薪酬与福利管理实务

薪酬与福利管理实务（精选8篇）

薪酬与福利管理实务 篇1

适应专业：人力资源管理

总学时：108

一、课程目标

《薪酬与福利管理实务》是一门必修的专业基础课。主要包括：薪酬福利基本理论；薪酬福利管理概述；工资决定理论与收入分配政策；政府对工资的监控指导；工资支付政策法规；员工福利政策法规；企业薪酬管理的基本问题；企业合理人工费用的计算；工资等级制度；工资形式；资方案设计理念与设计流程；确定合理工资等级结构的基础——工作评价；工资结构与工资测算；绩效工资计发设计等内容。通过学习，使学生了解并掌握薪酬与福利方面的相关知识和内容，能够根据薪酬与福利管理方面的相关知识，在未来工作中制定合理而有效的员工工资制度和福利制度，为企业的发展发挥积极的作用。

二、课程内容

第一章薪酬福利管理概述

1、教学内容：薪酬释义、工资释义、薪酬管理及国家职业标准。

2、重点难点： 薪酬管理及国家职业标准。

3、目的要求：熟悉薪酬和工资的涵义；理解薪酬及国家职业标准。

第二章 工资决定理论与收入分配政策

1、教学内容：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工资理

论、效率工资理论、分享经济工资理论、决定和影响个人工资差别的因素。

2、重点难点：边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、效率工资理论

3、目的要求：掌握边际生产率工资理论、均衡价格工资理论、人力资本工

资理论、效率工资理论；了解分享经济工资理论；理解决定和影响个人工资差别的因素；

第三章 政府对工资的监控指导

1、教学内容：建立现代企业工资收入制度的要求；最低工资规定；工资集体协商；企业工资总额同经济效益挂钩办法；案例分析。

2、重点难点：企业工资总额同经济效益挂钩办法。

3、目的要求：了解现代企业工资收入制度及最低工资标准；掌握企业工资总额同经济效益挂钩办法。

第 四 章 工资支付政策法规

1、教学内容：工资支付规定；特殊情况下的工资支付；经济补偿、经济赔偿与违约金规定；案例分析。

2、重点难点：掌握特殊情况下的工资支付。

3、目的要求：了解工资支付的规定；掌握特殊情况下的工资支付；熟悉经济补偿、经济赔偿与违约金规定。

第五章员工福利政策法规

1、教学内容：员工福利概述；职工福利费的提取与基本社会保险缴费；补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金；相关案例分析。

2、重点难点：职工福利费的提取与基本社会保险缴费

3、目的要求：熟悉员工福利概述；掌握职工福利费的提取与基本社会保险缴费；

了解补充医疗保险； 企业年金计划；住房公积金。

第 六 章 企业薪酬管理的基本问题

1、教学内容：企业薪酬管理工作体系；薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术；基

本方向选择——战略性薪酬；案例分析海尔：企业发展战略是确定薪酬制度的基础

2、重点难点：企业薪酬管理工作体系

3、目的要求：掌握企业薪酬管理工作体系，了解薪酬目标、薪酬政策和薪酬

技术与基本方向选择——战略性薪酬

第 七 章 企业合理人工费用的计算

1、教学内容：企业人工费用的概念与确定因素；决定合理人工费用的计算方

法；企业人工成本及劳动效益分析指标；案例分析人工成本控制新思路。

2、重点难点：决定合理人工费用的计算方法；企业人工成本及劳动效益分析

指标

3、目的要求：了解企业人工费用的概念与确定因素；掌握决定合理人工费用的计算方法与企业人工成本及劳动效益分析指标；通过案例分析使学生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工资等级制度

1、教学内容：工资等级制度的职能、特点与类型；技术等级工资制；职务等

级工资制；多种形式的岗位工资制；岗位职能工资制。

2、重点难点：技术等级工资制与职务等级工资制

3、目的要求：了解工资等级制度的职能、特点与类型；熟悉技术等级工资制

与职务等级工资制。

第 九 章 工资形式

1、教学内容：工资形式的内容与制定要求；全面报酬体系与支付形式选择； 计时工资制；计件工资制；奖金；津贴和补贴。

2、重点难点：工资形式的内容与制定要求

3、目的要求：掌握工资形式的内容与制定要求，了解全面报酬体系与支付形式

选择、计时工资制、计件工资制、奖金、津贴和补贴。

第 十 章 工资方案设计理念与设计流程

1、教学内容：世纪收入分配改革的趋势和特点；深化企业内部分配制度改革的指导性政策；工资方案设计及设计流程；案例分析。

2、重点难点：工资方案设计及设计流程

3、目的要求：了解世纪收入分配改革的趋势和特点和深化企业内部分配制度改革的指导性政策；掌握工资方案设计及设计流程。

第十一章 确定合理工资等级结构的基础——工作评价

1、教学内容：工作评价概述；排列法；分类法；计点法岗位评价流程。

2、重点难点：排列法与分类法

3、目的要求：了解工作评价概述，掌握排列法和分类法，熟悉计点法岗位评价流程。

第十二章 工资结构与工资测算

1、教学内容：工资测算的一般流程；工资中线测算：系数法；工资中线确定：薪酬调查； 设计薪酬浮动幅度和工资宽带；纳入工资标准档次的办法；工资调整与薪酬预算。

2、重点难点：工资测算方法

3、目的要求：了解和应用工资测算方法。

第十三章 绩效工资计发设计

1、教学内容：绩效工资计发的基本思路； 计时奖励计划；团队激励计划及奖金总额提取；长期激励计划；案例分析。

2、重点难点：绩效工资计发设计

3、目的要求：熟悉和掌握绩效工资计发设计方法

三、学时分配

四、建议使用教材：薪酬与福利管理实务作者：康士勇中国人民大学出版社2008年。

五、考核方式：笔试（闭卷）

六、教学说明：实施《薪酬与福利管理实务》时，要多结合案例讲解，内容较为

薪酬与福利管理实务 篇2

1.管理方法不科学。人力资源管理中绩效考核与薪酬管理没有科学的管理方法,绩效考核的内容较单一。在当前的企事业单位中,制定的绩效考核内容和标准比较单一,没有科学的办法对绩效考核和薪酬进行管理。很多单位在进行年度考核时,只需要写些年终总结报告,或者是单纯地对业绩进行考核,而没有把员工工作的实际情况加入到考核中。当前,企事业单位实施考核的目的是审核员工的工作水平和工作绩效,同时为员工的薪酬、升降级提供一个参考标准。这种考核方式考核的内容比较单一,不能全方位反映出员工的实际工作情况,也不符合真正的绩效考核制度。同时,没有一个明确的绩效考核标准作为参照,使其在考核中掺杂了很多主观因素,从而出现了很多不公平现象。

