大杨庄小学教师绩效工资实施方案
（试行稿）
为了加强教学管理，提高教学质量，完善教学工作评价，充分调动广大教职工工作积极性，全面提高教育教学质量，根据《郓城县义务教育学校教师绩效考核评价办法》，结合每位教职工的工作情况和我校实际，特制定本实施方案。
一、职业道德（10分）（见郓教发2011（37）号文）
二、工作考核（45分）
1、教师工作量（10分）
专任教师周人均岗位工作量=专任教师周实际工作量总和÷总专任教师人数
专任教师工作量得分=专任教师周实际工作量÷专任教师人均工作量×10 专任教师实际工作量计算方法：
（1）史、地、生、政
1分/节
（2）语、数、英、理、化
1.25分/节
（3）地方课程、校本课程、特色课程、综合实践、音、体、美、微机0.85分/节
（4）教研组长加1节课时量
（5）体育教师正常组织课间操每周加1分；担任两个程度教师，教案编写完整，每周加1分。
2、班主任情况（5分）（见班主任量化细则）
3、出勤情况（10分）
（1）病事假按《郓教发2011（37）号文》执行（2）出勤情况平均数=学期签到总数÷总人数 个人出勤签到得分=个人学期签到总数÷出勤平均数×10分
（3）上课、例会、集体活动迟到早退扣0.5分（4）旷课一节扣2分；例会、集体活动无故不到者扣2分；例会、集体活动请假扣1分。
4、教学常规（20分）
（1）工作计划、总结（1分，每项各0.5分）开学第二周上交工作计划,学期末上交工作总结。
（2）备课（5分）
教案：要有全册、单元及课时备课，其中课时备课包括目标、重点、难点、过程、板书及教学反思，项目不全者酌情扣分。要条理清晰，结构完整，字迹工整，能体现课改精神。各学科的教案数以课程设置为准，两周检查一次，一学期一总结，每少一周教案量扣0.3分。
（3）教研活动（5分）
1集体备课：按时参加，每少参加一次扣0.2分，中○心发言人每少准备演讲材料一次扣0.3分。
2听评课：本教研组老师讲课时，请事假扣0.1分,○不到者扣0.2分,组长扣0.3,不参加评课,视为没参加听课。（每 人每学期最低听课次数20节）
③教学研究活动：其它教研活动每少一次扣0.2分，组长扣0.3分,中心发言人每少一次扣0.3。
（4）作业设计批改（5分）（不满工作量的教师本项得分按整人折算）
①作业量：数学、英语4次；九年级物理、化学3次；八年级物理2次；语文2次，作文一篇；史、地、生、政2次；美术、微机各一次。
②作业批改必须全批全改，有等级，日期。错误有订证。
③批改记录与作业相符，如有不符，以量少的为准。④每学期每少一周作业量扣0.3分.（5）课堂教学（2分）
①每位教师每学期必须讲一节公开课，否则扣2分，45岁以下必须用多媒体，课堂常规每小项不达标者，酌情扣分。
②实行推门听课制度，检查教师备课及课堂教学情况，要有随堂教案，如没有扣0.5分,课堂教学情况较差者酌情扣分。上级领导推门听课，有违教学常规者扣1—2分
(6)考试(2分)在学校组织的质量检测中,监考教师迟到、早退、中途擅自离开考场，看书、看报、睡觉、学生有作弊现象不制 止等，每项次从量化总分中扣0.5分;不监场或不改卷的教师,每项次从量化总分中扣2分。
三、工作成效（教学效果）（40分）
1、业绩分数上限为40分，下限为15分。
名次得分＝40－（40－15）÷（单科参考班级数－1）×（名次－1）
2、单科名次按平均分排列
3、各班计算成绩有效人数计算方法：
把某班备案人数设为a,辍学人数设为b，各班中辍学最多的班的辍学人数设为c，该班计算成绩有效人数＝a－c－(c－b)／3(收尾法取整数)
4、担多班教师成绩得分按整人工作量折算。
5、期中测试占40％，期终测试占60％。
6、非考试科目完成好与本科有关的各项工作,得分按以上成绩的平均分记。
四、各种奖励及其它加分（5分）（本学期的有效证件）
1、能在校级以上教研活动中执教公开课加2分。
2、讲座及经验介绍（1分）
3、课题研究（1分）
4、论文发表获奖情况（1分）
5、优质课、骨干教师、教学能手、教坛精英等（2分）
6、参编校本课程，并成书（2分）
7、参加县级运动会，获团体总分前5名，依次奖励教师5、4、3、2、1分
8、参加省、市、县组织的音、体、美及其它单项比赛并获奖，依次奖励教师3、2、1分
9、其它由学校组织的获奖荣誉酌情加分
五、以上各项中得分最多不超过所设标准分值（教师工作量项除外）
六、非任课教师按《郓城县中小学校绩效工资实施意见》
实施。
关键词：教师绩效工资,绩效评价,价值取向
建国以来, 我国进行过四次重大的工资制度改革, 但一直以来义务教育阶段教师工资仍偏低, 有些地区教师甚至连正常的生活都无法得到保障。在2006年进行的工资制度改革中实行了岗位绩效工资, 主要包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴, 岗位工资和薪级工资在改革之初就已实施, 但绩效工资部分迟迟没有动静。绩效工资无法正常实施影响了教师的工作积极性, 无法刺激教师的内在动力, 无法引导教师自觉提升自身素质, 影响了义务教育的教育教学质量。
为了遏制情况恶化, 就需要打破平均主义的工资制度, 要多劳多得、优绩优酬, 增加教师收入、适当拉开差距, 吸引优秀人才长期从教, 终身从教。2008年12月底, 国务院常务会议审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》, 决定自2009年1月1日起, 在全国义务教育学校实施绩效工资, 并且指出和当地公务员平均工资相比, 义务教育阶段教师平均工资不能低于前者。绩效工资总量的70%和30%分别为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资与当地经济发展水平、物价水平及教师的工作岗位职责相联系, 在绩效评价的基础上, 只要履行了岗位职责、完成学校教学任务的教师, 可全额发放。奖励性绩效工资要体现工作量和实际贡献, 需要根据绩效评价的结果, 对有突出贡献的教师, 根据不同评价等级决定其分配。
可见, 无论是基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都需要建立在绩效评价的基础上, 绩效评价决定了如何确定绩效工资发放的等级, 是绩效工资分配的主要根据。但是应该树立什么样的价值观才能保证义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价能如实地反映教师的工作表现和实际贡献呢?这直接关系到绩效评价的目的、主体、方法等, 是绩效评价活动的核心, 因此有必要对此进行探讨。
一、公平与效率相结合, 注重公平
公平与效率两者的关系在不同的时代发生了多次变化, 对于两者的关系学者们也都有自己的见解, 但是研究公平与效率都需要了解其内涵。公平就是社会建立一套科学的制度, 使之公正地对待一定范围内的个人和团体, 在这个范围内的个人和团体都享有作为公民应有的基本权利, 享有与地位、能力、贡献相对应的其他权利, 这里所说的公平并不是完全的平均, 完全的平均不是公平。效率就是单位生产要素在单位时间内投入的产出。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以教师的工作实绩和贡献为依据, 不以职称、学历为依据, 前面提到了公平并不是完全的平均分配, 每个人做了什么工作, 有什么贡献, 应从质量和数量方面进行评价, 多劳多得, 优绩优酬。评价结果只要达到合格, 即履行了岗位职责, 达到了学校对教育教学的要求, 教师就可以获得基础性绩效工资, 体现了内部的公平。但如果只要合格的教师都领取同样的报酬就又形成了平均分配的局面, 所以绩效工资实施中的绩效评价提出对班主任、一线教师和骨干教师倾斜, 对有突出贡献的教师按一定的比例发放奖励性绩效工资, 其只占绩效工资总额的30%, 要适当拉开教师间收入差距, 这对激励教师是有利的。只注重公平会降低教师积极性, 安于现状;只强调效率, 教师在恶性竞争的环境中就不能共同学习与进步。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将公平理念融入各个环节, 同时注重公平与效率相结合, 找到两者的最佳结合点, 使之呈现出最佳的状态。
二、注重教师专业发展
