社工工作绩效考核制度及奖励方案（精选10篇）
为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：
工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。
第一节工作绩效考核
1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。
a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。
a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。
b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。
c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。
2.机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。
3.机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。
4.机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。
三、奖励方案标准
1.社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金
2.助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。
3.机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。
4.机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。
为进一步加强乡镇卫生院管理，健全管理和运行机制，提高工作效率和服务质量，根据省卫生厅《贵州省乡镇卫生院改革方案（试行）》的通知及盘县卫生系统绩效工资会议精神，结合我院实际，制定本方案。
一、考核目标
通过绩效考核，建立健全我院工作激励和约束机制，奖优罚劣、公正合理的收入分配机制，以及质量与效率统一协调的工作评价机制和社会监督、民主评议机制。充分发挥我院预防保健、公共卫生、基本医疗服务的综合职能，达到提高农民健康水平的目的。
二、考核的基本原则
1、坚持统一方法、内容、标准的原则。
2、坚持公开、公正、综合评价的原则。
3、坚持制度建设与能力建设并重的原则。
三、考核内容
（一）、医德医风
医德是医护人员应有的职业道德。医务人员的职业道德品质与广大病员的切身利益密切相关。医风就是整个医护行业里应有的良好的行业风气。医德医风,是一种职业道德,它直接联系着病人的生命安危、疾病痛苦；也是指导医务人员之间、医务人员与
社会、与病人发生联系过程中的行为规范。主要从工作心态，个人形像、服务态度等几个方面考核。
（二）、出勤情况
遵守其工作时间规定，不得迟到、不早退、不擅离岗位；认真履行岗位职责，遵守操作规范，完成工作任务。忠于职守，服从工作安排，不得推诿。每月出勤大于或等于22天为合格。
（三）、按时完成工作情况
1、基本医疗服务
严格执行临床诊疗指南和技术操作规范，使用适宜技术和基本药物，包括中医药常用方法、技能，合理诊疗、合理用药。医疗文书书写规范。
2、医技科室
执行国家卫生法律法规和地方卫生政策，落实相关管理制度，做到设备完好，无人为损坏，群众对卫生院服务态度、诊疗效果的满意度等。
3、基本公共卫生服务
全面规范化开展建立居民健康档案、健康教育、免疫规划、传染病、妇幼保健、老年人、慢性病、重性精神疾病患者的管理和动态服务，协助上级相关部门完成相应的工作等。
四、考核机构和方法
（一）考核机构
XX乡卫生院绩效考核领导小组： 组长：XX 成员：XX XX XX
（二）考核方法
1、查阅资料。查阅统计报表、工作记录、处方、病历等相关文书和文件资料。
2、现场检查。查看内部设置、服务过程、诊疗规范等。
3、走访群众。走访10名患者，了解群众的满意度。
五、考核等级评定
按《淤泥乡卫生院绩效考核主要指标及分值表》进行评分，并计算工作绩效值。考核结果分为三个等级：绩效值90分及以上为优秀，89-60分为合格，59分以下为不合格。
六、考核结果的运用
绩效考核结果与职工绩效工资挂钩。考核优秀的，除全额发放本绩效工资，再给予适当奖励；考核合格的，全额发放绩效工资；考核不合格的, 发放绩效工资的70%；考核扣发的资金必须全部用于奖励。
七、本方案由XX乡中心卫生院院办负责解释。
实施方案
(讨论稿)全区各部门、各有关单位：
为了加强全区新闻宣传工作，扩大汉南对外宣传的传播力和影响力，壮大新闻宣传队伍力量，提高新闻宣传工作水平，充分调动全区宣传工作者的积极性和创造性，根据区委宣传部关于加强全区新闻宣传队伍通讯员队伍建设的意见，特制订《汉南区广播影视局新闻宣传通讯员队伍建设实施方案》。
一、指导思想
坚持马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论，践行“三个代表”重要思想，贯彻落实科学发展观，在区委、区政府正确领导下，在区委宣传部的具体指导下，按照“高举旗帜、围绕大局、服务人民、改革创新”的新闻宣传工作总体要求，紧紧围绕全区中心工作，把握正确舆论导向，弘扬时代主旋律，紧扣重发展、重民生、重稳定新闻宣传主题，加大新闻宣传力度，加强新闻宣传队伍建设，为全区经济和社会又好又快发展提供良好的舆论氛围和强大精神动力。
二、新闻宣传阵地
1、汉南电视台
2、《汉南视线》网站
对于好的新闻稿件和视频新闻，区广电局负责向中央、省市电视台、报刊及其他大型网站推荐。
三、通讯员产生
1、新闻宣传队伍除汉南电视台、《汉南视线》网站专职记者或通讯员外，另面向社会聘请特约通讯员。
2、汉南电视台特约通讯员由区直各部门、各单位直接推荐，区广播影视局聘任产生即可。
3、《汉南视线》网站特约通讯员采取单位推荐或个人自荐，区区广播影视局审核聘任办法产生。
4、因工作变动等原因，不能继续担任特约通讯员工作的，由所在单位另推荐他人补充。
5、特约通讯员一经聘任即颁发聘书，三、、特约通讯员的职责
1、主动发现和收集本单位、社区新闻事件和信息，及时向汉南电视台、《汉南视线》网站提供采访线索和图片视频资料。
2、坚持团结、稳定、鼓劲、正面宣传为主的方针，围绕全区中心工作、及时宣传报道区委、区政府和本单位主要工作成绩、经验和作法，及时将有新闻价值的事件写成稿件或信息上传到我局台、站。
3、深入基层、深入一线、深入群众、深入生活，善于发现、捕捉新鲜事、感人事、新奇事、有趣事，用照相机、摄像机记录新闻瞬间。
4、积极参加区广电局组织的通讯员学习培训、业务交流等活动。
四、新闻稿件的内容和形式
（一）稿件的具体内容：
1、本单位贯彻落实上级精神及重大工作进展情况；
2、本单位执行各项政策的新措施、新办法、新思路、新成效；
3、建设社会主义新农村、构建和谐社会进程的新经验、新典型、新气象、新风貌。
4、结合本地实际在各项工作中的新动态、新举措。
5、党建思想工作和精神文明建设的好做法、好经验，先进集体、先进个人的感人事迹。
6、本地人文地理资源及优势。
（二）稿件形式：消息、通讯、评论、信息及视频新闻、图片新闻。
五、新闻稿件报道要求：
