薪酬工作总结及计划

薪酬工作总结及计划（精选6篇）

薪酬工作总结及计划 篇1

第1课：如何评估2017公司薪酬福利状况？

每个企业都有自己特定的薪酬福利制度和政策。大家所在企业2017年的薪酬福利执行的状况如何？员工们有什么反映？一起来总结一下吧，请问： 1、2017你公司员工薪酬满意度如何？

A、100%满意 B、80%以上满意 C、50%以上满意 D、20以上满意 E、5%以上满意

F、0满意

2、根据你公司2017执行的薪酬福利制度和政策，你认为哪方面做得较好？哪方面做得不足？请具体分享。

C、50%以上满意

继续说说前公司的事儿，毕竟2017年的故事都在那里。2017公司员工的薪酬满意度为50%以上满意。10月底为了应付TS认证，刚好做过员工满意度调查，对于薪酬可以说是有人欢喜有人忧啊。员工们一向是不患寡而患不均的，虽说实行薪酬保密，可是很难真正做到，特别是生产一线员工，基本上薪酬是明摆着的，每个月一到发薪日，都有不少人找到人力资源部来，要么说工资好象少了，要么说怎么别人比我的多啊，要么就是考勤是不是弄错了，等等。

公司的薪酬主要是分四种：

1、高管年薪制：副总以上高管实行年薪制，50%参与考核。

2、管理层绩效：主管以上实行月度绩效考核，绩效考核基数依职位从20%－40%不等。

3、普通员工月薪：职能部门、后勤人员及一线文职员工不参与考核，实行月薪制。

4、一线计件制：生产线员工实行计件制，有一定底薪，多劳多得。

具体来说说薪酬福利制度的优缺点吧：

优点： 所谓货比三家，薪酬福利制度好不好，不是看出来的，比一比才知道。

1、公司硬件环境较好：

这里的硬件是指的公司环境、车间环境、食堂、住宿条件，水准较高。这一点上老板很舍得投入，所以员工的满意度较高。公司占地面积较大，车间造的又高又大，6S也抓的好。食堂是自办的，餐补包含三餐，宿舍设施齐全还带电梯……所以经常成为政府部门参观学习的标杆。

2、部分岗位薪酬较高：

整体薪酬大约处在市场50%分位往上一点，但部分岗位会处于75%水平，算比较高了。比如公司相当重视的研发技术岗位和高级技工。同行业内，高薪挖角也不是新闻了，所以，其实也不好说是优点……

3、休假制度较完善：

虽然仍是单休，但是制造业单休还是很普遍的，所以也不说了。其他的休假还算比较多的，除享有国家法定假日，还依法享有婚假、产假、陪产假、丧假、病假、工伤假、年休假等假日，且春节带薪休假12天以上，年休假是可以另外休的，并不象很多企业是把员工的年休集中至春节了，所以蓝才有空去了次厦门，哈哈。

4、发薪较及时：

发薪日是次月5日及20日，分二次计发。一次为基本工资，另一次为剩余工资。发薪非常及时，且从不拖欠，即使在春节前也会提前发放，这一点做的非常好。因为有些企业为了留住员工，会将节前工资拖至节后发放了。

缺点：缺点也是相对的，与同行业或者同地区、同规模的企业相对比，比较有说服力。

1、同岗不同薪：

同岗不同薪现象较严重，特别是有些岗位以前薪酬一直很低，加薪又千难万难，往往招聘来的部门新员工反而薪酬高一点，使老员工不满。加上薪资有时候是老板一句话的事，可能一下子加很高，也可能入职时就定的比同岗位高，非常无奈。

2、绩效考核流于形式：

目前绩效并未全员实行，而实行者又往往流于形式。特别是有些定性指标评分，常常会有老好人、轮流坐庄、凭人缘等现象。就算定量指标，也有很多人为因素，尚需完善的地方还很多。

3、计件底薪低怕淡季：

一线员工是计件制，旺季时都很高兴，多劳多得。可是淡季时，订单少，有时甚至不生产，仅拿一点底薪，员工们意见很大。所以8月份时索性放了高温假，却造成十几名熟练工集体离职的情形。

4、年终奖的不确定性：

虽然年终奖是按公司效益来的，可是一年有一年无的，员工们依然会很有意见。索性没有年终奖，也就罢了，尝了甜头，再给苦头吃，谁还愿意？

5、福利补贴不完善：

福利补贴较少，没有大众企业都有的全勤奖、工龄奖，节日也很少发放福利品。这一点员工们意见很大了。甚至有一次，收到一张离职申请，上面写的原因是：因为端午节没有发东西。我哭笑不得，这是一名核心技工，离职面谈了好几次，苦苦挽留不住，十分遗憾。

每个企业的薪酬福利制度都不同，都有其优点和缺点，不可能面面俱到。所以在某些地方做的好的同时，可能会另一些地方做的不好了。而且对员工来说，每个人看中的也不一样，甲之蜜糖，乙之砒霜。所以对于企业的薪酬福利制度的改善，要做好内部员工调研、外部市场调研，逐渐往更好的方向发展。

