基于岗位和绩效的薪酬改革调整研究
【摘 要】根据现代薪酬管理理论和建筑型企业的实际状况，用岗位评估和绩效考核相结合的方式，对薪酬模式进行改革调整：通过工作分析、岗位说明书、岗位评估等系列科学规范的基础工作，为薪酬改革调整提供合理依据;调整和完善绩效考核方案，绩效工资根据业绩考核结果确定;岗位工资采用统一的宽带薪酬模式，为不同序列岗位晋升和工资调整提供依据。
【关键词】岗位评估;绩效工资;宽带薪酬;薪酬改革调整
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1 引言
隨着市场经济的快速发展，国内竞争越来越激烈，人力资源管理成为企业在竞争当中保持良好竞争力的至关重要一环，而薪酬管理更是企业在用人留人上发挥关键作用的法宝，也成为企业进一步发展壮大的制衡因素。在国有企业中，传统的薪酬管理存在的弊端日益凸显，难以满足日益激烈的市场竞争要求，因此，在原国有企业基础上进行改革调整，建立更加科学合理的薪酬管理制度，有助于推动国有企业更好地发挥人力资源管理优势，提高企业的核心竞争力。
在薪酬管理中，岗位、绩效等都是决定员工薪酬的关键因素。工作分析形成的岗位说明书体系是薪酬体系的依据，而在此基础上进行的岗位评估能够体现岗位价值，以岗定薪体现员工价值，这又是建立科学合理的薪酬管理的重要基础。同时，通过绩效工资的设计，可以激发员工的工作潜能，充分有效地调动员工的工作积极性，提高薪酬制度的激励效应。本文以某国有建筑型企业的薪酬改革调整为例，通过一系列岗位分析评估、调整和完善绩效考核方案、建立宽带薪酬模式等，提高薪酬的内部合理公平性和外部市场竞争性。
2 薪酬管理的内涵和意义
薪酬，是指组织成员为组织做出贡献，包括各种技能经验贡献、时间贡献、创造贡献以及劳动成果等，而获得的各种形式的回报或酬劳，或者可以理解为员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的各种形式的直接薪酬和间接薪酬等。
薪酬管理在企业的人力资源管理中是至关重要的一环，一方面能够通过经济手段对员工提供回报和保障，员工通过报酬能够感知企业对其工作的肯定，感觉到自我价值的实现，产生激励效应;另一方面，企业能够通过薪酬管理的激励、配置、杠杆和导向作用，调节员工的工作态度、行为和理念等，为企业管理目标的实现和改革发展产生引导作用，从而满足企业未来发展的需求。合理有效的薪酬制度能够较好地激发员工积极性、主动性、创造性，为企业吸引和留住优秀的人才，假如薪酬制度不符合实际需求，员工很有可能产生工作效率低下、离职率上升等情况，企业管理目标得不到实现，从而制约企业的进一步发展壮大。
2.1 岗位薪酬与岗位评估
岗位薪酬是整个薪酬中相对固定的部分，是员工最基本的薪酬。岗位工资的确定，离不开对岗位的价值进行评估。岗位评估，是一种技术性的系统管理方法，是对企业中的工作岗位进行考察分析和比较评估，明确岗位的相对价值，为员工的薪酬分配提供依据。岗位评估的基础首先是要对岗位进行工作分析，通过一系列关于工作岗位信息的收集、分析，说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件等行为，并且根据工作分析的结果，形成岗位说明书。在形成了较为科学的岗位说明书体系基础上，明确工作职责、工作权限、工作目标、工作特点、任职人员资格等，为岗位价值评估和定岗定薪提供依据，推动合理有效的薪酬机制的建立。
2.2 绩效薪酬与绩效考核
绩效薪酬是整个薪酬中相对可变的部分，具有灵活性、浮动性、激励性等特点，要与员工的工作表现、工作业绩或工作结果等挂钩。绩效薪酬的具体确定，离不开对员工工作业绩的考核，需要制定一系列公平合理的评价标准，建立切实可行的绩效考核体系。员工可以通过自身努力，获得更高的绩效工资水平，从而有效激励员工为实现企业特定目标而充分发挥主观能动性。一般而言，绩效薪酬根据不同行业和企业情况，有多种不同的表现形式，如计件工资、项目提成、佣金、工程项目绩效奖金等，客观公正的绩效考核是发放绩效薪酬的核心环节和客观依据。
3 案例企业目前的薪酬制度存在的问题
