企业的发展离不开员工的参与, 随着市场经济的发展, 劳工纠纷、工伤赔偿、社会保障纠纷、年假纠纷等问题层出不穷。本文着重分析用人单位的劳动用工的风险, 以期为企业确定用人方案之时提供一定参考。
风险分为很多种, 按大类分可分为有形风险和无形风险。有形风险即已经被确认的风险, 会对公司财力物力造成一定损失的风险。如法律条文上的风险。无形风险即未被确认会对公司造成损失的风险, 需要管理者提前预判的那部分风险。
2008年颁布的劳动合同法首次对试用期员工的相关情况做出了规定。员工在试用期期间仍然受劳动合同法的保护, “在试用期期间, 工作满一个月若仍未签订劳动合同, 则该企业须付给员工双倍工资。”该项法律的出台, 保护了劳动者的利益, 各大中小企业虽然早就了解该项规定, 但并未给予重视。认为试用期期间可以随意解雇员工, 不需要为员工购买社会保险, 所谓五险一金不需要用在试用期员工身上。但是只要员工能出具自己与公司存在劳动关系的相关证明, 并且确实与该公司未签订任何劳动合同, 公司必须赔付双倍工资。同样, 部分公司因为没有健全的保管体系, 造成合同遗失的情况, 只要员工可以出具证明, 企业也必须赔付双倍工资。
劳动合同文本不规范风险, 用人单位在制定合同时应当在制式文本的基础上加上本企业针对性的条款, 同时应包含劳动法规定的关键条款, 比如合同期限、工作岗位、工资标准、劳动者要遵守的企业规章制度、权利义务等。企业应避免劳动合同签订代签订, 或未签字等风险。对于试用期员工一是存在不签订的风险, 还存在试用期内员工转正不通过, 试用期限结束前提前通知员工, 以避免劳动纠纷。
对于劳动合同的期限问题, 有两种方式, 一是签订固定期限的劳动合同, 二则是签订无固定期限的劳动合同。如何在合同未到期的情况下合法解除合同, 解除合同期间又会造成怎样的风险。某些企业想借故裁员, 就必须有足够证据证明员工的违约行为。否则, 合同未到期便单方面解除劳动合同, 属于违法行为, 需要额外支付赔偿金对劳动者作为补偿。
企业中的人事调动是很普遍的事情。法律虽然赋予企业自主调整管控公司内部事务的权利, 但未经与员工协商任意调动员工岗位、改变薪水、福利政策等引起的纠纷, 企业需要承担主要责任。很多企业因为内部人员少, 公司结构简单, 通常不会召开职员大会。但任意的人事调动, 降薪减利, 从根本上说是一种更改劳动合同的行为。这也就警示企业应该经过协商之后, 再做出该项人事调动的决定, 避免产生纠纷。
企业不能单方面任意解雇员工, 同样, 劳动者的任意离职也会对用人单位造成一定损失。因此, 用人单位为了防范该项风险, 须在劳务合同中阐明该项并作出相应管理措施, 规避该项风险的发生。
劳动用工主要分为两种性质的用工, 一是劳动用工, 还有一种是劳务用工。二者的区别是劳务用工是用人单位同劳务输出单位签订的具有特殊要求的合同。而劳动用工是指用人单位同劳动者签订劳动合同, 使劳动者成为用人单位的成员, 在用人单位的管理下提供有偿劳动。因为劳动用工中的劳动力由用人单位支配, 所以一旦发生违规行为, 用人单位可以对其进行处罚。如开除员工, 但必须有足够证据证明员工的严重违约行为。合同到期后, 公司必须续约, 如果为续约仍然保持劳动关系, 公司需按月向劳动者支付补偿金。而任意的人事调动, 降薪、换岗等必须经过与劳动者协商后才能执行, 否则公司要向劳动者支付赔偿金。
由于企业规章制度是员工的日常行为准则, 因此作为基本行为规范, 公司必须拥有一套健全的管理体系。企业的规章制度必须是合法的, 可实施的, 经过职工大会表决通过的。因此, 公司应该加强对员工的入职培训, 公司必须履行告知义务, 使培训员工尽快熟悉公司各部分工作, 对公司有更加深刻的了解。
某些企业不为员工缴纳社会保障金, 如辅助类员工、劳务派遣员工、部分农民工、尤其是处于试用期的员工, 认为试用期期间可以随意解雇员工, 不需要为员工购买社会保险。据《社会保险法》规定, 劳动者享有要求用人单位将社保直接补偿的权利。社保机构也可以对用人单位采取直接罚款。
不缴纳社保对企业的风险除了相关部门的处罚之外, 还会影响企业的口碑, 员工可能会提出追缴索要, 甚至员工发生工伤时, 需要公司进行理赔。如果事故发生重大, 则企业将面临停业甚至倒闭破产的风险。
