某酒类公司薪酬体系（精选7篇）
二、工资及社保计提比例
人员工资
一、工资构成：月度基本工资+月度绩效工资+各项补贴
公司所有人员的基本工资、绩效工资、公司应承担的社保费用的总额，按销售额的 8%计提。
三、月度工资标准及构成
1、月度工资标准由月度基本工资与月度绩效工资构成。
2、月度基本工资标准：
编 制 总 经 办 岗位级别 经营总经理 内勤一级 内勤二级 工资 总额 5000 1500 1200 基本 工资 3000 1000 1000 绩效 工资 1000 —— —— 交通 补助 500 —— —— 出勤奖 —— —— —— 职务 津贴 500 500 200 备注
试用期一个月
销 售 部
经理一级 经理二级 业务一级 业务二级
3000 2500 2000 1500
1500 1500 1000 1000
1000 500 500 500
300 200 200 100
200 200 200 100
100 100 100 ——
试用期二个月 试用期一个月
3、公司应为员工缴纳的社保缴费基数根据员工月基本工资标准确定。公司应承 担的社保费用标准为：三个月试用期过后，自入职算起 200 元/月；入职满一年以 后 300 元/月，入职满两年以后 400 元/月。
四、在公司计提额度内，经营总经理可根据各区域业务工作进展及达成情况确定 发放季度绩效工资，经营总经理不参与季度绩效工资分配。
五、工资发放时间为：次月 10 日。
第三部分
一、公司日常经营费用
工作费用及奖励提成
1、公司日常经营费用包括：房租、差旅费用、通讯费用、日常办公费用、储运 费用等。
2、公司日常经营费按当月销售回款额的 7%计提。
二、提成计算
1、公司编制外员工；外阜按 7%的比例进行奖励，其中先期回款奖励 5%，二次 返单兑现上次 2%；XX 按销售额的 5%进行奖励，当月兑现。
2、公司编制内正式员工按 5%的比例进行奖励，如外阜人员在 XX 开发的客户，该客户的全年销售开发人员按 2%计算提成，当月兑现，销量按 50%计算；销售 维护人员按 3%计算提成，销量按 50%计算。
3、公司编制内员工季度综合考评，年终综合考评及办公室后勤人员奖励按 1%的 比例计提，奖励形式不受限制。
4、低于公司 50%最大政策价格出货的不计提成，只计算销量。
三、通讯费标准及原则
1、报销原则：营销总监、市场部经理、市场人员均按级别在额度内报销通 讯费，因公超额部分凭借话费清单经上级领导签字确认后财务部予以报销，因私 超出部分由本人自行负责；
2、办公室一般员工均不报销话费，如因工作需要产生通讯费的，由部门经 理申请，营销总监签批
后财务部备案执行。
3、具体的报销标准如下： 序号 1 级别 经营总经理 报销额度（元/月）按实际出差一天数补助 10 元/天 2 3 4 高级经理一级、高级经理二级 经理一级、经理二级 主管一级、主管二级 按实际出差一天数补助 10 元/天
三、差旅费用报销标准 序号 1 2 3 级别 经营总经理 经理一级、经理二级 主管一级、主管二级 报销额度（元/月）住宿（100）+市内交通（30）+餐费 30）（
住宿（80）+市内交通（30）+餐费（30）住宿（60）+市内交通（30）+餐费（30）
具体包括住宿费、伙食补助费、当地交通费。如果当日出差当日返回的，只 报销交通费；差旅费用自到达住宿地第一时间开始算起，自离开住宿地返程前 12 小时为止计算核报差旅费。
1、凡在出差当地有员工宿舍，或出差人员户口在当地的均不报销住宿费。
2、驻外人员均不以出差算；
3、个市场部经理出差必须报营销总监审批，各级人员出差必须提前写《出差 申请单》。
4、出差期间发生的费用均凭借有效发票在限额内报销；
5、出差借款必须坚持“前帐不清、后帐不借”的原则；
6、长驻点之间出差不计入差旅报销标准范围。如有特殊情况，需经总经理另行规定。
四、招待费用
1、因市场业务发展需要产生的招待费用，必须在报销时写明报销事项、理由，由营销总监签字确认后，方能报销。
2、各市场部每月的招待费用前期定额为 2000 元/月，由各市场部经理合理安排各 自所辖市场额度；后期各市场的招待费用按每月各市场销售回款的 0.5%计提，结余的年终作为奖励给市场部经理。
五、各办事处建点费用执行标准（筹建期）
1、办事处主要为省级办事处；
2、具体费用执行标准如下： 办事处 省级办事处 房租（元/月）办事处固定电话通讯费（元/月）日常经营费用 1500 200 300
注：筹建期结束后日常经营费用按该地当月销售回款的 1%计提。
1、奖励 各区域负责人计提费用在保证基本工作费用之外的节余部分，作为责任人 的奖励分配。第四部分 考核
销售人员的考核分为销售目标的考核、工作纪律考核二部分。销售目标考核
1、区域负责人须于年初对销售目标进行按月分解，1-6 月需完成全年目标任务 30%，若半年考核未完成销售目标，不能发放 1 个月的绩效工资与奖励提成；
2、月度绩效工资考核标准；（月/元）
级别 经营总经理 经理二级 经理一级 业务一级 业务二级 月度绩效工资 1000 1000 500 500 500 月销售目标 按年度任务目标月 度分解考核 按年度任务目标月 度分解考核 按年度任务目标月 度分解考核 15000 10000 考核办法（月/元）完不成月销售目标任务的 20%不发放
放 绩效工资，不计提成；完成月销售任务的 21%—50%按完成月目标任务的比例，计算 相应的比例月绩效工资，按 3%提成；完成 月销售任务的 51%—79%按完成月目标任 务的比例，计算相应的比例月绩效工资，按 4%提成；完成月销售任务的 80%（含 80%）以上按公司标准发放月绩效工资，按 5%提 成；
3、部门负责人完成完成全年目标的 100%以上，超出部分进行追加 6%奖励。
4、部门增加业务人员，每加 1 个人年增加 20 万任务，不计提成，算任务总量。
5、退换货考核：公司原则不退换货，属特殊情况经公司审批同意换货的，产生 的费用由商家承担，不计提成，已产生的从当月冲减。工作纪律考核
6、经营总经理每月做《月度工作计划和总结》每月 5 日需按时上交，部门经理每 周做《周工作计划和总结》每周六需按时上交，业务人员每天做《日工作计划和 总结》每周二、四、六需按时上交，未缴或晚交一次罚款 100 元。
7、违反公司等其他各项管理制度的，公司将视情况进行处罚。
第五部分
产品政策
1、枣酪、山楂酪经销商整体奖励控制在 45%以内； 笑果蓝莓汁经销商整体奖励控制在 20%以内 笑果酸枣汁、苹果醋经销商整体奖励控制在 10%以内
2、全国执行统一的价格体系。
品名 规格 经销代理合同价 终端供货价 零售指导价 备注