传统教师绩效评价只重视奖惩, 只是由学校领导根据一定的评价标准给老师排排队, 其结果只作为发放奖金、晋升等依据。开展奖惩性的绩效评价, 教师一味对照评价标准考虑如何能得到较高的分数, 重视数量, 忽视质量, 忽视了学习知识及提高教育教学技能, 容易造成教师间的恶性竞争, 带给教师沉重的心理压力。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价将教育教学研究工作、教师专业发展列入评价内容, 除了要评价教师的师德、知识和技能外, 还要强调评价教师参与教学研究的情况及教师提升教育素质, 扩展专业知识的情况, 引导教师意识到学习是终身的、可持续的。随着时代的发展, 要不断主动更新教育观念, 自觉更新专业知识、教育基础知识, 利用现代科学的教育教学方法, 发现教学实践中的问题, 尝试运用所学分析问题、解决问题, 在这个过程中实现自我反思、自我提高。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价除了作为教师聘用、晋升、绩效工资发放的依据外, 同时也是为了帮助和指导教师不断改善自身, 促进教师的专业发展。它改变了以前单一的以甄选、奖惩为导向的绩效评价, 不只是划分等级、评定分数, 强调采用定性的方法, 以评语或语言描述的方式反映教师的优势和缺陷, 使每个参与评价的教师通过绩效评价认清自己与其他教师的差距, 找到自己的优势和缺陷。教师只有获取了这样的信息, 促使其反思教育教学工作, 才会从内心深处发现提升自身素质的重要性, 为长期从教、终身从教积累资本。
三、以人为本, 尊重教师的主体地位
教师是教学活动的主体, 决定着学校的教育教学质量高低, 学校要进行正常的教育教学活动不能离开教师。学校过去对教师的管理只是目标管理, 是静态的控制, 对教师的注意关心比较少。学校没有意识到教师不只是“经济人”, 同样也是“自我实现的人”, 教师的需求并不仅仅局限于物质层面, 同样也包括精神层面, 学校忽视了了解教师内心的真正需求。当前学校亟待强化这种观念, 也就是以人为本的观念。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调以人为本, 以人为中心, 教师是学校的主体, 尊重教师, 满足教师需求, 营造和谐的评价环境, 调动教师的主动性、创造性, 以促进教师可持续的专业发展为最终目的。
(一) 教师是绩效评价的主体
过去的教师绩效评价, 学校管理人员或专业评价人员根据评价标准对教师开展评价活动, 教师作为评价对象只能被动接受。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价以教师为绩效评价的主体, 教师不再只是评价对象, 同时还是评价主体。其他评价主体当然能够反映教师的工作表现, 但属于外在的刺激, 而且对于不熟悉的教师主观判断居多。教师作为绩效评价的主体是从其内在刺激出发, 教师与其他评价主体相比更了解自己, 能提供全面的、最新的信息, 从而能更深入地评价自己、反思自己, 发现其与其他教师的差距, 这样发自内心的反思更能激发教师要求自我提高、自我改善的动机, 使绩效评价结果能如实地反映教师的状况, 帮助、指导教师成长与发展。
(二) 教师的参与是绩效评价的关键
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调民主公开。教师作为学校的一员, 有权参与学校管理, 充分征求教师的意见, 具体到教师绩效评价, 不仅表现在教师自评, 还表现在教师要参与评价的每个环节, 包括评价目的的制定、评价内容的选择、评价结果的反馈和监督。一方面教师了解绩效评价的目的、内容, 能消除心理疑虑, 积极配合, 真实反映教师的情况, 另一方面教师学习一定的评价技术, 为自我评价、自我反思提供了有利条件。要实现高质量、高效的绩效评价, 管理人员不能只单方面侃侃而谈, 还必须使教师积极参与进来, 和教师平等地交流与沟通, 用心倾听他们的不同意见, 了解他们的困难, 帮助教师分析问题和解决问题。
四、绩效评价多元化
(一) 绩效评价主体多元化
评价主体是参与评价活动的组织、实施, 根据一定的评价标准, 采用科学的态度和方法对评价对象进行质和量的价值判断的个人或团体。评价主体的多元化是相对于评价主体的单一性而言的。传统教师绩效评价主体是单一的, 少数人参与评价, 是一种自上而下的评价, 处于下层的教师只能被动接受评价结果, 学生、学生家长、同事乃至教师的评价权力都被忽视了。评价主体的单一性往往会导致获取的评价信息片面化, 主观判断成分过重, 不利于评价结果的运用。
义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调评价主体的多元化, 与教师评价信息相关的人员都要参与, 要充分听取他们的意见, 评价主体不仅包括传统的学校管理人员, 还包括同事、学生、学生家长、社区及教师。这样不再是从单一主体角度衡量教师, 而是通过采纳多方意见综合衡量教师的表现, 实现各评价主体的互补。评价主体多元化使评价过程更公正、民主, 评价信息更可靠和全面, 提高了评价质量。
(二) 绩效评价内容多元化
首先, 传统教师绩效评价多以教师的知识、技能和教学效果作为评价内容, 忽视了情感态度与价值观领域, 这主要是由于情感态度与价值观是抽象的, 依据什么来评是评价过程中的难题, 因此一直没有被列入绩效评价内容中。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不仅包括对知识、技能的评价, 还强调对情感态度与价值观的评价, 将师德列入绩效评价内容, 并作为教师绩效评价的必备要求, 师德评价不合格, 评价结果即为不合格。可见义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价不再只是关注教师表面的知识、技能, 更多关注放在了潜在的情感态度与价值观深层次的内容。
其次, 义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价内容不再局限于教师过去的工作表现, 教师未来的发展也成为评价内容。教师专业发展成为教师绩效评价的内容, 强调评价教师增长专业知识、提高专业技能的情况, 充分体现了评价内容不只是衡量量化了的教师表现, 是从教师专业发展角度, 引导他们考虑自己未来的发展方向, 培养教师自我反思、自我改善的意识, 发挥自己的最大潜能, 不断超越自我、实现自我。
最后, 评价内容增加了从学生的“学”角度评价教师的“教”。评价教师基本都从教师角度出发, 评价教师备课、教学方法、课堂组织等表现, 从学生“学”角度也只评价教学效果, 侧重升学率。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价注重了从学生“学”来评价教师的“教”, 比如评价教师对于学生的思想品德教育, 从学生思想品德教育成果、个性品质来评价教师。对教学效果的评价发生了转变, 改变了以往侧重升学率, 注重学生达到合格的比例, 学生在原有基础上进步的程度, 评价内容从学生角度出发引导教师要因材施教, 关注每一位学生, 促进他们的全面发展。
(三) 绩效评价方法多元化
首先, 收集评价信息的方法多元化。收集评价信息是评价过程中的一个重要阶段。义务教育阶段教师绩效工资实施中的绩效评价强调收集评价信息的方法多样化, 可以采用课堂观察法、调查法、业务知识测试法、查阅工作记录或档案等, 但是每种方法都有其优势和局限, 单独使用某种方法可能只提供片面的信息, 影响评价的可靠性和真实性, 要全面反映教师的实绩和贡献, 就要配合使用各种方法, 扬长避短, 从不同角度全面收集教师的信息。
其次, 处理评价信息的方法多元化。处理评价信息的方法多元化就是将定性方法与定量方法相结合, 根据具体的评价情况, 发挥各自的优势。定性方法是将收集的文字信息以语言描述形式得出结论, 能够对教师信息作出分析, 发现问题, 提供建议, 但主观性较大。定量方法是用数理统计来描述信息的基本结果, 通过数值间关系找到结论。这种方法准确性和可靠性较高, 但数字无法揭示问题的本质, 往往会丢失重要的内容。要真实地反映教师的实际情况, 不能肯定一种方法就否定另一种方法, 而要将两种方法根据具体情况运用于适合的领域, 实现处理评价信息的方法多元化。
参考文献
[1]曾晓东.对中小学教师绩效评价过程的梳理[J].教师教育研究, 2004, (1) :47-51.
