作业层薪酬（推荐6篇）
在普通人眼中，上市公司的老总个个都拿着“天文数字”的年薪，过着舒适而神秘的生活。他们真的如人们想象般的富有吗?他们的价值到底几何?
为了能够比较全面地分析中国上市公司总裁们的薪酬水平，我们从沪深股市1000多家上市公司中抽取了100家具有代表性的企业，并着重从董事会、监事会、高级管理人员结构上分析上市公司负责人的激励约束机制。
董事长、总经理：工资都涨了
我们分析过程主要的参考资料是上市公司向社会公众公布的2000、2001年报以及2002的半年报。为了便于比较，我们在选取100家上市公司标本的过程当中尽可能地覆盖更多的地区、行业、经营层面。在这100家上市公司中，既有那些多年牛气不减的龙头股如浦发银行(相关,行情)(600000)、深发展(相关,行情)(000001)，也包括一些曾经翻云覆雨而后功败垂成的“问题股”如大庆联谊(相关,行情)(600065)、ST红光?600083?、PT郑百文。
应该说，在意向迥异且内容千差万别的年报中绝对真实地反映上市公司董事、高管层的收入是非常困难的。经过统计，100家上市公司中对外公布董事长、总经理具体薪酬的只有16家。而为数众多的上市公司对“一把手”的工资语焉不详。
需要指出的是，在这些上市公司中，35家的董事长不在其担任职务的`上市公司领取薪酬。董事长同时又是公司控股股东、而且在这100家上市公司中，由于不同的所有权关系，董事长、总经理、总裁的界线有相当程度的模糊。三个职务是同一个人担任的就有29家。在100家上市企业中，只有西藏药业(相关,行情)(600211)与赛迪传媒(相关,行情)(000504)高层无人持股。西藏药业的16名董事、监事、高级管理人员均未持有本公司股票，而在该公司16人团中领取薪酬的只有8人。整个100家公司，高管层不领取薪酬的平均比例是37.2%。至于他们为什么未领取薪酬，多数上市公司对外讳言。
事实上，即使从各公司年报对高层薪金总额及最高薪金的批露中，我们依然可以对各家上市企业总裁、董事长、总经理“公开”的年薪做一个比较接近实际的判断。这里有一个“假设”：公司老总的年薪位于公司对外批露的高层年薪金额的最高区间段。毫无疑问，这个假设符合大多数上市公司薪酬分配的实际情况。这样经过对100家上市公司年报的统计，我们得出在2001年董事长、总裁的平均年薪为13.14万，总经理平均年薪为10.36万――这一数字分别是五年前的2.92倍和2.30倍。
尽管这一“阳光数字”并不能说明上市公司在实现良好公司治理的道路上有多少具体改观，但它仍从一个侧面映射了中国上市企业迈进现代人力资源管理的一种姿态。比如，年薪最高的ST科龙电器(相关,行情)一位外籍副总而非董事长收入750万元。不论如何，五年间的数字增减、金钱的背后其实意味着对现代管理的尊重。
薪酬定价：东边日出西边雨
在整体薪酬上涨的情况下，我们着重考察了上市公司老总之间的薪情差异，发现有三点反差。
反差之一：行业决定收入。
这是上市公司董事、监事、高级管理人员薪酬规模最相关的因素。根据我们的统计，电子、家电、传媒、生物医药行业高管层的薪酬分别高于平均水平4.11万、3.88万、1.45万、3.68万。但在其他行业如冶金、化工、纺织、制造业之间的差距不太明显，行业间差幅大多在1万元之内。值得一提的是，早些年在证券市场出尽风头的领头羊深发展、浦发银行的高管层薪酬处在比较高的区间段。以上海浦东发展银行为例，2001年浦发行高管层的薪金总额达到222万元，其薪酬最高的三位董事年薪总额达到71万元。
反差之二：地区差异。
我们的分析结果表明，高管层薪酬的地区差异并没有人们预想的那么大。如果按照不同地区经济发展水平将100家企业分别列入东部梯队(粤闽江浙沪京鲁等9个省市)与西部梯队(晋陕甘宁蒙藏青川渝等12个省市)，经统计后，东部梯队59家上市公司老总的平均年薪为14.26万，而西部梯队41家上市公司的平均水平为9.88万。前者是后者的1.44倍。但这种比较背后忽略了大量的决定性因素如行业特点、公司规模等。然而西部地区集中的恰恰是冶金、化工、纺织――这些“低收入”行业的上市公司。
而在公司资产规模、高管层人数接近的情况下，同一时期，江苏法尔胜(相关,行情)(000890)高管层的薪金总额也只是多出兰州铝业(相关,行情)不到7000元。
反差之三：T股、问题股公司的董事、监事、高级管理人员年薪总额大大低于上市公司整体水平。
以曾经历经风雨“磨难”的“不死鸟”PT郑百文为例，该公司2001年报显示，董事、监事、高级管理人员年薪总额为15.8万元，也就是说12位董事、监事、公司高管的平均年薪只有1.22万。相应地，作为一个曾经遭受财经媒体与证券监管机构“封杀”的上市公司，2001年，大庆联谊13名董事、监事、高级管理人员年薪总额为26.5万元。这一水平大大低于100家上市公司高层年薪的平均水平。
工资以外的东西
上市公司构建有效公司治理结构的重要内容就是在人力资源管理上实现良好的激励约束机制。那么，首要的一个机制就是企业业绩与负责人收益挂钩。但上市公司“快速变脸”的年报几乎让分析者无从辨别：1999――2002间年报与2002半年报，对财务数据进行“方法调整”的就有22家。在我们选取的10家“T族”公司里(ST深圳莱英达、ST渝开发(相关,行情)、PT郑百文、ST科隆、ST银广夏(相关,行情)、ST上海兴业、ST红光、ST生态、ST重庆东源(相关,行情)、ST纵横)只有一半的公司在被“T”之后，高管层收入年报中有“数字上”的下降。而这种下降明显与企业业绩关联的几乎一家都没有。
由蓝田股份(相关,行情)变脸为ST生态的湖北蓝田股份有限公司似乎最有说服力。2000年公司年报显示：董事、监事、高级管理人员年度报酬3万元以上的1人，3万元的6人，13万元的2人。其中董事、总经理瞿兆玉持股29440，年薪3.36万、董事、副总经理瞿兆辉年薪3万。然而在恶劣造假的神话被粉碎之后，蓝田改头换脸为生态股份，2001年报批露，单是年薪最高的三名董事的薪酬总额就达19.8万元。也就是说在众目睽睽之下，瞿兆玉的接任者“收入”竟然大大高于神话时代的瞿本人!