这里要顺便赞一下，三茅的奖品之一——2017薪酬调研报告非常的好，可以给2014年的薪酬制度修订提供一些依据和参考，感谢三茅网及工作人员的用心！

薪酬福利对于合理实现公司利润分享、保障员工物质生活需求和满足精神需求以及吸引留住人才，提高工作绩效起到重要的作用。

2017年公司员工对薪酬的满意度达到50%以上

一、2017年公司薪酬福利制度方面做的较好的有：

1.薪酬结构比较合理、透明。虽然集团实行工资保密制度，但是对于薪资的构成并不保密。公司员工在入职时，都被明确告知工资的组成和结构比例。同时，员工每月领到工资条时，财务部门在工资条上也明确标明基本工资、级别工资、绩效工资、技术或岗位津贴、加班工资、各类补贴、扣罚款、个税、五险一金扣款、本月实发工资数等内容，员工清楚自己的薪资构成，明明白白领工资；

2.薪资水平保持在地区同岗位中上水平。虽然是集团公司，但整体规模在本地区并不算最大，所以为吸引和留住人才，公司对员工工资这一块，基本上保持在地区同行业相同岗位中上水平，某些岗位能达到行业高薪；

3.保证工资的按时发放，没有出现拖欠延迟。按时发放工资是企业的基本责任。2017年公司也经历了银行信贷缩紧、物业销售下滑的情况，一度资金比较紧张。但没有因此出现拖欠员工工资的情况。除特殊情况外（节假日或总经理、财务总监同时出差），均在约定时间发放员工工资；

4.及时为员工购买五险，对一些特殊高风险岗位购买商业保险进行补充；

5.员工福利较好：

A）公司中层以上员工，自驾车上班，实行汽油费补贴；高层由公司提供车辆； B）员工生日、节假日组织活动，发放实物或现金； C）员工婚礼、生子有红包；生病、去世有慰问金；

D）提供员工宿舍和免费中、晚餐（中层以上只提供中午工作餐）； E）年终奖和其他奖励； F）每年一次健康体检；

G)工作满三年以上实行带薪年休假。

二、存在的问题有：

1.公司以绩效为导向，绩效考核注重经济指标，绩效工资在整个工资构成中占比较大； 2.岗位等级划分较细，最多达到10级，涉及到调岗调薪工作繁复； 3.目前仅为中高层人员和技术人员购买了住房公积金，其他人员只有五险； 4.两级人员对现有薪资不满意。两级指高管人员和基层员工。虽然公司整体薪资水平能达到中高以上，但是绩效考核经济指标重，分公司高管压力大，对薪资构成不满意；基层员工因工资基数低，工资调整反应不明显，希望调薪时，能按照工资总额进行调高；

5.加班工资的核算。体现在节假日员工加班工资核算上，按员工基本工资作为节假日加班工资发放基数，对于基本工资较低的员工，节假日加班工资相应也低，员工对此很有意见。

薪酬工作总结及计划 篇2

教师工作量及薪酬管理研究是高等院校教学管理工作中的一项重要内容, 是高校建立和完善激励机制的一部分, 同时也是一把双刃剑, 实施好就能够调动高校教师积极性, 提高教学管理水平。如果处理不当, 就可能起到反作用。结合教师的能力等级和工作量建立一套科学的薪酬制度, 是实现教师管理科学化的主要途径, 将有效促进教师职务聘任工作规范化。近年来, 教育教学改革正在持续推进, 教育体系和教师管理体制也随之调整, 推行薪酬管理制度是必然趋势。

本文认为, 要解决高校教师薪酬激励不足的问题, 随着我国教育体制和教师管理制度改革的不断深入, 这项工作愈加显得重要和紧迫。

1 教师工作量

1.1 教师工作量的概念

教师工作量是教师在教研及其它职责范围内所负责的工作, 以一定的尺度为标准所反映的劳动量。教师工作量是学校薪酬分配、职称评定、评选先进的重要依据。高校教师工作比较繁琐, 工作量也比较大, 除了涉及日常教学工作, 还包括可科研、社会服务等工作。但是, 无论如何, 教师的本职是教书育人, 其中教学工作是教师的主要工作。因此, 本文主要针对教师工作量中的教学工作量, 以及教学工作量中的课时费计算方法。

1.2 实施教师工作量的必要性

高校推行教师工作量制度, 旨在通过制度激励教师勤奋工作, 使之达到一定的绩效水平, 推动全校的教学科研工作质量整体提升。

推行工作量制度既能保证教学的需要, 还可以合理地制定教师进修方案, 促进教师队伍的建设。

贯彻落实工作量制度, 要求各专业根据教学内容合理设计整个学期的教学、科研计划, 科学的分配每个教师的工作量, 并设计出相应的薪酬分配标准, 针对师资力量不充足的现状, 可以根据薪酬分配制度合理调配现有师资力量, 适当补充人员, 但是切忌盲目上人, 以确保在编教师数量与人员需求保持一致。

可以有效地调动教师的积极性, 将教师的责、权、利有机地结合起来, 减少教师校内承担任务过重或校外兼课过多, 而影响教学质量, 使教学管理有序开展, 促使教师把工作的重点和精力转移到校内教学工作中来。

