随着国民文化水平的提升，报告在工作与学习方面，已经成为了常见记录方式。报告是有着写作格式与技巧的，写出有效的报告十分重要。下面是小编为大家整理的《薪酬调查报告示例》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
梅州市中小企业薪酬管理现状的调查报告
[摘 要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。
[关键词]中小企业 薪酬管理 梅州 发达地区中的欠发达地区
一、调查意义
发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。
创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。2008年，梅州市GDP仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均GDP仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。
“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。
二、典型问卷调查描述及分析
2011年7月至2011年8月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。
调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。
调查结果：
1.工资的公平性
从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。
2.工资水平的评价
据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。
3.薪酬制度激励性评价
从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。
4.薪酬制度科学性的评价
从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。
5.非经济性福利建设评价
从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。
6.薪酬支付的合法性评价
表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。
7.员工辞职与薪酬关系评价
从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。
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作者：刘汉辉 余军 蓝群辉
【摘要】 我国从未有组织地开展过系统和连续的民办高校教师薪酬调查。本文分析我国开展民办高校教师薪酬调查的必要性和可行性，借鉴国际上开展市场薪酬调查的理论、技术和方法，提出了开展民办高校薪酬调查的建议和思路。
【关键词】 必要性 可行性 思路
近年来，我国民办高等教育发展迅猛，已成为社会主义教育事业中的一支生力军。但民办高校的教师队伍流动性大、向心力弱，教师工作紧张，兼职教师所占的比例较高，严重影响和制约了民办高校的长远发展。正视这些问题的民办高校日益重视竞争对手的薪酬水平和薪酬结构。有效的薪酬调查是薪酬对外具有竞争性的有力保证。本文重点分析了我国开展民办高校教师薪酬调查的必要性和可行性，进而提出开展民办高校教师薪酬调查的基本思路。
1. 民办高校教师薪酬调查的必要性
我国至今没有专门从事民办高校薪酬调查的组织和服务，完全有必要开展有组织的民办高校教师薪酬调查。
民办高校教师薪酬调查为解决民办高校教师管理问题提供思路。民办高校教师对提高民办高校的教学水平起着核心作用，稳定的高素质师资队伍将全面提升民办高校的综合竞争力。但民办高校的教师队伍流动性大、向心力弱，教师工作紧张，60%以上的教师平均每周授课16节以上，甚至有不少民办高校教师一周40节以上。曾有一游走于南昌市各民办高校的教师周课时高达45节，坚持了1年半倒下了，这是在我们不愿看到的。通过薪酬调查，可以使薪酬对外具有竞争力，这有利于民办高校稳定教师队伍，培养员工的归属感和忠诚度。
民办高校薪酬调查是民办高校教师与社会公众沟通的桥梁。薪酬调查可以为社会公众提供有关民办高校薪酬方面的信息，加深公众对民办高校的了解，从而避免不必要的误解。民办高校教师也可以通过正式渠道了解全面和客观薪酬信息，避免不必要的猜测所带来的一系列消极行为。
民办高校薪酬调查是改善民办高校薪酬管理的前提条件。只有通过薪酬调查，才能发现自身的薪酬制度是否存在问题，与同行业其他竞争对手相比是否有待改进，薪酬结构是否合理，薪酬水平是否具有公平性和竞争力。只有以人为镜不断地完善薪酬管理，才能更好地发挥薪酬这把“双刃剑”的威力。
2. 民办高校教师薪酬调查的可行性
事实上我们已经具备了开展全国性的民办高校薪酬调查的条件。
有先进的理论基础。人力资源管理理论和薪酬管理理论在我国已有普遍的研究和应用。高校薪酬管理研究会自2005年成立以来，对高校薪酬的相关问题进行了比较系统的研究，取得了不少研究成果，为开展民办高校薪酬调查奠定了良好的理论基础。
国外丰富的实践经验可以吸收和借鉴。国外的薪酬调查始于19世纪末，1924年国际劳工组织( ILO)开始进行跨国薪酬调查。关于高校薪酬调查，美国统计局(CB)、美国高校人事协会(CUPA)等都有几十年的经验和成果。我们要将理论与实践联系起来，在吸收和借鉴国外实践经验时一定要立足中国国情。
民办高校教师的呼吁和民办高校领导的支持。深入发展的民办高校以人为本的办学理念，日益高涨的人民群众对民办高校薪酬的关注度，以及民办高校教师的维权行动都为民办高校教师薪酬调查工作的开展提供了契机。