本文以某国有中小型建筑企业为例，在市场竞争日益激烈的情况下，该企业面临较大的管理压力，需要加大薪酬的激励效应和导向杠杆作用，在一定的工资总额合理增长的前提下，充分发挥人力资源的有效配置，将有限的资源放到最大限度地发挥员工的效能上来。该企业员工类型包含企业中高层管理人员、普通管理人员、项目经理、项目部一线人员等;中高层管理人员工资类型采用年薪制、管理人员使用职级职等定级的岗薪制，项目经理和项目部人员采用月度考核工资制。但是一直沿用历史的薪酬制度逐步不能适应公司未来的长远发展，需要进一步对薪酬进行改革调整。
3.1 工资结构比重不尽合理，月工资水平较为缺乏市场竞争力
该企业一般员工的收入主要由月度工资、一次性奖金、季度奖金和年终奖构成，其中一次性奖金、季度奖及年终奖的比重过大，约占全年工资收入的40%～50%，导致月度工资的比例较小，随着每年社保和物价的连续上涨，员工每月税后实际收入下降，月工资水平与行业平均薪酬有一定差距，在吸引和留住人才上缺乏竞争力，存在人员流失现象。其中，尤其是一级建造师、项目经理、管理骨干等人才的流失现象在一定程度上更加明显。
3.2 工资晋升渠道较为单一，内部激励作用不够强
一般员工的月度工资主要体现为职级职等工资+技能工资+津贴（项目部一线人员主要为基本工资+项目考核工资），该中小型企业里，薪酬多沿用历史情况定级，没有经过系统的岗位评估来明确岗位价值，管理流程相应简单，也一直没有制定岗位说明书，导致员工的薪酬调整缺乏一定的科学依据。员工感受到的薪资差距与自身付出相比有不够公平的感觉，无法更好地发挥工资的激励效应。另外，一般员工的工资晋升途径较为单一，管理人员往往依靠职级职等的晋升进行工资调整，一线人员主要依靠绩效考核工资的浮动变化，薪资调整幅度差距不大，晋升通道较为狭窄，没有打通不同岗位之间的晋升通道，不利于人员的有效激励。
3.3 绩效工资考核不够合理，有大锅饭现象
绩效工资的发放主要体现为项目奖金、季度奖金和年终奖，但是绩效考核方案不够完善，缺乏与岗位挂钩的考核标准，没有和岗位实际工作量或实际贡献挂钩，存在一定的平均主义和大锅饭的倾向，长期以往容易打击优秀员工的工作动力，员工出现消极怠工等行为。而企业目前急需培养更多的优秀骨干人才，引导骨干人员走出本地市场，拓展外地市场，薪酬的杠杆调节和引导作用不够强，不能有效引导员工奔赴外地市场，或承担更为艰巨更有挑战性的工作。绩效考核体系不够完善，带来了一定的人员管理问题，制约了企业未来的长远发展。
4 针对案例企业实施薪酬改革调整的系列措施
4.1 制定岗位说明书，进行工作分析和岗位评估
该企业需要在薪酬調整前进行详细的岗位工作分析，以形成较为系统的岗位说明书体系，作为岗位评估的基础，为下一步薪酬调整提供合理依据。该企业首先组建了岗位说明书工作小组，分别由人力资源部的分析人员、公司高层、部门负责人等组成工作组，采用访谈法和交叉反馈法，对企业岗位进行定岗定编和岗位工作分析，由分析专员与企业的领导、部门的负责人、岗位主管和骨干员工、有代表性岗位的员工访谈、沟通，以此梳理岗位工作内容。与此同时，制定岗位说明书的统一填写标准，根据岗位说明书撰写要求开展多次不同层次范围的培训，第一遍先自下而上初步形成岗位说明书的规范初稿，同时经过专家审核和提出修改意见后，再进行自上而下的第二轮访谈，由企业领导对部门负责人、由部门负责人对下属员工就岗位说明书相关问题进行沟通，最终达成一致。最后，由人力资源部专员和相关专家对岗位说明的规范和标准进行统一修订，形成一套较为系统的岗位说明书体系，以此开展下一步工作，进行岗位价值评估。
岗位价值评估是薪酬调整的关键性依据，该案例中，采用要素计点法，明确岗位价值的要素，采用定性和定量相结合的方法，进行岗位评估。共提取了8类12项评价要素，构成指标评价体系，并且为要素分配权重，不同要素涵盖：对公司成长发展的影响度、对绩效指标的贡献度、工作的复杂性、创造性等工作难度系数、工作责任大小、工作所需技能和技术水平高低、岗位所涉及的沟通与协调的程度、管理/工作的强度和管理层级范围广度等方面，最后由专家小组进行评价。每个要素划分了6个具体等级的描述，每个等级对应不同的分值。首先选取标杆性或代表性的岗位进行打分，然后再对所有岗位进行打分，最后对打分岗位进行排序，得出岗位分布表，表1展示了某建筑型企业各岗位分布表。
