儿科护士绩效考核方案

儿科护士绩效考核方案（共8篇）

儿科护士绩效考核方案 篇1

为深化优质护理服务工作，调动临床护士的工作积极性，提升护理质量，打造积极向上的护理团队，为患者提供更加优质高效的护理服务，依据《河南省卫生厅转发卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件精神，结合医院工作实际，制订《病区护士绩效考核方案（修订）》

一、能级对应奖：占总奖金30% 根据护士分层级管理制度的要求，每一层级的护士依据其工作标准进行考核，考核合格者按能级系数发放绩效奖金，不同层级的对应系数为：N0=0.3 N1=1.0 N2=1.1 N3=1.2 N4=1.3，护士长分别为1.4、1.6、1.8。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出能级对应奖总数，能级对应奖总数/护士总系数=能级奖均数，能级奖均数*每人系数=每人能级对应奖。

二、量化考核奖：占总奖金70%

1、工作量考核：占总奖金30%

方法： 计算岗位工作量 不同班次赋予不同的系数，A班1.0，责A1.0、P班1.1，N班1.3，责班1.1，责B班1.2。计算每位护士每月所上班次的系数和，即为该护士的岗位工作总量。计算方法 :护士奖金总数乘以30%，得出工作量奖总数，工作量奖总数/护士总工作量=工作量分值系数数，分值系数*每人工作总量=每人工作量奖。

2、护理质量考核：占总奖金10% 每人基础分值为10分，按照护理质量标准考核，在护理三级质量控制中，每发生一次质量缺陷扣除1-10分，因工作出色被表扬一次奖励此项奖金的1-10分，统计每位护士每月所得质量奖总分值。计算方法 :护士奖金总数乘以10%，得出质量奖总数，质量奖总数/护士质量奖分值总数=质量奖分值系数，分值系数*每人质量奖总分值=每人质量奖。附：奖金绩效管理制度

①依据护理差错事故等级，每项不合格扣1分，构成一类差错扣10分，二类差错扣5分，三类差错扣3分。

②护理文书不合格，每处扣1分

③抽取血标本不合格，需重新抽取者扣2分 ④交接班不清出现问题，各扣2分 ⑤仪表不符合要求扣1分 ⑥堵漏差错事故者奖励5分

⑦儿科病房每组组员累计超过20分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过50分，整组奖金系数下调0.1，PICU和NICU每组组员累计超过12分，组长连带扣1分，整组累计扣分每超过30分，整组奖金系数下调0.1

3、病人满意度考核：占总奖金的10%

每人基础分值为10分，依据护理部、病区满意度调查、工休座谈会、病区意见本、新闻媒体等反映的情况进行考核，被表扬一次奖励1-10分，被批评一次扣除1-10分，统计每位护士每月所得满意度总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：①满意度调查表中，连续三次以上受表扬者奖5分

②受护理部表扬者奖5分，不合格者扣5分

③患者投诉扣5分

④被新闻媒体表扬奖励10分，批评一次扣10分，造成护理纠纷扣发1-3各月奖金

4、理论与专业技能考核：占总奖金10% 根据参加医院、科及病区的培训考核情况进行绩效考核。90分为合格，90~95分给予10分，95分以上每增加1分奖励 1分，90分以下者，每减少1分扣1分，合计每人总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

5、其它：占全部奖金10% 包括参与教学、科研，开展新业务、新技术、护理创新、劳动纪律等。根据护士实际参与的项目进行加分，开展新业务、学术讲座、参与教学、发表护理论文、申报专利、科研等。如PICC穿刺、实习带教受到护生表扬、发表论文、申报专利获得证书、获得科研成果奖科承担教学任务，每项加1-10分。劳动纪律加减分是依据护士模范执行和违反科室规章制度进行加减分，基础分值为10分，统计每人该项奖所得总分值。计算方法：同护理质量奖计算方法。

附：

①迟到或早退一次扣2分，旷工一天扣发当月奖金

②内科二系的业务学习及科室内的各项活动迟到一次扣3分，无故不到者扣5分 ③参加科室内及院内讲课者一次奖励5分 ④被评为最不满意护士和护生投诉扣10分 ⑤每年发表论文一篇奖励5分 ⑥私自换班每人各扣3分

⑦主动加班一次奖10分，国家法定节假日加班者奖励20分

⑧为科室发展做贡献奖励5分，如院报发表通讯，整理有关资料等 ⑨搬弄是非造成科内不团结扣5分，同事之间发生纠纷，对科室造成不良影响者扣10 分 科室布置的各项任务不能按时完成扣5分，如上交某些资料等 ⑩获得院级奖励、科研创新、获得专利奖励10分。

三、绩效考核小组 组

长： 昌爱慧

副组长： 张小白 徐伟

成员： 贾海红 赵燕 张佩玉

儿科护士绩效考核方案 篇2

1 资料与方法

1.1 一般资料:

本科实际开放床位35张, 配备护士21人, 含护士长1名;年龄在21~38岁, 平均 (29.5±4.2) 岁;工作年限:3年内的低年资护士10人, 3~5年的5人, >5年的4人, >10年的有2人。将我科未实施绩效考核为对照组 (2012年7月至2012年12月) , 实施绩效考核后 (2013年1月至2013年6月) 为观察组。

1.2 绩效考核方法

1.2.1 建立绩效考核标准:

首先根据医院核心制度, 质量标准, 考核指标, 奖惩制度等一系列机制, 成立质控小组, 根据质量标准定期考核, 考核过程不断完善考核细则[2]。

1.2.2 设定护士绩效考核量化标准:

根据科室护士安排的不同班次计算基础分值, 原则上向晚夜班护士倾斜。并根据护理难度和分险设定加分项目, 并根据班次的岗位职责及新生儿特点制定质量控制扣分标准。

1.2.3 实施考核:

工作量表设计好后, 召开全体护士会议, 对工作量表的填写进行说明, 护士每月20日前交叉统计每日工作量并进行累计总结分值, 交由护士长核查, 护士长计算出工作量化的奖金, 并根据文凭职称、年资等进行考核。

1.3 评价指标:

统计两组护理质量各项指标的评分, 含基础护理、优质护理服务、病历书写、消毒隔离、病区管理五项, 每项满分为10分, 取整数分。满意度调查由患儿家长满意度和医师对护士护理工作满意度两部分组成。家长满意度采用本院优质服务办公室统一制定发放的调查表, 由护士长发给每一位出院宝宝家长实施, 两组均于实施前后各发放30份并100%有效收回。医师对护士护理工作满意度采用科室自制式调查问卷, 两组均于实施前后各发放30份, 均100%有效收回。

1.4 统计学方法:

对文中所有涉及的数据采用SPSS15.0统计软件进行处理, 两组计量资料的对比采用t检验, 以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护理质量比较, 观察组的护理质量五项指标评分均高于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) , 见表1。

2.2 实施绩效考核前后患儿家长和医师满意度比较, 观察组的患儿家长满意度和医师满意度均高于对照组, 差异具有统计学意义 (P<0.05) , 见表2。

3 讨论

优质护理要求以患者为中心, 强化基础护理, 全面落实护理责任制, 深化护理专业内涵, 整体提升护理服务水平, 其关键在于加强护士队伍的科学管理, 建立有效的激励机制。而系统、客观、科学的绩效考核制度的实施则是落实优质护理的根本所在[3]。通过我科绩效考核的实施, 笔者体会到如下几点。

3.1 绩效考核提高了护理质量、患儿家长及医师满意度。

表1和表2显示, 绩效考核实施后护理质量明显提升, 患儿家长及医师满意度提高。绩效考核的实施明确了护士的工作职责, 提高了护士工作积极性, 明显改善了护士服务态度, 以患者为中心的优质护理得到具体化[4]。

3.2 绩效考核调动了护士工作积极性及工作效率, 变被动服务为主动服务, 过去我们对工作量的考核很笼统, 只计算晚夜班的数量。

而科室内部在分配奖金的时候, 大都按资历、职称分配, 这样就没有体现多劳多得的原则;更是影响了年轻护士工作的主动性和积极性, 不愿做基础护理[5]。新生儿科属于无陪护病房, 护士的主动性和自觉性尤为重要。绩效考核前护士缺乏主动性, 有消极怠工现象, 接待新入院患儿动作缓慢, 留取大小便标本时间长, 实施绩效考核后, 新生儿沐浴时间缩短, 留取大小便标本时间缩短等。说明护士工作态度发生了变化, 工作效率提高了。

参考文献

[1]何彩娣, 任蔚虹.绩效考核在护理管理中的应用进展[J].中华现代护理杂志, 2013, 19 (13) :1510-1511.

[2]冯美妍.绩效考核在护理管理中的应用效果探讨[J].国际护理学杂志, 2010, 29 (12) :1845-1847.