[2]王丽平, 关燕云.高校教师工作绩效评价研究[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2007, (3) :130-132.
关键词：薪酬激励；绩效工资；高校
薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。
传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。
一、武汉城市职业学院现有薪酬制度
武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。
目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体
如下：
■
其存在的主要问题如下。
（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大
作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。
（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小
我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。
二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响
根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。
高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。
绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比
重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。
三、完善教师薪酬制度的激励导向作用
实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。
（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人
教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作
的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。
（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人
教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。
1.考核方案要科学
在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。
2.考核内容要全面
教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。
3.考核办法要合理
可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
4.考核程序要规范
考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。
依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。
（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事
首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进
行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。
总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。
参考文献：
[1]骆品亮，周红，陆毅.高校薪酬制度的国际比较及其对我国研究型高校薪酬制度改革的启示.上海科学管理，2003（02）.
[2]谭铁群，刘国买.激励理论与高校教师绩效薪酬机制研究.技术经济，2004（02）.
[3]杨晓薇，王明丽.高校教师薪酬激励机制的痛点.人力资源，2006（21）.
[4]安晓敏.高校教师绩效激励薪酬体系构建研究.管理科学研究，2010（04）.
[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.
根据《**县教育体育局关于义务教育校园教职工绩效工资考核分配工作的指导意见》(平教发[]47号文)规定，对完小校长绩效工资的考评主要从职业道德、考勤、工作实绩和工作潜力、清正廉洁四个方面进行考核：
一、职业道德(10分)：参照任课教师职业道德考核办法执行。
二、考勤(30分)：根据各校的考勤制度执行。
三、工作实绩和工作潜力(50分)
考核说明：本项考核严格按照《**镇中心校完小考核评估方案》中各校最后评价得分进行赋分，最高分为50分，用本校所得分÷最高分×50即为个人该项最后得分。
四、清正廉洁(10分)主要考核管理人员的能否正确处理个人利益与群众利益的关系，执行民主集中制，维护班子团结，廉洁自律以及抵制消极腐败现象等方面的表现。
考核说明：本项考核分为中心校评议(50%)和全体教师评议(50%)两部分：
1.中心校评议(50%)：由中心校班子成员对各完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
2全体教师评议(50%)：由各校全体教师对本完小校长进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最后得分。
三、实施对象、时间
本校全体在编在岗已聘的正式教师；从2011年1月1日起实施绩效考核兑现绩效工资。
四、考核实施方案
教育教学一线教师考核。
从学校奖励性绩效工资总量中提取10%设置教育教学质量奖。按德能勤绩四块考核，满分100分（个人奖励=奖金总额+总得分×教师个人考核得分）。
1、德（20分）
A、扣分项目
（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法或违反学校规定行为，对学校管理带来影响的该项不得分。
（2）、出现下列情形的，视情节扣3—5分：
1、体罚学生造成后果严重的；
2、因排斥差生导致学生流失的；
3、工作中因违反规定造成责任事故或后果严重的；
4、在从事专项工作或临时性工作中有违反有关纪律的。
（3）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。
（3）请事假一天扣0.2分，请事假一节扣0.1分
（4）请病假每天扣0.05分
4、绩（45分）
A、基本得分（45分）
（1）学科总均分（22分）
第一名记22分，每低于上一名次0—3个名次依次减考核分1分。
（2）学科优均分（18分）
学科优均分的计算，首先务必按应考学生总人数前1/3（统定评比人数）的成绩划线，求出班级各学科优均分，最后进行评比，并计算考核分，即获第一名者记18分，其他名次以2分分段计算，每低于第一名0.1—2分者依次减1分。
（3）进步分（5分）
班平均分和优均分相加所得成绩在前一次的基础上每相应提高0.1—2分记考核分1分，然后以2分段，累加计算，满分以5分为限。
B、加分项目
晚上辅导学生上自习的加5分。
五、组织领导与监督
1、成立绩效工资考核领导小组。
组长: 刘艳军
副组长：刘美荣
成员：杜艳珍、陈小琴、马艳香