2.绩效考核与实际的加薪和晋升没有得到科学连接。在当前很多企业中,绩效考核已经成为评定员工好坏的主要标准,对于表现优秀的员工会通过加薪或者奖金的方式予以鼓励,每个员工的工作业绩与其薪酬直接挂钩,在一定程度上提高了员工工作的积极性和主动性。但是,在事业单位中,这种考核方式没有真正实施到考核制度中,甚至有很多公认的业绩优秀的员工被忽略,没能得到相应的酬劳,也没有给予职务晋升空间,这在一定程度上影响了员工工作的积极性。

3.企事业单位没有认识到绩效考核和薪酬福利的重要性。绩效考核和薪酬福利是一个员工具体工作状况和取得劳动成果的重要表现因素。对员工进行绩效考核,既可以增强员工工作的积极性和主动性,也可以为企事业单位制定人力资源制度和人力决策提供有力的参考依据。但是,在当前的很多企事业单位中,领导层没有真正认识到绩效考核和薪酬福利的重要性,对两者的关系认识不足,导致单位中没有一个较为科学的、固定的评价标准,绩效和薪酬晋升的联系不大,使员工安于现状,工作没有积极性,工作效率较低,不利于单位内部的团队合作和资源配置,限制了单位的发展。

二、完善绩效考核与薪酬管理的对策

1.制定完善的考核奖励机制。企事业单位想要制定良好的人力资源管理体系,必须完善与考核结果相关的奖励机制。利用固定的规章制度对员工的考核结果给予相应的奖励和晋升,才能真正调动员工工作的积极性,使其能够自发地、主动地完成工作任务,从而达到企事业单位发展的目标。如果单位只有较好的考核体系,而没有完善的奖励机制与之相匹配,考核体系就成了一个空架子,考核结果也没有任何用途,仅流于形式。奖励机制不仅包括物质奖励,也包括薪酬、福利和职位等。这些奖励的存在是促进员工努力工作的动力,也增强了员工的责任意识。另外,建立良好的奖励机制,也可以为单位的用人提供有效的参考标准,使单位的各个岗位得到有效发挥。

2.绩效考核与薪酬制度有效联动。在单位中实施薪酬分层,并与绩效考核相挂钩,使绩效考核和薪酬福利得到充分的联动。在薪酬管理中,无责任薪酬是用来满足员工最基础的生活需求。在固定薪酬基础上,设置相应的可变薪酬。而可变薪酬与员工的绩效息息相关。在公司设定的业务指标和任务的情况下,根据员工完成的情况给予相应的奖励和报酬,这部分薪酬是随时变化的。绩效薪酬在员工薪酬中占有部分比例,既可以保证员工的基本生活,也可以让更有能力的员工在此基础之上得到更多奖励和福利待遇,激发员工工作的积极性,能够对自身的工作不断的创新,使其具有更好的生活条件和发展空间。

3.制定科学的考核制度和管理办法。企事业单位在制定绩效考核制度时,往往会站在企事业单位的位置上考虑,都是在不损坏企事业单位利益的基础之上制定的,其中也掺杂了很多主观因素,导致考核的标准过于单一、简单、规则不明确。其考核的过程规范性不强,致使绩效考核的结果缺乏一定的公平性,不能真正体现出员工的工作情况。所以,用人单位要完善内部考核内容和标准。考核的内容不仅要包括员工的业绩成果,也要把其平时的工作能力、专业水平和职业道德作为员工考核的重要因素。明确每个员工和每个岗位的具体工作和责任,对工作业绩进行目标管理,并根据完成情况进行考核。同时,考核标准要与其承担的风险相对应,在客观事实存在的基础之上,摒弃主观感情因素,公平认真对员工进行考核,实现单位考核制度的规范化。

三、结语

目前,市场竞争中最激烈的就是人才的竞争。而单位内部人力资源是人才使用和选拔的重要部门。人力资源中绩效考核和薪酬福利是人才流失的重要因素。因此,企事业单位必须建立完善的绩效考核和薪酬福利制度,明确管理标准,规范管理过程。利用有利的考核制度和薪酬福利待遇吸引能力较强的人才,促进企事业单位的发展,使企业获得更多经济利益。

摘要：随着市场经济的快速发展,我国的人力资源管理体系不断完善,特别在绩效考核和薪酬福利这两个方面都有了很大进步。但是,在实际企事业单位的人力管理中,绩效考核和薪酬福利管理仍然存在很多问题,使企业人力管理的发展受到了一定限制。因此,做好人力资源管理中绩效和薪酬福利管理工作,直接关系着企业的发展。基于此,通过分析绩效和薪酬福利管理中存在的问题,阐述如何做好绩效和薪酬福利管理工作。

关键词：人力资源,绩效管理,薪酬管理

参考文献

薪酬与福利管理实务 篇3

关键词：企业管理；薪酬福利管理；薪酬需求；薪酬结构；薪酬激励 文献标识码：A

中图分类号：F275 文章编号：1009-2374（2016）18-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2016.18.081

快速发展的经济让传统的企业管理模式失去了实用意义。而在新的企业管理模式中，人力资源管理中的薪酬管理成为了一大重点，如果不能良好地把握薪酬，那么就可能导致员工的工作积极性受到影响，进而降低企业效益。因此，在企业不断发展中，需要对其管理模式进行更新，薪酬管理作为其中的重要组成部分之一，需要针对其现存问题加以改善，力求在维护员工利益时创造企业的最大收益。就经济关系来说，薪酬与福利是企业对于员工工作的一种肯定与回报，是激励员工认真工作、保证对企业忠诚的必要手段。只有合理管理企业薪酬福利，才能推动企业发展，实现员工效益最大化。

