市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案

市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案

市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案 篇1

绩效工资考核分配实施方案

一、指导思想

为充分体现工作量与实际贡献，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进康复事业健康发展。

二、分配原则

1、坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围

xxx在岗在编的正式工作人员。

四、绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%，奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资半年发放一次。与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。1

五、实施方案及考核办法

1、单位工作人员应自觉遵守上下班时间，上班按时签到，提前签、代签、不签视未出勤看待。若签到不真实，每次扣罚本人50元，若代签，每次扣罚代签人和本人各50元。

2、严格执行请销假制度，任何人必须经领导批准同意后方可离岗。如遇特殊或紧急情况，可电话告知并用手机发信息临时请假，但事后必须作出情况说明并补写请假条。请假要于前一天向分管领导提出并书写请假条。外出办公事要告知领导并在办公室的记录本上写明具体事由。上班期间因私外出要向领导请假并写假条注明时间，外出回来要销假，年终按时间累计天数。国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

3、请假或因公外出人员，要主动与交接人进行工作移交，不得延误正常工作；请假未获批准擅自离岗的，均以旷工处理。

3、无正当理由不参加中心组织的学习、会议的，每次扣50元。上班期间不得随意串岗、不得让学生帮教师干私活，不允许教师以任何形式体罚、责骂学生，不准干与工作无关的事情，一经发现以上任一情况，罚款50元/人/次。

4、半年旷工累计6天（含6天）扣发全部奖励绩效工资，6天以内按每旷工1天扣发200元。无故不上班或不履行请假手续的视为旷工，一年内累计超过22天的，扣除全

部基础绩效工资和奖励绩效工资。

5、半年请假累计未超过6天（含6天）的职工每天扣绩效工资60元，6天以上的每天扣100元，半年累计22天以上的扣除全部奖励绩效工资及部分基础绩效工资。工作人员当年应休未休年休假天数可与当年请假抵扣。

6、被效能告诫或通报的扣发全年奖励性绩效工资。

7、扣发的奖励性绩效工资纳入全单位统筹发放。

六、执行时间

本方案自2014年1月1日起执行。

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一、事业单位绩效工资制度的内涵及原则

1. 事业单位绩效工资制度的内涵

事业单位绩效工资制度是以岗位责任为重点, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入和所从事的工作岗位、绩效挂钩, 实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。全国事业单位推行绩效工资改革, 是一次人事管理制度的改革, 涉及到整个单位管理运行机制的变革, 也就是用薪酬改革的办法来推进事业单位改革, 从而提升教育、科技、文化、卫生等高知群体工作的积极性和主动性。因此, 只有建立科学合理的考核制度, 设计有效激励的分配方案, 才能稳步推进事业单位改革, 提高事业单位管理效率。

2. 事业单位制定绩效工资分配方案应遵循的原则

第一, 按劳分配、优劳优酬。职工的收入应与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩, 真正实现按劳分配、优劳优酬。

第二, 绩效优先、兼顾公平。结合岗位聘用制, 强化岗位职责, 使薪酬分配与绩效考核、岗位竞聘密切联系, 坚持考核上岗, 建立以岗定薪的分配制度。

第三, 突出岗位, 岗动薪变。坚持因事设岗, 因岗配人, 以岗定薪, 薪随岗变, 真正体现靠竞争上岗, 凭业绩拿薪的原则。

第四, 科学设计, 分步实施。绩效工资改革要与管理体制、用人、社会保障等制度的改革相配套, 并随着国家经济体制改革不断深化逐步推进。

二、事业单位设计绩效工资分配方案面临的问题

事业单位绩效工资改革, 打破事业单位以往“干多干少一个样”的局面, 搞活单位内部分配, 调动职工的积极性, 实现单位经营目标, 最终达到单位和个人发展的“双赢”, 但由于把绩效考核引入事业单位的管理中, 国内外无借鉴模式, 难免存在一些不足, 面临的困难主要表现在以下几方面:

1. 绩效考核指标设计困难

首先, 事业单位绩效考核指标难以量化:从性质方面说, 事业单位是从事为社会和公众服务的非营利性的组织, 更多地强调服务性与公益性的原则, 事业单位的性质决定了岗位大多很难定量, 特别是在职工能力和行为态度考核上;从主体方面来说, 事业单位专业技术人员比例高, 所从事的多是在易变和不确定因素下的各类专业技术工作等思维型活动, 具有复杂性和无形性的特点, 绩效考核难以完全量化。其次, 绩效考核缺少行业指导性意见:国家仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则, 地方在制定绩效标准的时候, 其自由度很大, 也容易走形。

2. 职工在考核中容易倾向指标量化极端

事业单位绩效工资的出台和落实, 可能会激励职员更多地追求绩效量化考核的达标, 以效益为准则, 甚至可能出现事业单位较大幅度的“市场化”, 如此, 事业单位的职能将被扭曲、弱化。即事业单位绩效工资改革应明确事业单位性质, 遏制其创收的冲动。

3. 个人绩效工资与团队绩效工资的问题

通常来说, 人们认为绩效工资是针对个人而设计的, 并由此断定绩效就应该是个人绩效。然而现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会, 个人作用在下降, 团队作用在上升, 可见, 现代管理应更重视团队绩效而非个人绩效。

4. 考核意识淡薄, 易引发内部矛盾

绩效工资改革, 看似工资有所增长, 其实质上不是单纯的工资变动, 而是一次人事管理制度的改革。一些工作能力一般、业绩平平的同志, 对绩效工资制度改革就会有抵触情绪。岗位的竞争, 易造成不同科室或同一科室职工之间的矛盾, 互不协作, 互不交流, 影响团结, 影响工作, 影响绩效工资改革的健康运行。

三、制定事业单位绩效工资分配方案的建议

事业单位总体分配思路是坚持分配与业绩挂钩, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 探索实行多元化的工资分配机制和形式, 真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬。也就是, 根据公平合理的考核结果, 绩效工资分配向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。绩效工资与岗位工资、薪级工资在管理机制、运行方式等方面存在很大差异, 绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式, 不同地区、不同单位都要制定适应自身特点的分配方案。

1. 从实际出发, 科学全面地制定绩效考评机制

首先, 合理的岗位设置是绩效工资分配的前提:各单位应按精简高效的原则定岗设岗, 明确岗位职责, 实行岗位聘任、竞聘上岗。根据不同科室、岗位的工作目标和任务制定岗位责任书, 应先明确整体目标责任, 然后按各科室岗位责任将目标责任逐级分解, 转化为各科室、个人的分目标。其次, 既要搞好专项考核, 又要搞好季度考核、年中考核和年度考核:以年度考核为主, 在一个年度考核中授权考核人应关注被考核人的工作情况, 动态发展, 与其沟通, 观察、调整被考核人的思维方式、行为方式等, 使其顺利实现年度考核的目标。

2. 合理设计定性和定量指标, 发挥绩效工资激励作用

定性与定量相结合, 确保考核过程和结果公平公正。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同, 决定岗位的绩效考核评价指标的体系不同。专业技术岗位、业务科室考核指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主, 主要考查业务量、业务强度、完成效率和创新程度等, 定性指标为辅。管理岗位、后勤保障科室考核指标采取定性指标为主, 主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等, 辅以定量指标。无论是定性指标还是定量指标都应设置简洁, 明确标准, 充分调动职工工作积极性, 有效促进科学管理与创新业务相结合。