1、新闻稿件、信息所反映内容要真实、准确、新颖、精炼。消息、言论稿件一般不超过1000字，通讯类稿件一般不超过1500字，动态信息一般不超过300字。其它类稿件主题鲜明、语言生动。
2、稿件报道要及时，避免因时效性滞后而导致质量好的稿件未被采用。
3、稿件写作要认真负责，要认真校对核实，不得上报虚假新闻，不得抄袭他人作品，通讯员是稿件的第一责任人，要对稿件的真实性负责，稿件信息实行报道前领导审阅制，通讯员所写稿件上传前要经单位有关领导审核签字。
4、稿件（图片、视频）撰写人（提供人）为第一原始著作人，我局台站有修改、发布权利，对不适宜稿件和信息也可不使用。稿件信息处理结果汉南电视台将书面告知提供人。
六、奖励办法
1、向汉南电视提供有价值新闻线索，一经记者采访播出按价值给予20-80元奖励；向《汉南视线》网站提供有价值新闻线索，一经记者采访上网按价值给予10-50元奖励；
2、特约通讯员独立完成采写、摄录视频新闻稿件，一经电视台采编播发按一等100元、二等80元、三等60元、四等40元、五等20元给予奖励；特约通讯员独立完成采写、摄像图片、摄录视频新闻稿件，一经《汉南视线》网站采编发布按一等80元、二等50元、三等30元、四等10元、5等5元给予奖励。
3、奖励按月汇总兑现。
4、特约通讯员发稿情况每月将通过《汉南广电简讯》向全区通报。
七、考核评先
1、每年根据各位特约通讯员提供线索和发稿情况进行考核，提供一个有价值线索计0,5分；汉南电视台播发一篇特约通讯员采写稿件一等计10分、二等计8分、三等计6分、四等计4分、五等计2分；《汉南视线》网站发布一条特约通讯员采写稿件一等计5分、二等计4分、三等计3分、四等计2分、五等计1分。全年根据总得分评选最佳通讯员、优秀通讯员若干名，最佳通讯员给予500元奖励、优秀通讯员给予300元奖励。
2、设立通讯员“好新闻奖”。通过综合评比，从通讯员发稿推出的好新闻一等奖2篇奖励300元，二等奖4篇奖励200元，三等奖6篇奖励100元。
八、新闻线索、稿件提供途径
1、汉南电视台新闻热线电话：58903661 联系人：郑连洪 *** 电子邮箱：447112735@qq.com
2、《汉南视线》网站新闻热线电话：58903660 联系人：何记军
***
电子邮箱：
3、报送稿件一定注明“新闻稿件”字样，须写明撰稿人、工作单位、住址、联系方式（电话、手机、邮箱等）。
九、有关要求
1、各单位要高度重视新闻宣传通讯员队伍建设，挑选政治素质好、专业能力强、道德水平高的人员担任通讯员；要为通讯员提供必要的宣传器材，保证足够的写作时间。
2、通讯员要热爱新闻宣传工作，甘做人梯，乐于奉献，注重自身能力与素质提高；要主动搜集发现有价值的新闻线索，勤动手、动脑、动腿、力求成长为撰稿的好手、摄影摄像的高手。
3、争取区委宣传部对全区新闻通讯员队伍的领导和支持，加强信息沟通，整合新闻资源，提升宣传水平，努力为宣传汉南、发展汉南坐贡献。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的“十七大”精神，深入贯彻落实科学发展观，落实中小学教师工资福利待遇“两相当”的有关要求，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校管理的制度化、规范化、科学化，集广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。
二、基本原则
1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。
2、坚持不平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向边远山区教师、班主任及在一线作出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核教师德、能、勤、绩、廉，重点考核工作业绩。
3、按广东省文件规定：占绩效工资总量30%的奖励性绩效工资按学校所列项目的比例经考核后，直接发放给教师本人或划入个人工资银行账户。
4、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。原则上以学期为单位进行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
三、考核对象、时间
考核对象：本校全体在编在岗已聘的正式教职工。
实施时间：从2009年9月1日起实施绩效考核兑现奖励性绩效工资。
四、具体考核实施方案
（一）资金组成县人事局、财政局、教育局根据我小学在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，作为奖励性绩效工资发放资金。
（二）项目设立
班主任岗位津贴、边远山区教师津贴、超课时工作津贴、教育教学成果奖励和年终一次性奖金五类。
（三）考核细则
教学一线教师的考核办法
1、班主任岗位津贴。
（1）总经费：50元×班主任总人数。
（2）标准：按50元/人月（一年按10个月计发）。其中30元作为班主任费基数，根据当年（或学期）担任班主任总月数发给。另外20元作为浮动资金，给予担任大班额的班主任教师津贴。
（3）计算方法举例：
①某班有学生45人，我小学一到六年级58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×45÷1846=58.3（元）；
②某班有学生15人，我小学一到六年级共有58个教学班，总学生1846人，则该班主任每月班主任费=30+20×58×15÷1846=39.4（元）。
（4）设立副班主任奖，其岗位津贴为本班主任的一半。（副班主任必须参与本班的管理及家访及学生的思想教育等工作）
2、边远山区教师津贴。
①边远山区学校分三类：岩口小学为一类，横岗、桂花小学为一类，大岗小学为一类。
②津贴标准：岩口小学（10元/月人），横岗、桂花小学（20元/月人），大岗小学（30元/月人）。
③根据教师在每类学校实际工作总月数（每年以10个月计算）计发。
计算方法：岩口小学10×总月数=该类津贴总额；
横岗、桂花小学20×总月数=该类津贴总额；
大岗小学30×总月数=该类津贴总额。
3、教育教学成果津贴量化。
按德、能、勤、绩四块考核，满分100分。
德（20分）
A、基本得分（20分）
（1）、具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来严重影响的该项不得分。如：
①体罚学生造成严重后果的；
②因排斥差生导致学生流失的；
③受党纪政纪处分的；
④工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的；
⑤在从事专项工作或临时性工作中违反有关纪律的；
⑥违反计划生育条例的。
注：女教师要按时落实查环查孕等手续，延误落实（以镇计生办统计为依据）者，每人次扣3分。
（2）、对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣2分。
（3）、违反“三不”及“坐班制”等教师管理制度，违反一项次各扣1分。
（4）、合作意识差，无团结协作精神，有闹不团结行为者扣1分。
（5）、抗拒或不服从学校工作安排作如下处理：
①工作量不足，不服从学校教学工作安排，扣5分；
