柘城县乡镇卫生院绩效考核方案

柘城县乡镇卫生院绩效考核方案（通用7篇）

柘城县乡镇卫生院绩效考核方案 篇1

第一章 总则

一、指导思想

二、组织机构

三、基本思路

四、绩效工资范围

五、科室效益绩效分配原则

六、医院核算单位

第二章 医生个人绩效核算办法、科室效益绩效核算办法

一、门诊个人绩效计算办法

二、医技科室人员核算办法

三、临床科室人员核算办法

四、手术麻醉科核算办法

第三章 临床医技科室质量考核体系

1、医疗、护理质量和效率

2、治理效能

3、服务质量

4、医德医风

第四章 扣发、停发绩效工资的规定 第五章 附则

第一章 总 则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构 为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工积极性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改进，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。

组 长：张毅 副组长：何玉峰

成 员：杨涛 王萍 欧儒生 路 静 代养霞

下设办公室，张毅同志任办公室主任，负责协调安排绩效考核具体事宜。

下设五个工作组： 临床考核组 组 长：张毅

成 员：何玉峰 王萍 欧儒生 路静 护理考核组 组 长：何玉峰

成 员：路静 王萍 文芳琴

医技、药剂考核组 组 长：张 毅

成 员：何玉峰 石芳珍 杨 涛 代养霞 防保考核组 组 长：张 毅

成 员：田呈祥 燕芳霞 刘小珍 行管后勤考核组 组 长：张 毅 成 员：杨 涛 黄流芳

三、基本思路

1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。

四、绩效工资范围

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、科室效益绩效: 以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

五、医院核算单位

内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法 科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9 高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85

（一）门诊个人绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。

2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。

3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。

4、完成工作量×有关控制考核指标系数

5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

（二）医技科室人员核算办法

科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出

（三）临床科室人员核算办法 科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入 支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）；

化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出；

院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%

四、手术麻醉科核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标 临床医师与护士绩效分配比率1:0.9 收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出； 手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室

其他科室：绩效工资＝【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】×有关考核指标

第三章 临床医技科室质量考核体系

（见附件）

第四章 扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗 经营活动者，对责任人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人一个月绩效工资。

五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。

六、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2倍赔偿。

七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。

第五章 附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，可以申请成本分期扣除，或延长折旧期。

3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后可以延续到以后分期扣除。

4、科室材料等支出必须与收入相互配比，不得人为多领或 少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或责任人作出一定的经济处罚；或全年通算该科室成本。

5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，可以进行全年通算调整。

6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。

7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等必须于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。

9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准；本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法规、上级有关政策为准。

柘城县乡镇卫生院绩效考核方案 篇2

2009年3月,中共中央和国务院出台了《关于深化医药卫生体制改革的意见》,并在《意见》的指导和推动下,2010年,卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》,《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》,以及《卫生监督机构绩效考核实施意见》等相关文件政策也相继出台。明确要求建立高效规范的医药机构运行机制,明确各类人员岗位职责,严格人员准入,加强绩效考核,建立能进能出的用人机制,提高工作效率和服务质量,并形成保障公平效率的长效机制,有效调动医务人员的积极性[1]。

2009年8月,宁乡县被列入湖南省首批基层医疗卫生机构综合配套改革试点县(区)之一,同年12月份,又被列入湖南省绩效考核试点县。从2010年元月开始,宁乡县基层医改正式启动,并全面推行绩效考核管理改革,实施基本公共卫生服务均等化项目,建设卫生信息服务平台,建立财政足额补偿保障机制。而在医疗体制改革和绩效考核改革的整个实施过程中,发现实施绩效考核是医改的关键。随着我国医疗卫生体制改革步伐的逐步加快,健全基层医疗卫生机构的绩效考核机制已经成为近期改革探索和研究的重点。

2 研究方法

2.1 文献研究。

利用图书馆、CNKI数据库,对国内外关于基层医疗卫生机构、乡镇卫生院绩效考核评价的指标及方法进行查阅。了解国内外基层医院绩效考核的现状,广泛收集反映医院绩效的指标,结合乡镇卫生院所承担的特定职能,制定初步乡镇卫生院绩效评价指标体系,并以此作为现场调查中资料收集的依据。

2.2 调查研究。

搜集2008～2010年宁乡县33所乡镇卫生院的相关数据,并以此为依据,借助指标体系评价模型进行绩效考评制度再完善和再设计。同时选取两家典型乡镇卫生院进行调研,并对相关医务人员和医院负责人进行全面深入的重点访谈,全面深入的了解绩效考核改革的现状以及各方各层次人员的反应情况和对他们的影响情况等。

2.3 比较研究。

利用重点获取的宁乡县2所典型卫生院(中心卫生院和一般卫生院)数据及确立的指标体系,在空间跨度和时间跨度等方面进行全面的比较分析。

2.4 TOPSIS法。

运用TOPSIS法计算评价对象与最优方案和最劣方案的相对接近程度,作为综合评判的依据,并考察其在发展中的科学协调程度,防止“一美遮百丑”和“一丑遮百美”的评价结果。

3 宁乡县乡镇卫生院绩效考核理论工具的选择

宁乡县在实施医疗卫生机构综合配套改革以前,各基层医疗卫生机构属于自收自支的事业单位。卫生院规模都相对偏小,运营状况总体上不佳,资金缺乏,人员素质不高,整体学历层次低,人才缺乏,具有资质的卫生技术人才严重不足;部分卫生院存在“家族式”管理,效率低下,人浮于事。临床一线医护人员积极性不高,不想干事、怕干事;卫生院留不住人,业务水平较高的临床医师纷纷流向县直医院,有的投奔市级医院,呈现“马太效应”。群众有病不敢上卫生院,医生不看病,也看不好病,基层群众健康需求得不到保障。实施基层医疗卫生机构综合配套改革,提高基层卫生院的医疗水平,留住人才,加大投入,和积极推行绩效考核改革势在必行。

综合考虑到宁乡县乡镇卫生院规模相对偏小、资金力量不足,财政保证能力较弱、人员整体素质水平相对不高、人力相对不足、设备相对落后,相关配套的技术工具不全(或者大部分不具备)等实际情况,同时考虑到绩效考核实施的难易复杂程度、可操作性、连续性、快速性、可扩展性以及可接受性等因素的影响,保证绩效考核改革的顺利推行,保证其快速明显的效果和可持续发展,宁乡县乡镇卫生院绩效评价考核选择了将目标管理绩效法和关键指标法(KPI)相结合,对宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系进行再设计和再完善。

4 宁乡县乡镇卫生院绩效考核体系设计的实施过程

绩效考核设计实施过程是整个绩效考核改革最核心的部分,关系到整个绩效考核改革的成败与否,如何进行绩效考核的再设计,如何使绩效考核的实施过程更加科学化,如何保证绩效考核富有成效,就显得至关重要。

4.1 确定实施绩效考核总的指导思想和原则。

乡镇卫生院是农村医疗卫生服务的主要承担机构,其医务人员的工作积极性也影响着农村医药卫生体制改革,而绩效考核是提高医务人员积极性的有效手段。经过深入调研,宁乡县结合基层医疗卫生机构的实际情况,确定了“政府统筹,一院一策,节余提奖,亏欠不发”的总的指导思想和原则,目的在于政府统筹各级财政投入和医改政策的前提下,建立以工作数量、工作质量和服务满意度为核心的综合关键绩效考核制度,并实行绩效工资制。实行县对乡镇卫生院和乡镇卫生院对在岗人员的双层绩效考核;允许各乡镇卫生院结合自身实际,在总的方针和原则指导下,自行合理确定具体的绩效考核细则和激励方案;鼓励各乡镇卫生院创新机制,加强内部管理,节省开支,提高效益。但是对于当年收支节余出现亏损或未完成上级主管部门交办的工作任务的,以及考核(百分制)得分在60分以下的乡镇卫生院,该单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得发放绩效工资,以达到奖优罚劣、奖勤罚懒的效果,进一步调动医务人员的积极性[2]。