1 薪酬福利管理的涵义

薪酬福利管理，实际上包含了两个方面，即薪酬管理与福利管理。所谓薪酬管理是指企业管理者对于本企业员工工作所支付的标准费用、发放水平、要素结构的确定、调整与分配的过程。通常来说，每个企业都会存在不同的岗位，而薪酬的多少，也多半是根据该岗位的工作强度来进行区分。除此之外，在同岗位中，工作效益不同，薪酬也可能会存在一定的差异。换言之，是企业根据员工的不同工作标准与工作性质，做出的薪酬评估与评定。福利管理失职对于选择福利项目、确定独立发放明细表等方面的管理工作。通常来说，所谓福利是对员工工作成效的一种间接回报。在当前的企业管理中，薪酬和福利管理是人力资源管理的重点，薪酬设定的合理与否直接影响着员工对于工作的选择与留存，而福利的发放则直接决定了员工工作的效益，因此薪酬福利管理是企业管理的重要内容之一，需要加强重视。

2 当前薪酬管理中存在的问题

2.1 薪酬结构不合理

当前，诸多企业在薪酬管理中都强调“平均”。然而在笔者看来，这种思想使得企业中的薪酬管理存在一个很大的漏洞，就是薪酬与职位的不对等性。在实践中，某些企业为了在招聘和日后的财务管理中省去一定的麻烦，就将不同职位的薪资统一化，而这样的薪酬结构，很容易导致员工的不平衡心理出现，一些员工每天需要加班才能完成工作，一些员工上班相当悠闲，但是领到的工资却是一样，进而使得员工之间的关系矛盾化，人心不稳，最后放弃在该企业继续工作。

2.2 薪酬激励缺乏时效性

通常来说，在固定工资之外，一些企业会对工作较为出色的员工额外的奖励。但是在当前的薪酬管理中，经常会出现薪酬与奖励发放不同步的现象。也就是说，当员工的工作积极性达到一个高度，并也取得了可观的业绩时，却没有得到应有的奖励，这就会导致员工积极性受到严重打击，进而使得其业绩下降。事实上，激励制度是为了让员工的积极性一直存在，从而提高其工作效率。然而延后性的激励制度，容易让员工对企业的信任度降低。

2.3 福利结构单一

就当前来说，企业的薪酬主要由固定工资和奖励两个部分组成。在这个过程中，对于劳动要素、管理要素和技术要素等使用较少，这也就造成福利分配非常单一。员工对于福利的理解存在多样化，因此公司需要从多方面来满足员工的福利需求，才能提高员工的满足度，进而实现员工工作积极性的提高。然而当前的福利设计缺乏应有的多样化，人性化福利更是少之又少，使得员工积极性受到严重影响。

2.4 绩效考核制度缺乏科学性

考核与激励具有同等的作用，就现代企业来说，合理的考核制度可以有效地留存优秀人才，保证企业正常运行，高素质人才是企业核心竞争力的保证。合理的考核制度可以提高员工的工作业绩，但是在当前的企业中，多数考核制度都缺乏应有的科学性质。其考核以片面成绩为准，缺乏对员工实际工作狀况的了解。从而使得考核结果往往让员工产生不平感。这种状况就会使得原本将考核作为福利薪酬的发放标准失效，使得具有不同压力与工作内容的员工在薪酬福利方面难以拉开距离。付出与报酬的差异化，严重影响着员工的工作积极性。

3 薪酬管理问题的解决途径

3.1 保持薪酬的平衡

对于员工本人来说，薪酬的多少不仅是对自己劳动的肯定，也在一定程度上是对员工所代表价值的确认，是企业对于员工的认可。因此薪酬在一定程度上可以对员工起到激发工作欲望的作用，成为员工投入工作的主要动力。员工希望薪酬可以与劳动对等，从而表现出企业对于自身劳动的尊重。实现薪酬与职位的平衡，有助于员工心理的满足与平衡，从而推动其工作效益。

3.2 使收入与岗位一致化

就岗位的需求来确定对应该岗位的薪酬，是对于员工最起码的尊重。企业在运行过程中，都希望可以以最小的成本，来获取最大的利益，除了要不断提高对外效益，还需要严格控制运行成本。所以很多时候，会忽视岗位应有的薪资水平，使得员工的收入和岗位需求不对等。笔者认为，企业需要将岗位技能、岗位工作难易程度、重要程度变成企业确定员工工资的重要标准。

3.3 优化福利结构

在当前，很多企业的福利就是向员工多发放一部分的资金。而实际上福利可以存在多种形式，技术、物质等都可以成为一种福利。在薪酬福利管理中，笔者认为，需要优化原本的福利结构，使得员工福利可以从多方面实现，在满足员工需求的同时，也能推动公司的进步。比如，以培训名额作为一种福利，不仅可以让员工接受到新技能，也可以对其岗位产生一定的益处。然后使得员工与企业双向获利。

3.4 构建科学的考核体系

合理的考核制度是企业在薪酬福利发放时的标准之一。然而由于长期以来的“平均思想”一直主导着企业的薪资福利管理，该种思想看似是对员工的平等，实际上是对员工的另类的否认。因此，在薪资福利管理上，需要构建一个科学的考核体系。该体系主要是指在考核之中，关注员工的实际工作效率，从实践着手，了解员工的实际技术水平与能力，从而区分其劳动力的差别。除此之外，还需要建立岗位评价制度，适当地了解不同岗位的工作强度与重要性，以岗位价值与员工工作的状态，作为薪酬确定的一个标准。

4 结语

薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分，在人力资源管理中，激励人才方面具有十分重要的作用。对于一个企业来说，薪酬福利管理的合理与否直接决定了企业日后的运作效益与员工的工作状态，因此在不断优化企业管理模式的现在，也需要对传统的薪酬福利管理模式进行改革，才能获得员工对于公司的归属感与荣誉感，实现企业的发展。

参考文献

[1] 黄皓.试论企业薪酬管理中存在的问题及解决途径

[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 温薇.浅议薪酬福利管理对企业的重要性[J].企业研究，2013，（10）.

[3] 矫炯晶.企业薪酬福利管理方略谈[J].低碳世界，2014，（21）.

[4] 邓以沅.电力企业薪酬福利管理的方法研究[J].企业改革与管理，2014，（19）.

[5] 张梅.企业人事制度中的薪酬福利管理初探[J].湘潮（下半月），2011，（6）.