4.2 细化和完善基于绩效考核的绩效工资方案
该企业的绩效工资主要分为中高层管理人员绩效奖金、管理人员绩效奖金、一线项目部人员绩效工资等。高层管理人员主要由上级公司根据方针目标完成情况进行考核，此次改革调整主要针对管理人员和一线项目部人员的绩效进行细化和完善。
管理人员的绩效考核指标与公司方针目标和岗位关键绩效指标KPI两大方面挂钩。由于此前已经进行了工作分析，在形成岗位说明书的同时，也提炼出岗位的关键指标KPI：有定量指标，如目标审价完成量、合同签约额、工程设计图完成工作量、净利润等;也有否决类指标，如设备故障发生率、工程安全、质量事故发生率、工资发放准确度等;还有定性的指标，如资料移交的及时性、合同文件保存的完整性、工作效率、团队协作等。采用公司指标和岗位指标相结合、定量指标与定性指标相结合的办法，分配指标不同的权重，形成对管理人员的绩效考核。另外，对于在企业管理中有突出贡献、培养后备人才梯队有团队贡献等行为，给予额外的加分，绩效考核打分结果与绩效奖金的分配相挂钩。
一线项目部的绩效考核则是本次工资改革的重点。该企业主要从事管道穿越施工，为了较为合理科学地测算工作量，对该企业过去三年的平均完成工作量进行分析，根据不同施工管道口径、材质、复杂地质等历史完成情况，测算和明确不同材质、管道口径、复杂地质情况等施工单价和系数，作为核算工作量的依据。同时，工程施工涉及多个环节，工程竣工、资料移交、审价结算等，因此，工程绩效考核的发放还要与各环节的进度挂钩。
同时，完善施工绩效工资发放的流程：预提工程考核人工费——前期设计情况——施工工作量计算——安全质量文明考核——竣工资料移交考核——设备使用和材料回收情况考核——成本分析考核——决算资料移交核查——考核小组明确考核意见——人力资源部核算应发考核工资数——经理室审批——项目经理根据成员岗位系数和实际出工情况进行考核发放。
4.3 打通不同岗位晋升通道，统一使用宽带薪酬模式
此前，该企业的一线人员、管理人员、中高层人员分别采用不同类别的工资模式，没有打通不同岗位之间的通道，不利于人员的流通与晋升，此次改革调整，岗位工资统一采用相同的宽带薪酬模式，分不同岗位序列和不同薪酬带宽，所有岗位的基本薪酬都纳入统一的宽带薪酬体系中，打通了不同类别工资的调整障碍，为不同岗位序列的人员晋升提供依据。
经过岗位分析，将该企业岗位一共划分为四个序列：中高层管理序列、一般管理序列、一线操作序列、支持服务序列，同时每个序列分别对应不同的岗位薪级宽度。将宽带薪酬中的所有岗位划分成G1、G2、G3、G4、G5、G6共6个职等，每个职等又划分为5个职级，一共涉及30个薪酬等级，薪酬等级决定了员工的岗位基本工资水平，为招聘、晋升、奖惩考核和薪酬调整提供了依据，也让员工明确了自身努力的方向（表2为不同序列岗位对应薪酬等级分布表）。
该企业采用统一的宽带薪酬模式，关键点在于：①明确宽带薪酬标准，在工资总额的合理增长范围內进行测算，结合企业历史两年的内部数据，以及与外部市场同行业的平均水平比较，调整和提高岗位工资水平，使得薪酬更具有竞争力;②确认不同岗位人员的薪酬级别，根据此前岗位评估的结果，先将标杆岗位在宽带薪酬体系中定级，然后再结合员工目前的薪酬标准、技能水平等进行综合评估，按照“就近就高”的原则，最终确认员工所在岗位的薪酬;③实现与原有薪酬水平稳定过渡，为了使薪酬保留一定的稳定性和延续性，保留了原有薪酬制度的技能津贴、交通津贴和饭贴、工龄津贴等，为薪酬改革调整起到良好过渡作用;④充分发挥薪酬的导向和杠杆作用，拓宽该建筑型企业重点需要培养的一、二级项目经理、项目骨干、优秀管理人员的薪酬带宽，吸引和引导员工在该序列岗位上发挥价值。
5 结语
通过薪酬改革调整以后，员工能够感受到薪资体现出自身岗位的价值，同时强化绩效考核也打破了原来“吃大锅饭”的依赖心理，打通了不同序列岗位之间的晋升通道，员工通过自身努力能够实现薪酬的明显差异，发挥了薪酬管理的优化配置和导向激励等作用。
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【4】杜淼.北京燃气集团A公司宽带薪酬设计与实施研究[D].北京：首都经济贸易大学，2014.