中国具备了薪酬调查的环境。近年来国外一些专业开展薪酬调查的人力资源管理咨询公司如翰威特(Hewitt)、华信惠悦(Watson Wyatt)等纷纷进入中国市场。全国各地兴起了许多人力资源管理咨询公司专门从事人力资源管理服务工作，如招聘、培训和薪酬等。这些公司也从事商业性薪酬调查服务，虽然没有开展大规模民办教育行业薪酬调查的经验，但毕竟形成了薪酬调查的氛围，为我国开展民办高校教师薪酬调查提供了很好的环境。
3. 开展民办高校教师薪酬调查的思路
民办高校教师的薪酬调查的主要对象是民办高等学校。
3.1调查的主要内容。民办高校教师薪酬调查重点调查以下内容： ①薪酬制度。主要研究民办高校薪酬制度的制定、修缮和实施情况。薪酬制度是民办高校进行薪酬管理的纲领，直接关系到薪酬管理效果的好坏，要适时地更新，实施过程中需要有支撑性的配套措施。②薪酬水平。包括民办高校教师外部薪酬水平和高校各类人员之间的薪酬水平，以及不同地区之间民办高校的薪酬水平等。以学历和职称为主线去收集有关基本工资、奖金、福利、津贴和補贴的单项水平和总体水平的信息。③薪酬结构。包括民办高校总体薪酬构成和个体薪酬构成。薪酬构成各部分的比例情况和变化情况。④薪酬决定因素。包括影响薪酬水平的外部环境因素和组织内部因素。对于区域不同的民办高校，应先分析影响其薪酬的外部环境因素，然后再研究组织内部因素。可以采用横向对比的研究方法来识别不同区域的薪酬状况。对于同一区域的民办高校，重点研究组织内部，如学校的支付能力，教职员工自身的条件如学历、职称、工龄和技术等级等的差异。可以采用横向和纵向比较的方法来研究特定区域民办高校的薪酬状况。⑤薪酬满意度。根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素，如果得不到满足，员工会产生不满意。不满意的员工会采取一系列的消极行为，严重影响工作效率和效果。虽然教师的基本职责是为人师表，教书育人，没有一般行业那么强的经济性，但教师也有获得公平合理满意薪酬的基本权利。
3.2调查的组织与实施。高校薪酬调查的组织实施应以政府牵头、行业学会实施，高校学术机构、其他社会公益组织和商业性调查辅助，各民办高校全力配合和支持，各民办高校教师踊跃参加的模式进行运作。
3.3调查的难点：①民办高校职位分类问题。民办高校没有正式编制，职位名称规范性差，职位分类比较困难，不同区域不同学校可能不具可比性。②教师薪酬中“副业”收入的划分问题。不少民办高校的教师会选择在一个民办高校专职，同时到其他学校或企事业单位兼职，其兼职收入难以界定。③薪酬支付方式的过于复杂。由于民办高校管理制度不够完善，发展过程中一些做法不科学，同一民办高校同类教师有时也难以比较。比如在初期为了引进硕士对硕士实行年薪制，需要博士就对博士实行年薪制，由于入职时间不同，学历相同职称相同的教师薪酬相差很远，出现明显的同工不同酬的现象。
本研究在总结前人研究成果的基础上，提出新的想法。受条件所限，未能进行全国范围内的民办高校教师薪酬调查。在以后的研究中可以从这方面入手。
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(作者单位：江西师范大学商学院企业管理专业)
作者：王金花
摘 要：薪酬调查在国家宏观经济和企业管理申均发挥重要作用。本文从薪酬调查的形式、內容和基准职位三个方面分析美国薪酬调查制度的发展与演变，并对我国薪酬调查体系的建立和完善提出建议。
关键词：美国;薪酬调查;演变;启示
作为揭示劳动力市场价格的手段，薪酬调查的结果反映了劳动力市场的供求状况，从而为劳动者的人力资本投资决策提供指导，为企业的雇佣决策提供依据，也为国家宏观经济政策的制定提供基础数据。鉴于薪酬调查的重要作用，西方国家的薪酬调查活动很早就已产生。以美国为例，早在19世纪末期，美国劳工部就着手官方的薪酬调查工作。经过一百多年的发展，美国已建立起覆盖广、内容丰富、影响力大的全国薪酬调查体系(National Compensation Survey，简称NCS)。除官方薪酬调查外，企业自身或委托第三方机构进行的薪酬调查活动更是种类繁多，几乎涵盖各行业。我国的薪酬调查活动是在近年出现的。最早在我国进行薪酬调查的是一些跨国公司，调查目的是为其在华企业的薪酬水平提供依据。我国劳动和社会保障部也在1997年和1998年进行了“企业人工成本抽样调查”和“劳动力市场薪酬水平价位抽样调查”，但总体而言，我国系统化的薪酬调查体系还没有建立。
一、美国薪酬调查制度的演变
美国的薪酬调查活动在其出现、兴起、成熟和演变的百年历程中，薪酬调查的形式、内容和基准职位都发生了相应的变化。
(一)薪酬调查的形式。以美国劳工部的薪酬调查为例，其形式经历了从职业工资调查、雇员福利调查、就业成本指数调查到全国薪酬调查的演变。早在19世纪末期，美国劳工部就已开始官方的薪酬调查工作。最早的调查是出于特定目的而开展的单项调查，如为考察1890年关税调整对某些行业工资的影响而进行的调查研究。20世纪早期开展的对雇员福利的调查，其主要形式是对少数雇主实施的新型福利计划进行案例调查。总之，20世纪上半期开展的薪酬调查主要目的是为满足一些短期需求，各种调查之间并无直接联系，也很少涉及数据的分析。20世纪50年代，系统的薪酬调查活动开始兴起。美国劳工部开始第一次职位工资调查，这也可以说是全国薪酬调查(NCS)的最初形式。这些调查主要在美国的大城市开展，调查和公布的工资数据仅限于一些特定岗位(如秘书、卡车司机)，并初步区分这些岗位的职责和等级。1959年开始的PATC调查是一种比较重要的薪酬调查。该调查主要关注四大类人员：专业人员(Professional)、管理人员(Admin-istrative)、技能人员(Technical)和文秘人员(Cleri-cal)，这种调查统称为PATC调查。该调查主要局限于大中型组织，尤其是工业组织，反映约25个职位的薪酬与雇佣状况。经过二十多年的发展，1987年美国劳工部又开发出一种覆盖面更广的调查，来替代PATC调查，从而将原有的职位工资调查项目扩展到特定行业的专业技术岗位及全国范围内的白领岗位。20世纪70年代末期。雇员福利调查也纳入全国性的薪酬调查中来。70年代以来，社会普遍对包括雇员工资和福利在内的薪酬成本的变化产生兴趣，这推动了就业成本指数调查工作(ECI)的开展。1975年开展的就业成本指数调查是劳工部第一次尝试发布雇主薪酬成本变动情况的单项调查。从1986年开始，劳工部发布年度雇主薪酬成本水平、薪酬成本结构以及雇主薪酬成本变动趋势。20世纪90年代末，由于上述各系列调查的数据之间缺乏关联性，于是，美国劳工部将三大调查项目即就业成本指数调查、雇员福利调查和职位薪酬调查合而为一，纳入到全国薪酬调查中。合并后的全国薪酬调查提供关于美国雇员工资和福利的全面而有关联性的详细数据。为满足不同需要并全面反映薪酬状况，全国薪酬调查采用四种基本形式来发布其调查结果——职位工资水平、雇主薪酬成本水平和指数、现行福利计划以及各类福利计划。