青松岭高纤维枣酪 青松岭高纤维山楂酪 笑果蓝莓汁 笑果酸枣汁 笑果苹果醋
480ml×16 480ml×16 300ml×20 386ml×15 386ml×15
8．5 元/瓶 9．5 元/瓶 3 元/瓶 2.6 元/瓶 2.6 元/瓶
28 元/瓶 28 元/瓶 15 元/瓶 12 元/瓶 12 元/瓶
40—48 元/瓶 40—48 元/瓶 22—26 元/瓶 18—22 元/瓶 18—22 元/瓶
3、XX 市内 50 箱以上公司负责配送，否则客户自提。
4、每次进货 200 箱以上公司负责送货，执行到岸价，否则客户自负运费。
关键词：薪酬福利,工资,奖金,津贴
某公司是一家跨国公司, 主营中央空调的制造和销售, 在中国拥有数千名员工, 包括制造厂, 销售和服务公司等数家与国有企业合资的企业, 产品供应中国大陆和亚太地区, 甚至全球, 并共享人力资源组织。
一、公司薪酬的组成及工资制度
该公司薪酬的核心原则是“业绩决定收益”。其全面薪酬构成为:固定薪酬+变动薪酬+福利。固定薪酬为基本工资+津贴;变动薪酬包括全球奖励计划和销售奖金;福利包括社会基本福利+公司补充福利。
固定薪酬采用结构工资制, 除却劳动技能、责任、强度和条件这四大因素外, 还参照市场价位和商业环境, 通货膨胀等因素予以确定不同岗位的薪酬。
变动薪酬则由公司预算与个人/公司业绩系数的乘积共同决定。
公司所有的员工均采用计时工资, 具体形式为月薪制。其中销售公司的员工根据员工的工作性质和特点, 均实行不定时工作制;其余工厂的员工或者售后部门的员工, 则依据实际情况分别实行标准工时工作制和综合计算工时制, 加班工资按照合同约定及相关法律予以支付。
(一) 工资
依据的因素是员工的职位级别和薪资市场。一般每年审查一次。
公司将根据员工的经验、责任、工作技能、表现、工作类别及市场定位来决定其工资并根据劳动合同的约定向员工支付工资。工资按月支付。
劳动合同中的员工月工资已经包含劳动合同签订时所有国家或地方政府规定的各项补贴、津贴或其他费用。公司向员工支付的工资为税前工资, 员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税 (个人所得税由公司每月代扣) 。根据国家法律规定, 员工应有义务承担依法由个人负担部分的社会保险费和住房公积金, 该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。
如果公司在经营中遇到困难并且发生严重亏损, 公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资作调整。公司根据经营情况及员工的表现如对员工的工作岗位进行调整, 公司可以在与员工协商一致的基础上对员工的工资也作相应的调整。
(二) 奖金
依据的因素是公司业绩和个人表现。每年必须进行审核和调整。
根据公司依法不时制订的奖励政策、规则, 公司可以根据经营业绩及盈利状况自行决定向在职员工发放奖金, 以奖励员工对公司及公司的持续发展所作的贡献。除公司奖励政策之规定外, 员工取得公司奖金还应同时满足下述条件:
1、员工的绩效考核结果达到公司要求;
2、在合同期内出勤率达到要求;
3、没有出现因员工过失而发生的责任事故或公司损失;
4、员工没有违反公司劳动纪律和规章制度;
5、在奖金支付日仍在公司员工名册上的正式员工。
在遵循上述规定的前提下, 公司的奖金制度分为: (i) 全球奖励方案; (ii) 销售奖励方案; (iii) 售后奖励方案; (iv) 生产奖励方案。
(1) 全球奖励方案的目的是强调公司的全球“注重盈利”的公司文化, 推进开利公司业务目标的实现。全球奖励方案中的奖金库概念是基于当地营运单位与上级单位的财务指标的完成业绩计算出的奖金预算额度, 所有奖金库的计算指标都是财务指标。员工的工作表现决定奖金库里的金额派发多少。奖金发放有先决条件, 包括但不限于奖金发放对象是奖金发放之日仍在公司员工名册上的正式员工。
(2) 销售激励方案的目的是帮助开利公司经营目标的实现, 是一种绩效管理的奖励制度。作为一种有激励性的、成本有效的奖励方案是用于奖励开利公司的销售团队。
公司除可给予员工物质、货币奖励外, 还可根据员工表现, 给予员工表彰、额外休假、晋级等其他形式的奖励。
(三) 津贴补贴:依据的因素是员工实际工作状态, 随时调整
津贴是基础工资之外的工资差别, 它反映的是和绩效无关的因素, 比如工作条件的差异带来的额外的痛苦等等。比如: (1) 交通津贴。公司提供班车为员工上下班提供方便。 (2) 节日津贴。法定节日发放现金或实物。 (3) 保健型津贴。这主要针对需要在现场实行维修服务的员工而设立, 帮助其改善体质和抵抗职业性毒害。 (4) 外派津贴。公司为外派至外地长期出差的员工提供现金补贴。
二、福利制度
依据因素是国家政策和公司盈利能力, 定期审核和调整。
福利是整体报酬体系的一部分, 它面向企业内的每一位员工。福利的积极作用是间接而隐晦的, 但是从人的心理角度来衡量, 它能够非常好的维持员工的归属感和士气, 这是工资或者奖金难以实现的。应该说, 一个好的福利制度, 它满足了员工在经济生活, 社交, 安全, 自我实现等多个层次上的需要, 其影响巨大而深远。
该公司的福利从类型上说主要是机会性福利。
(一) 假期
1、员工享受国家规定的法定休假日。
公司将根据政府公布的放假安排公布公司的放假日期, 并根据实际情况对放假时间作相应调整。除享受国定假日外, 还可享受带薪年休假。
根据员工在公司的服务年限, 员工享受年休假天数如下:
服务年限 (N) 享受天数
1
5
N>10每超过1年加1天 (最多不超过20天)
2、试用期后, 员工可享有每年6天的带薪病假, 第一年的带薪病假按员工实际工作的月份计算。
此外还有依据公司政策及法律法规所制定的无薪假期、婚假、产假和陪产假、丧假等规定条文。
(二) 培训
1、公司对所有员工进行职前培训, 职前培训包括但不仅限于以下内容: (1) 公司文化及业务; (2) 公司目标、使命和价值观; (3) EHS环境健康与安全; (4) 商业道德。
2、公司成立企业大学, 每年制定培训计划, 根据工作性质及工作要求为特定的员工提供各种相关培训和免费课程。
3、全球奖学金计划。公司为鼓励符合条件的员工发展多种技能, 并在公立学院、大学不断学习提升而支付其学费。
三、薪酬设计中的三个可供商榷的问题
由于薪酬设计是HR部门的工作, 我们只能从被接收者实际感受的角度去反推其中可能存在的问题, 主要从三个方面说明。
(一) 奖金方案可预期度