薪酬与福利管理作业二答案 篇4

一、单项选择题（每题1分，共5分）B2 C3 B4 C5 B

二、多项选择题(每题3分，共15分)ABCD2 BC3 ABCDE4 AC5 ABE

三、简答题(每题15分，共30分)

1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？

答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影响该员工个人薪酬水平的因素：

（1）劳动绩效

（2）职务（或岗位）

（3）综合素质与技能

（4）工作条件

（5）年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力

（3）地区和行业工资水平

（4）劳动力市场供求状况

（5）产品的需求弹性

（6）工会的力量

（7）企业的薪酬策略

四、论述题（共20分）

答：

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

(结合具体实例)

五、案例分析题（共30分）

答：企业薪酬制度设计的基本要求：

（1）体现保障、激励和调节三大职能；

（2）体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；

（3）体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；

（4）建立劳动力市场的决定机制；

（5）合理确定薪资水平，处理好工资关系；

（6）确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效地控制；

（7）构建相应的支持系统，如激动灵活的用工系统，严格有效地绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。制定企业薪酬管理制度的基本依据：

（1）对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平的企业应注意75%点处甚至95%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（2）对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。

（3）了解行业劳动力供求关系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。

（5）明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确该企业的使命、价值观和经营理念。

（7）掌握该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。

（8）掌握该企业生产经营特点和员工特点。

总之，制定薪酬管理的原则是：合理确定工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

3、指定企业薪酬制度的基本步骤：

（1）单项工资管理制度制定的基本程序

1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；

2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；

3）明确工资支付与计算标准；

4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。

（2）岗位工资或能力工资的制定程序

1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

2）根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；

3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；

4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；

5）工资调查与结果分析；

6）了解企业财务支付能力；

7）根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；

8）确定每个工资等级之间的工资差距；

9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多少个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；

10)确定工资等级之间重叠部分大小；

11）确定具体计算办法。

（3）奖金制度的制定程序

1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；

2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；

3）确定奖金发放对象及范围；

4）确定个人奖金计算方法

4、衡量薪酬制度的三项标准

（1）员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受；

（2）员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清楚；

薪酬与福利管理实务 篇5

各有关单位：

历时8年之久,收入分配改革方案终于在2013年2月出台。《关于深化收入分配制度改革的若干意见》出台，标志着2013年我国将进入收入分配重大调整的一年，2013年也将是国家密集出台各项工资法规政策的一年。《企业工资条例》（草案）已由国家相关部门制定完毕，即将择机出台。《特殊工时管理规定》（征求意见稿）也向社会发布，将于近期正式出台。《劳动合同法》修正案已于2012年底通过，并将在2013年7月1日起实施。全社会呼唤已久的工资集体协商制度、同工同酬、劳务派遣制度等保障劳动者权益的条款被纳入其中。与此同时，《国有企业工资总额管理办法》也在紧锣密鼓地制定之中，出台后将对企业工资分配带来重大影响。在此背景下，更好理解收入分配改革方案，并了解下一步收入分配改革方向，做好薪酬制度设计、完善工资总额管理、稳妥处理好加班工资、特殊工时、各种假期工资支付等疑难问题已成为企业领导和人力资源主管面临的非常紧迫的课题。

为使广大企事业单位准确把握国家收入分配政策，提前做好预案，避免法律风险；同时全面了解薪酬制度的最新理念和操作方法，以建立科学合理的人力资源管理体系，我中心特邀请国家有关部委领导、权威专家分别拟定于在海口市、南宁市、长春市、杭州市、深圳市分别举办“激励性薪酬制度设计、收入分配改革与企业薪酬福利法律风险防范、绩效管理”高级培训班。请各单位积极组织相关人员参加。现将具体事项通知如下： 电 话：010-59316653

传 真：010-59316653 E-mail: ***@126.com 联 系 人：赵老师 ***

乐学淘课：网址：

一、研修内容

第一部分：如何制定更具激励性的薪酬方案

一、薪酬的本质及薪酬管理案例简介

二、薪酬管理常见的六大问题及其应对

三、薪酬战略与薪酬水平的确定

四、薪酬结构及解析

五、多重职务通道与专业技术人员工资设计

六、绩效薪酬与绩效考核

七、决定薪酬水平的三因素模型

八、如何进行企业薪酬调查

九、岗位评价及薪酬要素解析

十、收益提成方案

十一、收益分享

十二、如何进行奖金分配设计 总结：成功薪酬管理的八大要点

第二部分：收入分配改革方案及企业薪酬福利法律风险防范

一、收入分配改革方案及国家企业薪酬政策对企业薪酬的影响

二、企业薪酬发放及相关法律风险防范

1、法律上的“工资”、“福利”包括哪些？

2、工资单上的“交通费”、“住房补贴”，是属于工资还是属于福利？

3、解除劳动关系的经济补偿的基数包括哪些工资项目？

4、“标准工资”、“正常工作时间工资”，包括哪些？

5、怎样理解和应用“同工同酬”？

6、医疗期、病假、年休假、探亲假、事假、产假、哺乳假等期间，按什么基数支付工资？

7、值班算不算加班？

8、如何确定加班费的基数？

9、用人单位如何设计工资构成以降低加班费成本？

10、未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资？

11、劳动者主张入职以来的加班费，用人单位如何应对？

12、加班工资未列明或未交付工资单给劳动者，有什么风险？

13、用人单位实行计件工资制度的加班工资计算方法？

14、劳动者在工作日加班及法定节假日加班，用人单位能否安排补休而不予支付加班费？

15、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资？

16、如何通过薪酬调整处理员工严重失职、重大过失、违规等的问题？

17、调整工作岗位后，可以调整薪资标准吗？如何解决此老大难问题？

18、企业单方调整薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，企业该如何规避？

19、试用期间的工资为2000元，转正后调整为3000元，存在什么风险？ 20、经济处罚往往被认定为非法克扣，如何化解此风险？

21、年终奖如何支付才能避免离职员工回头追讨的法律风险？

22、劳动合同条款中的工资条款如何撰写？

23、入职时的薪酬待遇通知书，如何撰写？

24、高层管理者的年薪制与绩效目标如何有效挂钩？ 第三部分：企业绩效管理与考核

1、现代企业绩效管理体系概述

2、平衡记分卡（BSC）技术

3、引入KPI技术

4、绩效标准的制定

5、业绩考评的方式

6、业绩考核结果的修正

7、胜任力模型与绩效管理

8、绩效评价结果的运用

9、案例互动讨论

二、拟邀请主讲嘉宾：

人力资源和社会保障部劳动工资研究所 薪酬福利专家 苏海南 原所长

人力资源和社会保障部中国人事科学研究院薪酬福利专家 何凤秋 主任

人力资源和社会保障部劳动工资研究所首届客座研究员;薪酬设计专家 康士勇 教授 实战派人力资源管理专家.薪酬设计专家.资深培训师 高 歌 老师 人力资源和社会保障部劳动工资研究所 薪酬福利专家 刘军胜 主任 人力资源和社会保障部劳动工研究所 薪酬福利专家 刘秉泉 主任 以上专家届时研修期间将邀请知名企业代表介绍本企业案例

三、研修对象：各企事业单位领导、总经理、副总经理、分管人力资源副总、人力资源部部长、人事部（部长、处长、科长）综合部长、劳资部长、薪酬福利主管(专员)、工会、各类人力资源管理人员和业务骨干等。?