(二)薪酬调查的内容。21世纪以来，美国薪酬调查所关注的具体内容不断丰富。早期的薪酬调查主要覆盖生产性企业。美国劳工部80年代以前进行的薪酬调查中的统计项目包括计时工资、计件工资、佣金、风险收入以及其他直接与工资有关的报酬项目，不包括加班工资、津贴、非生产性奖金及由第三方支付的费用。工作时间也在被调查项目之列，如每月、每周工作小时数，每年工作周数等。美国劳工部20世纪80年代的薪酬调查文献表明，80年代的薪酬调查内容包含除加班工资以外的所有货币报酬，但大多数非货币性福利则没有被包含。
从1981年开始一直到1995年，美国雇员非工资报酬的增长速度一直高于工资增长速度，福利项目成为美国雇员重要的收入来源。为此，美国劳工部通过就业成本指数公布有关福利的信息，包括健康保险、退休金、有偿裁员以及其他依法律要求而获得的收益，并于1987年引入反映雇员薪酬状况的雇主薪酬成本调查(ECEC)。E-CEC以ECI当前数据为基础，涵盖了工资、福利相关的19种收益。20世纪90年代末，全国薪酬调查(NCS)数据主要用来分析雇员福利效用水平、雇主支付成本、健康保险计划的实施情况等。
(三)薪酬调查的基准职位。基准职位的确定是进行薪酬调查的基础。传统的薪酬调查关注职位名称、职位等级等。但随着传统职位的变化与消失，薪酬调查在选择基准职位时开始关注诸如能力、技术等级等比职位更小的工作要素。20世纪80年代前，工作分析技术在美国的工商企业中被广泛应用，1918年，美国以工作分析为基础编制了熟练工人及非熟练工人的工资调整与标准化方案。1921年，全美铁路、运输业在工作分析的基础上，实行雇员职级制。工作分析技术的普及为职业分类的发展提供了技术基础。适应不同的需要，这一时期先后出现了多种职业分类方法。在社会上影响较大的主要有由美国预算管理办公室牵头编制的美国标准职业分类体系、美国劳工部负责的职业名称词典分类体系及后来的ONET职业信息网，以及霍兰德职业分类体系等。工作分析和职业分类的发展使大量基准职位的概念和内涵得到确定和公认，为后续大规模薪酬调查的展开奠定了技术基础。20世纪90年代中后期，随着部分基准职位的消失以及工作内容的变化，薪酬调查开始以关注外部公平同时注重内部职位评价的内外兼修的调查模式。一些学者认为，传统职位消失后，随着薪酬支付基础的改变，薪酬调查数据比较的基础发生了变化，传统的薪酬调查方式也应转变。能力和技能的价值对薪酬的影响性加大，薪酬调查需要开发针对职位的核心能力的调查指标，应重视外部数据与内部数据的匹配。传统的薪酬调查与现代薪酬调查在数据的收集与分析方面的异同，见表1。
二、启示
(一)应研究建立全国性系统化的薪酬调查体系。我国是一个人力资源大国，人力资源的利用程度对我国国民经济的发展和小康社会的建设有至关重要的作用。工资作为劳动力价格的市场信号，引导着人力资源的合理配置，也是衡量一个国家社会经济发展状况的重要指标。随着我国人事管理制度改革的推进以及劳动力市场的发育成熟，企事业单位薪酬体系的建立将会越来越关注市场的公平与竞争。因此，全国性的薪酬调查制度的建立和薪酬信息的发布不仅可为政府等宏观组织提供基础数据，也可为企事业单位的薪酬管理提供决策支持。我国需建立全国薪酬调查体系。同时。要大力培育行业协会、咨询公司等第三方薪酬调查机构。多层次、复合型的薪酬调查体系的建立将标志着我国劳动力市场和人力资源管理的科学化达到新的高度。
(二)职位分类体系是全国性薪酬调查体系建立的基础。薪酬调查的一个关键环节是需要选定基准职位。职位分类体系的确定、成熟和演变将直接导致薪酬调查基准职位和调查内容的变化。对企事业单位来说，内部职位与薪酬调查基准职位的匹配是薪酬调查的关键。我国的职业分类标准和职位体系建设需要进一步加强。职业分类标准和职位体系的缺乏将影响到全国性薪酬调查体系的建立。
(三)薪酬调查内容需要准确界定和衡量。如何准确衡量劳动者的收入是薪酬调查的重点和难点。我国不同行业、所有制和区域的薪酬构成差别较大，相当部分劳动者的收入分为体制内和体制外两部分，这给薪酬调查带来很大困难。所以，应在全面调研的基础上，根据行业、所有制和区域的不同，设计有针对性的调查方法。
(四)开展基于薪酬调查数据的学术研究。薪酬调查为薪酬领域的学术研究提供了数据。我国由于薪酬调查数据的缺乏，基本上没有相关学术研究，随着薪酬调查体系的建立和完善，薪酬调查将有助于推动劳动经济、人力资本以及薪酬管理领域的学术研究的开展。
(责任编辑：李悦佳)
作者：苏中兴
自查报告示例1泉州沈海复线高速公路有限公司：
根据《关于进一步加强起重机械等特种设备安全管理的紧急通知》(闽高办发明电{20xx}46号)文件要求，我标段非常重视，及时贯彻了文件精神，采取了有效措施，消除了事故隐患。现将特种设备及大型施工设备安全专项检查自查报告如下：
一、领导重视，认真贯彻文件精神
接到闽高办发明电[20xx]46号文件后，我项目部领导非常重视，立即要求将文件转发给各部室、各施工班组，要求认真贯彻落实文件精神，做好大型施工设备安全专项检查自查工作。9月14日，项目部召开了安全工作例会，会上组织各部门、各施工班组负责人认真学习了《特种设备安全监察条件》(国务院令第549号)和(闽高办发明电[20xx]46号)文件相关规定，明确了项目部本次安全专项检查重点，并结合现场安全生产工作及今年第16号超强台风(三巴)的预防，对9月份的安全工作进行了全面的部署，要求求真务实抓落实，统筹抓好安全生产工作。
二、狠抓落实
，1#桥卷扬机提升设备(钢丝绳)起毛、断股;隧道空压机组未经质量技术监督局检测使用
