民营中小企业的激励机制

民营中小企业要发展壮大, 归根结底要依赖人才, 现实中企业一般很难使优秀的人才长久地留在企业。原因很多, 但我认为最根本的是这些民营企业没有形成一套完整的、行之有效的、对人才有吸引力的激励机制。怎样制定一套这样的激励机制呢?

一、建立一个宽松的、有制度可循的工作环境

1. 这个工作环境, 要求一个企业的所有员工都清楚自己是做什么的、应该怎样做, 做得好坏的后果自己可以预见, 由此形成的报酬自己能提前知晓, 而不是由老板的一句话来决定。这就要制定各个岗位 (包括董事长、总经理) 的职责、权限及相应的报酬, 即清晰每个人的责权利, 其中的最关键的是约束在公司任职的股东及其亲属的职责权限。

2. 岗位的设置与薪酬。民营企业尤其要注意要以岗设人设薪, 而不能因人设岗、因人设薪。说得通俗点就是要用人唯贤, 薪酬透明, 而不能用人唯亲, 不能搞裙带关系, 搞暗箱操作。企业要先设岗再找人, 找人的过程就是选用人才的过程, 这个过程要公开、公平、公正、透明, 可以学习国有企业及优秀的大企业的选人机制, 进行竞争上岗, 让候选人的才能和学识在竞争的过程中, 彰显于公众面前, 选谁不但人事部门说了算, 也可以由职工代表组成委员会参与投票和决定, 但就是股东不能参与。真正使竞选的过程人们无可置疑, 当选的人让公司员工心服口服。

二、绩效的量化和细化

每个人的责权利清晰以后, 接下来要制定激励的量化和细化。对绩效考核依据制定的原则是“能量化的要量化、不能量化的要细化”, 这样的依据便于执行。

量化考核的岗位, 其特点是与之相关的工作有一个或几个能明确的量可以参考。譬如销售员的考核, 对每个业务员在每个月要制定一个销售任务量、回款金额, 销售员期末综合考核成绩在90%以上, 可以全额发放本期报酬;在70%-90%扣发本期报酬的10%;在100%以上除全额发放基本报酬以外, 同时奖励1000元—5000元奖金。

类似量化的岗位, 还有车间主任的考核, 可以按正常情况下的合格产量为基础, 达到这个产量发放车间主任的基本工资, 低于该产量按差额比例扣发其基本工资, 高于此量全额发放基本工资并奖励一定金额的奖金。

不能量化但可以细化绩效考核的岗位, 是以现有的技术条件还不能确定一个科学合理的量, 来作为对其工作好坏评价的依据, 只能根据其工作特点, 找出几个关键的环节, 详细描述要达到的目标。完成这几个目标就能确保该岗位的正常运转, 从而确保整个企业的良性运转。

这类岗位的薪酬设立一个工资加奖金的总额, 当然这个总额要有一定的挑战性, 一定的吸引力。在此基础上根据绩效考核分数占总分的比例, 确定应付薪酬的金额。

例如, 财务岗位中的会计主管的绩效考核, 至少可以分为5个方面:

1. 会计核算准确没有差错考核分数30;

2. 每月10号前报送内部会计报表考核分数10;

3. 能尽职尽责地指导下属按时完成各项财务工作

考核分数20;

4. 能尽职尽责协助上级完成有关的财务工作

考核分数20;

5. 对外能及时、准确、清晰的提供有关的财务报表

考核分数20。

根据列出的各项细化目标, 按季度、半年、年度进行考核, 综合分数达到95分以上, 95-70分, 70分以下, 三个层次进行支付薪酬。有重大贡献的, 另行奖励。

类似的岗位还有生产技术、化验、仓库保管等管理岗位。

既要有量化, 还要有细化的考核是针对关键岗位, 如董事长、总经理的绩效考核。由于他们的工作全面而复杂, 单纯的量化和细化都不足以全面反映其工作的成效好坏, 就需要执行“能量化的要量化、不能量化的要细化”的基本原则。例如总经理的绩效考核, 对其年度收入增长、利润、资产保值增值、所有者权益的增长可以制定一个很明确的数字目标;对其人际关系、沟通协调能力的考核则要细化, 通过向其下属、企业员工发放问卷的形式进行, 两类考核分数相加则是综合的绩效考核成绩, 按董事会按照事先制定的规定进行奖罚。

三、绩效考核的执行和深化

为实行激励机制而形成的规章制度, 一旦制定就要严格执行, 任何人不能例外。为达到此目的, 进行绩效考核的执行部门, 必须在企业最高权力机构的直接领导下, 这样才能保证绩效考核结果的公平、公正, 真正发挥其激励作用, 让员工自发、主动、创造性地工作。

有条件的企业也可以对这个激励机制进行深化, 以强化企业的吸引力和凝聚力, 提高员工对企业的主人翁意识。例如, 企业可以制定一个规定, 明确为公司服务多少年以上的员工、关键岗位、技术性很强的岗位, 以内部集资的方式或者以奖励的方式占有一定的内部股份, 每年进行分红。

当然由于市场经常变化, 企业每年的经济效益不可避免地也会随着浮动, 相应地全体员工的薪酬也要随之变化, 以强化员工与企业共荣共衰的风险意识和主人意识, 以最大限度的激发整个企业的发展潜能。

员工的个人利益在为公司的贡献中增长, 公司因员工财富的增长而最大化的扩张, 从而实现员工与企业的共同成长。这样的企业才能发展的迅速而扎实, 长久而繁盛。

摘要：我国民营中小企业绝大多数存在人才引得来, 留不住的问题, 这个问题严重影响了企业的发展。这是由于企业管理不规范, 股东及其关系密切的人权力过大, 随意指挥, 薪酬不公, 激励不够造成的。通过制定一整套合理科学的员工奖罚机制, 促进企业的健康可持续成长。

关键词：中小企业,薪酬,激励

参考文献

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[2] 林喜荣.初创时期的中小企业激励机制研究[D].武汉理工大学, 2005

[3] 杜海玲.中小民营企业人员激励机制现状与对策探析[J].内蒙古科技与经济, 2006.21