建筑公司薪酬管理

建筑公司薪酬管理（精选8篇）

建筑公司薪酬管理 篇1

薪酬管理制度

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的 30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等

三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

1、基本工资：（1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。（2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。（3）基本工资标准：

2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：

3、年资津贴：（由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资）（1）员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴：员工50 元/月，部门经理100 元/月。（2）年资津贴不得超过500 元/月，超过者按500 元/月计算。（3）年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理审批后交财务部执行。

4、奖金：（1）全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到（无在上班时间开始后到岗的情况）、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100 元。（2）绩效工资：（详见《绩效管理办法》）（3）项目奖金：（详见绩效管理办法）（4）年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。①优秀员工奖 ②优秀管理人员奖

5、补贴：（1）异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予 200 元至1000 元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其他补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。

四、薪资的发放：根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。

1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1 日至月末。

2、新进员工于报到之日起计薪，25 号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。高层管理人员实行年薪制 类别 9 级 8 级 7 级 6 级 5 级 4 级 3 级 2 级 1 级 中层管理人员 专业技术人员 业务人员 行政后勤人员 类别 六级 五级 四级 三级 二级 一级 工程部、项目部 其他部门

3、试用期员工工作不满5 日离职的，不发给薪资。

4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。

5、薪资审批办法（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。

（2）薪资发放时间：每月工资于次月15 日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有员工工资均以工资卡形式发放。

五、薪资调整

（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写《职位薪资调整表》报请总经理审批。

1、升职、降职：（1）员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；（2）员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；（3）中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。

2、绩效考核：（1）员工连续5 个月绩效考核被评为A 等的，基本工资晋升一级。（2）全年月度考核超过8 个月（含）被评为A 等，且全年无被评为的D 等和E 等的，基本工资晋升一级。（3）月绩效评为E 等的，次月绩效考核仍不能达到C 等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。（4）连续2 个月绩效考核被评为E 等的，给予辞退；（5）连续三个月绩效考核被评为D 等以下的予以辞退；（6）全年超过6 个月绩效考核为D 等或以下的，予以辞退。

3、评优：被评为优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。

4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。

（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。

（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。

六、工资查询：发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。

建筑公司薪酬管理 篇2

薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进入,使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。

可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬,特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。

二、公司薪酬管理存在的问题

随着市场经济改革的不断深入,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升。然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:

1、薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性

在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆。公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩。没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现

2、薪酬制度欠科学

薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源。

3、薪酬没有“动态”起来,薪酬和绩效表现关联性不强

绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时,要使福利与工作绩效相联。当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性。在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次。当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要。

4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价。而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”。经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。

一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益。但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行。

三、公司薪酬管理改进的对策

为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。

1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视

公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势。

薪酬战略是企业战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化。

2、重视内在报酬

内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。

3、把收入和技能挂钩

建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。

4、增强沟通交流

现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。

5、让员工参与报酬制度的设计与管理

国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。

6、导入更为柔性的薪酬计量方法

(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。

(2)计时制和计件制。这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。

(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。

(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果。

总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以现代化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展。

摘要：现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。

关键词：薪酬管理,问题,对策

参考文献

[1]、王长城,姚裕群.薪酬制度与管理[M].北京:高等教育出版社,2005.

供电公司薪酬管理优化研究 篇3

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

公司薪酬管理制度 篇4

1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。

1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。

1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。

2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1薪酬构成

员工工资=基础工资+岗位工资�绩效工资+福利

3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。

3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等;各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。

4.薪酬层级及薪点

4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。

4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。

4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。

4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。

4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。

4.6薪资级别及对应薪点值

附表一《公司职业通道与工资级别对照表》

5.年度绩效奖金

5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。

5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发;非总公司范围内调动的人员不计发年终奖励。

5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4整年度之内请事假累计两个月以上的(含两个月)，累计请病假四个月(含四个月)以上的，不计发年终奖励。

