企业用工情况说明

企业用工情况说明（精选8篇）

企业用工情况说明 篇1

为进一步促进劳动用工和谐稳定依法遵守劳动保障法律法规，推动企业健康良好发展，根据合肥市瑶海区劳动监察大队要求，结合实际现就公司用工情况说明如下:

一、人力招聘与配置。自成立以来公司领导、综合行政部高度重视人力资源工作，先后多次召开会议制定了人力资源发展规划，企业规章管理制度建立了薪酬福利管理、员工关系管理及绩效考核管理,主抓对外招聘渠道,积极参加市劳动局组织的现场招聘会及在新安人才网等媒体发布了对外招聘启示，岗位涉及人力资源、行政管理、财务管理等，随着企业的发展壮大满足了我公司在用工方面的需要。

二、员工培训与开发。通过坚持员工培训，实行了新员工企业文化培训、安全教育培训、部门岗位知识的培训等上岗培训制度，培养了一大批企业所需的各类人才。

三、薪酬福利管理。一是坚持贯彻按劳分配、引入竞争机制的原则，实行绩效考核机制彻底打破全体职工平均主义的分配原则，并按规定为职工缴纳“五险”。二是通过年底大力表彰、奖励了优秀员工、先进标兵等，同时对考核优秀的员工给予了奖金以充分调动工作积极性。公司通过上述方式逐步提高员工队伍的稳定。

四、员工关系管理。一是加强人事专员对《劳动合同法》的学习，减少人员操作引发的争议，并严格按照《劳动合同法》的要求及时新签或续签劳动合同。二是为了规范公司人事档案的管理工作，提高人事档案的管理水平，严守人事档案的机密，维护人事档案材料的完整，便于高效、有序地利用人事档案材料，同时规避可能存在的劳动用工风险，我们由专人进行人事档案管理。人事档案主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料。

五、员工活动管理。为了丰富员工的文娱生活，增进员工之间的沟通交流，调动员工工作积极性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团队凝聚力，体现公司对广大员工关爱。因此，一般公司都要定期举办企业文化活动。活动的内容包括：旅游、员工联谊、聚餐、年会等。

特此说明。

合肥安邦物业管理有限公司

企业用工情况说明 篇2

一、漯河市郾城区企业用工基本现状

本次调查的36家区定重点企业中, 有22家企业不存在缺工现象, 占企业总量的61%, 有的企业如方汇药业、众益达还进行了人才储备。有14家企业存在不同情况的缺工现象, 占企业总量的39%, 缺工总数截止到本次调查结束时有482人。但从整体情况看, 没有因缺工而影响正常生产经营的。从行业类型看, 机械制造、医疗器械类行业因扩大生产规模等用工需求量较为明显, 比如莲花医疗器械、江山天安新型建材均缺工达150人。

二、部分企业缺工原因分析

在本次调研中, 郾城区人社局与企业负责人、中层人员及普通员工三个层面进行了深入接触, 通过与其沟通交流, 发现缺工原因较为复杂, 既有企业扩大规模导致用工缺口以及春节、三夏等时段性缺工的客观原因, 又有企业自身缺乏“以人为本”用人理念的主观原因。概括起来, 主要有以下几个方面:

1. 用工需求大。

近几年以来, 郾城区不断加大项目建设和招商引资力度, 企业总量不断增加, 一些企业快速扩大规模, 企业用工量加大。人力资源市场出现了用工需求上升的态势, 造成了部分企业缺工明显。再加上郾城区近年来高度重视劳务输出工作, 有7万多名农村劳动力常年在外务工, 其中绝大部分都去了大城市和沿海发达地区, 平时很少有劳动力闲置在家。

2. 工作薪酬低。

企业用工难尤其是普通工人短缺的企业大多数是因为用工薪酬偏低。相对于发达地区, 郾城区企业本身就存在一定的薪酬差距, 加之部分企业负责人思想观念不够开放, 对员工的薪酬待遇比较苛刻, 导致企业用工尤其是专业技术人才大多是“孔雀东南飞”。相比之下, 区内待遇较高的企业就不存在用工短缺问题, 而且对务工人员的素质要求还比较高。比如, 万千饲料公司把提高员工工资待遇放到重要位置, 车间工人月平均工资均在3200元以上;销售人员工资均在5000元以上, 最高的半年拿到19万元, 因此, 企业不存在缺工问题。

3. 劳动强度高。

在调研中, 我们发现劳动强度大也是员工流失的一个重要原因。比如, 一部分企业虽然采用计件工资, 但企业员工每天的工作时间往往都要超出8小时, 甚至达到12小时, 工作时间长且单调枯燥, 对员工来说, 既生活不便又缺乏吸引力。而一些规模较大、管理规范的企业则相对用工压力较小, 如金海岸公司职工队伍就相对比较稳定, 企业反映2～3年内暂无大量招工计划。

4. 用工观念差。

部分企业对于员工的关心重视程度不够, 不给职工缴纳社会保险, 员工宿舍、就餐、洗浴等硬件设施不健全, 也是导致企业用工困难的原因之一。比如, 某企业的员工给我们反映, 企业的管理不够人性化, 把员工当作机器用, 导致员工纷纷离岗。相比之下, 一些重视、关心、关爱员工的企业在用工方面压力不大, 比如乐天澳的利有限公司, 该企业每月15日都要为当月过生日的员工举办集中庆祝活动, 为员工送上公司的祝福和礼物, 平时还经常组织一些丰富多彩的文体活动, 使企业的凝聚力和向心力得到了明显增强, 员工流动性明显降低。

