小学学校绩效考核方案（精选8篇）
时间:2010-08-10 10:43来源:未知 作者:胭脂无色 点击:
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不同的企业，其绩效考核方案及制度也有所不同。以下是一则学校绩效考核方案，供各位学校的教职工参考。
一、指导思想
以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效管理为导向，着力构建完善的教职工绩效考核制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。
二、考核原则
1、尊重规律，以人为本。
2、以德为先，注重实绩。
3、激励先进，促进发展。
4、客观公正，简便易行。
5、多劳多得，优绩优酬
三、实施对象
全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。
四、考核内容
考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。
1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。
2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况；德育工作重点考核教师结合所教学科特点，在课堂教学中实施德育教育的情况。教育教学工作主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况；教学工作重点考核教师教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；教学效果重点考核教师完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求的情况，教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生；教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况；教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况；班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作是教师教学工作量的重要组成部分。对班主任工作的考核，重点考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。包括培养学生良好的学习、行为习惯，关注落实困难学生帮困措施，加强学生人生观、价值观的正确引导，注重学生心理健康，营造良好班风学风等方面。
3、其他教职工（包括管理人员、教辅人员和工勤人员，下同）绩效考核的主要内容是：履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，包括服务教学、服务师生等方面的实绩，主要考核德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作实绩。
学校特别规定，教职工不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不得干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，将此作为教职工绩效考核合格的必备的基本条件。
4、教师的周课时量计算办法：全校教师平均周课时以下课时（含）按实际课时计算，超过部分按1.5系数相乘计课时。有关岗位折算课时数：团书记6，班主任6，报帐员10，出纳6，教研组长2，网站管理员1，学籍管理员2，电脑管理员3，多媒体管理员3，资料员6，物理实验员6，化学实验员6 ,文印员
6。纯教辅人员和工勤人员按教师平均课时计算。
五、考核方法
1、学校领导绩效考核由县教育局组织的考核小组和学校教职工评分，总分为100分，主要考核学校领导（含校长、副校长和校长助理）的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。
2、教职工的绩效考核在县教育局指导下，由学校具体组织实施。学校成立考核领导小组，根据学校制定的考核细则，考虑教师和其他教职工等岗位的不同特点，实行分类考核。采取定性考核与定量考核相结合，学科组评议、考核小组评议相结合，教师自评、教职工互评、学生评教相结合、形成性评价和阶段性评价相结合等方法。
3、考核指标：工作量（课时量、班主任等工作量、考勤等）、工作表现（职业道德、班主任与德育工作、教学常规、专业发展等）、工作成效（教学效果、育人成效、教研成效等）。
①教师绩效考核由学校组织的考核小组和学科组及学生评分,总分为100分.主要考核教师的职业操守,育人成效,专业水平,教学常规,教学效果,教研成效等方面。
②其他教职工的绩效考核由学校考核小组和教师评分,总分为100分。主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面。
③班主任绩效考核由学校考核小组评分,满分100分.主要考核班主任的班级管理,关爱学生度,学生教育,学生转化,学生评价,沟通家长,教学科研,日常管理,协调利用教育资源等方面。考核结果作为发放班主任津贴的依据。
④违反《中小学教师职业道德规范》、《望江县教职工违规违纪处理暂行办法》等教育法律法规、规定受到警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除其当年绩效考核得分的10%、20%、30%、40%、50%、100%。
4、绩效考核在学期末进行。
六、绩效管理流程
1、被考核人进行自评，同时形成个人工作总结；
2、学校组织民主评议；
3、学校领导小组进行考核；
4、学校考核领导小组集体研究确定教职工考核等次；
5、在校内公示考核结果（公示期为一个星期7天）；
6、由学校将考核工作总结和考核结果报教育主管部门备案。
七、考核等次确定