2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
（定稿）
一、指导思想
为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性。按照《***县教师奖励性绩效工资分配指导意见》及县委政府的指导要求，结合我校实际，根据教师不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，特制定如下方案。
二、制定原则：
1、按劳分配、多劳多得，在充分体现多劳多得的同时要坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力倡导无私奉献，团结协作和主人翁精神。
2、优教优酬，公平竞争，在考核的基础上确定教师的奖励性绩效工资待遇。
3、合理统筹，大体平衡，教师间既要体现优教优酬，适当拉开差距，又要兼顾部分教师的绝大部分利益。
三、实施对象与时间
编制在岗教师，从2014年春季学期开始实施奖励性绩效工资。
四、奖励性绩效工资的考核 德、能、勤、绩、廉五项 德（15分）（办公室考核）
一、理论业务（例会、各处室、教研组会议等）学习，积极参与。（５分）
１、无会议记录，学习笔记、学习心德（总结）每项扣1分。２、开会缺席1次扣2分，请假1次扣1分，迟到早退１次扣0.5分。
3、开会期间改作业、试卷、写教案、打瞌睡一次扣1分。
4、开会讲与会议无关的话或议论与会议无关的事件，一次扣
1分。
5、手机响或在会场接打手机一次扣1分。
6、中途私自离开会场扣 1分，如离开时间超过10分钟，扣5分。
二、教育思想，关心爱护全体学生，致力于学生全面发展。（５分）
１、不服从或无故推卸学校工作安排扣2分（次）。２、将学生赶出课堂扣２分（1人次）。
３、体罚和变相体罚学生（殴打、谩骂等）扣１分（次）。
三、职业道德，认真履行教师职业道德规范。（５分）１、为人师表，在校内外引起较大的积极影响，加２分。２、行为违反规范，打架、谩骂、污辱他人人格带来较大社会反响，经查实扣5分（次）。
3、酗酒闹事，受到处罚或相关组织告知学校扣5分（次）。
4、工作不当，引发家长告状，查实１次扣１分。
5、受到党政纪处理，治安处罚者1次扣５分，取消评选优模资格。
6、不注意自身形象教育学生，穿奇装异服、背心、拖鞋进课堂，在学生面前抽烟，在校园内吸游烟，因饮酒、抽烟等影响上课。违者1次扣2分。
7、上课时瞌睡、吸烟、坐桌椅查实１次扣5分。
8、上班期间做本职工作以外的事情：如用电脑玩游戏、淘宝、看股票等，查实一次扣5分。
9、在公众场合或者通过互联网散布影响安定团结的言论，且造成一定影响。查实一次扣10分。
能（40分）（教务处考核）
一、服从学校任课安排，按课表认真上课。
１、两操管理：课间操第二节课任课教师在场管好课间操，缺勤每次扣除量化分1分。
２、认真管理好班上学生营养餐就餐工作，缺勤一次扣1分。（由早晨第四节课的教师管理）。
3、值日：按时日程表规定参加值日，做好校务日志、一日常规检查登记、晨午检工作填报，试餐、配餐、留样及配餐等相关工作，缺勤按出勤方面算。只参与不履行职责扣5分，漏一项扣1分。
4、课堂杜绝出现放羊式课堂，特别是体育课，活动时教师必须在场指导，注意安全问题，出现放羊课不论学科，一次扣5分，上课玩手机一次5分。
二、超工作量：
学校教导处每学期根据不学校的总课时数和每位教师的任课课时数，根据总课时数和实际任课教师数求出平均课时对超过平均课时的以每节10元奖励，每月按4周计算（长假月算三周），作为该教师的周超课时费，每学期教导处尽可能排足每位教师工作量。
月超课时费=（教师周课时数-校平均课时数）×4×10
1、早读：指导学生进行早读一次10元。
2、超课：超过工作量1节课10元。加班：加班1小时15元。代课一节15。
3、课外活动（体艺2+1项目）：辅导学生课外活动一次（40分钟为一次）加1分（学校指定或自编报学校备案的活动）。
4、补充说明:中层干部上课节数按教育文件规定。
5、指导兴趣小组按1分/节计算（40分钟为一节课）。
6、专用教室管理教师: 多功能实、复印室每周折2节；（图书室、实验室、仪器室不算）
7、负责组织每天广播操的体育教师一周折2节（含升降旗仪式）。
8、合唱队、各运动队集训每周折2课时。
9、每学期按实际周数发放。
10、参加营养餐所用菜品收货每周折2课时补助。
四、教学科研能力
１、不能按时上交各项工作计划、总结，查实１项扣１分。２、不能按教学计划完成教学任务，查实扣１分。３、不参加教研活动１次扣２分。
４、教案作业检查，不交１项１次扣２分，次数不足扣１分。（语文１课文１次作业，1章节1次作文，数学每周不少于３次。）
５、教案不按正确步骤规程书写，照板不修改，扣0.5分。（教案五步：（１）教学目标。（２）、重难点、（３）、教法及课时安排。（４）、教学过程。（５）、课后反思。）
６、学生考卷不能按时批改查实１次扣１分。
7、上交材料不及时，一次扣1分；拒不上交或材料不合格的，一次扣5分
8、按时按质按量听完学期规定的听课内容，并有评价，少一次扣1分。多一次加0.2分。最高封顶2分。被选中上公开课或示范课者上一节加1分。（外出学习回校示范课或汇报课不加分）
六、教师继续教育
按时参加上级或学校组织的教师继续教育，并作好笔记，写好心得体会。不参加一次扣5分，参加学习但无笔记扣2分，无心得体会扣2分。
勤（10分）（教务处考核）１、一月期满勤加３分。
２、旷课１节扣５分，旷会１次扣10分，旷活动按时间长短扣分，活动1～2小时按2节旷课算，半天按4节旷课算，一天按6节旷课算。
３、事假１节扣１分，一般病假１节扣1分。
４、迟到１次扣1分，早退、中途无故离堂１次扣1分。
5、住院病假一节扣0.5分，特假（含长病假等）一节扣0.5分
6、私自调课双方按旷课算。
事假、旷工、迟到、早退、一般病假除扣积分外，另扣去绩效工资：事假一节除绩效工资30元，旷工一节扣工资100元，迟到、早退30元，一般病假15元，住院病假不扣工资。
绩（25分）（教务处考核）１、考试成绩
（1）县、站、校组织统考、统评的学年（学期）考试（以最高级或最真实考试），同级同科平均分，超１分加0.1分，低１分扣0.1分，同级同科平均及格率，超１个百分点加0.1分，低１个百分点扣0.1分。
（2）、名次加分。获全镇平均分第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分；获全镇合格率第一名加3分，第二名加2分，第三名加1分。
（3）、提高率加分。分名次提高、平均分提高、合格率提高三个提高。名次在上一的基础上每提高一名加0.5分，平均分在上一的基础上缩小（原来高于镇平均分的班级为扩大）与镇平均分差距，每提高1分加0.1分；合格率算法跟平均分一样。注意：保持原来名次加1分。（提高率算相对提高）
（4）高分人数奖
按进入年级总人数的30%人数进奖，分四档，A档为第1～10名；B档为第11～20名；C档为第21～30名；D档为第31～40名；E档为第41～末尾名；
２、学术奖、辅导奖：
指导学生参加上级组织的学科竞赛获国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点分从
上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，计最高奖项（同一竞赛，以原件核实最高项）。
３、由教育行政部门安排的相关论文发表，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同名论文、原件核实最高项）。
４、推荐参加公开、示范、优质课评比，按国、省、地（州）县、镇奖依次加５、４、３、２、１分，一、二、三等奖按0.2个百分点从上向下递减，优秀奖在三等奖下减0.1分，（同课以最高项原件核加）。