工作量制度的实施, 从某种程度上讲, 减轻了教师的工作量。对于原来能力强工作量过大的教师, 得以从繁重的教学任务中解放出来, 使他们有了相对充裕的时间, 在承担一定教学工作的基础上, 有充裕时间从事科学研究工作, 更多地吸取国内外教育教学前沿信息和行业动态, 用来提高本校的教学质量。将科学研究与教学工作有机地结合起来, 加强学校内涵建设, 提高教学质量。

2 调研及问卷调查

根据石家庄高校情况, 为了方便调查, 本文选择了石家庄及其周边三所高校进行调查研究。

2.1 三所学校调研

2.2 问卷调查

2.2.1 问卷设计

本次关于石家庄高校教师的问卷调查, 采用了自己设计的调查问卷。对三所学院分别做了一次匿名问卷调查, 为了进一步的分析, 对每个学院选取了27个教师, 以期得出各学院教师对收入满意度、认可程度、收入与付出均衡性、收入公平性, 对外竞争性以及薪酬的激励程度以及对薪酬调整的意见和建议。

2.2.2 调查问卷结果分析

2.3 调研及问卷调查

根据调研及问卷调查结果可以得出以下结论:

(1) 教师工作的本职工作是教学教者传道、授业、解惑, 因此教师无论扮演多少角色, 教学都是教师工作的核心。

(2) 各学校在课时费标准进行了改革与尝试, 力争做到打破平均主义。三所高校在实施课时费标准时都以职称作为尺子。尺子的标准把握上面三所学校有所区别, A学校以职称拉开的档次更大, 这在一定程度上鼓励教师搞科研、学术, 因此可以看到激励作用的结果是A学校教师队伍整体职称级别较高, 且教师认为教学侧重点在教学、科研、社会服务的人数比较均衡。

(3) 教师普遍认为教学课时费较低。且教师对课时费的满意度与课时费的高低成正比。教师的幸福指数与课时费成正比, 课时费高的学校, 幸福指数高, 反之幸福指数低。教师的幸福指数与工作量成反比, 工作量越高, 压力越大, 幸福指数越低, 工作量小幸福指数高。

(4) 课时费越高的学校, 教师离职率越低, 教师普遍认为离职率与薪酬制度不合理无关。

3 石家庄高校教师薪酬制定的改进措施

3.1 打破平均主义, 教师薪酬的确定要同教学奖励制度结合起来

以往, 高校主要参考教师的职务和资历进行薪酬分配, 就实际情况而言这种模式比较单一。现阶段, 高职院校薪酬发放主要的依据还是以职务和资历作为基础。这种设计薪酬的方式没有体现岗位要求和个人的贡献和成绩, 而是依照教师工作任务所需要的学历、能力、职务等标准来分配薪酬。这种分配模式重岗位要求, 却没有把教师个人业绩和贡献考虑进去的模式是不合理的, 导致高校教师收入分配存在平均主义, 工作干好干坏一个样, 薪酬中没能体现能力的差别, 不能体现多劳多得, 造成教师薪酬普遍偏低, 严重影响了高校教师工作的积极性, 不利于学校长远发展。教研室主要根据对教师工作量的计算结果以及教学质量的评估情况来配分薪酬、奖金。

3.2 高校教师薪酬制定中要体现激励机制

3.2.1 健全岗位聘任制, 全面发挥薪酬的激励作用

岗位聘任制度是薪酬激励体系中一项关键内容, 是当前高职院校薪酬改革的重点与难点。科学合理地结合期望理论和目标设定理论设置各自不同的岗位目标, 充分发挥目标的激励作用。只有将教师安排在适合的岗位上, 才能充分发挥其专业特长, 激发其工作热情。

安排岗位时, 应该重点考虑本校的教学方向、专业特色和师资结构, 所指定的岗位规划首先要符合本校的战略定位, 其次应该与专业建设、教育教学计划以及教学科研规划保持同步, 严格按照岗位需求选人、聘人, 优化调整现有师资结构, 做到人尽其才。

3.2.2 完善薪酬体系, 薪酬激励强度对外应具有竞争性

高校应根据知识密集型行业从业标准来设置教师的薪酬分配指标, 制定的薪酬制度必须符合当地人才市场的一般水平, 同时为了起到激励作用, 薪酬分配标准应该对优秀教师有一定吸引力, 至少要在同行业中有一定竞争力。学校要想吸纳到优秀人才, 使教师这一行业具有吸引力, 提高教师薪酬整体水平是最直接有效的办法。教学行业只有配备行业领先的优秀人才, 高校的教学质量和科研水平才能从整体上得到更全面的提高, 从而提升整体的竞争力。如果高校教师的薪酬过低, 则很难吸引优秀的人才进入高校队伍。因此, 要结合同类行业整体薪资水平以及其他行业的分配指标制定一套合理可行的薪酬分配指标, 充分发挥薪酬的激励作用, 促进教师教学水平整体提升, 同时通过合理的薪酬分配突出教师职业的特点, 体现出教师的个人价值, 使青年教师对教育教学事业充满希望, 同时也吸引大批优秀教师参与教学事业。