以销售奖金方案为例, 奖金计算的公式非常复杂, 涉及团队角色, 产品组合, 利润率, 回款比例等多个销售活动中难以把控的因素:
1、团队角色有项目主导者和共有者
不同的角色有不同的奖金比例, 涉及不同的部门, 由项目总监决定。
2、奖金库=销售额*销售价格系数*奖金率
奖金率分为不同的渠道和直销方式, 再细分为不同的产品和产品组合, 得出将近70种不同的奖金率。由于现在的方式趋近于系统销售, 涉及不同的产品组合, 因此奖金率的计算成为极其复杂的一项任务。
销售价格系数则根据不同的毛利范围转换而来, 一共有5个计算公式。
3、季度应得奖金=奖金库*回款比例
回款比例在现今市场是一项极难把控的行为, 因为项目周期长, 而且客户的资金状况很难被员工所及时知悉, 因此这是一种很难预期的系数, 导致整个奖金预期也变得非常模糊。
4、新产品、合同销售特别奖金
另外还有不同的产品及合同根据其在全国范围内的排名程度的奖金, 而这些信息是区域员工无法知晓的, 而且预期也很容易落空。
实际上, 奖金分配的方案是严格按照前期的沟通交流会, 以及绩效反馈工具的具体绩效完成结果来实施的。应该说, 操作遵循了严格的流程, 绩效的标准明确合理, 同一标准的奖金数目也是一致的公平的, 奖金的发放也很及时。
虽然前期人力资源部门对全公司做过普遍的培训, 但是员工反响不够热烈, 因为员工感到奖金的很多因素不能由其个人的努力来左右。结果是不少员工反映实际的结果和他的预期大相径庭, 而其间也没有一个反馈的通道让他得以释疑。或者员工更希望一个简洁的公式, 哪怕这样的公式的奖金低于目前的发放值。这说明目前的分配方案在一定程度上挫伤了员工的积极性。
期望理论认为, 个体以某种特定方式开展活动的强度, 取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度。
我们的启示是一方面要注意努力和绩效之间的关系, 从主观和客观的角度影响员工的期望值, 有一个合理积极的预期, 加强前期的沟通和后期的反馈, 透明奖金计算的过程;另一方面可以考虑加强个人特定努力与特定绩效之间的关系, 提高员工本身绩效在最后薪酬评价中的影响力。
(二) 岗位评价参与度
从员工满意度调查中显示, 员工对公司薪酬的公平感得分不高, 对各个部门如何运作和体现价值不了解。这是一个可供改进的地方。岗位评价的三原则是:1、对岗不对人;2、员工积极参与, 认同结果;3、评价结果公开。
公平理论认为:对于公司而言, 如何使员工产生公平感, 消除不公平是非常重要的。甚至“程序公平”要比实际的“内容公平”更为重要。员工不仅关注自己所获取的绝对薪酬的数量, 而且也关心相对薪酬的比率。在社会环境中, 人与人之间时刻进行着信息的交流, 人会不自觉地将自己的劳动报酬与他人劳动报酬进行对比。如果感觉自己的劳动报酬同他人相比相对低时, 就会产生心理上的不公平感, 这种心理不满最终以行为反应在工作中。
工作分析反映了企业对各个岗位的期望和要求, 但并不能揭示各项工作之间的相互关系和相对价值, 而这是实现内部公平的关键一步。公司大部分员工没有机会参与HR和经理设定的工作分析, 但是如果相关结果对他们公开甚至让更多员工参与到岗位评价中来, 促进员工对相关岗位的技能和价值理解, 促进员工内部参照物的正确选择, 会更好的实现内部公平和员工公平感。
(三) 福利灵活度
福利是一种保健因素而非激励因素, 福利计划实施的不好, 带来的不满意具有重大的影响。福利的许多积极性作用是靠绩效激励无法实现的。
该公司的员工的组成差异较大, 横跨传统制造和销售行业, 有原来国有企业的老员工, 也有新近的应届生。不同的人群对公司的福利需求存在很大的不同。比如旅游, 很多老员工选择放弃, 却又无法报销, 颇有怨言。而对于节假日的生活用品福利, 年轻人又持无所谓态度, 不喜欢这种实物方式而偏向于货币。如果引入弹性福利制度的概念, 应该能更好的满足员工的个性化需求
四、结论
整体来讲, 某公司的薪酬福利制度是比较成熟的, 从薪酬组成的设计上, 涵盖了本薪、奖金、津贴、福利等各方面的内容, 全方位的满足了员工在各个需求层次上的需要。针对不同部门员工的薪酬架构和岗位评价体系也很成熟, 奖金也灵活而及时, 部门和个人绩效与薪酬的联系也比较公平规范。福利也比较细致, 落实到位。而且, 一直有相应的薪酬福利手册发放和年度的员工沟通会来予以说明。
关键词:薪酬;管理;薪酬体系;光正公司
1. 光正公司薪酬体系评析
1.1 光正公司薪酬体系现状
光正公司当前实行的是级别工资制,根据员工的级别发放工资,其中并没有设立岗位工资。员工的工资级别与员工在本单位工作年限、资历、行政层次有关,工作年限越长、资历、行政层次越高工资级别也就越高。
对销售人员和技术人员,公司采用提成形式的工资结构:基本工资+补助+提成,提成每半年结算一次。销售人员按销售量百分比提成,技术人员按开发的产品在市场上的销售量提成,对研发人员同时还设有技术进步奖。
公司对临时人员采用固定工资,具体标准参考市场价位。
公司的福利除了国家有关政策规定的福利项目外,主要是福利住房(仅对老员工)和住房补贴,住房补贴根据员工工龄和学历一般为200～500元不等。高层管理人员有一定的通讯补贴,中层管理人员每月有50元交通补贴。
1.2 光正公司薪酬体系的问题评析
从整体上看,光正公司薪酬体系既缺乏内部公平、又缺乏外部公平。对内平均主义的分配现象严重,薪酬分配的激励作用发挥不够,对外缺乏竞争力难以吸引高素质人才,薪酬制度缺乏科学性。[1]
(1)级别工资不能全面反映不同岗位的价值、贡献差异
(2)薪酬与绩效脱钩
(3)缺乏完善的经营者薪酬分配机制
(4)薪酬水平背离劳动市场价格
(5)分配中平均主义严重,激励作用发挥不明显[2]
(6)保险福利计划有待完善
2. 公司薪酬体系再设计
2.1 光正公司薪酬体系再设计的整体思路
再设计力求按市场经济的价值规律,强化激励和约束作用,体现劳动贡献的价值,从制度上打破大锅饭、平均主义的分配办法,使贡献大的人才得到相应物质回报。同时建立规范的制度化约束机制,使责任、贡献、报酬真正统一起来,形成激励有效、约束有力的薪酬体系。遵循工资总额增长幅度低于劳动生产率增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于公司经济效益增长幅度的原则。[3]
在薪酬体系上光正公司应采用以岗位为基础的薪酬体系和结构工资制。薪酬结构的具体构成为:岗位工资+工龄工资+福利+效益奖。其中:
