高管人员薪酬激励办法

高管人员薪酬激励办法（精选8篇）

高管人员薪酬激励办法 篇1

第一章 总 则

第一条 目的

为了规范***有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。第二条 适用范围

本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。第三条 考核方式

公司高管人员的经营业绩考核，实行考核与经营计划、预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。第四条 基本原则

（一）实事求是原则

绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。

（二）责权利相统一原则

公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。

（三）资本收益最大化原则

按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。

（四）可持续发展原则

公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。

第二章 组织机构

第五条 机构组成

公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：

（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。

（二）董事会下设的绩效管理委员会是实施高管薪酬和绩效考核的管理机构，董事长为绩效管理委员会主任。

（三）公司人力资源管理部门是绩效管理委员会下设的日常办事机构，负责绩效管理委员会确定的绩效管理方案具体实施。第六条 董事会工作职责

根据《董事会议事规则》，行使以下职权：

（一）审议批准公司《高管人员薪酬与考核管理办法》方案及修订案；

（二）监督公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的日常实施情况；

（三）听取绩效管理委员会关于公司高管薪酬发放情况与绩效考核情况的汇报。

第七条 绩效管理委员会工作职责

（一）公司《高管人员薪酬与考核管理办法》的制定与修订，报董事会批准；

（二）组织并审核公司高管经营业绩考核及综合表现评价工作过程及结果；

（三）提出特殊贡献奖的方案，报董事会批准后实施。

（四）董事会授予的其它职权。

第三章 薪酬构成

第八条 薪酬结构

公司高管人员的薪酬由基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖构成，均为税前金额。

基本年薪按月发放；绩效薪根据考核结果确定，作为对完成经营目标程度的奖励,下内根据上考核结果兑现；特殊贡献奖为非常规薪资项目，根据实际情况确定。第九条 基本年薪及标准

基本年薪是公司高管人员当的基本保障性收入，主要依据经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任、上营业收入、利润总额、资产总额、职工年平均工资等因素确定。第十条 绩效薪金及标准

绩效薪金主要反映公司业绩考核指标的实际完成情况，绩效薪的计算公式如下： W 绩效薪金=W 基本年薪×K 其中 K 为绩效薪金系数，与公司绩效考核指标的完成情况挂钩。考核结果与绩效系数的对应关系见《高管人员薪酬及考核实施细则》。

第十一条 特殊贡献奖

特殊贡献奖对正常生产经营之外发生的重大事项的专项奖励，奖励给整个高管人员。特别贡献奖必须以资本利益最大化为基础，以因高管勤勉尽责、勇于奉献、努力创新等为股东所创造的超额价值为前提。以下情况，高管人员可获得特别贡献奖，具体金额由绩效管理委员会确定。

1.公司经营战略突破、业绩大幅度增长、扭亏为盈、重大经营难题的解决。

2.当公司取得重大管理创新、科技创新、投资取得显著成效，公司获得航天集团、政府、行业等特别嘉奖。

3.当公司超额完成目标利润时，可按照(利润完成值-利润目标值)的一定比例计算特别贡献奖。

第四章 绩效考核

第十二条 考核周期与时间

公司绩效考核周期为每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日，每年 3 月 31 日之前完成上的绩效考核工作。第十三条 考核方式

每个考核结束后，人力资源管理部门依据公司编制的财务报告，通过对董事会批准下达的经济指标目标值与实际完成值比较，对高管进行经济指标考核计算，并组织完成管理指标的考核。

人力资源管理部门根据考核结果提交高管的绩效薪金额的发放草案，提交绩效管理委员会审核，报董事会批准。第十四条 业绩考核

业绩考核指标由经济指标、管理指标两部分组成。经济指标的权重为80%，管理指标的权重为20%。1.经济指标

经济指标包括利润总额、营业收入、新签合同额、货款回收率等，具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。2.管理指标

管理指标评价主要从战略管理、安全管理、内部控制、团队建设、创新发展、风险管理六个方面进行测评。具体考核计分办法见《高管人员薪酬及考核实施细则》。3.考核得分计算

绩效考核得分＝经济指标部分得分×80％＋管理指标部分得分×20%。4.考核结果使用

根据考核得分将考核结果分为多个等级，分别对应相应的绩效薪系数K，绩效系数K 与基薪的乘积即得到绩效薪金。第十五条 考核目标确定

为有效保障公司整体战略目标的实现，考核目标确定按以下流程确立：

任期经营目标：由公司经营层根据公司总体发展目标要求和历史业绩情况，提出各项经营指标的目标建议值，报董事会审议。董事会根据宏观经济形势、公司经营与投资情况、任期内的战略发展要求等确定经营考核的目标项目及目标值，形成董事会决议。

经营目标：根据任期经营目标进行分解，得到任期内每的具体经营目标，并依据每经营工作的重点确定出的考核指标及目标值，签订《目标责任书》，作为考核的依据。第十六条 高管个人考核

1.高管人员的薪酬结构与总经理薪酬结构一致，分为基本年薪、绩效薪金、特殊贡献奖；

2.高管其他人员基本年薪由总经理根据职务及职责分工以总经理基本年薪为基数在 0.6-0.9 的范围内确定，每年核定一次； 3.绩效薪金与公司的绩效薪金系数 K 以及本人考核结果系数 K 个人挂钩：W 绩效薪金=W 基本年薪×K× K 个人。

第五章 监督与管理

第十七条 薪酬兑现

1.公司高管人员基本年薪按月平均发放；

2.公司高管人员绩效薪金、特殊贡献奖，根据考核办法规定按期发放。

第十八条 限制激励条件

1.高管人员任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效薪金和特殊贡献奖，若当年绩效薪金已发放的，应予以追回： 1)严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

2)严重损害公司利益的； 3)发生重大安全事故、重大质量事故、重大泄密事件或决策失误导致严重损失的；

4)因重大违法违规行为被监管机构予以处罚的；

5)绩效管理委员会认为不应发放绩效薪酬与奖励的其他情形。

2.高管人员在内，因个人原因离职、辞职或被免职的离职，不享受绩效薪金和特殊贡献奖。

第六章 附 则

第十九条 高管兼职报酬约定

公司高管人员兼任其他职务的，以一个主要岗位为准，不得多头兼得；在子公司兼职的，不得在子公司领取报酬；除本办法考核管理的年薪奖励外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等。第二十条 解释权