【5】李梦茹.基于岗位分析和绩效管理的宽带薪酬设计思路-某大型公立医院护理人员薪酬体系现状分析和策略[D].广州：南方医科大学，2014.
作者：李振希
【摘要】 随着现代信息技术的迅猛发展，以会计核算能力为重心的传统财务岗位正在发生巨大变化，广大用人单位不仅要求财务岗位从业人员应当具备扎实的财务、财税专业能力，同时更加看重从业者的沟通协调能力、业务管控能力、数据整理与分析能力、财务决策能力等衍生的财务能力。如何在信息技术广泛运用的条件下，完善、优化、调整高职院校会计专业人才培养方案，已经成为职业院校财经类专业关注和关心的重要问题。
【关键词】 财务岗位能力;高职院校;会计专业;人才培养方案
引言：
随着现代信息技术的发展所带来的财务岗位转型，促使各级各类财会专业的人才培养目标随之发生变化，特别是培养财务一线岗位的财经类高职院校更为紧迫。多年以来，会计专业的人才培养方案都重在培养学生的核算能力，从初始入门的《会计基础》《会计基础实训》到专业核心课程《企业会计实务》《报表填制与分析》《分行业实账实训》《会计综合实训》等等课程，在廣大会计专业学生心中牢牢树立起“核算能力就是会计的核心能力”的意识。信息技术在财务行业核算中的广泛运用，财务机器人的出现、企业集团的财务共享中心等将以前分散的票据审核、财务核算进行了标准化、流程化改造，极大地提高了原有会计核算的效率，财务岗位能力也随之发生了深刻的变化。本文旨在通过广泛调研的基础上确定信息技术带来的财务岗位能力转型，在此基础上探索高职院校会计专业人才培养方案的调整与变革。
一、财务岗位能力分析
(一)“非专业综合能力”调查结果分析
四川财经职业学院组织调研团队，科学设计调研内容，将财务岗位能力划分为“财务专业能力”与“非专业综合能力”两大类，分别调查财务基础岗位、财务综合岗位与高级财务岗位相对应的能力要求。通过对来自各行业、各地区15766名财务、人力资源、企业管理等岗位的人员收集的调研结果分析，涉及财务岗位的“非专业综合能力”分析结果显示(见图1)，财务岗位最关注的综合能力依次为：沟通交往能力，持续学习能力，职业忠诚度，财税专业能力，团队协作能力，归纳总结能力，组织领导能力等。
总体上看，各用人单位最看重财务岗位人员的沟通交往能力，近80%的调研对象将其排在财务综合能力的首位，表明信息时代的财务岗位不仅需要埋头“记账算账出报表”，更需要与本单位上上下下、里里外外进行沟通交流，财务与业务的融通，财务人员与本单位内部各部门的沟通与协同，财务人员与单位外部的税务、银行、客户、供应商、政府有关机关等交流沟通与协调，显得更为重要。其次，财务岗位的从业者必须具备持续学习的能力，方能适应不断更新的专业知识和业务技能。
(二)“财务专业能力”调查结果分析
关于“财务专业能力”，本次调研按不同层级的财务岗位进行了统计，统计结果如下图所示(图2、图3)。
对于财务基础岗位而言，会计核算、税法基础、Excel运用能力等是从业人员的必备知识，随着信息化技术的广泛运用，用人单位更加看重财务人员的数据处理能力;对于财务综合管理岗位、高级财务岗位而言，则更加强调财务分析、财务决策、财务管理、税务管控和财务战略等能力，能够结合本企业经济业务活动和未来可持续发展所需要，发挥财务综合决策运用的能力至关重要。
二、高职院校会计专业人才培养方案存在的主要问题分析
(一)专业定位不够恰当，人才培养方案特点不鲜明
职业教育最大的特点在于职业性和专业性，强调职业技能的适用性，在人才培养方案的设计上，应当更加注重培养学生的实际操作能力和解决实际工作的能力。但由于很多高职院校受传统学科体系的影响，在会计专业的理论课程体系设计上，更多参照了本科教育的课程体系，未能将会计专业的专业发展与培养“技术技能人才”的培养目标合理地衔接起来。因此，高职会计专业的人才培养方案在合理解决培养较强的实践操作能力、依据单位的实际经济业务活动分析各种生产经营问题、资金管控问题、资产管控问题、风险管控问题等能力方面仍需要不断加强。
(二)课程设置依据不够充分，课程结构不尽合理