方某为一家物业公司工程维修人员, 2012年2月5日入司。单位出于节约成本的角度出发, 同时认为其他企业存在不给员工缴纳社保的现象, 不会存在多大法律风险, 就没有及时给方某缴纳社会保险。2013年10月5日, 方某在维修管道时操作不慎被井盖夹住手, 导致手腕骨折, 事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关费用2万元。
事后, 方某将单位起诉到当地人民法院, 一是要求认定工伤, 并由单位承担所花费的所有费用及后续补偿, 二是要求和单位解除劳动合同并要求单位支付两个月的经济补偿金。法院依法判决, 支持了方某的全部诉讼请求。本案判决的法律依据为《工伤保险条例》第六十条规定“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的, 由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的, 由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”及《劳动合同法》第四十六条规定“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费导致劳动者提出解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
在员工入职培训期间, 公司应仔细深入介绍公司的基本概况, 使员工进一步深化对公司的认识, 明确公司的各项规章制度。公司必须履行告知义务, 使培训员工尽快熟悉公司各部分工作。各部门协调合作, 从而构成一个有机整体。同时, 公司及时履行告知义务, 有利于纠纷发生时, 可以及时得到解决, 以求最大程度降低劳动用工风险。
企业应有完善的管理系统, 建立合理的管理机制。由于企业规章制度是员工的日常行为准则, 因此作为基本行为规范, 公司必须拥有一套健全的管理体系。企业的规章制度必须是合法的, 可实施的, 经过职工大会表决通过的。完善相关配套企业规章制度, 尤其是对涉及员工违规, 惩处相关的政策要完善并告之员工。员工入职, 离职手续要规范, 相关文本经律师审核。员工调岗等程序要合法、岗位要求、员工考核、员工能力评估等资料要记录好, 要与员工协商一致, 按劳动法规定执行。
在企业与招聘人员签订劳动合同时, 部分企业由于没有明显的风险防范意识, 造成后期产生纠纷时无章可循的后果。企业增加完善劳动合同管理制度, 结合本企业实际制定劳动合同文本。有必要补充保密协议等文件。加强劳动合同管理工作, 做好合同签订、续签、管理、记录。因此, 合同内容应依法, 时刻做到有法可依, 有章可循。
可以选择将公司人力资源管理或者员工培训等工作外包给专业领域的服务商, 从而降低该公司的人力资源管理的成本, 减少企业搜集信息的成本, 甚至可以通过对合同的制定实施, 减少员工机会主义心理对公司造成的影响及损失。
综上所述, 现阶段企业劳动用工主要以劳动合同、劳动关系和劳务派遣三大分类作为风险的主要表现形式。其中, 劳动合同以其法律性质作为代表, 是最为普遍的一种风险表现形式。
合同签订不当、企业未按法律规定对员工人事调动进行操作, 或者企业没有履行及时告知义务等等, 都会产生对劳动用工的风险。而劳务关系中也强调了劳动用工和劳务用工的区别和联系。
劳务派遣虽然作为一种新兴的行业, 但其中的风险也无法忽视。选择招聘员工存在风险, 支付工资存在风险, 被聘用的员工也可能对公司利益造成损害, 如泄露企业商业机密, 影响公司发展进程。因此, 制定和完善管理制度, 赏罚分明, 既有利于规范公司员工行为, 又有利于鼓舞士气, 使得公司上下一致, 各部门之间互相协作, 共同带动公司的发展, 形成有机整体。
摘要：近年来, 我国相继出台了劳动法、劳动合同法等法律条文, 对员工的保护力度日益增大。随着社会进步, 员工的法律意识逐渐增强, 于无形之中加大了公司对人力资源管理的成本。因此, 企业劳动用工的风险也随之而来, 员工拒签合同、工资争议问题、公司败诉率居高不下等问题屡见不鲜, 并成了消耗企业人力物力财力的隐形杀手。如何尽快识别风险并采取措施规避, 是现阶段企业应着手处理的问题。企业应更谨慎的处理好对人力资源管理的问题, 避免劳工纠纷, 从而减少劳动用工风险的发生。
关键词：国有企业,人力资源管理,健全机制,风险规避
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