3. 以团队绩效为主, 统筹兼顾个人绩效

绩效一般分为个人绩效和团队绩效, 在推行绩效工资时, 事业单位这杆天平是应倾向于团队绩效。把个人绩效融入于团队绩效之中, 对绩效良好的科室实行全员奖励, 这样既可调动个人工作积极性, 又能发扬团队合作精神。重视科室考核, 科室考核以年度考核为主, 在设计科室的部门责任书时, 不仅要考核整体的工作数量、工作质量、工作效率等定量指标, 还要重视团队协作、组织协调等定性指标。

4. 建立考核反馈机制, 规范绩效工资分配方案

如果不建立和完善考核的反馈机制, 绩效工资的分配就不能充分体现公开、公平、公正。绩效考核就是要通过工资、奖金等物质奖励, 结合精神奖励, 从而达到调动职工工作积极性的目标。绩效考核是为了激励先进并鼓励后进, 考核领导应定期与考核对象进行沟通, 将考核结果告知考核对象, 对其进行鼓励或鞭策, 明确今后工作努力的方向;同时调动职工参与分配方案的制定, 接受职工监督, 了解职工诉求, 及时修改方案, 将绩效工资分配方案推向规范化和科学化的道路。

事业单位的改革是一个系统工程, 绩效工资改革也仅仅是事业单位改革的一种方式和手段, 事业单位管理者所做的就是更加理性的积极响应绩效工资改革、合理制定绩效工资分配方案, 科学运用绩效管理模式, 稳步推进事业单位的改革, 提升事业单位的管理效率。

参考文献

[1]刘振夏, 柳大伟.论事业单位绩效工资改革[J].经营管理者, 2011 (3) .

银行分行绩效工资考核分配方案 篇3

银行支行绩效工资考核分配方案

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第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。

第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以2003年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重（即分值）。

第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效工资考核分配方案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40，其它指标占60。

第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35；其中，分理处对公存款占比15，储蓄存款占比20；②中间业务，占比为5。

第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25；②内部管理，占比为25；③服务质量，占比为10。

第四章内部科室绩效工资考核分配方案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；业务支持类科室包括：计财结算科和技术保障科；业务保障类科室包括：办公室和保卫科。

第一节业务发展类科室绩效工资考核分配方案

第十四条业务发展类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第十五条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为25；②服务质量指标，占比为10；③安全保卫指标，占比为5。

第十六条定量指标细分为：①存款指标，占比为15；②贷款指标，占比为15；③资产质量指标，占比为15；（注：资产质量指标按五级分类进行考核，公司业务科取绝对数，破产企业贷款清偿不在考核之列；个金业务科取相对数。）④收息率指标，占比为10；⑤其它指标，占比为5。（其它指标是指，中间业务和新型业务的管理和推广。）

以上四项指标，除第②项贷款指标外，其它指标两个科室要综合进行考核。

第二节业务支持类科室绩效工资考核分配方案

第十七条业务支持类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45，定量指标占比为55。

第十八条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5；④其它指标，占比为5。

第十九条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第三节业务保障类科室绩效工资考核分配方案

第二十条业务保障类科室绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为40，定量指标占比为60。

第二十一条定性指标细分为：①内部管理指标，占比为15；②服务质量指标，占比为20；③安全保卫指标，占比为5。

第二十二条定量指标是指，各科室的本职工作完成情况。

第五章附则

第二十三条本方案解释权在支行绩效工资考核领导小组。

中国工商银行XX市XX支行

市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案 篇4

为了全面贯彻落实卫生部“医院管理年活动”的精神，进一步调动公立医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，使公立医院的社会效益和经济效益在全体员工的不懈努力下得到持续提高，不断改善本区域居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[2004]410号”等系列相关文件的规定，废除公立医院沿用多年的“奖金”概念，全面取缔“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”等分配办法，建立新型的绩效工资考核分配制度。探讨公立医院绩效工资考核分配方案的实施模式。

第二章

分配原则

本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。公立医院绩效工资分配制度建立了“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：

一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

第三章 实施方案

绩效工资，按其具有的功能划分为岗位效能工资、工作效率工资和按量计酬工资三大部分。

第一节 岗位效能工资

岗位效能工资，是体现医院各类各级人员在各个不同岗位上所发挥的劳动能级的一种薪酬。按照岗位性质的不同，分为三类：行政岗位效能工资、技术岗位效能工资、特殊岗位效能工资。

一、岗位效能工资标准

按不同的岗位效能设定不同的效能工资标准，根据考核结果，进行浮动发放。

（一）行政岗位效能工资标准

1、医院领导行政岗位效能工资标准 ①院长 4700元/月；副院长 3800元/月。②院党委书记 4000元/月；副书记 3600元/月。③纪委书记

3400元/月。

④工会主席 3200元/月 ⑤院长助理

2700元/月

医院领导中，同时担任两个不同岗位正职工作（如院长兼书记）的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。