考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等次。有下列行为之一者，可直接评定为不合格等次：
1、体罚或变相体罚学生，或违规搞有偿家教或向学生乱收费或擅自兼课，造成不良影响的；
2、旷课（工）或请假超过国家规定天数的；
3、因玩忽职守造成校园重大责任事故的；
4、有其他严重损坏教育形象和声誉行为的；
教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或其主管部门申诉。
八、考核结果使用
（一）教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
1、根据省《关于义务教育阶段学校绩效工资的实施意见》，绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖。
2、教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，发80%基础性绩效工资，不发奖励性绩效工资。
3、几种情况绩效工资的发放。①因一般性疾病请假，扣减请假期间的奖励性绩效工资。患癌症和精神病的教职工按同职级发放绩效工资。因事请假其时间1学期达2个月（或累计达60天）及以上者,扣减本学期奖励性绩效工资;请假1学期（或累计达120天）及以上者扣减本学年每月一半的基础性绩效工资和当年奖励性的绩效工资;请假1年(或累计达240天)及以上者不能核发绩效工资。②学校内部待岗人员停发奖励性绩效工资，并自费参加岗位培训。③擅自离岗人员停发全部绩效工资。④经教育局同意借调在本县教育岗位比照同职级发放基础性绩效工资和平均的奖励性绩效工资。⑤因年龄原因退居二线的校级领导、督学能履行相应岗位职责的，发基础性绩效工资和同级平均的奖励性绩效工资。⑥支教、挂职职人员比照同职级发放绩效工资。
（二）作为教师资格认定、岗位聘用、职务晋升、评优评先、培养培训和表彰奖励等方面的重要依据。
绩效工资奖励性部分设班主任津贴、教育教学津贴、工作量津贴、教育教学成果奖等。
班主任津贴占10％，教育教学津贴占35％，工作量津贴35％，教育教学成果奖10％，其他津贴10％。
班主任津贴=班主任考核分÷班主任考核总分×该项津贴总量
教育教学津贴=教师考核分÷教师考核总分×该项津贴总量
工作量津贴=教师周工作量÷教师周总工作量×该项津贴总量
教育教学成果奖分中考奖和特殊奖。
一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题
1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。
2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。
由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。
二、产生上述问题的原因分析
1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。
2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。
3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。
4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。
以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。
针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。
三、职能部门岗位的工作特点分析
职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:
1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。
2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。
3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。
4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。
结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。
四、如何制定相应的绩效考核实施方案
针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。
1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。
(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。
(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。
可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。
2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。
这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。
行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。
3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。
层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。
运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。
4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。