四、培训班时间、地点：

2013年03月15日--21日 海 口 市（15日全天报到）2013年03月21日--27日 南 宁 市（21日全天报到）2013年04月11日--13日 长 春 市（11日全天报到）2013年04月18日--23日 杭 州 市（18日全天报到）2013年04月22日--28日 深 圳 市（22日全天报到）2013年05月16日--22日 杭 州 市（16日全天报到）

2013年05月23日--29日 成 都 市（23日全天报到）2013年06月20日--27日 银 川 市（20日全天报到）

2013年07月04日--10日 拉 萨 市（04日全天报到）

2013年07月18日--23日 大 连 市（18日全天报到）2013年07月25日--31日 青 岛 市（25日全天报到）

五、培训费：

人民币2800元/人，（含：培训费、资料费、场地费及专家研讨费等,不含证书费.）食宿统一安排.费用自理.请各有关单位接到通知后，协助做好报名组织工作。参加培训班的同志请认真填写回执表传真或电邮至会务组，会务组将根据报名回执表告知具体报到地点、乘车路线、日程安排等事项。

薪酬福利管理规定 篇6

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，增强员工归属感，提高员工的满意度及对企业的认同度，遵照国家有关劳动人事管理政策，根据企业的现状，特制定本规定。2.原则：

本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

坚持薪酬福利增长幅度和企业经济效益增长幅度挂钩，薪酬福利总体水平依据企业整体效益，参照同行业、本地区薪酬福利水平。3.适应范围：

适应于企业全体员工薪酬福利管理的全过程。4.权责：

行政部和财务部负责本规定的监督执行。5.总则：

5.1 本规定是企业依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。5.2 本规定旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

5.3 本规定以企业战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在全国行业中具有竞争力。

5.4 本规定适用于企业所有员工：正式员工和非正式员工。5.4.1 正式员工：

1）职能部门负责人类：指企业各职能部门主要负责人。2）职能部门员工类：指各职能部门中所有普通员工。3）营销部门负责人类：指营销职能部门负责人。4）营销部门员工类：指营销职能的普通员工。

5）文职系列员工类：指各办公室文职岗位员工、驾驶员及其他岗位人员。

5.4.2 非正式员工：

1）试用期员工：指在试用期内、未转成正式员工的员工。2）兼职特约人员：指因企业需要，从外面请来的非全职人员。6.薪酬结构：

6.1 员工薪酬由四大部分构成： 1）固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资、工龄工资。2）绩效薪酬部分：包括全勤奖、奖、项目奖和营销奖。3）附加薪酬部分包括：加班工资、驻外津贴、行车津贴、资质证书补贴等。

4）保健薪酬部分：基本养老保险、医疗保险、工伤保险等。5）扣除：每人每月扣除个人所得税费、相关保险费(养老、医疗保险费)及有关惩处费，由行政部根椐有效单椐向财务申报。

6.2 不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件《各类人员薪酬组成表》；

1）月工资结构为：（基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效工资+附加）-（应扣款+基本养老保险+基本医疗保险+个人所得税费+其他）。2）基本工资：为薪资的基础，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。

3）岗位工资：各职等员工均按工作能力及技术含量等，其金额依附件《职务序列工资等级表》来核定。6.3 固定工资： 6.3.1 基本工资：

1）基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。2）根据企业有关管理规定，病假事假超过规定时间或其它原因，每月发放当地最低生活费。6.3.2 工龄工资：

1）工龄从员工正式进入企业之日起计算，工龄按入职时间整计算，每年入职月份的下月份调整计算一次。（行政部提供）2）工龄工资计算：工龄未满1年工龄工资100元，满1年150元，满2年200元，满3年250元，满4年300元，满5年350元，满6年及以上400元。

3）年薪人员不计工龄工资，各职级人员根据行业每年进行工资调整。6.4 岗位工资：

6.4.1 岗位工资类别共划分为四个序列等级：管理序列、技术序列、文职序列、职能员工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次为部门组长、部门主管、部门经理、部门总监、总经理。

6.4.3 技术类，由低到高依次为初级技术员、中级技术员、高级技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师。

6.4.4 文职类，依次为行政人员、司机人员、财务人员等。6.4.5 职能员工类。6.5 绩效奖金： 6.5.1 全勤奖金：

全勤奖金100元，当月累计迟到20分钟则无全勤奖；请事假超过1天（含1天）者无当月全勤奖金。6.5.2 奖金：

奖金的发放基数由企业办公会根据企业当年效益情况确定，（终）奖金在次年3月份评出并公布评价结果；在次年6月份发放，未服务满1年者，和不到发放日离职者不予发放奖金。6.5.3 营销奖金：

营销系列员工的奖与项目直接挂钩，具体办法详见企业的其它相关规定。

6.5.4 有关未尽事宜详见企业其他绩效规定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工资：

员工加班工资按以下规定执行：

1）法定节日时间加班工资按下列公式计算。

2）补偿：因停电或不可抗力等原因导致放假的，按基本工资计发工资，但必须由部门或办公室提前提出放假申请，经总经理批准后方可放假，否则不计算工资。6.6.2 为保障职工正当权益，企业按照国家有关规定与企业实际工作需要，采取的是不固定时工作制，月加班工资不得超过员工月岗位工资的25%的范围内。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。

6.6.3 企业中层管理人员以及相应级别的技术序列和文职序列的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。法定节日放假的按全额工资计算；在法定节日内加班的，除获得全额工资，另按底薪的两倍补计加班费。