对这些复杂的上市公司老总的薪酬激励体制作一个结论性的分析无疑是非常困难的。但是这一激励体制最终托起的却是中国资本市场持续发展的基本面。毋庸置疑，缺乏有效公司治理只会让证券市场发展成地上悬河，而中国上市公司真正地建立起现代企业
在公司治理中, 高管层的激励机制一直是国内外实务界和学术界关注的重点。国外对高管薪酬的研究起步较早, 研究也比较深入。由于我国从1998年开始公布上市公司高管薪酬, 对高管薪酬的研究起步较晚, 已有的研究理论多是借鉴国外研究成果。在中国有“不患寡而患不均”之说, 这反映了中国是一个有着悠久集体主义文化的国家, 公平因素对集体凝聚力有着巨大影响。近年来, 随着我国政府一系列薪酬制度改革办法的出现, 我国许多企业的薪酬制度正在发生较大的变化, 管理层的薪酬结构日益多样, 薪酬差距也日渐加大。有学者研究表明 (林正清, 2003) , 我国已经建立起市场经济下基于效率目标的薪酬结构体系, 并且薪酬差距的锦标赛理论 (Tournament Theory) 在我国适用。事实上, 随着我国改革开放进程的加快, 自由市场和竞争理念已开始被接受, 这种观念上的转变为锦标赛理论的应用奠定了基础。
二、研究现状
锦标赛理论是由Lazear和Rosen (1981) 发展出来的。锦标赛理论运用博弈论方法研究了委托代理关系, 对薪酬差距进行了直接研究。当委托人对代理人的监控是可信的而且成本低廉时, 可以根据代理人的边际产出确定其薪酬, 但Jensen和Meckling (1976) 指出, 由于监控难度因企业而异, 调查成本可能很高而且不一定可信, 因此会导致代理人有强烈的偷懒激励, 将管理者边际产出作为薪酬决定要素变得不太可行。这些问题的存在很有可能使委托人选择锦标赛激励, 这样有助于降低监控成本和监控的必要性, 还有助于在过去的晋升中的获胜者有继续前进的动力。
锦标赛理论至今已获得广泛的实证支持:Murphy (1985) 等还研究了高级管理层持股与公司绩效之间的关系, 并证明了经理薪酬与公司绩效之间存在正相关性。Lazear和Rosen (1986) 研究了CEO与那些职位比他低的管理者之间较大的薪酬差距, 认为拉开薪酬差距是为了激励高层管理者为成为下一任CEO而竞争。Leonard (1990) 使用439个公司中20 000多个管理者的个人数据, 发现管理者薪酬与公司的层级数有强的正相关性。他还发现两个连续层级间的薪酬差距在组织的较高层级中扩大了。Main等 (1993) 证实了企业薪酬差距与企业绩效的正向关联, Lallemand等 (2004) 也得到类似结论, 并认为对于蓝领阶层和具有较强内部监管机制的公司效果更为显著。
还有一些文献的结论证实我国上市公司高管的薪酬差距符合锦标赛理论:林浚清等 (2003) 以1999年和2000年数据为样本对我国上市公司高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间关系进行了检验, 发现二者之间具有显著的正向关系, 大薪酬差距可以提升公司绩效, 该结果有力地支持薪酬激励的锦标赛理论。陈震 (2006) 发现高成长公司的高管薪酬差距与公司市场业绩之间存在显著正相关关系, 低成长公司的高管薪酬差距与公司每股收益指标之间存在显著正相关关系。赵睿 (2012) 研究发现, 薪酬差距与企业绩效之间不是单纯的线性关系, 而是存在倒U型曲线的关系, 即薪酬差距对企业绩效有正向影响, 但当薪酬差距扩大到一定程度后, 薪酬差距则会对企业绩效产生负向影响。石永拴、杨红芬 (2013) 的研究也支持这一结论。
目前竞赛理论多用于证实薪酬差距对企业绩效的正面影响, 而涉及薪酬差距负向影响企业业绩的理论有行为理论、公正理论和相对剥削理论等。但是目前我国许多实证研究薪酬的衡量仅仅包括了现金收入, 而没有包括福利、股权收入和在职消费等, 这可能在一定程度上会对研究结果有影响。
三、高管层薪酬差距对我国企业经营业绩的影响