[3]谢智敏, 麻君.K PI绩效考核指标在优质护理服务中的实施体会[J].当代护士 (专科版) , 2012, 21 (11) :150-152.

[4]刘保萍, 陈海英, 雷华, 等.绩效考核在护理管理中的应用[J].护理实践与研究, 2010, 7 (21) :110-112.

聘用护士绩效考核方案 篇3

随着医疗人事体制改革,聘用护士已经成为医院护理队伍中不可缺少的力量, 我院聘用护士占全院护士总数的65.8%，大专学历占68%。为稳定聘用护士队伍，提高聘用制护士的整体素质,落实医院聘用护士同工同酬标准要求，调动聘用护士的工作积极性，医院对聘用护理人员实行岗位量化积分考核，具体考核方案如下：

一、考核方法 通过护理部、科室双重考核评分的方法，根据现有毕业学历、技术职称、工作年限、业务学习、工作实绩、社会影响、出勤等进行考核积分，确定考核结果（优秀、称职、不称职），同时进行奖惩，优胜劣汰。

二、考核标准：按照护理部和科室考核意见，根据岗位工作标准和以下规定组织实施。

（1）毕业学历：大本5分、大专3分、中专1分。

（2）技术职称：主管护师5分、护师3分、护士1分。

（3）工作年限：在本院工作年限每年加1分（10分为限）。

（4）业务学习：

①每月进行护理“三基三严”理论考试1次，按百分制平均成绩的20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

②每月进行实践操作考试1次，按30%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计。

（5）工作实绩：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按50%计入总分。

（6）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加5分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假 累计每2周扣1分；出现中度护理缺陷一次扣2分，重度缺陷每次扣5分，出现患者投诉一次扣10分。

三、薪酬：

（1）基础工资：聘用的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为1000元、900元、800元。

（2）考核工资：

优秀：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加50元、40元、30元，续签合同；

称职：成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加40元、30元、20元，续签合同；

不称职：成绩在60分以下者，解聘。

对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下计入基础工资。

（3）奖惩工资：对聘用护士实行量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮100元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下上浮50元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。

（4）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受工作 年限加分，基础工资每月发放550元。限期2年内取得护士执业证，否则予以解聘。

护士绩效考核标准 篇4

1、护士绩效考核标准包含“综合考评标准”、“专业岗位考核标准”和“嘉奖项目考核

标准”3 个级别, 并细化为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育、岗位完成情况、技术职务完成情况、医德医风、科研科教8 个层次;分服务质量、技术质量、全勤、理论、操作、学分、学术讲座、学历、论文、临床护士的各班种(普通班、夜班、责任班)、非临床护士岗位、行政管理人员(另分护士长、护理部干事、护理部主任3 个层次, 按广东省护士岗位职责[3]考核)、带教老师、质控员、技术职称、岗位年限、表扬、先进个人、竞赛、先进集体、科研课题立项、科研结题、科研成果、专利、质量改进(QC)参与等25 个子级。

2、综合考核标准分为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育4 个层次。其中护理

质量主要考核要素有服务质量和技术质量。服务质量主要以工作的效果反馈, 如将病人对服务的满意程度、有否投诉作为量化指标。技术质量主要指安全质量, 以有无护理缺陷、差错为考核量化标准。劳动纪律考核主要侧重点为考勤情况。三基考核含理论考试和操作考核。继续教育考核有继续教育学分达标情况、学术讲课、学历状况、论文发表等要素。“综合考核标准”为各级护士必须要达到的基本要求项, 也是各岗位护士考评的共性部分。

3、专业岗位考核标准分为岗位完成情况、技术职务完成情况2 个层次。岗位完成情况

分专业岗位护士和行政管理人员2 个不同层面, 专业岗位护士中对担任责任护士、夜班护士、兼任科室质控员、带教老师等不同角色给予不同的分值, 体现不同岗位的责权利分配原则, 考核标准重点向临床一线和夜班岗位人员倾斜, 并在此拉开距离;行政管理人员对护士长、护理部干事、护理部主任分别以其岗位职责和护士对其满意度来评价考核。技术职务完成情况考虑高年资或不在一线老护士的客观实际, 设置了技术职称与岗位年限2 个方面, 兼顾横向的公平。

4、嘉奖项目考核标准分为医德医风、科研科教2 个层次。医德医风包括顾客表扬、评

先、劳动竞赛、获奖等个人荣誉或所在科室集体荣誉及其奖项级别等各个要素;科研科教考核内容包括继续教育项目的立项、各层级讲课、科研立项与等级、结题与否、申报成果、申请专利及医院质量改进(QC 发布)活动等内容, 均分档次给予加分(如对以上各种奖励均分为医院级、区级、市级及负责人排序第1、第2、第3 等授予不同学分)。

5、每季向院绩效考核办公室提供考核结果，与护士的绩效

奖、晋升、评优挂钩。

6、7、考核标准的权重与分值考核总分为120 分。“综合考核

标准”55 分, 其中护理质量20 分, 劳动纪律10 分, 三基考核12 分, 继续教育13 分;“专业考核标准”45 分, 其中岗位完成情况25 分(岗位分临床与非临床及行政管理等不同岗位), 技术职务完成情况20 分;“嘉

儿科护士绩效考核方案 篇5

绩效考核最初是生产企业为实现生产经营目的, 对承担生产经营过程和结果的各级管理人员采用科学的方法, 运用特定的标准和指标完成指定任务的工作实效的一种衡定标准[3]。在目前护理内容和要求不断提高的前提下, 过去传统的分配体制已不能激发护士的工作热情, 绩效考核作为一种科学的管理手段, 将护士岗位和工作内容、效率有机的结合起来, 评价护士在各方面的综合能力和素质, 从而提高护士积极性, 提高护理质量有重要意义。为探讨护士长运用绩效考核提高护士积极性的方法和效果, 该院自2010年开展绩效考核以来, 在提高护士积极性方面取得了巨大的成效, 现报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

收集该院自2010年实施绩效考核以来参与考核的21名护理人员, 年龄21~50岁, 平均 (32.5±2.6) 岁, 工作年限2~15年;职称:护士11名, 护师8名, 主管护师2名;文化程度:本科4名, 大专11名, 中专6名;其中合同护士13名。并随机抽取该院200例住院患者进行调查, 男106例, 女94例, 年龄23~87岁。

1.2 方法

根据医院要求结合该科室实际工作情况制定绩效考核评价内容[4], 由护士长和有责任心的主管护师任考核组组长和成员。针对各级护士分管床位与岗位职责的具体要求, 对其职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等7各方面30个条目进行考核和评价, 并制定有效的奖惩办法, 每月为一个评分周期, 月末进行自评、她评、讨论、反馈、总结, 对每一位护理人员的工作质量做到公正、公平。根据护理工作的需要及发展进行及时调整修订考核标准, 以保障考核的有效性、科学性。满分为100分, ≥90分为优秀, 80~89分为良好, 75~79分为合格, ≤75分为差。对考核优胜者给予表扬或奖金, 对考核差者协助分析原因, 给予鼓励和支持, 并进行适当的处罚。根据科室自行制定《患者满意度调查表》, 评价内容包括对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等5个方面20个条目进行评分, 满分为10分, >9为非常满意、8~9为满意、7~8为一般、<7分为差。

1.3 统计方法

采用SPSS11.0统计软件对数据进行统计分析, 两组患者之间比较计数资料用χ2检验, 计量资料采用均数±标准差 (±s) 表示, 进行t检验。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后护士职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面比较

通过比较, 考核后护士在职业道德、工作态度、形象素养、专业技能、协作技能、沟通能力、文书质量等方面, 差异有统计学意义 (P<0.05) , 从考核前77.5%的合格率增长到95.1%。结果表明, 绩效考核的实施增强了护士的责任心和成就感, 提高了护士的积极性和各方面综合素质能力。见表1。

2.2 考核前后患者满意度比较

考核后患者对护士的仪表、服务态度、业务水平、专业技术、沟通能力等评价均有明显提升, 差异有统计学意义 (P<0.05) ;患者满意度从考核前79.6%提升到考核后96.7%。结果表明, 绩效考核的实施更加明确、规范了护士的行为从而能更好、更细致的落实各项护理任务, 提高了护士的积极性和主动性, 提高了患者满意度。见表2。