本办法由公司绩效管理委员会负责解释。第二十一条 执行时间

高管人员薪酬激励办法 篇2

1 研究设计

1.1 研究假设

假设1:高管薪酬 (对数形式Ln APS) 与公司经营业绩存在显著的正相关关系。

假设2:高管薪酬与公司的规模 (对数形式Ln SIZE) 呈显著的正相关关系。

假设3:高管薪酬与公司国有股股权比例之间存在负相关关系。

假设4:高管薪酬与其所持的股份比例存在负相关关系。

假设5:高管薪酬与公司所处的地区存在相关关系。

假设6:高管薪酬与公司所处的行业存在相关关系。

1.2 模型选择和变量说明

从国内外的实证研究来看, 最小二乘法是最普遍的方法。为了使研究结果具有可比性, 本文也采用最小二乘模型进行多元线性回归, 其数学模型为:

Ln (APS) =α+β1xi+β2Ln (SIZE) +β3 (FST) +β4 (MSR) +β5 (DAR1) +β6 (DAR2) +β7 (DIN1) +β8 (DIN2) +β9 (DIN3) +ε

(1) 虚拟变量——所处地区 (DAR1和DAR2)

将公司按照所处地区分为三类:第一类是经济发达的东部地区, 包括广东、北京、上海、福建、浙江、辽宁、江苏;第二类为经济相对落后西部地区, 包括新疆、贵州、青海、陕西、宁夏、甘肃、西藏;第三类为经济相对发达的中部和东北部地区, 包括除第一和第二类以外的其他地区。设置两个虚拟变量DAR1和DAR2, 以第三类地区为基准, 取值为0;其他地区取值为1。

(2) 虚拟变量——所处行业 (DIN1、DIN2和DIN3)

将公司划为四类:第一类公司是农、林、牧、渔业;第二类公司是制造业, 电力、燃气及水的生产和供应业, 建筑业等传统行业;第三类公司是竞争相对激烈的交通运输、仓储业, 批发和零售贸易, 社会服务业, 传播与文化产业, 综合类;第四类公司是受国家关注度比较高的金融、保险业, 房地产业, 信息技术业以及资源型的采掘业。引入DIN1、DIN2和DIN3三个虚拟变量, 以第二类公司为基准, 取值为0;其他公司取值为1。

2 研究结果

2.1 描述性统计分析

(1) 高管人员薪酬整体水平有所提高, 但个体差异较大

高管人员2007年度平均年薪为36.2万元, 是2007年全国城镇单位就业人员平均劳动报酬24721元的14.66倍。

从极端值上看, 高管年薪差距很大, 水平很不均衡。最高年薪为366.9万元, 最低年薪为2.1万元, 二者相差175倍。

(2) 高管人员薪酬在所不同行业和不同地区差距较大

从行业分类看, 高管人员的收入与所在行业的景气度密切相关。年薪最低的10家公司中有5家属于制造业;年薪最高的10家公司有4家属于金融保险业。

从地区分类看, 经济发达地区、市场化程度较高的地区, 高管年度报酬较高, 而内地、西部等落后地区的高管收入处于较低水平。年薪最高的10家公司广东省有4家, 北京和上海各有2家。

(3) 资产规模差距较大, 国有产权比重大

样本公司中规模最大的600000浦发银行总资产为9149.80亿元, 而规模最小的600763通策医疗总资产为2.02亿元, 二者相差4530倍。

样本中国有控股公司为223家, 占样本总数的23.4%;国有股比例最高的为91.48%。

2.2 回归分析

利用计量经济学软件Eviews5.0对假设模型进行估计与检验。对高管薪酬与综合因素 (假设模型) 回归, 得出最小二乘回归结果, 对应的回归方程为:

Ln (A PS) =7.828+0.473*EPS+0.20*LNSI Z E-0.0 014*FST+0.0 0 8*M S R-0.2 0 0*DA R 1+0.3 5 2*DA R 2-0.1 3 4*D I N 1+0.189*DIN2+0.166*DIN3

(18.4655) (10.1498) (9.935878) (-1.582954) (2.026579) (-2.31953) (8.454132) (-1.016561) (3.764172) (2.823986)

从此方程的各变量回归系数的t值看, FST的t值为-1.582954, 没有通过95%的显著性检验, 这说明在其他变量不变的情况下, 解释变量FST对因变量LNAPS的影响不显著。

此外, 行业控制变量DIN1的t值为-1.016561, 没有通过95%的显著性检验, 这说明在其他变量不变的情况下, 解释变量DIN1对因变量LNAPS的影响不显著。

3 研究结论与建议

3.1 结论及分析

(1) 高管薪酬的对数与每股基本收益、净资产收益率、每股现金流量净额表示的公司业绩存在显著的正相关关系, 支持假设1成立。这表明, 随着市场机制的逐渐完善, 委托人更加关注高管人员的薪酬激励与公司业绩的关联, 将其报酬与其工作绩效 (预期利润目标、工作目标) 、公司整体业绩水平及工作任务完成情况挂钩、关联。业绩越好, 高管取得高薪的可能性越大。

(2) 高管薪酬的对数与总资产的对数呈显著的正相关关系, 支持假设2成立。这表明, 公司的规模越大, 高管取得高薪的可能性越大。根据委托——代理理论中的经济人的假设, 上市公司高管存在着通过扩大公司规模来谋取高薪的可能。对此, 委托人要正确处理好企业经营发展中是做大还是做强的问题, 既激励高管努力工作求得企业发展, 又要避免公司扩大规模后存在的各种问题 (如运营成本加大、管理效率降低等) 。

(3) 高管薪酬的对数与国有股比重之间不存在显著的相关关系, 否定假设3。本文认为主要原因是, 随着市场经济的确立和国企改革的深入, 企业高管的人力资本越来越被企业所有者认可, 这使得高管人员薪酬相比以前有了快速增长, 薪酬水平有了大幅提高, 在很大程度上使得“国有股权越高, 高管年薪越低”现象得到改变, 甚至出现了一些国企高管依托垄断资源和行政赋予的权力从事国有资产管理而获取巨额薪酬的现象。为了控制高管薪酬的过快增长, 2009年9月16日, 人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》, 首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。这从侧面反映出以往表现明显的高管薪酬与国有股比重的负相关关系不复存在。

3.2 建立和完善高管人员薪酬管理的措施建议

(1) 建立科学的绩效考核评价体系。高管人员的薪酬与绩效挂钩, 前提是各个公司要从自己的实际条件出发制订科学的考核标准。建立科学的绩效评估体系, 首先, 要选择全面真实反映高管人员努力程度和经营效果的基本考核指标, 应坚持以定量指标为主、定性指标为辅;其次, 进一步完善分类指标, 要根据企业所处行业和特点, 将单一指标和多元指标结合起来, 综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素来确定分类指标;最后, 明确评价手段和严格考核纪律, 对高管的行为和产生的实际效果及其对企业的贡献进行客观公正地考核和评价。

特别提出的是, 建立绩效考评机制后, 最重要的是执行, 真正对高管人员的薪酬实行动态管理, 公司业绩好时高管薪酬要上涨, 业绩差时高管薪酬要下降, 而决不能只升不降;否则, 薪酬激励将达不到预期效果, 这不论对委托者, 还是对公司其他职员, 都有失公平。

(2) 建立健全长期激励机制。单一的薪酬激励最主要的弊端是很难避免高管人员的短期行为, 当其为任期内的高额薪酬而努力提升公司的业绩时, 可能会以牺牲公司的长期利益为代价。如何解决对公司高管人员的长期激励呢?目前已经形成共识的看法是:实行高管人员持股, 尤其是实行股票期权激励。高管人员成为所有者后, 公司的长期发展和不断成长壮大才是其根本利益。

(3) 完善公司内部治理结构。本文在研究中发现, 上市公司中仍然存在着国有股一股独大的现象, 仅国有控股公司就占全部样本的23.4%。国有资本比重过大, 不同程度的导致公司权力结构失衡、内部人控制现象严重, 使得高管人员缺乏有效地监督, 也使得高管人员激励机制不尽如人意。对此, 要加强内部监督, 构建合理的权力结构。

(4) 建设完善的职业经理人机制。我国上市公司大部分是有国企改制而来, 其高管人员不是经过经理人市场选聘, 而是国家任命指定的。这种制度, 使得一部分高管人员不会将全部精力放在经营管理上, 影响了企业效益的提高, 为企业经营带来很大风险。本文认为, 将职业经理人由政府行政配置改为市场化配置, 由企业来选择和聘任, 通过市场竞争与聘任制, 使高素质的职业经理人脱颖而出, 形成自我约束、自我监督的市场激励机制, 从而达到职业经理人的优胜劣汰, 促进职业经理人队伍的建设与发展。另外, 激烈的经济竞争, 促使职业经理人更加专著公司的经营管理, 而不是将精力放在讨好领导层、拉关系、走后门上, 使职业经理人在企业内最大限度的发挥自己的潜能上, 为企业创造更大的盈余。

(5) 加强信息披露制度的规范。我国上市公司目前的年报披露, 存在内容不全面、披露不规范等问题, 使信息可比性降低, 给信息使用者 (政府管理者、委托人、投资者、学者等) 带来混乱, 也使得使用者无法深入细致进行研究。比如, 在对高管薪酬的披露上, 上市公司分别采用了准确披露、按区间披露、准确披露和按区间披露相结合三种不同方式, 影响了各个公司薪酬信息的可比程度;再如, 按证监会现行规定, 对上市公司年度薪酬仅要求按总额披露, 而未按其组成结构 (如基本工资、奖金、福利、津贴等) 分别予以披露, 不利于全面了解薪酬结构。因此, 政府应加大监管力度, 通过立法等手段, 加强和规范高管人员薪酬激励的信息披露。上市公司在进行信息披露时, 不仅要披露每一位高管人员的薪酬总额, 还要详细披露其薪酬的构成、薪酬制定的依据等内容, 使其收入透明化、规范化。

摘要：本文选取高管人员薪酬与公司绩效的关系作为本研究的出发点, 对高管人员的薪酬激励与经营绩效间的关系进行定量考察和分析, 提出改进建议, 为进一步完善公司高管人员薪酬激励制度提供了一定的理论依据和支持。

关键词：企业高管,薪酬激励,经营绩效

参考文献

[1]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海三联出版社, 1995.

[2]中国企业家协会.经营者收入分配制度[M].北京:企业管理出版社, 2000.

[3]李增泉.激励机制与企业绩效——项基于上市公司的实证研究[J].会计研究, 2000, (1) .

试析国企高管薪酬激励机制 篇3

关键词：国企；高管激励；激励机制

随着国有企业经济效益的不断提升，2011年5月9日媒体报道中海油高管薪酬高达人均460.5万元，国企高管高薪现象又一次引发了全社会的高度关注。究其原因，按照现代企业制度的规范要求，可以说，我国的国企没有一家是现代意义上的企业，国企高管更多来自行政决策和政府任命，薪酬在很大程度上就由企业自己确定。因此，必须认真研究国企高管人员薪酬激励机制，建立起符合我国国情、科学合理的国企高管人员薪酬管理制度。

一、国企高管薪酬管理中存在的主要问题

1.国企高管与职工收入差距悬殊

国企高管与普通职工收入差距悬殊是众所周知的。例如，2008年，中国平安公布的年报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中马明哲税前报酬为6616.1万元，折合每天收入18.12万元。再如，2010年年报显示，华远地产全年盈利仅6亿元，而任志强的年薪竟然高达758.17万元，董事兼总经理孙秋艳的年薪也高达516万元。2011年媒体曝光中海油高管薪酬人均460.5万元，有舆论质疑员工人均薪酬38万其实只是一个“平均值”，普通职工年收入区区十多万元乃至更低是一个不争的现实。

2.国家对国企高管高薪监管不力

国企高管的薪酬水平应当综合考虑中国国情和国有企业特点，与经济发展水平和企业竞争力相适应。虽然国资委早在2006年就作出了规定，高管薪酬水平控制在不超过职工平均工资的14倍，有地方规定国企高管年薪不应超过本企业平均工资的12倍。但由于政府缺乏有效的监督手段和监控指标，这种信息不对称的格局为高管弄虚作假、欺骗上级提供了空间。而在成熟的市场经济国家，对高管的激励决策都是在规范的公司治理结构框架下由董事会(或薪酬委员会)提出并由股东大会批准，经理基本上无法也不敢采取隐瞒成本、虚报业绩的办法以获取高额报酬。

3.高管薪酬激励形式较单一

目前，虽然年薪制己经在许多企业得以推广，但各地的做法千差万别，尤其存在着实施对象不清难以操作问题。相关资料显示，国企高管人员薪酬收入中只有14.52％的高层管理人员有长期性激励收入，如股票、股票期权、虚拟股权等。另外，职务消费货币化的改革也是说得多做得少，而其它一些激励手段，如退休保障、医疗、职务补贴等，基本没有起到激励作用。

二、国企高管薪酬激励机制的创新思路

国企高管薪酬激励的核心是激励性和公平性的平衡。所谓激励性，就必须要求高管的薪酬水平和经营业绩挂钩，而公正科学地衡量高管地经营业绩水平就需要引入科学规范的公司治理。现行的国企高管薪酬结构以短期激励为主，应当适当地引入中长期激励机制，引导高管关注公司的中长期目标。所谓公平性，就是兼顧国企高管的薪酬水平与公司全体员工薪酬水平的整体协调，以及行业内和行业间的横向平衡。

1.高管薪酬要以突出业绩考核为导向

高管薪酬要以突出业绩考核为导向，着手建立“考核层层落实，责任层层传递，激励层层连接”的国有资产保值增值责任体系，建立“业绩上、薪酬上，业绩下、薪酬下”的考核分配制度。实行年度考核与薪酬分配挂钩、任期考核与职务任免挂钩，严格兑现奖惩。

与此同时，要充分强化董事会科学地评价管理层业绩的作用，通过董事会对企业进行个性化的考核管理和战略管控。董事会很容易引入行业对标、横向比较的考核理念，运用国际、国内同行业对标的最好水平，为企业经理层制定出科学可行的业绩考核指标。这样董事会就能拿出具有说服力的考核结果对经理层的业绩进行兑现。只有做到严考核，才能进行硬兑现。

2.薪酬激励要统筹兼顾短期效益和长期效益的关系

薪酬激励要统筹兼顾短期效益和长期效益的关系，就要把考核目标值与企业战略规划有机结合起来，围绕企业发展战略来开展业绩考核，发挥业绩考核对实现企业发展战略的促进作用。同时，为处理好长期效益和短期效益的关系，就要促进年度考核与任期考核的有机结合，针对年度考核和任期考核周期不同、指标设置不同、激励方式不同等特点，做好二者的钩稽嵌套、相互补充和相互衔接，形成一个短期效益和长期效益有机结合、促进企业全面发展的科学考核体系。与短期考核和长期考核相配套的，是要形成与之相匹配的激励约束机制，要加快构建起强有力的中长期激励约束制度，形成战略预算考核战略的良性循环。

科学设计长期激励导向的高管薪酬激励机制的设计公式为：

M＝A＋B＋C＋D

其中M表示高管的薪酬总量，A表示高管年薪收入，B表示高管职务消费，C表示高股权收入，D表示高管福利保障。

从传统观点来看，前两种属于短期报酬，后两种属于长期报酬。以长期激励为导向的国企经营者薪酬机制核心思想是将短期激励与长期激励相结合，以长期激励为导向，同时将短期激励长期化，实现高管的薪酬与企业的长期利益挂钩，使之成为—种终极激励手段。

3.健全监督约束机制

如果高管监督约束机制无效，那么高管就可能操纵控制激励方案的制定，可能通过不合理或不合法手段谋求个人收益从而使激励机制无效，或者通过操纵报表编制，构造虚假利润，或者推迟发布或隐瞒对自己不利的信息，使自己获取不正当收益等等，因此有效的高管监督和约束机制是高管激励机制有效运行的基本条件。

高管人员薪酬激励办法 篇4

某电气公司的高管激励

【问题类型】电气行业 核心人才激励 绩效考核 奖金设计

K电气公司成立于2001年，如今正处于快速成长期，近几年的年销售额均保持30%以上的增长。并且，根据对行业的分析及公司战略规划，可以预见，这种增长的势头会继续保持下去。但是，公司王总两年来却感到非常困惑：一方面，公司技术优势明显、外部市场空间大，可公司内部管理水平总是跟不上，核心骨干，特别是几位副总没有发挥出应有的作用，以致公司的经营效益仍有很大的提升空间。另一方面，自己经常忙于其它投资业务，比如房地产，实际投入K公司日常运作的时间也非常有限；并且，十多年来，自己经营K公司也感到身心疲惫，打算在公司规范化后退出日常经营管理。

基于这样的考虑，王总也曾经要求公司人力资源部梁经理、行政负责人杨副总拿出具体方案，特别是针对高管团队的绩效管理，以此为基础来搭建公司法治化的运作平台，激发现有或未来引入的核心骨干的工作激情和个人潜能，不断提升公司的管理水平和经营效益。可是，对于梁经理、杨副总提出来的方案，经过几个回合的讨论、反复修订，无论是在高管团队（包括公司总经理）的激励约束机制方面，还是在有利于提升公司的整体经营绩效方面，王总始终感觉离自己要求还有很大的距离。于是下定决心，要求梁经理、杨副总挑选一家咨询机构，以期通过外脑的力量来提出更专业、合理的解决方案。

K公司最终选择了与L咨询公司进行合作。L咨询公司通过调研访谈，发现K公司面临如下主要问题：公司既没有年度经营计划，也缺失日常的计划体系、反馈机制，靠“自觉性”在运作；五位副总整体学历较高、工作经验较丰富，但企业经营管理一直维持在较低的水平；几位副总薪酬主要由月工资与年终奖（或称老板红包）组成，总额与外部市场水平相比，存在很大的差距，与公司经营效益关系不大„„因此，咨询方案设计主要内容之一就是高管人员的薪酬绩效方案，建立起高管人员收入与企业经营业绩、个人工作绩效相关联的机制，以及与之相适应的高管人员业绩考核方式。方案主要内容如下：

对于高管人员的绩效考核，采取统一组织、分级考核（区分总经理与其他高管人员的考核）的操作方式，主 企业没有年度经营计划，也缺失日常的计划体系、反馈机制，靠“自觉性”在运作；高管整体学历高、工作经验较丰富，但企业经营管理一直维持在较低的水平；高管薪酬与公司经营效益关系不大等等企业发展期容易遭遇的问题应该如何解决？

要通过述职报告评价、经营业绩考核等形式，从而实现对公司经营管理活动的全程监控与正确引导。将个人半年度述职报告、个人年度述职报告作为工作检查、计划手段，而以个人年度经营业绩考核作为主要依据来衡量高管人员的年度工作绩效（个人年度经营业绩考核的具体内容可在《年度经营目标责任书》中具体规定，包括公司经营管理指标完成情况、公司/个人重要计划工作完成情况等）。

同时，为最大限度地鼓励高管团队完成公司经营目标，针对主要经营指标，如公司销售收入、利润总额等的超额完成情况，公司会给予高管团队享受超额奖金的权利：只有公司年度销售收入和年度利润总额均高于最低目标，且年度销售收入和利润总额中至少一个指标的实绩高于考核目标时（各指标的目标设置了三级：最低目标、考核目标和最高目标），高管团队方可享受超额奖励（超额奖励总额=∑年度销售收入超额完成额×相应提奖比率+∑年度利润总额超额完成额×相应提奖比率）。高管团队超额奖金总额分别与超额完成年度销售收入和超额完成年度利润总额的数额挂钩，分段累进计奖。

超额奖金总额将根据高管团队各岗位承担的责任大小及对公司整体的价值贡献高低分配到个人。针对高管人员的绩效管理方式，相应地对高管人员采取了年薪制的薪酬模式，基本构成模式如下：年薪总额=基本年薪+绩效年薪+超额奖金。

同时，为规避高管人员的短期行为或其它代理风险，将超额奖金的一定比例采取延期支付的方式（或称为风险留存）发放，并做如下的规定：

1、累积风险留存满达到一定数额后，超额奖金部分不再留存；

2、当公司当年未完成重要经营业绩目标的一定比例时，扣罚相关人员以前年度累积风险留存的一定比例；

3、高管人员在本公司内部平级或升级调任并继续享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存予以保留；如在本公司内降职不再享有年薪待遇时，经审计考核，前任期内的余留风险留存一次性结算发放。

另外，对于高管人员的激励，经薪酬与考核委员会提议、公司董事会审批，可以临时性地为专门事项设立专项奖励或惩罚，作为对年薪制薪酬的补充。

企业中不同职位的员工有系统地组织起来一起为实现企业目标而工作，高管人员负责执行公司的主要经营决策，领导公司的日常运作管理，他们虽然说不上直接决定企业的生死存亡，但是其行为与企业的经营业绩效紧密相关。而人的决策行为总会受到自身利益的驱动，对于大部分企业，尤其是已经两权分离的企业，如何规避高管人员的委托代理风险和相应的逃避责任行为，确保达成企业的总体战略目标，是摆在很多企业面前的现实问题。

高管人员薪酬激励办法 篇5

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

论文摘要： 企业 是市场 经济 的微观基础和细胞，国企改革要建立 现代 企业制度，实行公司制就成为完善市场经济制度重要内容。但是由于经济体制改革的不彻底和 政治 体制改革的滞后，我国尚没有建立起产权明晰b权责明确b政企分开b管理 科学 的现代企业制度，企业的法人治理结构还没有理顺，因而在企业的管理层，尤其是高管层的激励约束问题上就会暴露出很多问题。本文试图对我国国有上市公司高管薪酬的现状和主要缺陷做出论述，并对解决这一问题的对策做出有益的探索。

论文 关键调：高管薪酬；激励；约束

我国国企建立现代企业制度，实行公司制的目的是要建立规范的国企法人治理结构，解决所有权和经营权分离所带来的委托—代理问题。公司高管层作为出资者的代理人经营管理企业，享有公司的经营控制权和部分剩余索取权。由于代理人的机会主义倾向，可能造成高管层因谋取个人利益最大化而偏离股东和企业利益最大化原则，给出资者(股东)造成损失，因此，设计合理的公司高管层薪酬方面的激励和约束机制就显得尤为重要。好的薪酬激励和约束机制可以减少公司高管层的机会主义行为和道德风险，防止股东利益受到损害和国有资产流失，减少代理成本，有利于国有资产的增值保值。

一、我二有上市公周高，端砚砚状及存在问

考察我国十几年来形成的千余家上市公司的经营机制，国有上市公司中的高层管理人员不是通过竟争选聘，而是直接由上级主管部门任命。其职位和前途几乎完全取决于上级主管部门的信任程度。大部分企业经营者未将股东利益最大化作为自身的经营目标，“内部人控制”情况突出，经营者短期行为严重，投资扭曲现象愈演愈烈，企业代理问题严重。上市公司高层管理人员的激励机制、监督机制和制约机制虽已初步建立，但还不完善，运行效果不明显。综合各方面的情况，可以对目前我国国有上市公司高管薪酬的现状和存在问题做分析如下。

(一)经营者薪酬呈逐年上涨趋势，但是总体水平偏低

据2003年荣正的《企业家价值白皮书》显示，2002年，我国上市公司高管的平均薪酬为15.7万元，低于国资委年薪制“路线图”中所提出的平均25万元的人民币的标准。2003年达到20万元的水平。原因主要在于我国对高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企业高管薪酬和经营业绩没有直接联系，而主要以行政干部考核的方式对高管人员进行考核和发薪，这直接造成了高管薪酬总体偏低的状况。

(二)高管薪酬存在明显的行业差异

利用spss12.0统计分析软件对我国155家国有上市公司2002,2003年的年报数据进行分析，结果显示”u1:2002年，收入最低的行业是采掘业，为5.5175万元;收入最高的是 金融 保险业，为28.0643万元。2003年收人最低的行业是农业，为5.9398万元;收人最高的是金融保险业，达到19.0180万元。可见，不同行业高管薪酬的差异还是很明显的。这种差异存在的主要原因为:一是老国有企业较多的行业，如农业和采掘业，企业改革的难度较大，改革的效果不明显;而一些新兴的产业，如金融保险业和信息技术业，随着改革的推进而蓬勃 发展，逐渐成为我国经济增长的重要支柱和生力军。二是行业的成长性和风险性不同，高新技术产业b金融保险业b房地产业等产业都有高风险性和高成长性，其经营者获取较高的薪酬也是合情合理的。

(三)高管薪酬存在明显的地区差异

同样是以上统计分析的结果显示，2002年，东部薪酬最高，为11.7486万元;中部最低，只有6.0439万元。2003年，薪酬最高的还是东部，达到13.8331万元;中部依旧最低，为6.2732万元。地区差异明显。地区薪酬差异和我国的总体经济发展水平、宏观经济政策取向b产业分布b 交通 b通讯等条件的差异密切相关。

(四)高管“零报酬”现象突出

以上分析显示，2002年高层管理人员未在任职公司领取报酬的比例为33.69%s2003年为30.99%0 分析其中原因，可归纳为:1.上市公司管理人员是由政府主管部门任命的，属于国家干部，不从公司领取报酬;2.管理人员从集团公司或者关联公司领取报酬，而在上市公司任职;3.不少上市公司聘请了独立董事，不从公司领取报酬。其中以第二种原因为主。

(五)高管持股水平低，且“零持股”现象严重

以上155家国有上市公司中，2002年和2003年，总持股量b人均持股量和持股量占总股本的比重三个指标，最高的行业都是信息技术产业，最低的行业同样都是金融保险业，该行业的持股数量几乎为零，高管零持股现象及其严重。

究其原因如下: 1.股权等激励手段尚处于初步发展和探索价段，激励不全面且幅度不大.2.证券市场的剧烈波动，对经营者持股的信心造成影响;3.2002年证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源。这一情况也体现了高管长期激励环节的薄弱。

(六)高管薪酬结构单一，心理差距较大

项目制薪酬激励办法（框架） 篇6

一、薪酬结构

项目员工工资=基本工资+奖金+转产提成（若有）

（一）基本工资

1.基本工资和项目无相关性，由公司统一核算计发；

2.基本工资为项目成员所在岗位/职能部门的基本工资，由其所在单位考核，按月发放。

（二）奖金

1.一次分配奖金：

奖金包=项目合同成本×提成系数×项目重要度系数×考核得分；

（1）奖金包来源：每年从薪酬总额中单独划分部分金额为项目资金。

（2）项目合同成本：项目立项时预算成本，由项目立项评委会审议其合理性。

（3）提成系数：

l

固定提成系数XX%-XX%之间；

l

依据人员配置、工作量、工资等核算提成系数；

（4）项目重要度系数（B=b1+b2）：

l

公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定具体取值b1，例范围在1-2之间；

l

通过成果鉴定、发表论文及专利申请情况进行累加b2;

（5）考核得分（P=w1×p1+w2×p2+w3×p3）

权重系数

考核系数

考核因素

取值范围

计算方法

w1

p1

成本控制

XX-XX

p1=预算成本/实际成本

w2

p2

项目质量

XX-XX

p2=实际完成任务/预期完成任务

w3

p3

项目进度

XX-XX

p3=项目合同工期/项目实际工期

各系数权重值为(0-1)，并保证w1+w2+w3=1

2.二次分配

（1）项目成员考核得分（N=z*g）

角色重要度系数：由项目负责人根据员工的工作性质和个人在项目中的作用，确定其在项目中的重要性。

工作量考核Z=w1×z1+w2×z2+w3×z3，考核完成的工作量、工作质量、综合素质等；可由考核人根据项目实际情况及企业管理要求调节各部分考核内容在整个考核体系中所占比重w1+w2+w3=1

（三）转产提成1.新产品研发项目界定办法

l

对于公司本身来说，产品是新的；

l

对于市场来说，产品是新的（或者是老产品新做）

2.收益提成方案

l

第一：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的XX%。

l

第二：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的XX%。

l

第三：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的XX%

（四）奖金提成发放

1.奖金发放：以预期成果为标准，核算预期奖金额度的XX%，按月发放，余下奖金在项目验收、重新核算奖金额度，扣减已发额度后，一次性发放。

高管人员薪酬激励办法 篇7

一、数据来源

本文从上市公司获得报酬的总经理或总监级的高管人员的薪酬进行研究。其中,对高管人员的薪酬变量采用上市公司年报中披露的前3名高管人员的薪酬和所有高管人员的持股比例,有关高管人员激励机制的信息也来自上市公司年报。而上市公司的基本资料、股本、财务数据等来自于巨灵数据库。本文采用对826家沪股在市的公司进行随机取样的方法,对某些行业或地区样本较少的,抽取了所在地区或行业的全部样本,在剔除了薪酬披露不完整的样本后,共得到323家样本,样本比例达到40.36%。

单位:万元

单位:万元

二、研究假设与回归模型构建

本文着重运用回归分析方法来研究上市公司高管人员激励与公司的业绩、行业、地区和国有股持股比例、公司规模等之间的关系。我们先提出如下五个假设,再通过建模加以验证。本文对于样本数据的描述性分析和相关性、回归性分析运用统计软件SPSS12.0来完成。

假设1:管理者的薪酬与企业绩效之间应存在正相关关系;

假设2:高管人员的薪酬与地区或行业存在相关关系。

假设3:高级管理人员年度薪金报酬与国有股股权比例之间存在负相关关系。

假设4:高级管理人员年度薪金报酬与其持有的股份比例存在正相关关系。

假设5:高级管理人员年度薪金报酬与公司的规模(总资产、总股本)呈正相关关系。

为对假设的真伪性进行检验,本文以前3名高管人员平均薪酬的对数作为因变量,以净利润的对数、净资产收益率、每股收益、行业、地区、国有股比例、高管持股比例、总资产的对数、总股本的对数作为自变量,构建对数变换形式的线性模型(1):

变量:CEO:前三名高管平均薪酬收入NP:净利润

ROE:净资产收益率;EPS:每股收益;FS:行业;AERA地区;FHD:国家股股本比例;MSR:高管持股比例;TA:总资产;TS:总股本。

根据相关性测试,由于总资产和总股本高度相关,净利润与总股本、总资产高度相关,每股收益与国有股持股比例高度相关,每股收益和净资产收益率高度相关,因此对于业绩指标采纳综合性较强的净资产收益率作为变量,对于规模采用总股本作为变量,高管持股比例由于与薪酬相关性不强,剔除此变量,经对模型(1)进行修正得到模型(2):

对模型(2)的回归结果见表4:

对应的回归方程Ⅰ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.430,调整R2=0.412,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.589,F=23.567,P水平值=0.000,复相关系数为0.656,总体方程通过检验。但国有股持股比例和行业未通过5%显著性水平检验,说明国有股持股比例和行业对高管人员薪酬的影响并不显著。剔除国有股持股比例和行业的变量后,得到模型(3):

回归检验结果见表5:

对应的回归方程Ⅱ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.300,调整R2=0.293,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.589,F=41.655,P水平值=0.000,复相关系数为0.548,总体方程通过检验。

由于地区是模拟变量,为进一步论证薪酬与地域是否正相关,对地区进行分组,分为发达地区、中部地区和西部地区,将北京、上海、广东、浙江、江苏、山东等沿海开放城市列为发达地区,变量值设为3;将安徽、江西、山西、河南、河北等列为中部地区,变量值设为2,将西藏、新疆、陕西、青海、宁夏、云南、贵州等列为西部地区,变量值设为1,经回归检验,结果如表6:

对应的回归方程Ⅲ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.276,调整R2=0.269,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.6946,F=37.034,P水平值=0.000,复相关系数为0.526,总体方程通过检验。同时由于分类以后,薪酬与地域呈现较强的正相关,说明高管的薪酬受地域经济水平的影响较大,并且对地域进行分类以后,更能清晰的反映影响薪酬的因素。

为进一步对实行年薪制的企业的薪酬影响因素进行检验,将数据代入模型(3),结论见表7:

对应的回归方程Ⅳ如下(括号内是回归系数的标准误差):

R2=0.266,调整R2=0.233,说明回归方程的拟合程度较高,估计的标准误差S=0.7267,F=7.974,P水平值=0.0001,复相关系数为0.516,总体方程通过检验。说明采用年薪制的上市公司高管薪酬与业绩的相关性提高,业绩高的公司更有可能为高管提供高的报酬;采用年薪制后,在不同地区的薪酬差异缩小,而与资产的规模的相关性增强,这说明各地在实行年薪制时考虑了企业规模的因素。