4.2 确定绩效考核范围和绩效考核对象。

宁乡县作为湖南省医疗卫生综合改革试点县,对全县所辖的33家乡镇卫生院全部实施绩效考核。本次绩效考核的对象主要适用于乡镇卫生院所有在职在岗职工(退休返聘人员、外聘专家根据相关政策规定可不参与考核),请事假、婚假、丧假、产假、病假及各种原因缺岗人员按国家相关政策执行。重点对卫生院相关医护人员进行绩效考核,并进行绩效管理。

4.3 科学测算有关经费和合理核定人员编制。

由宁乡县财政部门牵头,联合审计、人事、编制、卫生等部门组成的医改调查组,对近三年的乡镇卫生院基本情况进行了调查摸底。包括近几年全县乡镇卫生院业务总收入、医疗收入、药品收入、其他收入、药品综合差价率、医务人员月平均收入等。摸底工作完成后,重新核定乡镇卫生院的收入与支出,在收入方面,核定了基本医疗服务、基本公共卫生服务、药品零差率、绩效考核管理以奖代补以及各级政府财政投入等收入。在支出方面,核定了人员经费、基本医疗服务、公共卫生服务的物化成本费用和正常运转所需的支出等。根据收入支出核定结果,分别制定了2010年基层医改收入测算表和2010年宁乡县基层医院支出预算表,两个表格的制定使全县基层医改收入支出一盘棋运作,明确乡镇(中心)卫生院工作人员基本工资及“五险一金”等经费由县统筹上级相关拨款后足额安排,临床一线及后勤管理人员的绩效工资和维持单位正常运转的经费在医疗服务收入利润中解决,为绩效工资来源和经费预算提供依据。

根据《湖南省医疗卫生事业单位机构编制标准》,综合考虑乡镇卫生院的服务人口数量、服务范围等因素,以1.4人/千人口的标准,重新核定乡镇卫生院人员编制数。编制只是作为核拨经费的依据,不把编制固定到人头。2010年按1.2人/千人口的标准配备,为人才引进适当预留编制。按照总量控制、动态管理、严格准入、定编定岗不定人的原则,实行竞争上岗,双向选择,按岗竞聘、合同管理、定期考核、优胜劣汰的全员聘用制度。执行落聘人员待岗、自费进修学习和培训、停薪留职、自谋职业、辞退等政策,建立充满生机与活力的用人制度,为绩效考核实施打好基础。

4.4 确定绩效考核的方式方法。

总体上分两层进行考核,一是乡镇卫生院考核小组考核到各科室,再由各科室具体考核到个人,最后医院整体综合;二是院考核小组直接考核到全体干职员工。各单位可综合规模、科室设置、人员构成等情况,采用切合实际的考核方式,原则上要求每月进行两次以上考核,综合形成月度考核结果。各单位每月将绩效考核情况、绩效工资、大额费用支出项目进行公示,增加透明度,接受职工监督[3]。

4.5 建立绩效考核的框架体系。

通常情况下,一个好的乡镇卫生院绩效综合考核体系应起到指挥棒的作用。因此,设计乡镇卫生院绩效综合考核体系必须要坚持四项原则。一是要坚持公益性:把社会效益放在第一位,强化政府责任;完善经费保障机制,转变乡镇卫生院经营和服务模式,促进主动服务,消除职工收入与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩的情况,使其真正回归公益性。二是要坚持综合考核评价原则:合理量化考核指标,合理确定考核层次和频次,坚持公正、公平、公开的考核方式;促进从单一考核评价向综合考核评价转变,从而提高质量与效率,促进乡镇卫生院全面履行职责。三是要坚持按绩效和贡献分配原则:坚持按劳分配、优绩优酬,逐步建立以工作数量、工作质量、患者满意度、医德医风为主要考核指标的分配办法;使相关医护人员收入与技术水平、服务数量、服务质量和劳动贡献挂钩,并合理的拉开分配档次,重点向承担基本公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜,向关键岗位、业务骨干和成绩突出的医护人员倾斜。四是要落实考核结果:坚持定期考核与不定期督查相结合,考核结果与财政补助、医护人员收入以及晋升等挂钩,充分调动医务人员的积极性,建立充满活力的长效机制[4]。

4.6 建立和设计绩效考核的指标体系。

依“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则,把乡镇卫生院员工的身份管理转变为岗位管理。在一些规范性文件的基础上,科学合理地进行优化组织机构、优化岗位设置,明确不同岗位的职责、权利和任职资格,做好各岗位的工作分析为绩效考核提供考核指标和标准的参考依据,以建立岗位目标管理和关键绩效指标为基础的考核。

4.6.1 建立绩效考核组织机构。

根据各卫生院实际情况,首先成立由卫生院职代会选举产生的绩效考核组织机构(5—7人),并明确分工负责。根据不同的被考核者选择不同的考核人员,既做到民主又做到科学。选择考核人员的首要原则就是应当对被考核者的工作有充分的了解并对其工作行为有最为密切的观察。在对不同的被考核者选择考核人员时应考虑以下几个因素 。第一,考核人员必须能够消除或者减少在考核中的个人偏见,保持客观标准。第二,必须是经过相关培训的人员,对单位的绩效考核思想与流程比较了解。第三,考核人员必须有机会在一段较长的时间内,全方位地对员工的工作表现进行观察。

4.6.2 确定岗位职责目标及工作规程。

卫生院根据国家卫生部、省卫生厅下发的各类人员工作职责及各种工作制度和操作规程,按照卫生行政部门有关文件精神,结合单位具体实际,认真制定好本单位各类人员工作职责目标及各种工作制度和操作规程,并组织相关人员反复学习,为绩效考核打好基础。科学制定岗位说明书,明确岗位职责和目标。岗位配置主要考虑工作量和技术含量来配置人员,部分岗位实行并岗处理,岗位人员的确定实行人员竞岗、聘用等形式。卫生院岗位总数不得超出本单位财政补助人员数。

4.6.3 设计科学的绩效考核指标体系。

结合卫生院的具体实际确定绩效考核项目和具体内容,把主要目标和各种关键业绩指标(KPI)作为重要内容,考核指标尽量量化,不能量化和不能具体操作的一般不作为考核指标。考核指标必须包括工作数量、工作质量、服务满意度指标,以及否决性指标。明确评分细则标准,确保公正、客观及可操作性地确定绩效分值。工作数量以近三年度本岗位工作数量的平均值为基数,超额完成工作数量部分实行加分制。工作质量主要以卫生部推广的临床路径的执行、操作规范、熟练性、创新性及病历文书质量等为考核依据;工作质量和服务满意度实行扣分制或倒扣分制,进一步发挥绩效考核机制的激励作用。

根据不同的岗位等级与类别对德、能、勤、绩、廉五大方面通过岗位目标管理以及关键绩效指标方法(KPI)进行细分和提炼,确定工作数量、工作质量以及服务满意度作为关键绩效指标,并结合运用层次分析法(AHP)科学地确定相应的指标权重,增强科学性以减少主观性。为提高考核结果的信度与效度,考核指标应满足以下几个条件:第一,对不同层级或不同类别的被考核者建立不同的子指标;第二,在对不同层级或不同类别的被考核者进行考核时,赋予各关键考核指标不同的权重;第三,对每个子指标具体详细的说明,以便考核者和被考核者准确地把握内涵,减少因对考核指标理解有异而导致偏差;第四,将定性分析与定量分析相结合,强化考核指标的可操作性与可比性。也就是分别把医生职系、护理职系、公共卫生工作职系、医技药剂职系、行政职系、财务会计职系、后勤服务等职系的工作都进行量化设计,合理确定其关键业绩指标的各子指标;同时对关键业绩指标的子指标赋予相应权重、明确内容、显化内涵,并说明资料信息来源[5]。