3.2.3 教师业绩评定中应体现科学的考核体系

超定额工作量所给予的奖励是一种有效的激励方式。量化考核能够客观的衡量教师的教学能力, 是以规范化、制度化的形式来评定和认可教师的工作。超额完成任务的教师获得相应的奖励会产生成就感, 能够感到个人价值被尊重, 就会以更加饱满的热情投入到以后的工作中。相对而言, 绩效水平低的教师可以更客观地认识自我, 并且时刻激励自己加强学习, 弥补不足, 从而提高工作效率、改善绩效。考核标准要与学校组织目标相协调, 结合实际情况制定合理的考核制度, 使考核结果更反映出教师的真实水平, 让高校更全面的了解在职教师的能力水平。

奖金和超额奖金要根据考核结果来制定。在这里笔者建议采用“三元结构薪酬模式”, 首先要将教师岗位划分为教学岗、科研岗及教学科研岗, 每一类岗位所对应的工作要求详见表6。

考核的对象是对教师工作岗位工作内容完成情况、完成质量的综合考评, 那么在健全高校教师业绩考核制度, 应满足两点要求:

(1) 定量与定性相结合, 科学的设定个指标权重, 基于教学科研岗、教学岗、科研岗学的岗位设置要求去规定, 不能过分偏向任何一方。应考虑学生对教师授课质量的评价、教师在教学方面的创新及成效。而科研成果的评估则要同时看教学任务的完成量和完成质量。论文、著作的评估不能单一地以登载论文的出版社级别或论文质量作为评估指标, 而是应该以论文被引用和被转载的次数为参考指标;对科研项目的评估, 应该以该项目的现实意义及其社会经济效益作为参考依据, 而不能只是关注其级别或经费。

(2) 按学科业绩考核。每一学科都有其独自的研究方法, 所需的研究时间以及最终成果也各不相同, 所以绩效考核应该强调学科之间的这种差异性。设计考核指标时, 应该根据研究周期、最终成果来衡量各指标权重, 侧重于成果的质量, 不能以数量重, 否则会误导教师急功近利, 最终影响教学质量的整体提升。

3.3 提升薪酬制定的满意度, 要从学校和教师双方面做出改进

一项研究现实, 企业员工的满意度会因员工的个人特征而异。这些个人特征主要是员工的性别、年龄、工龄、技能水平、种族、智力及组织层次等等。在这些因素中年龄因素的影响较突出。在对中老年教师与青年教师的薪酬满意度进行分析比较 (将青年教师年龄界定为“35岁以下”, 中老年教师年龄界定为“36岁及以上”) 时发现, 青年教师对薪酬满意度普遍较低。高校青年教师在工作和生活上承担着较大的压力, 对薪酬的期望值一般较高。他们关注职业前途及个人的发展情况 (比如所在的岗位是否有晋升机会, 是否能进修培训, 能否申报科研项目等等) , 而不只看薪酬是否合理。因此, 提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身入手, 还要考虑到对青年教师的职业生涯规划, 为青年教师提供上升空间, 指出正确的道路。

4 结论与展望

C学院在小范围内实施了教师工作量及薪酬管理改革, 具体如下:

(1) 正教授、副教授、高级讲师、讲师、助教基本课时分别由原来的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元, 涨幅向讲师、助讲倾斜。

(2) 每年定期组织教师培训。

(3) 重新制定学校教师测评制度, 教师测评优秀的教师课时费适当提高。

该学院教师工作量及薪酬管理改革制定后, 再次发放调查问卷, 前后满意度调查对比如图1所示。

从满意度调查对比图表可以看出, 教师工作量及薪酬管理后C学院教师对课时费满意费明显提高, 这有力地说明了薪酬制度改革对教师工作积极性以及满意程度都起到了正面的作用。

薪酬工作总结及计划 篇3

人力资源部工作目标—薪酬管理

推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

一、目标概述：

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：

一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；

二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。

三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。

人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司XXXX的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在XXXX度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。二：具体实施方案：

1、XXXX年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、XXXX年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；

3、XXXX年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

三、实施目标注意事项：

1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）五：目标实施需支持与配合的事项和部门：

薪酬调整计划撰写中 篇4

老板要调薪了，写计划，写计划……

其实我也没有什么相关的经验，就在网上搜了一些别人写的比较好的拿来参考一下!

写道薪酬调整方法的时候真的不知道怎么写，公司的工资构成非常简单就是：

应发工资=基本工资+住房补贴(工作满一年的有住房补贴)-社保+全勤奖(50/月)

其他就没有什么了，什么绩效都是负责人一个人说的算，所以我写这些计划觉得好没用啊!

不过我在计划中设计到长期服务薪资调整，我觉得应该给长期为公司服务的人特别做一下调整，提高忠诚度和企业凝聚力!

接着写了，大家有什么有的想法欢迎告诉我啊!