2、职能部门行政岗位效能工资标准 ①科长

2300元/月。其中医务科长2700元/月。护理部主任2400元/月。同时担任两个不同岗位正职工作的，效能工资标准就高不就低，另加300元/月。②副科长

1700元/月。医务科副科长

2000元/月。凡副科长负责科室全面工作时，另加300元。③科员 主任科员 2000元/月，副主任科员 1400元/月

科员

200元/月（享有技术岗位效能工资的，就高不就低。）

3、后勤部门行政岗位效能工资标准

①班长（含全院各类班组长）500元/月。享有技术岗位效能工资的，200元/月

②副班长（含全院各类副班组长）300元/月。享有技术岗位效能工资的，100元/月 ③技术工人 200元/月

④普通工人 100元/月

4、临床部门行政岗位效能工资标准 ①临床诊疗中心主任 2500元/月

②临床诊疗中心常务副主任 2300元/月

③临床诊疗中心副主任 2100元/月 ④科（病区）主任 2100元/月

⑤科（病区）副主任 1800元/月

⑥临床诊疗中心总护长1600元/月。⑦科（病区）护长1200元/月 ⑧科（病区）副护长1000元/月

5、医技部门行政岗位效能工资标准

按临床部门相应行政岗位效能工资标准的90%设置。

（二）技术岗位效能工资标准

1、临床部门技术岗位效能工资标准 ①已聘任正高技术岗位 1000元/月

②已聘任副高技术岗位 800元/月

③已聘任中级技术岗位 600元/月

④已聘任师级技术岗位 400元/月

⑤已聘任士级技术岗位 200元/月

2、医技部门技术岗位效能工资标准

按临床部门相应技术岗位效能工资标准的90%设置。

3、职能和后勤部门技术岗位效能工资标准 ①为临床相应技术岗位效能工资标准的85% ②高级政工师500元/月，政工师300元/月。

（三）特殊岗位效能工资标准

1、病区护理岗位

①病区倒夜班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加200元/月。

②病区不倒班护理岗位，在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

2、急诊科医护岗位 ①

急诊科医护人员在本人岗位效能工资基础上，另加300元/月 ②急诊科属下的门、急诊注射室护理人员在本人岗位效能工资基础上，另加50元/月。

3、不担任院领导职务的党委员；党总支书记；党支部书记 在本人岗位效能工资基础上，另加100元/月

4、病区总住院医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

5、病区质控医师

在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

6、病区质控护士 在本人岗位效能工资基础上,另加100元/月

7、病区责任护士

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

8、科室带教老师

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

9、科室物价员

在本人岗位效能工资基础上,另加50元/月

二、岗位效能工资考核

（一）临床部门岗位效能工资考核：

1、工作效率指标：

①病床使用率

93%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%。②平均住院日

小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%。

③工作量计划完成率

（包括出院病人占床日、出院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%。

2、管理效能指标

①自费病人床天费用控制线

按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%，效能工资下浮2%。②科室成本与医疗收入之比

按各病区标准执行。临床科室控制线在70%。每降升1个百分点，效能工资上下浮1%。③药品费用比

按各病区标准执行。内科控制线在42%以下，外科控制线在38%以下。每超1个百分点，效能工资下浮5%。④检查检验费用比

25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2.5% ⑤社保病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。⑥企业离休干部病人药品比

按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%。每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。

3、服务质量指标 ①病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②病人中肯投诉例数

0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%。

4、劳动纪律指标 ①工作天数

全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。②工作纪律

按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。

（二）医技部门岗位效能工资考核

1、自有考核指标

①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）

按各科室标准执行。100%达标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

②科室成本与医疗收入之比

按各科室标准执行。医技科室为50%，每降升1个百分点，效能工资上下浮5%。③病人满意度

95%达标（三甲标准为90%）。每升降1个百分点，效能工资上下浮1%。

④病人中肯投诉率

为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%。

⑤临床中肯投诉率 为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%。⑥劳动纪律指标 考核标准同临床部门。

2、公共考核指标

全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮2.5%。

（三）平台科室岗位效能工资考核

平台科室是指为临床科室病人提供公共平台服务的科室，如麻醉科、手术室、内镜中心、输血科、ICU、CCU、急诊科等科室。这些科室虽属临床科室系列，但因其服务程序与临床科室有区别，故需单列。平台科室岗位效能工资考核内容及标准与医技部门相同。

（四）职能部门岗位效能工资考核

按临床与医技岗位效能工资实发总额与应发总额之比计发。

（五）特殊岗位效能工资考核

按各岗位职责考核，不履行职责的停发。

第二节 工作效率工资

工作效率工资以科室收支结余为基础，按既定比例计算基数，根据考核结果，进行浮动发放。

一、科室收入构成

（一）临床科室收入构成

临床科室收入，以每一门诊人次或住院人次在诊疗全过程中所发生的费用作为计量基础，其合计则为临床科室的收入。

在医院的宏观统计上，临床科室的收入列为实数收入。包括药品在内的收入称为业务收入。除外药品的收入称为广义医疗收入。广义医疗收入剔除体内植入物（如冠脉支架、脑血管支架、食管支架、心脏起搏器、心脏瓣膜、人体器官、骨科内固定器械及材料、人工髋关节、人工股骨头、眼科人工晶体等）以及全血和成分血后，称为狭义医疗收入。

临床科室工作效率工资的计发，以狭义医疗收入为依据。

（二）平台科室收入构成

平台科室的收入，以每一诊疗人次在平台科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为平台科室的收入。

在医院的宏观统计上，平台科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

平台科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

（三）医技科室收入构成

医技科室的收入，以每一诊疗人次在医技科室诊疗阶段所发生的费用作为计量基础，其合计则为医技科室收入。

在医院的宏观统计上，医技科室的收入列为虚数收入。在科室的微观统计上，虚数收入可以视同实数收入。

医技科室工作效率工资的计发，同样以狭义医疗收入为依据。

二、科室支出构成

（一）临床科室支出构成

临床科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

1、W—物耗成本支出 ①各种材料费 ②各种购置费

③水、电、油、汽、氧气费

2、Z—固定资产支出

①固定资产折旧（或称占用）费 ②维修维护费

3、R—人力成本支出 ①薪金支出 ②福利支出

4、G—管理成本支出

采用“管理费用与医疗收入联动法”,按狭义医疗收入10%计算。

5、M—社会摩擦成本支出

社会摩擦成本是指各种医疗纠纷引起的经济损失。

6、L—关联业务成本支出

病人在平台科室和医技科室所发生的费用，已按实数收入作为临床科室的收入。因此，平台科室及医技科室的业务，即为临床科室的关联业务，其成本由临床科室承担。①平台科室和医技科室成本的分摊：

即是指某临床科室从平台科室和医技科室中已取得的狭义医疗收入所必须承担的相应成本。计算公式：C=∑C×S/∑S C为某临床科室必须承担的相应成本；∑C为平台科室或医技科室的成本总和；S为某临床科室从平台科室或医技科室中所取得的狭义医疗收入；∑S为平台科室或医技科室的收入总和。②急诊科狭义医疗收入及其成本的分摊：

急诊科狭义医疗收入及其成本，由与急诊科业务有直接关系的临床科室按比例分摊。其比例为：有关临床科室各自狭义医疗收入与全院狭义医疗收入之比。

7、Q—其他成本支出

如社保局对社保病人医疗费用的拒付；商业保险对投保人医疗费的拒付等。

（二）平台科室支出构成

平台科室的支出，由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

（三）医技科室支出构成

医技科室的支出，同样也由W+Z+R+G+M+L+Q七种成本构成。

三、工作效率工资基数的计算方法

（一）临床部门工作效率工资基数的计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B 公式中：X为工作效率工资；S为狭义医疗收入；W为物耗成本；Z为固定资产折旧；R为人力成本；G为管理成本；M为社会摩擦成本；L为关联业务成本；Q为其他成本；B为既定比例。

（二）平台科室与医技科室工作效率工资基数的计算

1、除急诊科外，其余科室按下列公式计算 Χ=[S-（W+Z+R+G+M+L+Q）]×B

2、急诊科工作效率工资基数的计算

使用与急诊科业务有直接关系的所有临床科室人均工作效率工资基数，作为急诊科人均工作效率工资基数。

（三）药剂部门工作效率工资基数的计算

药剂部门全体人员的工作效率工资，按下列方法计取基数，经考核后发放到科室，由科室按医院相关规定进行二次分配。

1、门诊药房

完成1张处方配方，计发0.7元。

2、住院药房

完成1床天处方配方，计发0.7 元。

（四）特殊部门工作效率工资的计算

1、消毒供应室工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮15%

2、外围基层门诊工作效率工资基数的计算 临床+平台+医技的均数下浮20%

3、门诊和住院收款处工作效率工资基数的计算 ①门诊收款处每完成1张有效发票，计发0.3元。②住院收款处每完成1入院或出院人次，计发1.3元。

（五）职能及后勤部门工作效率工资基数的计算

职能及后勤部门工作效率工资基数，以临床、平台、医技三类部门的均数为计算基础，分ABCDE五等。A等：临床+平台+医技的均数上浮10% B等：临床+平台+医技的均数