20xx年9月15日检查出1#桥卷扬机设备不合格我项目部立即达隐患整改通知书，要求1#桥施工班组更换不合格的卷扬机提升设备，检验合格后方可使用。20xx年9月16日我项目部领导及技术相关负责人对隧道特种设备进行了检查发现隧道空压机设备未经检测投入使用，对此项目部下达整改通知书要求有关部门检验合格后出具相关文件提交我部，否则停工整改。
三、杜绝由于机械维修、保养不及时造成的安全事故
20xx年9月17日我项目对2#桥孔桩队、路基队、涵洞队进行特种设备现场检查，经我部检查发现个别特种设备保养不及时、没有按时报检，对此我项目部要求施工班组对在用机械进行定期保养、按时报检、未经检验或者检验不合格的特种设备，不得继续使用，否则对其施工班组进行停工整改。
四、 特种设备作业人员持证上岗情况
经过为期一周的项目领导带头对现场特种机械及特种作业人员持证上岗情况的检查，发现我部现场特种作业人员持证率100%，全部经过上级有关部门培训合格无证件过期情况，没有发现违规操作问题。
五、管理责任情况
1、各种危险作业安全操作规范均已制定落实;
2、现场特种作业人员安全责任制今年都已签订完毕。
六、培训教育情况
项目部近期组织了全体人员进行特种设备安全教育培训学习自查报告示例2
化工学院化工机械系根据《青海大学20xx年学风建设方案》及校、院其他学风建设工作相关文件内容，联系我系实际情况，切实制定了《化工机械系20xx年学风建设工作方案》。按照以上文件要求，从20xx年3月22日到8月6日开展了一系列学风建设活动，现将我系自查情况总结如下：
一、提高学生对加强学风建设工作的认识
1、组织学生党员、团总支、学生会及班干部学习学校的有关学风建设文件，并召开动员大会，使他们明确开展学风建设的含义、目的。充分发挥学生党员、入党积极分子的模范带头作用。
2、各班召开主题班会，帮助同学们树立正确的学习态度，具有明确的学习目标，使学风建设深入到每个学生脑海中。
二、严格考勤、营造良好的学习氛围
由学生党员、学生会干部成立学风督察队，兵分3组分辨对每天对学生课堂及晚自习出勤、通宵上网、在外住宿情况进行检查，发现问题学生及时向老师反映。我系组织老师对其进行思想教育，情况严重的学生，按学生手册给予相应处分。通过一个学期的努力，我系课堂及晚自习出勤率得到明显提高，学生学习积极性显著增强。
三、开展各项活动、丰富学生生活
为进一步活跃校园文化氛围，丰富大学生课余生活，给同学们
一个展示自己的舞台，进一步营造良好的学习氛围，陶冶同学们的高尚情操，从而推动学风建设的进行。以“感恩教育”为主题，我系举办了“感恩母亲”演讲比赛、“温馨宿舍”评比、“献爱心，走进敬老院”等一列活动。其中我系举办的“献爱心，走进敬老院”活动受到了校、院领导的一致好评，我系把同学们为老人擦桌子、扫地，与老人聊天的感人画面制作成ppt，代表化工学院参加学校比赛。除此之外，我系组织的相声表演《三字经》在化工学院毕业生晚会上，得到了最高的人气关注。通过这些活动的开展，培养了同学们的感恩情怀，增强了同学们的感恩意识，确保了学风建设活动的顺利进行。
四、存在的问题
随着我系“学风建设”活动开展，我系学生学习上形成良好的精神风貌，但还存在着一些问题：
1、有些同学上课精神面貌不佳，在上课时存在用手机发短信、打瞌、睡觉等不良现象。
2、少部分同学不能合理地安排自己的大学生活，有相当一部分学生没有学会自己的大学生活。有些同学参加社团活动以及一些社会实践活动占用了大量的学习时间,导致成绩下降。还有部分学生耗费大量的时间和精力用于交朋友,谈恋爱等,以致荒废了学业。
五、工作改进
面对存在的一些问题，我系将进一步的做好学生的思想教育工 作，主要从以下几点继续努力：
1、通过开展各种人文方面的讲座，使广大学生了解专业前沿动态、发展趋势及就业方向,加强学涯规划和职业生规划的指导，激发学生专业学习的积极性,端正学习态度,转变学习方法，激发学生学习兴趣。 2、加强考风建设,大力推进学风建设，通过开展考风教育活动, 在考试前对学生进行考前集中教育,开展考风、考纪动员大会,引导学生树立正确的荣辱观,教育学生自觉遵守考试纪律,努力创建优良考风,并以考风促学风、树校风。
3、加强文明行为规范教育,开展“身边的礼仪”教育，提升学生文明素质,结合我校“文明宿舍、文明班级、先进团支部”的创建活动,引导学生从平常抓起,从身边小事着眼、从做实事入手,倡导学生遵纪守法 ,交往得体,从根本上加强学风建设。
化工机械系辅导员 20xx年xx月xx日自查报告示例3
XXXX质量技术监督局：
我公司有51台起重机定期检验即将到期，我公司已进行自检自查，具体情况报告如下：
一、技术文件检查
我公司51台起重机检验报告，注册登记证，各产品设计文件、合格证明等技术文件齐全。
二、作业环境和外观检查
经检查，我公司起重机上起重标识明显，并粘贴检验合格标识。符合检验要求。
三、主要零部件检查
吊钩都配有防脱钩装置，并处于良好状态;钢丝绳运行良好，无断丝等现象，冶金行车采用专门的吊运炽热和熔融金属钢丝绳，并按照规范固定钢丝绳;大小车轨道运行良好，无啃轨、严重磨损等现象。
四、电气与控制系统检查
电气设备及控制功能齐全并运行良好;各电气线路对地绝缘良好，绝缘起重机三级绝缘良好;总电源回路短路保护、总电源失压保护、零位保护、供电电源断错相保护、正反向接触器故障保护等装置齐全并运行良好。
五、安全保护和防护装置检查
制动器各零部件良好无缺陷、液压制动器无漏油现象、制动轮与
摩擦片之间无油污，摩擦状态良好、制动器推动器无漏油现象;各起重限制器、起升高度限位器齐全并运行良好;各缓冲器和止挡装置、应急断电开关、扫轨板、连锁保护装置齐全并运行运行良好。
以上为公司自检自查报告，请贵局为我公司安排检验为谢!自查报告示例4
关于全区开展整顿机关作风活动以来，我能按照区委、区管委及局的安排，认真学习了关于整顿机关作风的有关文件精神，针对工作中存在的突出问题，从思想上、工作上、学习上进行自查。
开展整顿机关工作作风以来，按照区委、区管委和本局的安排，积极参加学习，认真查找问题。在学习方面，无论是局里组织的学习还是股室学习，我都能按时参加，而且还坚持自学一些相关的报刊和杂志。同时还对照要求，查找实际工作中存在的问题和不足，努力纠正工作中存在的作风涣散，纪律松弛、工作效率低下等问题。同时对照相关要求，努力从自身做起，从点滴做起，积极配合局领导及各股室做好思想作风建设，努力使自己成为高效、廉洁、勤政、开拓型的一员。