6.6.4 本企业实行的工作时间制：职能员工26天8小时工作时间制，职能员工以外的人员24天8小时工作时间制。6.7 加班补偿标准：

6.7.1 加班补偿方式有调休和加班补贴两种，当月加班补休或补偿，企业根据工作紧张程度和员工本人意愿在本月或下个月内安排调休或发放加班补贴，原则上对加班工时一般安排调休。6.7.2 调休时间计算：

加班按1：1的比例折算调休时间。6.7.3 加班补贴计算：

1）工作日加班按正常工作日工资150％计算加班补贴。2）周末加班按正常工作日工资200％计算加班补贴。3）国家法定节假日加班按正常工作日工资的300％计算加班补贴。6.8 行车津贴：

6.8.1 企业高级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为800元。中级管理人员专车及其它专车驾驶员实行定额行车津贴，每月定额行车津贴为500元。

6.8.2 企业公用车辆的驾驶员实行里程行车津贴，每月行车单程超过300公里的部分，津贴标准0.3元/公里（辆）。

6.8.3 行车里程由行政部行政人员核查，按程序在当次账务申报并在相关项目中列支。6.9 驻外津贴：

详细规定见企业有关规章制度。6.10 技能津贴（或资质证书补贴）：

6.10.1 证书补贴：为不断优化企业员工队伍，吸引更多的优秀人才，企业对具有专业技术职称、相关职业资格的员工给予津贴，鼓励员工通过不断学习，提升自身能力和技能水平。补贴自取得证书并通过企业的技术能力鉴定之日起次月开始享受。

6.10.2 企业每年将进行一次技术技能考核，各管理部门的岗位工作能力考核鉴定活动在每年进行一次，每年的考核结果由行政部汇总后存其本人的人事资料档案中，作为员工今后取证外考、人才任用、调薪、晋级的个人考评依据。以考核结果为依据，将按照资质证书（证件）津贴改为技能津贴。

1）资格证书：证书名称发证机构级别评审员省质量合格评定协会、ISO13485、国家实验室内审员外审员高级评审员上岗证劳动保障局、安监局初、中级高级技师、高级技师其他在企业运行中起作用的资质证初级100，中级200，高级300持证工资（元/个）

2）职称：职称金额助理级100元，工程师200元，高级工程师500元。

注：资质证书工资依其对应金额最高的那个计算。7.保健薪酬：

7.1 大项福利按企业有关规定统一执行，具体包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险等；其它小项福利按所在项目的规定执行。7.2 养老保险金的提取，职工缴存比例与企业缴存比例，按国家和驻马店市的有关规定执行，详见企业有关规章制度。8.试用期薪酬：

8.1 企业新招员工试用期一般为3个月，如有突出表现者可提前转正。

8.2 试用期工资一般为合计工资，包括基本工资、岗位工资和绩效工资。8.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利等。社会招聘类员工对于社会招聘的有工作经验的员工，到企业应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的对应档发放工资。（或双方另外约定）8.4 其它情况参见企业有关规定。9.兼职特约人员薪酬：

9.1 兼职特约人员，指与企业拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以营销价格为基础，或与企业签定的合同计算。9.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制、特定项目技术入股制等多种分配方式，或计件等几种方式的不同组合。

10.工资级别确定，各类人员工资级别确定方法如下： 1）职能部门人员：以聘用套用为主，以个人协议为辅。2）营销(及技术)部门人员：以个人协议为主，以聘用套用为辅。3）派出人员：参照企业相应级别待遇。11.薪酬调整：

11.1 薪酬调整分为整体调整和个别调整。

11.2 整体调整：指企业根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及企业整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。11.3 个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。11.4 工资级别定期调整：指企业在年底根据绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整，详细情况参见企业的制度。

11.5 工资级别不定期调整：指企业在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整，包括基本工资、工龄工资、岗位工资和技能津贴等内容的调整。

11.6 员工在其相应职务的薪幅内调整岗位工资级别，达到本职务薪幅内最高档后，若职务不发生变动，则不再调整。

11.7 若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。

11.8 各岗位员工工资级别调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部执行。

11.9 调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。12.工资的支付：

12.1 工资实行月薪制。工资支付时间为每月月底支付上月份的薪水，以人民币支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。12.2 下列各款项须直接从工资中扣除： 1）职员个人工资所得税。2）应由员工个人承担的社会保险。3）应由员工个人缴纳的社会统筹保险及基础医疗保险费用。4）与企业订有协议应从个人工资中扣除的款项。

5）法律、法规规定的以及企业规章制度规定的应从工资中扣除的款项。

6）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

12.3 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的按上班日期计算。12.4 员工有下列情形有由员工本人向企业行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。1）依法解除或终止劳动合同时。2）企业认可的其他事由。13.薪酬调整与发放：

13.1 总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政部最高主管负责提供具体方案并在每年绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。13.2 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。

13.3 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。13.4 行政部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务执行。14.福利： 14.1 规定执行者：

14.1.1 行政部---负责本规定的具体执行和统一福利的发放。14.1.2 财务部---负责对企业福利进行综合预算。14.1.3 总经理---负责福利费用的审批与核定。14.2 法定福利（社会保险)：

14.2.1 社会保险的定义：社会保险是国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。

14.2.2 社会保险的组成：社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。

14.2.3 企业按当地政府规定为员工办理基本社会保险，并承担企业应缴纳部分，个人应缴纳部分由企业代缴并从员工薪资中扣除。14.3 统一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以员工法定身份证为准，逢员工生日时，企业将员工举办生日庆祝活动，标准为100元每人，以等额生日蛋糕、礼品等方式发放或集体举办庆祝活动，原则上不予现金形式发放。14.3.2 培训：企业对相关人员进行有关的培训。

14.3.3 年节礼品：春节、中秋节等假日，员工享有节日礼品。14.3.4 健康保障：

1）健康体检：企业工作满一年的特殊岗位上的员工（有可能被损害身体的）可享受企业每年提供的体检。

2）健康医药箱：企业为员工提供基本常用药品，满足突发疾病需求。

14.3.5 员工业余生活

1）部门活动：企业定期利用非工作时间组织各类活动增进交流。2）企业组织各种旅游、集体文娱活动、岁末聚餐联谊等，促进员工身心健康。

3）培训进修：为提高员工的知识技能及发挥其潜在智能，企业将组织各种培训进修活动；为有上进心的人员提供各专业的职业技能资质培训。

14.3.6 休假福利：

1）产假：

各职人员请产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与行政部批准。已婚女员工享有98个日历天的产假。已婚男员工享有3个日历天的陪护假。以上假期必须符合国家计划生育政策方可享受，不符合国家政策的不予享受。产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间只享受月基本工资。