５、学校举行的活动（“六·一”等）指导学生获奖一、二、三等（名）加１分、0.7分、0.4分。
所有辅导奖、论文获奖等如超过最高分只取最高分。廉（10分）（此款由党支部考核）
1、私自乱订资料，乱收学生费用查实１次扣5分。
2、从事有偿的家教活动查实一次扣5分；
3、在教育教学活动中，暗示学生家长向自己送礼或接受家长赠送的礼品、礼金、有价证券，如发现一次扣5分。
4、各科室负责的项目要每月核算一次，并及时公布。本方案经教职工代表大会一致同意后，自公布之日起实施。
****学校
一、河北省农村义务教育学校体育教师绩效工资制度实施现状
调查的体育教师所在学校已经实施绩效工资的占57%, 没有实施的占43%。在已经实施绩效工资的学校中已经落实了奖励性工资的占67%, 没有落实的占33%。基础性工资100%发放。奖励性绩效工资实施方案是由教职工全体大会或者代表大会通过的学校占24%, 征求教职工意见然后学校确定的占38%, 只征求一部分教职工意见的占12%, 根本没有征求意见的占14%, 不知道的占12%。
从调查结果中可以看出, 河北省农村义务教育学校没有实施绩效工资的学校还很多, 几乎接近一半;在实施绩效工资的学校中教师的基础性工资已经全部拿到, 其中还有少部分学校没有落实奖励性工资;在奖励性工资实施方案中表现出民主性稍差一些, 大部分是学校确定。
1. 绩效工资对体育教师工资影响
(1) 大部分体育教师工资处于增长状态, 但涨幅不大
通过调查显示, 绩效工资对体育教师工资有一定的影响, 大部分体育教师的工资已经涨了, 但涨幅不大, 只是涨了一点。也有少部分体育教师的工资降了, 但也没有大幅度减低。还有少部分体育教师的工资没有变化。
(2) 大部分体育教师的工资低于当地公务员和其他学科教师的平均工资
调查中, 绩效工资后, 体育教师的基本工资已经高于当地公务员工资的学校占3%, 没有高于的占75%, 不知道的占22%;教师所在地区存在“同地不同酬”的占47%, 不存在的占13%, 不清楚的占40%;与一般教师相比, 体育教师的奖励性工资高一些的占11%, 一样的占47%, 低一些的占28%, 高很多的占2%, 低很多的占12%;体育教师的奖励性工资在本校内处于高部分的占6%, 中等的占50%, 低部分的占34%, 不知道的占10%;认为合理的占2%, 不合理的占30%, 可以接受的占52%, 说不好的占16%。
从调查结果可以看出, 绩效工资后体育教师的基本工资绝大部分低于当地公务员的平均工资;体育教师同地不同酬的现象比较严重;二分之一的体育教师与其他学科教师的奖励性工资一样, 四分之一的体育教师低于其他学科教师的奖励性工资;体育教师的奖励性工资在学校内处于中等偏下;大部分体育教师认为不合理, 但可以接受。
2. 体育教师对绩效工资的态度
(1) 基础性工资和奖励性工资所占比例合理, 但奖励性工资实施方案不合理
调查的体育教师中对农村义务教育学校教师绩效工资政策非常了解的占4%, 了解一些的占81%, 一点都不了解的占15%, 其中52%是通过学校传达的文件了解的, 7%是通过新闻报道了解的, 13%是通过互联网了解的, 17%是通过同事及同行之间的交流了解的, 8%是通过会议及培训了解的, 3%是通过其他方式了解的。认为基础性工资占70%, 奖励性工资占30%的政策基本合理的占40%, 不够合理的占16%, 根本不合理的占7%, 说不清的占37%。认为所在学校实施奖励性绩效工资很合理的占42%, 不合理的占30%, 可以接受的占17%, 说不好的占11%。对奖励性工资实施方案基本满意的占5%, 不满意的占24%, 无所谓的占53%, 不知道的占18%。
从调查结果可以看出, 大部分农村义务教育学校体育教师对绩效工资了解一些, 但了解不深, 一点不了解的只占少数, 一半以上是通过学校传达的文件了解的, 其他基本都是通过网络、新闻等方式了解的, 一点不了解的只有少数;不到一半的体育教师认为基础性工资占70%, 奖励性工资占30%的绩效工资是基本合理, 认为不合理的占四分之一, 还有部分体育教师不清楚。
(2) 绝大部分体育教师认为绩效工资政策应该实施, 但要合理
认为绩效工资一定是涨工资的占16%, 不是涨工资的占29%, 说不清的占55%。认为应该实行绩效工资, 但是要做到科学合理的占83%, 认为不应该实行的占8%, 无所谓的占9%。
3. 绩效工资对体育教师情感和行为的影响
通过调查显示, 绩效工资对体育教师情感和行为有相关性的影响。绩效工资对愿意从事体育教学的体育教师人数没有多大影响, 然而不愿意从事体育教学的体育教师人数增加了, 无所谓的人数降低了;绩效工资对体育教师有过或没有过到条件好的地方去的想法的人数没有影响, 相反愿意到偏远农村的人数降低了, 不愿意到偏远农村的人数增加了, 大部分体育教师的态度是服从安排。
这说明绩效工资并没有提高体育教师从事体育教学的热情, 没有起到激发体育教师到艰苦和偏远的农村去的积极性, 反而降低了部分体育教师从事体育教学的热情和积极性。这也充分证明了我们的绩效工资还存在着问题, 特别是分配方案的设计、评价和事实上存在着让体育教师不满和不公平的问题, 没有达到绩效工资预期目的, 需要进一步修改和完善。
4. 绩效工资对体育教学效果的影响
从调查中得知, 义务教育学校体育教师绩效工资的工作量计算将近二分之一的低于其他学科老师工作量的计算, 相同的占四分之一, 高于其他学科的非常少, 这说明体育教师在学校中的地位还是很低;与实施前比较, 绩效工资对体育教师体育课工作量有二分之一的没有变化, 增减都很少;绩效工资对体育课的教学效果也是将近二分之一的没有变化, 提高了的只有少部分。
二、体育教师对绩效工资分配的看法及建议
1. 教师与管理人员差距太大, 没有充分体现多劳多得
调查中认为学校奖励性工资分配方案没什么大问题的占17%, 制定过程不公开的占13%, 教师与管理人员差距太大的占22%, 没有体现多劳多得的占36%, 没有体现区域和条件的差异性及艰苦性的占8%, 不知道的占14%。
从调查结果可以看出, 绩效工资分配方案中没有体现多劳多得, 体育教师与管理人员差距太大的所占比例较大, 这也充分说明了绩效工资实施中分配方案存在着一定的问题, 没有真正体现多劳多得, 没有真正领悟绩效工资的精神, 没有真正达到绩效工资的目的。
2. 考核标准要以师德、教学能力、教学质量为内容, 反对以职称、学历和教龄等为考核内容
调查中, 认为绩效考核中重要的是考核师德的占26%, 教学能力的占25%, 综合考核但以教学质量为核心的占23%, 以职称学历教龄为主的占2%, 以工作量为主的占11%, 不知道的占2%, 工作量为基础+教学、科研、特殊贡献以及区域和艰苦性为奖励性工资的占11%;最关心绩效工资中工资能增加多少的占25%, 体育教师平均工资是否高于当地公务员平均工资的占13%, 绩效考核操作方案的占15%, 学校的奖励性工资分配方案的占23%, 不同地区绩效工资差距的占8%, 同事之间绩效工资差距的占12%, 无所谓的占1%, 其他的占2%。
从调查结果中可以看出, 大部分体育教师认为要以教师的师德、教学能力、教学质量为考核内容, 不要以职称、学历和教龄为考核内容。体育教师对自己的工资增加多少和奖励性工资的分配方案比较关心。
三、结语
本文通过查阅文献资料、访谈、问卷等途径查阅和了解了大量有关资料, 并对河北省实施绩效工资的石家庄、邯郸和衡水市的县级农村义务教育学校和河北省第十六届中小学运动会上来自全省农村义务教育学校的部分体育教师发放问卷, 向当地校长和教育部门的领导和有关主管人员进行访谈。概括了河北省农村义务教育学校绩效工资实施情况, 总结了河北省义务教育学校体育教师绩效工资的实施现状, 为有关政府部门和教育部门以及从事该行业的工作者提供参考和理论依据。
参考文献
[1]苏君阳.义务教育学校实施绩效工资面临的问题.教育学文摘, 2010 (3) .