另外,合理设置指标考核评价等级。在制定指标考核等级时,应注意既不要分得过少也不能过于细化。结合上述目标管理法,对不同层级或不同类别的被考核者设置等级不同的指标考核评价标准。对于中层及以上的人员将其指标考核评价标准分为五等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”、“远未达标”,中层以下人员分为 4 等:“远超目标”、“稍超目标”、“达标”、“未达标”,这样以较好地区分“达标”等级以上的工作人员之间绩效水平的差异。再将所有指标通过模糊综合评价法,把评价结果综合处理成百分制分数进行综合排名。结合单位的实际情况,根据不同分数段将考核等级划分为:“优秀”、“良好”、“称职”和“不称职”4 个等级。通过以上科学设计,就可以在一定程度上避免考核者凭借主观印象武断地把被考核者评定未某个等级,从而减少考核中的主观因素影响,提高了考核结果的信度与效度[6]。

4.7 绩效考核量化分值的计算。

除由卫生局任命的院长及院委成员外,卫生院所有员工按相关规章制度实行竞争上岗。将卫生院工作岗位分成行政职系、后勤职系、临床职系、护理职系、公共卫生职系、医技药剂职系、财务会计职系、技术工人等级等九个职系,并将同一职系中不同的岗位根据岗位价值、风险和贡献程度及职称要求,确定不同的岗位系数,岗位系数设计的调节范围为1.2至2.0之间。特殊贡献人员可酌情调高岗位系数,为调动职工积极性,奖勤罚懒,兼职人员提高一个岗位系数,合并进行岗位考核,其岗位总绩效只套改一个高的岗位绩效系数[7]。

各岗位根据服务数量、服务质量以及群众满意度三项关键综合指标以100%进行绩效考核,并确定个人的考核分值。考虑到一般卫生院和中心卫生院的不同实际情况,建议一般卫生院按照服务数量、服务质量以及群众满意度分别占总考核分值的60%、30%、以及10%的比例进行考核分值计算,建议中心卫生院按照50%、30%以及20%的比例进行考核分值计算。考核总分值分为A、B、C、D四个考核等级,并设置相应的考核等级系数,一般卫生院的考核等级系数分别为:1.4、1.3、1.2、1.0,中心卫生院的考核等级系数分别为:1.2、1.1、1.0、0.9。各考核等级人员的比例分别占当月参加考核总人数的20%、40%、30%、10%。具体表1。

其中患者的满意度基本要求为90%,高于90%的可分A(大于等于96%)、B(90%至95%)两等,低于90%的也可以分为A(80%至89%)、B(70%至79%)、C(低于70%)三等。总体上实行倒扣分制度。另外考虑到“一院一策”的原则,各卫生院根据各自的实际情况,分别具有上下30%的自主调控权利。总的考核系数,用岗位系数与考核等级系数的乘积来进行最后的确定。

4.8 绩效工资体系的设计与发放。

绩效工资突出岗位业绩,实现按劳和按贡献分配,将静态工资管理转向动态工资管理,将劳动者工作岗位能力、成绩、贡献以及行为与报酬高度统一,强化分配激励与约束功能。但是乡镇卫生院的性质、定位不同于综合医院,是以公共卫生服务为主,在制定薪酬管理方案中又应突出其公共卫生服务性质,要与绩效考核紧密联系,还必须把握以下四个原则:一是保障合理的财政投入,力保结余、促进卫生院可持续发展的原则。二是坚持效率优先、兼顾公平的原则。三是坚持绩效考核、真实反映业绩的原则。四是坚持成本核算、严格规范各项支出的原则[8]。

(1)卫生院实施绩效工资改革后,在编在岗工作人收入实行由基本工资、绩效工资以及特殊津补贴三部分构成。

(2)卫生院在编在岗工作人员绩效工资水平按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定,2010年核定乡镇卫生院绩效工资水平基数为人均14782元/年,每年根据当地事业单位工作人员平均工资水平再科学合理的核定一次。

(3)卫生院绩效工资以“总量控制、一院一策”的办法进行管理。各单位根据国家以及宁乡县卫生局的相关文件精神,结合历史负债、内部管理、工作任务完成以及业务收入情况核定绩效工资总量,按照定岗定编不定人原则,工作数量、工作质量和群众服务满意分别按50%左右、30%左右、20%左右进行考核计分(各卫生院据也可据实际情况自主确定),核定个人绩效工资,绩效工资到岗到人。原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分和原发放的加班补助、职务津贴等非改革性津补贴,纳入绩效工资总量。

(4)卫生院绩效工资总量暂按现绩效工资总量水平不降低的原则核定,年度内绩效工资总量不得高出上年度绩效工资总量的20%。卫生院每月的绩效工资总额计算为:

卫生院每月绩效工资总额 = 医院收入 + 财政补助拨款 - 事业发展基金 - 支出

(其中支出包括:人员各类保险基金、岗位基本工资、医疗设备费用、药物成本、退休费用、管理费用、低耗、以及水电等各类费用支出。)

职工每月绩效工资 = 卫生院每月绩效工资总额 ÷ 全院总分值 × 个人岗位系数 × 个人绩效考核等级系数。

(5)特殊岗位工资津贴的计算:为了保证宁乡县边远乡镇卫生院的发展和稳定,促进其人员积极性和稳定性等,对青山桥镇、沩山乡、巷子口镇、龙田镇、沙田乡等在职在岗人员发放特殊岗位津贴,按200元/人/月标准提取,统一在全县乡镇卫生院核定的绩效工资总量中提取,由县卫生局审批后发放。

4.9 建立绩效考核的经费保障计划。

经费能否足够保障是绩效工资能否顺利实施的关键所在。一是财政拨款到位,二是卫生院医疗业务创收,三是争取中央省市上级资金投入,四是争取其他社会组织的专项支持性款项。目前,宁乡县乡镇(中心)卫生院公卫办工作人员的绩效工资和工作经费,根据绩效考核结果在公共卫生专项资金中予以解决。其他工作人员的绩效工资和工作经费由各单位在医疗业务创收中统筹解决,财政根据实际发展情况进行适时的合理的支持。

5 宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革的初步成效分析

绩效考核改革从2010年1月起正式开始实施,目前已经经历一年稍多的时间,通过对宁乡县2所典型的乡镇卫生院(菁华铺镇卫生院和黄材镇中心卫生院)的深入调研(主要通过对卫生院各层级人员面对面深入访谈、座谈、电话访谈等形式),以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,比较分析后,可以明显的感受到宁乡县绩效考核改革的效果已经初步彰显。

5.1 卫生院人员绩效考核激励因素偏好调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院(一般卫生院)以及黄材镇中心卫生院(较大型卫生院)绩效考核激励因素的调查分析(如表2),得出不同的乡镇卫生院对绩效考核激励因素有不同的偏好排序。对菁华铺镇卫生院人员重要的五个绩效考核激励因素是:工作环境,提高收入、增加职业发展机会、增加培训机会、良好的医院管理制度。对黄材镇中心卫生院人员最重要的五个激励因素依次是提高收入、改善工作环境、改善生活保障、增加职业发展机会、良好的医院管理制度。

5.2 实施绩效考核改革对医护人员工作努力程度和工作积极主动性以及患者满意度提高情况调查分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革后对医护人员工作努力程度和积极主动性提高情况调查分析(如表3、表4和表5),很明显的可以看出:实施绩效考核后, 宁乡县菁华铺镇卫生院以及黄材镇中心卫生院分别有89.7%和87.3%的人员表现出其工作努力程度得到了有效的提高;分别有85.2%和82.3%的人员表现出其工作积极主动性程度得到了有效的提高,同时,两家卫生院的患者满意度分别比绩效改革前(2009年)提高了20%和17%,成效较为明显。