C等：临床+平台+医技的均数下浮10% D等：临床+平台+医技的均数下浮20% E等：临床+平台+医技的均数下浮30%

四、各部门工作效率工资基数计算的既定比例 科室名称

既定比例

科室名称

既定比例

科室名称 既定比例

脑系中心

神经内科 12 影像中心

放射科 15 眼科

神经外科 14 CT室 5 麻醉科

脑电图 8 核医学 15 手术室

新针室 20 B超室 6 ICU 12

高压氧 20 心检中心

心电图 15 急诊科

P

骨系中心 骨一科 14 心脏彩B 6 检验科

骨二科 14

耳鼻喉中心

耳科 14 中医科

理疗室 20 口腔科 14 病理科

烧伤科 14

妇产生殖中心

妇科 14 内镜中心 10

心血管中心

心内一科 12 产科 14 肛肠门诊

心内二科 12 介入中心 6 筛查中心

CCU 12 体检中心 康顺门诊

P

心胸外科 14 内分泌 民主门诊

P

肝胆胃肠中心

普通外科 14 呼吸内科 洗衣房 肝胆外科 14 血液内科 供应室

P

门诊手术室 10

中西医结合 西药房 P

门外治疗室 10 老年病科 中药房

P

消化内科 12 儿科 住院药房

P

泌尿中心

泌尿外科 14 感染内科 制剂室

P

肾内科 12 肿瘤科

中心实验室

P

血液净化中心 12 皮肤科 输血科

P

注：P为另定

五、工作效率工资的考核

（一）临床部门工作效率工资的考核

1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%。②治愈率+好转率

95%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。④重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病历10份，每缺1例，效率工资下浮2%。⑤病历合格率

甲级 90%，乙级10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑥医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

（二）平台科室工作效率工资考核

1、ICU CCU（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历5份。每缺1例，效率工资下浮2%。②急危重症病人抢救成功率

85%达标（三甲评分标准为80%）。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。③重点病例讨论率

疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查病历5份，每缺1例，效率工资下浮2%。④病历合格率

甲级 90%，乙级 10%，丙级0，达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。每出现1份丙级病历，效率工资下浮5%。⑤医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%。

2、麻醉科、手术室、内镜中心（1）医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查手术病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。②无菌手术切口感染率

≤0.5%达标。每降升0.1个百分点，效率工资上下浮2%。③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。（2）医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生例数

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%

3、输血科

①

血型检查准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。② 配血准确率

100%达标。每差错1例，效率工资下浮50%。③医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。④血液制品完好率

100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%。⑤成份输血比例

≥90%。每升降1个百分点，效率工资下浮1%。

⑥医疗质量综合分数

95分达标。每升降1分，效率工资上下浮2%。

4、急诊科

①急诊首诊负责制执行率

100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%。②诊疗规范执行率

按《省常见病诊疗规范》诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%。③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑤留观留察完成率

制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%。⑥医疗纠纷发生率

为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。⑦急救物品完好率

100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1% ⑧科室成本与医疗收入之比

按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%。

（三）医技部门工作效率工资考核

1、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率

97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5% ②医技报告发送及时率

100%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2% ③医疗质量综合分数

95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%。

2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。②在用设备完好率

100%达标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。

（四）药剂部门工作效率工资的考核

1、配方差错率

为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%。

2、科室成本医疗收入之比

按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5元，以及住院床天×0.5元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

4、病人满意度

95%达标（三甲评价标准为90%），每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

5、临床科室满意度

90%达标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

（五）消毒供应室工作效率工资的考核

1、工作量完成率

按本科室标准执行，100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%。

2、科室成本与收入之比

按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%达标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%。

3、消毒物品合格率

100%达标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮5%。

4、临床科室满意度

95%达标（三甲评价标准为90%），每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%。

（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核

1、病人满意度 95%达标

每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%。

2、病人中肯投诉率

0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%。

（七）机关职能后勤部门工作效率工资的考核

按机关职能后勤部门工作人员职责准则执行。每发生1宗违纪违规事件，效率工资下浮5%。

第三节 按量计酬工资

按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。

一、单项工作内容及其单位工作量工资标准

（一）入院收容

指医生收容门诊或急诊病人入院。20元/例。

（二）住院收治

指病房医生对新入院病人首次诊疗。2元/例。

（三）特约门诊

指医生对门诊病人特约诊疗。1元/例

（四）住院手术

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术120元/例 乙类手术60元/例 丙类手术30元例 丁类手术10元。

（五）内镜手术室手术（胃肠镜检查及治疗除外）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。甲类手术 120元/例 乙类手术 60元/例 丙类手术 30元/例 丁类手术10元

（六）介入手术（含心、肝、肺、血管造影）

从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。100元/例

二、单项工作的工作量考核

（一）入院收容考核

1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送经管科计发按量计酬工资。不列入工作量考核的几种情形：

①床上周转：指公费离休、企业离休、社保医疗三类住院病人前出后入间隔时间<15天者。

②结算：指社保病人在每年6月30日出院，于7月1日入院者。③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500元者。④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。⑤基层上送：指基层医院上送入院者。

⑥其他情形：指住院不满3天，费用≤1000元者。

2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发20元。

（二）住院收治考核：

每月由病区制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容），科主任审签，交医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（三）特约门诊考核

科室特约门诊挂号由门诊部考核后送经管科,计发按量计酬工资。

（四）住院手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（五）内镜手术室手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

（六）介入手术考核

每月由统计室提供报表，医务科审核后送经管科计发按量计酬工资。

第四章 二次分配

第一节

工作效率工资二次分配的意义

工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作，必须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。

第二节

二次分配中各类各级人员的分配比例

一、院级领导

1、行政 ①正职

全院前三名均数×3 ②副职

全院前三名均数×2 ③助理

全院前三名均数×1.5

2、党群 ①党委正职

全院前三名均数×2.5 ②党委副职 全院前三名均数×2 ③纪委书记 全院前三名均数×2 ④工会正职 全院前三名均数×2

二、职能部门

1、科长 ①正职 A等×1.5 ②副职 B等×1.2

2、科员 ①正高 C等×1.2 ②副高 C等×1.1 ③中级 C等×1.05 ④师级 C等 ⑤师级以下 D等

3、班组长 ①正职 C等×1.05 ②副职 C等

4、工人 ①技术工人 D等 ②普通工人 E等

三、临床、平台、医技药剂部门

1、中层领导 ①诊疗中心主任 1.8 ②诊疗中心常务副主任 1.6 ③诊疗中心副主任 1.5 ④诊疗中心总护长 1.5 ⑤科（病区）主任 本人系数+0.3 ⑥科（病区）副主任 本人系数+0.25 ⑦科（病区）护长 本人系数+0.2 ⑧科（病区）副护长 本人系数+0.1 ⑨正班组长

本人系数+0.05 ⑩副班组长 本人系数+0.03

2、医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9；士级0.8;

3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：博士1.0，硕士0.8，本科0.7；大专0.6，中专0.5。

第三节

实行“四统一”的诊疗中心二次分配的规定

为进一步贯彻落实我院“临床诊疗中心打造专科优势实施纲要”，将临床诊疗中心建成“统一领导、统一管理、统一核算、统一分配”的实体组织，在我院各临床诊疗中心内部推行“四统一”实施方案。