(1)岗位工资。岗位工资根据员工所在职系的不同按不同比例分为基本工资和绩效工资,基本工资是岗位工资中的刚性部分,员工在正常履行工作职责的情况下,基本工资按月发放,目的在于保障员工的基本生活。绩效工资根据绩效考核的情况,按季度发放,目的在于激励员工、调动员工的积极性。不同岗位的岗位工资由岗位评价得分值乘以薪酬点值确定,而薪酬点值则取决于市场薪酬水平、光正公司支付能力和光正公司支付文化三方面。
(2)工龄工资。工龄工资主要以体现肯定老员工的历史贡献、鼓励留任,又不致太高而影响新员工或青年员工积极性为原则,根据员工在本单位实际参加工作的年限确定,具体反感如表3-1所示。
(3)效益奖。公司根据年度经营目标的完成情况,决定是否分发效益奖。如果公司超额完成经营目标,将超额部分的MM%作为效益奖分发。除高层管理人员和销售人员外,公司所有正式员工都可以依据个人岗位工资、绩效考核情况以及所在部门的绩效考核情况获得相应的效益奖。
(4)福利。在为每位员工建立国家强制性保险福利的基础上,根据员工的不同贡献、不同需求建立以激励为主的光正公司自主性的保险福利项目。
(5)部分人员享受加班工资。加班工资的支付按《劳动法》有关规定进行。
2.2 光正公司不同职务类人员的薪酬方案
2.2.1 管理人员的薪酬方案[4]
管理人员分为高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
(1) 高层管理人员的薪酬方案
高层管理人员实行年薪制。年薪制是以年度为单位决定薪酬的制度,高层管理人员年薪制是指企业以年度为单位确定高层管理人员的报酬,并视其经营成果发放风险收入的工资制度。其特点表现在:以企业一个生产经营周期(通常为一年)为单位发放;年薪与高层管理人员工作责任、决策贡献、经济效益相联系;在构成上,固定收入和浮动收入相结合,前者水平取决于高层管理人员市场形成的市场薪酬水平,后者取决于本企业的经营状况。
光正公司高层管理人员的年薪由基础年薪和风险收入两部分构成。基础年薪是刚性的,与绩效无关,是对光正公司高层管理人员付出劳动的回报,用于解决光正公司高层管理人员的基本生活问题。光正公司高层管理人员的基础年薪由董事会根据高层管理人员个人能力和岗位特点确定,基础年薪总额分12份,按月发放。风险收入的计算方式由董事会确定并按年度核算,当年发放额度的70%,另30%作为风险金储备。风险储备金在离任时,经审计合格后一次性发放。风险储备金最高不超过基础年薪的两倍,超出两倍基础年薪不再提取风险金。
(2) 中层管理人员的薪酬方案
中层管理人员在组织中的位置恰好介于高层管理人员和基层管理人员之间,因而在很大程度上充当了二者之间信息沟通渠道的角色。在确定中层管理人员的薪酬时,加大绩效在薪酬决定中的力度是非常必要的。
光正公司中层管理人员的薪酬=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利+效益奖。基本工资=岗位工资×70%,按月发放。绩效工资为岗位工资×30%,按季度发放。季度绩效工资=3×月绩效工资×季度考核系数,其中季度考核系数(C)由个人季度考核(B×b)和部门考核(A×a)共同确定,即C= A×a+ B×b。见表3-2。
说明:考核满分为1分
(3) 基层管理人员的薪酬方案
基层管理人员是公司战略的最终落实者,公司的战略只有通过基层管理人员的管理活动才能真正落到实处,层管理人员的管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范,而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。正因为如此,基层管理人员的薪酬设计重点应在于改善工作绩效,提高管理效能上。
光正公司基层管理人员薪酬=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利+效益奖,基本工资=岗位工资×80%,按月发放。绩效工资为岗位工资×20%,按季度发放。季度绩效工资=3×月绩效工资×个人季度考核系数。其中个人季度考核系数由季度考核决定。
2.2.2 办事人员的薪酬方案
光正公司办事人员的薪酬=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利+效益奖。基本工资=岗位工资×90%,按月发放;绩效工资为岗位工资×10%,按季度发放。季度绩效工资=3×月绩效工资×绩效考核系数。办事人员享受加班工资。
2.2.3 销售人员的薪酬方案
销售人员是企业从事销售业务的人员,其工作业绩直接关系到企业的生存,影响到企业的全局,如果销售工作没有开展起来,则企业的其他各项工作都无法正常进行。销售工作往往表现出工作时间不确定;工作过程无法实施有效的控制和监督;工作业绩能够衡量但不稳定,波动性大等特点。[5]
光正公司销售人员的薪酬=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利。基本工资=岗位工资×60%,按月发放。绩效工资=岗位工资×40%,按季度发放。季度绩效工资=3×月绩效工资×个人季度考核系数。销售人员个人季度考核系数确定见表3-3.
2.2.4 研发人员的薪酬方案
研发人员的工作往往表现出:智力含量高但在企业中管理岗位低;工作业绩不容易被衡量,常常被人误以为是企业的“闲人”;工作时间无法估算;工作压力大等特点。企业各类研发人员是市场上的稀缺资源,是各类企业争夺的焦点,具有较高的市场价格。同时他们也是企业创新的骨干力量,他们构成或创造了企业的核心竞争力。
光正公司研发人员的薪酬=基本工资+绩效工资+工龄工资+福利+效益奖。基本工资=岗位工资×90%,按月发放;绩效工资为岗位工资×10%,按季度发放。季度绩效工资=3×月绩效工资×个人季度考核系数。其中个人季度考核系数由季度考核决定。
为鼓励科研,对研发人员实行科研奖励制度,设立新产品开发奖励制度与老产品技术改进奖励制度。
新产品开发奖励制度是指研发人员承接到新产品(新技术)开发项目,或者研发人员就某项新产品(新技术)开发向公司提出立项申请,获准立项后,改项目发起人或者项目发起小组可获项目总金额2%～5%奖励,具体金额据该项目的实际情况确定。产品成功上市后,项目发起小组可以从产品的销售收入中提取一定比例作为奖励。计提办法为:第一年提取销售收入4%,第二年3%,第三年1%,第四年不再提取。
技术改进奖是指对成熟产品的小型技术升级以及对客户个性化需求的设计。技术改进奖的计发由总工办下达技改任务时核定的工作量为依据,参照新产品开发奖励制度一次性发放。
参考文献:
[1]夏兆敢.人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社,2006.5:211-213.