由于受传统“重核算、轻管理”思想的影响，大部分高职院校在信息化背景下仍采用以会计核算为重心的课程设置体系，未能将信息技术带来的财务岗位能力转型所需的强化管理能力、决策能力、数字能力等落实到人才培养方案的课程设置体系中。部分高职院校未进行真正意义上的财务岗位能力调研，缺乏对信息化、数字化、智能化的新型财务岗位能力的基本认知，在课程设置体系和结构上，未能体现培养新时代财务岗位的能力需求，没有构建起科学合理的公共基础课、专业基础课、专业核心课、实习实践课的课程体系。
(三)专业实践基地建设不够深入，学生实习模拟化
受单位财务岗位限制，目前大多数高职院校未能真正建立起发挥实效的校外实践基地，会计专业的学生实习仍采用模拟实习的方式进行，未能将单位真实、适时的经济业务呈现在学生面前，经改造后的模拟实习资料对在校学生财务实践能力的锻炼和培养大打折扣。
(四)师资队伍自身的实践能力有待提高
高职院校的人才培养目标在很大程度上应当体现学生的职业型、实用性，以培养实用型人才为主要责任。学生的培养主要依赖教师，教师的教学理念、教学方法、教学内容的选取与教师本身的社会实践能力息息相关。高职院校会计专业教师，除应当具备深厚的理论功底外，尤其应当具备丰富的财务岗位经验、财务分析、审计、内控、战略、决策等实务能力，只有这样，在平时的教学中方能讲解深入透彻、指导学生实践科学到位。但现实是高职院校的绝大部分专业课教师来自于本科院校的应届研究生，从大学到职业院校，从一个校门到另一个校门，教师本身严重缺乏企业实践经验，实践知识的更新、补充严重不足，教师在面对企业发生的经营管理、资产管理、资金管理、内部控制、战略决策等疑难问题，自信心严重不足。
三、会计专业人才培养方案的优化与调整
(一)人才培养方案优化与调整依据
以习近平同志为核心的党中央，高度重视我国职业教育的建设和发展，将职业教育摆在社会发展的重要位置，近年来党中央、国务院、教育部为深化教育改革出台了一系列重要文件，为职业发展指明了方向。2019年初，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》(国发〔2019〕4 号)(简称“职教20条”)，强调提出“没有职业教育现代化，就没有教育现代化”。教育部、财政部《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》(教职成〔2019〕5 号)、《关于在院校实施“学历证书+若干职业技能等级证书”制度试点方案》(教职成〔2019〕6 号)、《教育部关于职业院校专业人才培养方案制订与实施工作的指导意见》(教职成〔2019〕13号)等文件精神，是高职院校制定专业人才培养方案的基本遵循。高职院校会计专业在制定人才培养方案中，应当体现德技并修、工学结合的育人机制，构建德、智、体、美、劳全面发展的人才培养体系，突出职业教育的类型特点，以服务地方经济和社会发展为宗旨，以促进毕业生就业为导向，深入实施“厚德强技、职业导向、校企合作、知行合一”的人才培养模式改革，主动适应信息化、数字化转型升级对会计专业人才培养的要求。
(二)人才培养方案优化与调整
1.培养学生爱党爱国的政治自觉和行为自觉
《国家职业教育改革实施方案》中明确指出：要充分发挥党组织在职业院校的领导核心和政治核心作用，牢牢把握学校意识形态工作领导权，将党建工作与学校事业发展同部署、同落实、同考评。落实好立德树人根本任务，健全德技并修、工学结合的育人机制，高职院校会计专业在持续开好《毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论》、《思想道德修养与法律基础》、《形势与政策》等相关课程的基础上，应当全面实施各门专业课程的“课程思政”改革，将习近平新时代中国特色社会主义思想、社会主义核心价值观恰当地融入各门专业课程的教学过程中，让广大学生牢固树立起爱党爱国的政治自觉与行为自觉。
2.培养学生良好的社交能力和沟通能力
单位财务工作具有很强的社会性特点，会计人员在日常工作中，与单位的各部门都有一定的联系，资金管理、资产管理、成本费用管理、预算管理、单位内部控制体系等涉及到本单位各个层面、涵盖了单位全体员工，财务工作的开展、内控体系的执行需要本单位各部门、全体员工的积极配合与支持，财务人员与单位各部门领导、员工的有效沟通有利于自身工作的积极开展。在外部层面，会计人员与单位上下游客户、供應商、经销商、国家税务机关、银行、工商、海关、社保、质检、环保等等部门都存在业务联系，会计人员是否具备良好的沟通交往能力、社交能力必然会影响自身工作效率与效果。在人才培养方案中，除了开设《商务礼仪》等专门的课程外，在各门基础课、专业课、实习实践课的教学内容安排上，必须将培养和锻炼学生的沟通交往能力融入其中。同时应当合理设计不同类型的第二课堂活动，有针对性训练学生的交往能力和沟通能力。
3.培养学生主动学习的习惯和持续学习的能力
我国的会计准则随着市场经济的发展和国际财务报告准则的修订与完善而持续进行更新和调整，每年国家都有新的税收政策出台，学生在学校除了打好专业基础外，必须学会主动学习、自觉持续学习。在会计专业人才培养方案的制定中，应当安排适当内容和方法来加强学生主动学习习惯的养成和持续学习能力的提高，只有这样才能做到“授人以渔”。在培养学生主动持续学习方面，可以不设置专门的课程，建议高职院校将培养学生的学习能力纳入其中，并合理嵌入各门课程的教学内容中。
4.培养学生数据整理和数据分析能力
随着信息技术在财务上的深入运用，传统财务岗位上的“记账算账报账”工作逐渐被“财务机器人”所替代，通过财务智能软件能够高质量完成单位基础财务信息的收集和反映工作，极大地提高了传统财务岗位的工作效率。新时代的会计人员应当学会对单位业务、财务数据的整理、归纳与分析，找准企业生产经营过程中规律性的问题，提出合理的应对措施，保证企业长期持续健康发展。可设置《统计学基础》、《大数据运用基础》等课程培养学生的数据收集、整理、分析能力。
5.培养学生的创新能力与管理决策能力
企业的经济业务活动随着市场经济的发展而逐渐发生变化，随着信息技术的广泛运用，互联网技术、大数据、人工智能、区块链等技术手段已广泛运用于企业经营管理活动的方方面面。高职院校会计专业学生的人才培养方案，应当合理设置相关课程和教学内容，培养学生运用新技术的能力，面对新业态的创新思维与应对能力，对业务流程的管控能力，对成本费用和经营活动风险的管理能力等。在课程设置上，建议开设适当的选修课或专题讲座，为学生介绍新技术在企业的运用状况，拓展学生视野，鼓励学生利用课余时间主动学习研究相关内容。同时，必须结合当前企业实务的最新需要，花大力气改进原有《财务管理》、《报表分析》的课程教学内容，除介绍学生必须掌握的基础理论之外，大幅度删除已被企业实务淘汰的管理方法，将企业财务管理改革成果的最新形态装入课程体系中，使学生享有当下最新的财务管理技术成果。
6.培养学生的战略决策能力
如前所述，企业可以运用现代信息技术，通过智能化财务软件替代传统的会计核算工作，为企业提供基础的会计信息。由于企业所属的行业、环境、发展阶段、人力资源与自然资源等因素的差异，在战略决策上无法完全依赖财务软件和人工机器人。高职院校会计专业人才培养方案中，应当设置相关的课程和内容，培养学生应对风险管理、战略决策、内部控制等方面的课程内容。其中部分内容可嵌入原有《财务成本管理》课程中，部分内容可开设专门的专题讲座实现。
四、结束语
信息化智能化时代的到来，使高职院校会计专业的人才培养方案发生变革成为必然，对会计专业的建设展而言，这既是挑战，同时也是难得的发展机遇。面对挑战，如何抓住机遇，唯有不断改革创新，以新时代财务岗位人才需要的专业能力、非专业综合能力为培养目标，不断改进、优化、完善原有的人才培养方案，构建合理的专业课程体系，革新课程教学内容，改进教学方法和考核模式，培养出新时代所需的会计专业人才。
参考文献：
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[3]赵宝芳，里洺瑶，于帮新. “互联网 + 大数据”背景下高职院校会计专业人才培养模式改革探讨[J].商业会计，2019(10).