考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。
绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。
通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。
总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。
摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。
[关键词]薄弱学校；绩效考核；绩效工资；捆绑评价；扬州教育学院附中
[中图分类号]G63[文献标识码]B[文章编号]1002-2384(2009)05-0014-02
2002年5月28日，为了促进江苏扬州市区义务教育的均衡发展，扬州市委市政府撤销原扬州市第二中学和第十二中学，组建了扬州教育学院附属中学。合并后的学校有教职工170人，超编54人。教师干与不干一个样，很多富余教师整天喝茶聊天；上课老师心理极不平衡，不思进取；中层以上干部28人，超编两倍多，且年龄偏大，人浮于事，工作效率低下。
校领导班子认为，只有进行深层次的人事制度改革，学校才有出路。2003年1月，在市教育局的指导下，学校在中层干部中实行竞聘上岗制，通过民主程序，聘用了新一届“有思想、有特长、敢创新、敢承担”的年轻中层干部。2003年暑假，学校在全校教职工中实施竞争上岗制，同一岗位按得分高低排序，高分者优先录用。教职工与学校之间实行双向选择。在125位参加竞聘的教职工中，有114位获得本校岗位。竞聘工作为绩效考核分配制度改革奠定了基础。2005年暑假，学校拉开了绩效工资制度改革的序幕。
一、实行分档奖金发放制度，多劳多酬
学校首先改革岗位津贴发放办法，实行分档奖金发放制度，根据工作实绩靠档。学校把地方财政每月按人均300元发放的地方岗位补贴全部用于教师奖励，向一线教师和超工作量的教师倾斜，对在足量、超量完成工作量的基础上又确有成绩的教师则以跳档的形式加以奖励，对工作不努力、成绩不明显的教师奖金向下靠档，拉开奖金的梯度与档距，提高了教师工作的积极性和进取心。
二、以教学实绩为导向。突出对团队的绩效考核
在分档发放奖金制度改革的基础上，学校改革绩效考核机制，对两个团队捆绑考核，推动教师的合作和团队文化的建立。这两个团队都是贴近教学一线、直接服务干学生的。
1，班主任与任课教师捆绑考核。一个教学班的师资配备，班主任和任课教师之间的团结协作程度，决定着这个班的教学质量。2005年暑期，学校打破了任课教师由学校统一配置的传统模式，改为新的办法：先由学校选聘班主任，并将任课教师划分到各年级中，各年级班主任与任课教师双向选择，学校对该班级班主任以及任课教师进行捆绑考核。该班期中、期末考试成绩总均分居年级末位且与第一名相差较大，则该班教师评优、晋级一票否决。
这样的模式确立了班主任在班级管理和教学工作中的主导地位，发挥了班主任协调、平衡各学科教学工作的功能。比如：按考核要求，班级中只有每一个学生每一门功课都均衡发展并表现良好，才可以得到学校的认可与奖励，据此，班主任就可以根据情况向任课教师提出“补差”要求，防止学生严重偏科。
2，校领导与备课组的捆绑考核。校领导分别下到备课组，与备课组长一起负责备课组的工作。根据期中、期末考试成绩，未完成相应指标的，取消该校领导年终考核奖，该备课组教师亦不能获得相关奖励。学校还通过调整撤换备课组长加大改革力度，先后有多名备课组长被撤换。其主要目的是为了加强行政管理人员的教学质量意识，促使他们深入教学一线服务，从基础的实事做起，狠抓教学质量。几年来，这一考核以其力度大、激励性强(最高奖励达4000元，最低为0元)，有效地调动了大部分教师的积极性，促进了教学质量的提高。
3，中考奖励。对每年初三考试中成绩突出的备课组、班级及个人进行奖励，此项奖励力度最大，最大差距达9000余元。
4，推进评聘分离的改革。为配合上述捆绑考核，学校按岗位对所需人员实行“高职低聘”和“低职高聘”。前者是将双向选择中落聘的教师，在一学年中降一级职称聘用，其工资待遇相应下调；而“低职高聘”是对工作突出的教师给予高一级职称聘用，其工资待遇相应上调。几年来，有5名教师被“高职低聘”，有多位中级职称教师被“低职高聘”，实现了才尽其用，达到人与事的最佳组合。
三、完善过程考核，优劳优酬
上述考核和分配方案在最初的一年中，对学校的稳定与发展起列了十分积极的作用。但是，这个方案过于注重工作量、教学结果和学生考试成绩。随着教学改革的深入，学校领导认识到，绩效考核应该以推进素质教育为导向，把教学过程纳入考核范畴。2006年学校的绩效考核进入第三个阶段。
1，调整“量”与“效”之间的比例。为加大月度考核力度，学校将原来超出基本课时以外的工作量按每课时9元发放的津贴减为5元，这样从中挤出8000元。同时，从原来的地方岗位补贴中拿出约2.8万元。两项一起投放到月度质量考核中去。这样再加上学校用于“捆绑考核”、“中考奖励”、“低职高聘”等方面的奖励，使得学校每年用于绩效奖励的金额达到津贴总额的80％。
2，制定“过程质量考核制度”。这是针对班主任、教学人员、备课组长、教辅后勤人员的考核。考核内容包括班级管理状态、教学常规执行情况及教学效果、高级教师和年轻教师专项考核、集体备课、校本教研的运行质态、教辅后勤人员工作质态等，注重的是工作流程中的每一个环节和细节，有利于把握动态问题，弥补了原来注重结果绩效考核的不足。
其分配原则体现了向教育教学一线倾斜、奖勤罚懒和拉大差距的改革宗旨，主要表现为：各考核系列最高奖次中，班主任为1000元／月、教学人员为500元／月、备课组长为300元／月、教辅人员为400元／月。除教辅人员外，以上其他三个系列可以兼有。各系列最高奖次与最低收入的差距，教学人员为400元／月，班主任为800元／月。每个人每月工作状况不同，奖金收入也会完全不同，再也不会出现每月拿固定奖金的情况。以2009年2月份的过程考核为例，奖金差距幅度达1700元。
学校将行政人员及其工作全部纳入绩效考核范畴。行政人员若上课，则这部分按照教师标准参加绩效考核，行政管理工作部分按照班主任标准参加绩效考核。以校长为例，他上课少，按教师标准拿到的绩效工资就低；但如果他的行政管理任务多，而且学校整体发展良好，那么他按行政管理人员标准拿到的绩效工资就高。这样总体上即体现了绩效导向。