[2]修卿善.国有企业薪酬制度问题研究[J].江西社会科学,2002(1):132-134.
[3]田效勋.薪酬体系设计[J].企业管理,2003(10):9-15.
[4]刘昕.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.6:197-203.
[5]李梅.外部薪酬调查[J].中外企业文化,2001(23):31-32.
薪酬福利制度
第一章、总则 第一条、公司薪酬福利制度的目标是：
1.1.公司在提供员工基本收入保障的基础上，鼓励员工积极创造效益，促进员工个人业绩与团队业绩挂钩，员工长期利益与短期利益相结合。
1.2.公司根据员工的贡献大小和实际业绩大小，决定给予员工的报酬奖励。
1.3.鼓励员工发挥潜力，全力以赴实现经营目标，在晋升调薪方面扩大更多空间。1.4.公司实行竞争淘汰机制，达到奖勤罚懒目标。第二条、薪酬福利制度的原则：
2.1.员工收入水平与公司经营业绩挂钩。
2.2.公司内部不同部门、不同职务序列、不同岗位员工之间的薪酬相对合理，兼顾公平。2.3.鼓励员工增强适应能力，转变观念，向职业化管理转变。第三条、适用范围：本制度适用公司所属各事业部、职能部门，包括北京代表处、生产中心。第四条、解释权：本制度的解释、修订权属于公司。
第二章、职务序列和对应薪酬薪级 第五条、与薪酬对应的职务序列、职等和职级。
5.1.根据公司组织和管理要求，将所有员工划分为5类序列，3种职等和不同职务等级。
职务序列职等职级（职务等级）
第一类：主管类：高级管理人员总裁、副总裁、总监、事业部总经理 中级管理人员事业部副总经理、职能部门经理 职能主管人员职能部门副经理、职能部门主管；
事业部内部部门经理、第二类：销售类销售经理高级销售经理、销售经理、助理销售经理 资深销售工程师资深销售工程师
销售工程师高级销售工程师、销售工程师
第三类：工程类项目经理高级项目经理、项目经理 资深工程师资深工程师 工程师工程师
第四类：文员类高级文员高级会计师、高级采购工程师、高级律师 高级信息系统管理工程师 中级文员会计师、助理会计师
采购工程师、电脑工程师 文员部门文员、助理、秘书、第五类工人类技师技师 工人工人
第三章、薪酬构成 第六条、薪酬构成：
年收入=月薪+绩效奖金+股权/期权
其中：绩效奖金=年度绩效奖金+年度总经理特别奖励金
薪酬序列和月薪薪级以及绩效奖金浮动比例。参见附件一。第七条、月薪的规定
7.1.月薪是根据员工职务序列、岗位所承担责任和综合素质等决定的，原则上不采用浮
动。
7.2.月薪是指税前月薪，根据国家规定员工个人所得依法纳税，公司从员工月薪中代扣缴。7.3.月薪是计算平均小时工资/平均天工资的基数，扣除员工工资如假期或考勤，按月薪金额÷21.5天计算。
7.4.月薪结算时间为：每月1日──31日，当月工资在下月发放。
7.5.月薪发放日期为：每月中旬15日前，如遇节假日顺延。
7.6.月薪核算时间安排
7.6.1每月月初1──2日：人力资源部完成上月考勤报告
7.6.2每月3──10日：人力资源部核算工资，完成报表并呈报总经理批准。
7.6.3每月15日前：财务部负责执行转存银行发放，员工到人力资源部签领薪金及工资明细表（工资条）。
7.7.根据国家规定，员工社会保险费使公司和员工分别按比例缴费，员工个人应扣缴部分，公司将从员工月薪中扣除。
7.8.员工因受到处罚被扣除薪金的，由人力资源部执行扣除手续，并在员工月薪发放中反映。第八条、绩效奖金
员工绩效奖金包括：员工年度绩效奖金和年度总经理特别奖励。
8.1 员工年度绩效奖金：
8.1.1根据公司考核制度，员工年度绩效奖金采取季度评分、季度预发、年末时统一结算方式。
8.1.2每季度后次月5日──10日前公司各部门完成考核评估，10──15日前由人力资源部负责季度预发奖金核算，并呈报总经理批准。8.1.3每季度后次月的15──20日预发季度奖金。
8.1.4年末对员工全年完成业绩进行评估考核，并对全年度的绩效奖金进行总结算。员工100％完成目标，则年度绩效年末时发放100％；
如超目标100％以上的，公司将制定另外奖励方案给予奖励。8.2 年度总经理特别奖励金 根据公司发展目标和员工、部门实际业绩，公司将评价各部门、各员工全年度内作出的贡献，包括重大业绩、特殊贡献等给予总经理奖励，具体奖励方案另定。第九条、员工股份和期权
根据国家法律规定和公司发展战略目标，公司将考虑员工持股计划和期权方案。具体方案另外规定。
第四章、薪酬管理 第十条、薪酬管理
10.1 试用员工薪酬规定：
10.1.1部门决定聘用员工时，根据其职务序列、对应的职等、职级、任职岗位来确定薪员工薪酬。包括：
A.试用期满后转正的薪酬
B.试用期内的薪酬，原则上按转正后的薪酬的80％执行，包含月薪80％和绩效奖金80％。
10.2 员工升级加薪： 10.2.1员工业绩良好或其他方式获得公司决定其职级提升的，则对应的薪级同时调整。
10.2.2原则上员工职级升级是半年一次，必须根据考核结果决定。
10.2.3员工职级提升，其职等或职务序列仍不作变化。
10.3.员工职等晋升：
10.3.1员工由初级晋升为中级或高级或由不同序列中的职级调整，其对应薪酬的薪级可能提升，也可能不提升。
10.4员工换岗
10.4.1员工职务序列变化或职等变化、岗位调整后其薪酬则根据新岗位的薪酬标准决定。10.4.2员工换岗，其考核指标和绩效奖金需重新调整，调整后自生效之次月起执行。
10.5 员工离职的薪酬管理
10.5.1员工离职，必须办清所有移交手续后方可结算薪金和应发绩效奖金。
10.5.2员工离职：
*
第一种、个人主动申请辞职：
*
员工单方提出解除合同的按规定按时限内办清手续，则其月薪计算到最后工作日 *
止，如未按规定时间内交接的则赔偿一个月月薪给公司，特殊情况除外。*
第二种、公司单方提出解除合同：
*
公司给予补偿，补偿办法按国家规定执行。10.6员工加班，原则上公司不鼓励加班，也不计算加班薪酬，但考虑实际可依需要给予补休。10.7公司个别高级管理人员的薪酬，由总经理参照本制度提出建议报董事会批准。
10.8实习学生的薪酬，参照本制度执行。第十一条、年度调薪：
公司根据社会经济变化，特别是物价指数，通货膨胀等因素，考虑年度调整月薪，一般 情况下，每年考虑一次，月薪调整幅度和范围将另定方案。员工薪酬变化的规定，如下表： 类型薪酬变化
1.新员工入职按转正后正式薪酬的80％ 2.转正按入职时决定的转正薪酬 3.晋级加薪，职级提升
4.晋升不一定加薪，职等变化，但职务序列不变 5.换岗职务序列变化，职等变化
6.待岗按国家法规发放其基本生活费，其余月薪和绩效奖金无 第五章、薪酬审批规定 第十二条、薪酬审批权限 员工事项建议审核批准备注
部门经理以下入职部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 晋级部门经理人力资源部经理总经理 晋升部门经理人力资源部经理总经理 换岗部门经理人力资源部经理总经理
待岗部门经理人力资源部经理总经理授权事业部总经理可批准 部门经理以上入职晋升等由直接上司提出建议，首先提交人力部经理审核，后报告副总经理审核，最后总经理批准。
第十三条、薪酬审批程序
13.1部门经理填写“员工薪酬审批表（”附件二），提出建议，一般安排在每月20---30日办理。
13.2人力资源部审核，一般在1--3日内决定，并报告总经理批准。
13.3人力资源部负责将最终结果反馈到员工或部门经理。第十四条、薪酬管理责任与员工对薪酬的异议处理：
14.1人力资源部负责薪酬规划、收集员工意见及外界薪酬调查，并跟进入监督制度实施，另外，提出修订完善意见。
14.2 财务部负责薪酬发放转存到银行的手续，并负责提出员工个人所得税处理方案。
14.3各部门经理根据规定，核对实际情况合理适当地提出建议，听取员工意见，并将薪酬变化通知下属员工。
14.4人力资源部负责核算每季度（年度）绩效奖金，呈报总经理审批，财务部负责发放。14.4人力资源部负责每月月薪核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.5人力资源部负责每季度奖金核算，呈报总经理审批后，财务部执行发放。14.6凡员工对薪酬重大异议情况，人力资源部必须报告总经理。第六章、员工社会保险福利 第十五条：社会保险
15.1.公司依法实施员工社会保险，按规定比例由公司交费一部分，员工缴费一部分。缴费基数和缴费比例参照深圳市政府规定执行。
15.2.社会保险包括：养老、工伤、医疗统筹金。
15.3员工交费后依法享受有关待遇。其中：医疗统筹金按深圳规定，属于深圳户口的员工，可享受住院和门诊，非深圳户口员工暂时由住院无门诊。15.4办理新投保、停保、转移规定
新投保：员工自转正之月或次月起投保，员工离职停保：自离职当月停保。办理转移手续则根据政府规定，原则上在2个月内完成。第十六条、住房公积金：
根据政府规定符合条件者，公司按比例缴费，参加政府公积金计划。
第七章、员工假期福利
第十七条、有薪年假：
17.1.员工在公司工作满一年（自试用之日起）则可申请有薪年假。工作年限有薪年假天数
满一年
5天 每增加满一年增加1天，但最多不超过10天 17.2提前一周提出书面申请。
17.3员工每年年假在12月31日前休完，逾期视同放弃，特殊者最多延长到下年3月份止。17.4员工当年计生假期、产假或事假、病假、工伤假期累计超过30天者，则取消当年年假17.5员工年假当年因公司工作需要无法批准休假的，可按天数计算发放月薪。第十八条、有薪法定节假日 18.1.公休假日：周六、周日
18.2.法定节假日：元旦
3天 五一
3天 国庆
3天
春节
3天（公司可视实际安排春节假期，以通知为准）第十九条、员工有薪产假： 19.1.女员工生育产假： 根据国家有关规定，女员工生育产假90天。难产者延长30天，其中：产前30天。产后哺乳假期每天1小时，直至小孩1岁止。19.2.男员工生育陪护假3天。
19.3.男女员工计划生育假，如手术、流产为1-3天。19.4.员工生育如住院，按深圳社保医疗制度执行。第二十条、员工有薪婚假：
20.1.员工正常婚假3天，如为晚婚者（男25，女23以上）则增加5天。20.2.再婚者不适用。
20.3.员工申请婚假，必须凭结婚证书原件正本。第二十一条、员工工伤病假：
21.1.员工因工受伤，经政府法定机构鉴定属工伤的，按政府社会保险办法执行，公司发基本生活费。
21.2.非工伤或未经鉴定或属于员工人为疏忽或违章操作造成后果的，公司不作工伤假处理。第二十二条、员工探亲假：
根据公司运作和员工家属分布状况，公司对员工探亲假原则上在春节假期考虑，每年一次以5天为限。
第二十三条、丧假：
员工直系亲属（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申请丧假3天，为有薪假期。如果非直系亲属去世的，按事假无薪处理。第二十四条、无薪病假
员工因疾病申请病假，突发疾病者，可以电话方式口头申请，事后2天内补办手续。属于一般就诊治疗者，应提前1天申请。经过批准后执行。第二十五条、无薪事假
员工申请必须理由充分，部门经理严格控制。第二十六条、以上所有假期，如遇节假日或公休日均不另增加天数，也不包括来回路途时间。第二十七条、假期审批办法 假期申请审批权限：（附：员工假期审批表）
1天部门经理批准人力资源部备案
2-3天以内部门经理审核人力资源部批准
3天以上部门经理审核人力资源部审核总经理批准 第八章、员工其他福利
第二十八条、员工福利津帖、贺礼
28.1.员工结婚，凭结婚证书原件正本，可获公司特别贺礼金一份。
28.2员工子女出生，符合国家计划生育规定，并办理独生子女证后获贺礼一份。
28.3员工家庭遭遇特殊意外，如发生火灾、车祸等，公司将依据实际，并经部门经理、人力资源部讨论提出方案，报经总经理批准后，给予一定数额抚恤金，原则上在3000元以内/每人每次。
第二十九条、奖励性质的福利
29.1.员工业绩贡献突出，与个人职业计划相结合的进修或培训资助；
29.2.年度优秀员工免费旅游假期；
29.3.具体方案和奖励预算另外制定。
第九章、薪酬保密和生效 第三十条、薪酬保密规定 所有员工在任何场合任何形式，不乱打听、泄密、传播、议论本人或他人的薪酬，违反者将根据公司规定处理。
第三十一条、薪酬制度生效
本制度经公司总经理批准自2001年4月1日起生效，原有方案制度，同时停止执行。第三十二条、附件：
附件一：薪酬序列、薪级和绩效奖金浮动比例 附件二：员工薪酬审批表 附件三：员工假期审批表 深圳达实智能股份有限公司
第一条 适用范围
本方案适用于x管理咨询公司全体员工。
第二条 目的制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条 公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业经营业绩相关的年薪制；与绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。
第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。
第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。
第三章薪酬结构
第十条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。第十一条 基本工资
（一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十二条 浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。
（三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。
（四）年底奖金与考核结果和公司经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十三条 附加工资