[2]滕朝阳.推行绩效工资制的三个关键.教育旬刊, 2009 (3) .
[3]中华人民共和国教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见.魅力中国, 2009.
关键词：人力资源;工资;激励;绩效
当前，国内多数企业都建立了将员工收入与员工个人工作业绩和企业经济效益挂钩的薪酬制度。但就国有企业来说，薪酬分配带有很强的政策性，往往不与企业效益挂钩，而是来自于上级部门的硬性下达。这种情况下，如何在薪酬总额已知且固定的情况下，充分发挥薪酬的正向激励作用，就成为一门技术活。
1 一般绩效工资分配的弊病
绩效工资既可以跟企业利润或个人工作业绩挂钩，又可以跟工作岗位或个人行政等级挂钩，或二者兼而有之。与行政等级挂钩主要取决于不同岗位和等级的工资标准，例如，企业部门经理与部门普通办事人员的绩效工资应有所区别，即便后者的绩效表现非常优秀（按业绩提成的属例外），一般也不应达到前者的绩效工资水平。对层级区分明显的部门来说，这不会成为一个问题，因为考核对工资的影响幅度是有限的;但对人数相对较少的部门，如何体现不同绩效表现在绩效工资上的差异就会成为一个问题。如：①一部门普通办事人员的绩效表现好过部门副职或其他办事人员，该如何处理，有没有一种措施即能达到实现激励的效果，又不至于因收入问题导致层级关系的错乱和管理失控？②另一方面，公司分管领导或部门经理自然可以通过对部门或个人施加奖惩来体现绩效区别，但若所有的分管领导或部门经理都无限制地对下属进行奖惩，尤其是由于本位主义的影响，奖励定会占多数，这就会导致绩效工资总额不易控制。
2 问题的症结所在
对问题①，我们可以假定绩效工资基数（即一个分值对应的绩效工资额）是确定的，通过设置不同的绩效工资系数，以区别不同职级人员的绩效工资水平，实际绩效工资等于绩效工资基数乘以系数。如将部门经理的绩效工资系数设为1，部门副经理可设置为0.8，部门基层管理人员可设置为0.6，部门普通办事人员可设置为0.4。在此基础上，假如绩效工资基数是10000，那么在不受其他考核因素影响的情况下，部门经理的绩效工资是10000，其他依此类推。
可以想见，假如控制绩效工资的考核幅度，如无论如何考核，部门普通办事人员的绩效工资考核上浮幅度都不会超过150%[4000*（150%+100%）=10000]，或部门经理的绩效工资考核下调幅度不低于40%（10000*40%=4000），那么部门普通办事人员的绩效工资是不会超过部门经理的。当然，这只是一种理论假设，实际操作过程会复杂很多，这就引出了问题②。
现在我们将考察对象充分简化：假如某企业只有财务部和销售部两个部门，并假如这两个部门各有3个员工。6名员工的绩效工资等级（在此体现为绩效工资系数）见下表：
[部门＼&员工＼&系数＼&部门＼&员工＼&系数＼&财务部＼&员工A
员工B
员工C＼&9
7
5＼&销售部＼&员工D
员工E
员工F＼&10
8
6＼&]
我们再假定该企业每月只允许拿出150万元用于工资分配，其中50万元是固定工资，100万元是绩效工资。在不考核的情况下，每个系数对应的绩效工资是[100万元/（9+7+5+10+8+6）]，即约为2.22万元。
企业对部门的考核会体现为一定的数字，如某月对财务部的考核得分是100分，对销售部的考核得分是110分（100分为正常完成工作要求的得分）。如果直接对应到绩效工资中，该月销售部的绩效工资总额应为[（10+8+6）*2.22万元*1.1]，即约为58.61万元;该企业的合计绩效工资总额为[（9+7+5）*2.22万元+58.61]，即为105.23万元，超出了100万元的绩效工资总额。问题的关键在于如何确保绩效工资总额不超过100万元。
3 问题的解决
3.1 解决思路
总体思路是，在企业工资总额内计算每个部门的绩效工资总额，再根据个人考核结果对每个部门的绩效工资总额进行分配。
我们假定还是上面的情形，即财务部的绩效考核得分为100分，销售部为110分，我们可以令（9+7+5）*100=2100，（10+8+6）*110=2640，
再令100万元/（2100+2640）=0.021097万元，
则财务部的绩效工资总额变成2100*0.021097万元，即44.3037万元，
销售部的绩效工资总额变成2640*0.021097万元，即55.69608万元，
可见，44.3037万+55.69608万≈100万，基本达到预期目的。
再假定财务部和销售部3名员工绩效考核得分分别为95分，100分和105分，通过如下换算关系可控制员工得分对绩效工资总额的影响：
令m=9*95+7*100+5*105=2080，
n=10*95+8*100+6*105=2380，
o=44.3037万元/2080=0.0213万元，
p=55.69608/2380=0.0234万元，
则员工A的绩效工资=9*95*0.0213=18.2115万元，
员工B的绩效工资=7*100*0.0213=14.91万元，
员工C的绩效工资=5*105*0.0213=11.1825万元，
同时，员工D的绩效工资=10*95*0.0234=22.23万元，
员工E的绩效工资=8*100*0.0234=18.72万元，
员工F的绩效工资=6*105*0.0234=14.742万元，
可见，（18.2115万元+14.91万元+11.1825万元+22.23万元+18.72万元+14.742万元）=99.996≈100万元。
也基本达到预期目的。
3.2 对管理的影响
可能有人会质疑这样的计算方式会恶化部门或个人之间的关系，因为有点类似于大家在抢一张大小已知的饼，有人分的多了，必然有人分的少了。但事实上，这种矛盾是不易出现的。这一方面得益于相对完善和公正的考核制度，另一方面，当竞争成为公开的事实时，员工就可以“明目张胆”地提高自己的竞争实力，反而会促进不同部门或个人之间相互学习借鉴，从而达到企业所乐见的竞相改善工作绩效的目的。
4 思路的延伸
年终奖通常也会与绩效挂钩，所以其总额的控制也是一个现实问题。通过采取上面的绩效工资计算方法，也可实现总额控制的目的。如可以为每个岗位设置一个年终奖系数，实际年终奖标准可按如下公式计算：
某员工的年终奖=（该员工的年终奖系数/全员年终奖总系数）*用于分配的年终奖总额
另外，针对年度绩效评估下的年终奖发放，可为每个等级设置一个年终奖兑现浮动标准，如优秀的上浮10%，良好的上浮5%，称职的不动，不称职的下浮10%等;或在工资总额中拿出一部分直接用于对不同绩效等级员工的奖励，如优秀奖励3000元，良好奖励1500元，称职不奖不罚，不称职罚款3000元。更为复杂的年度绩效评估下，如部门年度绩效得分和个人年度绩效得分各有不同时，则可对照上面月度绩效工资的计算公式进行。
5 结论
本文针对绩效工资总额控制和绩效激励之间存在矛盾的问题，在“蛋糕”大小已知且固定的前提下，通过采用一种换算方式，让“蛋糕”既够分，又满足了激励要求。这也在一定程度上平衡和抑制了部门主管的考核权限，使其在关注部门整体绩效凸显和部门内部不同员工间绩效奖惩的同时，不致因滥用绩效考核工具而对企业的薪酬管理造成麻烦，同时也最大限度防止了企业内部门间和部门内员工间矛盾的出现。
参考文献：
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P.Robbins）， 玛丽·库尔特（Mary Coulter）.管理学[M].中国人民大學出版社，2012年6月，第11版.