3 讨论

从该组资料中看出, 绩效考核对评价和激励护士认真履行岗位职责和工作效率起着极其极其重要的监督和推动作用。绩效考核通过各项指标的制定确定了护士的考核范围, 使护士的工作更具有真实性、科学性, 也使护理人员的各项护理任务都能得到客观评价和见到成效, 从而增加护士的积极性和主动性, 更好地为提高护理质量和促进医院发展作出贡献[5]。一直以来, 护士都因工作倦怠和缺乏慎独修养而是护理质量停滞不前, 绩效考核的实施增强了护士的自信心, 使其一直保持积极向上、乐观的心态, 而且促进了护士之间的良性竞争, 使护士由被动的执行者, 变成积极的参与者、指导者, 增强了护士的责任感和凝聚力, 促进医院发展提供重要保证。其对护士积极性的成效主要表现在以下几个方面: (1) 调动了护士的自觉性和责任心, 提高了患者满意度。通过绩效考核, 改变了护士以前滥竽充数、相互推诿的现象, 使其认识到自己的不足, 明确了需要改进的方向[6], 也充分调动了护士学习创造的能力, 在工作中能按照护理规范。流程进行护理, 以法律为准则, 提高了自己在工作中的约束力, 从而将护理工作做的更细微、更全面, 在实施护理任务使能更好地与患者交流, 有效提高患者满意度, 使护理质量得到提升。 (2) 调动了护士的积极性, 确保护理质量不断持续改进和稳定。

护理质量的提高是需要护士的不断自我完善和努力[7]。绩效考核的实施恰恰符合了这一点, 通过每月对绩效考核成绩进行查找、分析、反馈、指导、改正, 从而为确保护理流程和操作技术不断规范化、标准化, 不断完善和提高护理工作的每一个环节都做到最优、最好, 同时也将护士的责任心、约束力、慎独精神提升到更高的一个层次, 使护理质量不断持续改进和稳定提高, 确保医疗安全, 促进医院健康向上发展。

综上, 绩效考核是目前医疗机构中十分受欢迎的管理方法, 能够准确的评价护理人员在自己工作岗位所体现出的综合能力, 对提高护士积极性, 提高护理质量有重要作用。

参考文献

[1]王红霞.浅谈护士长绩效考核在护理工作中的成效[J].中外医疗, 2012 (12) :134-135.

[2]罗百花, 廖忠梅.优质护理服务中护士绩效考核管理体会[J].中外健康文摘, 2012 (1) :415.

[3]Al-QudimatMR, DayS, Almomani T, et al.Clinical nurse coordinators:a new generation of highly specialized oncology nursing in Jordan[J].Journal of Pediatric Hematology/Oncology, 2009, 31 (1) :38-41.

[4]赵瑞.刍议护理人员绩效考核评价体系在护士长管理中的效果[J].中外医疗, 2013 (12) :150-151.

[5]全春花, 陶凤亭.绩效管理与考核在临床护理中的应用效果评价[J].心理医生, 2011 (8) :940.

[6]邹桂花.护理绩效考核制度改革的实践体会[J].医药前沿, 2013 (16) :141-142.

儿科护士绩效考核方案 篇6

1．护士长能够主动开展批评和自我批评 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

2.护士长办事公平、公正，实事求是*

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

3.护士长能根据护士的工作实迹认真进行奖惩 *  A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

4.护士长能够起到病房护士的表率作用 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

5.护士长能主动听取护士的意见和建议，分析讨论，并及时反馈 *  A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

6.护士长能经常关心本科室护士 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

7.护士长能合理排班，并根据工作情况及时调整人力 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

8.病房人力紧张或工作量大时，护士长能主动承担适当的病区工作 *  A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

9.护士长能经常巡视科室，评估护理质量 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

10.护士长能对工作中发现的问题及时进行质量改进 *

 A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

11.护士长能重视病区新护士带教工作 *  A.非常同意

 B.同意

 C.一般

 D.不同意

 E.非常不同意

12.护士长的创新能力 *

 A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

13.护士长的突发事件处理能力 *  A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

14.护士长的沟通能力 *

 A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

15.护士长的业务知识水平*  A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

16.你认为本科室的护理工作质量 *  A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

17.你认为本病房的业务学习质量 *  A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

 E.不合格

18.你认为本病房的护理团队合作 *  A.优秀

 B.良好

 C.合格

 D.基本合格

儿科护士绩效考核方案 篇7

为正确评价各部门及员工2012工作绩效，通过加强绩效管理改善部门工作、提高员工工作效率，特制定本考核方案：

一、考核依据

（一）《宏源证券股份有限公司绩效管理暂行办法》；

（二）《宏源证券股份有限公司部门绩效考核暂行办法》；

（三）公司与各部门签订的《2012年绩效合约》、《反腐倡廉和案件预防、安全维稳责任书》及公司总经理办公会等交办的各项工作任务；

（四）各部门及员工工作实绩及成果，其中部门考核数据由于考核时间较紧，以1-11月实际加12月预计数据为准；

（五）本方案。

二、考核目标

（一）客观公正地评价部门和员工的工作业绩；

（二）形成激励有效、约束有力的良性氛围，促进公司价值最大化和员工职业发展的有机统一；

（三）树立以效益为中心的思想，不断提高部门经营管理水平，改进员工绩效表现，实现公司战略目标；

（四）为公司员工的日常管理、薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、聘任和聘用等工作提供重要依据。

三、考核基本原则

（一）客观、公平、公正、公开原则；

（二）突出实绩、以德为先原则；

（三）群众公认原则。

四、考核组织领导

公司成立考核工作领导小组（以下简称“考核小组”），负责公司考核的统一领导。考核小组由公司总经理任组长，公司其他经营层高管任小组成员。考核小组下设考核小组办公室，由人力资源部、计划资金部、财务会计部、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、纪检监察室负责人组成。部门绩效考核由计划资金部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，部门绩效考核结果由计划资金部负责汇总后报公司考核小组审定。员工人事考核由人力资源部在考核小组的指导下负责组织实施，公司其他相关部门配合工作，员工人事考核结果由人力资源部负责汇总后报公司考核小组审定。

五、部门绩效考核

（一）考核范围

本方案中部门绩效考核范围为各部门、分公司、所属公司（以下统称各部门）。

（二）绩效考核指标和指标内容

部门绩效考核依据公司《绩效管理暂行办法》、《部门绩效考核暂行办法》及各部门与公司签订的《2012年绩效合约》组织实施。公司部门按职能分为业务部门和职能部门。业务部门考核指标分为财务成果、业务构面、内部运营和创新发展四个维度；职能部门考核指标分为重点工作、服务支持、内部运营和创新发展四个维度。业务部门考核内容主要侧重于财务成果、业务构面，职能部门主要侧重于重点工作、服务支持。

1、业务部门包括： 北京承销保荐分公司（含投资银行总部、固定收益总部）、北京资产管理分公司、债券销售交易部、权益投资部、经纪业务总部（含运营管理部、营销服务部、理财服务部）、信用交易部、研究所（机构客户部）、资产处置办公室、宏源汇富创业投资有限公司、宏源期货有限公司、宏源汇智投资有限公司。

2、职能部门包括：

董事会办公室、监事会办公室、总经理办公室、人力资源部、计划资金部、财务会计部、存管结算中心、风险管理部、法律合规部、稽核审计部、信息技术中心、纪检监察室、网点优化规范办公室、基建办公室。

3、绩效指标的基本内容（各部门绩效指标权重详见本部门《2012年绩效合约》）（1）财务成果

主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的财务结果，是业务部门经营能力在财务方面的具体体现。主要包括业务收入、利润、费用收入比、收益率等内容。（2）业务构面

主要是指衡量业务部门开展经营活动所取得的业务结果，是业务部门通过产品或服务所实现的客户价值和市场地位。主要包括行业排名（如市场份额排名、业务收入排名、业务规模排名和业务家数排名等）和客户增长率、客户满意度等内容。（3）重点工作

主要是衡量职能部门依据公司战略规划任务和计划安排应当重点完成的关键性工作指标。

（4）服务支持

主要是指衡量职能部门对公司业务部门和经营管理提供的各种支持、服务、监督和控制活动的工作效果，包括但不限于为完成客户价值创造和满足公司经营管理所需要的业务支持、运营管理和风险控制等方面内容。（5）内部运营

主要是指对部门内部日常运营、维护和管理等工作的测量和评价，主要包括部门内部制度建设、流程优化、系统改进、风险控制和部门协作满意度等内容。（6）创新发展

主要是指对各部门创新能力及人力资本管理的测量和评价，主要包括员工队伍建设、员工培训学习、员工满意度和创新能力等内容。业务部门的创新工作侧重于业务创新、产品创新和服务创新等方面，职能部门的创新工作侧重于管理创新、组织创新、技术创新等方面。

（三）绩效考核方法 为了保证绩效考核全面、客观、公正地进行，采用考核小组领导下的公司总经理、分管领导、其他公司领导、考核小组办公室分别考评的方式。公司总经理和被考核部门的分管公司领导给出的考核分分别称为“总经理评分”和“分管领导评分”；其他公司领导对各部门考评形成的平均分即为被考评部门的“其他公司领导评分”；公司相关职能部门或营业部的评分称为“考核小组办公室评分”。