四、绩效考核制度改革的成效
学校改革的目的是培养人、发展人并用好人，以人为本。一位“高职低聘”的教师说：“我一开始很有想法，但和校领导沟通后，我理解了。几年来，我亲眼目睹了改革给学校带来的巨变，打心眼儿里支持改革。在教辅岗位上我仍有危机意识，每天努力做好工作，不好好干，就有可能被淘汰。”改革使有才华的青年教师脱颖而出，李晨曦老师对此深有感触。她一毕业就当班主任，工作才4个多月就得到了上公开课的机会，工作不到一年又参加了江苏省优质课比赛，获得一等奖，这在一般学校是难以想象的。李晨曦老师感触颇深地说：我们新教师是绩效考核制度的幸运儿。
用递推法．他要到第10级只能从第9级或第8级直接登上。于是先求出登到第9级或第8级各有多少种方式，再把这两个数相加就行．以下，依次类推，故有34+55=89（种）．
二、解答题：
1．（乙先到）
骑自行车的速度比步行的速度快，因此，骑自行车用一半的时间所走的路程超过全程的一半．
2．（3535个）
n的值只能在0，1，2，3，4，5这六个数中选取（n不能等于6，3．（赔了）
正品赚了600÷（1+20％）×20％=100（元）
处理品赔了600÷（1-20％）×20％=150（元）
总计：150-100=50（元），即赔了．
4．（40分）
骑车人一共看见12辆电车．因每隔5分钟有一辆电车开出，而全程需15分，所以骑车人从乙站出发时，他将要看到的第4辆车正从甲站开出．到达甲站时，第12辆车正从甲站开出．所以，骑车人从乙站到甲站所用时间就是从第4辆电车从甲开出到第12辆电车由甲开出之间的时间．即（12-4）×5=40（分）．
成都名校小升初数学试题汇总3（附答案）
一、填空题：
2．把33，51，65，77，85，91六个数分为两组，每组三个数，使两组的积相等，则这两组数之差为______．
大的分数为______．
4．如图，一长方形被一条直线分成两个长方形，这两个长方形的宽的比为1∶3，若阴影三角形面积为1平方厘米，则原长方形面积为______平方厘米．
5．字母A、B、C代表三个不同的数字，其中A比B大，B比C大，如果用数字A、B、C组成的三个三位数相加的和为777，其竖式如右，那么三位数ABC是______．
7．如图，在棱长为3的正方体中由上到下，由左到右，由前到后，有三个底面积是1的正方形高为3的长方体的洞，则所得物体的表面积为______．
8．有一堆糖果，其中奶糖占45％，再放入16块水果糖后，奶糖就只占25％，那么，这堆糖中有奶糖______块．
10．某地区水电站规定，如果每月用电不超过24度，则每度收9分；如果超过24度，则多出度数按每度2角收费．若某月甲比乙多交了9.6角，则甲交了______角______分．
二、解答题：
1．求在8点几分时，时针与分针重合在一起？
2．如图中数字排列：
问：第20行第7个是多少？
3．某人工作一年酬金是1800元和一台全自动洗衣机．他干了7个月，得到490元和一台洗衣机，问这台洗衣机为多少元？
4．兄弟三人分24个苹果，每人所得个数等于其三年前的年龄数．如果老三把所得苹果数的一半平分给老大和老二，然后老二再把现有苹果数的一半平分给老大和老三，最后老大再把现有苹果数的一半平分给老二和老三，这时每人苹果数恰好相等，求现在兄弟三人的年龄各是多少岁？
以下小升初数学试题答案，仅供参考:
一、填空题：
1．（B）
取倒数进行比较．
2．（16）
把各数因数分解．33=11×3；51=17×3；65=13×5；77=11×7；85=17×5；91=13×7，所以33×85×91=77×51×65故差为91+85+33-77-65-51=16.5．（421）
由A+B+C=7，A、B、C都是自然数，且A＞B＞C，所以A=4，B=2，C=1．即三位数为421．
6．（400）7．（72）
没打洞前正方体表面积共6×3×3=54，打洞后面积减少6又增加6×4（洞的表面积），即所得形体的表面积是54-6+24=72．
8．（9块）
5％
9．（3994）
10.27角6分
不妨设甲家用电x度，乙家用电y度，因为96既不是20的倍数，也不是9的倍数．所以必然甲家用电大于24度，乙家小于24度．即x＞24≥y．由条件得．24×9+20（x-24）=9y+96，20x-9y=360，由9y=20x-360，20|9y，又（9，20）=1，所以|20y．当0≤y≤24时，y=20或0．而y=0即x=18＜24，矛盾，故y=20，x=27．甲应交24×9+20×（27-24）=276（分）=27.6（角）．
二、解答题：
考虑8点时，分针落后时针40个格（每分为一格），而时针速度为每分
2．（368）
由分析知第n行有2n-1个数，所以前19行共有1+3+5+…+（2×19-1）
3．（1344）
设洗
衣
机
x
元，则
每月
应
得
报
酬
为
：
4．（16，10，7）
列表用逆推法求原来兄弟三人的苹果数：
所以老大年龄为13+3=16（岁），老二年龄为7+3=10（岁），老三年龄为4+3=7（岁）．
成都名校小升初数学试题汇总4
下面是一套比较经典的小升初招生入学数学试题，现提供如下，供您备战2011年成都小升初考试参考！1、2008年我国在校小学span生
128226200
人，读作（并保留一位小数是（亿人。，改写成“亿“作单位，2、化成最简整数比是span(，比值是（。
3、一个两位数，十位上的数字是5，个位上的数字是a，这个两位数是
（。
4、今天是6月30日星期一，北京奥运会8月8日举行，是星期（。
5、小丽发现：小表妹和读初三哥哥的岁数是互质数，积是144，小表妹和读初三哥哥的岁数
分别是（岁。
6、六(2班男生占全班人数的，这个班女生是男生人数的（%。
7、一次口算比赛，小明4分钟完成80道，正确的有78道，他计算的正确率是
（%。
8、小伟在计算有余数的除法时，把被除数128错写成182，这样商比原来多了6，而余数正好相同。这道题的余数是（。
9、一个圆柱形的水桶，里面盛有18升水，正好盛满，如果把一块与水桶等底等高的圆锥形实心木块完全浸入水中，这时桶内还有（）升水。
10、如果Y＝，那么X和Y成（）比例。