锦标赛理论最早产生于对发达国家企业的研究, 并认为在合作生产和任务相互依存的团队活动条件下, 锦标赛式薪酬能以较强的激励弥补监督不足, 因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。它鼓励高管人员的内部竞争和对个人业绩的追求, 并认为报酬差异是给予在竞赛中获胜者的一种额外奖励, 因此强调更大的级差报酬, 并认为薪酬差距越大, 企业绩效会越好。我国学者结合本国国情借鉴锦标赛理论的已有研究成果进行许多探索, 但也必须认识到我国国情与西方发达资本主义国家存在诸多差异。事实上, 高管团队薪酬差距的很多影响因素受到中国特有文化、制度和具体情境的影响, 如果脱离对这些具有本土特色的影响因素而满足于验证国外已有研究结论在我国的适用性, 研究将带有很大的不完善性。
我国几千年来悠久的集体主义思想有可能影响高管层薪酬对我国企业经营业绩的影响。张正堂 (2007) 就认为锦标赛理论在高管团队薪酬差距的适用问题是有限的, 原因可能来自于文化差异。正如“不患寡而患不均”这一传统思想所体现的, 我国企业高管团队可能更强调压缩薪酬差距, 强化团队合作以体现集体主义。
由于丰厚的薪酬, 国企高管们正陷入媒体和公众的口诛笔伐之中。我国从完全的平均主义到“效率优先”, 打破国有企业的“铁饭碗”, 改变了企业吃大锅饭的局面, 薪酬差距随之产生。刘春和孙亮 (2010) 的研究表明国企高管们薪酬差距与企业绩效显著正相关, 内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同, 并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。
高管层自身在决定薪酬上权利的大小也影响着薪酬差距对其经营业绩的激励作用。卢锐 (2007) 从管理层权利角度出发, 用实证检验的方法证明了高管团队内部的薪酬差距有助于提升绩效, 但也认识到在缺乏监督、高管影响甚至自定薪酬的情况下, 薪酬差距的锦标赛激励效果无法实现, 其原因就在于这种薪酬运行状况并不是锦标赛理论所设想的竞争者通过业绩竞争夺取更高奖金和获得晋升的状况。因此认为管理层权力大的企业薪酬差距大, 绩效并非更好, 也就是说对这类企业锦标赛理论不成立。
鲁海帆 (2007) 从企业业务多元化的角度, 通过实证分析表明, 多元化中各业务相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用。在高度合作需求下, 薪酬差距的大小主要反映了他们希望以内部竞争来克服代理问题的意愿。除此之外, 企业的经营业绩在很大程度上还取决于非CE0高管人员在接受薪酬后的反应。鲁海帆 (2011) 的研究中又指出在公司风险从极低到极高不断增加的过程中, 高管团队内薪酬差距的扩大对公司未来业绩会产生先抑制后促进的作用。
再则, 我国上市公司薪酬差距的形成在很大程度上依赖于外部政治因素, 进而依赖于社会和政府对“公平”和“社会和谐”的判断, 这在一定程度上也限制了锦标赛激励作用的发挥。
四、总结
目前许多企业正在使用薪酬差距作为激励手段, 以调动高级管理层积极性并达到提升企业绩效的最终目标。在当前企业改革强调拉大不同群体之间薪酬差距的同时, 应当认识到薪酬差距是一把双刃剑:当薪资差距并不巨大时, 其促进效果发挥主导作用;当薪资差距过大时, 则破坏的负效果占主要地位。在制定薪酬策略时需对薪资差距可能带给企业绩效的负面影响予以足够重视, 并将其控制在适度范围内。解决问题的关键是应当针对我国特定的环境和企业具体的情景, 合理有效地设计高管团队的薪酬结构, 使其更好地产生积极效果。Z
参考文献
[1].林浚清, 黄祖辉, 孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理结构[J].经济研究, 2003, (4) .