各项考核得分在“绩效指标得分”中的权重分别为：公司总经理评分占30％，分管领导评分占25%，其他公司领导评分占25%，考核小组办公室评分占20%。考核成绩＝（公司总经理评分×30％）+（分管领导评分×25%）+（其他公司领导评分×25%）+（考核小组办公室评分×20%）

其中，营业部对相关部门的满意度评分，占“考核小组办公室评分”的30%。

以“百分制”记分法汇总考核结果，根据最终考核成绩从高到低排定部门考核名次提交公司考核小组审定。

（四）考核程序

1、述职报告

由各部门根据公司绩效考核统一部署，向计划资金部报送述职报告（模板请见部门考核附件7）。述职报告包括四部分：（1）绩效合约完成情况；（2）本完成的工作内容；（3）述廉情况；（4）下工作计划。

述职报告中绩效指标完成情况以11月底实际加12月份预计的合计数为准。计划资金部根据各部门的述职报告编制绩效考核指标摘要，并将书面指标摘要和述职报告电子全稿抄报公司总经理、分管领导和其他领导，以电子邮件形式将指标摘要发送考核小组办公室成员，以便了解各部门考核指标完成情况，为绩效考核评分做准备。

2、考核评分

考核小组办公室负责组织召开由公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员参加的绩效考核会议或书面方式对被考核部门进行考核评分。对董事会办公室、监事会办公室的考核评分，分别由董事会、监事会主要领导最终审定。

（1）考核小组办公室概要介绍被考核部门考核指标完成情况；

（2）公司总经理、分管领导、其他公司领导及考核小组办公室成员，根据被考核部门的考核指标完成情况进行无记名考核评分，填制《业务部门绩效考核表》（附件1）和《职能部门绩效考核表》（附件2）；

（3）计划资金部根据考核得分计算、汇总出各部门的考核成绩，填制《绩效考核权重得分汇总表》（附件3），提交公司考核小组审定考核结果。

（五）日程安排

2012部门绩效考核时间安排如下： 1、2012年12月7日前，财务会计部向各单位提供2012年1-11月份考核数据并抄送计划资金部。2、2012年12月13日前，各部门以电子邮件形式向公司考核小组办公室和计划资金部同时报送述职报告。3、2012年12月14日-16日计划资金部进行考核数据的统计、整理工作。4、2012年12月17日－12月25日，各部门负责人述职，进行部门绩效考核评分。5、2012年12月26日-12月27日，进行部门绩效考核成绩统计。6、2013年1月4日前，报请考核领导小组审定2012部门绩效考核结果。

六、员工业绩考核

（一）考核范围

本方案涉及的员工业绩考核范围为公司各分公司、各部门、营业部全体在岗员工，及各子公司副职以上管理人员，其中2012年7月1日及以后入职的员工不参加本次考核（营业部全日制劳动合同营销人员另行规定）。本在公司内部发生跨单位调动的员工，10月1日以前发生调配的，在调配后单位参加考核；10月1日及以后发生调配的，则还原到调配前单位考核。从事兼职岗位工作的员工，按照主要工作岗位参加考核，兼职岗位不参与考核评分。营业部全日制劳动合同营销人员的业绩考核方案由经纪业务总部负责制订；所属子公司副职以上管理人员之外的员工业绩考核方案由各所属公司负责制订并组织实施。

（二）考核指标和指标内容

员工业绩考核采用关键绩效指标评价和能力素质评价相结合的方法进行，以员工履行岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点是通过关键绩效指标考核工作实绩，对“德”方面的考核实行“一票否决”，即在该考核指标方面得分较低，出现重大违规违纪或失职行为，给公司造成不良影响的，考核一律评为“不合格”等级。

1、关键绩效指标评价。关键绩效指标评价是由员工绩效指导责任人对员工绩效指标完成情况的整体评价，着眼于过去工作的回顾与总结。管理人员突出对考核期内责任目标完成情况和综合管理能力的考核；员工突出对考核期内岗位责任完成情况和业务能力的考核。

2、能力素质评价。能力素质评价是采用360度的方法（以直接上级评价为主，同时由下级、同事分别评价）对员工发展潜力的评价，着眼于员工的职业发展规划。

管理人员能力素质考核分别从德、能、勤三方面进行评价，内容涵盖了思想作风政治素质、职业道德、廉洁自律、业务知识水平、工作计划性和条理性、决策能力、组织协调沟通、业务开拓能力、防范风险意识和能力等不同指标。

员工能力素质考核分别从德、能两方面进行评价，内容涵盖了工作责任感、团队精神、服务态度、业务知识水平、沟通协调、风险防范情况等不同指标。

（三）被考核人、考核人及权重 考核按照报告路线和业务路线展开，即被考核人为履行职责人，在工作流程中向上报告的领导以及发生业务联系的同级或下级有权对被考核人进行评价。被考核人分为七个类别：第一类别为本部部门（含部门、分公司，下同）、所属公司主要负责人（即部门总经理、主持工作的副总经理，下同）；第二类别为本部部门、所属公司其他负责人（即非主持工作的副总经理、总经理助理，下同）；第三类别为营业部主要负责人（即总经理、主持工作的副总经理、筹备组负责人、或总经理级的营销总监，下同）；第四类别为营业部其他负责人（即副总经理、总经理助理、或营销副总经理、营销总经理助理，下同）；第五类别为营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员；第六类别为本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工；第七类别为营业部全日制劳动合同营销人员。

1、部门、所属公司主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（其他部门、所属公司主要负责人、本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。

2、部门、所属公司其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导、部门主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人、本部门其他员工）为有权评价人。对各部门总经理助理的考核，公司领导中仅分管领导作为有权评价人，其他领导的评分权重平均赋予其他各类有权考核人。

3、营业部主要负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司领导）和业务路线关系人（公司本部相关各部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。公司分管与经纪业务不相关的单一业务的分管领导，不列为营业部主要负责人的有权评价人。

4、营业部其他负责人作为被考核人时，其报告路线的上级（公司分管领导、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（公司本部相关部门主要负责人、本营业部其他负责人、本营业部其他固定岗位员工）为有权评价人。

5、营业部合规风控专员（监察员）、财务垂管人员、信息技术垂管人员和存管垂管人员作为被考核人时，其报告路线的上级（风险管理部/法律合规部/纪检监察室/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心主要负责人、本营业部主要负责人）和业务路线关系人（财务会计部/信息技术中心/存管结算中心其他负责人及本营业部其他负责人和员工）为有权评价人。

6、本部各部门其他员工和营业部固定岗位员工作为被考核人时，其报告路线的上级（本部门主要负责人或本营业部主要负责人）和业务路线关系人（本部门其他负责人或本营业部其他负责人、本部门其他员工或本营业部其他员工）为有权评价人。部门、营业部无其他负责人的，该部分评分权重平均赋予其他各类有权考核人。

7、营业部全日制劳动合同营销人员作为被考核人时，有权评价人范围详见《2012全日制劳动合同营销人员业绩考核方案》。

8、针对各自工作的不同特点和岗位职能，考核侧重点、权重有所不同，考核人员考核权重见附件1。考核时出现下列情形的，应依次调整有权评价人权重：无相应类别的有权评价人时，其权重平均并入被考核人的上级、同级和下级有权评价人的权重中。

9、在考核中，被考核人均不作为有权评价人对本人进行考核评分。被考核人报告路线的上级必须对被考核人进行考核评分。

（三）考核程序

1、组织动员（2012年12月3日-7日）。考核小组办公室下发考核实施方案，部署考核工作相关事宜。各部门组织全体员工学习相关文件，领会精神，熟悉办法，掌握程序，公布有权评价人名单及考核权重。各部门应成立考核工作组，负责组织实施本部门考核工作，考核工作组由各部门主要负责人为组长，副总经理或总助为成员，营业部还应由一名垂直管理部门负责人参加，各部门应将考核工作组名单报人力资源部（以邮件形式发送至人力资源部邮箱）备案。

2、自我评价（2012年12月8日-16日）。被考核人客观、真实地对个人工作情况进行回顾和总结，填写考核登记表。

3、考核实施（2012年12月17日-12月25日）。（1）述职。被考核人按要求填写《员工考核登记表》，其中第一、二、三、四类别人员填写《员工考核登记表

（一）》（附件8），第五、六类别人员填写《员工考核登记表

（二）》（附件9），《员工考核登记表》在有权评价人的范围内以适当的方式公布或传阅。第一类别、第三类别部分人员于2012年12月17日-21日对考核小组进行述职，具体人员、时间、方式及述职顺序另行通知。述职报告的格式及具体要求详见部门绩效考核附件7，述职报告中主要工作内容部分应限制在2500字左右，每人述职时间应控制在15分钟以内。（2）考核评分。有权评价人应对照被考核人的工作总结和考核指标，结合被考核人工作任务完成情况等工作实绩对其进行考核评分，评分要客观公正、力求准确。（请见考核附表中附件2-附件7）。