作者简介：
杨勇，(1969.12.11-)，男，汉族，重庆涪陵，大学本科学历，副教授;毕业院校及专业：四川大学会计专业毕业;研究方向：会计理论与实务。
课题：四川财经职业学院院级课题：《财务人员职业标准与会计专业人才培养改革研究》
(作者单位：四川财经职业学院)
作者：杨勇
摘 要：企业组织结构重建背景下，众多企业在编制岗位说明书时存在着不少的问题。企业岗位说明书修订应当首先做好修订前的准备工作，确定组织结构与业务流程，修订部门职责;然后收集岗位信息，拟定岗位说明书初稿;最后对岗位说明书初稿进行审查与修订。
关键词：岗位说明书;组织结构调整;工作分析
在激烈的市场竞争中，许多大型企业需要转变管理方式， 调整组织结构，优化业务流程，以实现组织结构集约化、扁平化管理。在组织结构调整背景下，对公司原有岗位设置及每个岗位的职责进行科学梳理，修订岗位说明书成为当务之急。本文将以公司F为例，探析企业组织结构调整中，如何高质量地完成岗位说明书的修订。
一、岗位说明书的定义
首先我们先说明一下工作分析，工作分析(job analysis) 是一種系统地收集与岗位有关信息的过程，包括工作职责、任职资格、工作环境、工作强度以及工作的其他特征。工作分析的直接结果是岗位说明书，就是客观地给岗位(Job)画像。
岗位说明书也叫工作说明书或职位说明书，它说明了任职者应该做什么，如何去做，在什么样的条件下工作，这些工作对任职者的要求是什么等等。
二、修订岗位说明书的意义和原因
(一)企业组织结构调整必然带来业务流程和人员配置的巨大变化，修订岗位说明书是适应企业改革需要的重要工作。首先，修订岗位说明书有助于员工明确工作职责、清晰绩效标准、知晓任职要求、找准学习资源、明确努力方向;有助于管理者更好地了解组织结构调整后员工应当承担的工作，认清自己的管理职责和权限，从而考核更清晰、辅导更有效，并且更易达成共识，避免责任推诿、相互扯皮。其次，岗位说明书是一切人力资源管理工作的基础，可以为企业有效开展招聘、培训和员工能力提升等工作提供依据;同时岗位说明书将为职位价值评估、构建全员绩效管理体系和提炼员工关键业绩指标提供便利。
(二)随着企业组织机构调整，F公司原版岗位说明书存在不少问题，如许多部门设置与岗位分工发生变化;部分职责描述不清晰;工作内容没有呈现绩效标准与要求，缺乏工作好坏评价标准;对岗位知识技能要求不明确，任职资格过于笼统等。为适应F公司发展的需要，进一步明确和细化岗位职责，优化岗位管理体系，提升岗位分析结果对绩效考核的指导，细化任职资格，明确培训方向的目的;公司从管理基础抓起，开展岗位说明书的梳理修订。
三、修订岗位说明书中遵循的原则和问题分析
(一)遵循原则
1.功能最优原则。修订后的岗位说明书能够客观、真实反映各岗位信息，不遗漏重要内容，能满足公司人力资源管理需要。
2.规范性原则。文字表述力求简洁明了，使用规范用语，避免使用笼统且含糊不清的语句。
3.结合实际原则。结合公司实际，在充分调查基础上修订岗位说明书。
4.遵循法律法规原则。遵循劳动法、劳动合同法等相关法规规定，保障职工合法权益。
(二)可能存在问题分析
1.编制工作说明书的准备工作不足。一是没有做好修订岗位说明书的宣传动员工作，公司员工没有认识到工作说明书的重要性，在工作分析过程中敷衍了事。二是修订岗位说明书通常被认为是人力资源管理部门的事情，其他部门配合不力。三是没有事先结合公司实际情况确定岗位说明书的模板，给最后形成岗位说明书初稿带来很多不必要的麻烦。四是缺乏对参与编写岗位说明书的员工培训。