（一）附加工资 = 餐费+ 三险+个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。
（四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章提成工资制
第十四条
提成工资制适用范围
提成工资制适用于管理职系中的销售中心。提成工资制的工资结构
提成工资=月销售额*提成（详见不同项目说明）
第五章工资调整
第十五条 第十六条
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公
司效益与公司发展情况决定。
第十七条
个别调整根据员工个人职务、岗位变动决定。
（一）职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。
（二）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。
第十八条
工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系
列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。
第十九条
工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最
高档次，则工资等级不再变动。
第六章其他
第二十条
试用期工资标准
（一）试用期间所有员工工资按：工资=岗位工资+午餐补助+提成。
（二）试用期满后成为正式员工后按公司薪金制度执行 第二十一条 病事假期间工资发放标准
经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照22个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除=请假天数*岗位工资/22天
第二十二条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和培训补助。第二十三条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。
第七章附则
第二十四条 本方案由人力资源部负责解释。
第二十五条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。
2008年公司方案体系薪酬制度
为完善方案体系的薪酬激励机制，确保公司战略目标实现，特制定本制度。
一、方案体系职级设置
各方案中心销售人员分为电话营销及客户服务两个序列，各序列职级设置如下表：
二、方案顾问薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+提成三、方案经理薪酬结构：工资=岗位工资+午餐补助+绩效工资+业绩提成方案顾问季度业绩底量为1.5万，季度结束后，未达到季度业绩底量要求的组员，三、行政人事助理薪酬结构：底薪+补助+项目提成
1、组员：
新入职员工薪酬体系（试运行）
方案顾问薪资体系：（主管）
工资=岗位工资+午餐补助+提成工资=700+100+提成 人事行政助理薪资体系：
工资=岗位工资+午餐补助工资=800+100 讲师：
1、晋升路线
2、评判标准
3、培训合同
1一、目的
为更好地适应企业与员工的共同发展，体现按劳、按能、按绩、按责分配的原则，使公司薪酬体系适应市场化，充分起到对员工的激励作用。二、适用范围
公司合同制员工，即一年以上长期合同制和一年以下短期合同制员工。三、工资结构
1）计件工资制：那一世小说网 http://由工作单价按工作量考核的工资，主要针对生产计件人员核发。工资=工作单价×工作量+其它工资2）计时工资制：由职能工资、职务（岗位）工资组成，主要针对不能量化的工作量的非生产人员和管理人员核发。工资=职能工资+职务（岗位）工资+其它工资四、其它工资组成部分
1）各种补贴：通讯、医保药费补贴、防暑降温费、带学徒培训费、学历工资、工龄工资；2）工作考核奖励：全勤奖、月度绩效奖。说明：①每年7~9月份按实际出勤天数发1元/天防暑降温费。②满一年加30元工龄工资。③当月出满勤奖30元/月。④学历工资：博士400、硕士200、本科100、大专50五、职能工资根据员工学历、工作经验、技术水平等综合能力评定，分为十级。
级别一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级工资200250300350400450500550600650试用期中专以下√大专以上√√入职员工√√√√√√√√√√六、职务(岗位)工资分为行政、生产和技术二类。
一级二级三级四级五级六级七级八级九级十级行政生产350400450500550600650700750800技术4005006007008009001000120014001600七、等级划分
一级~三级二级~四级二级~六级四级~七级六级~九级七级~十级普工、学徒熟练工（非技术）技术操作及事物管理、文员副经理、技术员经理、工程师高级管理/技术人员、八、考核办法分为业绩考核和态度考核，总分﹥95分，奖50～30元，总分在80~94分之间不得奖金，总分﹤79分，扣款=20元×（80－得分）。九、考核标准
业绩考核：指标完成任务工作质量工作改进与提高内容得分202010态度考核：指标积极性与上进心责任感团队协作纪律 出勤忍让与忍受内容主动性自觉性学习诚恳认真质量部门协作互相支持服从安排 准时上下班加班开会等活动尊重得分101010155方案2底薪 + 加班费 + 工龄 + 补贴 + 奖金试用3002.8元/小时转正5003.3元/小时半年加15元/月最高300元30元/月岗位工资员工100~300月绩考核qc 文员 仓管200~500副经理 副主任200~800高级管理 高级技术人员500~1500由于公司主要从事加工制造,所以一线工人占总人数的66%,中等教育水平的人员占57%。总体上看,员工的文化水平相对较低,其中硕士和本科人员都在管理岗位和技术部门。
一、S公司现有薪酬体系状况
S公司的人力资源管理由综合管理部门兼任。公司现有的人力资源管理制度有员工聘用制度、岗位考核制度、薪资福利制度、员工发展制度等。从制度上看,各项人事制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重。
(一)S公司薪酬体系现状
1. 薪酬的总体水平。
S公司薪酬的表现形式是多样的,主要包括工资、奖金、津贴与补贴、福利等。同时还包括一些非货币形式的报偿,如职业保障、安全舒适的办公条件等。目前S公司的平均薪酬水平无论从地区来看,还是从行业来看,均高于市场平均水平。
2. 薪酬结构。