11、一批本子分发给六年级一班学生，平均每人分到12本。若只发给女生，平均每人可分到
20本，若只发给男生，平均每人可分得（）本。
12、在一个比例式中，两个比的比值等于2，这个比例的两个外项分别是和这个比
例是（。
13、小明身高1.6米，在照片上她的身高是5厘米。这张照片的比例尺是
（）
14、在一张长80厘米，宽62厘米的铁皮上剪下一个最大的圆。这个圆的半径是
（）。
15、一个没有盖的圆柱形铁皮水桶，高是24厘米，底面直径是20厘米，做这个水桶要用铁皮（）平方厘米。（得数保留整百平方厘米）
16、一块长方形草地的周长是270米，长与宽的比是5︰4，这块地的面积是（）平方米。
17、把一个高6分米的圆柱的底面分成许多相等的扇形，然后通过切、拼的方法得到一个近似的长方体。长方体的表面积比圆柱的表面积增加48平方分米。原来圆
柱的体积是（。
18、若2△3＝2＋3＋4＝9，5△4＝5＋6＋
兴成学校教师绩效考核方案（试行）8＝26。按此规律，5△5＝（）。
一、考核范围
凡我校在册的教师（工作满一学期），均属于考核范围。6%
1、ab-8=17.25, 则a和b不成比例（2、德、能、勤、绩全面考核，以考核工作实绩（教学成绩）为主的原则；、林场种100棵树苗，死了3
3、月常考核与年终考核相结合，以月常考核为基础的原则；
100棵，成活率为100%。（三、考核内容 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。德，主要考核思想品质和职业道德表现。具体包括忠诚党和国家的教育事业，教书育人，为人师表方面的情况；遵守国家法律、法规及学校各项规章制度和职业道德方面的情况；以学校发展为己任，以学生发展为己任，以事业发展为己任。
能，主要考核学术和业务水平，教学能力，知识结构和知识更新的情况；管理水平，管理能力，组织能力与执行能力。
5、甲、乙两桶水，甲用去，乙用去一半，剩下的水一样多，甲、乙两桶中水的质量比是4：3。（B
6、按、D四个等级。，五、考核领导小组
(，长：陈明江216的规律排，括号中的数应为64 成 员：刘明贞、字祺芳、喻方华、杨通书、选择 杨明杰、潘
强、温浩飞、管 厘米，且2
六、教师考核细则（试行稿），问这个圆的面积是（考
A、π
B、6 等：无满勤
C、工作量：A等（高中65节，初中69节，艺体73节，小学73 A、第一天，糖与水的比是1：节，初中54节，小学58节，艺体58节）；C等（高中50节下，初中20克糖。D、第四天，含糖率为12%58节下）a÷b=8……3 , 条，无首遇责任，导师10人以上，值周执勤无缺、无事故）；B等（合理化直接建议1条，一次首遇责任，导师5 A、3 B、300 C、100 D、0.03
4、一个长方体正好可以切成3个一样的正方体，切开后每个正方体的表面积是12平方厘米，那么原来这个长方体的表面积是（）平方厘米。等级
5、小明由家去学校然后又安原路返回，去时每分钟行a米，回来时每分钟行b米，求小明来回的平均速度的正确算式是（9，乙瓶中盐、水的比是3︰10，现在把甲、乙两瓶水混合在一起，则混合盐水中，盐与盐水的比是（年以上的详略案相结合，教龄15以上且连续走过3遍的可写略案。略案必须包含：(教学目标、教材重难点、主要教法和学法指导、主要教学步骤、课后小结、作业布置、教学后记。（0.875÷0.125＝
1÷（1÷
4÷ －
A、36
B、30
C、28
D、24 含
A、(a+b÷2 B、2÷(a+b C、1÷(+ D2．课时备课：教学程序、教学三维目标、重难点、板书设计、教学后记，内容充实实用，做到五备(+ 课标、教材、学生、教法和学法、习题和实验
6、甲乙两个容积相同的瓶子分别装满盐水，已知甲瓶中盐、水的比是分）
10分以上 含10分
÷2÷ ＝
小时：120授课（35分）
分＝
＝
304
×2003＋2005×25%＋2004×0.75
[1－（10分））]×2
410分）
3．课堂上，教师应精神饱满、仪表端庄、教态亲
切、语言生动，不抽烟，不开手机。能借助卡片、小黑板、实物、挂图、音像资料等辅助教学，学会使用多媒体操作。（5）4
分）5．教学结构严谨，三维目标明确，无知识性错误，教学步骤与教案基本一致。（（6+3）÷2=18
（X－0.4）：
24分以下3：24分
（1）0.375除以 的商加上11，再乘以
A，积是多少？
（分以上
含15分 32
1．课后作业内容必须精选，分量和难度适当，分必做和选做。教师应指导学生按时独立完成，书写规范，格式和解题步骤应按课本及教案严格要求。（5分）
2．及时、认真、按规定分量批改作业。数学、物理、化学、英语原则上每节课都有一次作业练习；语文每篇课文都有一次练习，作文要求每学期“八大八小”，全批全改；政治、历史、地理、生物也要布置适量的作业（至少每两节课要布置一次作业）。（8分）
3．反馈及时，对错题的订正有统一要求，有错例记录、分析讲评，记录与批阅一致。（5分）
B
五、动动巧手，灵活计算。
六、活用知识，解决问题。
含12分
1、今天是爷爷60岁大寿。明明准备了很多鲜花，他准备把这些鲜花送给爷爷、奶奶、爸爸和妈妈。明明将全部的献给了爷爷，祝爷爷寿辰快乐；将全部的25%献给了奶奶，祝奶奶寿比南山；将全部的 献给了爸爸，祝爸爸事业顺利；将全部的献给了妈妈，祝妈妈身体健康；最后剩下 含10学习进步!多好的祝福啊 辅导（10分）A 8分以上 含8分
1．课内辅导、课外辅导、个别辅导、集体辅导，有辅导计划，有辅导记载。（5分）2．培优扶差的辅导有阶段目标和跟踪测试。（5分）
B 6分以上 含6分 C 4分以下
含4分 听课（10分）A 8分以上 含8分
1、根据学校要求和有关规定每大周完成听课任务。（2）
2、听课记录规范：有时间，有授课人，有过程。（4）
3、记录详细，能客观评价每堂课，做到停有所得，得能所用。（4）
B 6分以上 含6分 C 4分以下 含4分
学生测评（12分）A 10分以上 含10分
1．测试按教学计划根据教学进度及时进行，使用统一试题或自行命题。（3分）2．讲评：全批全改，及时讲评，学生试卷要反映出矫正的情况。（5分）
3．统计分析：成绩统计及各率计算要与卷面一致，分析切中要点并记录详细。（2分）4．补救：未达标的以及知识没有掌握的要有补救措施和平行性测试。（2分）