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作业层是施工企业生产的第一线，是工程工期、质量、安全、效益等各项目标的践行者和实现者。作业层建设的好与坏，直接关系到工程项目的赢利水平，关系到企业的履约能力和信誉，乃至企业的永续经营和可持续发展问题。因此，施工企业必须以科学发展观为指导，结合建筑市场和企业自身实际，认真探索作业层在目标、方向及运作模式等方面的建设，以适应企业规模扩张和快速发展的需要。
作业层建设现状
施工企业作业层建设应包括两个方面：一是企业内部作业队伍建设；二是企业外部协作队伍建设。企业的施工生产能力应该以内部作业队伍为骨干，以外部协作队伍为补充，这两方面队伍都是企业生产力，都是企业发展的重要力量。近年来，中铁一局三公司在快速发展中作业层结构发生了很大变化，作业层建设也取得了长足发展。施工作业由过去完全依靠自身作业队伍，发展成为关键工序和控制性工序大部分由内部作业队完成、其他工序主要依靠外部协作队完成的施工生产模式。内部作业队也由过去单纯的路基土石方施工队，发展成为混凝土、路基土、沥青等搅拌作业队，以及路面摊铺、路基土石方施工等多类型的专业性施工作业队。截至目前，企业共组建内部作业队21个，其中，混凝土拌合作业队9个，路基土拌合作业队3个，路基土石方作业队3个，路基碾压作业队3个，水稳、沥青拌合作业队1个，水稳摊铺和沥青摊铺作业队各1个，共安排员工310人，其中正式员工232人，临时用工78人。企业内部作业队对涉及工程进度、质量和成本的关键工序起到了重要作用，保证了企业持续健康快速发展。
伴随着企业生产经营规模的快速扩张，外部协作队伍发展也呈现出蓬勃生气。企业在与外协队伍长期协作中，培育了一批有资质、有实力、有信誉的桥梁、隧道等方面的专业或工序施工队伍，并发展成为相对稳定的合作伙伴。公司逐步探索并建立了一套相对完善的外协队伍管理办法，主要有：《劳务队伍的评定选择及使用原则》、《劳务队伍的内部注册登记制度》、《劳务施工合同的签订》、《劳务队伍的验工计价及费用结算》、《劳务队伍的资格年检制度》，等等。随着这些办法的建立和不断完善，逐步规范了劳务队伍管理，促进了外协队伍建设。目前，公司在用的外协队伍共76家、3 000多名员工。这些外协队伍承担着公司非主体工程和非关键工序的施工，他们已经成为企业不可或缺的重要力量，为公司的快速发展发挥着重要作用。
作业层问题及分析
目前，我国建筑市场发育还不成熟，市场体制、机制以及法律法规等层面还处于不断规范和逐步完善阶段。因此，外协队伍在施工过程中出现的问题较多，归纳起来主要有四个方面：一是实力不够，各种资源不足，关键的时候人财物等上不去，造成工程进度严重滞后。二是负盈不负亏。赢够了还可以，如果赢利达不到期望值，或一旦出现亏损，就撂挑子，讨价还价，漫天要价，给企业造成不应有的经济损失。三是不讲诚信，偷工减料，一旦出现质量事故，给企业造成的不仅是经济损失，更重要的是信誉损失。四是不能与企业同舟共济，特别是遇到抢险、抢工期等非常时刻，计较利弊，患得患失，只重眼前利益，等等。
出现上述这些现象的主要原因：一是我国的市场经济尚不完善，国家的法律法规尚不健全，政府的监管力度还不到位，对施工作业队伍的行为还缺乏应有的监督和制约。二是目前在用的外协队伍大部分是民营和个体企业，部分外协队伍由于起步晚，发展时间短，资本积累还不够，施工能力、履约能力以及内部管理和自我约束能力还不够强。三是企业对外协队伍的管理也不到位，缺乏应有的管控力度。在外协队伍选择、分包合同签订、验工计价和结算支付以及现场监管等方面，不能严格按照规章制度执行。有的项目部甚至丧失原则，造成被动，被外协队伍牵着鼻子走，给企业效益和信誉造成重大损失。
鉴于此，公司必须大力加强内部作业队建设。公司根据新建项目的实际，陆续组建了一批关键工序施工作业队，为公司在安全、质量、工期、成本等方面起到了重要作用。但与先进单位相比，公司内部作业队伍还存在一定差距。一是在主体工程施工方面，没有实现由工序分包向工序管理的转变。二是在组建具有一定专业优势和技术含量的作业队方面还没有大的突破。三是内部作业队的管理制度和内部机制还不够完善。
作业层建设策略
作业层建设问题，是事关企业生存和发展的大问题，施工企业不仅要立足当前，更要着眼长远，科学地思考和解决好这一问题。
首先，在企业定位基础上确立内部作业队建设方向。目前，集团公司的战略定位业已明确，即道路交通工程施工总承包的一流企业，经营范围为铁路、公路、城市交通工程等“四大经营板块”。作为子分公司，应该根据集团公司的定位和产业价值链，结合公司自身实际进行目标定位，这一目标应该是主业突出，或者说是专业突出，同时也要兼顾综合。企业定位以后，才能在此基础上确立内部作业队建设的思路和方向。
第二，企业内部作业队应体现企业施工生产水平和市场竞争能力。内部作业队建设应在企业定位的基础上，选择市场发展前景较好、技术含量较高的施工作业领域，比如：地铁的盾构施工，这样的施工作业队一般科技含量较高，一次性投入较大，市场竞争力较强，而且竞争对手较少，一般外协队伍干不了，并且利润回报比较高。同时，这样的作业队能体现企业的施工水平和核心竞争力。至于其他传统的施工作业领域，比如：钢筋制作、模板加工、混凝土浇筑、涵渠圬工等技术含量较低的施工作业对象，如果企业有这类富余的管理和技能工人，以安排员工上岗为目的组建这类作业队，这类队伍因属于劳动力密集型，社会上这类农民工队伍非常多，市场竞争比较激烈，而且都是工费承包，利润空间非常小。如果我们到处招兵买马，蜂拥而上地组建一大批这样的作业队伍，不仅无益于提高企业施工水平和核心竞争力，而且容易造成企业员工无谓膨胀和员工队伍文化结构不合理，影响企业做大做强。因此，这类工序的施工作业，应该利用社会力量来完成。
第三，坚持“两条腿走路”方针，充分利用企业内外部两种资源加快企业发展。企业的竞争能力，取决于对社会资源的占有和控制能力。要做大做强企业，必须坚持“两条腿走路”方针，充分利用企业内部资源即内部作业队，以及企业外部资源即外协队伍。在有选择、有重点地建设内部作业队的同时，进一步加强外协队伍建设，建立和扩大相对稳定、素质过硬的协作队伍，以满足企业不断发展的需要。至于外协队伍目前普遍出现的一些问题，我个人认为是局部现象，是非主流行为，是前进中的问题。随着我国建筑市场的不断完善、政府监管力度的不断加强、外协队伍自身素质和自我约束能力不断提高，这一问题一定会迎刃而解。因此，企业应该把内部作业队和外部协作队伍同等对待，合理搭配，协调发展。重视一方而忽视另一方的作法，都将影响企业做大做强。