员工薪资收入由月工资和年终奖组成,其中一线生产员工月薪金结构如下:月收入=基本工资+计时工资(1.7×当月工时数)+补贴(水电补助、交通补助、其他补助);对于管理人员和二线辅助员工(其中包括科研人员)月工资结构如下:月收入=基本工资+岗位工资(当月工时总数/一线工人数×岗位系数K)+福利工资(水电补助、交通补助、职补、其他补助)。其中,岗位系数K根据岗位的不同而具体确定。
3. 福利。
S公司为职工提供交通补助、过节费、住房补贴等福利,同时提供免费的单身宿舍。除了国家规定的法定假期外,每年还为员工提供5-8天的带薪休假。
(二)S公司的薪酬问题分析
1. 公平性问题。
S公司的员工在薪酬的公平性方面存在看法,这在一定程度上影响了员工对企业的满意度和忠诚度。员工个人对薪酬的自我公平、内部公平和外部公平的感受结果,将会直接影响到员工个人的工作心理和工作行为。从亚当斯的公平理论可以看出,薪酬的公平性是员工的主观感受,通过比较而产生,它关注的是过程公平和结果公平。
2. 薪酬的激励性差。
从S公司的薪酬水平看,该公司实行的分配方式比较单一,长期激励不足,对资本要素参与分配比较重视,而对技术要素、劳动要素重视程度不够。原有的薪酬体系赏罚不分明,没有合理的分配标准,缺乏量化的员工绩效考核体系。尽管企业的薪酬水平高于市场水平,但员工们仍然感觉薪酬对他们的激励性不足,部分人员对企业没有认同感,缺乏工作热情和工作动力。
3. 高层管理人员缺乏激励机制。
S公司的高层管理人员对薪资基本满意,但是缺乏动力。企业的业绩好,高层管理人员不会因此获得高收入;企业的业绩差,高层管理人员的收入也不会减少。这种分配机制必然导致企业的高层管理人员缺乏提高工作业绩的积极性,无法在企业与高层管理人员之间建立起利益共享机制。
4. 奖金分配问题。
S公司的奖金分配过程是不透明的,基本上是在年终的时候由领导凭主观印象和判断来分配。问题的根源还是在于没有建立科学的绩效考核机制,导致企业在年终分配奖金时没有客观的分配依据。
二、S公司的薪酬体系设计
(一)薪酬体系设计的思路
为了解决S公司的上述问题,笔者依据相关理论并结合企业的现状,提出了新的薪酬体系设计思路。一是参考市场工资水平,适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距;二是根据职位资源和岗位特点,按不同岗位设薪酬层级,各个层级之间的差距随着职位的增高而增大;三是对绩效工资进行改革,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显。
S公司实行以基本工资和岗位绩效工资为主的薪酬体系。员工薪酬总收入主要由基本工资、岗位绩效工资、加班加点工资和福利薪酬四个单元组成,为一级薪酬。其中基本工资部分包括学历工资、工龄工资和岗位工资;福利薪酬包括各种保险、津贴补贴、带薪休假等,为二级薪酬。
(二)各类岗位的薪酬方案设计
从S公司原来的薪酬方案来看,固定工资在分配形式上没有体现出岗位和职责的大小。因此,笔者认为应该针对不同岗位的人员设计不同的薪酬方案,这样才更有针对性。具体方案如下:
1. 一线操作工人。
为了改变S公司工人工资制度缺乏激励的现状,建议调整工人工资的结构和改善原有的工时制度。将工人薪酬结构调整如下:薪酬=基本工资+绩效工资+计时工资+补贴+奖金(见表1)。
其中基本工资包括岗位工资和技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具备的劳动技能水平而确定的工资。计时工资是根据员工的计时工资标准和工作时间来计算工资,职工的计时工资收入是用职工的工作时间乘以他的工资标准得出来的。
另外,S公司的计时工资制度可以考虑如下调整:一是重新制定工时标准。对不同的工种、不同加工零件的工时要根据现有的生产和技术条件进行定额,并且做到整个核定过程公开、公平,同时工时监督体制进一步完善;二是要根据生产的需要定期进行工时制度的更新和调整,对于生产任务紧急、难度大的零件工时额度要提高,同时定型、批产的零件工时额度可适当下降。
2. 一般管理人员、生产辅助人员。
企业一般管理人员(包括中层经理、主管、行政人员等)和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬分配制度。具体构成如下:薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴+奖金(见表2)。
岗位工资的突出的特点是“以岗定薪,岗变薪变”。岗位不变,岗位工资不变,每月按月全额发放。考虑到一般管理人员和生产辅助人员的日常工作主要是事务性、管理性的工作,与生产有关但并不直接相关,所以设计岗位工资和绩效工资的组合,从而将个人的薪酬与企业经营目标结合起来。
3. 技术人员。
S公司技术人员原来的薪酬模式过于僵化,严重打击了技术人员的研究积极性。许多技术人员不太愿意参与重大项目的开发和技术工作,因为投入高,风险大,加班加点干好了,收入也没有明显提高。在为他们设计薪酬时,应实行灵活多样、切实有效的激励模式。因此,建议技术人员的薪酬结构调整为:薪酬=基本工资+绩效工资+项目提成+补贴+奖金(见表3)。
绩效工资根据企业目标完成的情况和职工绩效考核的情况发放。项目提成按照科研人员所参与科研项目的重要程度和其在科研项目中的身份确定以及项目的利润进行提成(见表4)。
另外,可以设立“技术攻关奖”、“科技成果奖”等鼓励技术人员积极参与技术攻关和重大项目的开发工。有条件的,可以实行从科研经费中提取科研项目津贴和科技成果的有偿转让制度,从而激发科技人员工作的积极性和创造性。
4. 企业高层管理者。
企业的高层管理者是特殊的劳动力要素。要想对S公司的高管人员进行长期有效的激励,可以积极探索企业经营者的年薪制和股权激励等模式。对于S公司来说,企业领导班子的其他成员如副总经理、党委书记等,可按一定的比例系数比照经营者的年薪记发,但系数不超过1。比例系数根据年度承担的工作量大小、任务轻重等来确定。
经营者的薪酬结构:基本薪资+风险收入+股权期权收入+养老金计划
基本薪资主要考虑基本生活费用、经营者的经营难度和责任大小等,一般是职工平均工资的2到4倍。风险收入主要考虑经营者利用企业资源对外经营的盈利状况和企业内部管理的运行效率。股权期权收入取决于经营者经营业绩、企业的市场价值以及企业经营业绩对企业未来一段时间的影响。关于股票期权,应该在S公司完成真正意义上的现代企业制度改革后进行积极探索,解决经营者长期激励的问题。
鉴于S公司现有的管理基础,薪酬管理体系的实施仍然是一个新生事物,公司上下管理观念的更新和支撑体系运行所需基础工作的完善有一个过程。为了使公司实施新的薪酬体系获得成功,必须制订周密的实施计划,分步骤稳定推进;同时要加强员工培训,特别是中层以上管理人员的培训,促进观念的创新和上下行动的一致;另外,还要加强对薪酬体系的管理和实施过程的监控,在实施过程中不断修订和完善,为提高公司业绩发挥积极的作用。
参考文献
[1]李新建.企业薪酬管理[M].天津:南开大学出版社,2003.
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