5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的第二个月体现。

7.2正常年度调薪是公司根据年度绩效目标完成情况、外部薪酬水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行性薪酬调整，每年的三月份进行一次。正常年度调整并非全员普调;薪酬调整幅度，还需根据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化情况、通胀情况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作能力和工作态度。

7.3异动调薪是指因员工具体担当的职位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.3.1调整的基本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，根据公司制度需进行薪酬调整。

7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写《异动单》提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行(若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资)。

7.3.3中层管理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。

7.4特别调薪是指员工具有特别贡献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对部分职位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进行。

7.5特别调整的工资级别控制，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司根据实际情况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进行特别调薪的基本条件为：

7.5.1本集团公司内(含本公司)被评为优秀的员工。

7.5.2员工做出特别贡献或业绩，可使公司长远受益时。

7.5.3对于避免重大事故发挥了关键作用的人员。

7.5.4在日常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。

7.5.5在管理工作中，由于严格管理，使企业避免了重大损失的人员。

7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。

7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平达到相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员;或其他专业技能人员。具体文件《员工技术职称评定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。

7.5.9以上情况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。

7.6定期普调。一般情况下，根据公司经营情况以及所在城市物价指数增长等情况，2―3年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。

7.7危机调薪。当公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。

7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司《员工职位晋升与工资晋级考核管理制度》执行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特殊人才谈判工资机制。特殊人才标准主要为：市场上稀缺的管理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。

8.2特殊人才工资水平由双方根据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格情况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作能力等因素协商确定。对特殊人才以年度为周期进行考核，如个人工作业绩及能力明显不符合公司特殊人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。

9.薪酬制度保密原则

9.1公司的薪酬制度是公开的，人力资源部应对公司员工做好培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。

9.2公司薪酬制度的标准薪点是保密的，从部门经理起，对上透明，对下、对平级都不透明。

9.3任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)薪酬数据，如有违反者则给予记大过一次处分。

9.4任何员工对公司工资报酬的申诉，只能“点到点”地按申诉及处理流程进行，不能“广播式”地以口头、书面的方式发表意见，如有违反者，则给予记大过一次处分;造成严重不良影响的，给予开除。

10.工资的发放

物业公司薪酬管理制度 篇5

薪酬管理制度

1.目的作用

为了加强员工薪酬的统一管理，适应本企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，合理设计薪酬结构、确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。根据集团公司现状，特制定本规定。

2.原则

公平、竞争、激励、经济、合法的原则。

1、公平：薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和

员工基本保障方面进行设计的。相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，合适的人到合适的岗位，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；薪酬管理的基础是职位评估的结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬与员工的贡献紧密挂钩。

2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

3.适用范围

公司管理层全体员工

4.制定的依据

本制度制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及本市物业行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。

5.管理职责

1、行政办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2、各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据公司相关制度规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考勤、薪资调整等资料上报人力资源部，人力资源部每月10日前按时上报员工考勤表。、财务部严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况，每月在25日前将工资发放到位（遇节假日顺延）。

4、总经理负责薪资政策的审核，董事长负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。

6.薪酬的构成与定义

员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、技术职称工资、全勤奖等构成。

1、基本工资：员工的基本工资标准。

2、绩效工资：员工基本工资×1.2—员工基本工资

3、工龄工资：为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。员工从进入公司

工作未满一年的，工龄工资为5元/月，满一年未满二年的10元/每月，满三年以上的20元/每月。

4、职称工资：入职员工凡具有从业职业资格证的人员每月加20元。

5、午餐补助：公司行政办公人员每天午餐补助3元。

6、通讯补贴：为提高工作效率，便于随时联系，公司要求主管以上管理人员提供可以随时联系到的手机号码或家庭电话号码。公司为以上员工提供每月30元的手机话费补贴。电话无法接通时且10分钟后不回复予以扣除该员工当月该项补贴。