薪酬工作总结及计划 篇5

作有关事项的通知

各所属单位：

实施企业会计准则后，职工薪酬与人工成本的核算范围与统计口径与以往有较大变化。为了规范公司职工薪酬与人工成本的核算及统计工作，现就有关事项通知如下。

一、职工薪酬分类及核算

（一）公司用工形式

根据总公司•人力资源管理条例‣，公司用工形式包括企业劳动合同制（以下简称企劳制）、企业聘用合同制（以下简称企聘制）、雇员制、社会聘用制（以下简称社聘制，包括公司与职工个人直接签约、公司与集团内部人力资源公司签约和公司与集团外部人力资源公司签约三种形式）四类，各类用工形式的员工统称为海油员工。

（二）公司职工薪酬分类及核算

•企业会计准则第9号-职工薪酬‣及其应用指南所规范的职工及职工薪酬概念和范围较为宽泛。结合企业会计准则规定、公司用工实际和国资委管理要求，公司职工薪酬分为工资、职工福利、社会保险、商业保险等15类，均通过“应付职工薪酬”相关科目核算。

1、工资。指原工效挂钩单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的工资和奖金及原非工效挂钩单位支付给海油员工的工资和资金，通过“应付职工薪酬-工资-**”科目核算。

2、职工福利。指各单位支付给海油员工的福利支出，通过“应付职工薪酬-职工福利-**”科目核算。原工效挂钩单位支付给社聘制员工的福利补贴在“应付职工薪酬-外雇人员费-福利补贴”科目中核算，而不通过“应付职工薪酬-职工福利-福利补贴”科目核算。各单位内退人员的福利补贴在“应付职工薪酬-辞退福利-福利补贴”科目中核算。

3、社会保险。指原工效挂钩单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的社会保险及原非工效挂钩单位支付给海油员工的社会保险，包括基本医疗保险、基本养老保险、补充养老保险（企业年金）、生育保险、失业保险、工伤保险，通过“应付职工薪酬-社会保险-**”科目核算。

4、商业保险。指原工效挂钩单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的商业保险及原非工效挂钩单位支付给海油员工的商业保险，包括人身意外伤害保险、补充医疗保险，通过“应付职工薪酬-商业保险-**”科目核算。

5、住房公积金。指原工效挂钩单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的住房公积金及原非工效挂钩单位支付给海油员工的住房公积金，通过 “应付职工薪酬-住房公积金”科目核算。

6、住房补贴。指各单位按相关规定支付给海油员工的住房补贴，其中：根据•关于调整异地流动人员相关待遇的通知‣（海油总人„2007‟636号）支付的异地流动住房补贴（企劳制7级及以上和原企劳制已改制的C级及以上异地流动人员，在原工作地按总公司有关规定已经享受福利分房的，交流到新单位后，可申请更换住房，执行异地流动住房补贴）通过“应付职工薪酬-住房补贴-异地流动住房补贴”科目核算；根据•关于下发†总公司派往合营公司工作人员管理暂行规定‡的通知‣（海油总人„2004‟369号）及•关于调整外派合营公司人员相关待遇的通知‣（海油总人„2007‟635号）对外派合营公司人员因合营公司不能提供住房而按不同岗位级别每月发放的住房补贴（租房补贴）通过“应付职工薪酬-住房补贴-派出人员租房补贴”科目核算；根据国家规定对企劳制、企聘制员工按月发放的住房提租补贴通过“应付职工薪酬-住房补贴-住房提租补贴”科目核算。

7、非货币性福利。指各单位支付给海油员工的非货币性福利，如免费体检、免费午餐、无偿向职工提供住房、以低于成本的价格向职工出售住房等，通过“应付职工薪酬-非货币性福利-**”科目核算。

8、董事监事薪酬。指各单位支付给董事监事的薪酬，通过“应付职工薪酬-董事监事薪酬”科目核算。

9、股份支付。指各单位为海油员工提供的现金股票增值权奖励，通过“应付职工薪酬-股份支付”科目核算。

10、外雇人员费。指原工效挂钩单位支付给社聘制员工的工资、奖金、福利补贴、各类保险、住房公积金等各类支出，通过“应付职工薪酬-外雇人员费-**”科目核算。

11、工会经费。指各单位按•工会法‣等相关法律规定拨交给工会的经费支出，通过“应付职工薪酬-工会经费”科目核算。工会经费计提基数为各单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的工资及外雇人员的工资和奖金数之和，即“应付职工薪酬-工资”、“应付职工薪酬-外雇人员费-工资”、“应付职工薪酬-外雇人员费-奖金”三个科目的贷方发生数之和。

12、职工教育经费。指各单位按工资总额1.5%-2.5%比例计提的职工教育经费及其支出，通过“应付职工薪酬－职工教育经费”科目核算。计提职工教育经费时，借记“成本费用-职工教育经费”，贷记“应付职工薪酬-职工教育经费”；在发生各类培训支出时，借记“应付职工薪酬-职工教育经费-**”，贷记“银行存款或现金”。职工教育经费计提基数为各单位支付给雇员制、企劳制、企聘制、原中化建和中化供销编制内员工的工资及外雇人员的工资和奖金数之和，即“应付职工薪酬-工资”、“应付职工薪酬-外雇人员费-工资”、“应付职工薪酬-外雇人员费-奖金”三个科目的贷方发生数之和。