②未经学校同意，拒聘原任教学班级者，扣5分；
③不服从学校正常教学工作中临时性工作安排，一次扣1分；
（6）、任意换课、混课，发现一次扣1分。
（7）、无理取闹、酗酒闹事或动辄吵、打、砸行为者5分（情节严重的除扣分外按有关规定处理）。
（8）、违反下列规定的出现一次扣1分：
①不说有损于教师形象的语言；
②行为习惯堪为学生表率；
③工作场所衣着仪表规范；
④不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言；
（9）不按上级规定完成订报任务的扣2分。
B、加分项目
（1）发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励1分。
（2）主动上前制止处理突发恶性事件，奖励1分。
（3）表彰奖励（个人所获得的各种荣誉）加分：学校级加1分，镇级加2分，县级加3分，市级加4分，省级加5分，国家级加6分。
（4）积极完成上级规定订报任务的加3分。
能（27分）
A、基本得分（27分）
（1）、备课（4分）——教案定期检查或抽查评价
①能根据《课程标准》大纲精神，准确体现大纲精神要求的，评3.5—4分。
②基本符合要求，能适应教学，但有一定缺漏的，评2—3.4分。
③教案马虎、简单、缺漏多的，评0.1—1.9分。
④用旧教案或无教案的评0分
（2）、课堂教学（4分）——行政及科组听课评价
①课堂组织教学严密，知识点、难度、密度分布科学、语言准确规范、教学效果好。（优秀、良好课例）——评3—4分
②课堂教学组织较好，容量适当，语言准确，师生互动好，效果明显，大多数学生能理解课堂的教学内容，反映较好。（合格课例）——评2.4—2.9分
③上课态度不端正，随意应付，讲授内容凌乱无系统性，错误较多，严重压抑学生积极性，学生意见大。（不合格课例）——评0—2.3分
（3）、作业（4分）——作业检查评价
①能够按《课程标准》要求按时、按质、按量布置作业，批改认真及时，评2.5—4分。
②作业量不足，批改不及时，批改有错误，效果较差的，评0.1—2.4分。
③无作业布置，未批改的，评0分。
（4）、成绩考查（4分）——单元质检检查评价
①按常规管理办法进行测验并及时批改，且进行质量分析的，评2.5—4分，未进行质量分析的，评2分。
②从未进行章节测验的，评0分。
（5）、业务(4分)
①不按时上交教案、作业、测验检查的，一次扣1分；
②不按时上交各种表、卡、册及其他材料的拖一天扣1分（不足一天按一天算）。
（6）、教研能力（7分）
①能把现代教育技术引入常规教学，每学期不少于一节，一节记1分，该项最高记2分（不累加）。否则该项记0分。
②完成学校或教研组安排的教研任务，每期有计划、总结，每期上好一节公开课、写好一篇教育教学经验文章、有教改课题一个，记5分（未完成的每项扣1分）。
B、加分项目
（1）教师给学校文艺、体育团体进行辅导，参加镇级、县、市以上的比赛或会演，团体获一等奖或第一名的奖5分、10分、20分……，团体获二等奖或第二至第四名的奖4分、8分、16分……，团体获三等奖或第五至第八名的奖3分、6分、12分……（给参与组织和训练的辅导员平均记分）；个人参赛按团体竞赛的三分之一记分。
（2）教师除能完成学校规定的公开汇报课外，还能接受二小、片、县、市、省公开课或竞赛教研任务的，按1、2、3、4、5……标准加分。
（3）当年有教育、教学论文发表于国家、省、市、县、镇、校刊每篇分别记6、5分、4分、3分、2分、1分。在国家、省、市、县、镇、校级优秀论文评比获奖：每篇一等奖按5分、4分、3分、2分、1分、0.5分加分；每篇二等奖按各类级别的9成加分；每篇三等奖按各类级别的8成加分。
（4）除参与教学第一线外，还能兼任学校部门工作的，给予学科教研员、学科教研组长、年级组长、体卫组长加3分，给各场室管理员加2分，其中图书保管员加3分（可累加）。
（注：教研员由二小指定；二小可设语文、数学、英语科教研组长、隔坑、岩口、石角小学可设语文、数学科教研组长，不设英语课教研组长，桂花、大岗小学不设教研组长；二小、石角、岩口、隔坑小学可按规定设立年级组长实行分级管理，设立级组长的个数分配：二小5个、石角4个、隔坑、岩口3个。二小、石角、岩口、隔坑小学均要设立体卫组长1名。二小可以根据规范化学校要求的需要设立各场室管理员若干名，岩口、隔坑、石角小学要根据学校管理的需要设立图书管理员、教仪管理员和电教室管理员各1名。）
勤（28分）
A、基本得分（28分）
（1）工作量（10分）。根据《课程标准》完成所任学科学时按学校规定，工作量达标（10分）。
①规定每周课时总量：要求中心小学教师（14节/周），石角、岩口、隔坑小学教师（16/周），桂花、大岗小学教师（18节/周）；中心、石角、岩口、隔坑小学主任、桂花、大岗小学校长是本校教师工作量的二分之一；石角、岩口、隔坑小学校长是本校教师工作量的三分之一；中心小学副校长是本校教师工作量的四分之一；中心小学校长是本校教师工作量的八分之一。
②早读课计半节课的工作量。
③体卫教教师每期工作量4分。
④英语教师每学期工作量4分。
⑤各类工作人员周工作量少于规定工作量，每节扣0.5分，多于规定工作量的每节加0.5分。
（2）出勤（18分）。一学期全勤者记13分，月满勤者各另加1分（5个月计）。有缺旷请假按以下规定扣分：
①迟到、早退三次算一节旷课，各类集会一次算一节旷课，缺旷一节扣1分。
②每学期迟到、早退在三次以下，每次扣0.5分，4次以上，每次扣1分。
③事假一天扣1分，半天扣0.5分。
④请病假每天扣0.3分。
⑤不参加学校安排的值日，每天扣0.5分。
（3）学校安排顶课的，每节加0.2分。不服从学校工作调遣，对学校安排的临时性工作扯皮、斤斤计较或有意推卸者，扣1分/次。
绩（25分）
以二小每学期组织一到六年级学生语文、数学、英语比较严格的期末质检为依据，只统计和对比平均分一项。
（1）秋季学期：语文、数学考核后，每位任课教师必须与本年级本学科镇平均分作比较：
①达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
②任不同年级或科目的分别计算考核分累加后除以班级数或科目数。
（2）英语学科不分年级统计：
①镇平均分＝参加英语质检的学生总成绩/参加质检的学生总人数；
个人平均分＝个人任教的学生总成绩/个人任教的学生总人数。
②达到镇平均分者，直接记18分；超过镇平均分者，每超过一分考核分另加1分，依此类推，但以7分为限；未达到镇平均分者，每降低一分考核分在18分中扣1分，依此类推，但以7分为限。
（2）春季学期：
除了中心小学六年级语文、数学、英语学科与全县六年级各科平均分比较外，其他学校各年级各学科的统计与本单位秋季学期相同。
（3）进步奖：个人任课教学班平均分与秋季学期相比，保持前三名的任课教师加3、2、1分；如其它相对提高一名加考核分1分，依次累加计算，满分以5分为限。
B、加分项目
辅导学生参加学科竞赛并获奖，国家级每获奖1人奖5分；省级每获奖1人奖4分；市级每获奖1人奖3分；县级每获奖1人奖2分，镇级每获奖1人奖2分。
学校行政考核办法
学校行政主要是担任学校管理的工作人员，他们的考核可用“学校教育教学一线教师考核”为参照。具体如下：
（1）副主任级（包括中心小学少先队大队总辅导员、工会副主席、电脑管理员、村级小学报账员）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×90%计算。