5.3 绩效考核改革前后卫生院医疗服务情况和医护人员工作效率比较分析。通过对宁乡县菁华铺镇卫生院及黄材镇中心卫生院实施绩效考核改革的深入调研,以及根据2所典型乡镇卫生院自身近年来的各类统计报表数据以及宁乡县卫生局近年来各类官方统计报表数据,进行比较分析后,可以明显的看出宁乡县乡镇卫生院绩效考核改革实施一年多以来,效果已经十分明显(如下表6、表7所示)。

根据以下表6和表7所示,实施绩效考核改革后,菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的门急诊人次以及每职工平均门急诊人次都得到巨大的增长,同时菁华铺卫生院和黄材中心卫生院的每职工平均业务住院床日以及黄材中心卫生院的年出院人次也得到了有效增长,但远远低于门急诊人次以及每职工平均门急诊人次的增长;其中,虽然菁华铺卫生院年出院人次出现了下降,但是其年门急诊人数增长迅猛,所以其接诊病人总数还是得到了高速增长。这也可以看出更多的患者以前需要住院治疗的病症,现在在门诊层次就能得到了有效的治疗,体现了全心全意为患者考虑的理念,也证明了其医疗服务水平、医疗服务质量、医疗服务效率以及医疗服务理念都得到了极大了改进和提高。

5.4 绩效考核改革对乡镇卫生院人才管理和医院形象的影响。宁乡县通过这次绩效考核改革运动,极大的规范了乡镇卫生院的用人制度、分配制度和内部管理,有效调动了医务人员的工作积极性,提高了医务人员的优质服务意识,有效提升了基层医疗卫生机构的良好形象,并形成了内在动力,促进了乡镇卫生院持续健康快速的发展。

(1)用人制度方面:形成了全员聘用、竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制。通过绩效改革进一步优化了卫生院的分配制度:在保障效率、兼顾公平的前提下,合理拉开了收入差距,干职工待遇稳中有升,大大提高了想干事、干实事、干成事的医务工作者的积极性。

(2)人才培养机制方面:实施绩效考核后,基本上已经能引得进人才、留得住人才;目前基层乡镇卫生院卫生人才总量基本适应人民群众医疗卫生服务需求,卫生人才配置结构基本趋于优化,人才短缺的局面得到初步改善。

(3)改善卫生院的形象方面:使“以药养医”退出历史舞台,医院绩效管理与医务人员工作数量、工作质量和群众满意度挂钩,不再与经济效益直接挂钩,医护人员高尚的人生价值得到体现,基层医疗卫生形象得到提升与美化,卫生院的公益服务型性质得到充分体现,保证百姓得实惠,使得人民群众对卫生院的评价满意度明显提高。2010年,宁乡县乡镇卫生院门诊人次与去年同比增长30%,门诊次均药品费用与去年同比下降35.2%,住院日均药品费用同比下降41.1%,累计为群众减轻药品费用负担近6000万元,使得人民群众对乡镇卫生院信任度日益的提高。

6 宁乡县卫生院绩效考核改革的局限性和未来展望湖南省宁乡县卫生院实施绩效考核改革一年来,由于指导

原则正确,实施方案科学合理,操作方法相对先进,并多方合力,取得显著成效,也为基层医疗卫生机构绩效管理改革指明了方向。但是在微观执行和具体操作层面,由于情况复杂,也存在不少的问题。比如:绩效考核指标体系针对行政、后勤等工作人员,尚存在量化的困难;某些考核指标的设计实际效果具有一定的矛盾和冲突,即书面设计考核指标的成效提高,却导致了其他指标的下降,或者导致其他非要求内指标周边效益的下降;目前绩效考核工作量较大,运作流程也不是最为成熟,还没有一个完善的绩效考核信息管理系统;部分人员对绩效考核改革理解不深,思想观念没有完全转变,重视不够,存在一定的阻力;总体上人员素质不高,人才缺乏,特别是绩效考核方面专业人才缺乏,使得绩效考核在执行和改进方面存进一定瓶颈。如果仅仅依靠本单位绩效考核实施机构来推行绩效考核,不仅对绩效考核效果效率不利,而且很难保证长久的内在动力;同时实施绩效考核改革的财政保障也是有一定限度的,财政的投入不可能全面满足乡镇卫生院发展需要[9]。

乡镇卫生院的生存与发展,决不仅仅是几个基层卫生院的兴衰,它关系到一方百姓对医疗卫生服务的需求,关系到农村劳动力身体素质的提高,也关系到政治经济的稳定与协调发展。从医改前乡镇卫生院的现状及医改对乡镇卫生院的影响考虑,新形势下,在往后的绩效考核改革中,以下几方面还需要继续加强和改进:第一,继续加大政府的投入,坚持合理的服务收费和政府补偿双轨并行,使医院从“以药养医”的旧机制中彻底解脱出来。第二,坚持计划与市场相结合,坚持“以人为本”,促进社会效益和经济效益相协调,长远目标和短期目标兼顾,注重于医疗卫生公益服务。第三,继续探索完善绩效考核的指标体系和运作流程,并适当引进当前比较先进的绩效考核信息管理系统,加大信息化建设步伐,加强制度设计和流程优化,加强系统的绩效管理,坚持持续改进,使有限的资源达到最大的效用。第四,继续转变职能,重视主动服务,注重公平,突出质量,关注效率,开辟出一条新的运营道路,把新医改带来的不利影响转变为发展动力。第五,进一步转变思想观念,加大人才引进和培养,不断推进绩效考核改革的纵深发展,完善竞争机制和分配制度,综合运用多种奖励政策,激发乡镇卫生院发展活力,积极稳妥的推动乡镇卫生院绩效考核改革的发展和前进,并保障各乡镇卫生院各项工作的高效运行[10]。

参考文献

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[2]蔡志明,王琦,王光明,等.医院绩效评估与绩效管理[J].中国医院,2005,9(2):42.

[3]徐杰.乡镇卫生院卫生服务绩效管理研究[J].中国农村卫生事业管理,2007,7:536.

[4]齐二石,刘传铭,王玲.公共组织绩效管理综合评测模型及其应用[J].天津大学学报(社会科学版),2004,6(2):150.

[5]周睿.乡镇卫生院绩效考核需“量化”考核指标[J].中国社区医师,2010,7:23.

[6]张俊婕,赵琦,赵根明.农村公共卫生体系绩效评价指标的初步构建[J].中国卫生资源,2010,13(2):60.

[7]Fredrik Nilsson.Recent Advances in Performance Management:TheNordic Case.European Management Journal,2002,20(3):235-244.

[8]陈鸿君,彭亮.建立基于绩效考核的乡镇卫生院薪酬分配方案[J].中国农村卫生事业管理,2007,27(12):884.

[9]John R.Griffth.Measuring Comparative Hospital Performance.Jour-nal of Healthcare Management,2002,47(1):41-45.