一、统一领导

临床诊疗中心由学科、专业相同或者相近的病区及科室组成。中心内各病区、科室在中心领导班子的统一领导下开展业务工作。临床诊疗中心领导班子成员由医院聘任，设置以下职位：中心主任、中心常务副主任、中心副主任、中心总护长兼中心秘书。中心领导成员岗位职责：

中心主任：全面管理临床诊疗中心的医疗护理工作，为临床诊疗中心的行政管理、医疗质量、护理质量、医疗安全、科研教学的第一责任人。

中心常务副主任：协助中心主任开展工作，承担中心主任的部分职责，主持中心的日常管理工作。

中心副主任：按照中心主任的安排、分管临床诊疗中心的部分管理工作。

中心总护长兼秘书：协助中心主任开展工作，主要分管临床诊疗中心的行政事务和护理管理工作。

二、统一管理

临床诊疗中心内各病区、科室的行政事务及医疗护理业务工作由中心统一管理。

（一）业务管理

1、医疗管理：各病区推行“专科收容诊治制度”，日常业务查房工作由病区完成。各病区遇到疑难、危重病人，必须向中心领导报告，由中心领导主持中心内部会诊或申请院内会诊。中心领导可根据各病区床位使用余缺情况调挤使用病床。

2、中心领导集体查房制度：中心领导对病区实行集体查房制度，每病区每月不少于二次。查房内容应包括医疗业务、护理业务、医疗安全、行政管理等。

3、护理管理：中心总护长统管中心的护理工作，总护长对各病区的护理查房每月不少于2次。

（二）行政管理

1、人力资源管理：中心内人力资源实行统一管理，统一调配。中心领导应全面掌握中心内各级各类人员的工作与休假情况，对各病区、科室的人力余缺进行统一调挤。

2、进修学习管理：中心内各级各类人员的进修培训、外出学习全部由中心统一上报医院有关部门审批。

3、物资领用管理:中心内各病区、科室领用各种医用或日用耗材及物品,必须统一经中心总护长审核签名后,医院相关部门方可发放。

三、统一核算

医院对临床诊疗中心实行统一核算。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心的业务收入＝该中心各病区、科室业务收入之和。

（二）临床诊疗中心的业务支出＝该中心各病区、科室业务支出之和。

四、统一分配 医院对临床诊疗中心实行统一分配。具体方法如下：

（一）临床诊疗中心每月工作效率工资总额＝中心内各病区、科室每月工作效率工资之和。

（二）临床诊疗中心内医务人员按系数分配工作效率工资，各级各类人员系数： ①

中心领导:正职1.8；常务副职1.6；副职1.5；总护长1.5； ②

病区领导:正职:本人系数＋0.3；副职：本人系数＋0.25；

正护长：本人系数＋0.25；副护长：本人系数＋0.15 ③医护人员：正高1.3;副高1.2;中级1.1;师级0.9;士级0.8;④见习期满尚未取得执业证的医务人员:本科0.7;大专中专0.6。

（三）中心内部实行不同专业岗位差异系数制度： ①

临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②

临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③

医技科室岗位：本人系数＋0 ④ 中心领导岗位：

正职、常务副职、副职:本人系数＋差异系数（即外科＋0.25;内科＋0.15）

总护长：本人系数＋差异系数（不分专业，统一＋0.15）

（四）中心内实行效率激励制度：

将中心每月工作效率工资总额的10%用于激励，由中心领导班子作出决定，分配给当月效率相对较好的病区或科室。

（五）中心内临工工作效率工资分配标准：

每人每月50元至150元，在中心每月工作效率工资总额10%（即激励部分）中列支

六、中心内各类人员工作效率工资计发方法：

（一）计取中心内用于激励的效率工资额度：

中心内用于激励的效率工资额＝中心工作效率工资总额×10%。用途：①分配给当月效率较好的科室；②开支临工工作效率工资；③效率工资额为负数的科室，不享受此项分配。

（二）确定中心每月工作效率工资余额：

中心每月工作效率工资余额＝中心每月工作效率工资总额×90%－临工工作效率工资之和。

（三）确定系数平均工资

系数平均工资＝中心每月工作效率工资余额÷中心全体人员系数之和

（四）确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配：

（激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数

第五章 配套政策

第一节 配套政策的意义

公立院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，必然面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，政府推行的“医疗收费价格标准”是亚成本收费标准。医院按照亚成本标准收费，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二，欠费因素。长期以来，三无病人欠费、自费病人欠费逃费、企业离休病人欠费一直是困扰医院正常营作的重要因素之一。在亚成本收费的环境下，再遭受这难以躲避因素的影响，医院的经济运作随时都有陷入困境的危险。医院必须加大监管力度，把逃费欠费现象降到最低限度，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。其三，纠纷因素。近些年来，医疗纠纷发生的频率在各种医疗机构中直线上升。医疗纠纷给医院带来的经济损失，将会对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。

第二节 配套政策的措施

一、医院承担下列情形固定资产成本

1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。

2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。

3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。

4、弱势科室需要扶持，其固定资产，50%。

二、医院承担下列情形人力成本

1、中层领导岗位效能工资。

2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3个月的。

3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1个月的。

4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。

三、医院承担下列情形费用

1、平价门诊平价病房按政府规定所减免的费用。

2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。

3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。

4、疑难、危重的社保病人或企业离休病人，超定额费用50%。

5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的70%。

第三节 其他相关规定

一、欠费病人以实收费用计入科室收入。

二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。

三、当月工作效率工资不足100元的，按100元计发。

四、各科室二次分配绩效工资时，应制好个人签领表一式二份，交绩效工资考核领导小组办公室和财务科存档。

五、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历6个月内不计发，第7个月起计发；硕士及其以上学历3个月内不计发，第4个月起计发。计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：博士80%，硕士70%，本科60%，大专50%，中专40%。

六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月12日前将上月考核结果报绩效工资考核领导小组办公室汇总。

七、本方案从2006年1月 1日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。

市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案 篇5

实施方案（试行）

为进一步规范学校内部管理，加强对工作的全程管理以及进行准确合理的评价，落实岗位职责，充分发挥管理职能，牢固树立向管理要质量、要效益的意识，提高工作效率，提高学校办学质量。本着民主管理、激活管理、同工同酬、多劳多酬、优质优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，结合我校实际，特拟定本绩效工资考核方案。

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，妥善处理学校内部各类人员之间的绩效工资分配关系，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育工作的顺利发展。

二、实施对象

我校在编在岗的全体教职工。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。全校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式

全校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由教育局人事股审核后，一次性打卡发放。

五、绩效考核内容及量化

（一）绩效考核项目及量化标准

考核项目为考勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩及其它。

1、考勤 主要考核教职工出勤情况，工作日期间每天四次指纹考勤，每签一次得1元（不签不得），经调查确实在校工作而忘签的不扣考勤津贴，考勤结果每周一公示一次，并由教导处保存，等到学期结束再做累计公示。迟到或早退一次扣0.5元。其他特殊情况规定如下：