13、劳动保护费。指各单位按相关规定以现金形式支付给海油员工的劳动保护费用，通过“应付职工薪酬－劳动保护费”科目核算。

14、辞退福利。指各单位支付给内退员工的工资、福利补贴、各类保险、住房公积金、社会保险津贴等各类支出及支付给辞退员工的补偿（含一次性辞退补偿），通过“应付职工薪酬-辞退福利-**”科目核算。符合内退条件的职工决定提前内退时，公司应该计算该员工从内退之日起至其正常退休日期间发生的各项支出（实际应支付的辞退福利款项），并采用一定的折现率进行折现，以折现后的现值借记“成本费用-辞退福利”，以实际应支付的辞退福利款项贷记“应付职工薪酬-辞退福利-计提内退职工辞退福利”，该现值与实际应支付的辞退福利款项之间的差额，借记未确认融资费用，在以后各期实际支付辞退福利款项时，计入财务费用。各期支付辞退福利款项时，借记“应付职工薪酬-辞退福利-**”科目，贷记“银行存款”科目，同时，借记“财务费用”科目，贷记“未确认融资费用”科目。

15、其他。指各单位按相关规定支付给海油员工的除上述薪酬项目以外的其他薪酬支出，通过“应付职工薪酬-其他-**”科目核算。

二、人工成本统计口径

（一）职工及工资总额

1、职工。根据财政部和国资委决算报表编报手册，职工是指人事关系或工资关系在本单位的固定职工及劳动合同制职工，不包括离休、退休人员，但包含内退人员。填报决算报表时，原工效挂钩单位按雇员制、企劳制、企聘制员工和原中化供销、中化建编制内员工数之和填报职工数，原非工效挂钩单位按海油员工数填报职工数。

2、工资总额。反映各单位负担或实际发放的职工工资总额，各单位按“应付职工薪酬-工资”科目借、贷方数分析填列（一般贷方数为负担数、借方数为实发数）。

3、不在岗职工。根据财政部和国资委决算报表编报手册，不在岗职工是指人事关系或工资关系在本单位、但不在岗的职工，包括内退人员和其他不在岗的人员（如长期病休人员、已离职尚未办理离职手续的人员）。

（二）从业人员及从业人员人工成本

1、从业人员。根据财政部和国资委决算报表编报手册，从业人员是指在本单位实际从事生产经营活动的全部人员。包括在岗的职工、临时工及其他聘用、留用的人员，不包括两类人：（1）以劳务外包形式雇佣的劳务用工（这部分人员在劳务派遣情况中填列）；（2）内退人员（这部分人没有实际从事生产经营活动）。填报决算报表时，各单位均按实际从事生产经营活动的海油员工数填报从业人员数。

2、从业人员人工成本。反映各单位负担或实际发放的全部从业人员的人工成本总额。填报决算报表时，原工效挂钩单位按“应付职工薪酬-工资”和“应付职工薪酬-外雇人员费”科目借、贷方数分析填列，原非工效挂钩单位按“应付职工薪酬-工资”科目借、贷方数分析填列。

（三）劳务派遣情况

1、劳务派遣合同金额。根据财政部和国资委决算报表编报手册，劳务派遣合同金额反映各单位将有关工作以劳务形式整体外包给其他单位或个人而签订的劳务派遣合同中当年实际履行的合同金额。一般来讲，各单位与外部人力资源公司签订的使用一年期以下的季节工的劳务合同属此种情况。

2、劳务派遣提供的就业人数，反映各单位当年已履行劳务派遣合同实际提供就业人员的数量。

三、SAP系统调整

（一）职工薪酬与人工成本科目的调整

为规范核算工作，我们对SAP系统职工薪酬与人工成本科目进行了调整，详见附件。请各单位将适用科目导入公司代码层，调整后的科目自2009年1月1日起使用。部分冻结科目，如有数据，请按附件要求将其在第15或16会计期间进行调整。

（二）HR模块相关配置调整

由于核算科目有较大变化，各单位HR模块配置也需作相应调整。为保证各单位2009年1月正常使用HR模块发薪，经与总公司ERP项目组协调，凡需要调整HR模块配置的单位，请指派专人于12月25日前将本单位需要调整的工资项与新、旧职工薪酬、人工成本科目对应表（格式见附件2）以电子邮件方式同时发送到总公司财务管理部和ERP项目组，由ERP项目组统一更改相关配置。联系人如下：