5. 季节影响大。

目前郾城区企业员工薪资大都采用计件方式, 旺季工作量大、收入高, 到了淡季收入大幅走低, 导致员工离岗较多。比如金星啤酒等企业, 在产品销售旺季应聘者很多, 而淡季则无人问津。而六和豫汇公司、乐天澳的利则不存在这种现象, 其原因在于企业建立了比较稳定的工资保障机制, 无论生产形势如何, 其员工保底工资也在1200元以上。此举表面看一定时段上影响了企业效益, 但从长远看, 企业节约了再次招工、培训成本, 保持和稳定了熟练工队伍。

6. 人员流失多。

目前80后、90后已成为劳动力市场的主力军, 这个群体在就业观念、工作期望值等方面都与60后、70后有较大差异, 年轻务工人员特别是刚刚毕业的大学生, 虽然在本地就业有更多机会, 但他们大都热衷于到沿海发达地区闯一闯、看一看, 热热身。一方面, 这个群体期望值较高, 比较关注以后的发展空间, 因此乐意到大型企业集团就业。另一方面, 除工作环境的要求外, 年轻务工人员也非常关注生活质量, 如果企业周边条件较差, 不能满足交通、娱乐等方面的需求就会离岗。

7. 行业吸引力小。

目前, 郾城区的主要企业大多为第二产业, 而第二产业的性质决定了从业人员在工作时间内必须限定在车间内, 工作时间长且单调枯燥, 不少年轻人认为在工业车间工作, 劳累且不说, 也学不到什么知识。很多年轻人乐意到一些大商场、洗脚城、娱乐厅去务工, 感到在这个环境里工作, 信息量大, 接触人多, 对个人发展有帮助。

三、漯河市郾城区人社局服务企业用工的一些做法

1. 强化组织领导。

郾城区人社局一直非常重视对企业的用工服务, 成立了以局长为组长、纪检组长为副组长的招工工作领导小组, 人才交流中心、人力资源市场牵头, 有关股室及乡镇劳动保障所积极配合, 协调联动。同时, 建立健全了企业联络员制度。机关全体同志每两人一组联系一个重点企业, 只要企业有需求, 联络员都会积极想办法提供服务。

2. 及时调查摸底。

企业用工状况是一个一直不断变化的动态过程。为准确、及时、全面掌握企业用工缺口, 今年以来, 郾城区人社局会同淞江产业集聚区管委会、工信局等部门, 利用发放调查表、实地走访、召开座谈会、电话联系等形式, 分别在春节前后、三夏期间和中招后, 进行了4次规模不等的企业用工需求情况调查, 通过调查, 摸清了用工底数。另外, 每年年初, 郾城区人社局都要利用乡镇劳动保障所这个平台, 在全区进行一次农村剩余劳动力状况调查, 把剩余劳动力登记造册, 随时准备为急需用人的企业提供人力资源。

3. 加大宣传力度。

首先, 人社局利用春节期间大量农民工回家过年的有利时机, 印发了5000份企业招工资料, 乡镇劳动保障所的同志深入到各村发放。其次, 在漯河有线电视台、漯河经济电视台播放招工广告。再者, 利用人力资源市场电子显示屏、招工信息发布栏发布招工、招聘信息。

4. 积极组织招聘。

为充分发挥人力资源市场的中介作用, 自2003年8月16日免费举办首场招聘会以来, 郾城区人社局定于每月16日上午在局机关为固定的人力资源招聘日。2013年2月18日, 在黄河广场举办了农村劳动力转移专场招聘会, 乐天澳的利、小帅才、方惠药业、天安门业等30多家重点企业参加了招聘, 提供就业岗位2300多个, 当天就有330人与用人单位达成了意向。郾城区副区长谢东海亲自到招聘现场给予指导。

5. 加强区外合作。

两年来, 郾城区人社局先后9次带领乐天澳的利、莲花医疗器械、天安门业、小帅才、万千饲料等15家企业走出去, 到漯河人才市场和驻马店、许昌、周口、信阳人力资源市场进行招工、招聘, 另外, 郑州、兰州、武汉、哈尔滨等地较高层次的大型人才招聘会, 郾城区人社局也带领企业主动参与。兰州西部大开发大型人才交流会上, 乐天澳的利公司一次就获得本科以上求职简历25份。2012年4、5月份, 郾城区人社局带领天安门业、小帅才等12家产业集聚区企业到漯河职业技术学院、漯河技工学院参加了校企对接现场招聘会, 均收到了良好效果。

6. 开展送岗下乡。

春节刚过, 郾城区人社局人力资源市场的工作人员带领缺工的乐天澳的利、方汇药业、河南雪健等企业到黑龙潭河涯李春会上, 组织现场招聘活动, 当天就有40多人与企业达成了用工意向。

7. 设立服务中心。

2012年8月初, 按照市政府的部署, 郾城区人社局在淞江产业集聚区设立了人力资源和社会保障服务中心, 为产业集聚区用人单位提供全方位的人力资源和社会保障服务。目前, 人员及各项设备已全部到位。

8. 提供人事代理。

为解除专业技术人才及企业员工的后顾之忧, 降低用人单位的用人成本, 本着“服务社会、服务企业、服务人力资源”的宗旨, 郾城区人社局人才交流中心为企事业单位和人力资源提供了全方位、多层次的劳动人事代理服务。为用人单位和劳动者免费办理求职登记、职业介绍、招工备案手续;为大中专毕业生、专业技术人才保管档案、计算工龄、评聘职称、代缴社会保险、出具档案证明、组织关系挂靠等, 使各类人才“引得来、留得住、用得上”, 做到人尽其才, 才尽其用。