一、自查自纠工作中存在的问题
1、政治学习不够，学习标准不高。平时只满足于看报和参加单位集中组织的学习，自学少，理论方面知识学的少，钻研不够，理论联系实际不够，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，只是为了学习而学习，使学习变成形式化，因而不能准确把握形势。
2、创新意识不够，工作方法简单。只限于做好本职工作。缺少创新意识。工作作风还不够扎实，没有很好的深入了解，深入实际，处理问题方法比较简单，缺乏工作中的主动性和进取心，安于分内工作，任务有时不到位、不能高度、思考问题。作为办公室的一员没有很好的发挥助手作用，工作中遇到烦琐、复杂的事情，有时会采取逃避的方法，不是自己主动寻找对策，而是等待领导批示。
二、整改措施和努力方向
针对自己在工作和学习等方面存在的种种问题，我将在以后的工作中，认真反思、加以改进、开展批评与自我批评、严格要求自己，坚持不为私心干扰，不为名利所累。不为物欲所动。行动上要增强奉献意识，不计得失，尽心尽力去干好每一项工作，做到不抱怨、不计较、待人宽、对己严、勇于奉献，正确对待领导交办的工作。保持昂扬向上的工作状态，提高自己的综合素质。
总之，通过本次的学习整顿，对我在各个方面都有所提高，整顿后我将继续查找自身存在的不足和问题，进一步提高认识，改正不足，提高自己，使思想得到进一步的净化，工作得到进一步的提高，纪律作风得到进一步的改进，行为得到进一步的规范化，在今后机关工作作风中取得更好成效。
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出差报告
年 月 日 科 姓名 签章 此次关于[ ]一事，商讨，特此。目 的地 点日 期同 行 者行 动[内容][感想、意见]l 费用计算表如附件。l 资料如附件。
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中华英才网最新薪酬调查报告——第九期薪酬报告(39979份答卷)
2004-8-9
总体薪资止跌回稳
通过与上期英才薪资指数的综合对比可以看出，2003年下半年薪资大幅跌落的状况在2004年上半年得到好转，总体薪资止跌回稳。据悉，这与国家2004年实行的积极就业政策和就业服务体系的完善是密切相关的。
但是，随着2004年人才就业压力的增大，对人才素质要求的日益提高，以及人才国际化的发展趋势，2004年“薪情”仍是不容乐观。再加上这一阶段大型企业的中高端白领完成薪资提升，增长幅度不大，而在中低端人才领域，今年200多万名毕业生在职场中形成强大竞争态势，因此，中低端人才的薪资更是前景堪忧。本期薪资调查结果相对于前几期(第7期以前)的薪资调查结果而言，虽然已止住下跌趋势，但总体而言，目前的薪资水平仍处在较低水平，薪资状况持续低迷。
互联网一改“疲软”
从行业来看，电信行业依靠移动通信业务快速增长的拉动，以及不断增长的电信服务需求，电信行业的薪资仍是竞压群芳，本期薪资水平依然雄踞各行业的榜首，年薪均值达到了48958元，高出第二位将近10%，绝对值与上一期持平。
第二位为医疗设备，年薪达到了45204元，较上期下降了1000元左右。
本次调查中，快速消费品?穴食品·饮料·烟草等?雪和金融业分别居第3、4位，年薪均值都超过了42000元。快速消费品以其成本费用低，资金回收快的特点，在市场上存在着巨大的开发潜力。再加上中国经济的迅速发展、开发不足的消费品市场以及加入世界贸易组织，吸引了大多数世界一流的快速消费品公司，这些都在不同程度上刺激了2004年快速消费品薪资水平的增长。
计算机在本次调查中排名不变，名列第9，年薪均值为38115元，与上期持平。值得欣慰的是，与上一期相比，互联网终于一改持续的“疲软”状态，在本期调查中一举上升5位，排名第8。本期调查显示互联网年薪均值为38390元，比上一期上升了将近3000元(上期年薪均值35707元)，互联网行业正经历着价值的回归。
企业性——年薪存在相当大的差异。 行业——电信薪资仍居榜首 整体——薪资状况持续低迷
本期调查显示：外企的收入依然独占鳌头，薪资平均数达到47585元，中位数超过36000元，不仅远远超过全国的平均水平，而且比第二位的中外合营企业要高10%以上。
学历——MBA平均薪资跌幅3000元
总体来看，薪金一般随着是学历的增高而增长。在高学历人群中，硕士继续在年薪平均值上全面超越博士。硕士以下的参加者，高级学历的年薪均值比低一级别的学历要高1万元左右。
近年来随着中国MBA累计招生的日益扩大，再加上中国MBA市场目前处于良莠不齐的状况，以及国内很多企业对机会成本的考量，MBA正经历价值贬值的考验。本期调查结果显示，虽然MBA们的薪资仍继续在平均薪资上名列榜首，但他们和硕士生的差距已经减小;在年薪中位数方面，甚至低于硕士。在绝对数上，MBA的平均薪资有接近3000元的跌幅。
专业——外语水平与高薪互牵互联
另据调查，外语水平对个人薪资仍是有较大影响，外语能力越高，其薪资的竞争力也就越强。
本期调查对填写了外语水平的人群进行分析，可以明显看出较高的外语水平将大大增加个人的竞争力，外语能力达到“熟练”的参与者平均薪资水准达到了53151元，超过外语能力“中等”参与者将近16000元。
另外，外语能力达到熟练的人群本期薪资较上期有了将近2000元的升幅，达到中等的人群有将近800元的升幅，而外语能力一般的人群薪资升幅仅为300元。
专家提示——投资MBA教育需持谨慎态度。
压力容器设计风险评估报告
产品名称：水洗沉降罐 产品位号： V-31205 产品图号： LQB0004
编制：XXX 校对：CCC
审核：BBB 批准：AAA
装备制造工程有限责任公司
2013.01.14
水洗沉降罐设计风险评估报告
1. 风险评估报告适应范围和目的
1.1 风险评估报告适应范围;
本风险评估报告仅适应产品名称：水洗沉降罐，部位：筒体内部，产品位号：V-31205 ，产品图号：HCB/V-614，由“装备制造工程有限责任公司”负责制造的产品。 1.