2）工伤假：

员工因公负伤，需提供由医疗单位出具的伤残检验证明，并经企业行政部确认后，可根据情况批给工伤假，工伤假期间员工可享受全额合计工资。

3）丧假：本企业正式员工如遇下述情况，可享受全额合计工资。员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。家 属 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期间，可享受全额合计工资，原则上在员工领取结婚证书后的六个月内有效。企业对婚假的假期规定如下：女员工婚假男员工婚假不满23岁3天不满25岁3天23岁及以上（晚婚）5天25岁及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；员工须提前两周通知部门及行政部并经批准。5）年休假（除国家规定的法定节假日外），本企业年休假如下：凡在本企业连续工作满12个月（含）以上的人员，可根据国家及企业相关规定享受有薪的年假；工作已满1年不满3年的，年休假3天；已满3年不满6年的，年休假5天；已满6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日计算，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。为全薪假；在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入，年休假在1个内集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 专项福利：

14.4.1 通讯津贴：企业员工按职级享有一定的通讯补贴，详见企业的有关制度。14.4.2 特殊津贴：

1）结婚礼金：企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚），可享有结婚礼金，标准为300元/人，夫妻同在企业工作的只能领取一份。

2）慰唁金：企业在册正式员工，有父母、子女及配偶去世的员工，可领取吊唁金，标准为300元/人。津贴类别享有对象津贴标准发放时间发放方式结婚礼金企业在册正式员工，婚假获批准的员工（首次结婚）300元/人申请婚假时行政部准备红包，员工亲自签收慰唁金父母、子女及配偶去世的员工300元/人申请丧假时行政部准备信封，员工亲自签收。15.附则：

15.1 企业在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。企业执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。本规定的最终解释权归属企业行政部负责解释。

15.2 本规定从公布之日起开始实行，自本规定实行之日起原有有关工资管理的规定或规定停止使用。

15.3 如有其他制度与本规定相抵触，以企业的裁定结果为准。7.附表

《各类人员薪酬组成表》；

《职务序列工资等级表》；

《调薪申请单》；

《调薪通知单》。附表 各类人员薪酬组成表：

附表

职务序列工资等级表：

《调薪申请单》

电力企业薪酬福利管理的方法研究 篇7

一、当前电力企业薪酬福利管理的突出问题

1.“平均主义”十分严重

近年来, 在电力体制改革下, 电力企业在各方面都做了努力, 但是薪酬福利方面的“平均主义”依然盛行。实际上, 产生这种现象的原因主要有几点:其一, 对于企业管理层而言, 他们总认为员工的工资存在差异, 则会影响团结, 影响员工对企业的凝聚力;其二, 对于部分员工而言, 他们认为职位相同, 就应当拥有相同的工资, 使得普通员工的薪资水平基本在同一水平线上。当然, 这种认识表面上很有道理, 但是如果进行科学的薪酬福利管理, 将会保证员工的稳定性, 提升企业的社会效益。然而, 由于当前电力企业的“平均主义”十分严重, 从而使优秀员工缺乏动力, 后进员工缺乏压力, 无法提高优秀员工的工作积极性, 甚至在一定程度上纵容了后进员工的惰性。

2. 薪酬福利缺乏激励机制

目前, 电力企业的薪酬福利管理工作缺乏激励机制。一般来说, 电力企业的薪资分配主要依据员工所在的行政级别, 比如:高行政级别的员工, 薪资就高;低行政级别的员工, 薪资则低。可见, 这样的薪资分配缺乏灵活性和变通性, 容易使电力员工产生“干多干少一个样”的消极思想, 不利于激发较低级别员工的工作热情, 特别是对于同级别中较优秀的员工, 几乎没有任何激励效果, 甚至会起反作用, 使其看不到希望, 对企业缺乏热情。除此以外, 现有部分企业存在激励机制, 但都局限于物质激励的层面上, 缺乏精神激励。

3. 绩效考核制度不够科学

对于现代企业而言, 都开始重视绩效考核的作用, 管理人员都根据绩效的好坏来评定员工的薪酬福利。其实, 这种方法的目的也是为了提高员工工作业绩的一种激励机制, 但是当前多数电力企业的绩效考核制度不够科学, 仍然采用惯用的定性考核, 缺乏定量考核, 甚至没有事先做好岗位评价, 以至于绩效评价工作缺乏依据。比如:在劳动技能、劳动强度、工作职责等方面, 缺乏科学规范的评估指标, 难以实现预期的绩效考核效果。在这种情况下, 使承担不同责任、不同压力的员工在薪酬福利方面拉不开距离, 付出与回报不成正比, 严重影响了员工的工作积极性。

二、电力企业薪酬福利管理问题的解决方法

1. 确立薪酬管理新理念

解决电力企业薪酬福利管理问题, 首先要确立薪酬管理新理论, 尤基是在知识经济时代, 各行各业都离不开文化知识的推动作用, 企业管理必须进入文化管理时代。当然, 作为企业管理的一个重要方面, 传统的薪酬福利管理理念也应当发生变化, 以便适应时代发展的需求。因此, 在电力企业中, 管理人员需要认真学习现代薪酬福利管理理论, 而最根本的是要加强劳动效率的管理, 评判一种薪酬福利制度的优劣, 主要看劳动生产率的高低, 只有科学的薪酬福利管理新理论, 才能提高电力员工的劳动效率。也就是说, 思维决定行动, 电力管理人员拥有了先进的薪酬福利管理理念, 才会想出更好的管理办法, 并将之落实到实践中, 才能实现电力企业的现化代建设。

2. 确立多元化福利项目

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要确立多元化福利项目, 包括住房补贴、员工培训补充、养老保险、有薪假期、特殊福利等等, 企业还可以推出弹性福利计划, 即在企业规定的时间和金额范围内, 企业按照自身意愿搭建福利项目组合, 以便满足员工对于福利的要求, 这样有利于提高员工的满意度。作为电力企业, 一定要依据自身特点, 建立灵活的薪酬管理机制, 针对不同岗位进行不同形式的薪酬分配, 使薪酬体现不同岗位人员的劳动价值。当然, 电力企业要想留住人才, 提供具有市场竞争力的薪酬时, 还要提供丰厚的福利待遇, 尤其是在激烈的人才竞争环境中, 电力企业要借鉴西方发达国家的人性化的福利项目, 并结合我国国情, 不断推出多元化的、具有中国特色的福利项目, 以便满足员工的各种需要, 比如:教育福利就能为员工提供一个有利于自身发展的良好环境。