通过以上几个方面的努力, 两年来, 共签订就业及人才引进协议500多人次, 引进高层次本科以上学历人才74人, 紧缺人才89人, 直接为企业招工2181人。仅今年, 该局就直接帮企业招聘员工1997人, 其中产业集聚区招聘员工815人, 直接引进中高级专业技术人才24人, 紧缺人才52人, 大大缓解了企业的用人压力。

四、思考与建议

目前, “招工难”和“就业难”这两个问题都不同程度存在。为了有效解决这个问题, 应从以下几个方面做起:

1. 建立就业监测系统。

按照上级要求, 及早建立公共就业信息监测系统, 为用人单位和人力资源提供及时有效的就业信息服务。

2. 加大企业培训力度。

建议政府对企业法人代表及管理人员每年举办1～2次培训班, 重点培训提高企业人性化管理水平、企业文化建设等, 进一步提高企业家队伍群体水平。培训机构要不断改进培训方式, 专业设置要更加贴近企业实际需求, 探索走实行订单式培训的路子。

3. 改善员工福利待遇。

建议政府有关部门加大指导和管理力度, 进一步畅通工资集体协商渠道, 引导企业提高职工福利待遇和工资总体水平, 实现“待遇留人”。

4. 规范企业用工行为。

一方面, 引导企业算好“五笔账” (时间账、成本账、风险账、发展账、和谐账) , 减少不必要的纠纷、矛盾, 依法保障劳动者的权益, 按照有关规定给员工缴纳各项社会保险, 让员工有一个安全健康的工作条件和相应的工资回报机制;另一方面, 引导职工提高维权意识, 主动与企业签订劳动合同, 树立主人翁意识, 维护自身的合法权益。

5. 加强企业文化建设。

进一步加大宣传力度, 积极引导企业转变用工观念, 倡导“以人为本”的理念, 尊重员工, 关心员工, 培养员工爱岗如家的品质, 增强企业的凝聚力、吸引力。

6. 组织开展经验交流。

政府有关部门每年要组织全区重点企业, 举办1～2次“加强企业文化建设, 破解企业用工难”经验交流会, 用企业文化吸引员工、稳定员工。把郾城努力打造成为漯河企业文化建设的高地。

7. 引导转变就业观念。

进一步加强宣传引导, 协助企业对拟外出打工的务工人员进行沟通交流, 全面分析外出打工的综合成本, 帮助本地劳动者理性选择就业地点, 积极引导外出务工人员返乡创业或本地就业。

8. 建立健全引进机制。

在强化企业与大中专院校及各类培训机构合作对接的基础上, 人社及有关部门要继续适时组织一些规模较大、管理规范的企业从欠发达地区引进工人, 到外地高校及人才市场引进人才。同时不间断地组织企业参加各种类型的人力资源招聘会, 缓解企业用工压力。

9. 设立人才发展基金。

企业用工情况说明 篇3

一、2016年广西企业春节后用工调查情况

参与本次调查的广西重点企业、工业园区企业、支柱产业企业共有2956家，其中706家企业参与了春节后返工情况调查，有用工需求的企业2224家，2016年春季计划用工105029人。用工情况有以下几个特点：

（一）受产业结构调整、经济转型影响，企业用工增速放缓

调查显示，2016年有用工需求的企业占被调查企业总数的75.23%，较上年同期回落3.64%；计划用工总量较匕年同期减少近5万个，减少31.25%。

（二）广西企业春节后返工情况基本稳定

企业员工未出现大规模离职。除梧州市、钦州市以外，各市返工率均超过90%；调查的19个行业分类中造纸及印刷业、商务服务业、居民服务业、制衣制鞋业、家具制造业、食品制造业、批发和零售业等7个行业返工率下降；男性员工返工率高于女性员工，管理人员、技术人员、专业技术人员返工率明显高于普工。

（三）企业员工流动性大依然是企业用工的最大问题

2016年企业计划用工105029人，其中，弥补企业人员流失用工74839人，占用工总量的71.26%；新建企业用工6457人，占用工总量的6.15%；现有企业扩建或扩大经营等较上年新增用工23733人，占用工总量的22.59%。

（四）全区用工相对集中

其中南宁、北海、玉林等三市用工量较大，分别占全区用工总量的18.53%、18.12%、11.56%。制造业、加工业等劳动密集型企业是用工主体，其中制造行业占50.03%，加工行业占31.35%。

（五）受“招工难”的影响，企业用工趋向理性

从用工需求性别比例上看，男性需求占41.58%，女性需求占40.52%，无性别需求占17.90%；从年龄需求上看，18-25岁需求占31.83%，26-35岁需求占34.96%，年龄不限需求占33.21%。企业用工不再挑三拣四。

（六）用工以低端劳动力为主

从文化需求上看，对初中及以下文化水平劳动力的需求占64.81%，对高中、中专、技校文化水平劳动力的需求占25.20%，对大专文化水平劳动力的需求占5.82%，对本科及以上文化水平劳动力的需求占1.53%，文化水平不限的需求占2.64%。

（七）企业计划下调工资，薪酬竞争力下降

调查显示，2015年企业平均月工资为2414元，2016年预计平均月工资为2219元，下降8.08%。近67.18%的企业认为2016年招工更加困难。

二、企业用工存在的问题

（一）企业员工流失率高

从调查的情况看，2016年企业员工流失率为18.14%，部分企业陷入“招工-流失-再招工-再流失”的窘境。

（二）企业用工成本逐步增加，招工、留工困难

养老保险缴费问题是企业与员工反映较多的问题，较高的社保缴费比例既削弱了企业的竞争力，又影响了员工收入的增加。同时，企业还存在融资成本、物流成本、土地成本高等问题，无力提供优厚待遇吸引和留住人才。