2风险评估的目的: 本设备内部介质为：混合碳
四、碱水、氢气，故本风险评估报告介质主要针对氢气。氢气是无色、无味、可燃和易爆的气体。爆炸极限为4%-74% , 空气中的氢气含量在4%-74%的体积范围内时，遇火花将发生爆炸，所以本设备具有爆炸危险和爆炸能量，氢气是世界上已知的最轻的气体。它的密度非常小，所以应防止可能的外泄，所导致的次生危害，都会危害到容器附近人员和设施的安全，因此;如何控制本设备使用风险，尽可能将使用风险降低到可以接受的范围，是本设计和报告的目的。
2. 设计参数
2.1 设计数据表
2.2 操作条件简述
见基本设计参数表，无疲劳载荷。 2.3 主要受压原件材料;
3. 在设计工况下可能发生的危害
设备的制造、安装、改造、维修及其使用管理、定期检验应遵守相关法规。设计工况下可能发生危害有：泄漏、爆炸、破损、变形;次生危害现象：由于缺氧引起窒息。
4. 可能出现的失效模式或可能发生的危害
4.1 失效模式：脆性断裂、超量变形引起的接头泄漏、超量局部应变引起的裂纹。 4.2 存在的风险和发生的危害
a.超温操作使得材料韧性下降，发生脆性断裂。
b.在起吊、运输中对接管碰撞，造成机械损伤，安装后未检查出造成泄漏现象。 c. 密封接口(包括;法兰接口、丝扣连接)安装后存在的泄漏现象。 d. 不可预见外来能量的破坏，造成设备损害，造成的泄漏现象 e. 由于泄漏造成局部环境氢气浓度≥4%，可能造成爆炸现象。 f. 超压、超温、液位控制不当等操作，可能造成爆炸现象。
g. 检修时未对换热器内残余介质进行清除和对换热器内空间气进行置换，罐内甲烷浓度≥4%～74%，动用明火和机械撞击产生火花，可能造成爆炸现象。
h. 外来高温(明火)和不可预见外来能量撞击，造成变形和损伤，可能造成爆炸现象。 i. 超期服役。
j. 设备连接的安全附件不能正常工作。存在安全隐患破损现象。
k. 两鞍座基础设计、施工存在的缺陷，使用工况下的载荷下产生的变形现象。 l. 超压、液位控制不当产生的变形现象。
5. 应对上述风险和危害采取的措施
5.1. 设计方面 5.1.1 选用Q345R钢材，韧性很好，以保证材料性能。
5.1.2 对受压元件对接焊接接头进行0℃冲击试验，这包括焊缝区及热影响区，以确保焊接质量。 5.1.3 在结构设计中尽量采用圆角过渡，避免应力集中。 5.1.4 采用严格的检验方式以确保产品的焊接质量。 5.2 制造方面
5.2.1 严格按照相关标准、法规及图样的规定执行。
2 5.2.2 制定合理的加工工艺、流程和焊接规程。
5.2.3 制造中关键点的控制：原材料的采购与复验、焊材的选用与管理、焊缝的冲击试验、水压试验等。 5.2.4 运输过程中采取可靠的措施，对壳体支撑剂及密封面保护、安全固定等措施。 5.3 使用中
在使用时：定期校验并维护压力表、液位计，确保安全附件正常、安全运行，严禁超压、超温、超载操作。严格按照操作手册操作，注意壳程液位计的指示和报警。设备巡检人员应密切关注与本设备有关的配件设施，发现问题及时处理，分析问题，不可带病运行。 5.4 运输、安装、操作、检验及检修过程中：
运输、安装过程必须严格遵循相关的法律、法规和标准规范以及图纸中的要求;正常的操作、运行应严格遵循生产企业的操作规程和各项规章制度;检验及维修应严格执行压力容器有关规定并接受当地质量监督部门的监督检验。
6. 设计寿命
设计图纸中的设计寿命仅为预期寿命，压力容器使用单位应严格定期检查，检查实际使用寿命与预期寿命的符合性，确保压力容器安全运行。
7. 避免周围人员伤亡所采取的防护设备或措施
本设备的操作人员应按企业有关规定，佩戴相应的安全防护设施，严格按照生产操作规程进行操作作业。
8. 应急预案
使用单位应制定完善的事故处理应急预案，应包括少量泄漏、大量泄漏及爆炸等危害及次生危害的应急预案。
9. 其它事项
9.1 本报告引用和采取法规、标准在设备使用期间内当有更新、更换，应以最新版本的法规、标准执行，不同之处，应由报告人进行修改和重新编制。
9.2 本报告不作为设备事故评估依据。主要针对设计阶段危害识别和风险控制，其目的是提高设计工作的可靠性。
示例1：
赤峰地区农牧民蒙族与汉族的通婚研究
1、调查目的：
通过对影响蒙汉通婚的各种因素的分析,探寻民族通婚的一般模式，建立一种理论模型来说明中国的民族通婚问题，这一研究对于认识目前的民族关系，制定民族政策有一定的现实意义，对于民族学、人口学和社会学的理论建设也有一定的参考价值。
理论构架：本研究的基本设想是影响蒙汉通婚的主要因素有六类：(1)经济活动(2)居住特点(3)人口迁移(4)语言文化(5)历史因素(6)政策因素，其中后两种因素起独立的影响作用。通过对前四类因素的界定、分解和操作定义，筛选出10个影响民族通婚的变量：①某一个民族在一个村的总户数的比重;②居民的平均文化水平;③户主的年龄;④户主的文化水平;⑤职业;⑥户口类型;⑦是否移民;⑧掌握另一民族语言的能力;⑨邻居中另一民族成员的多少;⑩与另一民族成员的交友情况。将这些自变量与因变量(民族通婚程度)联系起来，建立了一组研究假设和一个复杂的因果模型。
2、研究类型: 解释性研究、横剖研究、抽样调查 调查方式：统计调查为主，结合实地研究 调查方法：问卷法为主，结合访谈法、观察法
资料分析方法：统计分析(相关分析,回归分析和路径分析)，结合理论分析
3、调查范围：内蒙古赤峰地区 分析单位：家庭(户)
4、抽样方案：
研究总体是赤峰地区的居民，根据地区特点选择4个有典型意义的旗(县)，在这4个旗(县)中选择5个有代表性的乡，再在这5个乡中各选择2-3个村,共选出12个村，这12个村共3200户，从中随机抽选(每4户中选3户)，2439户，在每户调查户主1人，共2439人。
5、调查内容：
户主的主要特征:自变量③—⑩，各特征组的民族通婚程度，户主所在村，乡，旗的的历史状况与现状，民族政策的历史变化。 调查问卷：(略)
6、调查时间：1985年6月——1985年8月
调查时点：1985年6月1日，在6月1日以后迁入的户主不再调查范围内，6月以后结婚的不做统计。
调查场所：直接进入家庭访问，填写问卷。 调查时间计划：
准备阶段：1985年2月——1985年5月，查阅文献，到赤峰地区的政府有关部门了解情况，到调查地区实地初步考察，对问卷初稿进行试调查，以修订问卷;
调查阶段：1985年6月——1985年8月每天访问40~50户，60天完成。除在12个村进行问卷调查外，还需要考察者5个乡其他41个村的概况;
研究阶段：1985年9月——1985年11月，资料整理，数据处理，输入计算机，汇总分析，打印统计表格，计算相关系数等;
总结与应用阶段：1985年12月——1986年3月结合资料的统计分析和理论分析撰写调查研究报告。
7、调查经费和物质手段(略)
8、调查员的培训、组织：
课题组共5人，其中3人是调查员，由2名研究人员带队，示范并负责检查，核对工作。 (属于横向研究)
示例二：越轨行为研究 (属于纵向研究中的追踪研究)
这是美国著名社会学家H.贝克尔在20世纪60年代所做的一项调查研究
1、调查题目:美国城市中吸大麻者的研究
调查目的：通过对吸毒者的调查建立一种“如何称为吸毒者”的理论，这一研究对了解吸毒者的情况，并制定政策和措施解决这一社会问题有现实意义，对于认识越轨行为的产生过程有普遍的理论意义。
理论设想：心理学家常以个人心理特征来解释越轨行为，但本研究的设想是越规行为的产生是人的一系列社会经历连续作用的结果，人们在这些社会经历中逐渐形成了一定的观念，认知和情景判断，他们导致了特定的行为动机和行为倾向，因此应当以个人的社会经历来解释越轨行为。
2、研究类型：描述性研究，纵观研究(追踪研究)，个案研究，理论性研究。
调查方式：实地(个案)研究 调查方法：无结构访问法，长期观察。 资料分析方法：定性分析，主观理解法。
3、调查范围：美国某一城市 分析单位：个人 抽样单位：个人
4、抽样方案：
以所认识的几个吸毒者为首批调查对象，然后由这些吸毒者介绍他们所认识的吸毒者，在调查第二批，第三批„„共调查50人,(这种抽样方法称为非概率抽样或滚雪球式的抽样).
5、调查内容：