B 8分以上 含8分
C 6分以下 含6分
业务学习（10分）A 8分以上 含8分
1、学习有计划、有目标、有内容。（3）
2、积极自觉进行业务学习，努力提高业务水平，学习过程中有笔记，有心得，有见解。（3、积极参与学校组织的各类培训活动。（2）
B 6分以上 含6分 C 4分以下 含4分
教研活动（10分）A 8分以上 含8分
1、主动参与并承担教研任务，保质保量完成任务。（5）
2、教研活动无请假，无缺席。（2）
3、积极钻研教材，每学期有教学论文1—3篇（校级）（3）
B
5）
6分以上 含6分 C 4分以下 含4分 考试成绩
考试成绩根据级别、月考与期中期末有所区别，原则上校级、联校考试作为参考，县级考试作为依据；月考、半期考试作为参考，期末考试作为依据。
考核主要从平均分、提升率、优秀率三方面。高一新生、九年级补习班以中考成作为基础参数，其他班级以2012年秋季第一月考与半期考试综合作为基础参考依据。
学校学期成绩提升率为10%（平均分、提升百分点、优秀率），低于学校标准5个百分点内考核级别为C，超过学校标准5个百分点为优秀，左右学校标准1个百分点为及格。学生评价
根据学生评师调查表认定A、B、C等级。教研组评价
2012-2013学教学成绩考核方案（试行）
2012年9月
为了调动教师教学的激情，树立“质量第一”的竞争意识，有效提高我校教育教学质量，现结合本校实际，制定本执行方案。
一、参评生数
初
一、初二按学年初班级生数的90%参评，初三按学年初班级生数的80%参评。具体参评学生，以每次考试总分从高到低确定。学期中途插班生算班级学生数。
二、平均分考评
1.教学同轨班级，语、数、英、物、化，初三的政、史以班级为单位计算平均分、及格率、优秀率。取上两年数次考试成绩平均分、及格率、优秀率的最高值的平均值，作为相应的参照值，进行各班独立考核。
⑴班级平均分高出参考值x分，当0≤x<5时，奖任课老师40元；5≤x<10时，奖80元；x≥10时，奖120元。若低于参照值y分，当0 (2)班级及格率高出参照值x百分点，当0≤x<10时，奖40元；x≥10时，奖80元。若低于参照值y百分点，当0 (3)班级的优秀率高出参照值y百分点，当0≤y<10时，奖40元；y≥时，奖80元。若低于参照值y百分点，当0 2.初 一、初二的政、史、地、生，以年级为单位，计算出平均分、及格率、优秀率，取以两年数次考试成绩平均分、及格率、优秀率的最高值的平均值，作为相应的参照值，以年级来考核。⑴年级平均分高出参照值X分，当x≥0时，奖30元。若低于参照值y分，当0 (2)年级及格率高出参照值x百分点，当0≤x≤10时，奖20元；x>10时，奖30元。若低于参照值y百分点，当0 (3)年级的优秀率高出参照值x百分点，当0≤x≤10时奖20元；x>10时，奖30元。若低于参照值y百分点，当0 三、优生考评 每次考试，一名学生若语文能得满分的80%（含80%）以上，其它学科都能得满分的90%（含90%）以上，视为特优生。每有1人，奖各任课老师每人50元。 四、因服从学校整体利益，课务被中途调整的，后任学科从调整到位之日起，学校给一个月（30元）师生磨合期，磨合期内考试的，其后任的学科成绩，对照制度，该奖的照奖，该罚的免罚。超过30天的正常考核奖惩。 五、本方案最终解释权、修改权归校长室所有。 为了充分调动每一位教职员工的工作积极性，形成你追我赶、人人争先的竞争格局，体现优绩优酬、多劳多得的分配原则，依据上级有关文件、政策，结合我校实际，制订本方案。 一、基本原则 1、公平公正公开原则。坚持考核标准科学，程序规范，过程透明，结果公开。 2、平时考核与实绩考核相结合原则。既要体现平时过程的定量积累，又要体现实绩考核的定性评价，将平时考核与实绩考核相结合进行综合评价。 3、定岗定责定质量原则。依据不同岗位、不同职责、不同工作质量给予相应赋分，坚持向一线教学人员倾斜，向教学质量优异、成绩突出的教师倾斜。 4、参考学历、教龄、职称、职务的原则。结合教龄长短、学历情况、职称、职务等分档赋分。 二、考核机构 1、考核工作领导小组 组长：侯军昌 副组长：耿焕旗 成员：王国正 雷王涛 教师2人 2、考核监察组，设组长1人，成员2人，由全体教师民主推荐产生，列席学校绩效考核领导小组会议，代表教师对绩效考核进行全程监察。 三、考核对象 学校全体在岗教职工 四、考核内容 1、教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共15个指标，总分320分。其中德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能分为班主任、任课量、兼职、临时工作四项指标；勤分为出勤守职、集体活动、备课、上课、作业批改、校本研修六项指标；绩指的是教学实绩；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体标准及赋分见附则。 2、非教学人员工作考核内容包括德、能、勤、绩、奖、罚六部分，共10 个指标，总分300分。德分为爱岗敬业、为人师表两项指标；能指的是工作量；勤分为出勤守职、集体活动、服务态度三项指标；绩指的是本职工作和临时工作；奖分为荣誉奖和成果奖两项指标；罚指一票否决内容。各项指标达不到规定要求扣减分值，作出突出贡献的嘉奖分值，具体细则及赋分办法见附则。 3、绩效考核以工作考核为依据，奖励部分主要包括①教学质量奖，依据教学质量奖评方案评定。②班主任（副班主任）津贴，班主任津贴每学期600元，副班主任津贴每学期100元。③兼职奖励，教研组长、部室管理员等依据实际每人每学期100-200元。④学校单项活动奖励，每次奖励50—150元。⑤获得上级荣誉奖励，获得中、省、市、县级荣誉，分别奖励400、300、200、100元，不重复计奖。⑥其他需要奖励的情况结合实际进行奖励。 扣罚绩效的情况主要有：①不服从工作分配，每次扣30元。②教师之间校内吵架，教师参与赌博活动，每次扣50元。③旷职、旷课。旷职1天扣30元，旷课1次扣10元。④每学期事假超过7天以上，其他假超过规定时限。每超1天扣20元。⑤发生安全责任事故或工作出现较大失误。每次扣80元。⑥其他需要处罚的情况根据情节进行处罚。 