[2]王瑞永，全鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案[M].人民邮电出版社，2011年3月版.
[3]刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2011年3月，第3版.
(2012年9月修订
试行)
根据潢川县教育局《关于义务教育学校绩效工资实施办法》及上级有关规定，为充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，调动教师教书育人工作积极性，体现“多劳多得、优绩优酬”的分配原则，结合学校实际，特制定本方案。从2012年9月起实施。
一、绩效工资的分配
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
基础性绩效主资占绩效工资总量的70%，由县有关部门核定。
对履行了岗位职责，完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，按月全额发放。
奖励性绩效工资由学校实施考核，重点向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜，落实班主任的岗位待遇。根据考核结果，合理拉开差距，按学期发放。校长的考核由县教育局组织。
二、奖励性绩效工资分配办法
(一)绩效考核项目及标准
1、班主任工作考核：按照学校《班主任量化考核细则》考核，总量每人每月150元，拉开分配幅度。班主任工作(含班会)不再另计工作量。
2.教学岗位人员考核
教学岗位考核采取按奖金总额分块量化考核的办法，其中考勤占
20%（满分20分），工作量占30%，教育教学过程占10%（满分20分），教育教学业绩占40%。
师德考核是绩效考核最重要的组成部分。教师要遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是要做到为人师表、爱岗敬业、关爱学生，违反规定的酌情扣1-2分。有侮辱、体罚学生造成恶劣影响的，私自办班进行有偿补课的，向学生推销资料或其他商品的，出现重大安全责任事故的，以非法方式表达诉求、有碍完成教育教学任务、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益的，本学期绩效考核确定为不合格。教师在本学期内受到治安处罚一次扣5分：通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核分的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%；教师见义勇为、扶弱、济困、帮助学生等事迹突出，影响较大或受到上级相应表彰，为学校增得荣誉的酌情加1-5分。
考勤（20%）
考勤满分为20分，教师签到每周8次，缺签一次扣1分；全体教师会缺签一次扣3分，病假2天扣1分，旷课l节扣5分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，在规定的假期内不扣分，假完不上班按病事假扣分。考勤积分扣完为止。
教师考勤奖=绩效总额的20%÷全校教师考勤总得分×教师个人考勤得分
工作量(30%〉
学科课时折算系数：语、数、英为1.0；物化为0.9；政、史、地、生为0.85；其他学科为0.8。
教师兼职的另加工作量：教研组长每周加2课时，保管员每周加1课时、仪器管理员每周加1课时、电教员每周加1课时、图书管理员每周加课3时、分发报刊每周加3课时、体育器材管理员每周加1课时、营养餐发放每天加2课时。对于长期不履行职责，不开展工作的人员，不计加课时。
另外早读1节计0.8课时，夜自习l节计1.0课时，毕业班教师课时工作量乘1.2，跨课头加1节。
管理人员：副校级 加8节，中层正职加6节，中层副职、团总支书记加5节，会计加7节、出纳加4节、电工10节；食堂工作人员：管理员加5节、出纳加2节、微管员加3节。
特别规定：教师男50周岁，女45周岁以上，完成工作量的80%即为满工作量；教师男55周岁，女50周岁以上，完成工作量的60%为满工作量。
教师周工作量=学科周课时数（含早、晚自习）×学科折算系数+兼职课时数
教师工作量得款=绩效工资总额的30%÷全校教师总工作量×教师个人工作量。
教育教学过程（10 %）
教学常规（10分）：教案检查发现不合格扣1—2分，无教案扣2分，上课和辅导课迟到、早退、中途离开教室，无故让学生自习，发现一次扣1分；教师临时有事需调课必须经教务处批准，但不得超过
两节的连堂课，否则视为私自调课，扣双方各1分；旷课一节扣5分；作业检查发现不批扣2分，批次数不够扣1—2分；（作文应有大作文、小作文。大作文每两周一篇，其它各科要求节节有练习，课课有作业，作业批改次数为：数学、物理、化学、英语不少于课时总数的50%，语文、政治、历史、地理、生物不少于课时总数的40%）。
监考、阅卷不参加一次扣分5分；违反教规一次扣2分。该项扣分不封顶。
教研活动（9分）：40周岁以下的教师按教务处安排每学年必须上一节公开课；公开课：按教务处安排，校内上一节补30元，校外一次100元，安排不上者校内另扣20元，校外另扣50元。
听课评课：教师每学期听课不少于6节，参加评课不少于3次。缺一节次扣1分。
教研组内开展教研活动，组内教师必须参加，缺一次扣1分。教师专业发展（1分）：教师应积极参加学历提高及各种培训，应参加培训不参加得0分。
教师教学过程奖=绩效总额的10%÷全校教师该项总得分×教师该项个人得分
教育教学业绩（40 %）
教学质量是学校生存和发展的生命线，提高教学质量是学校永恒的主题。学校对于教学成绩优秀者给与奖励，并在绩效工资、评先评优、考核、职称评定等方面给予优先；对于差的教师要批评、要处罚、要流动；对于特别差的教师或故意不完成教育教学任务的教师，要缓聘或解聘，停发绩效工资。具体实施细则如下：
奖金分配。学校按绩效工资总额的40%作为奖金，分为教学人员和管理人员两部分，按教学人员和管理人员工作总量的百分比进行分配。
（一）、教学人员：
1、平均成绩。以学年初核实班级人数减去规定数（七年级5%、八年级5%、九年级10%）为基数，用期末统考成绩，计算出单科平均成绩。未经学校同意，不得私自接收学生，否则二倍增加考绩人数。
2、级段排名。用各班单科人均成绩进行站队，级段学科排名。
3、记分办法。第一名为100分，每低一个名次减12分；语、数、英人均分相差不到2分，只减6分；其他学科人均分相差不到1分，只减6分。
4、加减分数。下期与上期相比，上下浮动每一个名次加减5分；各名次人均成绩均与学校单科人均成绩相比，平均分每高1分语数英加2分，其他学科加1分，平均分每低1分，语数英扣2分，其他学科扣1分。
5、课头比例。主（语、数、英、理、化）兼副（政、史、地、生）比例为：每个副科头占10%，其余为主课头。全主全副均分。
6、无统考科目的教师业绩考评由班主任、教研组长及教师代表20人参加打分，去掉最高分3个，去掉最低分3个，然后取平均分即为其考绩原始得分。
7、考绩得分。语、数、英老师得分为100%，其余学科老师考绩
得分=教师本人周课时数÷语数英教师人均周课时数×其考绩原始得分;毕业班教师考绩得分×1.2。
8、奖金分配。用教学人员的工作业绩总额除以教学人员考绩总得分即为分值，然后用分值乘以教师所得分数，即为教师所得款数。
（二）、管理人员：
管理人员按照兼课时数与管理工作量的比例进行业绩考评（副校级的比例为2：8，中层正职的比例为4：6，中层副职的比例为5：5）。管理分考评办法：管理工作业绩和后勤人员业绩考评由班主任、教研组长及教师代表20人参加打分，去掉3个最高分，去掉3个最低分，然后取平均分即为其个人得分；管理工作者个人业绩得款等于管理工作业绩总额除以管理工作总量，然后再乘以管理工作者个人得分。
三、其他人员的奖励性绩效工资分配情况