3. 构建合理的分配制度

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要构建合理的分配制度。现阶段, 由于电力企业主要依靠行政级别来分配薪资, 根本没有考虑到岗位员工的具体职责, 一律实行“平均主义”, 这种现象在一定程度上大大损害了员工的工作积极性。因此, 为了打破这种格局, 需要重新构建分配制度, 才能使其更加科学, 更加合理。具体构建的过程中, 可以将薪酬划分为两部分, 一是固定薪酬, 即不同行政级别员工的基本工资和福利, 二是浮动薪酬, 即依据员工对企业的贡献进行分配, 比如:绩效工资、奖金等等。当然, 对于不同岗位、不同工作强度、不同工作压力的员工而言, 应当区别对待, 特别是计算其浮动薪酬时, 可以根据他们付出的程度而来定, 这样能够让员工明白“多劳多得”的道理, 促使先进员充分发挥自身价值, 从而为电力企业创造财富, 同时也给后进员工施加了压力, 以便使其努力工作。

4. 建立科学的考核体系

解决电力企业薪酬福利管理问题, 需要建立科学的考核体系。作为电力企业, 在确定工资总额和工资增长率的时候, 不但要讲求操作的规范性, 而且要讲求操作的科学性。首先, 要进行薪酬调查, 尽量了解电力行业的薪酬结构和薪酬水平的相关资料, 以及社会发展状况, 并及时分析劳动能力;其次, 全面进行考核, 考核职工的技术水平和实际能力, 以便正确地区分劳动差别, 而且领导者也要认真分析下属, 从而找出差异, 实施不同的管理方式;再次, 建立科学的工作岗位评价制度, 这样有利于了解各个岗位的环境、劳动强度、职责大小等, 只有确认了岗位价值, 才能为薪酬的确定提供量化依据;最后, 建立内部竞争上岗管理机制, 不但在岗位方面能上能下, 而且在人员方面也能进能出, 这样可以合理地拉开员工收入差距, 最大限度地发挥员工的工作积极性。

三、结束语

总之, 薪酬福利管理是企业管理的重要组成部分, 在留住人才、激励人才方面起着举足轻重的作用, 对于电力企业更加重要, 即探讨科学合理的电力企业薪酬福利管理方法具有一定的积极意义。现阶段, 尽管电力企业仍然存在许多问题, 但是这些问题已经引起了社会各界的强烈关注, 相关管理部门和负责人员正在全力以赴, 想方设法地解决这些问题。我们坚信, 不久的将来, 电力企业薪酬福利管理一定会更加科学、更好合理, 从而实现电力企业的经济效益与社会效益。

摘要：随着电力体制改革的不断深化, 我国电力企业既面临挑战, 又面临机遇, 只有运用科学的薪酬福利政策, 才能增强员工的工作积极性, 同时也是电力管理人员必须高度重视的课题。目前, 薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容, 而传统的薪酬管理体系难以适应现代化管理的需要, 种种弊端暴露无疑。因此, 本文分析了当前电力企业薪酬管理的突出问题, 重点探讨了电力企业薪酬福利管理问题的解决方法。

关键词：电力企业,薪酬福利,管理

参考文献

[1]高峰.当前电力企业薪酬管理的突出问题及对策思考[J].现代经济信息, 2014, (6) :138.

[2]李睿.电力企业薪酬管理的改革和完善[J].四川劳动保障, 2013, (10) :22.

丰田如何设计薪酬福利制度? 篇8

我为什么要上班?我为什么要那么准时的辛苦地工作?在别人没有发现问题之前,我为什么要主动让别人知道?我为什么要帮助别人?

所有这一切,如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价,而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励,那么没有问题,每个人都会努力。

不幸的是,公司不可能做到对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的,但丰田希望做到,丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望,在没有监督的情况下,员工也能够为公司尽心尽力,那么长期下来,公司能够获得更大的成功,员工也因此受益。

但这一切可能吗?员工真的能够相信企业吗?企业能够相信员工吗?

尽管60年代丰田经历了高速增长,但是大部分员工并没有因此获得提升,而是在自己的本职工作岗位上干到了退休。丰田为了不让员工失望,选择了横向调动与跨岗位培训,通过横向与纵向的培训,丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中大受欢迎。T型管理人才——横向发展人才,先有某一专业的知识,然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才——纵向发展人才,先有丰富的工作经验,然后再纵向发展。这样做的目的是:拓宽职业空间,让员工获得自我满足,尽量留住员工。

丰田美国工厂的员工工资包括三个部分:基本工资、绩效奖金与业绩红包。基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件,每半年调整一次基本工资,三年的“成长期”结束,所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。绩效奖金表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入,比如,如果整个工厂达到了安全、质量、生产率、成本以及出勤率等KPI指标,员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标,与销售不挂钩,完全在员工的掌控之中,所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。业绩红包每半年发一次,主要是由销售业绩决定。管理人员红包,管理人员会根据其制定的个人发展计划,而享受业绩红包奖励。

丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置,为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工,这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件,丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名,并形象地体现在“薪酬文件库”中。

丰田在美国建厂二十多年,目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦,于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主,而不是最高工资雇主。丰田相信,选择高工资对于长期而言,对员工与对公司都不是最好的。

丰田的基本工资中,工龄工资是重要的一部分,这样可以鼓励员工长期留下,但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其他公司。在这样的情况下,丰田选择了通过福利来留住员工。

丰田人力资源管理手册对福利的描述如下:福利是一种保障员工稳定性的方式,可以进一步丰富员工的生活,提高公司形象。以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面:休假、带薪休假、短期与长期病假、退休计划、提供进修学费、提供灵活工作时间、为员工提供购车折扣、提供无息贷款等,丰田每两年调整一次福利计划。

最后,丰田还有一次特殊的福利,比如完美出勤仪式,奖励那些出勤率百分百的员工,一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工,邀请他们到当地体育馆或剧院,为他们举办大型晚会,公司往往会邀请一些明星,在晚会上,包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐。