薪酬管理透明化

薪酬管理透明化（推荐8篇）

薪酬管理透明化 篇1

薪酬是企业对员工提供服务所支付的一项成本支出，是整个人力资源管理活动中的一项重要基本管理要素。薪酬之所以需要管理，除了因为它关系到企业的人力成本，更重要的是，它关系到企业是否吸引、激励和留住员工，关系到员工为企业服务的工作态度和工作方式，并最终影响到企业整体的业绩。

一．构建完善的薪酬体系应具备五项原则:

1、公平性原则——这是设计薪酬体系和进行薪酬管理的首要原则

（1）.外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的企业类似职务的薪酬应大致相应

（2）.内部公平——同一个企业中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献，比值一致才会被认为是公平的

（3）.员工公平——企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作的员工支付大致相同的薪酬

（4）.小组公平——企业中不同任务小组所获薪酬应正比于各自的绩效水平同时，设计时应该注意以下三点：

（1）.企业的薪酬制度应有明确一致的要求作为指导，并有统一的可以说明的规范作为根据

（2）.薪酬系统要有民主性和透明度

（3）.企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来

2、竞争性原则——企业核心人才的薪酬水平至少不应低于市场平均水平

3、激励性原则——体现按劳按贡献分配的原则

4、经济性原则——受经济性的制约，员工的薪酬水平，还应联系员工的绩效

5、合法性原则——符合国家的法律政策，我国法制建设有待填补、弥合与充实完善。

二．构建薪酬体系的关键要求：

1.企业薪酬的最佳承受度：企业在薪酬上的投入原则是符合企业发展规律的，否则再小的投入都可能是资源浪费或者低效率。在给员工制订工资水平时，要考虑企业未来的发展，给企业留有足够的生存成本。

2.有效的薪酬竞争力：在确保员工享有正常的薪酬保障，并为之付出相应的努力的同时，形成多元化的薪酬激励体制。随着员工的年龄结构、思想、文化素质、观念和心态等的变化，新技术、现代管理科学的运用，企业竞争环境的变化等，薪酬制度必须进行动态调整，否则就难以发挥员工的积极性和创造性，难以对员工产生长久有效的激励，这就要求企业薪酬管理人员必须紧紧围绕激励功能的发挥与否，动态地了解掌握本企业岗位分布与设定、人员构成、员工素质、心理状态、人力资源开发、招聘、考核等现状了解国内外薪酬管理科学发展动态，并不断吸收、消化，不断调整与完善薪酬制度，才能使薪酬制度始终富有激励的活力，成为企业生存、发展的动力源泉。3薪酬的持续稳定性：稳定且保持增长趋势的薪酬水平，是管理者的一个基本任务。稳定且具备增长趋势的薪酬水平，在企业的整个发展过程中将形成促进团队向上的一种感召力。这种增长必须遵循渐进的、可持续的模式，让薪酬水平的增幅与企业的业绩回报增幅保持合理比例的同步。企业任何岗位的薪酬水平的高与低都必须反映其对企业的价值回报。

三．薪酬透明化

现在我们公司存在内部薪酬管理的失当。生产员工工资比管理层的工资普遍较高，从而会让管理层的职员萌生这样一个想法：我同样努力加班加点的做事，得到的报酬却比一线员工还少，为什么他们能拿那么多工资，心里不平衡，还不如另谋出路。企业内部薪酬之间的差异太大，会直接影响员工的工作态度和工作方式。其实内部收入差距较大是把“双刃剑”，问题的关键在于薪酬制度必须明确、合理和透明。让高绩效的员工得到满足，让低绩效的员工心服口服，这是企业薪酬具有内部公正力所应具备的最基本特征。遮遮掩掩的薪酬激励其实是培育谣言和猜疑的温床。企业抛开薪酬透明化的顾虑，实行公开透明的薪酬规则是让员工信任企业并积极为企业创造价值的重要保障。企业需要认清的一个事实是，薪酬保密本身只是让员工暂时无法获得薪酬比较的参照，对增进员工的内部公平感和薪酬满意度并没有什么帮助。从人的心理趋向来看，员工通常更倾向于期待较高的薪酬，因此对现在有薪酬极易持怀疑态度。一旦员工实际薪酬与期望薪酬的差距达到一定程度，或者员工从外界得知其他同事获得更高薪酬的消息（不论真实与否），员工第一反应往往是企业薪酬制度实施不公平，存在暗箱操作。薪酬保密本身就给企业员工一种不信任感。当员工对企业的薪酬产生疑问时，企业与员工之间的隔阂会进一步扩大，员工对企业的忠诚心开始动摇，信任危机开始蔓死延。

原则上，公平合理的薪酬体系应当是公开的。这种透明的体系不仅可以反映每位员工的绩效和价值，也能够让员工了解自己需要提高的技能和追求的成长方向。很简单的例子，企业对业绩优秀的员工增加奖金，目的就是奖励优秀比激励员工努力提高个人业绩，只有公开奖金和奖励的依据才能最好地发挥作用。即使在薪酬确定和支付中不存在不公的操作，如果规则或过程本身并不透明，要取得员工的信任自然是困难的。既然企业根据制度给予每一位员工公平且合理的薪酬待遇，那么让这一如何制定的规则和执行的过程透明化就不会让企业承担额外的成本。切记，薪酬保密很容易被员工视为企业掩盖薪酬不公正的手段。站在员工的角度来看待薪酬问题，员工往往会高估同事的薪酬，同时低估自己的回报。在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度会趋于脚底水平。薪酬本身没有暗箱但不透明，其结果依然会影响企业与员工之间的信任，这是所有企业都应当意识到的问题。

企业对员工作出薪酬承诺，但实际履行与承诺不符，也就是随意承诺，同样会带来类似的负面影响。例如，企业在承诺月底发工资的话，结果却拖到下个月才发，这样会大大挫伤员工的工作干劲，甚至造成人员流失。随意承诺的直接影响也许只是一两名员工内心抱怨、效率下降或者主动辞职。但更严重的影响在于所有员工对企业薪酬体系公平性、合理性的不信任，进而失去全员的工作干劲，抑制企业的成长和发展。

在非透明的薪酬体系下，员工对企业的信任度低。同样，企业也抱怨员工没有竭尽全力去把工作做好，没有跟企业一条心去创造更好的业绩。企业和员工都抱怨，当然结果对两者都不利。不过抱怨解决不了当下问题，反而还会产生新的问题。因薪酬不透明而产生的问题中，近的是双方的不信任、不认可，而远的则是对企业的前景没有了共识。

薪酬制度一方面是企业与员工之间就员工工作与回报的约定，另一方面也是企业激发员工干劲的手段。企业的发展是所有员工共同努力的结果，因而企业在薪酬约定方面要考虑不同员工之间差距的公平性和合理性。如何让全员都接受自己的薪酬水平并认同内部的薪酬差距，关键就在于规则公开，也就是每一位员工都可以了解规则。企业日常管理中，员工工作积极性突然下降的主要原因也很可能与他们感觉自己的付出与回报不成正比，自己在薪酬方面受到不公正待遇有关，症结在于薪酬不透明。企业将员工薪酬的相关规则公开之后，每名员工都可以根据各自的情况计算自己所能获得的薪酬，一切一目了然。“能者多劳”、“多劳多得”的思想得到员工的认可。这样，每名员工对自己的薪酬满意，对企业员工之间的薪酬差距也不会有什么想法。规则无论如何公平合理，只有透明，才能得到员工的信任。企业应该意识到，人人都可以了解规则并不是企业一味消极被动地接受员工的咨询然后作出解答，而应当是企业积极主动地将规则告知于全体员工。企业主动告知才能避免在薪酬方面的被动。

四．薪酬体制透明化方法

1．规则透明：这一点是薪酬透明化的基础。规则透明是企业将与员工薪酬福利有关的制度规定完整地公开，让员工熟悉薪酬福利的基本原则、基本构成、评定标准和支付方式等相关细节。规则透明可以通过建立明确的制度并以宣讲、说明等方式为员工所熟悉和掌握。

2．程序透明：建立规则可能不是最难的，最难的是执行规则。薪酬管理也不例外。薪酬评定的程序也必须公开透明才能更好地赢得员工信任。例如，企业给员工进行打分，确定其表现的优劣。那么，这个打分过程应当有全体员工的参与，而且过程本身应当公开，让员工对过程进行监督，对员工提出的疑问予以解释说明，对不合理处进行修改。

3．结果透明：薪酬结果透明主要体现在应当公布企业美不各岗位薪酬的基本情况，并对结果中的薪酬差异进行解释说明（如评定的依据等细节），以免员工产生误会。

薪酬管理透明化 篇2

一年时间,高管薪酬几近腰斩。不仅如此,中铝旗下云南铜业高管2015年的年薪仅为6万元,有媒体调侃甚至不如“快递小哥”。

按照目前的“限薪令”,给央企以及中央直属金融企业年薪设定一定的红线是有必要的,也是考虑了社会平均收入水平、国企背靠国家大树特点、各类企业收入分配情况以及公务员队伍收入水平等综合因素确定的。

中央直属金融企业高管薪酬一直高于非金融央企,也是社会关注的焦点。值得肯定的是,五大行在年报的披露中,全部写明“根据国家有关规定,2015年1月1日起,本行董事长、行长、监事长以及其他副职负责人的薪酬,按照《中央金融企业负责人薪酬管理暂行办法》(以下简称《办法》)执行,本行已据此发放工资”。五大行的董事长、行长、监事长以及副职等全部降到60万左右或者以下。这是降薪看得见、摸得着的成效。

但是,对于国有金融企业高管降薪也有未尽之处。首先,2015年降薪到底与业绩联系紧密程度如何?也就是说,2015年降薪是完全为了执行《办法》而降薪,还是有业绩因素在内?银行业的业绩主要包括利润、不良贷款等核心指标。而2015年银行业包括五大银行基本是利润增速大幅度下滑,不良贷款大幅度上升。银行在年报中应该陈述清楚高管薪酬下降与业绩因素的联系程度。否则,如果只是因为业绩下滑的“顺水推舟”,将不利于改革的推进。

此外,目前公布的高管薪酬或不是最终“结局”,极有可能杀个“回马枪”而反弹。因为,按照惯例,年报中高管年薪仅为首次披露,在中报发布时,会有最终的高管薪酬确认。也就是说还存在不确定性。同时,雾里看花的延期支付也是犹抱琵琶半遮面。虽然多家银行在年报中披露执行延期支付,但是大多对于具体数据并未进行披露。

而对于薪酬大幅降低的高管,如何进行有效的激励也成了难题。降低高管薪酬绝非是国企薪酬改革最重要的目的,一些不合理的高薪自然要降下来,但随着国企体制改革,逐渐与市场化竞争机制接轨,国企高管需更多由职业经理人来打点,实行市场化薪酬机制,这对国企来说是真正的出路。

与中国不同的是,欧美企业高管薪酬在基本年薪之外还有短期激励和长期激励机制等。其高管薪酬与个人能力挂钩,考核指标包括了高管对企业能够提供的价值,公司业绩和财务状况,同行业或市场的薪酬水平等等。而且,美国90%的大企业设有薪酬委员会,负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式、有效避免了“高薪低能”情况的发生。在信息透明、监督相对完善的情况下,即使高管薪酬与普通员工差距较大,也能够被普遍接受。

薪酬管理透明化 篇3

关键词：财务；透明化管理；制约在财务部门开展透明化的管理主要具有三个重要的意义。首先能够使企业的资金明细更加明确，每一笔钱的用处都有据可查，有助于企业保持竞争优势。其次，有助于为企业的领导者的决策提供必要的依据，当领导在进行决策的过程中，财务数据关系到决策的制定。第三，财务透明化管理有助于提高企业的管理质量，众所周知，企业要想得到发展，内部管理是十分重要的，其中财务部门是企业中的主导部门，对其实行透明化管理，可以为其他部门的管理起到相应的带头作用。

一、实现财务透明化管理的制约因素分析

首先，企业在对岗位的设置方面有待加强，不同的岗位具有不同的作用，岗位的职能也各不相同，我们不能运用同一个标准进行约束与管理，这就要求我们在财务管理的过程中开展透明化的管理，这样才能将财务部门与其他的部门进行明显的区分，促进企业的进一步发展需要财务部门的支持，同样也需要其他部门的支援，但是如果将财务部门与其他部门混淆在一起，就不利于工作的落实，影响员工的工作态度。为此，我们有必要将岗位的分工进行进一步的细化，实现岗位的相互独立性，这样就有效的避免了不同岗位之间出现工作交叉的状况，通过对财务实现透明化的管理，能够保证信息的独立性，同时也可以避免资金的乱用，保证企业的蓬勃发展。

其次，在财务管理中，过去的管理方式过于保守，因此就会出现随意化的现象，财务管理人员的意识不强，因此造成企业内部的财务管理混乱，在开展活动的过程中，我们不能按照统一的标准对各个部门进行规定，对各个部门下发的活动资金也各不相同，在这种情况下，就会出现有些部门随意申请增添款项的情况，由此造成了财务随意化现象严重，这样做极不利于企业对财务进行有效的管理，我们如果无法掌握资金的动态，就会造成在财务管理上的漏洞，最终影响到企业的发展。所以我们要开展信息化的管理制度，将资金进行透明化的处理，这样才能保证企业焕发蓬勃的生机。

制约财务透明化管理的另一项重要因素在于企业的监督力度不够，不足以支持财务进行透明化管理。在企业的发展过程中，财务部门是独立于其他部门的，在财务部门实现透明化的管理不仅仅是要求财务一个部门进行改革，还需要其他部门的参与，因此在管理的过程中，其他部门不具有积极的态度，本着事不关己高高挂起的想法，因此对财务是否实现了透明化的管理并不重视。

在进行财务管理的过程中，我们需要进一步深化财务管理的审核力度。将这种透明化的管理手段落在实处，不做表面工作。这样才能从根本上促进企业的发展，深化企业内部的管理机制。在实际的工作中，企业可以根据员工的需求实行奖励，这样不仅可以促进企业员工积极性的提高，还能保证将企业资金得到有价值的发挥。最终为企业的自身发展提供源源不断的动力。实行考核机制是促进企业财务管理透明化的一种有效途径，要保证在公平、公正的前提下，确保企业管理水平的进一步提升。

二、实行财务透明度的总体目标

（一）对投资者进行有效的保护具有一定的现实意义。在当前的企业财务管理过程中，我们应该保证财务信息的对称化管理，这也是深化企业财务管理的有效途径之一。财务透明化管理可以实现这一发展目标。这样在企业需要做出重大决策时，我们就可以充分利用这一优势提供必要的依据。如果企业具有较高的财务管理透明度，那么就可以更为大众所接受，投资者也具有极高的信心加入到企业的发展过程中。相反，企业财务管理不到位，投资者的信心也会不足。

（二）将投资市场效率得到进一步提升。市场效率主要指的是与利益信息系统相接触的情况。所以，当人们看到直观性的，并且具有特殊意义的信息时，就会做出特定的反应，市场会接收这些信息，这样获得的信息才是有效的。在资本市场中，如果要想得到有效的保障，就需要加强对财务透明化的管理，因为财务透明化的程度越高，那么资本市场的效率也就越高。为了更好的保障投资市场的相关投资活动，就需要加强对财务进行透明化的管理，只有这样，才能对资本市场起到保护性的作用，并且令资金成本得到有效的降低，进而将金融资金得到更加合理化的应用。在近些年的研究工作中，相关学者已经将研究重点放在了对企业财务透明化管理的影响因素中，同时也认识到，财务透明化管理与国际资本是具有息息相关联系的，透明度越高，那么能够吸引国际资本的概率也就越大，因此在未来国际市场的竞争中，加强对财务透明化的管理也是具有促进意义的。

三、财务透明度的实现途径

（一）做到三个保障以及三个透明。在对财务透明化进行研究的过程中，发现要想真正的令财务达到透明化的效果，就应该充分考虑到其含义以及主要目标。因为在对财务信息进行传递的过程中，会受到诸多因素的影响。因此不能保证财务信息的传递质量，传递的财务信息更加复杂和多余，同时存在很多不确定因素，有时甚至出现信息的失真，不利于实现财务透明度。本文提到的干扰因素不但包括人为因素，应该具有一定内容的准则和制度。因此，上市公司的财务透明度的实现要保证做到三个层次和一个保障；一层次信息透明，也就是必须具备安全的信息源；二层次信息披露透明，也就是保证信道的有效传播能力；三层次财务透明，也就是指信息的相关性和有用性。一个保障指的是财务监督，要保证三个层次的信息实现有效保障。

（二）证监会应该充分发挥其职能，并且将监管机构的执法力度予以进一步的提升。随着社会的发展，对于财务透明化的要求也越来越高。证监会的主要作用就是对财务起到制约性的作用，能够保证企业内部的财务透明化。具体来说，主要是从以下几点得以实现的。一是在上市企业的内部建立起相应的财务会计制度，并且将其得到不断的完善，二是要在中介部门中对审计工作予以更多的关注，实现严格的监管。三是在监督部门中，应该充分发挥审核的作用。上述几点要求国家都做出了明确的规定，针对近几年证监会所查处的造假事件来看，之所以会计会出现失真现象，主要原因就是缺少公平公正。因此只有监督管理部门严格审核财务报告，并且由会计事务所承担起相关的责任，就能有效的控制类似事件的发生。

四、结语

总而言之，在当前的管理工作中，企业要想得到发展，就需要对财务透明化予以进一步的关注，因为在财务透明化管理的过程中，会受到诸多因素的影响，如果能够采取有效的手段对财务工作中遇到的问题加以解决与完善，那么管理的效果会朝着科学化以及实用性的方向发展，这对于促进企业发展是具有十分积极的意义的。更加重要的是，通过对财务透明化的管理，还能有效的保障中小投资者的合法权益，使得投资市场能够在安全的环境中运行，保障了其效率持续稳步的提升。

参考文献：

[1]孙红艳.实现财务透明化管理的制约因素分析[J].新经济，2015（Z2）.

[2]符怡.解析实现财务透明化管理的制约因素[J].时代金融，2014（12）.

[3]程莉 王玲 程军.浅谈我国会计监督现状[J].现代经济信息，2011（01）.

快递业运输过程透明管理 篇4

快递行业是物流服务的一个新兴分支，随着经济全球化，市场竞争日趋激烈，快递行业逐渐成为经济活动中必不可少的物流服务。我国快递行业主要由国资（中国邮政EMS）、外资（联邦快运）和民营快递企业组成。其中，民营企业大部分脱胎于传统物流中的小件区域配送服务，如顺丰速递，就是从中港小件运输发展起来的。

快递的发展依赖于经济的发展，随着电子商务的蓬勃发展和个性化消费的暴增，我国快递市场必然进入跨越式发展阶段。但是同时，快递行业内也存在着很多问题。首先，民营企业在快速低成本扩张的过程中，普遍采用加盟店模式运营，因此如何加强对加盟店的管控力度，协调好利益矛盾，会是企业成败的关键；其次，虽然近年来多数企业开始进行信息化建设，包括定制、开发管理系统，引进条码扫描、GPS车辆监控技术等，但总体上我国快递行业的信息化程度仍然很低，很多企业并没有建成全方位的信息化管理系统，或者已建成的系统存在模块间相互隔离、流程欠缺、信息流不畅等问题，无法达到预期目标；第三，外资巨头对市场的抢占以及EMS的体制改革管理提升，造成了市场压力日益增加，民营企业的机会窗口不断收缩，行业竞争进一步白热化！第四，即使是顺风速递这样的行业领先者，想要在海外扩张也必然受到外资巨头的强力阻击，困难极大，因此必须利用政府资源，立足国内，先易后难，有所取舍地逐步拓展网络。

易流GPS率先提出 “运输过程透明管理”理念，将GPS、GPRS、GIS 数据库及互联网等技术应用于货运车辆的运输管理领域，让运输全程可控成为了现实。经过多年的行业经验累积，易流逐步总结出了关于快递行业运输过程管理的成熟模式。

快递行业的运行特点

“快”字第一，效率优先

快递行业最明显的特点就是“快”——要用最快、最经济的方式完成物流服务。这一特点的具体体现有：及时响应客户、批量交接、高效率分拣以及合理调度转运等方面。对于客户来说，快递的实效性就是服务品质，客户等待时间越少，快递服务就越好，反之亦然；邮件的批量交接是为了加快速度，因此既要保证零差错，又要减少交接时间；分拣环节中为提高效率，一般采用流水线作业，但操作人员的效率也是提高分拣效率的关键；调度转运方面，转运站的合理布局、转运班车的合理调度、转运载具的合理设计和使用以及转运车辆的状态、司机的水平，都关系到能否节约整体转运时间、保证邮件质量。另外，干线运输工具的合理选择能够保证速度、控制成本，没有自己干线运输工具的企业也必须要有优质的承运商组合才能确保邮件快捷，同时保持相对的低成本。

网络取胜，规模效应

快递业务在一个地区的竞争非常激烈，区域内业务增长难以快速提高，所以加快营业网络的扩展就极为重要，业界就有“网点是快递的命脉”的说法。

快递网络由业务网点、分级转运站和网路组成。业务网点是面向客户服务的网点，根据区内客户数量配备相应的快递员，进行接收和配送；转运站是负责邮件集散的场所，根据当地业务规模和客户分布而设置不同级别的转运站，将辖区内一段时间所收集的和送达的邮件进行分拣、打包、发送/配送等操作；连接不同转运站间的运输通路为一级网路，也称干线网路，可以是飞机航线、铁路专列等；连接转运站和网点间的运输为二级网路，或称为支线网路，一般采用班车形式，且多数会采取一对多运输模式，不同企业间存在一定差异。

快递网络中，只有网点分布密度适度，转运站设置合理，才能获得规模效应。网点分布密度关系到对客户需求的响应速度，密度越大，速度越快，但相应的企业经营成本必然提升，所以网点的分布要满足密度适中、供需平衡、战略一致（服从整体战略）、效益最大化以及微观区域最优化的原则。转运站的设置也有很多原则，如处于所负责网点平均货量重心点附近、位于主干道附近等等，都需要根据实际情况做出合理的安排。随着市场和当地经济的发展变化，企业要进行网点的拆分与撤并，转运站的升级等管理操作，以满足现有市场的需求。高科技应用多

快递企业为实现物品“门到门”服务，必须及时准确接受客户信息、快速处理单证、实现物品全程跟踪，随时解答客户查询等，所有这些功能，都必须通过计算机、通信网络以及各种软、硬件设施来完成，因此快递行业中高科技应用广泛。

高服务品质

行业激烈竞争的愈加激烈，必然要求各个快递企业提供更加个性化的服务，不断增加服务产品，提高服务品质，以获得进一步的发展空间。

快递行业运输管理难点

一、调度管理

科学、快速的调度是快递行业良性发展的核心。快递调度分为快递员调度、班车调度和干线运输调度。不同级别的调度职责、范围和工作性质均不同，如何在一个平台上让所有调度顺利完成自己的工作，是快递行业调度管理的难题。

对于快递员的调度，有的公司是客服直接调度快递员取货，有的是客服输入订单，系统通知网点进行调度，也有客户直接联系快递员的，这都取决于系统中快递员所处位置、联系

方式以及工作状态等实际情况。班车调度方面，需要根据订单存量和未来时段的单量预测，来判断派出车辆的大小、线路和频率等具体信息。进行干线运输调度时，转运站需要实时掌握本地发给每个目的地的当前货量、种类，以选择合适的运输方式。干线运输调度要掌握的信息非常庞杂，所担负的责任也异常艰巨，因此需要一个方便直观的调度工具和平台，来实现与各转运站、承运单位流畅频繁的沟通，并获得及时、准确的信息来帮助调度管理。