（2）主任级（指村级小学主任）：以本校教育教学一线教师奖金最高的×95%计算。
（3）中心小学主任、财务人员及村级小学校长：以本校教育教学一线教师奖金最高的×100%计算。
注：上述人员任语文、数学、英语学科教学的，其统计要就近就高。当以一线教师考核超过上述考核分的，以一线教师计发；当以一线教师考核低于上述考核分的，以上述考核得分计发。上述人员以一线教师考核时，其职位可以部门加分：副主任级加5分，主任级（指村级小学主任）加7分，中心小学主任、村级小学校长加9分。
（4）中心小学副校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×105%计算。
（5）中心小学校长：以本单位教育教学一线教师奖金最高的×110%计算。
术科教师（或学前班教师）考核办法
术科教师（或学前班教师）考核，前三项（即德、能、勤）与一线教师考核办法相同，第四项（绩）的考核由各校考核小组成员根据他们的工作实绩、按其平时工作表现按照11至18分评定分数。
4、年终一次性奖金。
（1）年终一次性奖金每年年末发放一次。
（2）本单位奖励性绩效工资中拿出三分之一作为年终一次性奖金总额。
（3）奖励办法：
①年终一次性奖金根据教师职称设三个档次，即二级教师档、一级教师档和高级教师档。
②每个档次设立基本分，即二级教师档（50分）、一级教师档（55分）和高级教师档（60分）。个人得分=档次基本分+个人工龄+职称年限。
③计算方法：奖金总额×（个人得分÷全体教师总得分）=个人年终一次性奖金。
五、组织领导与监督
1、成立二小绩效工资考核领导小组。
组
副组长：陈水明副校长
成
陈涌新（石角小学负责人）
黄剑锋（学校工会代表）
曾伙英（青年教师代表）
2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。
3、各校也要相应成立本校的绩效工资考核领导小组，以便更加公正、公平、公开地实施本方案。
六、其它说明
1、全镇在岗教师（上至校长、下至职工）均按此方案进行考核，其中全镇最高考核得分与最低考核得分相比不得超过2倍，同职务（岗位）最高考核得分与最低考核得分相比不得超过1.5倍。
2、本方案必须经七拱镇第二小学教代会通过，自通过之日起在七拱镇第二小学管辖范围内学校组织实施。
3、实施过程中，本方案未尽事项可在下一年教代会提出修订，但中途不得更改。
4、本方案由七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组负责制订，解释权归七拱镇第二小学绩效工资考核领导小组。
绩效工资奖励性津贴考核实施方案
（讨论试行稿）
2011年10月8日
宋家小学绩效工资奖励性津贴考核实施方案（讨论试行稿）
一、指导思想
为了客观公正地评价教师的工作成绩，鼓励广大教师积极组织开展素质教育活动，全身心投入教育改革、教学研究、教育科研，抓好课内外教育教学工作，加强对学生的辅导，努力做到多出成绩、快出成绩、出好成绩，从而达到提高办
学效益的目的，特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
1、本绩效考核办法主要考核教师在本学期内完成工作任务数量和质量的情况。
2、教师绩效考核采取每月100分为底分，每月按四周计算，每周底分为25分，兼顾权重，积分相加的办法进行计算。积分周公布签月小结，津贴按县局文
件精神学期末统一核算。
三、学校成立考核领导小组：
组长：马军恒（负责全盘）
副组长：何峰、倪慧（负责工作落实及实施，按周、月结算公布考核
积分）
成员：李婧、马颖歌、曲虹、李峰（参与、监督、核算积分）
四、奖励性津贴考核分配办法
（一）岗位考核办法
1、校长岗位
（1）、学校日常工作无重大失误，加2分，如出现重大失误则扣2分。
（2）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得前三名，依次加5、4、3分，如排名在倒数则依次扣5、4、3分。
（3）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加10、9、8分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元、排名在倒数则扣5、4、3、分。
2、副校长岗位
（1）、协助学校日常工作无重大失误，加2分，如出现重大失误扣1分。
（2）、学校安全无重大问题，加3分，出现重大安全问题，除受到党纪
政纪处理外，扣5---15分。
（3）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得前三名，依次加5、4、3、分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元，如排名在倒数则
依次扣5、4、3、分。
（4）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加5、4、3分，排名在倒数则依次扣5、4、3分。
3、教导主任岗位
（1）、教育教学工作无失误加2分，如出现失误则扣1分。
（2）、学校在镇组织的大型活动、镇质量统抽测中获得名次，依次加5、4、3分，并发放突出贡献奖金100元、80元、60元；如排名在倒数则依次
扣5、4、3分。
（3）、学校、教师、学生在教育教学方面获奖分别加3、2、1分。
（4）、在镇期末考评中，学校总评名次排名在镇前三名加5、4、3分，排名在倒数则依次扣5、4、3分。
4、教研组长岗位
（1）、教师论文发表或者在评赛中获奖（以获奖证书以及发表刊物为
准），每人次加0.2分。
（2）、组织好每月两次的教研活动加2分。缺一次扣2分。
（3）、所负责年级在镇质量统抽测中获奖每科加1分，排名倒数后三名
则每科扣0.2分。
5、班主任岗位
（1）、班级日常管理应杜绝事故发生，如发生事故，除按照班级管理条
款处理后，班主任岗位每人次扣0.5--10分。
（2）、班级被评为模范班级每次加2分。
（3）、每周检查红领巾佩戴时，未佩戴红领巾每生次扣0.2分。
（4）、放学时，路队纪律良好加1分，散乱则每次扣0.2---1分。无班主
任没有带对每次扣2分。
(5)、班级公物如有损坏视其情节每次扣班主任0.2---5分。
（6）、学生出现打架斗殴事件视其情节每次扣1—10分。问题重大时班主任或者任课教师除负担医疗赔偿外，并承担相应的民事赔偿。
（7）、每学期班主任岗位津贴按三个等次发放，每等次3人，一次发奖
金40、30、20元整。
6、报账员岗位
能按时报账，完成上级及学校分配的各项任务，每月积2分，出现一次
失误扣1—2分。
7、部室管理员岗位
讲究部室卫生，物品仪器摆放到位，部室工作正常开展，每月积2分（微
机室积4分），出现一次失误扣1—4分。
（二）、奖励性津贴津贴分配办法
1、各岗位津贴按县局上发文件规定统一执行，报账员及部室管理员岗
位津贴学校暂定为每学期20元。
2、奖励性津贴分配办法为：奖励性津贴总数减去各岗位津贴总额及期
末教学奖励金外，然后按照学期考核积分分两个等次予以发放，两个等次分别占
30℅和70℅，等次间差额在50元之间可做相应浮动。
五、评价办法
考核内容分为师德品行、教育教学、工作实效、考核评价、加分五个部分。具体为师德品行占10%，教育教学占60%，工作实效占20%，考核评价占10%。