（3）考核得分的计算

各类别被考核人的考核得分通过公司绩效考核系统自动汇总。被考核人的考核得分满分为100分，其计算方式如下： 被考核人考核综合得分＝Σ（各类考核人评价得分），其中： 各类考核人评价得分＝同类考核人评价平均分×相应权重

同类考核人评价平均分＝Σ（同类各考核人初评分）÷同类考核人实际评分人数 考核人初评分＝Σ（考核人各项指标初评分×指标权重）

（4）各部门考核工作组依据被考核员工的考核分数确定考核等级，由人力资源部审核后，报公司考核小组审定。

4、确定考核等级（2013年1月4日以前）（1）考核分数、等级及分布

考核等级为员工评估的最终结果，考核结果应全面反映员工工作表现和业绩情况，使业绩考核充分发挥对员工的激励和鞭策作用，切实深化“职位能上能下，收入能多能少，人员能进能出”的市场化用人机制。考核等级与考核分数之间存在对应关系，其中等级为Ａ类人员人数原则上不能超过本类别人员总数的20％；C类人员人数原则上应为本类别人员总数的3％－5％，公司各单位须参照此比例要求切实做好员工评级工作，员工人数少于10人的单位可综合参考本单位员工近两年来的工作表现情况进行评级。员工分数

考核等级 等级描述

评估结果分布

90分及以上

A 优秀

20％

75分及以上，90分以下

B+ 良好

60分及以上，75分以下

B-称职

60以下

C

不合格

3％－5％

其中，“B+”和“B-”同属于“B”类，均为考核“合格”人员。（2）考核等级的确定

第一、二、三、四类别人员按不同类别排序，其考核等级由公司考核小组研究确定。第五类别人员分别由风险管理部/财务会计部/信息技术中心/存管结算中心根据考核综合得分进行排序，并按比例提出各等级人员建议，报公司考核小组审定。

第六类别人员中，公司本部各部门其他员工由所在部门考核工作组按照综合得分进行排序，并按比例提出各考核等级人员建议，报公司考核小组审定；其中，部门第六类别人数少于3人，提出A类建议等级的，由部门负责人向公司分管领导汇报后，由公司考核小组集体无记名投票决定是否给予A类考核等级。部门考核排名在同类别前20％或后20％的，经公司考核小组审定，可适当提高或降低相应部门该类别人员A档的比例。营业部一般员工由所在营业部考核工作组按比例研究确定考核等级，填写《考核结果报告表》报人力资源部审核。第七类别人员由所在营业部考核工作组参照《2012劳动合同制营销人员业绩考核方案》提出考核等级建议，填写《考核结果报告表》报经纪业务总部审核。

（3）员工业绩考核结果经公司考核小组审定。考核小组办公室将考核结果通知员工所在部门，员工所在部门需将考核结果通知员工本人。

5、反馈考核意见。（1）绩效考核面谈

被考核人报告对象的上级就考核结果与被考核人进行沟通，填写《考核面谈表》（员工业绩考核附件11），就被考核人一年来的工作表现，以事实为依据进行客观评价，对被考核人做出的工作成绩和表现予以积极的肯定，和被考核人商谈下的工作目标和计划、需要改进绩效的地方以及提升被考核人不足之处应采取的具体措施，为公司培训、人员管理等提供依据。

（2）若员工对绩效评估结果有异议，可在评估结果公布3日内填写《考核申诉表》（员工业绩考核附件12），向部门、营业部总经理以书面形式提出申诉，部门、营业部总经理需在3日内进行复核，并将复核结果反馈申诉人。

若员工对复核结果仍有异议，可继续填写《考核申诉表》，在复核后3日内向公司人力资源部提出申诉，人力资源部组织相关部门在10个工作日内进行复核，并将二次复核结果书面通知申诉人，该结果为最终绩效评估结果。

七、其他相关问题

（一）考核结果作为员工薪酬分配、岗位调配、奖惩、培训、待岗和解除劳动合同等工作的依据，对于考核等级为C类的员工，公司根据实际情况给予降级、降职、待岗、解除劳动合同等处理。

（二）经纪业务总部负责制定经纪人考核方案，并组织各营业部实施，经纪人考核结果由经纪业务总部统一汇总后报公司人力资源部备案。公司证券营业部的考核，由运营管理部按照《二○一二年证券营业部目标管理考核实施细则》负责组织实施，并将考核结果报考核小组办公室。

（三）本方案由公司计划资金部、人力资源部、经纪业务总部负责解释。

附件：

一、部门绩效考核附件

附件1：业务部门绩效考核表 附件2：职能部门绩效考核表 附件3：绩效考核权重得分汇总表 附件4：业务部门绩效考核成绩审批表 附件5：职能部门绩效考核成绩审批表 附件6：2012部门绩效考核时间安排

附件7：XX总部/营业部负责人2012述职报告（模板）

二、员工业绩考核附件

附件1：被考核人、有权评价人及考核权重设置表 附件2：部门、所属公司主要负责人考核评分表 附件3：部门、所属公司其他负责人考核评分表 附件4：营业部主要负责人考核评分表 附件5：营业部其他负责人考核评分表

附件6：营业部合规风控专员（监察员）/财务垂管人员/信息技术垂管人员/存管垂管人员考核评分表

附件7：本部部门、分公司和营业部其他员工考核评分表 附件8：宏源证券2012员工考核登记表

（一）附件9：宏源证券2012员工考核登记表

（二）附件10：考核结果报告表 附件11：绩效考核面谈表 附件12：绩效考核申诉表

绩效考核工作方案 篇8

绩效考核工作方案1

以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。

一、月工资考核细则：

业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C

硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% × 本月实际销售额 × 15%

1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。

2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)

4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。

5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。

6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。

7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。

8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

9、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。

10、公司领导临时交办的其他工作。

二、年终奖金的考核细则：

奖励目的：

鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。

奖励办法：

1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工

3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人当年应得奖金

鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。

公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。

5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

绩效考核工作方案2

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：XXX

副组长：XXX、XXX

成员：XXX、XXX、XXX

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；

（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重50％，每人基本分50分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重30％，每人基本分30分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分30分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重20％，每人基本分20分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分20分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。

（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1.以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2.“两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3.药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1.计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）

2.个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分；

②副高职称50分；

③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分；

⑤士级职称、中级技工35分；

⑥初级技工30分；

⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。

（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数

超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1.年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2.各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3.各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4.个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1.院领导增发平均奖35%；

2.医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3.临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%；

4.职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

5.职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。暂由注射室黄桂香、药房谢彩红两人消毒，消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1.实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2.新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3.聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4.聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5.经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1.外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2.请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3.外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1.科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2.绩效工资发放底线为每季度每人xx元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放：由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房：药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故：对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配：绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于XX日起实施。

绩效考核工作方案3

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向忠秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

7月1日----5日：各考核小组根据方案进行核算；

7月6日----12日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

7月13日----18日：考核结果公示；

7月19日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

20xx-6-30

绩效考核工作方案4

绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。

一、指导思想

在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。

二、实施范围

中心正式在编工作人员。

三、奖励性绩效工资构成

（一）平均（固定）绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。

（二）专项奖励绩效工资。

提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。

四、分配周期

每季度根据考核情况分配发放一次。

五、分配办法

专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。

（一）计发基数。

为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。

（二）计发系数。

按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。

1.职务工资：

班组长50元/月即0.00626；干事100元/月即0.01253；副科长150元/月即0.01879；科长200元/月即0.02506；党支部班子成员300元/月即0.03759，身兼数职的工作人员按最高标准执行。

2.资格证工资：

（1）助理医师：100元/月即0.01253；护士：100元/月即0.01253。

（2）执业医师：200元/月即0.02506；护师：200元/月即0.02506。

（3）主治医师：300元/月即0.03759；主管护师：300元/月即0.03759。

（4）副主任医师：400元/月即0.05012；副主任护师：400元/月即0.05012。

（5）主任医师：500元/月即0.06265；主任护师500元/月即0.06265。

3.星级奖励：五星级奖励300元即0.03759；四星级奖励200元即0.02506；三星级奖励100元即0.01253。

4.工作日行政值班费：10.08元/小时即0.00126。

5.双休日行政值班费：20.16元/小时即0.00252。

6.调度夜班费：10.08元/小时即0.00126。

7.法定节假日（期间）值班费：

（1）元旦当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（2）除夕、初一、初二、初三值班费30.24元/小时即0.00378；剩余三天值班费20.16元/小时即0.00252。

（3）清明节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（4）劳动节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（5）端午节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（6）中秋节当天值班费30.24元/小时即0.00378；剩余两天值班费20.16元/小时即0.00252。

