煤矿专业技术人才队伍建设的探索

1 煤矿专业技术人才队伍建设的意义

人才队伍是指具有良好的创新能力、参与煤矿设计、开采和灾害防治等科研活动, 并为煤矿科学发展做出贡献的群体。我国能源消耗以煤炭为主, 煤炭占一次性能源比重76%以上, 总产量约占世界的48%。由于煤炭赋存条件复杂和开采深度的加大, 水、火、瓦斯、煤尘、矿压、地温等危险因素不断加大。迫切需要在设计、施工、开采及灾害防治等方面应用国内外新技术、新装备、新工艺。煤矿企业安全和谐发展, 实现安全监控信息化、数字化目标, 需要大批专业技术人才。实现办公系统、综合监测监控系统、国际互联网综合集成, 电气设备集中控制和无人值守。实现信息化目标, 缺少以首席专家为代表的科技人才和以高级技工为代表的技术人才。煤矿人才队伍短缺、存在外流现象、人才结构和分布不尽合理, 造成开采、灾害防治和自动化监测监控系统等方面的新技术、新装备、新工艺应用滞后。强化煤矿专业技术人才队伍建设, 引进、留住和用好专业技术人才, 对实现煤矿科学发展目标具有重要意义。

2 优化煤矿专业技术人才成长环境

2.1 公开竞聘挖掘人才潜能

着眼于内部, 鼓励员工积极竞聘, 挖掘人才潜能。2006年以来, 新集矿区先后有100多名专业技术人才, 通过公开竞聘走上中高层专业技术管理岗位, 有的担任了技术部门的负责人。挖掘内部人才潜能, 形成人尽其才, 才尽其用, 人才辈出的新局面。人才与普通岗位操作工的区别在于能够发挥潜能, 对安全生产技术具有一定的创新能力, 在设计、开采和灾害防治等专业技术方面有独到见解。对机电自动化系统而言, 懂理论、有实践经验, 能够独立完成专业技术工作的应纳入人才范围。把人才定位在大专文凭、中级以上职称标准不足取。能够积极参加继续教育培训和深造, 并将理论应用于实践, 职称和学历不应成为否定因素, 应纳入人才范畴, 继续培养深造, 发挥其聪明才智。

2.2 构建人才脱颖而出平台

实施人才强企战略, 要构建学习型企业。既要面向社会招聘人才, 又要营造人才脱颖而出的平台。解决人才队伍紧缺问题, 既要扩大对外招聘, 又要健全人才管理机制。新集矿区人才规模不能满足自动化信息化发展需要, 结合矿区发展实际, 一方面鼓励自学, 与高等院校联办在职工程硕士班。另一方面制定三至五年专业技术人才培养规划, 在原有基础上, 规划3-5年内专业技术人才达到2200人, 形成专家级专业技术人才为学术带头人, 建设正高级、高级、中级专业技术人才梯队。加大职业技能培训、鉴定和考核力度, 3-5年内煤矿特有采掘和机电工种中、初级工达到12000人, 高级工3000人, 技师、高级技师170人。解放思想, 开阔思路, 把人才从资历、年龄和身份的差别中解放出来, 有计划地培养和启用熟悉矿区环境, 了解煤矿创业历程和文化背景的安全生产技术人才。3、推进职业生涯目标管理。专业技术人才不仅看重企业现状, 更关注自身发展机会, 需要一条具体、清晰的路线指引他们实现自身价值目标。职业生涯规划倡导目标定位, 对技术人员有计划、有组织的引导、培养和激励, 促使人才快速成长。在市场经济大潮中, 人才流动是无法避免的趋势, 只能把流动控制在一定幅度。为留住人才, 就要满足其自我发展的需要, 指明专业技术发展道路, 明确发展的空间, 搭建成长的平台。新集矿区组织招聘大学生专场报告会, 公司高管宣讲矿区发展宏伟蓝图, 明确专业人才职业生涯目标, 并通过建立科研专项基金、组织国外考察培训等形式, 激励专业技术人才创新技术管理。近年来取得了多项安全生产、自动化监控等方面的成果, 信息化建设成果跨入国家同行业先进行列。搭建成长平台, 拓展了人才成长空间, 为专业技术人员提供了更多的升迁与发展机会。