1、师德品行（10%）每月以领导成员集体打分的平均分计入）
（1）、政治立场（2分）：在教育教学中同党和国家的路线、方针、政策保持
一致，不得有违背党和国家的路线、方针、政策的言论和行为。
（2）工作态度（2分）：有事业心、责任感，积极主动接学校分配的工作任务，能较好的完成任务。
（3）师德表现（2分）：爱岗敬业、尽职尽责、自尊自爱、为人师表、关心集
体、团结协作、钻研业务、教书育人。
（4）服从指挥（2分）：支持学校工作，乐于参加学校组织的各项活动，顾全
大局，不闹无原则意见，遇到问题，能有序的逐级反映，尊重领导。
（5）政治学习（2分）：坚持政治学习，有学习笔记，心得体会。
2、教育教学（60%）
（1）、日常教育教学工作
①、教学计划：依据教学计划的要求，项目全，质量好，按时上报并达标。
缺项目内容，质量不合格，或者不按时上报，每次分别扣0.5分。
②、备课：教师的授课教案必须按县镇统一要求编写，教学环节齐全，有教学程序、修改痕迹、（修改的）教后记、板书等，检查时不足备课节次的，缺
一节次扣2分，没有修改痕迹的扣1分，（以单项检查为准）。
③、作业：作业的设置、布置的次数、作业量以及批改必须按要求完成。缺
一节次扣0.5分，出现对判错或者错判对的每点扣1分，作业中出现错误的没有纠错的，每次扣0.5分。不够者记负分。
④、教研活动：缺勤一次扣0.2--5分，有教研论文发表者（有论文发表的资
料和证书），每人次加5分，并领取奖励金100元。
⑤、听课（4分）：教师每人每月听课不得少于5次，凡有下列情形者予以扣
分：
a、听课记录应填写项目齐全，每缺少一项扣0.5分；
b、达到要求记4分；
c、每缺一节扣1分，听课评议过于简单、笼统一次扣0.5分。
⑥、教学工作总结（2分）：每学期两次教学工作总结，以期中测试时间后三天内为准，每位教师写一份教学工作总结，质量不高或者网上下载扣0.5分，不
按时上报扣1分。
⑦、教学效果（6分）：语文、数学、英语三科在期中期末测试中每科优秀率达到2%的不扣分，低于2%的扣3分，及格率达到50%的不扣分，低于50%者
扣5分。（任教双班同一学科的双班优秀率、及格率合并计算）
(2)、考勤（10分）：
① 迟到一次扣2分，早退一次扣4分，未按时进教室上课者一次扣1分，擅自离岗或脱岗一次扣2分，（以平时检查记录为准）。
② 事假：1日内每节扣2分，每日扣16分，不满一节按半节次计，扣1
分，并从当月工资中扣除5—20元。无请假条者以旷职计。非急速事件不准电话请假。2-3日内每日扣10分，每日从工资中扣除30元。并有按程序批准的请假条，否则按旷职处理。3日以上，扣除日平均工资（不
含奖励部分）
③ 病假（3日内）每节扣0.5分，每日扣4分，必须有请假条并附医生出
具的诊断证明。否则按旷职处理。3日以上每日扣5分，并有按程序批
准的请假条并附医院出具的诊断证明。
④ 旷职者每（节）日扣分在事假的基础上翻番，旷职3日以上者予以停职，停发工资，并上报学区处理。
⑤ 国家规定的婚假、产假、丧假期间的工资和基础性津贴照发，不享受奖
励性津贴。
(3)、教师工作量考核办法（5分）：
任教课时工作量：按学校教师人数平均课时工作量为准，高于平均工作量每月每节次加1分，低于平均工作量每月不积分（每月按四周计算）,领导任课量的加权系数为2.5、2、1.5，毕业班语文数学英语三科的加权系数
为1.2；属科的加权系数为0.8。
4)、班级管理（10分）：
①、班级人数工作量：超过全校班平均人数1人，班主任每生每月加分
0.2分。
②、体罚学生：体罚学生者每生每次扣5分；体罚学生性质较为恶劣，造成一定影响者每生次扣10分；造成重大影响或者重大责任事故、对学生造成伤害事故者负担医疗费用外，并予以扣20—100分。个人不得评选为学
期先进，并责令作出责任检讨，学校给予一定处理。
③、班级公物管理：学校公物损坏，除赔偿外，每次扣2分。
5﹚、安全（5分）：
①、护校不按时到岗者，每次扣2分，缺岗者每次扣10分。
②、学生人身安全。发生学生不安全人身事故者，视其情节每次扣0.5—
20分，并予以相应的经济、行政处罚。
（3）学生上、放学及饭后值班、跟班缺岗者每人次扣2分。
3、工作实效（20%）
凡在乡镇组织的统测中，达到学校教学目标者，不予以奖罚；超前目标任务一个位次，奖励10元，每科次加10分；落后学校设定教学目标一个位次，扣发10元，每科次减10分。名次在全镇前三名者，依次颁发突出贡献奖100、80、60元；名次居于全镇后三名者，依次减20、18、16分。（六年
级积分和突出贡献奖翻番计算）。
4、考核评价（10%）
依照平时学校对学生、家长、考核情况，领导集体积分的平均分计入。
六、加分
1、教师获奖：省级10分，市级8分，县级6分。
2、学生个人获奖：奖励指导教师每人每次加1分。
3、协助学校解决工作学习生活重大问题者，每次酌情加分0.2—5分。
七、说明
1、本考核办法自2011年9月1日起试行实施。
2、对即将到龄的老同志（一年内）学校予以照顾，只按考勤和教育教
学工作情况予以适当奖罚。
3、学校校长按照学校在全镇教育教学工作考核情况领取绩效奖励工资。
4、如对本考核办法有意见或者建议，敬请向领导小组成员提出宝贵意
见，以待修改完善。
武功县贞元镇宋家小学
一、指导思想
以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力，全面考核教职员工的德、能、勤、绩。
二、考核原则
1、以人为本，科学合理。考核过程中要尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性等特点，考核方案力求科学合理。
2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是，民主公开，注重客观，程序规范，便于操作，讲求实效。
三、考核对象
全体在编在岗的教职工（校长除外）。
四、绩效考核工作领导组
组长：巩志伟
成员：赵晶晶侯宝山
五、分配原则
1、每人每月考核分数基数为100分，每月由学校各部门根据考核内容及标准分项进行常规考核，计算出各项得分，然后根据各项分配方法进行绩效工资的发放。
2、教师个人绩效工资计算办法：个人综合得分=考核内容各项得分的总和；教职工绩效工资为考核各项所得绩效工资的总和。
3、班主任津贴从总绩效工资总额中的5%扣除，其余部分为全校教师绩效量化考核总额。
4、每月末公示教师个人绩效考核得分，学期末公示绩效工资分配结果。
六、考核内容及量化标准
（一）出勤（10分）
1、请假每月累计不得超过1天，每超过半天扣0.5分（不足半天按半天计），每超过一天扣1分；
2、一个月内迟到、早退有一次扣0.2分；
3、旷课一节扣0.5分；
4、一个月内出满勤者另加1分。
说明：凡请病假事假者须有请、批假手续（书面请假报告），否则按旷课处理。婚丧嫁娶产等假期及因公外出不作扣分处理。本
项得分扣完为止，不计负分。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。
分配方法：绩效量化总额×10%÷本项所有教师总得分×个人本项得分。
（二）师德（20分）
遵守《中小学教师职业道德规范》，能为人师表、爱岗敬业、关爱学生记20分。出现以下行为该项不得分：
(1)擅自脱离工作岗位，或不服从工作安排的；
(2)体罚或变相体罚学生的；