询问吸毒者的吸毒经历，如何开始，中间经历那些过程，现在是什么状况，吸食量开始是多少，中间是多少，现在是多少，都有什么感受，是否想过戒毒，兜售那些因素影响才开始吸毒的等等。
调查提纲：根据以上内容自由交谈，根据录音或回想做详细的访谈纪录。
6、调查场所:由被调查者选择他们认为合适的场所和时间接受访问。
时间计划:在第一次访问之后，间隔几个月或半年后再访问一次，共访问两次获三次，调查时间大约一年半。
7、调查经费和物质手段(略)
8、调查员:课题组有3人，每个人负责自己的调查对象，贝克尔在调查研究报告中对50个个案的共同特征进行了归纳，概括出称为吸毒者必经的三个阶段:(1)学习吸食大麻的方法 (2)学会体验吸食大麻的效果 (3)享受吸食效果，他由此抽象出三个相互联系的理论概念: 接触——体验——享受。这三个概念科描述许多越轨行为的产生过程，并且可以建立一种“社会习得”理论。以此来反驳某些心理学家用“个性”理论或“先天倾向”理论对越轨性所做的解释。
注：贝克尔的研究是从观察入手，(事先没有提出研究假设，但)他是依据一定的理论设想去调查，然后通过归纳、概括和抽象提出一种理论假说;而蒙汉通婚研究则实现建立一个假设的因果模型，然后通过大样本的调查和统计分析来检验和修改这一理论模型，这两个研究形成了鲜明的对比，他们反映出当前社会调查研究中两种最常用的调查方式，即实地研究与统计调查，通过对这两个调查研究方案的了解，同学们可以把握社会调查研究设计的一些要点。
调查背景和目的
摘 要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的重要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要时事关重要的。
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。 调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的既是工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，对于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。 调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司概况
(一)公司简介
华为技术(“华为”)是全球领先的电信解决方案供应商，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系。我们拥有热诚的员工和强大的研发能力，快速响应客户需求，提供客户化的产品和端到端的服务，助力客户商业成功。
华为产品和解决方案涵盖移动(HSPA/WCDMA/EDGE/GPRS/GSM, CDMA2000 1xEV-DO/CDMA2000 1X, TD-SCDMA和WiMAX)、核心网(IMS, Mobile Softswitch, NGN)、网络(FTTx, xDSL, 光网络, 路由器和LAN Switch)、电信增值业务(IN, mobile data service, BOSS)、终端(UMTS/CDMA)和网络安全及存储等领域。
华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，87502名员工中的43%从事研发工作。截至2008年9月，华为已累计申请专利超过32,822件，连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。
目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及35个全球前50强的运营商。
(二) 组织结构
二、公司薪酬管理体系
薪酬管理制度 薪酬管理制度管理
1、目的 编制
1 为适应企业发展要求充分发挥薪酬的激励作用进一步拓展员工职业上升通道建立 一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系根据集团公司现状特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同对职级薪级进行动态调整可上可下同时享受或承担不同的工资差异
2.2 竞争使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励是指制定具有上升和下降的动态管理对相同职级的薪酬实行区域管理充调 动员工的积极性和责任心。
2.4 经济在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下合理制定薪酬使员 工与企业能够利益共享。
2.5 合法方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任总经理
成员分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段如年终奖、专 项奖等。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值对 企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素及员工职业 发展生涯等因素。岗位价值分析评估略
5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为一层级A集团总经理二层级B高管级
三层级C经理级四层级D副理级五层级E主管级六层级F专员级。
2 鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
A
集团总经理
B
各分管副总、总监
C
集团总经理助理、各部门经理、分公司总理
D
集团各部门副经理、分公司副总经理
E
集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管员
F
集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差A
1、A
2、„„A8D、E岗位层级分为六个级差。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
6.1 基本工资是薪酬的基本组成部分根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享 受无出勤不享受。
6.2 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予的 津贴。
6.3 绩效奖金绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级包含D级以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制工作时间以完成固定的工作职责与任务为主所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴
6.5.1 特殊津贴是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章度 而被处的罚款。
6.7 业务提成公司相关业务人员享受业务提成按公司业务提成管理规定执行。
6.8 奖金奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励包括项 奖、突出贡献奖等。
华为集团----任正非
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为基本工资+岗位津贴的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的不享受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。