（三）就业观念制约

部分劳动者对岗位期望过高，特别是新生代农民工求职愿望普遍过高，向往环境舒适、收入较高且具有发展潜力的企业。较多新生代农民工对购买社保、签订劳动合同存在错误认识，制约了企业招工。

三、2016年企业用工形势分析及判断

本次用工调查显示，广西企业2016年用工总量将持续扩大，用工增速放缓；用工形势整体上处于平稳的态势，企业员工流失率有所下降，春节后返工情况稳定，未出现大规模减岗、裁员的现象。

企业“用工难”现象将长期存在，如何解决企业“用工难”问题是企业、政府无法回避且必须认真思考研究的问题。

四、对策建议

（一）深入实施就业优先战略，实现经济发展与扩大就业的良性互动

一方面，通过结构性改革，实行创新驱动战略，大力推进大众创业、万众创新，促使经济保持中高速增长。另一方面，通过简政放权、减少市场干预、激发市场活力，以创业带动就业，推动广西经济新一轮发展。

（二）加大政策扶持，鼓励企业增岗稳岗

一是在国家层面上研究适当降低企业税收、社会保险缴费比例，降低企业用工成本，改善员工福利待遇；二是各级政府按照桂政发[2015]29号文件的要求，加快新增岗位社会保险补贴政策落实进度；适时推出稳岗补贴政策，引导企业开发新的就业岗位，扩大就业规模。

（三）加强工业园区基础设施建设，满足职工生活需要

一是各级政府加速推进园区配套功能和基础设施建设，金融、邮政、工商、医院、商店、旅社、餐饮、娱乐等基础配套设施尽快进驻园区；二是完善公交网络，为企业和务工人员提供生产和生活上的便利，实现劳动用工良性循环。

（四）引导企业改善环境、提高待遇

一是政府适时提高最低工资标准，引导企业提高工资待遇；二是建立健全相关法律法规，规范企业履行社会责任的行为，通过加强监管、加大对违规行为的处罚力度，提高违规成本，改善用工环境。

（五）强化就业服务，做好信息对接

建议各级政府要加大投入，加快公共就业服务信息网络建设，实现自治区、市、县（市、区）、乡镇（街道）、行政村（社区）五级联网，为广大群众提供及时有效的岗位信息。

企业用工情况调查报告 篇4

填表人签名（盖章）： 日期：2015 年月日篇二：企业用工情况调查表2011-4-1 1、2011年一季度末贵单位共有从业人员（包括使用的劳务派遣人员）农民工（即使用的农村劳动力）人。

2、贵单位2011年一季度末从业人员比年初是：

（1）净增加 人，其中：农民工增加 人

（2）不变

（3）净减少 人，其中：农民工减少 人

3、当前贵企业的生产经营状况如何？

（1）很好，利润增长10%以上

（2）较好，利润增长5-10%之间

（3）基本正常，利润-5-5%之间

（4）较差，利润下降5-10%之间

（5）很差，利润下降10%以下

4、与去年同期比，当前贵企业用工情况如何？

（1）增加很大

（2）增加较大

（3）变化不大

（4）减少较大

（5）减少很大

5、当前贵企业是否存在招工难现象？

（1）不存在（2）存在

6、如存在招工难现象，则最难招工的岗位是（限第5题填（2）的企业填报）：

（1）一线操作工，（2）技术工人

（3）管理人员

（4）专业技术人员

7、您认为造成企业招工难的直接原因是：

企业用工情况调查表-123-篇三：关于我市企业用工的调研报告

鹤壁市企业用工调查报告

鹤壁市加快职业教育发展领导小组办公室

为进一步加快我市职业教育发展步伐，切实掌握企业用工需求情况，使政府及时了解和掌握我市企业用工现状，为政府推动职业教育发展提供决策参考，鹤壁市加快职业教育领导小组办公室于4月3日至10日在全市范围内开展了企业用工情况抽样调查工作，并分别召开了企业和政府有关部门参加的座谈会，对一些重点企业进行了专门调研，现将有关情况报告如下：

一、鹤壁市就业情况及企业用工现状

截止目前，我市共有企业766户，职工105283人，其中男性68219人，女性37064人，共使用农村劳动力10536人。为便于了解我市企业用工状况，我们共抽样调查企业93户，其中国有及国有改制企业19户；集体及集体改制企业27户；私营企业31户；股份制企业16户。调查对象涉及一般职工、管理人员、企业负责人及外来务工人员。

通过调查，我市企业职工现状如下：

从以上数据可以看出，我市企业用工主要有以下几个特点： 一是企业主要使用本地劳动力，外地劳动力对我市劳动力就业冲击不大；

二是劳动者求职受到年龄限制，企业职工年龄在18-30岁的 占59%，46岁以上的劳动者就业比较困难；

三是女工主要集中在服务、纺织、机械加工等行业； 四是企业职工学历偏低，54%的职工只有初中文凭，大专以上文化程度的只占8%。取得职业资格证书的职工数量少，取得高级工及技师以上职工资格证书的只有10%。职工工资待遇相对较低，大多数职工约工资在500-800元之间。

二、鹤壁市企业用工需求预测

2005年，我市坚持以经济发展带动就业，以就业促进经济发展的思路，强力推进招商引资和大项目建设，继续深化各项改革，实现了经济快速健康发展，企业大多呈现良好发展势头。根据调查，我市70%左右的企业存在不同程度的缺工，部分企业空岗情况如下： 我市企业缺工有以下特点：