三、实证结果

上市公司高管薪酬是受多种因素影响的,综合描述性统计和回归检验的实证结果,结论如下:

1. 总体上讲,高管人员的人均年度薪金报酬(CEO)的对数(Ln CEO)关于解释变量净资产收益率(ROE)、地区(AERA)及公司总股本的对数(Ln TS)的回归呈现多元线性关系。

2. 高管人员的薪金报酬的对数Ln CEO与公司经营绩效指标ROE及公司规模变量TS的对数之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。

这说明总体来讲,公司经营绩效越好,公司规模越大,高管人员获得高报酬的可能性越大;反之则不然。该结论支持假设1和假设5的成立。通过描述性分析也看出,高管人员薪酬扭曲的现象并未完全解决,某些高管人员的薪酬还是严重与其业绩背离,支付了高薪酬的公司还可能大幅亏损,而业绩好规模大的公司并未对其高管人员提供较高的报酬。

3. Ln CEO与地域的因素呈现较强的正相关关系,反映地域经济水平越高,高管人员的薪酬也越高,该结论支持假设2。

4. 对于高管人员的持股比例及国有股持股比例与高管薪酬之间只有微弱的相关性,只能部分支持假设3和假设4。

高管人员的持股比例较低,无法使高管人员的利益与股东利益一致,股权激励有效,但在上市公司的运用不够。

5. 实施年薪制的上市公司高管薪酬与业绩的相关性提高,业绩高的公司更有可能为高管提供高的报酬;采用年薪制后,不同地区的薪酬差异缩小,但薪酬与公司规模的相关性增强,表明规模大的企业高管人员更有可能得到较高的报酬。

但实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,这或与年薪制的政策中多数有奖无罚和对整体年薪的最高限制有关,而未能有效激励高管人员做最大努力。

摘要：我国上市公司高管人员薪酬制度不合理,导致高管人员缺乏工作积极性和创造性,经营短期化行为普遍,极大地损害了广大股东的权益和投资者的积极性。通过抽样对上市公司高级管理人员薪酬与公司业绩、企业规模、行业、地区、国有股持股比例和高管持股比例等因素的回归实证研究,实行年薪制的企业的业绩并没有高于未实行年薪制的企业,未能有效激励高管人员做最大努力。实证研究再次证明,上市公司高管人员薪酬制度的研究,为理顺上市公司的利益分配关系,调动高管人员的积极性,保护广大股东的投资热情,实现上市公司乃至证券市场的可持续发展具有重要的现实意义。

关键词：上市公司,薪酬激励,实证研究

参考文献

[1]胡婉丽,汤书昆,肖向兵.上市公司高管薪酬和企业业绩关系研究[J].运筹与管理,2004(12)

[2]李兴绪,扬燕红,章玲,郑树明.国有控股上市公司经营者薪酬安排的实证研究[J].财经论坛,2004(12)

[3]李长江,冯正强,王国顺.薪酬激励与企业绩效的相关性实证研究[J].经济管理,2004(3)

[4]李锡元,倪艳.上市公司经营者报酬激励的实证分析-应用EVA指标评估企业业绩[J].经济管理.新管理,2004(18)

高管人员薪酬激励办法 篇8

一、国企高管薪酬激励机制的现状分析

（一）国企高管人员的界定

通过我国企业的发展扩张历程可以发现，当企业规模达到一定阶段，所有权和经营权需要分离，代理问题随之产生。国有企业高级管理人员的称谓就是在其所有权和经营权分离的基础上提出的。根据我国《公司法》第二百一十七条条规定“高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。根据这一规定，目前在我国国有企业中所谓高管人员往往指的是董事长。这是因为，在现在的国有企业中，股东大会和董事会之间存在着委托关系，股东大会将公司法人财产的经营责任委托给董事会，董事长一般是企业的法人代表，而企业的决策权是董事会行使的。经理层往往只负责公司的日常运营，监事会负责监督审计，一般没有决策权。并且在很多的国有企业中，董事长和总经理常常一人兼任，董事长既是企业的法人代表，又是企业日常经营的维持者，使得董事长的权力在公司内部变得更大。即使是在那些董事长与总经理分立的企业中，由于董事长拥有企业的主要决策权，而总经理只负责企业的日常运行，因此，把董事长作为国有企业的高级管理人员和实际经营者更符合我国的国情。

（二）国企高管激励机制的一般形式

通过对相关文献的归纳总结，笔者认为，国有企业高级管理人员的激励机制一般包括三种形式：经济激励、权利激励和声誉激励三种。

1.经济薪酬。国企高管的经济薪酬和其他员工一样，基本上有三部分组成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，具体表现有工资、奖金、福利、股票馈赠等。经济薪酬按照不同的分类方式可以分为不同类型。首先，按照其表现形式和载体不同，经济薪酬可以分为现金和能够带来间接现金收入的股权、期权等。其次，按照风险型大小和功能来划分，可以分为固定收入和可变收入。再次，根据其表现形式，高管人员的经济激励可以分为显性激励和隐性激励。

2.权利激励。根据马斯洛的需求层次论，员工的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值的实现。企业高级管理人员的需求层级大多处在尊重和自我价值实现这两类层次。对于高管人员的权利激励其实也是对这两类个人需求的满足。企业控制权就是排他性利用企业资产，特别是利用企业资产从事投资、市场营运等的决策权。权力控制在一定程度上首先满足了高管人员施展才华和自我实现的需求，其次满足了高管人员控制他人的权力欲望和成就需求。同时，一定的权利可以使得高管人员具有职位特权，能够享受“在职消费”，给高管人员带来约定薪酬之外的物质利益满足，获得显性收益之外的隐性收益。

3.声誉激励。从经济学的效用论来说，经济激励对于国企高管人员的边际效用随着收入的增加呈递减趋势。随着企业管理者职位的提升和经济收益的增加，收入效应可能超过替代效应，使得工资的增加反而会使劳动供给下降。这表明，对国有企业高管人员来说，以单一的物质利益为主的显性激励是远远不够的，此时就需要对其进行声誉激励。声誉激励属于精神层面的激励，属于隐性激励的一种。企业管理者的个人声誉包括经营能力和道德品质。前者主要指的是企业管理者的经营能力被委托人和社会所认可的情况，后者则主要指的是经营者个人诚信状况，这两方面都会对企业高管的个人声誉好坏产生重要作用。因此，可以激励管理者通过艰苦的努力，展示出自己的能力，从而得到他人的认可和尊重，以满足自己心理上的成就感。