柘城县乡镇卫生院绩效考核方案 篇3

关于印发《舒城县乡镇卫生院竞聘上岗

实施方案》的通知

各乡镇医改领导组，乡镇（中心）卫生院、县直有关单位：

经舒城县基层医药卫生体制综合改革领导组研究决定，现将《舒城县乡镇卫生院竞聘上岗实施方案》印发给你们，请认真遵照执行。

舒城县人事局舒城县卫生局

二〇一〇年九月二十四日

主题词：卫生医改竞岗通知

抄送：市卫生局、市人社局，县委、县人大、县政府、县政协

舒城县人事局、县卫生局2010年9月24日印发

（共印100份）

舒城县乡镇卫生院竞聘上岗实施方案

为推进基层卫生院人事制度改革，建立公益性医药卫生事业单位用人新机制，根据安徽省人民政府《关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政[2010]66号）和舒城县人民政府《关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（舒政[2010]38号）等有关精神要求，制订本方案：

一、竞聘原则

坚持规范、公开、公正、公平、竞争、择优的原则；坚持民主测评、民主推荐和考核等相结合、注重业绩的原则；坚持个人意愿与工作需要相结合的原则；坚持严格编制和科学设岗的原则；坚持德才兼备、优化结构，促进人才合理流动，进一步提高公共卫生服务均等化水平的原则。

二、竞聘对象1、2008年12月31日前进入乡镇卫生院的人员，包括在编正式工作人员和县人事或卫生、劳动部门确认的在岗人员以及临时聘用人员中具有卫生类执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者；

2、2010年及以前依据省卫生厅、人事厅、财政厅《关于公开招募医药卫生类专业毕业生到乡镇卫生院工作的通知》（皖卫人„2004‟23号）规定，公开招募进入乡镇卫生院的大专以上毕业生和“三支一扶”人员；

3、依据省卫生厅《关于开展2009乡镇卫生院招聘执业医师项目的通知》（卫人秘[2009]734号）文件要求招考的人员； 4、2010年前经县政府同意，经县卫生局、人事局招聘进入乡镇卫生院的大中、专毕业生。

三、竞聘条件

1、具有拟聘岗位所需的资格；

2、热爱本职工作，具有良好的敬业精神和职业道德；

3、具有正常履行职责的身体条件；

四、岗位设置

根据编制部门核定的编制数，结合各单位工作实际，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，科学合理地设置岗位，规范岗位职数，明确岗位职责。各乡镇卫生院根据要求上报县医改办。

五、竞聘范围

以现工作单位为竞聘单位，每名竞聘人员仅限竞聘一个岗位。

六、竞聘顺序

先编内人员(含县人事或卫生、劳动部门确认的及竞聘对象中的2、3、4所指的人员，下同。)，后自聘人员中符合竞聘资格的人员。

七、竞聘方式

此项工作由驻院指导组和各乡镇卫生院领导班子组织实施。乡镇卫生院竞聘上岗人员必须个人提出书面申请。

如某岗位参加竞聘的人数等于或少于所设岗位数，要进行民主测评；如某岗位参加竞聘的人数多于所设岗位数，则必须进行民主推荐和资格认定。符合竞聘条件的单位自聘人员必须通过民主推荐和资格认定程序参加竞聘。

（一）民主测评。民主测评分称职、不称职两个等次。民主测评前，参加竞聘的个人将自己近3年来的工作进行书面述职，个人书面述职报告由乡镇卫生院统一收集后，提前1天送给每个具有竞聘资格的人员，由取得参加竞聘资格（不含自愿放弃竞聘资格的人员）的全体人员投票测评。如被测评人“称职”票数高于有效测评票数的50%（含50%），则该被测评人可直接定岗；如被测评人“称职”票数低于有效测评数的50%（不含50%），则该被测评人须参加

民主推荐和资格认定两项。对经考核确属不宜在卫生院工作的，取消竞聘资格。

个人民主测评情况在本单位内公示。

（二）民主推荐和资格认定

1、民主推荐（满分20分）：民主推荐的参加人员为本单位具有竞聘资格的人员（不含自愿放弃竞聘资格的人员）。每个人推荐的名额为本单位所设岗位的计划数，多于或少于该岗位应推荐人数的推荐票无效。民主推荐后，驻院领导组现场监督统计得票结果，并当场公布每名竞聘人员的得票数。然后折算为民主推荐得分。

个人民主推荐得分= 得票数/有效推荐票数×20。

2、资格认定（满分80分）：根据竞聘人员的在岗年限、学历和职称高低及取得执业资格情况等，对每项考核内容进行量化打分（各项统计截止时间： 2010年10月31日。

（1）在岗年限分（满分36分）：在全县卫生系统在岗工作时间每满1年得1.2分，最高分不高于36分；近十年内离开本县卫生系统的（即2000年元月至2009年12月）每离岗一年扣3分（扣完此项得分为止）；

（2）学历分：凡具有国家承认的与所报专业相关的学历，本科及以上毕业16分，专科毕业11分，中专毕业7分；

（3）职称分（以现已聘用的职称为准；参加竞聘的单位自聘人员不计此项分）：高级职称15分，中级职称11分，初级职称中师级7分、员级4分；

（4）执业资格分：取得执业医师（执业护士）资格并在县内注册的得13分，助理级执业资格并在县内注册的得9分；

编内人员组织考核得分（满分100分）=民主推荐得分+工作年限分+学历分+职称分+执业资格分

自聘人员组织考核得分（满分85分）=民主推荐得分+工作年限

分+学历分+执业资格分

3、成绩公示

民主推荐、资格认定详细得分情况以及汇总得分情况，要在本人所在单位内公示。

4、确定竞聘上岗人员

按所设岗位数分别排序，从高分到低分确定竞聘上岗人员(竞争同一岗位分数相同者，以专业职称或资质高者优先，工勤岗位以测评分高者优先)。凡竞聘上岗人员一律在县人事局、卫生局网站上公示后签定聘用合同，接受监督。

八、政策要求

（一）2010年12月31日前已达到法定退休年龄人员，病退人员，自愿申请办理提前退休的人员或实行“三年过渡”、“自谋职业”等分流者，不纳入此次竞岗人员范围，不参加竞聘和考核。

（二）乡镇卫生院人员编制不能满足岗位需求的，可以在人员全部定岗后由乡镇卫生院安排部分上岗人员兼任其他岗位。

九、纪律要求

（一）严格执行竞聘上岗实施方案，严禁在实施过程中随意更改，严禁内定人选。

（二）竞聘上岗人员要正确对待，严禁弄虚作假。

（三）对竞聘上岗工作中的违纪行为，其竞聘上岗结果无效，并追究有关人员的责任，按照有关规定给予党纪、政纪处分。

柘城县乡镇卫生院绩效考核方案 篇4

工作人员奖励性绩效工资分配方案

根据《广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》（桂政办发[2010]110号）和《忻城县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》（忻政办发[2011]111号）及《忻城县乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案（试行）》等文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高卫生院的服务质量和工作效率，结合我院实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施为契机，建立科学规范的医务人员收入分配机制，绩效工资以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得的原则，适当拉开差距，坚持向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜，充分发挥绩效工资的激励导向作用，同时要妥善处理卫生院内部各类人员之间的绩效工资分配关系，防止差距过大，努力推进我院卫生事业持续健康快速发展。

二、组织领导

1.成立忻城县大塘中心卫生院奖励性绩效工资分配工作领导小组。

组长：罗荣康（卫生院院长）

副组长：蒙圣乐（卫生院副院长）

莫志扬（卫生院副院长）

蓝春生（卫生院副院长）

成员：莫彩艳（卫生院护理部主任兼门诊部主任）

韦俊丞（卫生院临床综合科副主任兼质控科主任）

何静（卫生院临床财总科主任）

韦周桂（卫生院妇产科主任）

邹佳桃（卫生院公共卫生科主任）

罗涵（卫生院临床综合科护士长）

罗启存（卫生院妇产科护士长）

韦宝珠（卫生院药剂科主任）

陆柳红（办公室干事）

领导小组下设办公室，办公室主任由蒙圣乐同志兼任，负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

三、实施对象

卫生院实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人员。

四、分配原则

1、绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无绩效考核结果，不予发放绩效工资。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。卫生院绩效工资考核分配的全过程公开，做到公平、公正，接受全院干部职工的监督。

3、坚持“合理、差距、倾斜”的原则。卫生院奖励性绩效考核工资分配方案，力求科学合理，按劳取酬，效率优先，向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。

五、绩效考核内容

（一）公共考核：包括工作纪律、医德医风、科室卫生与管理、群众评价等。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

（二）岗位考核：包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，工作质量主要考核工作人员完成本岗位工作的质量。

六、考核方法

（一）绩效考核实行逐级考核、综合评定制度

1、院长的考核：由县卫生行政部门组织实施。

2、副院长及科室负责人：由卫生院绩效考核领导小组考核科室工作数量与质量。

3、科室工作人员：由卫生院绩效考核领导小组按个人考核标准执行。

（二）考核：分季考核和年度考核

1、科室考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与管理5分，群众评价10分，工作数量30分，工作质量40分。

2、个人考核：工作纪律10分，医德医风5分，科室卫生与管理5分，群众评价10分，工作数量占30分，工作质量占40分。

（三）考核结果分为四个等级

85分以上为优秀；70-84分为合格；60-69分为基本合格；60分以下为不合格。考核结果作为奖励性绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

七、绩效工资分配及计算方法

（一）绩效工资组成绩效工资分为两部分，70%绩效工资为基础性绩效工资（以下简称岗位津贴），奖励性绩效工资包括30%部份及增量绩效工资，其中:基础性绩效工资由人事劳动保障局明确具体标准实行每月发放，奖励性

绩效工资经卫生院绩效考核领导小组考核后次季发放。

（二）奖励性绩效工资分配

分配具体计算方法如下：

个人奖励性绩效工资可分配奖励性绩效工资总量

全院绩效考评总系数

注：

1、个人实际系数=岗位系数+量化考核折算值

2、量化考核折算值为：优秀为0.5；合格为0.3；基本合格为0.1；不合格为-0.1---0.3。

3、各岗位系数：

临床（门诊）、公共卫生、护理、医技（药剂）、财务、工勤系列分配系数分别按1.15∶1.05∶1.05∶1.0∶0.95：0.9确定；其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.07、0.05；无执业（从业）资格人员的岗位系数减少0.1；院务会成员加岗位系数0.1，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员岗位系数原则上只累加1次）。对有技术特长或工作能力强工作人员，经院务会研究决定，可在原岗位系数基础上加0.03-0.05，对业务技术差或工作能力不强的工作人员，在原岗位系数基础上可适当下调0.03-0.05。

4、院长奖励基金

提取本院奖励性绩效工资总额5%, 设立院长奖励基金，用于发放给本院职工在考核周期内工作量大、业务量大、关键岗位成绩突出人员的绩效奖励。«院长奖励基金使用管理办法»另行制定。

（三）科室绩效考核评价及个人考核评价指标

1.科室绩效考核评价按忻城县大塘中心卫生院科室绩效考核评价标准执行。

2.个人考核评价指标按忻城县大塘中心卫生院工作人员绩效考核评价标准执行。

八、补充条款

（一）、凡年度考核合格及以上的，可全额享受岗位津贴；基本合格的，其下年度岗位津贴按80%发给；不合格的，按60%发给。

（二）、经组织批准派出学习、培训的工作人员，年度考核合格以上的，享受岗位津贴。

（三）、新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续的，可从当月起执行单位同等条件人员的岗位津贴。

（四）、工作人员病假期间岗位津贴按比例发放。病假2个月以内的按100%发给；超过2个月的，从第三个月起至第6个月以内，工作年限不满10年的发给90%，工作年限满10年及以上的发给100%；病假累计超过6个月的，从第七个月起，工作年限不满10年的发给70%，工作年限满10年及以上的发给80%。

（五）、国家和自治区规定的婚、丧、产假期间岗位津贴照发。

（六）、请事假连续或累计15天及以上的，停发一个月岗位津贴。

（七）、工作人员受记大过处分且在处分期的，其岗位津贴按90%发给；受降职处分的，按降职后的职务发给岗位津贴；受撤职处分的，从撤职的下月起按重新确定岗位的岗位津贴标准发给。

（八）、工作人员受党内严重警告处分且在处分期的，其岗位津贴按90%发给；受撤销党内职务处分的，按重新明确的职务发给岗位津贴；受留党察看处分且在处分期的，其岗位津贴按80%发给；受开除党籍处分的，其岗位津贴2年内按70%发给。

离退休人员受党内严重警告处分且在处分期的，其生活补贴按90%发给；受留党察看处分且在处分期的，其生活补贴按80%发给；受开

除党籍处分的，其生活补贴2年内按70%发给。

（九）、工作人员被判缓刑，缓刑期满重新安排工作的，其岗位津贴按重新安排岗位的岗位津贴标准发给。

（十）、工作人员和离退休人员受立案审查尚未有结论的，其岗位津贴或生活补贴暂不发给。待有结论后，再按有关规定执行。

忻城县大塘中心卫生院

卫生院绩效考核方案 篇5

第一章：总则

为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。

一、指导思想

医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。

3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。

划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、组织机构

为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。

三、基本思路

1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；

2、以科室为基本核算单元；

3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；

4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。

5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。

6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。

四、绩效工资范围

绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、科室效益绩效等。

1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、职责重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。

2、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，透过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。

五、医院核算单位

内科、外科、妇产科、放射科、检验科、手术室、B超室、心脑电、理疗科等

新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。

第二章、医生个人绩效核算办法及科室效益核算办法

科室个人系数分别为：副高1.2，中级1.1，助级1.0，员级0.9高级工1.05，中级工0.95，初级工、普工0.85

（一）门诊个人绩效计算办法

1、门诊医生个人绩效，按照门诊诊疗人数（以挂号票为准）每人次提0.5元计算到医生个人。

2、门诊医生介绍一例住院病人，奖励10元。

3、本院职工、乡村医生介绍一例外乡镇病人内科病人每例奖励30元，外科手术病人每例奖励50元。

4、完成工作量×有关控制考核指标系数

5、按照门诊辅助检查收入（包括放射、B超、心脑电）、化验收入2%，手术收入2.5%计算到医生个人。

（二）医技科室人员核算办法

科室绩效计算办法：（收入-支出）×提取比=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标收入：全部实现的收入，**%计入科室收入。

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出

（三）临床科室人员核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标临床医师与护士绩效分配比率1:0.9

收入：全部实现的收入，100%计入科室收入，包括检查、治疗、手术、化验、药品收入等。

不计算科室收入的项目：救护车收入

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、人均治理费用分摊、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

检查费支出：内科按检查收入的62%，外、妇按检查收入的70%计算支出（包括放射、心脑电等）；

化验费支出：内科按检查收入的62%，按化验收入的70%计算支出；

院外会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

手术费支出：内科按检查收入的15%，外、妇按手术收入的30%计算支出；

医疗垃圾处理费支出：科室实际开放床位日数×2元×40%

四、手术麻醉科核算办法

科室绩效计算办法：收入-支出=结余

人员绩效=科室结余/科室人员×工作量比率×有关考核指标临床医师与护士绩效分配比率1:0.9

收入：实现的全部收入100%计入科室收入，包括治疗、手术、麻醉、药品等。

支出：

人员支出（福利费、社会保障费、夜班费等）、材料费、供应消耗、维修费、固定资产使用费（包括家具、设备、房屋）、取暖费分摊、水电费支出、医疗欠费、医疗纠纷支出科间转帐支出；