7、满勤奖：公司设满勤奖为50元/月。

8、加班费：按9元/小时计算。

9、年终奖金：根据公司年终收入状况，公司为员工发放年终奖，具体金额根据公司本年收入状况而定。

（入职不足3个月、年终前离职或辞退不参加分配）。

10、行政管理人员：

工资=基本工资+绩效工资+工龄工资+职称工资+餐补+加班费+满勤奖

部门经理：

公司员工薪酬管理办法 篇6

第一章总则

第一条 为了保障公司与员工的合法权益，正确处理好公司和员工之间的利益关系，鼓励员工积极工作，促进员工提高效率，建立员工收入与市场水平相适应的薪酬分配体系，充分体现“贡献公司效益、实现自我价值”理念，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条 本办法按照以下原则制定：

1、参考社会物价水平，依照岗位轻重、责任大小、难易程度等确定薪酬水平的原则；

2、按劳分配、按绩取酬的原则；

3、全面评价员工价值、实施有效激励的原则；

第三条 本办法适用于与公司签订劳动合同的固定员工。公司固定员工分为以下几类：

1、高层管理人员：总经理、副总经理；

2、中层管理人员：部门经理、分公司经理、项目经理；

3、专业技术人员：预（决）算员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳、人力资源等；

4、行政管理人员：文员、行政事务等；

5、后勤服务人员：驾驶员、厨师、勤杂工、保洁员等从事后勤服务工作的员工。

第二章 薪酬体系

第四条 公司实行固定工资加年终考核奖的薪酬体系，固定工资分为年薪制和月薪制两种。

第五条 年薪制

1、年薪制对象：公司聘任的高层管理人员（总经理层），公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员。

2、薪资标准：公司高层管理人员的年薪标准由上级主管部门（或董事会）确定；公司引进的高级专业技术人员、业务人员和特殊岗位人员的年薪标准由总经理根据岗位责任、业绩、能力等综合因素确定。

享受年薪制的员工，其年薪资标准的20%作为绩效工资，根据考核情况，与年终考核奖一同发放，其余80%按月平均发放。

薪资标准一般每年确定一次。

第六条 月薪制

1、月薪制对象：除享受年薪制以外的，与公司签订劳动合同的固定员工。

2、薪资标准：按照“因事设岗、因岗定薪”的原则，根据岗位性质、责任大小、难易程度等，按照九级制确定各岗位的薪资等级。一人担任多个岗位的，按照所任岗位就高确定其薪资等级。各类岗位薪资等级标准如下表：

单位：元

第七条 年终考核奖

公司高层管理人员的年终考核奖由上级主管部门（或董事会）经考核确定，考核办法另行制定。

其他人员的年终考核奖由总经理层根据《绩效考核办法》确定。

第三章辅助薪资

第八条 为了更好的完善公司薪酬体系，规范员工收入口径，作为公司薪酬体系的补充，实行持证补贴、职称补贴、年资津贴、休假补贴、过节福利、加班工资等辅助薪资形式。

1、持证补贴：员工持有公司所需的各类证书，公司给予相应的证书补贴，补贴标准为：一级建造师、造价工程师300元/月，二级建造师200元/月，其他上岗证书100元/月；一人持有多本证书的，按照最高标准享受1次补贴，不重复享受补贴。

2、职称补贴：按照专业技术职称，给予员工相应补贴，补贴标准为：高级职称500元/月，中级职称300元/月。

3、年资津贴：员工在公司工作每满一年，给予相应的年资津贴，标准为：员工50元/月，中层以上人员100元/月；年资津贴不超过500元/月，超过者按500元/月计算。

4、休假补贴：为鼓励员工积极性，公司实行休假补贴，补贴标准为：中层以上人员和工作考核为优秀的人员6000元/年，其他员工4000元/年，休假补贴可用员工休假所发生费用的票据予以报销。