（1）以学期为单位病、事假1-2天，不得考勤津贴、3-7天每天扣一天扣10元，7天以上按有关文件办理。旷工1天扣40元，请假须有书面请假条，并放至教导处保管。

（2）婚丧嫁娶产（计划内）等假期按有关规定执行。（3）会议或政治学习必须按时参加，实行签到簿签名，每参加一次得5元，请假不得，迟到、早退一次扣1元。

（4）累计请假超过2个月停发绩效工资，超过半年按国家政策执行。

（5）因健康状况不能履行岗位职责年龄偏大（男55周岁、女50周岁以上）的教师，个人写出申请，经校方研究上报批准后，享受70%的基础性绩效工资，不享受30%奖励性绩效工资，既不上岗又不办理审批手续的停发全部绩效工资。

2、工作量 工作量标准为：

（1）每位教师每周15节为满工作量，计15元。每超一节加3元，代一节加3元。私自调课一节双方各扣1个标准课时，上自流课一节扣2个标准课时，旷课一节扣3个标准课时。体育课必须认真组织，教师不得离开，否则视为自流课。

（2）岗位津贴折合为标准课时：副校长每周加4个标准课时，教导主任每周加6个标准课时，会计每周加3个标准课时，教导主任、教研组长每次教学检查活动加15元，少先队辅导员（负责少先队、安全、卫生等）每周加3个标准课时，多媒体管理员、信息员（负责考勤、信息报送、农远等）每周加2个标准课时。代双科（指语文、数学、英语）每学期加150元。

（3）值日教师认真值日，早晨、中午安排好学生按时进教室读书习字，放学把学生安全送出校门，锁好校门，并做好记录，每周15元。不能履行职责的每次扣3元，扣完为止。

3、教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、测等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。（1）学期开始，按照要求交送学科计划、进度表等材料语数英加10元，小科加5元。

（2）教案150元，按照课时计划、内容充实、程序完整、板书、课后反思、复习计划、课时数（必须达到课程标准要求）、字体工整等方面综合检查，由教务处组织人员评定出优、良、一般，优：150元，良：130元，一般100元

（3）作业（200元）按照批改次数（必须达到课程标准要求）、布置作业量、错误纠正、评语、批改月号、开设种类等方面综合检查，由教务处组织人员评定出优、良、一般，优：200元，良：150元，一般100元。

（4）单元测试（每次20元）要求监考认真，批改精细，填好记分册，并做好质量分析，交给教导处存档。

（5）班主任工作量（每月60元），主要负责：

1）班风班纪 由大队部组织检查班级的学生在校表现，评定出优、良、一般

2）卫生 由大队部组织检查班级的室内外、卫生区卫生，评定出优、良、一般

3）安全 以学校值班领导记录为依据，一个学期班级工作不出任何安全事故为优秀。

4）爱护公共财物 以学校开学初登记记录为依据，一个学期班级所属学校财物没有受到任何损坏。

5）控辍 班级学生不得随意流失，若有流失及时劝回。

4、教育教学业绩（150元）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

（1）期末统一检测，达到学校规定标准（人均分60分，及格率达50%）得100元。每超1分加1元，超10分（含10分）以上每分加2元，低于标准少1分扣1元，低10分（含10分），每分扣2元。

（2）公开课 鼓励教师上公开课，按学校安排上公开课、示范课、研讨课，校内每次奖20元，镇级每次奖50元，听课、评议、集体备课、专题研讨等每次加2个标准课时。

（3）参加中心校安排的各项活动每次奖30元。

（4）学科抽考、竞赛（县、镇级）、发表论文及辅导学生 为了促进我校教育教学活动的良好开展，扬优促劣，全面提高教育教学质量，特制定以下制度：

A、奖励方面

（一）考绩奖：

a 优异奖（统考奖、含抽考）

指由上级组织、设奖排名，记入学校量化评分且学生全员参与的考试。

1、凡中心学校统考、抽考年级，以科目总成绩发奖。其中，第一名：400元（总额）第二名：300元（总额）第三名：200元（总额）奖到年级，不参与计分的科目不设奖。由年级教师按语文：数学=1：1比例分配。

五、六年级只设前两名（若班级数增加至六个及六个以上，与一至四年级相同）。

2、语、数二科统考单科第一名：奖200元/科 第二名：150元/科 第三名：100元/科。

五、六年级只设前两名。

b 进步奖

学科成绩以上期成绩为基础，以镇统考、抽考成绩为参考，科目总成绩每前进一名，奖50元，单科每前进一名奖20元。（含新接手班级）

c 保持奖

学科成绩以上期成绩为基础，以镇统考、抽考成绩为参考，科目总成绩保持第一名奖50元 第二名奖40元 第三名奖30元。单科相同。

五、六年级只设前两名（若班级数增加至六个及六个以上，与一至四年级相同），并与优异奖重复计算。

d 竞赛奖

1、凡指导学生参加上级组织的竞赛，按以下标准奖励到辅导教师：

国级团体一等奖：1000元 二等奖：900元 三等奖：800元 省级团体一等奖：600元 二等奖：500元 三等奖：400元 六安市级团体一等奖：300元 二等奖：200元 三等奖：100元 寿县团体一等奖：100元 二等奖：80元 三等奖：60元 如有重复，以最高奖项为准，不再累计。

2、凡指导参加上级组织的竞赛，按以下标准奖励到辅导教师： 国级学生个人一等奖：300元/人 二等奖：250元/人 三等奖：200元/人 省级学生个人一等奖：200元/人 二等奖：150元/人 三等奖：100元/人

六安市级学生个人一等奖：80元/人 二等奖：60元/人 三等奖：40元/人

寿县级学生个人一等奖：60元/人 二等奖：50元/人 三等奖：30元/人

镇级学生个人一等奖：30元/人 二等奖：20元/人 三等奖：15元/人

如有重复，以最高奖项为准，不再累计。

3、教师论文发表和优质课评比。

国级一等奖：500元 二等奖：300元 三等奖：200元 省级一等奖：300元 二等奖：200元 三等奖：100元 市级一等奖：200元 二等奖：100元 三等奖：60元 寿县团体一等奖：100元 二等奖：80元 三等奖：50元 如有重复，以最高奖项为准，不再累计。

（二）教研成果奖与教学常规奖

以学校《绩效工资结算办法》为准实施奖励。

B、惩罚方面 1.在中心学校统测成绩核算中，学科成绩以上期成绩为基础，以镇统考成绩为参考，一至四年级单科成绩处于倒数一扣50元，倒数第二扣30元。

五、六年级单科成绩倒数第一扣50元。新接手班级原成绩第一、二、三的，统抽考下滑出前三名的扣10元.2.有体罚或变相体罚学生、撵走学生行为的，视其情节扣发当月绩效工资，造成严重后果者责任自负。

3.由于工作不负责任，玩忽职守，给学校造成重大损失，除按学校规定赔偿损失外，并要视情节扣发绩效工资。具体为：损失在300-500元者，扣发当月绩效工资的50%，损失在500元以上扣发两个月全部绩效工资。

4.在教学检查中，发现缺备课时，在3节以上者，按每缺1课时扣2元，累计扣罚。作业批改不及时，严重拖批达3次以上者，按每少批1次扣罚3元，累计扣罚。

5.凡出现空堂（缺课）一节，扣绩效工资10元，超过半节的按一节算。造成严重后果的，责任自负。

6.请假按学校考勤制度和《绩效工资发放方案》执行。C、以上奖励惩罚从绩效工资中体现。

以上项目，如果通过非正常渠道获取，不参与绩效工资考核分配量化。

（二）绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核结果相加，得到全校教职工工作绩效考核总和，若有剩余，则平均分配，若不足，则按百分比从教职工头上扣除。