(3)有乱补课、乱收费、乱订资料行为经查证属实的；
(4)在工作日到校外社会办学机构兼职兼课，组织或者参与有偿家教活动的；
(5)向学生或家长索要钱、物、有价证券的；
(6)散布非法言论，或诱导学生参加宗教活动，或参与赌博、封建迷信和邪教活动的；
(7)以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
(8)当年所带班级发生较大影响事故的；
(9)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。
分配方法：师德考核合格者本部分绩效全额发放，不合格者本部分绩效全部扣除，并纳入其他教师本部分绩效工资中均分。
（三）工作量及教育教学过程（45分）
工作量（20分）：
1、以月计算代课，按所带科目累计得分。分值分别为：语文（7分）、数学（5分）、英语（4分）、科学（4分）、社会（4分）、音乐（1分）、美术（1分）、体育（1分）、综合课（1分）、地方课（1分）。
2、负责学校其它方面工作的另行加分，分值分别为：教导工作10分、政教工作8分、体育工作4分、电教工作2分、图书仪器管理工作2分、总务后勤工作1分。
分配方法：按以上两条进行工作量累计得分，超出20分部分发放超工作量补助，从总量中抽出7%按照超出20分以外分值的比例进行发放。
教育教学过程（25分）（各项得分扣完为止，不计负分）：
1、备课（6分）：要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《北依涧小学教学常规管理制度》关于对备课的规定进行，学校采取平时抽查和月查检查方式进行，在各项检查中少交一门相应学科教案扣1分；检查或抽查时每缺一课时扣0.5分；教案中教学计划不全、单元备课内容不全、教学设计不全、教案备写简单、字迹潦草、封面名目不全不按学校要求备写教案者有一处扣0.2分；无教案和使用旧教案者本项不得分。
2、课堂教学（8分）：对教师的课堂教学根据《北依涧小学教学常规管理制度》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到（铃响2分钟以后未进教室视为迟到）、早退1次扣0.1分；发现留空课堂一节扣0.5分；无
教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.2分。
3、作业批改（6分）：按照《北依涧小学教学常规管理制度》关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，在各项检查或抽查中少交一门相应学科的作业扣1分；作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.2分；作业批改不及时，每落一次扣0.5分；作业批阅日期与授课日期不一致，发现一处扣0.2分；作业批改粗糙，错误发现一处扣0.2分；作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面名目不全，封面不整洁，有一项扣0.2分。
4、教研活动（5分）：积极参加学校组织的政治、业务学习和各种教研活动，每迟到早退一次扣0.2分，缺勤一次扣0.5分。未按时交回各种上交材料者有一次扣0.2分，不交者有一次扣0.5分；学习笔记、听课笔记每缺一次扣0.2分。
分配方法：绩效量化总额×25%÷本项所有教师总得分×个人本项得分。
（四）工作业绩（20分）
1、进步退步情况：按照每次教学质量评估的各门学科名次为依据，20分为基础分，与上次相应学科的名次相比较，每上升一个名次加3分，每降一个名次扣2分（前三名除外）；
2、成绩保持情况：名次继续保持第一、二、三名，依次加3、2、1分，名次仍在倒数一、二、三名者，依次扣2、1、0.5分。教师所任相应学科的总加、扣分为该月教师最终的工作业绩分数。
分配方法：绩效量化总额×20%÷本项所有教师总得分×个人本项得分。
（五）突出贡献奖（5分）
1、个人或个人组织代表学校外出参加活动有一次记1分，受到上级部门表彰的得分情况如下：受学区表彰的另加2分，受县局表彰的另加3分，受县级以上部门表彰的另加4分。
2、个人确实为学校在各项工作中做出突出贡献或为学校解决了实际困难，个人可以书面提出申请，考核组根据行为造成的影响予以给分。
3、本项最高分为5分。
分配方法：本项中每分10元，其余部分平均发放。
七、考核方案说明
1、本方案由绩效考核工作领导组制定，经学校教职工全体会议通过，并报上级部门批准后施行。
2、教职员工对本方案有合理的变更意见时，可向绩效考核工作领导组提出书面意见，然后将该意见提交教职工全体会议进行讨论，并根据最终意见加以改进。
呈：
抄送：
日期： 2018-1-1
关于销售奖励及绩效考核的规定
为激励业务部销售热情，表彰表现突出的业务员，现规定如下：
1、销售冠军奖
-季度销售冠军奖金500元季度利润贡献奖金500元 以收到全额订单货款并已发货的业绩为准
3、开拓进取奖
-半年度开拓进取奖1000元-年度开拓进取奖2000元
开拓进取奖标准：
-以开拓新客户数量最多为基准。
-开发的单个新客户半年订单金额累计小于30，000人民币或全年度小于50,000人民币不计算在内。
备注：
半年度、全年度各奖项不重复评奖。
绩效考核低于80分（半年度、年度为平均80分），不得参与评奖。绩效考核详见<绩效考核指标2013.xls> 本规定自2018年1月1日起执行。 此规定解释权归公司所有。
制单人：
一、步骤：
1、实行全员岗位聘任，确定每个职工的岗位或主要岗位、兼职岗位，应根据各科室工作量及人力资源实际拥有量的情况，合理设置岗位数量（对个别兼职人员，应根据兼职岗位工作量比例确定岗位分值，可增，可减，也可不变）；
2、卫生院院长牵头拟订卫生院绩效考核小组推荐名单、卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版），经卫生院领导班子成员会议讨论初定；
3、经职工推举产生卫生院绩效考核小组成员，确定院长为卫生院绩效考核小组组长（分管副院长为副组长），在正式发文前经县卫生局审核；
4、召开卫生院绩效考核小组第一次会议，讨论卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）；
5、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（初稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（初稿）中的重要内容，个别内容作政策性调整；
6、下发经调整后的卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（讨论稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（讨论稿），征求广大职工意见；
7、收集汇总职工意见，并加以梳理，吸收合理意见，修订有关内容，再次公布卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；
8、个别职工沟通交流意见；
9、向局党委领导汇报卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法（修改稿）、卫生院职工岗位效绩考核细则（2011年版）（修改稿）；