5、过节福利：过节福利由公司统一发放，标准为：元旦500元、春节1000元、五一节500元、国庆节500元、中秋节500元。

6、加班工资：加班工资按照国家有关规定执行，加班必须由总经理层审批。

第九条 新进员工薪资形式和标准。

1、公司新进应届大学毕业生（含往届毕业生但无实际工作经历者）实行见习期制度，见习期为1年，见习期员工薪资按以下标准发放：硕士研究生4200元/月、本科毕业生3500元/月、大专毕业生2500元/月，不再享受除此之外其它薪资待遇。见习期满经考核合格者，执行所任岗位正常薪金待遇。

2、公司新进其他员工实行试用期制度，试用期为3个月，试用期员工薪酬按固定工资的80%发放，不享受除此之外的其他薪资。试用期满经

考核合格者，按照所任岗位正常享受薪金待遇。

第四章薪资的发放

第十条 固定工资按月发放，发放时间为每月10日；年终考核奖于次年1月底以前一次性发放；持证补贴、职称补贴、年资津贴和加班工资与当月固定工资一并造单发放。

第十一条 新进员工于报到之日起计薪，15日后报到者，当月薪资并入次月薪资一同发放。

第十二条 各类薪资均以工资卡形式发放，不得以现金形式支付。

第五章 固定工资的确定与调整

第十三条 固定工资的确定

1、年薪制标准的确定每年由上级主管部门（或董事会）每年批准确定一次。

2、月薪制工资等级按照以下原则确定：

中层管理人员工资等级确定原则：

初定原则：

初任项目经理或担任项目经理不满一年的确定为一级；

初任部门副经理、分公司副经理或任职不满一年的确定为二级； 初任部门经理、分公司经理或任职不满一年的确定为四级；

担任本岗位3年以上的可相应上浮一级，担任本岗位5年以上的可相应上浮二级。

引进中层以上管理人员，根据其业绩和所能胜任的岗位，双方协商其初定其等级。

其它原则：

部门副职和项目经理最高不超过三级；施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.2的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数。

专业技术人员和行政管理人员工资等级确定原则

初定原则：

新进员工试用期、见习期满后初定为一级；

公司工作满两年者初定为二级，满三年者初定为三级；

工龄满10年且公司工作满两年的，初定为四级，其中一项不满足者，向下浮动一级；

专业技术人员持有中级以上职称证书者，在相应等级上向上浮动一级。

其它原则：

行政管理人员最高不超过六级，内业类专业技术人员最高不超过八级；

施工现场岗位可在其确定的等级基础上乘以1.1的调整系数；长期在外从事经营工作的岗位可在其确定的等级基础上乘以1.05的调整系数。

第十四条 固定工资的调整

1、固定工资的正常调整

员工提升为高层管理人员是，改为年薪制；员工提升为中层管理人员是，固定工资等级调整为与原工资等级相近的较高一级标准，中层管理人员降职留用（或因正常工作调整不担任项目经理）时，调整到与其工资等级相近的较低一级标准。

员工考核为合格者，原则上每两年提高一级工资标准；考核为优秀员工者，于考核次月提升一级工资标准；考核为不合格者，于考核次月降低一级工资标准，连续两年考核不合格者，公司予以辞退。

2、待岗期间的工资调整

工地现场施工管理人员，因公司原因造成临时性待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，按照原工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗超过一年者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

因个人原因造成待岗，按以下原则处理：

待岗三个月以内者，降低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗半年以内者，降至本类最低一级工资标准发放，不执行野外作业调整系数，期间不享受年终考核奖；

待岗一年以内者，享受最低一级工资标准，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，按照最低一级工资标准的60%发放，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

待岗超过一年者，公司发给其持证补贴和职称补贴，除此之外，不再享受其它任何薪酬和福利待遇。

3、员工待岗期间，实行弹性工作时间制。

第六章附则

第十五条 本办法解释权归公司。

常州新东化工公司的薪酬管理研究 篇7

新东公司成立于2005, 注册资本17600万元, 企业性质为老国企搬迁。公司主要生产基础化工原料, 拥有员工500多人, 职工平均年龄35岁, 学历层次在专科以上的占79%。