3 建立健全专业技术人才激励机制

3.1 物质待遇激励

党的十六大报告指出, 要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素和贡献参与分配的制度。按照这个要求, 管理者与技术发明者的分配方式应该与一般岗位相区别, 因为他所创造的价值高出一般岗位几倍甚至上百倍。分配水平偏低, 不足以使之具有成就感、荣誉感。这也是人才外流的主要原因之一。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 需要落实物质待遇的激励政策。以事业留人, 待遇留人, 感情留人, 事业是精神上的, 待遇则是物质的, 应根据生产经营需要和工资支付能力, 采取特殊工资福利政策, 稳定和吸纳专业技术人才。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才, 采取不同的绩效评价标准和奖励方式。应根据项目产生的效益, 以提成的方式给与奖励, 或采取目标管理的方式确定奖金数额;专业技术岗位采取一次性奖金鼓励其技改发明;市场营销岗位, 以市场业绩为依据来确定报酬, 同时辅以目标管理方式来鼓励不能直接计量的业绩。对煤矿科技重要的发明创造、经营成果创新, 应发放创新成果奖, 除了表彰奖励创新工作先进个人, 还要奖励取得创新成果的集体, 进一步激发广大职工学习和创新的积极性、主动性和创造性。通过建立专业技术创新激励长效机制, 设立技术津贴等方式, 鼓励专业技术人才向更高目标奋斗。

3.2 创新授权激励

让专业人才参与管理, 使人才与经营者形成战略性合作伙伴关系, 吸收他们的意见和建议, 使其参与到决策过程中来, 是给予他们的最大尊敬和信任, 有助于形成人才的认同感和归宿感。通过授权, 让专业技术人才自由组合, 打破技术管理岗和一般岗位的界限, 建立科研团队。挑选团队成员和负责人, 确定其工作的程序、目标和工作方法, 成为高科技项目的基本组织单位, 这种组织形式是对人才的关注, 发挥人才的个性, 满足人才的自主需求欲望, 使其能够实现自己的人生理想, 关心自己所扮演的角色, 看清自己在组织中的发展道路, 不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫, 有助于降低科技人才的流失率。专业技术人才通常具有较高的需求层次, 往往更注重自身价值的实现。他们更注重具有挑战性、创造性的任务, 并尽力追求完美的结果。企业要关注他们工作方式和内容、确保时间弹性充足, 允许自己设计工作程序, 使他们觉得科研工作是充实自我和实现自我价值的过程。

3.3 思想感情激励

要有强烈的人才意识, 知人善任、广纳群贤, 有爱才之心、容才之量、用才之艺, 选拔和培养一批有志于煤矿发展的专业技术人才。一是感情人贴近人才。员工生日、婚丧嫁娶领导到场给予关怀。运用感情激励培养员工的忠诚和信任, 根据人的情感特征进行感情投资。二是开展心理咨询和对话活动。管理层与员工建立良好的沟通渠道, 倾听苦恼, 了解他要求, 传达自己的想法和企业的使命, 从而实现企业与人才的契合。鼓励谏言, 广开言路, 对有效建议给予奖励;三是利用培训疗养基地, 开展旅游休养激励。旅游休养激励是对员工物质奖励的重要部分, 旅游休养激励传达企业对员工的感激与关怀, 增进相互之间了解, 激励员工的工作热情。四是关注专业技术人员健康, 实行年度免费健康体检, 并建立健全健康档案。健康体检查费用低, 时间短, 收效大, 对于营造重用人才、关爱人才的氛围, 增强对企业的归属感、事业感非常有利。

3.4 企业文化激励

企业文化是员工共同遵守的价值观, 对员工态度和行为有强大的影响力。企业文化激励, 一是建设学习型组织, 从上至下培养员工的自觉学习意识, 鼓励并奖励学有所成的优秀员工, 形成带、帮、赶、超的学习竞争机制, 提升企业自主创新能力;二是加强道德礼仪培训。把品德教育列为首位, 坚持德才兼备, 以德为先的人才选拔原则。树立典型, 德才兼备提拔重用, 有德无才培养使用。道德是保证主观效能化的前提, 品行不端, 恃才傲物, 藏才不用或用才不正会贻误事业与工作。三是发挥人才团队的政治业务核心作用, 带动企业员工形成统一的价值观和精神风貌。从精神层面营造宣传氛围, 授予荣誉称号, 隆重表彰奖励, 使其心情舒畅, 最大限度地发挥内在潜力。

摘要：分析煤矿企业专业技术人才队伍建设存在的人才短缺、队伍不稳定、人才成长平台不强、人才选拔不合理等问题, 结合专业技术人才队伍建设实际, 从实施人才强企战略, 增强核心竞争力入手, 在煤矿专业技术人才培养、构筑人才成长平台、营造留住人才环境、完善人才激励机制、进行职业生涯管理等方面提出解决对策。

关键词：煤矿,专业技术,人才,探索

参考文献

[1] 熊健, 刘佳丽.提高企业人力资源总体效能的对策.湖南工程学院学报, 2006, 16 (02) ;

[2] 余仁田, 李玲.我国中小企业的特征及其发展策略[J].安徽教育学院学报, 2007 (01)