一是缺工企业主要集中机械、服装、纺织、食品加工、化工等行业；

二是从企业规模看，中小型企业缺工现象严重，大型企业职工队伍则相对稳定；

三是从企业用工要求看，企业需要有一定工作经验、技术熟练的技能型职工,而对管理人员需求较小； 四是从用工性别来看，服装、纺织业需求大量的女工，而对男工需求量较小；

五是企业用工待遇较低，平均工资在600元左右，对技术人 员吸引力不足。

市劳动和社会保障局提供的数据显示，2005年我市企业共提供用工岗位13146个，有8592名劳动者经职业介绍到岗工作；今年1-3月份我市企业共提供用工岗位1875个，已安排762名劳动者走上工作岗位。预计2006年新增岗位20000个，比去年增长近52%，用工需求量继续呈上升趋势，将出现企业结构性招工难情况，企业用工紧缺与农村劳动力转移、外地技能工人引进困难的矛盾将成为我市企业加快发展的一个突出问题。

三、鹤壁市企业用工出现短缺的主要原因

㈠劳动者择业观念陈旧，缺乏吃苦耐劳精神。许多求职者特别是年轻人，求职时都追求劳动强度小，工作时间短，工资报酬高的工种，部分下岗失业人员中还存在国营单位比私营企业强的思想，工作中怕苦怕累。有的年轻人宁可在家吃父母，游手好闲，也不愿去学技术，凭一技之长实现就业。

㈡劳动者素质有待提高，职业教育培训需要进一步加强。在调查中发现，当前我市企业招工出现这样一种现象，一方面企业有大量空岗而招不到工人，而另一方面是大量的劳动力找不到合适的工作岗位，其主要原因有：

一是劳动者技能和学历普遍较低，缺乏一技之长，且对岗位的期望值过高。企业现有的技术工种岗位招不到人，也不完全是工资待遇低的原因，而是劳动者的学历层次和技能水平达不到要求。这一点从这次调查的数据可以看出，我市劳动力从学历层次看，大专以上占8%，高中（含职高技校）学历占38%，而初中及

其以下学历占54%；从技能水平看，初级工及普工占78%，中级工占12%，高级工及其以上占10%。再看一组市劳动和社会保障局提供的数据：2005年，全市申请技能鉴定人数为2774人，通过考核取得职业资格证书的2775人。其中，初级工295人，占总数的13%；中级工1777人，占总数的78%；高级工93人，占总数的4%，；技师110人，占总数的5%。在申请技能鉴定的人员中，两所技校毕业生约占70%，企业在职职工占不到30%，外出务工人员等其他人员所占比例极小。这组数据说明一是我市其他职业学校毕业生申请技能鉴定比例较小，二是部分劳动者还没有认识到取得职业资格证书对其在就业及工资待遇方面的重要性。

在调查中，我们发现相当一部分求职者对工作期望值远远超过自身工作能力，学历初中，无特长，无工作经历，但在找工作时要求工作不累，可以正常休息，工资在800元左右。他们高期望值与自身能力之间和企业用工要求之间有相当大的差距，造成企业招工难，求职者就业难共存的局面。

二是职业学校毕业生缺乏必要的职业道德教育和体能训练。调查中部分企业负责人反映，职业学校的毕业生吃苦耐劳和敬业精神较差。有的毕业生尽管学历较高，但实业期过短，动手能力较差。部分毕业生体质差，不能适应机械、服装等行业工作时间、劳动强度大的需求，在企业工作很短的时间便辞职，给企业用工造成很大麻烦。

企业用工需求情况调查报告 篇5

一、本地区外卖行业整体情况。

20xx年10月开始，饿了么、美团、百度开始陆续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县注册有两家外卖送餐部(黑豹、任意门)，但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么发展速度飞快，两家20xx年总体交易额60万(10月12月)左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。

二、外卖行业从业人员基本情况。

一是从业人员规模、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同;美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动报酬计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资采取计件方式计算，单价在3元至5元不等，根据接单量结算月工资。由于骑手流动性的特点，只有一部分外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主基本为骑手购买商业意外险。三胜作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，基本不存在加班时间的情况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止 到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重事故基本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平时用人单位经常加强安全规范培训，饿了么还会安排流动安全督导抓拍违规骑手并给与相应的处罚。

三、外卖行业用工存在的主要问题。

一是用人主体多样化，从业人员性质识别难度。从业人员虽统一着装，统一接受平台派单，从事基本无差别性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法及时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素质不高，人员流动性。骑手准入门槛较低，素质参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局一直在研讨的问题。人员变动快，管理难度，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度。一部分外卖从业员缴纳了社会保险，但是部分骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算报酬，加上行业特殊性，强调速度、时效，因此骑手工作强度非常，基本是与时间赛跑，如果遇上不良顾客，还会收到恶意差评。

四、规范外卖行业用工的政策建议。

县商业企业用工情况调研报告 篇6

为及时掌握澄城县限上商业企业用工变化状况，澄城县统计局对全县15户限上企业的用工情况进行了调研。现就有关调研情况报告如下：

一、用工基本情况1、企业缺工状况。在调查的15家商业企业中，用工缺口112人，用工基本满足企业5家，均为经营已稳定的企业; 缺工10人以下的企业6家，缺工10-20人的企业3家;缺工20人以上的企业1家;与去年同期相比，缺工企业户数和人数都明显降低，缺工现象已趋于缓和。其中：普工仍是需求量大的工种，本次调查中普工缺口为86人，占缺工总人数的77%。相对其它行业，商业企业对招用人员技能要求相对较低。

