勤恳恳,敬业爱岗者,反而不合格。有人还打着官腔说什么:“这就是游戏规则,圈住谁就是谁,没办法”。唉,真是冠冕弹簧啊!
4、学科误差。由于评价人员对某学科的偏见而影响其工作实绩的评价而造成的误差就被称为是学科偏见误差。在高职院校里,据我了解教师的职位也有贵贱之分;部分教师再没有较强的沟通能力,笨嘴拙舌、不善辞令,不善于融合和协调各种关系等原因,这就是惯性思维偏见造成的误差。
5、教学质量误差。很多院校由于是用学生打分的办法对高职教师的教学质量进行评定,这有其公平的一面,但也要看到它的不利一面。因为的学生评教和教师课时费相关,评教不及格者按高职低聘或扣发一定的比例津贴,导致高职教师不敢管、不愿管而一味的迎合学生,以使学生给自己好的评价,这样不仅不能提高教学质量,还造成教师教学质量考核成绩严重失真现象。
(四)失去了职业技术的特色
高职学校的生存、发展,是离不开教师的教与学生的学。而对教师的考核是对教师教学工作的肯定。大部分高职学校对教学的考核只注重了教学工作量和科研的考核,而对教学质量的考核并不重视。同样的精力若花在科研上,能得到现有评价标准的承认。这种评价与对高职教师评价的目的是不相符的。
二、绩效评估的有利面
由于绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析,故工作量较大。在职业院校中,要进行有效的绩效评估并让其发挥应有的实效,这是令工作者苦恼而又必须直面的问题。有效的绩效评估,不仅要建立起合理的评价制度,还应有相应的跟进措施使其落到实处;否则失去它评价的意义。以下几点阐述或许能让实施者有所启发。
(一)发挥中坚推动力量效应
绩效评估是主管与教工之间的一种双向交互过程。这一过程包含了评价者与被评价者的工作沟通,评价者把工作要领、目标以及工作价值观传递给被评价者,双方达成共识与承诺。学校的各级管理部门应成为教改工作的有效推动者,各系主管应成为被评价者的直接监督人,而不仅只是教师教改能力的评价者。
(二)发挥价值评价体系的中介效应。
价值评价要真正能在学校的价值创造中发挥牵引与激励作用,必须解决好价值合理分配的问题。当然,更重要的是加强自身工作的激励,特别是那些技术性操作较强专业的教职员工,给他们创造更多的发展空间。让绩效评价真正成为学院组织内部教员价值分配的客观、合理依据。
(三)教学管理与行为评价有效结合起来
教学管理的基本含义是以教学的全过程为对象,遵循教学活动的客观规律,运用现代科学管理的理论、原则和方法,对教学工作进行决策、计划、组织、实施、检查、指导、总结、提高,最大限度地调动老师和学生的积极性,以保证教育教学目标实现的活动。教学管理的根本出发点,要适应教学活动复杂的客观事实,对于诸多因素进行全面管理,为教学组织管理的决策提供科学依据。这样既能革除传统的手工劳动方式的误差,又可迅速传递信息,使教学管理水平达到高效能的程度。这样科学管理地利用信息反馈比调查问卷反馈效果更具有真实性和客观性。
三、高职教师评价方法的改革
高职教师教学质量评价体系的内容无论怎样改革与发展,目的是基本一致的。通过绩效评价,了解自身的教学水平以及自己与别人在教学上的差距,从而提出改进目标和办法,促使自身教学质量和水平的提高。正因为事关高职教师的切身利益和高职教师的良好工作状态,客观上也就要求绩效评估指标的内容尽可能充实完善,权重和分值尽可能设置合理,评估的方法尽可能科学化、公正化。
(一)端正态度明确目的
对高职教师评价要持平和、乐观、向上的心态;评价不仅是为了我们明天的劳动能达到增值的目的;也是为了学校生存。这要求评价,必须对高职教师劳动质量的本质有一个正确的认识,以便能正确有效地确定高职教师评价的内容。对一个高职教师进行评价,不能只注重“游戏规则”,还注重教师的业务素质、思想道德素质等来加以通盘考虑,既教书又育人,树立全面的教育质量观,避免权重过激。
(二)评估组的设建
高职教师评价只有从理论上正确认识高职教师评价的性质、目的、依据、过程,科学地设计出评价方案和方法,高职教师评价才能摆脱目前的困境,才能实现高职教师评价方法的科学化。接下来要做的是组建一个评估小组(十人左右)。小组的作用应是代表整个学校,对可能出现的各种情况做出预测、为即将开始的工作打好基础。预测的重要作用无法估量。吸纳的小组成员也不一定是那些倾向于反对评估机制的人,那样反而会削弱小组的可信度、限制创造潜能。你所需要的人员应该是对教工管理工作有兴趣、有热情,并能兼顾学校整体利益;乐于接受新思想,善于探索和学习;民意的代表,受人尊敬、其意见能够代表大家的意愿。
(三)评估工作要全面
在高职教师评价实践活动中,要认识到不能片面地强调一种方法,各种方法都有其优缺点,都有其使用的范围,不应对每种方法都求全责备。传统评价与现代评价相结合,不断建立合理的评价方法、技术体系,根据不同的评价实践选用不同的方法。
1.由于不同学校的组建结构、办学特色和市场需求各异,在规划评价体系替代方案时必须考虑到本学校的具体情况,而决不能照搬其它本科院校的经验。评估替代方案不是一种有着新面孔的格式化的程式,而是从全新的视角去看待。
2.在评价过程中需要突出强调的因素,是对高职教师的某一方面进行更深入、细致的单项评价,把单项评价与综合评价结合起来运用。
3.由于客观评价的结果确定性较强,不因评价者的不同而发生变化,而主观评价的结果因评价者的不同而不同,因此二者的结合要审慎。客观评价的结果客观性较强,受主观的影响较小,而主观评价的结果主观性较强,客观性较小,二者的性质不同,因而不宜直接结合。如果需要进行结合的话,应先对主观评价的结果进行处理,使其客观性真正完善后,才能与客观评价的结果相结合。
4.考评内容。加大平时考核管理力度,平时考核是指院、系、教研室、高职教师在听课的过程中对高职教师岗位职责的履行情况工作任务完成情况作相应记录,各级领导对其记录进行审阅,并提出意见。平时考核是年度考核的重要组成部分,也是年度考核的基础和依据,关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度,又可以为年度考核积累资料、提供依据,可以全面、客观地了解高职教师的教学质量情况。
5.教学质量的评价。高职学校教师教学质量的评价由过去的以学生为主的传统评价方式,过渡到多视野的评价方式,在此基础上应提倡自我评价方式,且加大力度。一些发达国家采用的是一种双向的高职教师评价过程,建立在评价双方互相信任的基础之上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终。高职教师应该积极主动地、自觉地经常对自己的教学工作进行自我评估、反思,随时调整修正不足之处,使自身始终处于良好向上的工作状态和心理状态中,不断取得优异的成绩。
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