（三）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；（2）脱产学习的；（3）解除聘用合同的；（4）停发工资的；（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

双庙集镇邢铺小学 2009-12-21

邢铺小学教师绩效工资考核分配

实施方案（试行）

双庙集镇邢铺小学

市、县级事业单位绩效工资考核分配实施方案 篇6

根据《子洲县义务教育阶段中小学教职工绩效工资考核分配实施方案》精神，结合我校具体实际，特制定本实施细则。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，坚持实事求是、客观公正、民主公开的原则，全面考评教职员工的德、能、勤、绩，充分调动教职员工的工作积极性，维护教职工利益，稳定教师队伍，推动我校教育教学工作快速发展。

二、基本原则

坚持尊重科学、以人为本的原则，坚持实事求是、客观公正的原则，坚持公开、公正、公平的原则，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，坚持激励先进、注重实效的原则，坚持科学合理、程序规范的原则，坚持便于操作，力戒繁琐的原则。

三、考核方式

鉴于学校特殊的办学模式，学校从2013年起实行岗位考核和目标考核两种绩效考核方式。

四、绩效工资发放办法

1、基础性绩效工资按子教发[2009]49号文件精神执行。

2、奖励性绩效工资以岗位绩效考核或目标绩效考核结果为依据发放。

3、根据子教发[2013]11号文件精神，经批准离岗人员、大龄教师（男55周岁、女50周岁以上的不在岗者），不参与考核，可享受学校奖励性绩效工资的平均额。

4、教职工奖励性绩效工资、教育教学成果奖励、各种工作津贴等，按学期发放。

5、本办法只考核子洲三中、子洲职教中心在岗公职人员。

6、不享受绩效工资的聘用或借调人员，上课教师，学校按绩效考核结果发放学校奖励性绩效补助，补助额度由校长办公会确定，不上课的其他人员不参加考核。

7、旷职、病假及事假人员分别按子教发[2009]49号文件精神执行。

第一部分 岗位绩效考核

一、考核办法

1、参加岗位考核的教职工每天要参加签到，按时上下班，实行坐班制，学期末参加学校的绩效考核，根据考核情况发放奖励性绩效工资。学校除校长、书记由教育局进行考核外，其余校级领导均需参加考勤，校级领导以每周一的升旗和校长办公会考勤为准。

2、岗位考核以每天的签到记录为准，学校个别特殊工作岗位不参加签到者，由校长办公会决定。每学期出勤考核出勤率达到70%以上者，全额享受本人的奖励性绩效工资（以教育局核算的为准，包括30%部分和奖励工资部分）并参加学校奖励。出勤率达不到70%者，按本人奖励性绩效工资全额×（出勤率＋30%）的计算方式核算本人的奖励性绩效工资，不再参加学校奖励。出勤率达不到50%者，扣除本人全部奖励性绩效工资。

3、参加岗位考核的教职工分教学人员（一线代课教师）和非教学人员（行政后勤人员及无岗待岗人员）两个系列。一线代课教师采取考评上岗机制：（1）上课教师要参加学校组织的教师业务考核，成绩要在80分以上；（2）课堂教学评议为优良；（3）学生满意度测评，基本满意率要在80%以上；（4）学校要有空岗。

4、学校岗位绩效金额计算办法

奖励绩效工资＝本人全额部分（本人30%部分和奖励工资）＋学期出勤绩效＋教学工作量绩效＋非教学工作量绩效＋晚辅导工作量绩效＋教育教学过程绩效＋特殊工作量绩效＋监考、命题及阅卷工作量绩效＋节假日、星期天补课工作量绩效＋业务活动工作量绩效＋奖励金额－处罚金额

5、参加岗位考核，出勤率达到70%以上，奖励性绩效工资总额不低于本人30%部分＋奖励工资部分之和。

二、岗位考核细则

（一）出勤考核

1、为体现公平原则，2013年起，星六的工作量纳入绩效考核范围，每周星一至星六均实行签到考核。

2、出勤考核主要以教职工签到为依据，参加岗位考核的教职工每天2次签到，每次补助5元，迟到3元；班主任还实行晚签到，每次补助14元，迟到7元。

3、学校的全体教职工会、每周一的升旗仪式等全校性活动都进行考勤，每次补助10元，考勤由校办公室负责。

（二）工作量考核

工作量考核分教学工作量考核，非教学工作量考核，晚辅导工作量考核，特殊岗位工作量考核，节假日星期天补课工作量考核，监考、命题及阅卷工作量考核，教学业务活动工作量考核七部分。各工作量绩效可以累加。

1、教学工作量考核

（1）科任教师周标准工作量：语、数、外、理、化周12节，政、生、地、历周13节，音、美、体、计等14节。

（2）课时绩效标准：语、数、外、理、化1节15元，政、生、地、历周1节13.5元，音、美、体、计等1节12元。

（3）语文、英语早辅导每次补助5元；带课间操，升旗及重大活动集合一次补助5元。（4）音美体高考专业辅导课1节10元。

（5）超课时教学工作量考核：按教师上课周工作量标准，教师周超课时补助以正常课时补助的2倍计发，非教学工作不纳入超点考核。（副校级领导上课周工作量标准按一半算）

2、非教学工作量考核

（1）行政领导工作量绩效：副校长90元/周，处室主任75元/周（报账员以学校中层正职对待），处室副主任60元/周，教研组长、年级组长20元/周，备课组长10元/周，行政工作量绩效可累加，但不得超过60元/周。

注：行政领导上课者，教学工作量绩效和行政工作量绩效分别核算。（2）工勤岗位工作量绩效标准：

说明：以下工勤岗位由教学人员、行政人员兼任者以兼职补助计发。专职阅览室、图书室管理员40元/周，兼职20元/周。

专职档案管理员、学籍管理员、卫生管理员40元/周，兼职20元/周。专职收发、保管、采购40元/周，兼职20元/周。专职广播司铃20元/周；兼职10元/周。各处室专职干事40元/周，兼职20元/周。

专职物理、生物、化学实验室管理员40元/周，兼职20元。其他本细则未列入的工勤岗位仿照本办法实行。

（3）以上非教学工作量绩效考核办法：根据完成本职工作的性质和质量，结合全体科任教师问卷调查结果及领导评价评出等级、队列，A级，民主测评满意率80%以上，按100%核算；B级，民主测评满意率60%以上，按90%核算；C级，民主测评满意率50%以上，80%核算；D级，民主测评满意率50%以下，按60%核算。

3、晚辅导工作量考核

（1）毕业班辅导2节，共补助30元，其他年级辅导1节，每节补助20元。（2）上晚朗读期间补助班主任或辅导教师8元。

（3）三晚、四晚，值班教师每节补助10元。

4、特殊工作量考核标准

说明：特殊工作量岗位特殊，单独考核，不计兼职。（1）专职报账员50元/周，专职电工40元/周。（2）班主任津贴：初中、高中500元/月。

（3）门卫值班：门房实行24小时值班制，一天四班，一班6小时，设1个领班岗位和4个职员岗位，每班补助20元，每天共补助100元。上班期间遇国家规定法定假日（指国务院规定的元旦、春节、五一、十一、清明、端午、中秋共11天法定假日）双倍计发补助。补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，寒暑假学生离校后安排值班人员，补助另计。门卫编制内人员有考勤奖，编外临聘人员没考勤奖。