1.1 公司目前薪酬的基本情况

中层以上干部采用年薪考核工资、一般员工继续实行岗位技能工资、月度奖金、职称津贴等相结合分配形式。

中层以上人员预发月薪6000元, 不参与月度评奖。年底根据绩效由公司办公会议评定, 年终一次性分级奖励。

一般员工以工资、月度奖金为主体、职称津贴为辅的分配制度, 其中工资部分结构分为两个部分:总工资收入=基本工资+岗位工资

奖金:由月度奖金和年终奖组成。

2. 新东公司薪酬管理存在的问题

2.1 薪酬制度不完善

岗位工资在制定过程中, 没有详细地调查研究, 没有形成岗位说明书, 只是粗略地依据以往的经验判断岗位重要性并设定岗位工资。简单地将工龄工资归于基本工资中。

奖金分配不合理, 奖金考核是以部门为单位进行的考核, 岗位职责不同, 但奖金发放却相差无几, 造成内部不团结。

2.2 缺少有效的激励机制

新东公司对于员工的激励除奖金、工资外几乎没有别的方式和方法。大批年轻优秀的员工始终在最底层操作岗位, 且企业并没有为他们提供个人职业生涯发展所需的培训和发展平台。

2.3 一直沿用老国企的工资制度

作为老国有企业, 沿用了国有企业老的薪酬制度, 将薪酬视为企业的单纯性支出, 现代管理理念、方法与技术导入不足, 尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏, 亟需专业人员为其出谋划策。

3. 优化新东公司薪酬管理的策略

3.1 根据企业内外环境合理制定薪酬管理制度

3.1.1 全员参与制定薪酬管理制度

与没有员工参加的绩效薪酬制度相比, 让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。

3.1.2 设计合理的基本工资与岗位工资

岗位工资, 是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础, 是根据员工所在岗位或所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度和工作环境确定薪酬。岗位工资的关键是对岗位所包含的工作进行评价, 合理、科学地对工作量进行评估。在设计基本工资与岗位工资时, 应考虑到公平公正, 不能有同性质的员工拿不同额度的基本工资, 也不能有同性质的岗位因为所在部门的不同而拿不同额度的岗位工资。

3.2 建立有效的绩效管理体系, 与薪酬体系对应

建立有效的绩效管理体系, 首先的内容是确定绩效考核流程;其次, 确定考核对象, 准确合理地制定岗位说明书, 根据岗位说明书的内容, 设计相关绩效考核指标;再次, 根据工作内容的重要性, 对考核指标进行权重分配, 制定绩效考核表;然后, 根据考核体系中的流程内容, 对员工进行考评。

3.3 将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域

(1) 为员工提供培训提高的机会, 让他们不断充电、加压, 满足其不断进步的需要, 让他们在工作中体会挑战的乐趣和实现自我价值。

(2) 培养良好的企业文化氛围, 要以“尊重人才, 尊重知识”为中心, 在企业营造一种“理解人, 关心人”的氛围。要切实关心关心每一位员工, 让员工了解和参与企业的决策和管理, 增强他们的认同感、归属感和忠诚心, 提高企业的整体战斗力, 带动企业不断向前发展。

(3) 倾听员工的意见, 注重情感激励。现代社会强调人际关系的和谐, 注重利用人的情感来控制人的行为。公司领导要尊重员工, 注重在情感上与员工沟通, 听取员工意见, 使员工与企业建立共同的道德观、价值观, 使员工能够更好地理解公司的发展战略。

3.4 激励机制

员工薪酬有两个作用, 一是交换员工劳动力, 二是激励员工付出更多劳动力。新东公司在制定薪酬制度的时候不能只考虑到员工拿的钱是否和他付出的劳动对等, 应该更多地考虑到它的激励作用。