10、召开全体职工大会，进行表决（按上级有关文件规定，可只表决卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法；
11、以文件形式向县卫生局上报请示：关于报送《##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法》的函；
12、县卫生局以文件形式批复：岱山县卫生局关于同意##卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法的批复；
13、卫生院以正式文件向所属科室、站室发文执行实施，并抄送县卫生局，文件名称后面加注“试行”两字。
二、注意点：
1、在奖励性绩效工资总量中要留出以下内容：
（1）单位内部先进奖：卫生院年终评选各类先进，如先进个人、先进科室（站）等，要写明先进名称及数量、奖励金额，不超过奖励性绩效工资总额的1%；
（2）下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴：各卫生院可结合实际，从奖励性绩效工资中统筹部分经费，对下属社区卫生服务站（村卫生室）工作人员分类发放站（室）工作补贴，补贴标准原则上不得高于人均奖励性绩效工资总额的15%。
（3）实行先紧后松的原则，预留一部分（建议20%左右），以避免因医疗收入未完成年初额定数的不足部分或因考核成绩较差导致的拨款数减少部分，如无上述原因，预留部分可按每季度的分配办法，在年终进行二次分配；
（4）除去以上预留部分，可以初步框定按季度分配的奖励性绩效工资额度；
2、为体现多劳多得，每季度可分配的奖励性绩效工资额度应有合理的上下浮动；
3、年初进行预算，明确本预计可完成的目标：如工作数量（如门诊人次数）、医疗业务收入（药品+医疗收入）等，然后将每季度实际完成的目标与本预计可完成的目标进行比对，经院部领导班子或卫生院绩效考核小组集体讨论，按比例确定本季度可分配的奖励性绩效工资额度；
4、借出、借入人员的待遇必须在不违反政策且本人自愿的前提下，在卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中予以明确；
5、进修、学习、公出、病假、事假、产假、婚假、丧假、旷工等待遇应给予明确，县卫生局不发统一文件，但提供基本思路，在不违反人劳政策的前提下，由各卫生院根据实际情况，经职工大会讨论决定，并写入卫生院绩效考核及奖励性绩效工资分配办法中；
6、卫生院可以自行制订有关一票否决全额或部分奖励性绩效工资的细则；
7、未取得执业资格的医务人员可在原来的岗位系数上酌情减分，也可按有关人劳政策不发或部分发放奖励性绩效工资；
8、以上扣罚部分不进入其他职工的分配总量，年终二次分配的人员范围也应相应明确（如病、事假人员等）；
9、实施时间从2011年1月1日开始，上半年的绩效考核和奖励性绩效工资分配，可采取追溯性考核的办法，对主要内容且有客观数据（依据）的进行具体评分，如实际完成的工作量指标、病人的投诉记录等；
10、医生门诊工作量下隆而导致扣分，其他配合部门也应相应扣分，形成一定的联系机制；
一、目的
为了客观、公正地评价员工的工作绩效，发掘员工的潜力，提高员工素质和个人绩效，保持公司人力资源的竞争力，促进各部门、各级人员的沟通，增强公司凝聚力。为员工的晋升、调配、培训、辞退等工作提供科学的依据，特制订本管理制度。
二、适用范围
本管理制度的适用对象为公司全体员工。
三、部门权责
1、人力资源部：人力资源部负责制定和修改公司的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训；汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
2、公司各部门： 确定绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内考评的进行；部门经理负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。
四、绩效考评的形式、内容和方法
1、考评形式：
(1)、对部门经理人员的考核，采取自我述职报告和总经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。
(2)、对一般人员的考核，采取自我鉴定（自评）和部门经理考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以此为基础进行年度综合评定。
(3)、对项目部各管理岗位人员的考核，由项目部参照第(2)条进行，对操作人员只进行操作技能的考核，由项目部自行组织每半年一次或在单项工作完工后进行。
2、考评的内容分以下三部分：
(1)、工作业绩：考评期内完成的工作任务，由直接上级进行考评；
(2)、工作能力：岗位(职务)说明书中描述的重要工作职责，自我鉴定（自评）和上级评议相结合；
(3)、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事和直接上级进行考评。
3、考核时间：考核时间安排在每年的6月5日至15日和12月5日至15日。
3、考核方法：绩效考评表(见附表)
五、考评的等级
对考评结果共划分六个等级，分别定义如下：
A级：杰出(95分以上)，B级：优秀(90-95分)，C级：良好(80-89分)，D级：合格(70-79分)，E级：较差(60-69分以下)，F级：很差（60分以下）
六、绩效考评程序
1、员工自评及述职
接到考核通知后，员工应对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》，从工作业绩和工作表现方面进行自我评价，填写《绩效考评表》的相关内容，提交给直接上级。
2、直接上级考评
直接上级根据员工提交的《绩效考评表》，参考员工自评的意见，对员工的工作业绩和工作表现进行客观和公正的评价。
3、复评和调整
人力资源部对被考评者在绩效周期内的奖惩情况进行调查和绩效考评分数调整，记大过、记过、警告、通报批评一次分别扣10分、6分、4分和2分，记大功、记功、嘉奖、通报表扬一次分别加10分、6分、4分和2分；对于凡有下列情形之一者，其考评成绩不得列为A等：曾受警告处分、迟到或早退累计达3次以上、请假超过限定日数、旷工达1日以上；凡有下列情形之一者，其考绩不得列入A、B或C：曾受记过处分、迟到或早退5以上者、旷工2日以上者。
人力资源部对考评意见进行综合，按照考评者的情况进行总评，填入《绩效考评表》，总评结果交公司总经理提出核定意见，再交给考评者的直接上级。
4、绩效面谈
(1)在考评过程中，员工的上级主管应按实际需要及时与员工就考评内容、标准、给分进行面谈、交流意见，使考评工作沿着公正、公开、友好、积极的方向进行。
(2)考评结束后，直接上级与员工对照《岗位(职务)说明书》和《绩效考评表》进行绩效面谈。绩效面谈的主要目的是为了肯定成绩、指出不足、改善工作，直接上级应帮助员工制定改进措施并确认考评评分。