2、企业员工工资情况。与 年相比， 年前半年普工及专业技术人员月平均工资稍有所上涨，行政管理岗位平均工资基本持平。调查数据显示，行政管理岗位平均工资为1300元/月左右，普工平均工资为1500元/月左右，专业技术人员平均工资为2500元/月左右。

二、存在问题前半年全县部分大中型餐饮行业经营处于低迷状态，主要原因是中央八项规定有关要求出台后，以公务性为主的餐饮业营业额下降，加之自身经营管理不规范，导致这类商业企业生意不景气。而以火锅类为主的中小型商业企业，竞争却异常激烈，今年就新增10多家，这样刺激了餐饮行业，因此本行业缺工现象程度不等。而批零贸易和住宿业等企业同样存在缺工现象，其主要原因为：一是企业文化意识淡薄，员工流动性大;二是失业人员就业期望高，苦脏累工种招工难;三是富余劳动力逐渐减少，求职人员素质较低;四是企业环境差，员工待遇不公，难留住人。

三、对策及建议1、改善用工环境，制定合理用工合同。企业在改善工作环境的.同时，建立、健全合理的工作制度，给员工缴纳各类保险，解决员工后顾之忧，用待遇留人;要切实改善员工的生产生活条件，培植企业文化，丰富员工的文化生活，塑造良好的企业形象，用情留人;企业还应帮助员工制定职业发展规划，为员工搭建施展才干的平台，扩大和稳定员工队伍，用事业留人。

2、夯实劳务培训力度，提升员工的基本素养。政府要选择性地招商引资，注重引进高科技企业，减少用工压力，以提升我县商业企业现代化水平。劳务部门必须下大力度加强培训宣传力度，使更多的剩余劳动力能了解劳务培训相关内容，从而吸纳择业者就业前进行专业培训，以提高从业人员的文化水平和专业技能，整体推动全县务工人员的综合素质，确保用工单位和受聘人员双向满意。

3、充分发挥劳务中介的积极作用，鼓励以工招工。用工需求较大的企业，鼓励企业通过支付交通费、职介费等形式自主招工，也可根据企业实际需求，派出有一定能力的务工人员，让他们协助招工，县政府可制定一些奖励优惠政策，对招引员工达到一定数量的，给予一定的奖励。同时要大力支持并鼓励劳务中介机构稳步发展，拓宽用工供求空间，逐步建立企业用工市场化运作机制。

企业用工情况说明 篇7

一、基本情况

(一) 全省人民银行系统劳务派遣用工基本情况

云南省人民银行系统现有在职职工4457人, 其中昆明中支470人, 占全省总人数的10.5%;各州市中支1898人, 占全省总人数的42.6%;各县区支行2089人, 占全省总人数的46.9%。现有劳务派遣用工583人, 其中:昆明中支102人, 占全省总人数的17.5%;各州市中支249人, 占全省总人数的42.7%;县区支行232人, 占全省总人数的39.8%。

全省劳务派遣用工的年平均工资为18561.3元, 其中昆明中支为25452元, 各州市中支为15939元, 各县区支行为14293元。

劳务派遣用工的渠道主要是与相关保安公司、劳务中介机构签订派遣合同, 用工的类型主要分布在保卫、钞票处理、后勤、门卫、保洁等岗位, 少部分人分布在业务处室。

劳务派遣用工与用工单位签订合同及社会保障情况是:所有用工单位均与有关中介机构、人才市场、劳务派遣公司就劳务派遣用工签订了为期1~3年的用人合同 (协议) , 但在劳务派遣用工的社会保障方面有所区别, 其中昆明中购买了五险的人为100%;15个州市中支购买了三险或五险的人占93.3%, 110个县区支行购买了三险或五险的人占84.1%。

劳务派遣工在加入工会及参加工会活动方面, 全省人民银行系统现有劳务派遣工, 均没有加入云南省人民银行系统各级工会组织, 但根据所在行、部门工作情况, 部分劳务派遣工适当参加了人民银行各级工会组织的部分节庆或协会活动;在全省人民银行系统的劳务派遣工, 除曲靖中支的劳务派遣工加入了派遣单位的工会组织外, 其余均没有加入派遣单位的工会组织。

(二) 昆明中支机关劳务派遣用工基本情况

1. 人员情况。

目前, 昆明中支劳务派遣用工102人, 其中:钞票处理中心65人、后服中心29人、机关相关处室8人;直接用工306人, 主要分布在直属单位, 其中:清算中心72人, 物管公司102人, 科培中心132人。

2. 用工类型及渠道。

昆明中支劳务用工类型包括劳务派遣用工和直接用工两种。昆明中支劳务派遣用工的主要渠道是与中介机构签订派遣合同, 由中介公司派出用工人员, 他们均为云南高创人才市场服务有限公司、云南银安金融服务有限公司的招聘人炎, 派由昆明中支机关使用;直接用工的类型及渠道主要是通过人力资源市场等进行招聘, 昆明中支直属单位使用和管理。

3. 岗位分布及劳动合同期限。

昆明中支劳务派遣用工的分布岗位为:钞票处理中心65人、驾驶员9人、食堂工作人员20人、文秘2人、征信管理处贷款卡办理人员2人、事后监督中心装订人员1人、科技处财产管理人员1人、支付结算处账户审批人员2人;直接用工由清算中心、物管公司、科培中心根据工作需要安排在不同岗位。劳动合同期限为1—3年。直接用工均与直属单位签订了劳动合同, 合同期限为1-3年。