4、一票否决主要指受到党政纪处分、体罚学生造成严重后果、发生安全责任事故、受到上级通报批评等。考核时根据情节进行扣分。 五、考核程序 1、考核工作按学年度进行，分平时考核和学期末考核。平时考核以学期为一个周期，记录汇总。每周期按照周小结、月汇总、学期底汇总赋分。周小结指的是值周领导要将每天考勤情况在周底汇总，并于次周周一在学校橱窗张贴公布，十二时前公示无异议，准予存档。月汇总指的是包年级领导、分管领导在次月首个工作日将教师请假情况、集体活动、参加会议等进行汇总公示。学期末考核要以每周、各月汇总为基础，参考教师成绩、荣誉、成果及处罚情况形成考核成绩，记入档案。 2、学年度末进行年度考核。具体步骤为：①个人述职。考核对象依考核内容，认真总结自己工作，写出述职报告或学年工作总结。②资料展览。由考核对象提供本人述职报告、备课本、荣誉证书、论文论著等能反映本人业绩的相关资料，在全体教师中进行展览。③考核组考核。学校（单位）考核领导小组召开会议，汇总全学年考核数据，依据原始资料对照细则逐人逐项赋分，对软 指标结合师生民主评议结果进行划等赋分。④张榜公示。考核领导小组逐人核定总分，并张榜公布全体教师量化考核结果。⑤确定等次。在听取教师意见的基础上，校考核领导小组对各项赋分进行修正，并根据每人的得分划定考核等次。⑥公布结果。将最终结果依序张榜公布，无异议后上报县局。 3、学年度考核等次以考核结果为主要依据来划定，分为优秀、称职、不称职三个等次。 六、绩效考核经费来源及发放办法 1、经费来源。学校绩效考核经费由在册在岗人员享受国家拨付学校绩效工资总额的30%和上级有关奖励资金组成。学校设绩效考核专帐管理。 2、发放办法。学期末，学校依照绩效工资考评方案，核算每名教师的绩效工资，将考评结果报教育局审核后，由学校根据考核结果划入个人工资银行帐户。 七、几点说明 1、病假累计在半年以上的人员，若按规定程序办理了请假手续，并经核查属实，可不参加考核；其它请假人员，若按规定程序办理了请假手续，病假累计三个月以上者，事假累计一个月以上者，不予考核，不做考核结论，不计考核年限，不享受晋职、晋级有关待遇，只在考核结论栏内填写因何原因不予考核字样。 2、具有下列情况之一者，一般不能评为优秀、不拿最高奖励工资。①工作量达不到学校平均标准；②统考成绩达不到学校上游水平者；③一年以内事假累计超过10天或病假超过一个月者；④凡有旷职、旷课现象者；⑤各级各类考试工作中发生责任事故造成不良影响者；⑥工作不服从分配，无理取闹者。 3、考核中，非教学人员的工作量由两部分组成，一是包括学校分配的份内常规工作；二是包括学校分派的临时性工作。非教学人员的绩效由学校领导和部分教师结合其平时工作能力和服务态度给予相应评定。学校根据份内职责履行情况、临时性工作完成情况、群众满意度对非教学人员进行考核。 4、学校聘用教师根据考核情况享受奖励性绩效。聘用教师在一学年内不能获得两次教学质量奖者（不含鼓励奖），原则上下学年度不再聘用。 电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。 1 考核方案设计 1.1 考核主体 考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。 1.2 考核要素 1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。 2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。 1.3 考核标准 1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。 2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。 1.4 考核结果处置设计 各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。 A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。 2 结论 通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。 参考文献 [1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007. 绩效工资（performance related pay），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Relate Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 在我国，义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成。绩效工资又分为基础性（占70%）和奖励性（占30%）两部分。基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系，在绩效评价的基础上，只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师可以全额发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。可见，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资都与绩效考核密切相关。因此，义务教育学校教师的工资分配是以绩效考核为基础，以岗位聘任为核心，以岗定薪的分配模式。 绩效考核（performance examine）是用科学的方法对组织或个人的工作实绩进行检验和评定。绩效考核包括组织绩效考核、个人绩效考核。义务教育学校绩效考核指的是针对员工的个人绩效考核。 学校绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。它是学校对教师的教育教学实践，全面、系统、科学地进行考察、分析、评估，使员工完成个人的绩效目标，并通过绩效考核发现存在的问题，通过沟通、跟踪、反馈、改进和激励，提高教职工的能力与绩效，进而实现学校的组织绩效目标，促进学校、教师和学生全面发展的不断提升的过程。