(3)绩效面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作，面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。(4)面谈双方首先应打开心胸，坦诚相见，营造一个和谐的气氛，说明讨论的目的、步骤和时间，然后根据每项工作目标完成的情况，谈考评的结果，分析成功和失败的原因，考查员工在价值观方面的行为表现，评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，为下一阶段的工作设定目标，讨论需要的支持和资源等。
(5)绩效面谈结束时，双方均应在《绩效面谈记录表》上签字确认，考评评分结果以总评分为准，双方存在分歧时，应在《绩效考评表》上注明分歧点。
(6)人力资源部对绩效面谈的执行情况不定期进行检查，对没有按规定执行绩效面谈的部门或人员，视情况给予通报批评和考评成绩降级的处理。
七、考评结果的应用
1、绩效面谈结束后，人力资源部应及时和部门经理一起进行考评结果排序，绩效考评结果由人力资源部汇报到主管领导和总经理处，以作为绩效工资核定、职务升降、岗位调整、人员淘汰的重要依据。
2、绩效改进：根据考评结果，人力资源部将报财务部核发下一绩效周期的绩效工资，并对被考评者采取有关措施，如安排培训、调整级别或职位等，针对考评等级为C、D、E级的员工，上级领导与员工共同针对考评中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划，由员工根据面谈结果填写《绩效改善计划表》交上级领导审核，上级领导应为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。
3、绩效奖惩：
A级：月基本工资增加XXX元； B级：月基本工资增加XXX元 C级：保持不变； D级：月基本工资减少XXX元； E级：月基本公司减少XXX元； F级：辞退。
4、绩效考评辞退 ：通过绩效考评，被证明难以胜任本岗位工作，经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的，给予“考评辞退”处理；另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的，亦给予“考评辞退”处理，同时解除劳动合同；对符合以下条件者，给予“考评辞退”：
1）一个考评年度内,绩效考评中有一次被评为F的；
2）一个考评年度内, 连续二次考评被评为E的。
八、考评申诉及处理
1、因绩效考评结果对员工的薪酬和发展问题会产生影响，为纠正考评中的偏差、有效控制考评尺度，保障绩效考评的客观、公正，当员工对考评结果有争议时，可提出申诉由人力资源部调解仲裁（对人力资源部的申诉由总经理调解和仲裁）。
2、员工对绩效考评结果有异议的，可以在确定结果之日起10日内向上级领导和人力资源部以书面形式提出申诉，人力资源部必须在5个工作日内进行处理并回复。
3、申诉处理程序：
(1)调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。
(2)协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的直接沟通并与双方当事人探讨解决的方法。
(3)综合各方面意见的情况下，对申诉涉及事项进行确认，同时根据公司有关规定，本着公平、公正、客观的原则对申诉事项提出处理意见。
(4)落实处理意见：将申诉处理意见和事实认定结果反馈给申诉双方当事人和总经理，并监督落实。
九、绩效考评中的违规处理
1、部门内部检讨：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，需向总经理做检查，并在部门内部作检讨。
1）在考评工作结束前未与员工进行绩效面谈，在次月初才补做了面谈的。2）工作计划发生重大更改后未立即与下属确认,在绩效面谈前才进行补充确认的。
2、公司通报批评：各级领导在绩效管理工作中发生以下情况的，将给予通报批评。1）绩效考评中，不依据岗位职责和《绩效考评表》对下属进行考评的； 2）在考评工作结束前没有与员工进行绩效面谈，次月初也未补做面谈； 3）在考评工作后未把考评结果告知员工的。
3、考评等级降级：绩效管理能力将作为部门经理绩效考评的重要组成部分，有以下行为者，其当期个人绩效考评成绩降为C以下（含C）：
1）由于个人失误（未按规定程序操作、评价不客观等），导致下属绩效考评发生重大偏差的；
2）不进行绩效面谈次数在年度内累计达5人次的。
十、绩效记录管理
1、各部门应在绩效管理全过程中建立并保存相关绩效记录，人力资源部将不定期检查各部门绩效管理记录情况，发现存在问题将追究部门领导责任。
2、绩效考评结果正本由人力资源部负责保管，复印副本由各个部门的负责人保管。
3、绩效记录未经批准不得修改，特殊情况确实需要修改或重新记录，须经当事人签字确认。
4、员工有权查阅自己的绩效记录，其他各级人员如因工作需要须查阅记录的，需报员工所属上级领导批准后方可查阅。
5、任何接触到绩效资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
十一、本管理制度的解释权属人力资源部。
“课外访万家”活动以家访为途径，培养良好的师生关系，建立互信的家校关系，促进学生健康成长，促进广大教师主动走进学生家庭，引导广大家长树立科学的教育观，促进教育和谐发展。此活动要求所有班主任和所有课任教师参与家访，要访遍学校所有学生；让家访成为广大教师的自觉行动。教师深入家庭实地家访达到100%，重点回访不得低于20%，个案跟踪不得低于5%。为保证此活动落在实处根据教育局有关要求结合我校实际，特制定本方案： 量化总分为100分。
一、参与活动部分。此项满分40分。
1、各教师应服从年级组领导及班主任的安排，在活动中不服从安排的，一次扣5分。
2、实现对全班学生的家访全覆盖，应访而不访的，一人次扣5分。
3、在规定时间不能完成家访任务的，一人次扣5分。
4、不能提供家访凭据资料而出现假访、欺上瞒下的，一人次扣10分。
二、资料完善部分。此项满分40分。
1、班主任及课任教师认真制定家访方案及计划，环节齐全、内容具体、可操作性强。凡发现从网上直接下载、应付的现象，扣1-5分。
2、实地家访应与班级方案、个人计划和家访记载、图片资料相吻合，发现内容一次不一致扣5分。
3、家访方案、计划，周记申报表、家访记载表等要求上交的资料要按时及时上交，不能按时完成的一次扣责任人10分。完成质量不高扣责任人1-5分。
三、遵守纪律部分。此项20分。
每位教师在走访中要严于律己，为人师表，要做到“五心”，即热心、耐心、专心、细心、精心；严禁告状式走访。严格遵守“课外访万家”的“六不准”。
1、在活动中违反“十不准”纪律要求，造成家长电访或直接上访的一次扣10分。
2、活动中师德缺失，在社会上造成不良影响或对学校校声誉造成恶劣影响的此项不得分。
四、奖励部分。
1、在活动中涌现的有社会影响的感人事迹被上级部门通报表扬的模范，奖励10分。
2、撰写的家访经验材料，征文故事，家访心得，家访记载在学校评比中按一、二、三等奖分别奖励5、4、3分（累积计分），以上资料内容被上级部门发表或推广的，奖励10分。
活动结束后，每位教师的得分折合成20%，和课内比教学的得分汇总后作为“课内比教学，课外访万家”活动的总得分，按3：3：3划分为三等作为考核的依据。获取一等的教师在职称评定时加2分。
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