3.5 引入专业技术职务聘用津贴

专业技术职称或技师职称聘用首先必须先取得任职资格, 由公司根据各部门专业技术岗位编制情况经业务能力考核合格聘用, 聘用人员享受对应待遇。

4. 企业薪酬管理的目标

1.吸引和留住实现企业组织目标的人才。人才的合理流动可以为企业带来生机和活力, 但频繁的员工流失会浪费企业的微观投入, 高流失率不利于企业的正常运作, 有些核心人员的流失还会导致企业的瘫痪。

2.使员工安心本职工作, 并保持较高的工作业绩和工作动力。一方面, 员工的高效率能使企业获得良性发展, 顺利达成组织目标;另一方面, 员工积极向上的工作热情会形成充满活力的企业氛围, 减少企业对员工的监督费用。

3.协调组织目标与员工个人发展目标。企业组织的目标在于生产效率的提高和竞争力的增强, 员工目标是实现个人价值, 获得应有报酬。协调了两者关系的薪酬制度才是一个双赢的制度。

参考文献

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[4]李泽炎.中国企业适应知识经济的人力资源管理战略选择[J].管理现代化, 2001.1

[5]李新建.薪酬调整[J].中国人力资源开发, 2002

[6]加里.德斯乐.人力资源管理[M].中国人民大学出版社, 1999

公司薪酬体系研究 篇8

关键词：员工薪酬；绩效评估；薪酬体系

中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）08-0178-01

薪酬体系是指薪酬的构成，一般而言包括基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。不同行业，不同公司会拥有完全迥异的薪酬体系，本文将对电子商务行业世界某知名企业的相关内容进行介绍分析，主要包括员工福利，员工薪酬中的限制性股票持有，绩效评估三部分。由于商业保密等原因，文中相关公司名称都以某公司代替。

一、员工福利

（一）补充医疗保险。

为了给员工提供更为充分的医疗保障，除基本社会医疗保险之外，某公司为员工提供补充商业医疗保险福利。商业医疗保险的对象，某公司在中国大陆境内正式录用并能正常工作的18-65周岁在职员工及其出生30日以上，23周岁以下的子女。保险方案包括：人身保险保障，医疗保险保障，重大疾病保障。

（二）员工年度体检。

基础项目 - 增加了眼科、胆红素三项、血清蛋白四项、肿瘤标志物两项、男性前列腺彩超和女性宫颈TCT检查。基础项目更加丰富。

（三）带薪休假政策。

所有公司的正式员工，从入职开始计算并享有每个月一天的带薪病假。带薪病假不计入国家法定医疗期。带薪病假期间，基本工资、补贴照常发放。限制性股票归权不受影响。奖金操作参见具体方案规定。在同一自然年内，带薪病假可累计计算。上一年度累计的带薪病假在下一自然年度不可继续使用。

二、员工薪酬--限制性股票（RSU）

公司授予员工的股票为限制性股票（Restricted Stock Units），员工服务达到一定期限会归属相应的股权。

员工股票是员工整体薪酬的一部分，是公司激励员工、加强员工主人翁感的一种方式。

公司依照既定的政策授予符合条件的员工一定数量的股票，员工只有在工作年限达到规定条件时，股票才归属于员工，可供交易并从中获益。按照个人所得税法及其实施条例等有关规定，原则上应在限制性股票所有权归属于员工时确认并交纳其限制性股票所得的应纳税额。

三、绩效评估

在年度评估流程中员工和员工的经理对过去一年的工作绩效进行全面评估和讨论，并共同制定下一年评估的绩效和发展目标。同时，作为公司基于绩效的薪酬体系的一部分，员工的经理会在评估流程中会对员工的薪酬进行评估和进行可能的调整。