（三）国企高管的特殊激励形式：行政晋升

在我国，国企高管和私企高管最大的差别是国企高管有行政级别，除了一般的激励外，还可得到行政级别的提升和认可。根据马斯洛的需求层级论，行政晋升属于管理者自我实现层级的需求。对于企业高管，行政升迁意味着物质激励的增加、手中权力的增大、社会地位的提高和朋友社交圈子的提升。那些受到行政升迁的领导可能还会因为工作性质、地点和内容的改变，使工作环境得到一定的改善。

（四）国企高管激励的总体现状

根据国泰安（CSMAR）上市公司治理结构数据库对我国国有企业高管薪酬的统计显示，从1999年到2010年，我国国有上市公司高管薪酬状况呈现以下几个态势：首先，国有企业高管薪酬呈逐年逐步增长趋势，董事、监事及高管年薪总额从1999年 47.31万元增长到2010 年的 412.43 万元，董事会前三名高管的薪酬总额从1999年12.04万元增长到2010年的126.74万元。同时，高管持股比例逐年持续增加。其次，高管薪酬总额也呈现一定的地区差异，董事前三名薪酬总额最高的几个省份依次是广东、福建、浙江、北京、广西，东部省份居多，最低的几个省份是甘肃、陕西、宁夏、西藏、贵州，西部省份居多。再次，在行业分布上，董事前三名薪酬总额最高的三个行业依次为金融保险业、房地产业、采掘业，董事前三名薪酬总额最低的三个行业依次为纺织、服装、皮毛行业，石油、化学、塑胶、塑料行业，农、林、牧、渔业。高管持股数量最高的三个行业依次为电子行业、金融保险业、信息技术业。高管持股数量最低的三个行业依次为其他制造业，交通运输仓储业，石油、化学、塑胶、塑料行业。从公司规模上来看，不同规模的上市公司高管薪酬存在明显差异，公司规模越大，高管薪酬越高、持股数量也越大。

二、国企高管薪酬激励的特点

（一）国企高管的市场化激励机制不成熟

改革开放以来，在新的企业制度体制下，国有资产管理委员会代表国家履行出资人职责，虽然政府不再过多地直接干预企业的经营活动，从制度上保证了政企分开，但是由于信息不对称，国资委无法为国企高管量身定做薪酬契约，市场化的激励机制不成熟。因此，所有国有企业都需要面对整齐划一的薪酬管理体制。然而，国企高管薪酬激励机制在目前还没有真正和市场化接轨，还存在着政府管制的现象。

（二）国企高管薪酬结构单一

2003年，在国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中明确规定了国有企业负责人的奖励分为基本薪酬、绩效年薪和任期中长期激励。但是由于我国的国有企业高管往往是行政化序列，在某一个领导岗位上的任期一般不超过五年，这就造成了目前高管薪酬还是以基本薪酬和绩效薪酬为主，国有上市公司高管虽然持股比例逐年上升，但是其平均持股量还处在低位。此外，还有很多国有上市公司由于种种原因未能实行股票期权激励机制，这恰好与国外发达资本市场相反，货币薪酬等短期激励占总薪酬的主要部分，而基于股票和期权的长期激励机制缺失。当然，这与我国国有上市公司内外部治理环境是密切相关的。

（三）国企高管薪酬激励机制异化

前面提到，国企高管薪酬激励除了显性激励外，还存在着隐性的在职消费、行政晋升和声誉等。研究发现，货币薪酬和在职消费之间存在着替代效应。特别是国家出台国有企业高管薪酬不能高于企业职工平均公司的一定比例之后，当国企高管面临因货币薪酬偏低而无法起到激励作用的时候，自然寻求其他形式的自我激励机制。首先，我国当前高管薪酬水平较发达资本市场明显偏低，高管薪酬也存在管制现象，国有上市公司高管激励机制存在一定程度的扭曲。其次，具有行政职务的国企高管更加注重职位晋升，政治动机取代了货币激励机制也形成了国有上市公司高管激励机制的异化。

三、国企高管薪酬激励机制存在的问题分析

（一）国企高管绩效考核指标单一

2009年，国资委对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了第二次修订，将国企高管的年度经营业绩考核指标修正为利润总额和经济增加值，任期经营业绩考核指标基本指标修正为国有资本保值增值率和主营业务收入平均增长率。可以看出，国有企业高管业绩考核指标修正过的还是以会计业绩指标为基础。以净利润为基础的会计业绩指标，虽然符合稳健、可靠性原则，但是容易受到经营者的操纵，也无法及时反映公司当前的市场价值。出于个人利益最大化动机，国有企业高管可以利用会计政策选择进行盈余管理，提高当前自身薪酬水平。

（二）国企高管薪酬与企业经营业绩弱相关

虽然《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》规定企业经营管理者的薪酬应与企业经营管理者的业绩、与其对企业和社会的贡献挂钩，但就目前各地的年薪制试点情况看，上市公司经营管理者的年薪收入很多与企业的经营状况弱相关或者毫无关系。据《组织人事报》报道，在统计的901家上市公司中有30%的公司高管的薪酬与经营业绩负相关， 即公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。据统计，我国相当一批国有上市公司高管的薪酬与上市公司业绩无关， 国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为 0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。对于国有企业来说，国企高管的薪酬应该由国资委来确定，但是由于国企自身的特殊性和产权不清晰，造成了委托人和代理人之间关系不明，不能明确确定高管的薪酬，也就出现了国企高管自己给自己订立薪酬的现象。

（三）激励体系不完善，高管奖惩缺乏过程评价

前面提到，当前我国企业高管薪酬激励体系主要是基本薪酬和绩效薪酬为主，长期激励缺失，再加上我国国企高管的特有的行政化，他们更多的是关注自己的行政级别晋升和在任期间的经济效益。这就使得公司的战略和规划缺乏连续性和持续性，前面领导另外挖坑，后面继任者来努力填补。因此，随着我国国有上市公司内外部治理环境的不断完善，需要逐渐引入多种形式的激励工具，设计合理的高管薪酬激励包，达到短期激励机制与长期激励机制、显性激励机制与隐性激励机制相互配合、更加完善的高管薪酬激励体系。同时，当下国企高管的薪酬奖惩指标单一，不利于管理者从事长期价值增长活动，这些问题说明高管奖惩不只是将高管薪酬与公司业绩相挂钩，有必要实行结果考核与过程评价相统一的激励机制。

【本文系河南省软科学研究项目“河南省国有企业负责人薪酬制度研究”（162400410072）的阶段性成果】