药品支出：西药按收入97%，成药按收入95%，草药按收入92%计算支出；

院内会诊费支出：按会诊收入的70%计算支出；

手术费支出：按手术收入的15%计算支出；

行政后勤科室包括：院办、医务科、护理部、农合办、财务科、防保站、药剂科、后勤科、收款处、供应室

其他科室：绩效工资＝【平均奖（临床科室+医技科室）-平均奖想10%】×有关考核指标

第三章：临床医技科室质量考核体系

（见附件）

第四章：扣发、停发绩效工资的规定

一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室、有关治理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对直接职责科室扣罚一个月绩效工资，对职责人视情节按有关规定另行处罚。

二、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自带出仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗

经营活动者，对职责人扣发一个月绩效工资，视情节也可给予下岗待业的处理。

三、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者经举报查实后，给当事人按收取现金数额的10倍罚款。

四、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种辅助检查费（如：X光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣职责人一个月绩效工资。

五、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人三个月绩效工资。

六、科室或个人职责心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或职责人按价值的2倍赔偿。

七、造成医疗差错、事故者，按医院规定处理。

第五章：附则

1、根据以上核算和分配方法，计算出各科室、医生个人绩效应发数，再根据质量考核成绩确定实发数，每月兑现一次。年终将对突出贡献者再行奖励（办法另行制定）。

2、对于新购设备、设备维修等原因造成支出较大时，能够申请成本分期扣除，或延长折旧期。

3、凡是因材料、器材等非固定成本请领过多造成收不抵支时，成本经申请批准后能够延续到以后分期扣除。

4、科室材料等支出务必与收入相互配比，不得人为多领或

少领材料，造成结余过高或过低；如果出现人为因素而造成不配比的，医院将根据成本率计算当月成本，并对科室或职责人作出必须的经济处罚；或全年通算该科室成本。

5、科室如果收入季节性较强或月收入变动较大者，能够进行全年通算调整。

6、进修人员绩效工资按本科平均数60%的标准发放。

7、新分配学生和新调入职工六个月内不享受绩效工资，满六个月后享受所在科室绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受奖金。

8、为保证各项数字的准确及时，各有关科室如：各临床及辅助检查科室、药剂科、总务科等务必于每月10日前将分类统计数据上报绩效核算。

9、以往有关考核分配政策、规定如与本方案相冲突，以本方案为准；本方案若与国家法律、法规或上级有关政策相抵触，以国家法律、法规、上级有关政策为准。

卫生院绩效工资分配考核方案 篇6

以公益性质为导向，以服务质量和效率为核心，以岗位责任和绩效为基础的奖罚机制，提高基层卫生服务的综合服务能力，调动职工工作的积极性，主动性，创造性。充分尊重医、技、护人员的劳动价值，知识价值，和技术价值，切实维护职工的权益，并督促其全面高质量高效率履行职责和义务，遵循科学、规范、有效、公开、公正、合理，激励促进，多劳多得，奖勤罚懒，优绩优效，增效节能，成本核算，厉行节约，保证重点，兼顾一般，照顾少数，分配激励，积累发展的绩效分配考核原则，特制定我院工资分配方案。

一． 财政补助工资绩效考核分配方法：

1、财政在册的非公共卫生服务人员：

将人均上拨工资（人均上拨工资=上拨工资总金额÷医院在职人员数）的70%作为非公共卫生服务人员的基础性绩效工资，按月发放，30%作为非公共卫生服务人员的考核性绩效工资，按月发放。考核性绩效工资分四个档次，分别为优秀、称职，基本称职，不称职，原则上优秀员工不超过单位职工总数的15%---20%，考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发75%的考核性绩效工资，考核为不称职者发50%的考核性绩效工资。

2.临时及返聘的的非公共卫生服务人员： 该类人员基础性绩效工资和考核性绩效工资的总和为人均上拨工资的90%，总和（基础性绩效工资+考核性绩效工资）的70%作为基础性绩效工资，按月发放，总和的30%作为考核性绩效工资，分为四个档次，分配原则同上，按月发放。二．公共卫生服务经费绩效考核分配办法

1.以上拨基本公共卫生经费为基数，根据公共卫生服务人员服务人群的数量和管理重点人群的数量核定其基础性岗位绩效考核工资，（具体方案参照城关镇卫生院公共卫生服务人员基础性岗位绩效工资考核办法）。将公共卫生服务人员基础性绩效考核工资的70%作为其基础性绩效工资，按月发放，30%的基础性岗位绩效考核工资作为其考核性绩效工资，按月发放，考核性绩效工资分四个档次，分别为：优秀、称职、基本称职、不称职。考核优秀者发105%的考核性绩效工资，考核称职者发90%的考核性绩效工资，考核基本称职者发70%的考核性绩效工资，考核不称职者发50%的考核性绩效工资。2.公共卫生服务人员的季度性绩效工资分配办法参照我院（基本公共卫生服务季度绩效考核方案）执行，按季度发放。三．基本医疗收益绩效考核办法（每月发放一次）

1.临床大夫：医技检查奖励20%，诊疗费奖励50%，麻醉手术费处置费及针灸理疗费奖励40%，西药及中成药奖励3%，中药饮片奖励8%，妇科手术费和妇检费奖励40%，每月扣除各种处方、处置单、检查单等成本费。

2.护理：每月奖励当月护理总收入的40%和一般诊疗费的30%，按2人核算，每月扣除各种护理文件表簿卡册，消毒液，辅料，棉球，注射器、输液器等成本费。3.B超、心电图室、检验室：

每月奖励为科室业务的35%，科室所用的检验试剂、心电图纸、耦合剂等耗材由可是人员自理自购。

4.药房：每月奖励总业务收入的2.4%，按3人核算。5.收费：每月奖励总业务的0.8%。

6.院长、出纳：每月奖励业务总收入的1.2%，另注：伍绍喜与指导社区建档和重点人群管理随访指导，另按社区医师给予奖励发放。如果奖励补助大于总业务的1.2%提成，按大于的金额发放，如果小于总业务的1.2%提成，按1.2%奖励发放。

7.放射科：每月奖励为科室总业务的60%，科室所用X片显影定影剂，由科室人员自理自购。8.防保站：

四．其他补助和奖励

1.职务补贴：院长、副院长每月补贴300元，科室主任100元 2.优秀职工年终奖励每人500元。3.年终奖励：

（1）年终被卫生局评为优秀单位，奖励院长3000元，副院长2000元，科室主任1000元。

（2）年终被评为合格者，奖励院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。（3）年终被评为不合格者，罚院长2000元，副院长1000元，科室主任500元。

五．成立绩效考核领导小组

组 长：申小荣

副组长：杨凌志 梁艳辉

六．本方案经职工开会讨论并通过，从即日执行。

团河中心卫生院

鱼河峁卫生院绩效考核方案 篇7

为了进一步加快我院医疗卫生工作的科学发展，不断提高为辖区群众健康服务的工作水平，也为了强化管理，做到考评有据，根据榆阳区卫生局的系列文件精神，故制定鱼河峁镇卫生院绩效考核方案

一，绩效考核的目的：为了发展进步，赏勤罚懒，优化分配，充分调动职工想事业、干事业的积极性；为了加强医德医风修养，规范医疗卫生操作，改进服务态度，提高服务质量；不是和谁过不去克扣谁，而是为了做到公平公正。

二，绩效考核的原则：坚持公益性办院的原则，坚持公平、公正、公开的原则；建立个人考核台帐，以基本医疗、基本公共卫生服务为考核重点，促进职工全面履行职责，实行优劳倾斜，向重要岗位倾斜，适当拉开分配差距的原则。

三，绩效考核指标：卫生院绩效考核小组将依据《鱼河峁镇中心卫生院绩效考核方案》对职工定期或不定期检查、考核，将考核的奖罚结果记入本人台帐，并有本人签字认可；月底与本人自评比对审定。

四，绩效考核工资计算：每个职工以100分为基础分计算，根据考核加减分值后，用月实得分除以基础分，再乘以工作津贴（津贴的30%）即为本月绩效考核工资（卫生局暂扣部分，根据年终卫生院考核名次决定找补）