第四，进一步加强施工作业层制度建设。制度建设是加强作业层建设的基础，要在推进作业层建设过程中，不断完善各项规章制度，通过制度建设来加强作业层管理，强化经济责任，协调各方利益，实现有序发展，努力使作业层建设工作在实践中不断完善，在完善中不断创新，在创新中不断发展。
一． 单项选择题（每题1分，共5分）
1.员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是()
A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构 C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构
知识点：薪酬的类型
2.企业支付相当于或高于劳动力市场一般水平的薪酬，所体现薪酬管理的原则是（）
A 成本控制原则B 公正性原则C 激励性原则D 个人公平
知识点：薪酬管理的原则
3.（）的传统薪酬主要是通过量化的职位评价而决定的，但是，这种形式显然遭到越来越多的质疑，现代企业薪酬体系新的发展趋势是（）
①由技能工资确定薪酬
②海氏评价系统确定薪酬
③CRG评价系统确定薪酬
④市场调查确定薪酬
A ①②B ①③C ②③D③④
知识点：传统薪酬与薪酬体系的发展趋势
4.某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（）
A 3900B 4100C 4200D 4400
知识点：薪点工资制
5.在制定起草薪酬制度时，要依法制定，国家政策法规在薪酬方面主要规定了（）
A 最长工作时间和经济补偿金B 最低工资和经济补偿金C 最长工作时间和最低工资待遇D 超时工资支付和最低工资
知识点：影响企业薪酬的政策因素
二．多项选择题(每题3分，共15分)
1.一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中
()是固定薪酬部分
A 基本工资B 业绩工资C 能力工资D 岗位工资E 福利 知识点：薪酬的构成2.企业进行薪酬管理的目的是（）
A 合理控制人工成本B 吸引人才C 激励员工
D 获取更大效益 E 留住人才
知识点：薪酬管理的目标
3.关于薪酬等级，表述正确的是（）
A薪酬等级往往与岗位等级相对应
B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些
D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中
E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 知识点：薪酬等级
4.以下各项中属于整体激励计划的是（）
A 股票增值计划B 员工持股计划C 利润分享计划D 个人发展计划 知识点：激励计划
5.确定岗位分析的具体方面，通常包括（）
A 国家政策B 职责C 权限D 任职资格
知识点：岗位分析的内容
三． 简答题(每题15分，共30分)
1、薪酬调查应掌握哪些原则？
2、什么是报酬设计要点？
四． 论述题（共20分）
1、论述岗位评估的方法有哪些及各自的特点
五． 案例分析题(共30分)F公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工100人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。
员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。
由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。
在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导
和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。
问题：
1、为什么住房政策没有能够留住员工？
2、F公司人力资源管理的漏洞或不足在哪？
一、单选题
1.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。2.绩效考核中最简单也是最常用的工具是（图解式考核法）。
3.下列选项中，不属于以特殊事件为基础的绩效考核方法的是（平均比较法）。4.绩效管理培训最关键的在于（实施绩效管理培训计划）。
5.（上级考核）是传统的考核方式，也是大多数的绩效考核的核心。6.技能工资将人的（资质）作为确定工资等级结构的主要依据。
7.在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是（工作重要性排序法）。
8.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。9.由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的考核方法是（关键事件法）。10.在职位工资制度下，员工工资的增长主要依靠（工作能力）。
11.绩效沟通的重点在于（解决问题）。
12.下列选项中，不属于书面报告的优点的是（信息共享度高）。
13.吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的（战略性目标）。
14.绩效改进过程的第一步是（绩效诊断与分析）。
15.职位主要影响到薪酬中的（基本工资）部分的设计。
16.绩效管理的基础是（工作分析）。
17.（业绩评定表法）是根据所限定的因素来对员工进行考评的方法。
二、多选题
1.高绩效的企业文化有如下特点（ABCDE）。
A.奖惩分明
B.鼓励员工学习
C.良性竞争的工作环境
D.工作丰富化
E.提倡多变
2.绩效就是（ABCD）。A.完成工作任务
B.工作结果
C.行为
D.结果与行为（过程）的统一体
3.如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（AE）组成。
A.被考核者的直接上级
B.被考核者本人
C.被考核者的同事 D.被考核者的下级