总公司财务管理部：郭永昊，电话：010-84521119，电子邮件：guoyh3@cnooc.com.cn

总公司ERP项目组：陈弃疾，电话：010-84523451，电子邮件：chenqj@cnooc.com.cn

上述规定从2009年1月1日起执行（工会经费和职工教育经费计提基数按新变化从2008年开始执行），执行中有何问题，请向总公司财务管理部、人力资源管理部报告。

特此通知。

附件： 1．职工薪酬与人工成本科目调整表

薪酬工作总结及计划 篇6

EVA是Economic Value Added的缩写, 国内比较公认的译法是经济增加值。EVA理论是1958-1961年间由美国学者Merton Miller和Franco Modiglian在其发表的系列研究企业价值理论中提出的。20世纪90年代初, 美国财务分析师Joel Stem和Bennett Stewart提出经济增加值的概念, 并由Stern&Stewar管理咨询公司将该方法引入价值评估领域。EVA理论的核心是一个公司只有在其资本收益超过为获得该收益所投入的资本的全部成本时, 才能为股东带来价值。简单地说, EVA等于公司税后净营业利润减去全部资本成本后的净值。这里所指的资本成本不仅包括债务资本成本, 而且包括股本的资本成本。当公司的税后净营业利润超过资本成本时, 经济附加值为正, 表明公司的经营收入在扣除所有成本和费用后仍有剩余, 这部分剩余收入的所有权是属于股东的, 因此, 当经济附加值为正时, 股东价值增加, 公司的价值上升;反之, 公司价值下降。EVA衡量的是企业资本收益和资本成本之间的差额, 即企业创造的真实利润。EVA最大的特点就是从股东角度重新定义了企业的利润, 考虑到企业投入的所有资本成本。

EVA成功的关键在于其机制使经营管理者的目标和股东目标统一起来, 其业绩的改善是同企业价值的提高相联系的。EVA不鼓励以牺牲长期业绩的代价来夸大短期效果, 而是着眼于企业的长远发展, 鼓励企业的经营者进行能给企业带来长远利益的投资决策, 采用将各个层次经理人员的红利补偿和E-VA挂钩。这种激励机制较过去更为客观公平, 有助于使经营者充分关注企业的资本增值和长期经济效益。

以EVA为核心的绩效评价体系

1.传统业绩评价的缺陷

传统的业绩评价是建立在利润指标基上, 追求利润最大化, 往往造成指标的曲和失真。

(1) 忽视权益资本的成本。

由于企业使用权益资本是没有成本的, 因此管理者不能充分重视资本的有效使用, 有可能做出错误的决策, 损害投资者的利益。

(2) 财务指标来源于会计报表, 数据有滞后性。

采用静态指标不能及时反映企业现在正在进行的经济活动, 有可能影响领导层的决策, 削弱企业长期的竞争能力, 损害企业的长期利益。

2.EVA绩效评价的特点与意义

(1) 将股东财富与企业绩效真正统一起来, 促使管理者做出最佳决策。

EVA比任何传统的指标都更能体现投资者的利益和企业运作状况。当一家企业真正实施了EVA管理后, 就将改变企业的经营行为。美国邮政署是一家已有70多年历史的机构, 1971-1993年共亏损92亿美元。为了扭亏, 它采用了全面质量管理等多种招数, 结果使事情变得更糟。1993年9月, 邮政署署长马文开始大力推行EVA计划, 一年后把8万经理和员工纳入了EVA奖励制度之中。从1994年至今, 不但没有新的亏损, 还把过去积累下来的92亿美元亏损全部消化掉了。新加坡港务局几年前开始实施EVA计划, 节省了20多亿美元的资本投入, 大大提高了资本使用效率。

(2) EVA指标与直接将股价作为业绩评价依据相比, 具有天然的优越性。

市场上股价的形成是多种因素综合的结果, 除了经营者经营上的因素, 还有很多其他方面的因素。如果将其作为对经营者业绩评价的依据, 并不能得出客观公正的结论, 甚至可能使经营者更多的关注在其任期内如何使股价上升。而EVA则较好地植入了经济利润概念, 将净资产收益率和资本成本两者的相对变化隐含的绩效信息有机地结合起来, 比较好地解决了上述缺陷。

(3) 可以最大限度地剔除会计失真的影响, 真实反映企业的经营绩效。

传统的绩效评价指标是在GAAP下计算出来的, 因此都存在某种程度的会计失真, 从而歪曲了企业的真实经营绩效。而对于EVA来说, 尽管传统的财务报表依然是进行计算的主要信息来源, 但它要求在计算之前对会计信息进行必要的调整, 以尽量消除GAAP所造成的扭曲性影响, 从而能够更加真实地、更加完整地评价企业的经营绩效。

(4) 代表一种新型的企业价值观。

经济增加值业绩评价体系对引导企业重视价值创造具有重要的促进作用。一是有利于企业正确评价自身业绩。考虑了资本成本和股东回报, 剔除了企业规模、非经常性收入以及其他因素带来的影响, 便于企业找出自身不足, 确定改进和努力的方向。二是有利于企业提升市场竞争能力。引入经济增加值作为评价目标, 可以提高企业的资本成本意识, 引导企业通过合理投资、改善管理、提升业绩、扩大资产和调整资本结构等手段增强竞争能力。三是有利于企业关注资本效率。通过强化资本成本观念, 可以比较明确地判断企业的投资决策是为股东创造价值还是在毁灭价值, 有助于推动企业投资决策更加科学和严谨。四是有利于企业的长远发展。采用经济增加值评价体系, 可以较好地克服企业的短视行为, 使管理者专注于企业长期业绩的提升。目前EVA是全球500强中绝大多数企业评价职业经理人经营业绩的主要指标。