绩效评估周期的时间是从4月到第2年3月，与包括 OP1 年度业务计划在内的其他 公司 业务流程相吻合。在年度评估总结阶段，应了解以下 3 项内容：

绩效；薪酬，包括薪酬的任何变动和预计的总薪酬。目标，包括新的绩效目标和新的发展目标。

（一）步骤和时间安排：

1.推荐同事提供反馈并完成自我评估、同级反馈和经理反向反馈。

作为评估流程的一部分，需要有同事对员工的绩效提供反馈。这有助于员工的经理确定员工的强项和需要改进的领域，并让经理形成对员工绩效和领导能力的看法。

首先，完成并提交自我评估给经理。其次，回复提供同级反馈的请求。再次，完成并提交同事反馈。最后，完成并递交经理（反向）反馈。

2.与经理进行绩效评估和薪酬的讨论。

第一，与员工的经理就绩效评估和薪酬评定进行讨论。员工的经理将与员工进行一对一的谈话，以根据上一年评估流程共同讨论员工今年的工作绩效并对员工的薪酬进行评估。

第二，讨论之后，确认经理发送的最终年度评估文档。在进行评估讨论后，如果员工的评估是在人力资源门户内完成，员工的经理将做最终更新并发送给员工确认。

第三，确定下一年的绩效目标和个人发展计划。在四月份，员工应该与经理一起制定明年的绩效目标和个人发展计划。

绩效等级评定系统：在每一年的年度评估中，将同时对员工的工作绩效和领导能力进行等级评定。绩效表现等级将根据员工的个人目标、期望和公司高绩效标准的实际达成情况来评定。绩效等级：[O]出类拔萃；[E]表现优秀；[A]达成目标；[I]有待改进；[U]不合格。

四、评价及分析

从前文与薪酬制度相关三个方面的内容，员工福利，员工持股和绩效评估，笔者简单进行分析如下：

（一）员工福利优点与缺点。

通过之前的论述，员工商业补充保险分为几大类，基本包括了各个方面，医疗，生育等，优点有以下几个方面：

1.保险金额大，范围广。除了生育险中外藉员工略有差异以外，其余是完全一致，体现了企业内部公平，平等的原则，这样既有利于中外籍员工的内部团结，又能使其产生很好的归属感；

2.灵活性强。上文提到，针对不同年龄，性别的员工，企业提供可供选择的体检套餐，更具有针对性，体现了对于职工的尊重；

3.照顾职工家人。政策中提到，对于职工子女，到定点机构进行体检，可以享受相关报销和福利，很好的表现企业的人文关怀，有利于激发工作热情。

虽然优点很多，但同样存在其缺点。一方面，带薪年假申请程序较复杂，最多需要经过几位领导的批准。而且，如果先休假后请假的话，需要开具相关证明，手续繁杂。另外，病假如连续使用，国家法定休假日、休息日不计入带薪病假的假期。这些都是不利于员工的地方。另一方面，相关体检一年一次可能不够保证员工的健康，而且在北京就医人数较多，这就需要员工额外请假，耗时耗力。

（二）员工持股。

员工持股计划是现在流行的公司激励策略，广泛存在于各行各业。由于资料有限，并未能找到详细的相关资料，但从搜集到的信息来看，该公司授予股票的员工范围比较宽，作为一种奖励措施，可以使其增加凝聚力，提高日常效率。不过鉴于企业为跨国公司，股票为美股，中国员工持有和交易的成本较高，并且流动性较差。

（三）绩效评估分析。

绩效评估评估的标准十分明确，但如何从公正公平的角度全面评价员工，正确的将绩效评估与平时的工作成果效率联系起来，具有一定的难度。例如，IT部门可以项目的实施时间，筹划时间等来评价，但财务部门用哪种尺度来评估绩效，具有很大的难度。另一方面，目标的设定具有很大的灵活性，如果以此为重要的参考标准，长期以往势必会让设定目标偏低，降低工作效率与工作难度，影响企业整体盈利水平。

五、总结