E.组成有代表性的绩效考核委员会 4.绩效具有（ACD）。A.多样性
B.单一性
C.多维性
D.动态性 5.品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（DE）的考评。
A.工作潜力
B.工作精神
C.沟通能力
D.工作质量
E.工作数量 6.绩效计划的制定可遵循（AD）原则。A.战略相关性
B.内部公平
C.外部领先
D.可测量性
7.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（ABCD）。
A.激励
B.技能
C.环境
D.机会
E.过程 8.绩效考核的基本步骤为（ABC）。
A.确定评价人
B.培训评估者
C.对被评估者进行绩效评估
D.绩效面谈与反馈 9.绩效管理制度的内容包括（ABCD）。
A.在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 B.明确规定绩效管理的目标、程序和步骤 C.明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求
D.对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释
10.决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD）。
A.绩效计划的制定
B.绩效目标的确定
C.绩效沟通
D.绩效信息收集 11.基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（ABD）进行。A.上级
B.同事
C.下级
D.自己
E.有代表性的绩效考核委员会 12.非正式沟通具有以下优点（ACD）。
A.形式多样，时间地点灵活
B.可适用于所有情况
C.提高员工满意度 D.加强员工间亲切感，利于沟通 13.决定绩效管理方法有效与否主要在于（CD）。
A.绩效计划的制定
B.绩效目标的确定
C.绩效沟通
D.绩效信息收集
14.关于360度反馈评价，错误的理解是（ACE）。
A.一般采用署名的方式
B.有利于促进员工的职业发展
C.可以据此确定员工的任务绩效水平
D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能 15.组织绩效可以表现为（CD）两个方面。A.公平
B.效率
C.数量
D.质量
三、判断题
1.一体化的人力资源文化非常重视员工及其绩效。B.正确 2.绩效考核就等于绩效管理。A.错误
3.由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备A.错误
4.绩效主要是指员工在劳动过程中的表现，因此绩效考评主要是对员工的劳动态度、行为表现进行评价。错误
5.个人绩效的实行一定能够保证组织的绩效实现。A.错误
6.进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。B.正确
7.一部好的考核标准，应该经常性的进行大量改动，以适应新的变化。A.错误 8.考核标准应该越高越好。A.错误
9.绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满分或都偏低。一般情况下，应该多数员工都在及格线附近，这样能使员工更严格地要求自己。A.错误
10.为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。A.错误 11.从绩效管理的流程上看，绩效管理本质上是个封闭的循环。B.正确 12.关键业绩指标法是一种确保企业在行业上竞争优势的系统绩效考评方法。A.错误 13.绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。B.正确
一．名词解释
1.绩效考核：是指考评主体对找工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定反馈给员工的过程。2.目标管理：是一种科学的管理方法，这种管理方法通过确定目标制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等企业自我控制手段来达到管理目标。3.KPI“关键绩效指标”是通过对组织内部某一流程的 输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
4.过程控制：包括进度，费用，质量，流程，行为控制，对制度不能覆盖的非例行事务控制，纠偏，奖惩与现场改善等。
5.绝对评估法：是指对每一个员工自己的工作绩效进行评估，而不是对员工进行相互比较的基础上评出员工的绩效结果。
6.绩效计划：绩效计划是一个明确组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
7.平衡计分卡：BSC，通过四个逻辑相关的角度及其相应的绩效指标，考察企业实现其远景及战略目标的程度，这四个角度分别是财务，顾客，内部流程，学习和发展。
8.绩效反馈：绩效反馈是一个双向动态过程，由三部分组成，反馈源所传送的反馈新，反馈接受者，考核者与被考核者之间的沟通，考核者在考核中期内的绩效情况进行反馈。
9.标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的是卓越的公司作为学习的对象，以此为标杆，将本企业的产品，服务和管理等方面的实际情况与这些标杆进行定量考核和比较。
二．问答题（每小题 6 分，共 30 分）
1.什么是绩效？从不同角度对绩效进行界定。
绩效是组织为了实现其目标而展，现在不同层面上的有效输出个人绩效，组织绩效。2.平衡计分卡的四个角度指的是什么？
平衡计分卡的四个角度：财务，顾客，内部流程，学习和发展。3.绩效考核应遵循哪些原则？
三大原则：①以人为本，促进员工的职业发展②将员工个体和组织紧密联系起来，促进员 工与企业共同成长与发展③统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据。4.确定 KPI 有哪四大原则？
确定 KPI 需做到：①目标导向原则②SMART 原则③执行原则④客户导向原则 5.组织进行标杆管理的原因是什么？