门卫职责：门卫、校园安全、自行车及校园安全管理、学生迟到、早退等工作。门卫一定要坚持24小时值班，缺班1次扣60元，门卫值班人员不再参加其他 补助考评。

（4）住宿部值班：住宿部值班补助按每学期开学至补课结束实际天数发放，男女公寓每天安排4名生活老师和1名负责领导，每人每天补助20元，共100元。上班期间遇国家规定的法定假日双倍计发补助，寒暑假学生离校后安排1名值班老师，每天补助10元。

（5）“双自”考核：值周校领导及中层正职领导每天（包括晚值班及星期值班，校级领导值班当周必须住校，每周7天）绩效补助标准80元。教务、政教处每天各安排1名副职或干事负责教师上课辅导登记、校园巡查和学生自主管理委员会值日工作，每人每天补助30元（每周6天）。

（6）校报编辑：由校团委负责，每期补助300元。

（7）网络维护及管理：由办公室负责，指定2人承担，每人每学期补助1000元，负责学校网络及电教设备的管理与维护。

（8）打印室：由教务处负责，安排2名人员，每人每天补助15元，节假日、星期天2倍计发。

（9）考试阅卡成绩统计补助：由教务处负责，学校组织的四次统一考试，每次补助150元，毕业班模拟考试每次补助80元，包括输卡、成绩统计等工作。

5、监考、命题及阅卷工作量补助

（1）学校规定的统一考试科目，每科命题费80元(包括出题及电子排版费)。

（2）监堂：学校规定的两次月考及中期、期末考试，毕业班级的模拟考试，由教务处组织，每堂安排1人监考，补助50元，学校规定的参加领导及工作人员每堂补助30元。

（3）学校规定的两次月考及中期、期末阅卷费及毕业班模拟考试结合考试科目及参加学生人数计算。语文，每份1.5元；数学，每份1.2元；英语、物理、化学、生物、政治、历史、地理每份1元。其他非考试科目由教务处安排考试，酌情予以补助。

6、业务活动工作量补助

1、各教研组组织开展的各类竞赛活动，学校视活动规模、活动效果，拨付活动经费；

2、教研组开展的公开课、观摩课、教学研究、课题研究等其他教研活动，学校视情况拨付教研经费。

7、节假日、星期天补课工作量考核

（1）补助标准：节假日(五·

一、十·一等法定假日)、星期天及寒暑假补课每人每节补助40元。

（2）节假日、寒暑假、星期天补课，班主任每天补助40元，晚自习补助40元。

（3）学校安排的各类考试及星期天安排的毕业班模考，课时补助和监考补助不能重复计发。

（4）节假日、寒暑假补课期间，留校值班的校级领导每天补助80元，留校的其他领导每 3

天补助40元。

（三）教育教学过程

1、备课：按教案管理制度要求，根据导学案和备课笔记的书写、次数、质量分别评出等级。导学案：A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，无导学案不补助。备课笔记：A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无备课笔记不补助。音美体计等不要求用导学案的科目，应该有详细的教案，按评定等级，分别记A级300元、B级260元、C级220元、D级180元，无教案不补助。跨学科备课累计。

2、作业：按学校教学要求，结合科目特点，学生人数，作业及学案批改次数、质量等方面考评，分四个等级，A级400元、B级300元、C级200元、D级100元，音、美、体、计根据考核等级按200-80元标准计发。

3、听课：校长及分管教学的业务副校长每学期不少于40节，其它校级领导、教务主任、教研主任每学期不少于30节，其他教师不少20节。主要以听课笔记作为评定依据，每次5元，最高补助不超400元。有弄虚作假情况者不予补助。

三、岗位考核奖励

1、学期内承担组内公开课教学的教师每次奖励50元。

2、学期内评为模范班主任、教师业务考核优秀者、优秀教育工作者每人奖励200元。

3、学期内获其他校、县、市、省、国家级荣誉的，分别奖励200-4000元。

4、学期出满勤者奖励300元（免签到人员不设满勤奖），以门房早午两次签到记录为依据，班主任晚签到只作为发放晚补助和评定模范班主任的依据。

四、岗位考核处罚

1、无故缺课，每节扣50元（无故旷课3次者，以教学事故处理），迟到、早退一次扣30元；语文、外语早辅导缺席一次扣10元，迟到扣3元，三晚值班旷职一次扣20元，迟到、早退一次扣5元。主要以教务处登记作为依据。

2、教研组长、班主任、备课组长不能按时交回计划、总结、会议记录者，一项扣50元。

3、所有岗位绩效考核，如无故旷职或不能按时完成所属工作任务者，均扣除本岗位待遇2倍以上的补助。

4、教学人员在教学过程中出现教学事故一次，一类扣发奖励性绩效工资，二类扣学期奖励性绩效考核分的50%，三类扣学期奖励性绩效考核分的30%。

5、职工月旷职累计4天(含4天)以内扣月绩效的20%，请假者扣10%。月病假4天（不含4天）——9天(含9天)者扣月绩效的5%。旷职4天（不含4天）、病假9天(不含9天)以上者分别按子教发[2009]49号文件精神执行。

第二部分 目标绩效考核

1、参加目标考核的教职工由学校按学期下达工作目标，如招生、创收等任务，参加目标考核的教职工不参加签到，但需按时参加学校通知的会议。参加目标考核的教职工如学期完成目标任务达不到下达任务数的30%者，扣除本人奖励性绩效工资，完成任务超过30%者，按本人全额奖励性绩效工资（包括30%部分和奖励工资部分）×完成任务百分比的计算方式发放奖励性绩效工资。

2、参加目标考核的教职工原则上不参加学校部分的奖励考核，下列情况可参加学校奖励：（1）足额或超额完成目标任务者；（2）给学校带来较大经济创收者；（3）对学校工作有重大贡献者。奖励标准由校长办公会决定，但不能超过学校上课人员的最高额。

3、参加目标考核完成任务为零者，扣除本人奖励性绩效工资。

第三部分 补充规定

1、其他未列入本办法的工作量补助应由校长办公会研究决定后参照本办法执行；原则上，除寒暑假有特殊工作外，不在有加班补助。

2、学校的临时突发性工作需加班完成的，由分管领导报每周的校长办公会讨论通过后执行，补助标准为每天30元。

3、各处室及职能部门的常规及份内工作，不能计加班。一些季节性工作如学籍办理、开学典礼、毕业典礼、考学报名、印刷材料、卫生检查等有可能要延时下班，但因属于本岗位的份内职责，不另计加班费。突击性加班可以采用补假方式平衡，一般不计加班费，由分管领导把握。

4、本办法未尽事宜，或因客观情况发生变化需调整，由考核小组提供依据，考核领导小组审定。

5、本办法从2013年1月起执行。本办法执行之日，过去的各类绩效及补助发放办法废止。