9.1 整体调整指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整包括薪酬水平调整和薪酬 结构调整调整幅度由董事会根据经营状况决定。
9.2 个别调整主要指薪酬级别的调整分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整指公司在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付
10.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间当月工资为下月15日。遇到双休日及假期提前至休息日的前一个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除
A、员工工资个人所得税
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项如罚款
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员当月工资的计算公式如下
4 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下
应发工资 = 基本工资+岗位津贴— 基本工资+岗位津贴×缺勤天数/20.83
10.4 各类假别薪酬支付标准
A、产假按国家相关规定执行。
B、婚假按正常出勤结算工资。
C、护理假配偶分娩不享受岗位技能津贴。
D、丧假按正常出勤结算工资
E、公假按正常出勤结算工资。
F、事假员工事假期间不发放工资。
H、其他假别按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保 险金、住房公积金。
11.2非上海户籍员工由本人提出申请经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。 非因工作需要不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息 的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料包括各种有关财务凭证必须加锁管理。 工作人员在离开办公区域时不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬 方面的电子文档必须加密存储密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时必须由 人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳 动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准并随国家政策性调整 而相应调整。
三、华为销售岗位工资 【校招】
本科起薪6k，研究生起薪8k。入职时为13级且第一年无股票，一年后根据表现会评ABC，不同等级加薪幅度不一样;一年后可根据级别持相应股票额(股票分红相当可观)。
华为10年以上的老员工普通年收入应该在40万以上，5年到10年的在30万左右，3年左右的在15万-20万，这些是不包括出差补助，外派补助等的。
如果混到三级部门主管，收入最少都会在50万以上(新提拔的)，一般在100万以上，五险一金全有。
【补助】
在非洲地区(其实也没什么艰苦的),大概一年税后40万,普通技术工程师大概30万+。一般去非洲，补助是100+美元一天。不同的地方补助和待遇不一样，非洲、中东最高，其实是东南亚，最后是欧美国家。(伊拉克，阿富汗一天200美金，中部非洲，撒哈拉地区100美金，欧洲是20美金)。
大多数地区是40美金/天，这是税前，税后32美金，个别地区高些，比如伊朗，尼日利亚70美金/天，还有少数国家50美金，都是税前的数字，要扣20%的税。补贴可以剩下很多钱，因为公司负责提供住宿，自己只是吃饭花点钱而已;
【奖金】
海外人员奖金很高，2004年海外销售人员奖金在10万左右(现在更高)。
另外，海外人员一年可以回来三次，也包括家属过去探望，公司负责往返机票(公司一年提供三张【往返】机票，三张以外你自己解决)，但这只是理论上的，实际上在海外很忙，不可能一年有那么多空时间可以回来三次;
还有，在海外呆满三年，可以得到15万的安家费，扣税后12万。
【海外生活】
1、吃饭，有华为办公室的地方，一般有中国厨师做中餐，条件艰苦的地区还经常能收到公司的慰问品。大部分国家的当地食物是可以长期吃的。少数国家食物难以下咽，需要专门找中餐馆(当然，这时候有人选择吃方便面,呵呵!)。每天餐费约5-15美元。(各国不等，极少数国家例外，如西欧)
2、住宿在办公室所在地一般为富人区别墅。无办公室的城市，3星以上宾馆。
3、电话，打的费报销。
4、国外哪怕是很贫穷的国家也不是有些人想象的那么糟糕，想想中国在10年前给世界的印象，各位就明白啦。
5、娱乐比较单调，体育运动或上网。和国内联系方便。usuallyfree。
6、家属探亲或休假均可能且不难。如果工作时间较长，有时顺便获得永居。
【华为中兴海外工作待遇对比】
华为海外第一年
工资税后：5500*12=66000
奖金税后：40000(假设)*0.8(税)=32000
股票收入税后：股票50000股，股本每股4块计算，全部贷款200000，利率0.006，分红1.1元/股，则股票收入为
50000*1.1*0.8(税)-200000*0.006*12=29600
补助税后：考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外11个月
40*0.8*11*7*30=73290
机票税后：24000*0.8=19920
总收入：220810
华为海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
6500*12=78000
奖金税后：假设奖金涨了15000
55000(假设)*0.8(税)=44000
股票收入税后：假设增发20000股(可能性不大)，股票70000股，股本每股4块计算，全部贷款280000，考虑国内通货膨胀，银行利率上涨到0.007，分红1.1元/股，则股票收入为
70000*1.1*0.8(税)-280000*0.007*12=38080
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外11个月(休假18天加上杂事无补贴共一个月在国内)
40*0.8*11*6*30=63360
机票税后：24000*0.8=19920
总收入：243360
满第二年申请安家费税后60000万，不过估计要干满第三年才能够拿到。
两年总收入：524170
中兴第一年
工资税后：7000*12=84000
奖金税后：25000(第一年，估计比较少)*0.9(税假设0.9，比华为轻一点)=22500 股票收入税后：无
补助税后：补助不扣税，补助比华为高10刀，考虑人民币升值7块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天) 50*10*7*30=105000
机票税后：24000*0.9(税假设0.9)=21600
总收入：233100
中兴海外第二年
工资税后：假设税后涨了1000
8000*12=96000
奖金税后：假设奖金翻了一倍
50000(假设)*0.9(税)=45000
股票收入税后：无
补助税后：国内通货膨胀进一步严重，人民币升值到6块/dollar，除了休假在海外待10个月(比华为少1个月，另外休假30天) 50*10*6*30=90000
机票税后：24000*0.9=21600
总收入：252600
无安家费，两年总收入：485700
四、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留着人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