1、有正式调令和2003年以前调入振华学校的且工资关系仍在我校的教师奖励性绩效工资为：全校绩效工资总额扣除班主任津贴和代课等金额后的人均数。
2、有下列情形之一者不享受本期奖励性绩效工资：
（1）、私自借调到外校任教的教师；（2）、本学期生重大疾病不能上班的教师；（3）、擅自脱产学习的教师；（4）、本学期不在岗的(指不签到又不承担学校任何工作)；（5）、旷工达5个工作日以上或病事假累计超过2个月以上的教师。
四、绩效考核工作的组织领导
1.学校《绩效工资实施方案》，坚持领导班子集体研究制订，教职
工大会讨论通过，报县教育局审批后实施。
2.学校成立绩效考核领导小组。校长任组长，校级领导3人，教职工代表3—5人参加，负责对学校绩效工资分配作终结性考评，相关数据记录由各职能处室提供。
3.考核小组严格执行考核纪律、实事求是、公开、公正、透明。教师对于考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或县教育局申诉。
为了充分调动全校教师教书育人的工作积极性，全面提高教师教育教学质量。真正落实多劳多得，优劳高薪的激励机制。根据《〈景泰县义务教育学校绩效工资实施意见〉的通知》，结合我校小学教育实际，特制定本方案。
一、指导思想
以教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的我校教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
本校在编在岗教师
三、绩效工资的构成和发放办法
绩效工资由基础工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性工资由财政局按月发放到个人工资账户。根据我县实际，奖励性绩效工资由县财政局按每人每月200分的标准下达到教育系统奖励性绩效工资专户上。根据我校教师承担的工作量、完成质量、教育教学效果以及其他综合表现，制定科学合理的绩效工资分配方案。
奖励性工资分上半年、下半年两次考核，每年8月份一次性发放上半年的奖励性绩效工资；每年2月份发放上年度下半年的奖励性绩效工资。
四、绩效工资发放领导小组 组
长：杨志广
副组长：吴成娟
成员：魏琛邦 赵邦虎 何复勇 许家群 肖生美 马登萍 万国菊 司政莉 周振彩
五、奖励性绩效工资实施细则
（一）考勤：（占奖励性绩效工资的15%）
全月出满勤,不迟到，不早退者按满分计算，有下列情况者之一从考核分中扣除：
A、迟到、早退1次扣0.1分。
B、旷工1天扣10分，旷课一节扣5分。C、对婚、丧、产相关法律规定假期。
D、开会以及参加各种培训缺席1次扣0.3分，迟到1次扣0.1分。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。E、事、病假每天扣0.3分，超过10天以上，扣10分。
（二）工作量（奖励性绩效工资的25%）
以学期授课总课时数
授课核定：语文、数学、英语、班会1课时/节，科学1课时/节，信息、写字、活动0.8课时/节，学前班其它0.8课时/节，音乐、体育、美术0.8课时/节，学前班语言、数学、拼音及其他班的品德、社会0.9课时/节。
分管工作折算课时数
教导主任每周2节，电教每周2节，少先队每周1节，总务、后勤每周2节，教研组每周1节，图书管理每周1节，财务管理每周1节，安全、卫生每周1节，校园文化、绿化每周1节，党务、法制每周1节，班主任每周2节，组织大型活动每次1-3节。班主任工作：（每周二课时）
班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。1.黑板报缺一期，扣0.5课时。
2.班主任计划，总结不上交，一次扣1课时。3.班主任不参加全校性集体活动、一次扣1课时。4.班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣5课时。
5.凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣5课时。6.班主任在（升旗、课间操、集会、大扫除、劳动）时不在场，每缺一次扣0.5课时。
7.因工作需要加班加点，每天加1课时。
8.工作量主要体现教师多劳多得原则，教师超课时工作,按前面的课程核定标准加课时数，不足减课时数，其计算标准为按每
学期初教师任课课时为标准。（因公除外）
教职工周人均工作量=学校各个岗位工作量总和÷教职工总数 教职工工作量=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×25分
（三）工作过程（占奖励性绩效工资的35%）1.教学常规管理
按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作的为满分。有下列情形之一的，从教学常规考核总分中扣除。
（1）备课
a.没超前备课，发现一次扣0.2分。b.没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣0.1分。
（2）上课
a.无教案进堂上课，扣0.5分。b.无故缺课不在岗，扣0.5分。
c.上课未关闭或使用通讯设备，扣0.1分。
（3）作业
a.教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣0.1分。b.没有督促学生及时更正错误的，一次扣0.1分。
（4）其他
不安时交各种计划、总结，一次扣0.5分。2.教科研
积极参与教科研活动。不得迟到、缺席，做到有事履行请假手续。每学期要读一本教育理论专著，写好一篇学习心得，上一堂公开教学课，坚持“科研兴校”理念，发挥教育科研对教育改革和发展的促进作用，密切教育科研与教育思想、教育实践关系，使教育科研工作规范化，制度化和科学化。进一步调动，保护教职工的教育科研积极性，使我校教育科研工作登上新台阶，为此，有下列情况之一的，从教科研考核总分中扣除
（1）政治业务学习，少一次扣0.1分。
（2）每学期指定没上公开课的扣0.5分。
（3）一学期，没有读教育理论书籍，没交心得体会或教学论文，缺一次扣0.5分。
（4）无故不参加教研活动一次扣0.5分。3.学校常规管理
学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理总分中扣除：
（1）体罚或变相体罚学生。发现1次扣1分。
（2）办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣0.5分。
（3）教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣5分。
（4）无故损坏公物的，按价赔偿。
（四）工作业绩（占奖励性绩效工资的25%）1.教学质量检测标准
（1）合格率在90～100%（教学质量检测的100%）
（2）合格率在80～89%（教学质量检测的95%）
（3）合格率在70～79%（教学质量检测的90%）
（4）合格率在60～69%（教学质量检测的80%）
（5）合格率在60%以下（教学质量检测的70%）
计算方法：
a.一、二年级语、数以65分为合格。b.三~六年级语、数、英以60分为合格。
c.担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。
d担任语、数、英一个学科。按一学科学生合格率计算。e.学区统考前三名按满分计算，依次每相临名次为0.2分的差距。倒一扣0.1分，上一个台阶加0.2分。全校绩效工资总额
× 教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额 全校教职工绩效考核得分总和
以上细则经教师会议通过，签字后执行并生效。
新民小学
二〇一六年八月
教师绩效工资分配方案
【大杨庄小学教师绩效工资实施方案】推荐阅读：
杨庄镇中心校普教工作总结06-23