以EVA为核心的薪酬激励计划

1.建立以EVA为核心的薪酬激励计划的意义

与EVA绩效评价相适应, EVA有一套自己特有的薪酬激励计划。世界著名的EVA专家、《财富》杂志高级编辑AL.埃巴指出:“EVA模式取得成功的关键就在于它将EVA的改善与员工业绩挂钩, 建立一种独特的奖励制度, 激发管理人员和员工的想象力和创造性。”按照EVA理论, 在企业董事会和管理层可以控制的所有工具中, 对企业影响最大的是奖金和激励制度。员工的勤奋、热情和创造性是公司成功的最重要的因素, 而员工这种优秀的工作态度则又主要取决于企业是如何报偿他们的努力。因此, EVA理论特别强调, 不能仅仅只局限于正确地度量EVA, 仅仅把它作为一种非常高级的理财工具, 还更要按照这种度量方式来支付薪酬, 成为一种激励制度, 实现价值管理, 这样才能更有效地发挥EVA应有的作用。

2.以EVA为核心的薪酬激励计划的主要内容

EVA薪酬计划包括基本工资、年度奖金、中长期奖金和股票期权四部分。其中:基本工资属于固定性收入。年度奖金和中长期奖金共同构成EVA激励计划的目标奖金部分, 这两部分薪酬直接与EVA的表现相关。年度奖金激励年度目标的完成情况, 核心是企业EVA年度目标。中长期奖金主要通过“岗位奖金库”的形式体现, 只有EVA在既定阶段内持续达到目标, 才可能全部发给管理者, 以鼓励管理者作出有力于企业长期持续发展的决策, 避免短期行为。股票期权则是为了保持企业核心能力优势的持久性, 对优秀人才和企业核心人员给予的长期激励。

3.以EVA为核心的薪酬激励的特点

(1) 只对EVA的增加值提供奖励。

AL.埃巴认为, 这是一种使奖金数量与管理者为股东创造的财富联系起来的最可靠的方式, 也是使管理人员像所有者那样思考和行为的先决条件。传统制度下, 为了获得高额奖励, 往往会激发许多不正当的短期行为用以虚增利润, 而EVA激励只针对EVA的增加值, 可以有效克服短期行为, 保证企业具有实实在在的效益。

(2) 奖金不设临界值, 没有上限和下限。

在EVA奖励模式中, 奖金不封顶, EVA增加值越大, 股东获得的财富越多, 管理者相应得到的奖励也就越多。与此同时, 奖金不保底。如果EVA是负数, 奖金也可能是负的。这样就可以给管理者一种持续的激励, 激发他们不断改进业绩, 最大限度地创造EVA。

(3) 按照目标设奖。

EVA激励制度特别强调要按计划目标设奖, 只要EVA增加的价值达到计划目标, 管理人员就可以得到目标设定的奖金。一般情况下, 新年度的EVA计划目标被设定为上一年创造的EVA, 也可以采用上一年度的实际值与目标值的算术平均值。这意味着管理人员如果想得到高于上一年的收入水平, 就必须设法提升本年度的EVA, 这样就进一步强化了EVA的持续激励力度和强度。

(4) 设立奖金库。

按照EVA激励模式, 对经营管理者实施的奖励, 并不是当年一次性付清, 而是按照一定的比例先兑付一部分现金, 其余转入专门的账户, 被形象地称之为“奖金库”, 在以后若干年中, 逐步兑现。在奖金库的个人账户上, 负奖金将被扣除。设立奖金库是EVA激励制度与传统激励方式的又一重大区别。首先, 它可以作为一种“风险抵押”。在以后年度中, 若EVA降低时, 可冲减奖金库金额, 以缓冲奖金的大幅度变动带来的消极影响。其次, 奖金库也是培养管理人员长期观念的主要机制, 有效解决了企业现期激励与中长期激励有机统一的问题。同时, 奖金库也可以有效避免离职现象或曰“跳槽现象”。对于成功的管理人员来说, 奖金库等于是一副金手铐, 如果辞职, 就会丢掉奖金库中尚未提取的那部分奖金, 从而在很大程度上为企业留住了优秀人才。

建立与EVA评价体系相配套的激励机制, 可以动员公司管理层和广大员工为创造最佳绩效而努力。企业持续发展的关键是经营者的利益与所有者的利益相一致, 把企业的“内部人”变成股东的“自己人”。这需要股东和管理者有一样的语言、一样的标准能衡量管理者的业绩并制定激励机制, 把正确处理国家、集体、个人三者利益关系具体化, 而这正是EVA体系蓬勃发展的生命源泉。

摘要：企业价值的计量和评价是经济界的难题之一, EVA正好为评价企业经营绩效以及薪酬激励提供了一个有效的工具。文章介绍了EVA的概念与特点, 重点分析了EVA绩效评价的主要特点与意义, 并介绍了以EVA为核心的薪酬激励计划。

关键词：EVA,绩效评价,薪酬激励

参考文献

[1]廖康辉.企业价值管理的新模式:EVA绩效评价[J].中国经济与管理科学, 2008 (1) .

[2]薛彩霞, 李卫.基于EVA的绩效评价指标研究[J].西北农林科技大学学报 (社会科学版) , 2008 (4) .