通过标杆管理，企业能够明确产品、服务或流程方面的最高标准，然后作必要的改进来达到这些标准。
1、通过标杆管理，企业可以选择标杆，确定企业中、长期发展战略；并与竞争对手对比分析，制定战略实施计划，并选择相应的策略与措施。
2、标杆管理可以作为企业业绩提升与业绩评估的工具。
3、企业通过标杆管理，从与最佳实践企业的差距中找出自身不足，学习别人的符合市场规律的生产方式和组织模式，可以在寻找差异的过程中培育组织扩展型的思维模式，引导组织的管理水平和技术水平呈螺旋式上升发展，有时甚至可以激发创新变革，向学习型组织迈进。6.绩效管理的基本流程由哪些内容构成？
绩效管理流程五个方面： ①绩效计划与指标体系②绩效管理的进程控制③绩效考核与评价④绩效反馈与面谈⑤绩效考核结果的应用。
7.什么是绩效计划？制定绩效计划的原则是什么？
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，在制定工作标准时，需遵循两个原则：①标准与企业战略相关的原则②标准的指标可度量或可定量性的原则。8.标杆管理的作用是什么？
标杆管理五大作用：①追求卓越②流程再造③持续改善④创造优势，塑造核心竞争力⑤有 助于建立学习型组织。
9.什么是目标管理法？目标管理有哪些优势？ 目标管理通过确定目标，制定措施，分解目标，落实措施，安排进度，组织实施，考核等 企业自我控制手段来达到管理目的。优势： 四个方面①形成激励②有效管理③明确任务④控制有效。
三．分析题（每小题 15 分，共 30 分）
1.结合组织现状，分析组织为什么要实施绩效管理？ 1.确定企业的核心竞争力，核建核心竞争力的提升交流。
实施绩效管理，从某种意义上说，是企业对自己目前现状做出的反思与展望。
因此从战略的层面来说，绩效管理是企业战略管理机制的重要组成部分，是企业战略实现的重要驱动工具。绩效管理是企业管理职能的重要组成部分。企业为什么一定要进行绩效管理，我们可以从企业层面、管理者层面、员工层面三个方面去理解。
（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理
从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理
管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理
当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
2.分析绩效指标与绩效标准？两者之间的区别和联系？
绩效指标：也可称考核指标，一般指单位根据部门/个人从哪些方面的工作产出进行衡量或评估。
绩效标准：也可称考核标准，是指在各个绩效指标上分别应该达到什么样的水平。可分为基本标准和卓越标准两种，也就是考核评判要求的上限与下限（加分项/减分项）。
1、区别是绩效指标是具体的项目，是一个或一组用于评价绩效的参数或数据； 标准则是用于指导大家进行绩效评价时应采用的方案，是一个系统的过程；
2、联系是使用绩效标准进行考核时，会使用指标进行考评，通俗讲就是标准会包括指标；
3.分析绩效考核与绩效管理有什么不同？ ⑴，两个过程的主要目的不同
绩效考核的目的就是通过考核得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，主要用于对员工薪资水平上的奖励与惩罚。绩效管理中考核的主要目的不是奖励与惩罚，其最重要的用途是用于员工的绩效改进计划。⑵，两个过程的侧重点不同
绩效考核侧重于考核过程的执行和考核结果的判断，而现代绩效管理侧重于持续的沟通与结果信息的反馈，尤其强调双向互动沟通。⑶，绩效考核与绩效管理的联系
绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。4.如何对绩效形成的过程进行有效控制？
1.持续的绩效沟通 2.信息收集和分析 3.提供绩效目标实现过程的反馈 4.提供指导和支持 5.根据需要调整绩效目标
四．论述题
1，结合中国组织的实际情况，如何在组织内部构建一套科学的合理的 KPI 体系
构建 KPI 考核体系价值 2.KPI 体系特征 3.构建 KPI 体系的程序 4.审核关键绩效指标
企业如何构建一套科学、合理的KPI体系？
KPI是通过对组织内某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。
导入KPI应具备以下必要条件：
（1）筹集并分享背景资料。包括企业本身和市场环境在内的企业内外信息，其中市场环境信息包括企业的经营环境、经营模式、组织模式以及运营情况、人员状况、行业资料以及竞争对手资料等。
（2认使命、远景和战略。使命界定了一个企业的核心目标，远景描绘了一份企业未来的蓝图，战略则是为了达到预期的结果，而采取的与众不同的措施和行动。
（3）建立支持环境。包括以绩效为导向的企业文化的支持，良好的人力资源管理平台的基础建设，各级主管人员在绩效管理中的分工，绩效沟通制度的建设以及绩效考核结果与价值分配的挂钩。
构建KPI的程序包括：
（1）工作产出的确定，即界定某个个体和团队的工作结果是什么，一般以顾客为导向。（2）设定评价指标。
（3）设定评价标准，标准是指各个指标上分别应该到什么样的水平。从以下七方面进行：
第一，工作产出是否为最终产品；
第二，关键技校指标是否是可以证明和观察的；
第三，多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否确的一致； 第四，这些指标的综合是否可以解释被评价者80%以上的工作目标； 第五，是否从客户的角度来界定关键绩效指标；
第六，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作； 第七，是否留下超越标准的空间。
2，结合中国现状论述绩效管理在人力资源管理体系中的作用。论点论据明确：
1.人力资源是一种资源认知2.绩效管理与人的工作分析 3.绩效管理与人的薪酬的关系4.绩效管理与用人的关系。
绩效考核体系作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。
一、绩效考核在人力资源管理中的地位
绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考绩的结果可以为其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
绩效管理的最终目的决定了每一个参与绩效考核的员工，都要努力改进和提高绩效，不论你的岗位和职责有什么不同。不可否认，我们在绩效考核工作中还存在着薄弱环节，二、绩效考核在人力资源管理中的作用 在绩效考核过程中主要的参考点是未来。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
三、绩效考核是人力资源管理的核心
要提高企业人力资源管理水平，绩效考核是重中之重，也是根本所在。人力资源管理活动主要包括：招募、培训、开发、激励等方面，绩效考核的结果直接决定和影响了其他的人力资源活动开展的有效性。
四、绩效考核是提高管理效率的重要方法
随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。面对新的竞争环境与挑战，有效管理人力资源将成为企业组织获取竞争优势的重要来源。
1 油层污染机理
油层污染发生机理, 是由于固体微粒运移, 发生了一种化学反应, 最后生成沉淀、堵塞或其他原因引起的结垢或沉淀等, 是造成油层有效渗透率下降的原因所在。因此说, 油层的污染来源于地层原始状态条件的改变。而要恢复污染地层的原貌, 不仅具有较高的费用, 而且具有复杂的施工过程, 并且要达到污染前的程度很难。因此, 对于油层的污染来说, 预防应是最基本的措施。
1.1 固相对油层的污染
主要包括粘土矿物的污染和固体颗粒污染油层。粘土矿物的污染是因为粘土粘土膨胀引发的, 使孔道缩小, 对油流带来一定的阻力, 最终赌赛了孔道。而固体颗粒污染油层是固体颗粒对地层造成了污染, 进而堵塞了孔道形成的。如果破坏了这类粘土, 粘土微粒就可能自然形成, 或形成细砂粒;后生形成的粘土也是可能的, 或微粒从基岩上脱落下来, 以颗粒状形式在孔隙中沉积。而污染深度较大的是地层本身所含的固体颗粒, 不可恢复的污染可能都是由于滤失的工作液, 或注入水等流体流经所导致的。
1.2 外来液体对油层的污染
在油层中, 外来液体与地层流体发生各种化学反应导致沉淀, 这是外来液体污染油层的主要形式。在油层中一旦油水共存, 油水相对渗透率的变化受到油水相对饱和度变化的决定。在油层中, 油层受到外来液体污染往往以化学沉淀或处理剂引起的沉淀等形式体现。
总而言之, 地层的污染都是由于地层原始状态的行为或物质受到改变导致的。
2 修井作业中油层的污染与保护
在修井作业中, 工作液与油流通道直接接触, 这是每一道工序都存在的, 特别是低压低渗透油层更加严重, 污染一旦形成就不可能恢复, 因此说, 采取保护措施具有重要的实际意义。
2.1 一般作业对油层的污染与保护
应保持较低的井眼液柱压力;大力推行无污染添加剂的使用;对减少油层污染的新技术进行积极地研发等, 这些是对修井作业中油层的污染进行防止的最有效措施,
2.2 酸化作业中的油层污染与保护
排除油层污染, 确保油流通道的畅通是酸化作业的目的。而不当施工也会造成污染油层。在酸化施工中, 由于高压的原因大量的外来工作液往往会进入油层, 酸敏和水敏是造成污染的主要形式。通常各种不溶沉积物堵塞酸敏地层, 其它各种堵塞可能是由于水敏形成的。在酸化时, 会形成很大的工作压差, 导致很大的地层污染半径, 这是永久性污染可能形成的原因所在。因此说, 在酸化作业时, 为使污染得到有效地减小, 对工作液的性能进行改善, 达到适应地层流体, 就显得尤为重要。
2.3 压裂施工中的油层污染与保护
既能够使地层污染得到有效地解除, 油流通道增加, 又能够确保增产的措施, 就是我们在实际中最常用的压裂施工。而这项施工既可使油层改善, 又可使油层污染。这是由于在压裂中, 会有大量的外来流体和固相进入地层, 造成油流通道可能部分堵塞或污染, 而一旦新通道比被污染的通道多, 那油层就会得到改善, 导致油井增产, 反之则会减产。但是需要注意的是压裂通常都是对低渗油层而言, 而低渗油层具有较强的敏感性, 因此也会增加污染的机会。
2.3.1 影响油层润湿性
在压裂中, 存在于压裂液中的大量活性剂进入地层, 就会使大面积的亲水性油层向亲油性转变, 造成降低油相的相对渗透率。而为了使地层的润湿性得到有效地保持, 油层的污染减少, 那么使用非离子型的表面活性剂效果会更好。
2.3.2 压裂流体破胶后影响地层
破胶后的压裂流体所形成的各种不同的不溶残渣, 会把孔道堵塞;同时破胶后的流体会形成过大的表面张力, 导致水锁, 对地层造成污染。因此为了增加渗透率, 采取加大破胶剂用量, 延长破胶时间, 而为了有效地降低表面张力, 使水锁的污染减少, 采取添加低分子量醇及表面活性剂的措施。
2.3.3 压裂后的冷却效应的影响
原油中的蜡和沥青质, 会污染油层。原油性质与这种污染具有直接的关系, 原油中具有含量较高的蜡质和沥青, 降温幅度越大, 污染就越大。
2.3.4 压裂液的滤失和粘度影响
在压裂中, 裂缝越长, 污染深度也会越深。同时, 由于压裂液具有较高的粘度, 会加大阻碍油流的程度, 因此, 为降低压裂液的滤失, 可采取加入降滤失剂的措施, 采用粘土防膨剂可以使进入油层后的液体不影响粘土, 使油层的污染减少。
2.3.5 原油乳化造成的污染
乳化液是进入油层后的压裂液与原油反应形成的, 会使液体的粘度极度的增加, 导致水锁, 加大对油流的阻碍力度。因此通常情况下, 都是采用非离子型和阳离子型表面活性剂。
3 结论
保护油层是需要全员参与, 在工作全过程都需要注重的一项工作, 任何一点地层污染, 都可能会使以前所做的工作毁于一旦。因此, 我们应充分的结合各种不同的地层特点, 齐心协力, 分析研究作业过程中复杂的各项工序及井况等, 解决修井作业中多变的污染地层问题, 实现油层的零污染或污染达到最小化。在修井作业中, 各项操作规程必须坚决的遵守, 以有效的对人为因素污染地层进行防止。
摘要：本文首先对油层的污染机理进行了阐述, 进而研究了修井作业污染地层的情况, 有针对性的把保护措施和解除污染的办法提出来, 并在修井作业过程中, 总结了几项油层保护原则, 以期对现场施工提供借鉴与参考。
关键词：保护,污染,油层,作业
参考文献
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