五，考核内容：

1、职业道德，行业作风，劳动态度、工作出勤、院纪院规遵守情况。

2、服务数量质量核准，根据职工岗位按标准进行加减分值。

3、群众及职工满意度测评。

4、否决性指标，发生医疗纠纷和差错事故，以及败坏医德医风的一票否决。六，考核标准

1、医德医风、劳动纪律、行业作风：

（1）坚持“以人为本，以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次

扣2分。

（2）收受或索取病人好处费每发现一次 扣2分。

（3）科室、个人私自收费和私自出售药品、器材的，除追回双倍费用外每发现一次 扣3分。

（4）在收费或医保中有弄虚作假的，除负行政责任赔偿外，每发现一次 扣2分。

（5）医务人员相互拆台，不团结协作，相互刁难，除诫勉谈话外每发现一次

扣2分。在职工内部制造矛盾，搬弄是非，损坏单位和他人名誉的经查实每发现一次

扣2分。

（6）对病人态度冷淡，置之不理，互相推诿或争抢的，每发现一次 扣2分。（7）职工之间打架斗殴，讲不利于团结的话，做不利于团结的事，每发现一次 扣1分。

（8）上班时间不穿工作服、不挂胸牌、穿拖鞋的、干私活的、每发现一次 扣1分。

（9）科室物品摆放不整齐，卫生情况差的每发现一次 扣1分。

（10）不能按时完成领导交办的工作任务，或不服从领导工作安排的每发现一次 扣2分。

（11）随便不参加医院组织的学习、劳动、查房等集体活动每有一次扣2分。（12）首诊医生遇疑难病症，不邀请会诊私自转诊，或被邀请医生拒绝协作者，每发现一次 扣2分。

（13）人离场所不关灯、电视或其它用电设施的，个人宿舍不整齐卫生的每发现一次扣 1分，故意损坏公共财产的，擅自使用大用电设施的每发现一次 扣 2分。

（14）受到院领导、患者、群众好评的每有一次 加1分。

（15）为确保国家财产，职工人身安全的行为除奖励外（每次奖励300元）每有一次 加3分。

（16）受到上级部门表彰奖励的，或为卫生院增光添彩的，或在市级以上报刊杂志上发表论文的除奖励外（200元），或为卫生院发展提出良好建议且取得成效的每有一次 加2分。

（17）上下班时间不能因为个人生活习惯影响他人工作、休息，如有发生情况属实，每发现一次扣 1分。

2、出勤考核

（1）严格执行24小时值班制，单人科室下班外出，要随叫随到或托人代理，延误时间的每发现一次 扣1分。

（2）每月出勤23天，超假一天除扣除本人当天的全部工资，超一天。节余一天奖30元，出满勤再加2分。

（3）每天未按时间上下班，未按时签到的发现一次扣1分。上班时间脱岗，无正当理由的发现一次 扣1分。

（4）晋升考试的以请假论（卫生院委派的除外），婚丧理事按相关规定外以请假论，不再加减分值，职工自身确有疾病的酌情处理。

（5）托人请假或批准人在单位使用电话请假的，均按旷工论处，除扣当日工资外每有一次 扣2 分。（6）病假事假三天之内由院长审批（但手机变号，或可能进入信号盲区的要事先告知院方以备查用）三天以上的报请卫生局审批备案，旷工一天 扣半月工资，旷工两天及以上的报卫生局处理，扣除本月全部工资。

3、基本医疗服务考核

（1）门诊工作：不按规定填写病例、登记册不执行首诊医师制的，处方书写不规范的，三种以上抗生素同时应用的，发现一次 扣1分。（2）造成传染病漏报或谎报的每发现一次 扣2分。

（3）住院病例处方未按时完成的，不规范填写的除补改外，每发现一次 扣1分。

（4）合作医疗不按规定操作的，为省事擅自转院病人的，自己不懂不邀会诊的，每发现一次 扣1分。

（5）不积极参与居民健康档案建立，传染病管理的，每发现一次扣1分。（6）不做有条件而必要的辅助检查的，不详细查体询问病史的，乱下传染病或接种异常反应结论的每发现一次 扣2分。

（7）每月岗位相同，接诊或管理病人少于相比方30%的 每发现一次 扣3分，比较中优胜方 加1分。

4、护理医务考核：

（1）不规范操作，不执行“三查七对”的每发现一次 扣2分。（2）不规范填写护理记录、登记的，每发现一次 扣1分。

（3）无一次性用品销毁及销毁记录，无消毒记录的，每发现一次扣1分。（4）新输液体或变换药品不观察的，每发现一次 扣2分。（5）皮试使用注射器不规范或配液不准确的每发现一次 扣1分（6）乱丢医疗废弃物，不按分类混装医疗废弃物的每发现一次扣 1分。

5、疾控、妇幼、合疗、卫监考核：

（1）表、卡、册记录不按时按规定填写，或填写不规范的（各种记录），每发现一次 扣1分。

（2）不及时上报报表，或报表有逻辑性错误的每发现一次 扣1分。（3）例会准备不充分或多数人听不懂的，每发现一次 扣2分。

（4）乱开出生证明，乱办或不及时办住院分娩卡的，乱办预防接种证的，不按规定乱办健康证或卫生许可证的每发现一次 扣2分。

（5）漏报传染病（及时客观报传染病每例补助5元），不报出生缺陷的，合疗上报不严审病历造成不报的，要求上报数据未报的每发现一次扣 2分。（6）该发放的宣传资料、药品，未及时造登记册发放的，每发现一次 扣1分。（7）资料、卡册存放不整齐有序的，档案整理不规范的，每发现一次 扣1分。（8）不按时进行健康教育宣传（专栏、传单），没有宣传底稿的每发现一次 扣2分。

（9）对辖区相关数据不清，办公室内杜撰报表的每发现一次 扣1分。

6、辅助科室考核：

（1）各种辅助检查不登记，不出报告的每发现一次 扣1分。

（2）非法鉴定胎儿性别的，做假报告的除追究责任外每发现一次 扣2分。（3）仪器管理使用不善，浪费成本的每发现一次 扣2分。

7、药房管理考核：

（1）购进不及时入微机，出售药品不及时下账，不做每日清单的，不严审处方的每发现一次 扣1分。

（2）错发、误发药品除纠正外每发现一次 扣1分。

（3）虫蛀、霉烂、变质、失效超标的除等额赔偿外，每发现一次 扣1分。（4）不按规定养护，不及时报告近效期药品的每发现一次 扣1分。

8、财务财产考核：

（1）不严格执行财经制度，每发现一次扣2分。（2）不及时解款，不及时记账，每发现一次扣1分。

（3）弄虚作假，挪用公款，铺张浪费，每发现一次扣3分。附：1岗位设置 2考核小组 3职工月考核记录 1岗位设置

鱼河峁镇卫生院岗位设置

常鹏升

院长 主治医师，负责卫生院整体工作（由卫生局考核，不参与卫生院绩效考核）。

刘

丹

助理医师

负责临床，参与公共卫生兼X光，兼报账员 李世平

主治医师

负责临床工作

闫秀丽

护士

负责疾控工作，健康教育工作。潘治斌

医师

负责临床工作。

张

莉

药剂士

负责药房管理

刘

娥

医士

负责临床工作，兼合疗。

陈小霞

护士

负责临床护理工作。刘存慧

检验士

负责检验工作，兼收费 蒋春霞

助理医师

负责妇幼，慢病管理。韩振英

负责后勤。

全体职工将根据卫生院的整体工作安排，参与公共卫生工作

2考核小组

组长：常鹏升

组员 刘丹

张莉

韩振英 李世平

绩 效 考 核 方 案