（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费30.24元/小时即0.00378；剩余四天值班费20.16元/小时即0.00252。

8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。

（三）计发金额。

计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。

六、附则

（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。

（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。

（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。

绩效考核工作方案5

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、考核，公司于次年元月核算每一位销售员考核得分，即销售员考核得分=（销售人员该12个月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核表报送人力资源部。

（三）考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分×权重70%）＋（出勤×权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（20分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相应扣分。（10分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重70%

1、经销商的管理方面（30分），出现下列情况，每项扣5分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16：00前上报至各区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月25日前上报销售计划部）不及时上报。

2、销售员管理方面（70分）

（1）周报（40分）：认真填写《周工作汇报表》，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

②下周工作计划（10分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

③大客户走访情况（10分）：每周须走访2家以上，并对走访情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣3分，2项以上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（10分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（5分）：必须如实填写，如发现与所填内容不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（5分）：认真填写，要求做到及时有效；

（4）广告计划表（5分）：每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（5）促销活动计划报告（5分）：每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以辨认等，每项扣2分；

（6）促销效果评价（5分）：积极配合经销商做好促销活动，活动结束后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣2分；

（7）周转车辆管理（5分）：销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》。如发现违反《周转车管理制度》中任何一项条款，该考核分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重70%

1、现场区域服务代表工作素质（10分）：对本岗位业务技术能够熟练掌握10分，基本胜任的扣2分；没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10分，由现场管理组负责考核。

2、驻区现场区域服务代表去向（10分）：售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。

3、用户投诉（10分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣2—5分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣5—10分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4、特约服务中心工作质量（20分）：区域特约服务中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣1—2分，工作质量较差影响索赔进度的扣5—10分，由索赔组负责考核；区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得10分，没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣1—4分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3—5分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5—10分，由配件组、函电组负责考核。

5、各地经销商意见（10分）：对售前、售中、售后服务满意得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。

6、走访报告，月工作计划、总结（10分）：按时提报工作计划、工作总结叙述清楚、全面得10分，有计划、总结但叙述方面、简单扣2—5分，无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责考核。

7、内部培训（10分）：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。

8、服务活动（10分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障有力并取得积极效果的得10分，能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣1—3分，没能正常开展活动的扣5—10分，由现场管理组负责考核。

9、信息反馈（10分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣1—5分，由现场管理组、技术组考核。

10、特殊考核项目（10分）：每月的考核中，如发现特约服务中心虚填、虚报索赔单，发现一次扣该区域现场代表10分，发现两次扣该区域现场服务代表30分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1、采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。

4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）考核。

（八）薪酬发放

1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。

2、月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金

其中：基础工资＝工资总额×50％；

计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率；

日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。

绩效考核工作方案6

一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（试行稿）》。

二、考核分配工作领导小组：

组长：杨国斌

成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明

姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、

吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、

汤宝兴、各教研组长、各年级组长

三、核算小组具体分工：

杨建华：负责统筹安排。

张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。

严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

董红梅：负责合成汇总。

四、序时进度安排：

1月10日----12日：各考核小组根据方案进行核算；

1月13日----16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；

1月17日----19日：考核结果公示；

1月20日：上报教育局。

扬州市江都区实验初中

20xx-1-9

绩效考核工作方案7

各乡镇卫生院、各社区卫生服务中心：

根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资源和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》（新卫字【20xx】52号）、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核办法的通知》（新卫基妇【20xx】4号）的要求，要对基层医疗卫生机构每半年进行一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫生机构上半年的工作进行绩效考核，具体事项通知如下：

一、成立组织

为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进行，成立绩效考核领导小组。

组 长：李长法（市卫生局局长）

貊海森（市财政局局长）

贾俊峰（市人社局局长）

常务副组长：马国营（卫生局常务副局长）

张志伟（财政局副局长）

郑 绮（人社局副局长）

副 组 长：毛保卫 宋雪梅 冯红梅 赵发民 高瑞敏

成 员：李伟红 翟永辉 郭伟玲 李保军 贾向前 刘淑霞

岳志庚 李永平高军岭 唐梅霞

各乡镇卫生院院长、各社区卫生服务中心主任

领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉具体负责。

本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生服务站由各乡镇卫生院和各社区卫生服务中心负责考核。

市综合考核组分为两个考核小组：

带队领导：分包领导

（一）第一考核小组

组 长：李永平

成 员：唐梅霞 姜伟琴 唐桂萍 李 伟 王新红 王桂萍 王文娟 刘淑美 赵惠涛（兼司机）

考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生服务中心、新建路社区卫生服务中心

（二）第二考核小组

组 长：贾向前

成 员：李宝军 刘晴珠 左建华 贾春霞 田春荣 吴 娜 王树峰 柳 峰（兼司机）

考评单位：新烟街社区卫生服务中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院

二、考核范围

全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、村卫生所、社区卫生服务站

三、考核内容：

依据《新郑市基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进行考核。包括：基本医疗服务（服务质量、服务数量、医疗费用、执行基本药物制度）、公共卫生服务（农村居民健康档案、健康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生服务项目、应急处理、卫生监督）、新型农村合作医疗（新农合政策宣传、新农合监督、新农合服务）、人事财务管理（人员配备情况、财务管理、分配制度建立执行情况）、环境与管理、群众评价与监督、信访稳定、安全生产等。

四、时间安排：

（一）对乡镇卫生院和社区卫生服务中心的考核

1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。

2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的项目进行汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的成绩名次，交局办公室统一汇总。

3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。

（二）对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核

各乡镇卫生院和社区卫生服务中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生服务站的考核， 7月5日前将考核结果报局基妇科。

五、车辆安排

卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。

六、注意事项：

（一）高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进行研究分析、自查整改。

（二）公平公正：考核组成员要深入细致进行评价，对于各医疗卫生单位不规范的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。

（三）实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员能够真正掌握各单位的具体工作情况，如果发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。

（四）严格纪律：乡镇考核组原则上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原则上不允许请假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好后方可离开。各小组长提前一天通知被考核单位。

绩效考核工作方案8

一、考核目的

为有效配合公司的软件开发战略，激励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。

二、考核原则

考核本着公平、公开的原则，力求考核结果的.准确、客观。

三、考核内容和指标设计

1．评分标准

软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。

（1）完全达到或超过考核标准：评分≥90分

（2）绝大部分达到考核标准：90分＞评分≥80分

（3）基本达到考核标准：70分＞评分≥60分

（4）与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分

（5）与考核标准存在较大差距：评分≤50分

2．考核指标

对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、源程序备份、技术保密等多角度考核，为更好体现考核的客观公正性。

四、考核结果应用

1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。

2．对每季度绩效考核结果进行归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资水平。

3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。

4．连续2次获得“优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。

绩效考核工作方案9

一、绩效考核的目的

为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩 岗位绩效工资构成

2)工作能力

3)工作态度

2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。

例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元

营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40%

例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元

营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值 店长

(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127

2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金

1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92

2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员 奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

三、绩效考核办法

(一)绩效考核程序 分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。

(三)考核时间

1、月考核

1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

3、年终考核 直接兑现现金

三、考核内容

(1)考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

(2)分值分配 三方面考核按百分制打分

1)店长(100分)

①工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。

2)营业员(100分)

①工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。

四、绩效考核评分标准

工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。

工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值

奖励分值： 销售比计划超5%--10% 加10分

销售比计划超10%--20% 加20分

销售比计划超20—30% 加30分

销售比计划超30%以上 加40分。

绩效考核工作方案10

为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。

二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长。

副组长：副院长。

成员：医院管理委员会成员。

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。

五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：

即：

（1）A级警告；

（2）B级警告；

（3）C级警告；

（4）报办公室处罚。

1、处罚条件：

（1）A级警告

①上班迟到、早退。

②擅自离岗。

③上班时间玩电脑或看电视。

④上班无视患者疾苦打电话聊天。

⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。

⑦带小孩上班。

⑧接受病人吃请或接受病人红包。

⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。

⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。

（2）B级警告

①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。

②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。

③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。

④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。

⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。

⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。

⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。

⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。

（3）C级警告

①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。

②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。

③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。

④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。

⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。

（4）报办公室处罚。

①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。

②一个月内连续2次C级警告。

③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。

④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。

⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。

⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。

3、处罚标准

依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。

六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。

七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。

八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。

绩效考核工作方案11

为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。

一、绩效考核工作领导小组

组 长：杨国斌

副组长：张 健 吴新华 翁海俊 周明广 杨建华 刘小平严秋明

成 员：蔡其根 金 中 张丽娟 郭 飞 唐宝泉 李立松 李 明 吴莉莉 刘芳 刘 胜 刘美玲 李 卉 姚爱萍 向忠秋 卜恒兵 桑茂蓉 王晓庆 马茂兵 吉晓丽 刘 祥 曹鹤平各年级组长 各教研组长