企业调度能够有效调配各类资源的基础，是对快递员、司机和承运商的时效考核管理，没有有效的时效考核管理，运行效率就无从谈起。另外，快递的各级调度需要及时处理各类突发事件，所以调度人员都要预留必要的资源以应对各类事件，最大限度地保证时效和安全。

二、成本管理

在保证服务时效性的前提下，控制运作成本是快递企业发展的基本要求。快递行业的成本控制主要体现在以下几个方面：

首先是快递员队伍的建设。快递员作为企业与客户面对面服务的形象代表，是快递企业发展的基石。快递员队伍的建设中，既要培养高素质的快递员，又要在人均工作量达到要求的基础上，保证区域内的客户响应速度。多招低素质快递员以减少投入的做法，往往会直接降低企业服务质量和响应速度，影响客户满意度和企业美誉度。

第二是车辆运营成本的控制。对于任何一家快递公司，控制好车辆的运营成本都是管理效益的体现。自营车辆的成本控制分为长途干线和短途班车两类，长途干线侧重于车辆的油耗和路桥费管理，短途运输车辆则主要考核其运作效率。油耗永远占据运输企业运作成本的一大部分。油耗管理存在两个关键数据——“真实油耗”和“行驶里程”，它们可以由多个来源得到，实际工作中往往结合多种方法来进行统计，但都必须做到对每个司机，每辆车的公开、公平和公正，保证数据的真实性。路桥费是长途车辆运作的第二大成本，停车费则是短途车辆的重要成本，如果司机作假，这类费用就很容易上升，让管理人员非常头痛。实践中，如果能够对运输过程进行监控，同时建立科学合理的奖惩制度，可以帮助减少作假现象的发生。另外，充分利用TMS系统的轮胎管理模块，能够对车辆的轮胎进行“胎号管理”，将更换下来的废旧轮胎提供给普通运输车辆，实现再次利用，降低运营成本。

第三是提高车辆的使用效率。要提高车辆使用效率，就必须做到：合理布局网络，检查各网点业务量变化，及时分拆、调整网点和增设转运站；合理调度车辆，使每次出车线路最优化；合理排班，保证司机足够休息的同时又保证车辆使用效率；做好车辆维修保养和各种证件的审核，减少因安排不当而导致的停运等。

三、客户服务

快递服务是物流行业里客户对服务要求最高的分支，主要体现在：

迟到的处理：对于因特殊原因导致的快件慢递现象，要做好对客户的解释工作。对因公司经营原因造成的延迟，要敢于向客户承担责任。

丢失货物的赔偿：被寄送快递的物品一般都是高价值或急用之物，丢失会给客户带来无法估量的直接、间接损失。快递公司必须明白，无论何时，丢失货物的责任一定在快递公司，能否处理好这一方面的问题，直接决定着企业的市场口碑。

个性化产品服务：随着行业的细分和各公司的差异化服务，更符合客户需求的产品无疑将赢得更多的青睐。

客户查询：随着互联网和移动通信技术的发展，快递公司应该能够提供快捷的查询服务。易流GPS的解决方案

一、调度管理

针对快递行业的调度范围有这样几种：收件员调度，分布与分拨中心调度，大区中心、干线调度。

收件员调度：及时响应客户订单，由各地呼叫中心集成的GIS系统查询客户所在地，查询具体收件员，由呼叫中心下发系统指令给收件员携带的设备。收件员上门收件、扫描快递单号并传输给公司信息系统。同时完成快递员上门收件的实效考核，以及客户货物在第一个快递环节的丢货保证，完成一个区域内货物目的地百分比分析，帮助公司收集相关数据。

分部与分拨中心的调度: 这一部分的调度属于支干线或次干线调度，需要保证货物安全及防止暴力装卸货。易流的解决方案中，使用门磁传感和摄像头来监控货物安全，防止丢货；使用有线视频监控和GPS系统来考核、防止暴力装卸。

干线调度：干线调度是点对点运输，需要考核偏移线路、违章管理、时效管理等方面。调度时，先考虑运输的优先级、车况、人员配置等方面，做自动调度，再人工选择，完成调度任务。易流GPS系统的线路模拟功能，可以预先进行线路成本核算与选择，以达到最优。

二、调度功能

实时GPS/GIS位置服务：易流可对车辆实现24小时定位监控服务，为合理调度提供准确信息。根据实时掌握的状态，对运输途中相应的警情能够及时做出反应，保障运输安全。

进出区域报警：多数情况下，快递运输企业对车辆的装卸货点、运行路线、中途停车点等都有明确规定。易流开发的固定区域报警设置功能，能够标定车辆装卸地点、停车点，提供详细报表记录，一旦中途车辆违规操作，及时发出报警，以声音、光的方式提醒监控人员。

停车拍照：在车辆驾驶室前方安装摄像头设备，如果车辆运输途中长时间停车，监控人

员可以远程拍照，快速准确判断车辆真实情况并做出调整，避免司机违规停车，保障时效。

短信调度：车载GPS终端可扩展LCD显示屏外设，实现短信交互、调度指令收发、语音播放等功能。此外，易流监控平台对外开放短信接口，可与物流企业调度系统对接，方便企业调度员与司机之间的信息交互，提高物流运输效率。

运单调度：易流监控平台对外开放丰富的数据接口，用户向客户企业运单管理系统对接数据，加强了GPS监控平台与企业业务流程的结合，满足不同类型客户的更高要求。

运输节点管理：由于物流运输业务流程逐步细化，对运输节点的要求越来越高。易流提供的智能导航调度屏，支持二次开发的需求，可以充分满足用户对各个运输节点的细化管理。

三、运输成本控制

公路运输中，精确统计车辆里程、控制油耗及路桥费成本，对降低企业成本尤其重要。精确的GPS里程统计：易流GPS系统提供的这项功能，可以查询单台或多台车辆一段时间内的行使里程，这些数据对于司机的日常考核有很好的参考作用。

油耗统计报表：易流开发的测油装置可让监控中心实时察看车辆油料剩余情况。对油料的统计分析可杜绝司机虚报加油升数、非法倒卖油料等恶习，减少企业不必要开支。

路桥费用统计：易流专门开发了车辆通过路桥费站点的统计功能，用户可以在易流监控平台中统计出一段时间内车辆所经过的路桥费信息，以解决虚报路桥费的问题。

停车未熄火统计：运输车辆中途长时间停车不熄火，或长时间停车开空调都会造成燃油浪费，易流提供的停车未熄火监控可有效监督司机，杜绝此类浪费企业成本现象的发生。

轮胎管理：运输车辆轮胎在使用一段时间后，必然出现磨损、扎洞等损耗，这会为车辆行驶带来严重的安全隐患。易流GPS平台的车辆信息管理模块，可以对车辆轮胎的详细维修信息进行登记，保证轮胎在使用期限内的维护，同时杜绝司机或个人徇私牟利的现象。

运输效率管理：提高运输效率是物流企业的发展之道。易流根据车辆行使数据与物流企业业务的结合，定制开发效率管理报表，为考核相关人员的工作效率提供直接的数据参考。

四、安全保障

固定线路设置：易流实现了车辆与固定线路实时绑定的功能，可以有效防止司机违规操作、擅自改变路线的行为。一旦车辆行驶超过规定线路范围，系统就会立刻对监控员报警。

停车报警：易流监控平台提供的停车报警功能可以有效监督外出工作车辆，是否按工作规定地点、时长停车，防止司机在一些倒卖货物的黑点进行非法交易等。同时，停车报警还能减少非工作需要长时间停车未熄火造成的浪费。用户可以根据自身需要设置报警最低时长，且如果结合固定区域停车报警，功能会更加强大，能够有效杜绝各类违规现象的发生。

超速报警：车辆超速是造成交通事故最主要的原因之一，所以速度控制是保证运输安全的重中之重。易流对运输车辆的速度控制有：地图道路速度控制、固定线路速度控制和固定区域速度控制三类，主要通过限速来规避司机违规驾驶带来的风险。

危险区域报警：易流在多类型限速控制基础上增加了危险区域报警功能。在多发事故路段，系统对司机以语音、断行等形式发出预警，以保证行使安全。

疲劳驾驶报警：易流采用平台累计车辆运行时间和两次停车间连续运行时间来判断是否疲劳驾驶。一旦超过系统设置上限，立刻报警提示平台监控人员，并通过报警喇叭提醒司机。

薪酬管理透明化 篇5

战略薪酬管理——《国有钢铁企业薪酬管理存在的问题及对策》

一、关于论题（提出什么问题；提出问题的根据；论题的价值）

随着国内外市场竞争的激烈，国有钢铁企业面临着越来越大的压力。本文对国有钢铁企业薪酬管理进行了分析，找出了国有钢铁企业缺乏竞争力在薪酬管理方面的原因，并提出建立一套科学的薪酬管理体系所需要注意的问题。

我国钢铁企业薪酬结构的主要存在以下几方面的问题：

1、薪酬结构的设定没有明确的原则

2、对人才认知错位

3、分配制度缺陷造成权责失衡

企业薪酬体系的构建，需要根据企业的实际情况，结合企业的预期目标，采取相应的激励策略，以便能够有的放矢，充分调动员工的积极性，对内达到员工对薪酬设计的满意度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据发展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源管理达到最佳效益。

所以，本文力图通过自己在钢铁企业的工作经历，发现国内钢铁企业在薪酬体系设计以及管理执行其问题所在及其原因并提出对策。另一方面，国内钢铁企业在薪酬管理中的特点与优势也同样值得我们去记录和思考。

二、对论题的初步认识（切入的角度和方法；拟阅读的书目和搜集资料的方向、范围；论文结构框架）

关于我国钢铁企业薪酬管理的相关问题，首先要收集资料，通过收集到的数据，文字资料了解我国目前相关的钢铁企业中薪酬管理、薪酬结构及制度的现状，以及此种情况为我国相关钢铁企业及其组织的发展所带来了哪些不利的影响，并且在本文中阐释出了薪酬管理的重要性。并且分析我国钢铁企业在薪酬管理出现问题的原因，并积极寻找解决这些问题的方法。全文主要以提出问题、解决问题的模式论述，结合相关的文字资料，通过案例分析法和调查研究法等方法进行论述。

根据阅读的书目和资料的收集基本情况，联系相关钢铁企业的实际，论文结构框架如下：

1、薪酬管理的概念、实施步骤和基本原则

2、我国相关钢铁企业薪酬管理的基本状况

3、我国相关钢铁企业薪酬管理存在的问题，通过三个方面进行阐述

4、我国相关钢铁企业薪酬管理的思考和建议，通过三个方面进行对策分析

5、总结

参考文献：

（1）李新建

：《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003。

（2）麦斯特管理研究中心：《薪酬设计与管理》，经济日报出版社，2005。

（3）王飞鸣：《钢铁企业薪酬体系设定的六大问题及解决方案》，冶金管理2003.1。

（4）陈国海：《感知与薪酬管理》，商场现代化

2005

(9):

10-23。

（5）李培培：《提高薪酬管理满意度的途径》，经济论坛

2006

(5):

11-43。

（6）姜农娟、邓冬：《中国企业薪酬管理问题研究》，经济问题探索

2003

(2):

41-44。

（7）刘卉：《薪酬管理浅谈》，科技情报开发与经济2006

(12):

80-84。

（8）王立明：《公平理论在企业薪酬管理中的应用》，企业经济

2002

(4):

153-155

（9）包庆华、韩明：《人力资源职务说明与管理制度范本》，中国纺织出版社，2007.9.（10）钟丽华：《弹性福利计划在企业薪酬管理中的应用》，改革与战略

2008

(3):

4-5

三、研究和撰写计划：

通过网络和图书馆，查找了关于人力资源的相关著作、书籍、研究报刊，收集资料、数据等，选定了论文的写作方向——薪酬管理。在归纳其他学者、专家的观点与思想的同时，结合自己收集的资料信息，结合我国相关钢铁企业薪酬管理情况进行分析，提出问题并分析后找到一个合理的解决对策，完整地将论题进行论述。

撰写计划：

1.2012年6月5日至2012年7月16日

通过图书馆、网络、研究报刊确定论文写作方向

2.2012年8月1日至2012年8月15日

完成开题报告并提交至指导老师

3.2012年9月1日至2012年9月30日

将初稿上交给指导老师，并在老师的指导下进行修改。

4.2012年10月21日至2012年10月31日完成毕业论文的终稿工作

5.2012年11月1日开始申请答辩和按照学院制定的答辩程序进行论文答辩

四、个人情况介绍：（所学专业、主要工作经历、工作领域、对论文涉及的专业领域的基本认识等）

本人学习的是人力资源管理专业，一直在武汉钢铁（集团）公司金资公司冶金渣分公司工作，我工作主要涉及的领域比较多，有天车等设备的运行及支持，班组人员管理，班组人员考勤考核，工会相关工作等。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪酬体系，公司就不能吸引和保留高素质的员工。我认为，薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要，薪酬管理是适应深化企业改革的需要，薪酬管理也是加强科学管理的需要，在钢铁企业实行合理的薪酬管理有利充分打造企业薪酬的外部竞争力，有效地吸引和保留人才，还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平，有效激励员工。

五、指导教师意见

注：本表可以复制,也可以网上下载。

薪酬管理透明化 篇6

由于脑袋的原因，笔者只适宜剃平头。但是会剃平头的理发师傅并不好找，即便是深圳这样的大都市也不例外。

一次经朋友介绍，找到了一个年轻的理发师。理发师的手法娴熟，话语也多，容易沟通。一高兴，我们就聊了起来。聊着聊着，我们就谈起了理发师的薪酬。年轻的理发师给我讲了一个令我很感兴趣和好奇的观点：理发师的发薪方式与理发师的技能水平之间存在着密切的关系。不同的发薪方式对理发师的技能的提高有着巨大的影响。

一般来说，深圳目前理发师的薪酬结构分为三种。一种是底薪加提成；一种是纯粹提成，就是没有底薪，理一个发拿多少钱，一般是5－10元钱；第三种方式是拿固定工资，年终根据情况发放适当的奖金。一般来说，第三种方式最有利于于理发师技术的进步和理发店的长期发展。为什么呢？机理何在？

细心的顾客会注意到，深圳的理发店里面的理发师是有排班顺序的，一般来说，客人进来后，轮到那个理发师就由那个理发师来理，但是客人也可以选择自己喜欢或自己认为水平高的理发师。这样，同一个理发店里面的理发师之间就存在一种互相竞争的关系。水平高的理发师的客人就会非常多，在提成制的薪酬机制下，水平高的理发师的收入就会比水平低的理发师药高出许多。水平高的理发师为了保证自己的高收入，就不愿意教给水平低的理发师技术，也不愿意同水平低的师傅交流工作心得和经验。因为，如果别的师傅在他的教导下技术得以提高，他自己的收入就会下降。相反，在固定工资的体制下，因为理发师的收入与自己技术的关系不是非常直接，理发师之间就会比较愿意互相交流，互相学习（这样并不会导致高水平的师傅的收入水平下降）。这样，时间一长，他们的技术就会都得以提高。理发店的总收入也会随之提高。

薪酬管理透明化 篇7

关键词：RFID 食品供应链 透明化

中图分类号：F273.7文献标识码：A文章编号：1672-5336（2014）12-0092-01

1 食品供应链透明化管理是发展趋势

1.1 食品安全保障要求食品供应链透明化管理

近年来“毒奶粉”，“假牛肉”，“地沟油”，“苏丹红”等大量食品质量安全问题层出不穷，对食品企业质量安全提出了巨大的挑战。社会各界对食品安全关注度和担忧都空前提高。作为食品供应链终端的消费者越来越关注食品安全和健康，越来越多的消费者会想知道食物的来源和新鲜度，加工方式，转基因与否，是否足够安全等各类信息。

1.2 食品供应链运营效率的提升要求食品供应链透明化管理

食品供应链上各方对食品相关信息进行采集，增进相互间的信息沟通和共享，实现从“农场”到消费者“餐桌”的食品供应链全过程透明化管理，能够促进食品供应链的运营效率。这是推动食品供应链透明化体系建设的动因之二。

1.3 食品安全监管的需要要求食品供应链透明化管理

通过充分的信息交流，食品信息能透明地传达到食品供应链相关主体，这对促进食品安全有效监管及推动食品产业可持续发展大有裨益。这是推动食品供应链透明化体系建设的动因之三。

2 RFID技术助力食品供应链透明化管理

2.1 RFID技术

RFID技术，即无线射频识别技（Radio Frequency Identification），是一种非接触式的自动识别通技术，可通过无线电讯号识别特定目标并读写相关数据，而无需识别系统与特定目标之间建立机械或光学接触[1]。RFID技术的基本工作原理并不复杂：标签进入磁场后，接收解读器发出的射频信号，凭借感应电流所获得的能量发送出存储在芯片中的产品信息（Passive Tag，无源标签或被动标签），或者由标签主动发送某一频率的信号（Active Tag，有源标签或主动标签），解读器读取信息并解码后，送至中央信息系统进行有关数据处理[2]。

2.2 RFID技术助力食品供应链透明化管理

透明化管理连通了食品供应链上下游所有环节和参与方，具有积极意义：（1）对消费者来说，解决了信息不对称的问题，便于建立消费者的信任，重塑消费信心；（2）对供应链上的食品企业来说，实现了实时数据管理，提高了库存可见性和周转效率，更好地监管上下游，加快了问题响应速度，降低了运营风险，节省了人工和资金成本，最终通过提高供应链管理效率来提高企业收益。（3）对行业监管部门来说，有利于管理部门对相关食品企业进行监督和管理。

3 RFID技术应用于食品供应链透明化管理的现状

3.1 源头的食品生产加工环节的应用

应用RFID技术，在食品安全生产的源头增加具有唯一标识性特征的RFID标签，在生产和加工的各个环节中按规范和标准要求写入食品原材料名称，产地，批次，质量检验检疫合格情况，加工工艺，生产日期，储存方式，使用方法和有效期等等信息，这些信息可以帮助食品企业做好生产管理，也便于建立食品追溯和溯源，当出现任何问题时，根据标签信息能够快速做出判断，从而提高效益。RFID应用于食品生产中，在肉，蛋，奶，生鲜水产，高档酒类，有保质期和储存使用环境要求的食品中应用较为广泛。很多食品生产商正在从战略端布局采用RFID射频技术，提高企业的信息化管理水平。在此举例国内外食品企业采用RFID系统的一些典型应用。

在国外所有婴幼儿配方奶粉均采用电子标签芯片全程管理，通过每罐奶粉的标示芯片，可准确了解该罐奶粉的产地、牧场、加工厂、生产线、生产时间等信息，有效地保证了食品安全。养牛过程一清二楚，加工生产全程RFID管理，在国外，这已经成为食品安全管理常用的手段[3]。在网购越来越普及的当下，有机产品特别是有机蔬菜，结合采用RFID标签，会赢得消费者的青睐，从而得到更大范围内的推广应用。

3.2 中间的仓储和流通环节的应用

通过RFID技术可以提高食品在仓储物流配送和零售端的各环节的全程可视化管控。在物流的托盘或者货箱甚至单品级别的产品贴上RFID标签，流通过程中不断写入各个环节所要求的日期，批次，上下一级的流向等信息，甚至是在流通或者零售端的仓储应用中集成采用传感器技术，实现仓储环境的温湿度管理，有效期管理等等，这些都为食品的正向和反向溯源等奠定了实现基础。

2004年，全球最大的零售商沃尔玛要求其在美国的前100家供货商在商品托盘和包装箱上粘贴RFID标签，这开启了RFID应用的革命进程，沃尔玛的全球信息管理系统取得了巨大的成功。RFID技术使得库存数据更精确，库存盘点更为容易，食品流通过程的可视化管理得以实现，进而提高企业的运营效率。RFID标签采取一定的形式粘贴在食品上，商店工作人员可以通过扫描式阅读器走过货架进行库存盘点，通过连接后台的关键管理系统，可以实时了解在售货品的库存，数量等信息。

4 RFID应用前景展望

随着技术的发展和不断进步，RFID应用的投入成本会降低，特别是标签的成本将会降低到在5～10美分，RFID在食品行业将会得到更为广泛的发展应用，其应用前景是十分广阔的。目前，全球的食品供应链正在向确保透明度和可追溯性方向发展，这是降低食品的安全风险，提高供应链效率，也是现代化食品工业发展的必由之路。RFID技术在促进食品供应链透明度管理方面，无疑扮演了重要角色，这对其他行业的供应链透明化管理也提供了一个很好的启示。

参考文献

[1]康海燕.RFID在食品流通环节中的应用[J].商场现代化，2008（18）97-98.

薪酬福利管理论文 篇8

关键词:工作幸福指数;薪酬福利管理

工作幸福指数是员工对工作生活质量变化的反映程度。员工工作幸福指数是一个衡量员 工工作生活质量(Quality of Work’s life)的指标。员工工作生活质量要从两个方面来衡量,一 是从组织的角度看,也就是从客观的角度看,组织有没有给员工提供良好的工作环境,有没有 给员工提供宽裕的工作空间,有没有给员工设计合理的工作制度和工作时间安排等等;二是 从员工个人来看,即从员工的主观感受来讲,员工对工作的主观满意度。

薪酬福利管理与员工工作幸福指数的相关性分析提出,一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需 求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马 斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次 由较低层次到较高层次。根据马斯洛的需求层次理论我们设计了关于员工需求层次及其满足 层次的问题,根据调查,我们可以得出如下内容:我们中国员工需求层次依次是:生存的需求,自 我实现的需求,安全与依附的需求和,尊重的需求。根据员工需求层次的次序我们可以看出, 中国的员工最需要的还是生存需求,主要就是包括工资和福利。

分配制度是员工关注的核心。从理论上讲,它应该是科学合理、公正公平的。但是企业为了达到一定的目的,在分配制度上常有一定的倾向性, 如为了吸引人才,在工资分配上有学历倾向;为了技术创新,又可使工资制度产生技术倾向;其 他形式的还有岗位倾向、职种倾向等。这些行为常会引起非倾向群体的不满,认为工资制度 不公平。同时,我们还发现,在传统体制下,对工资起重要影响作用的因素诸如工龄,在如今的 工资制度下,几乎不起任何作用,代之以学历、岗位、绩效等直接因素左右着工资收入的多寡。这就使得有些几乎毕生为企业工作的人,由于岗位普通,学历较低,其工资可能不抵刚分配来的大学生,这自然会引起他们的不满。这一问题如何协调,是企业面临的一大难题。

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也 缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。① 在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对 薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部 公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要 求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员 工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高 的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的 工作积极性。② 薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了 价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依 据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构 就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来 十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作 间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等

级 减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定 做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升 或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对 团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定 的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种 手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2、设置具有激励性质的福利项目 福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢 精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以 得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利 的机会，允许员工把个人需要与所需福利 结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员 工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本 来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才 能起到福利应有的作用。在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3.股权激励制度 股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励 手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调 动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国 500 强中，有 90%的 企业采用了股权激励后，生产率提高了 1/3，利润提高了 50%。可见，股权激励是有较 强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。①股票期权 这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股 这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股 的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他 们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太 低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一 种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企 改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样 的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综 合使用，以达到最佳的效果。

参考文献:张再生.职业生涯管理[M].北京:经济管理出版社,2002.傅永刚,如何激励员工,大连理工大学出版社,2000