4. 年龄、学历和婚姻情况。

昆明中支劳务派遣用工102人中, 年龄为30岁以下的53人、31-40岁的32人、41岁以上的17人;学历为高中35人、中专25人、大专35人、大学4人、其他3人;已婚79人、未婚23人;直接用工306人中, 年龄为30岁以下的137人、31-40岁的93人、41岁以上的76人;学历为高中71人、中专148人、大专66人、大学21人;已婚289人、未婚17人。

5. 工作情况。

昆明中支劳务派遣用工102人中, 工作年限均在5年以下, 工作时间均为5-8小时。通过问卷调查, 对现有工作满意的有89人, 占87%;基本满意的13人, 占13%。9%的人认为比较轻松, 91%的人认为工作不轻松;直接用工306人中, 工作年限5年以下的280人、6-10年的26人, 工作时间均为5-8小时。通过问卷调查, 对现有工作满意的有255人, 占83%;基本满意的51人, 占17%。12%的人认为比较轻松, 88%的人认为工作不轻松。

6. 收入情况。

昆明中支劳务派遣用工年平均工资水平为25452元, 昆明中支直接用工年平均工资水平为18335元;劳务派遣用工的工资收入水平由用工单位和派遣机构协商确定, 直接用工的工资收入水平由用人的直属单位确定;劳务派遣用工的工资发放单位为派遣机构, 直接用工的工资发放单位为用人的直属单位。

二、劳务派遣用工加入工会是必然要求

云南省人民银行系统劳务派遣用工作为一种新的用工方式, 不可避免地对各级工会的组织体制、运行机制、活动方式带来新的影响。因此, 随着全省人民银行系统劳务派遣人员的不断增加, 各级工会组织切实按照国家《工会法》、《劳动合同法》等要求, 积极探索解决劳务派遣人员加入工会、维护劳务派遣人员合法权益的新途径, 既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求, 也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。

国家法制建设的必然要求。2004年11月, 中华全国总工会 (简称全总) 下发了《关于组织各种所有制企业、事业单位及机关的劳务工加入工会的通知》, 要求“与用人单位建立劳动关系含事实劳动关系的劳务工, 不论户籍关系在哪里、用工形式如何、就业时间长短, 都要依法把他们组织到工会中来”。2009年4月, 针对派遣机构与用工单位职责不清、相互推诿的现象, 全总专门下发了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》, 明确“劳务派遣单位和用工单位都应当依法建立工会组织, 吸收劳务派遣工加入工会”。因此, 从国家法律层面来看, 劳务派遣人员加入工会的问题已迫在眉睫, 人民银行系统积极探索劳务派遣人员加入工会的途径和方式, 既是全总的现实要求, 也是时代赋予的责任。

建设和谐社会的必然要求。一是有利于构建和谐社会和稳定。把劳务派遣人员纳入工会组织管理, 可以防止劳务工因维护自身利益需要而形成非法的组织和小团体;二是有利于加强对劳务派遣人员的教育引导。通过群众组织开展形式多样的教育活动, 帮助和指导劳务派遣人员树立正确的思想观和价值观;三是有利于维护劳务派遣人员的合法权益。发展劳务派遣人员加入工会组织, 使其利益诉求、权益维护和保障, 才能更好地培养劳务派遣人员对单位的感情, 激发工作热情和聪明才智, 与广大正式职工同心同德, 为创新与发展做出更多的贡献。

不过, 劳务派遣人员加入工会是一个新课题, 无论以哪种形式加入工会, 都会遇到一些新的情况。虽然《劳动合同法》及相关法规有明确规定, 但由于在具体操作层面缺乏细化和规范, 明确规定很难落到实处。主要问题是:

(一) 管理难

由于劳务派遣人员用工关系和劳动关系分离的特点, 以及缺乏责、权、利行之有效的制约机制, 无法实现真正意义上的吸纳劳务派遣人员加入人民银行各级工会组织。因劳务派遣制人员组织关系在派遣机构 (如:人才中心、保安公司、中介机构) , 派遣机构已建立相应的管理制度和办法, 人民银行各级工会过多介入不利于各方面管理。劳务派遣人员实行固定或不固定期限合同, 相对流动性较大, 工作内容、工作环境、薪酬标准、利益诉求不尽相同, 工会很难有效地开展工作, 管理难度较大。

(二) 维权难

由于劳务派遣用工的特殊性, 决定了劳务派遣人员暂时性、临时性身份。与人民银行正式职工相比, 劳务派遣人员的工资待遇和保险福利标准偏低, 同工不同酬, 工资增长难, 发展空间狭窄, 工作缺乏稳定性, 缺乏归属感, 民主权利得不到落实等, 他们迫切需要有替自己说话的组织。另外体制的不同, 人民银行的职工大多从事与经济金融发展有关的宏观管理工作, 而劳务派遣人员多数从事保障性辅助工作, 且人员文化水平、受教育程度都有较大的差别。人民银行与个人没有定立任何契的, 不符合加入人民银行工会组织的条件, 加入工会将让人民银行承担不必要的劳动纠纷, 且在用工存在差异、在同工不同酬的情况下, 各级工会组织将面临既要维护党委决定, 又要替劳务派遣人员维权的两难境地。

(三) 经费难

按现行《工会法》等法律法规, 工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取, 并在税前列支。劳务派遣人员不是人民银行正式员工, 所需费用不进入工资总额, 劳务派遣人员工会经费提取有一定难度, 影响劳务派遣人员加入工会及工会活动的开展。即便按照中华全国总工会 (总工发[2009]21号) 《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会”的规定提取工会经费, 由于劳务派遣人员工资较低, 工会经费有限, 作为工会会员又必须享有与人民银行正式职工同等的会员权利, 人民银行各级工会将存在着在各类活动中增加经费开支的问题。