二、核算小组成员分工

1、工作量核算统计组

组长：杨国斌

成员：各口分管校长 韩 英 曹鹤平

2、津贴及出勤奖考核组

组长：周明广

成员：金 中

3、师德及育人奖考核组

组长：刘小平

成员：刘 胜

4、教科研奖及教学质量奖考核组

组长：张 健

成员：唐宝泉 姚爱萍

5、后勤及装备考核组

组长：吴新华

成员：蔡其根 金 中

三、时序进度安排

1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。

2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。

3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。

4、1月28日，上报教育局人事科。

四、几点说明

1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。

2、学校工会负责有关协调和解释工作。

3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。

绩效考核工作方案12

一、总则

1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。

2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

3、本制度适用于公司经理级人员。

二、考核实施主体

4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。

5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。

6、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。

三、考核类别

7、考核分为月度考核和考核两个类别。

四、考核内容

8、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。

9、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：

（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。

（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。

（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。

（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。

（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。

（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。

（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。

（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。

（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。

（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。

（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。

（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。

（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。

（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。

（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。

10、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。

11、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。

12、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。

五、绩效考核管理办法

13、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是考核的基础。

14、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%-90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。

15、考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。

考核得分=月度考核的平均得分×60%+测评得分×40%

16、测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：

（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。

（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。

（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。

（4）经理级人员互评，10分。

（5）其他部门员工代表民意测评，10分。

（6）直属上级总经理评定，20分。

（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。

测评得分统计后，测评总分公开，具体项目得分情况保密。

六、考核分工

17、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。

18、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和统计，对部门财务运营管理进行考核评定。

19、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。

20、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。

21、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。

七、绩效沟通与改进

22、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。

23、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。

八、考核申诉

24、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。

25、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。

26、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。

九、考核管理与应用

27、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。

28、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80-89分者；C级，考核成绩60-79分者；D级，考核成绩60分以下者。

29、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。

30、A、B级成绩获得者，酒店给予其兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放兑现奖金；D级成绩者，取消其兑现奖金及下一录用资格。

31、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：

A、贪索贿、吃拿卡要行为；

B、严重的安全保卫事件；

C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；

D、出现严重的客伤投诉；

E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；

F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。

32、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。

十、附则

33、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。

34、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定。

绩效考核工作方案13

为切实做好我县基本公共卫生服务项目绩效考核工作，提高基本公共卫生服务项目经费使用效率，确保基本公共卫生服务工作任务按质按量真正落到实处，特制定本方案。

一、组织领导

成立xx县基本公共卫生服务项目绩效考核工作组，负责组织对各项目实施单位进行考核，组成人员如下：

第一组成员如下：

组 长：***

成 员：***(项目档案资料的整理)

***(健康教育管理项目)

***(孕产妇保健管理项目)

***(传染病和精神病管理项目)

***(负责计划免疫和老年人管理项目)

***(居民健康档案项目)

***(慢性病管理项目)

***(儿童保健管理项目)

第二组成员如下：

组 长：***

成 员：***(项目档案资料的整理)

***(健康教育管理项目)

***(慢性病管理项目)

***(居民健康建档管理项目)

***(孕产妇保健管理项目)

***(传染病和精神病管理项目)

***(负责计划免疫和老年人管理项目)

***(儿童保健管理项目)

二、考核依据

(一)卫生部、财政部、国家计生委联发的《关于促进基本公共卫生服务均等化的意见》。

(二)卫生部、财政部《关于加强基本公共卫生服务项目绩效考核的指导意见》。

(三)《国家基本公共卫生服务规范(20xx版)》。

(四)《xx县20xx年基本公共卫生服务项目实施方案》。

(五)《xx县基本公共卫生服务项目资金管理暂行指导意见》。

三、考核原则

(一)分级负责、逐级考核的原则;

(二)客观、公正、合理、量化的原则;

(三)全面考核与重点检查相结合的原则;

(四)建立激励机制，调动积极性的原则;

(五)考核评分与资金拨付挂钩的原则。

四、考核对象

疾控中心、妇幼保健院、各乡(镇)卫生院、驻绛厂矿医院、社区卫生服务中心。

五、考核内容

考核内容包括管理指标、业务指标和效果指标(详见《xx县基本公共卫生服务项目绩效考核内容及标准》)。

六、考核办法

(一)考核程序

汇报——入村、入户调查——反馈

(二)考核方法

1、现场考核：采取听取汇报、查看相关资料、现场检查，对有关人员进行调查、考核等方式进行。走访居民。通过电话调查、入户随访、问卷调查等方式，由居民对基层医疗机构提供的基本公共卫生服务进行评价。随机抽取一定数量的村入户调查。30个以上村的乡镇抽取30%的村;15个以上村的乡镇抽取40%的村;15个以下村的乡镇抽取50%的村。

2、非现场考核：以日常报表准确及时情况，会议及培训参加情况，县项目办、疾控中心和妇幼院日常督导情况为准，进行综合评分。

3、计算绩效值。对绩效考核情况进行定量和定性分析，按照统一的评分方法计算绩效值，并将考核结果排名公布。

(三)考核时间

7月14日，第一组考核xx镇卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月15日，第一组考核xx卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月18日，第一组考核xx乡卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月19日，第一组考核xx镇卫生院

第二组考核xx镇卫生院

7月20日—21日 第一组考核xx镇

第二组考核xx镇

7月22日 第一组考核二厂和五厂

第二组考核一厂、四厂和电厂

(四)考核经费预算

车辆安排由各参核单位自行负责，县卫生局2辆车、疾控中心1辆车、妇幼保健院1辆车，标准为每车每天100元。考核组成员补助为每人每天30元，由各参核单位发放。工作餐由各被考核单位先行安排，以简单实惠为宜，严禁工作时间饮酒，随后县项目办将餐费下拨至各被考核单位。

七、考核结果及责任

(一)考核结果

绩效考核结果均采取百分制记分，综合得分95分以上的为优秀，85-95分的为合格，75-85分为基本合格，75分以下为不合格。考核等级与奖惩挂钩，考核分数与划拨经费挂钩。

(二)相关责任

1、对考核为不合格的乡(镇)给予通报批评，责令整改，并按规定追究相关单位和人员责任。对考核为基本合格的乡(镇)责令整改，并限制安排基本公共卫生服务项目经费、基本公共卫生服务机构能力建设项目。对考核为优秀的乡(镇)将在相关项目安排、经费分配等方面予以倾斜。

2、对考核为合格以上等次的基本公共卫生服务机构，按照规定全部拨付考核经费，优秀的，可给予奖励;基本合格的扣减10%的考核经费;不合格的，通报批评，扣减20%的考核经费。

3、对被考核单位考核时，各被考核单位一把手及项目办全体工作人员必须到位，积极配合考核组的考核工作。

绩效考核工作方案14

指导思想：

为全面贯彻落实学校教师绩效工资分配制度，加强教师队伍建设，充分发挥教师工作的主动性，规范学校管理，保障和提高教职员工待遇，稳定教师队伍，根据县教育局关于教师绩效工资的相关文件精神制定本方案。

第一条绩效考核的范围及对象

绩效考核的范围及对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校在职在编教师。

第二条考核分配原则

2.1不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。

2.2公平、公正、公开的原则。

2.3简明务实，科学合理的原则。

第三条绩效考核工作小组

经教师大会通过，学校选举以下同志担任绩效考核工作：

组长：肖绍桂

成员：向卫华冯琼花

向建求（教师代表）胡暾阳（教师代表）

第四条绩效考核内容及办法

4.1分配权重

4.1.1绩效总额的分配权重：根据上级主管部门绩效浮动标准执行。

4.1.2绩效考核分项目分配权重

1、月岗位目标平均分占50%；

2、师德师风得分占10%

3、教学质量得分占10%

4、工作量得分占20%

5、人防安全得分10%

4.2绩效考核得分计算公式：

教师绩效考核分=月岗位目标年平均分×50%+师德师风得分×15%+教学质量分（10分）+工作量得分（10分）+课堂教学评价得分（两期平均）×10%

4.3绩效工资计算方法：所得金额=绩效工资总额÷全校考核人员总得分×被考核者所得分值（如学校全年绩效工资总额为100000元，全校考核总分为1800分，张三得90分，则张三应得绩效工资=100000÷1800×95=4999.99元）。

4.4对于当年在编但由于身体或其他特殊原因，且得到学校同意，未在岗的教师，按人均绩效工资计算（人均绩效工资为中心学校核算的全镇人均绩效工资，若上级主管部门对此类人员有明文规定的，按规定办事）：