因此，绩效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的学校绩效管理服务，并在此前提下建立科学有效的绩效考核系统。 义务教育学校绩效考核的现状 义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好学校绩效考核，这不仅事关教师切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行绩效考核的义务教育学校，广大教师对其效果却褒贬不一，许多学校并没有收到预期的效果。 第一，观念问题 从领导认识层面看，一是绩效考核本来就是人力资源管理的一个普遍性难题，而教师绩效考核因受职业特点限制，具体操作难度更大。多数学校不想改变原有的分配机制，倾向于吃大锅饭，搞平均主义，似乎这样比较公平，便于操作，也不易产生矛盾。但这种做法直接导致了干与不干一个样，干好干坏一个样，完全背离了绩效工资改革 “多劳多得，优绩优酬”的原则，打压了有积极创造性教师的工作热情，丧失了绩效考核的真正作用，甚至起了反作用；二是对绩效管理与绩效考核认识不到位，把绩效管理等同于绩效考核，认为学校绩效管理就是“量化评分”，以传统的“得分”加权平均作为最终结果来评判教师的工作业绩，发放绩效工资。这种做法孤立了教师个人绩效考核，不能发挥绩效工资改革的激励效能，即通过帮助教师提升绩效，最终实现组织绩效的提升。当组织价值提升的绩效管理目的被忽视，绩效考核会反其道而行之，阻碍学校教师团队凝聚力和教育教学管理质量的提高。 从教师认识层面看，仍有部分教师固守铁饭碗、大锅饭的思想，简单地将义务教育学校实施绩效工资理解为“涨工资”，认为岗位聘任已经形成了教师因聘任职称不同而造成的工资差距。希望学校能够把奖励性绩效工资“公平”地分配到每一位教师，不要再拉大收入差距；还有一部分人虽然也会抱怨现有的学校管理效率低下，但是真正实行绩效考核，真正需要花费一定的时间在管理上时，他们又觉得不适应，认为绩效考核浪费时间、走形式，甚至担心增加工作负担，担心既得利益受到不公正、不科学的损害，往往采取抵制和应付这两种应对方式。 第二，实务操作问题 一是考核标准笼统，缺乏可操作性。教师的工作是教书育人，是做人的“社会化”工作。教育效果的延迟性、劳动成果的不完全可计量性、影响学生成长因素的复杂多样性以及群体合作的集体性工作方式，都决定了教师工作的特殊性，使得考核教师绩效时如何将个体绩效从组织绩效中离析出来成为一个难题。现在的学校绩效考核指标大都囊括“德、能、勤、绩、廉”，这些方面在实际操作中弹性很大。如何将这些主观性较强的指标进行质的量化考核，充分体现教师工作的特殊性、不同岗位之间的差异性，确实存在着一定难度。许多学校采用“一刀切”的方法对不同的岗位采用相同的评价标准，不能充分体现不同岗位工作者的工作能力与贡献大小；还有的学校仅是简单地将考核指标分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不能体现出教师之间的实际绩效差别。 二是考核指标缺失，不能有效地评价教师。教师对学生的影响是多方面的，这些影响有的是显性可以量化的，如教师的出勤、任课节数、学生成绩、发表文章数量等；有的是隐性不可以量化的，如师德修养、对教育教学的精力投入、对学生的日常品德教育和心灵陶冶等。面对这些隐性的、难以计量的因素，许多学校在绩效考核实践中“避而不考”或“轻描淡写”，往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标列入考核或作为考核重点。如果仅以这些指标来考核教师绩效，难以得出全面而准确的结论。长此以往，教师必然将工作重点转移到升学率、学业排名等易于量化的考核重点，因评估指标偏颇而造成的机会主义倾向必然会将教育推向功利与狭隘，素质教育不可能真正落到实处。 三是考核主体缺失，不能全面地评价教师。不同的评价主体，基于不同的价值取向，站在不同的角度，对于同一评判对象作出的评价往往是会有差异的。因此，要全面、真实、准确地考核教师绩效，参与的考核主体应是多方面的，而且因为教学是一种充满个性特色的活动，不同的教师具有不同的教学风格，所以不能将教师个人主体排除在外，应给教师评判自己的机会。虽然，各地在实施绩效考核时，都强调“多个评价主体参与”“适当听取学生、家长及社区的意见”，但是在实际操作中，多数义务教育学校的考核主体还是学校管理人员，其他教师仅以“民主评议”的形式参与，所占份额很小，与教师接触最多的学生，往往因年龄小、缺乏判断力而被排除在外。本应作为绩效考核主体同时也是考核对象的教师，仅以考核对象的身份被动接受。其他考核主体的评价固然能够反映教师的工作表现，但是毕竟是外在刺激，不如教师发自内心的反思、评价更能激起自我改善、自我提高的动机，使绩效考核结果更能如实反映教师的状况，帮助教师提高自我、发展自我。 四是考核反馈和应用机制不健全。目前，义务教育学校都能做到向教师本人反馈绩效考核结果，并把其作为职称聘任、绩效工资发放的依据。但是绩效考核反馈和应用的意义并不仅局限于此。学校把考核结果反馈给教师时，必须注重与教师的沟通，让教师了解自己的工作情况，了解自己与他人相比有哪些不足和长处，哪些方面需要改进，并对教师进行适当、明确的指导，使教师的个人发展与实现组织目标有机结合起来，从而达到提高绩效的目的。此外，考核结果的应用不能单纯与奖励挂钩，更应该将其应用于指导教师发现下一阶段工作的改进点，应用于制定个人发展计划和培训计划，充分发挥绩效考核的激励作用，让每个人都能找到自己的成长点，在工作中找到成就感，这才是绩效考核的本质。 （作者单位：山东省威海经济技术开发区教育局） 【小学学校绩效考核方案】推荐阅读： 小学学校秋游活动方案06-13 小学学校整体规划方案06-14 农村小学教师绩效考核制度05-30 田家学校小学部体育课外活动方案06-13 小学“乡村学校少年宫”建设实施方案06-30 学校三风建设(小学)06-03 小学学校学期工作小结05-26 中心小学学校概况介绍06-03小学学校绩效考核方案 篇6
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