(四) 思想工作难

按照《工会法》规定, 工会会员均享有的选举权与被选举权, 参加会员 (职工) 代表大会, 参加工会各类活动的同等权利。若劳务派遣人员加入人民银行各级工会, 容易给劳务派遣人员带来等同于人民银行正式职工的心理暗示, 但在现实中又存在着与人民银行正式职工同工不同酬的实际状况。两者反差容易使劳务派遣人员在工资收入、福利待遇上产生攀比心理, 个别人员心态失衡, 不能摆正位置, 存在较大的风险隐患, 员工管理和思想教育工作难度较大。

三、政策及管理建议

(一) 加强舆论宣传, 引导用人单位实施人性化管理

劳务派遣用工由于长时间在用工单位参加工作或生产, 对用人单位有更高的归属感和认同度。因此, 要通过强有力的舆论宣传, 引导用人单位认识到劳务工与用人单位之间的紧密联系, 促使用人单位转变观念, 实施以人为本的人性化管理, 不断改善工作条件、降低劳动强度, 提高薪酬福利待遇, 建立考核激励机制, 开展形式多样的竞赛或有趣的竞猜活动, 鼓励劳务派遣人员参加岗位学习和业务技术比赛活动, 不断提高劳务派遣队伍素质, 做好劳务派遣人员的思想引导工作, 积极反映并协调解决劳务派遣人员的合法诉求, 努力帮助劳务派遣人员解决实际困难。最大限度地减少派遣人员更多的心理压力和不平衡感, 要开展形式多样的竞赛活动, 充分调动其工作积极性, 努力实现和谐共嬴的目标。

(二) 推动完善和规范劳务派遣用工的具体政策规定, 提供更多的制度保障

国家要制定与《劳动合同法》相配套的实施细则, 努力提高派遣公司场准入条件, 规范其市场准入条件及经营行为。由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系, 明晰派遣机构与用工单位在组织劳务派遣人员的职责, 理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要。制定并推广标准的劳务派遣用工的合同, 凡没有工会组织又不具备派遣资的中介机构和人才市场, 工商管理等职能应依法取缔, 用工方一律不能与这样的机构签订用工合同。

(三) 加强法律监督和劳动监察, 规范劳动派遣用工市场

为纠正派遣单位和用工单位的违法违规行为, 督促用人单位只在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用劳务派遣工, 杜绝劳务派遣工的滥用。要建立劳务派遣用工备案制度, 劳务派遣单位要定期向劳动监察部门上报其劳务派遣工的合同签订、工资发放、社会保险费收缴情况等信息, 以便监督管理。

(四) 用人单位要考察派遣单位工会组织的建立情况

为确保派遣人员的合法性, 建议人民银行在使用派遣人员时先考察其工会组织的建立情况, 没有工会组织的派遣单位, 人民银行一律不与之签订用工合同。已建立工会组织的在派遣前派、用双方工会应签订委托协议, 日常工作由用工方代为管理, 维护好派遣人员的合法权益, 是工会组织义不容辞的责任。当发生维权争议或有合理的诉求时, 不论派遣人员会籍在何方, 先由用工方取证后, 告知派遣方事实真相, 由派、用双方本着“以人为本的原则”共同协商解决, 不得推诿。

(五) 尽快统一出台人民银行劳务派遣人员管理的办法和措施

企业用工情况说明 篇8

一、我区乡镇企业劳动用工执法基本情况

我区乡镇企业，截止200年底，企业已达9889个，企业劳动用工人

数达22788人。按照现行的统计范围，个体企业作为乡镇企业统计，个体企业约占乡镇企业的95%，达9395个，个体企业平均每个企业只有1个劳动用工(不含企业主)。私营企业约占乡镇企业的5%，达494个。私营企业平均每个企业劳动用工约27人。我区作为乡镇企业的私营企业主要有农副产品加工、交通运输业、建筑业和砖瓦业等，这些企业劳动用工分为三种，一是长期用工，二是短期用工，三是临时用工。长期用工和短期用工都在统计数内，临时用工一般不在统计数内。长期用工一般是技术人员和熟练工人，短期用工一般是季节工。长期用工都能签定劳动用工合同。短期用工部分有劳动合同，另一部分没有劳动合同，只有口头答应劳动工价。

二、存在问题及其原因

(一)政策宣传力度有待加强

《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体，用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。乡镇企业用工制度的不断改变，社会保障体系的不断加强。1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是尊重劳动，保护劳动者的重要举措，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是完善劳动保障法律体系的重要举措。我们应该利用各种宣传方式，加大政策宣传力度。

(二)乡镇企业员工素质有待加强

我们应该重视乡镇企业员工培训，由于员工自身素质较低，缺乏系统的培训教育，缺乏一定的专业技能，自身素质不过硬，实际能力不适应，只能从事一些体力工作或短期劳动，从而为签订劳动合同带来一定的难度。

三、对策建议

(一)进一步加强法律、法规的宣传力度

应进一步加大宣传力度，通过宣传教育，调动老板与员工的积极性而确立劳动关系。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。作为劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础。另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。另外劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。从中我们可以看出制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。

(二)进一步加强法律、法规的执法力度

现行劳动合同尽管在维护改革发展稳定大局发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在一年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展，社会的和谐稳定产生不利影响。

(三)进一步加强对乡镇企业员工的法律培训力度。