第五条月岗位目标考核

5.1岗位目标分计算

5.1.1教师岗位目标年平均分=各月岗位目标总分÷考核月数

5.1.2担任班主任的教师岗位目标年平均分=教师岗位年平均分×65%+班主任岗位年平均分×35%。

5.1.3按教师个人岗位目标年平均分的50%计入绩效考核岗位目标板块得分。

5.2月岗位目标考核内容

5.2.1常规教学（50分）

1、备课（10分）：及时认真撰写教学计划、教案，提倡备详案，不沿袭旧教案。每缺一个计划扣2分，每缺备一节课扣1分，沿袭旧教案此项不计分。

2、作业（5分）：及时批改作业，并且认真细致。每少一次作业扣1分，缺改一次扣0.5分，作业批改过于简单扣0.5分；作文每少改一篇扣3分，缺写一篇扣5分。

3、检测（5分）：语文、数学、英语每月一次检测。每缺考一次扣5分、未批改扣2分。

4、上课（5分）：按课表、按时上下课。上课迟到、中退、早退扣0.5分，每缺一节课扣5分。经检查未按课表上课，每节扣1分。

5、送检（5分）：做好课前教案送检工作，每缺检一次扣0.5分，以检查组登记或教导处抽查结果为准。

6、教研（5分）：语文、数学、英语老师每期不少于一次公开课，必须认真设计，每少1次扣2分；学校分学科进行教研活动时，所有学科教师未经批准，无特殊原因不得缺席，否则每次扣2分；每学期撰写教学论文一篇，未写扣2分；每月教学反思不少于4篇，每缺一篇扣2分。

7、课堂效果（5分）：教学效果较好，课堂有效检测达标率为50%以下，每节扣2分（以学校行政人员随堂听课效果检测为准）。

8、学生评价（5分）：每月测评一次，满意率80%记满分，满意率70%扣2分，满意率60%3分，60%以下扣5分。

9、听课（5分）：每周一节听课（指随堂听课），全期听课不少于15节，每少一节扣2分，行政人员每周听课不少于2节，每少1节扣2分。听课无评价，无授课人签字均不计听课节次。

10、奖励：参加中心校及以上赛课活动的加1分，获奖者按1、2、3名依次加5分、4分、3分。上级质量检测获前1、2、3名的分别加5、4、3分。参加其它教育教学活动获得中心校及以上单位表彰的酌情加分。

5.2.2出勤和履职（20分）

1、日常工作出勤（10分）：旷工1天扣10分，事假（除正常婚丧，产假）扣3分/天，每迟到半小时扣0.5分、早退、中退扣1分，缺签扣0.5分。

2、集会活动出勤（3分）：学校的各种会议、集会活动每缺席一次扣1分，迟到扣0.5分/次。

3、交送材料（2分）：按时完成学校及上级主管部门布置的工作，按时送交各种材料等。不及时每次扣1分，未完成扣2分。

4、值周检查（2分）：未检查扣2分/天，未及时登记扣1分/次。

5、考务工作（3分）：缺监考1场扣3分，未经同意请人代监每场扣2分；缺改卷1次扣3分，未经同意请人代改扣2分，监考看书看报玩手机扣1分/次。

5.2.3教师行为习惯（15分）

1、上课常规（5分）：不带教案进教室，扣1分/次，上课吸烟、接打手机每次扣1分。

2、教态语言（3分）：语言行为文明，做学生楷模，言语及行为不文明造成不良影响的每次扣2分，凡坐着上课每次扣1分。

3、卫生习惯（4分）：办公室或宿舍整洁，无过夜垃圾。办公室或宿舍不整洁或有过夜垃圾等不卫生情况，每次扣1分（以学校每周的办公室卫生评比记录为准）。在校园内乱丢垃圾，每次扣1分。

4、穿着形象（3分）：男教师不留须，不留长发，女教师不着奇装异服，造成不良影响（学生、家长议论颇多）者每次扣2分；夏天不穿拖鞋、背心进教室，冬天上课不戴手套，每发现一次扣1分。

5.2.3学习培训（5分）：

1、学习考勤（3分）：积极参加各类学习和培训，报了名未参加被组织单位通报的每次扣5分，在培训期间迟到早退的每次扣1分；

2、学习效果（2分）：参加县级及以上业务培训，在培训期结束后应撰写学习或培训心得交学校存档，未交扣1分/篇，参加“省培”或“国培”的学员，经考核不及格扣2分；脱产“省培”或“国培”的教师，在培训结束后要举行不少于1次的业务学习心得报告会，未举行的扣1分/次。

5.2.4晨读、晨诵、午读管理（10分）

1、晨读守班（2分）：按照学校统一安排守班，未守班者扣1分每次；

2、晨诵开展（2分）：按学校统一要求开展晨诵，未开展扣1分/次，未按要求开展扣0.5分/次。

3、午读指导（3分）：未守班扣2分/次，未指导扣1分/次。

4、阅读常规（3分）：学生阅读报告及时认真批阅、签字，每缺一次扣0.5分/次（以阅读·梦飞翔的要求为准）。

注：非阅读指导教师按考核教师平均分计算。

第六条师德师风考核（100分）

6.1师德师风考核得分计算

6.1.1教师师德师风年平均分=各月师德师风总风÷考核月数

6.1.2按教师个人师德师风年平均分的15%计入绩效考核岗位师德师风板块得分。

6.2师德师风考核内容：

6.2.1政治思想（20分）：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣5－10分/次。

6.2.2职业道德（20分）：对学生变相体罚扣2分/次，体罚扣5分/次，严重体罚扣10分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣5分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的在绩效分中扣5分/次。（此项扣分以家长举报到学校，并按造成影响的程度为标准扣分）

6.2.3为人师表（10分）：在公开场合有讲脏话、粗话、吵架等不文明及不符合教师道德标准的行为的，酌情扣1-5分/次。

6.2.4爱岗敬业（10分）：不服从工作安排、工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，在考试中有舞弊行为和试卷泄密行为的视情节严重扣5-10分/次。

6.2.5遵纪守法（10分）凡学年内因违法乱纪受到县级通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣1、2、3、4、5、6、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。

6.2.6作风操守（10分）：工作日内打牌、赌博，非工作日内聚众赌博被举报者，每次扣5-10分；生活作风不正派，搞不纯男女关系并造成不良影响者扣5-10分。

6.2.7财经纪律（10分）：及时上交公款，不乱订资料，不乱收费。拖欠公款每次扣5分，并责令退还所占财产，拖欠金额超过20xx元者扣10分/次。

6.2.8安全责任（10分）：在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次，情况特别严重的，由考核小组在研究决定在绩效总分中扣分。

第七条教学质量考核（15分）

7.1教师教学质量得分是指被考核教师两学期任教科目教学质量检测得分的平均分，并以两学期的平均分直接记为绩效教学质量板块考核得分。

7.2以期末教学质量检测为依据，质量检测排名1-8名的依次得15、13、11、9、7、5、3、1分（与丰瑞片同年级平行对比）。

7.3因工作或岗位需要未担任主科教学的教师的质量得分取主科教师教学质量得分的平均分。

7.4兼双主科教师取两科质量得分的平均分；

7.5任教同科分别获得片区1、2名的按第1名计算质量得分。

7.6中心学校检测科目得分计算仍以在丰瑞片同年级平行对比名次计算。

7.7阅读指导教师阅读指导效果得分按学校《阅读·梦飞翔考核细则》实行。

第八条工作量（10分）

8.1工作量得分计算方式：个人工作量÷平均课时量×10（并以这一得分直接记入绩效工作量板块考核得分）。

8.2男教师年满55周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至59周岁），女教师年满50周岁，每年依次照顾1、2、3、4、5课时（至54周岁）

8.3工作量系数标准：

课堂教学评价（学校另行制订课堂教学评价细则）、

此项满分为10分，每期对每们教师进行一次课堂教学评价，根据两期平均分折算全年得分。只上班一期的特岗教师以当期得分计入，非教学岗位和女年满50周岁，男年满52周岁的教师经本人申请可不予评价取平均分。

第九条安全绩效考核

（学校另行制订安全考核细则，并另行发放安全绩效奖。对于出现严重安全责任事故的，当事人在本细则师德师风考核中再酌情扣分。）

以上考核方案适用于20xx，若存在考核空白项目则由校务会研究，报考核小组讨论，并提交教师会讨论通过相关考核结果。

绩效考核工作方案15

为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。

二、分配原则

（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。

（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、考核对象和时间

（一）考核对象

县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。

（二）考核时间

从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

（一）绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发

（二）绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

履职考核为优秀的加2分；本内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）

六、考核方式和计算方法

（一）奖励性绩效工资考核方式

1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

（二）奖励性绩效工资考核计算方法

县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。

被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c

七、奖励性绩效工资的分配方法

（一）奖励性绩效工资的考核发放

1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。

2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。

（二）排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；

3、被解除聘用合同的；

4、履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；

5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求