2.跨部门业务接口关系不明确，职责交叉与遗漏问题突出。在没有清晰界定部门职能之前便收集工作信息编写说明书，容易造成职责的交叉与遗漏，为日后部门之间以及岗位之间的互相扯皮与推诿留下隐患。
3.岗位信息的收集方法选择不当。收集岗位信息最常用的方法是问卷调查法，此外还有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、资料分析法等，各种方法都有其适用性。企业在工作分析时，没有考虑自身的实际情况，并未从当前管理水平、员工素质和岗位性质等差别去决定采取哪种信息收集方法，没有科学的工作分析，企业无法理顺各部门的职责和权限。
4.工作说明书的审查修订工作不到位。企业对岗位说明书的初稿审查工作做得比较粗浅，只是局限于格式、用语是否统一规范，没有依据业务流程图、部门职能说明书审查，更没有与相关部门主管进行讨论，以致虽然花费不少精力但编制出的说明书并不能用在实处。
四、F公司岗位说明书的修订
F公司成立于上世纪90 年代，近年来，随着F公司的不断发展，公司进行了部分的机构调整和流程再造，过程中增加了不少的岗位，原有岗位的职能也发生了变化。在组织结构和人员配置上进行了比较大的调整前，公司下设职能部门18个， 长期职工4120 人、外包人员865人。根据上级公司对F公司定员编制情况的规定，F公司对机构、人员进行了调整，职能部门精简为15个，相应的人员调整配置工作已完成。本着适合本企业、趋利避害、高效科学的编制原则，本文尝试为A 公司编制工作说明书提供总体思路和具体操作步骤。
1.工作说明书修订前的准备工作。该项工作获得F公司领导层的支持和推动，并由人力资源主管、其他职能部门主管和外部聘请的工作分析专家组成工作分析小组。该小组确定岗位说明书的模板，编制工作说明书编写标准、培训撰写工作说明书初稿的岗位任职者和牵头组织相关部门共同审核工作说明书初稿并修订发布。
2.确定组织结构与业务流程。编制好部门职责，明确组织结构，与经理和部门主管进行沟通等方式来加深对公司业务流程的理解，梳理业务流程，防止职责的交叉与遗漏。
3.收集岗位信息，拟定工作说明书初稿。F公司采用目标管理的思路，在参照部门职责和梳理部门业务流程的基础上，让各部门召开讨论会，对本部门的职责进行分解，明确岗位职责，并按照本部门的岗位设置情况选定本岗位的岗位说明书拟稿人。
4.对工作说明书初稿进行审查与修订。工作分析小组主要对岗位说明书初稿存在的问题、基本格式进行审查，并分析汇总岗位说明书存在的问题，提出修改建议。在初步审查并修改后，工作分析小组要对岗位说明书进行第二次审查，重点是依据公司业务流程图、部门职责进行修订，对于有问题的地方做好记录。
5.管理层进行访谈，全面审查与修订岗位说明书。定稿之前，還需要和部门主管进行具体访谈。访谈的内容主要是对部门内外流程接口所涉及的工作职责进行访谈，讨论与流程规定相矛盾之处，确定岗位的职责范围和职责描述。与部门主管完成访谈后，工作分析小组应对有跨部门职责的岗位按流程进行归类。为了保证审查归类的科学性，还必须与总经理召开讨论会，对归类的岗位职责进行讨论和确认，随后工作分析小组再对所有的工作说明书进行全面审查与修订。
6.岗位说明书修订内容及成果。F公司主要改进了岗位设置目的和任职资格要求等内容，增加了工作职责的绩效标准、岗位绩效指标和主要制度流程等内容，其中主要有以下改进内容及成果：
(1)梳理部门组织结构和岗位职责。项目组通过对各部门主管和员工的访谈，对部门组织结构和岗位职责的进行重新梳理，不少部门还利用此项目开展的契机重新梳理的处室内部的职责分工。员工明确了企业要自己“做什么”的问题，也避免了岗位说明书中与员工的做的不一致的形式化问题。
(2)梳理岗位绩效指标和工作职责的绩效标准。为了促进企业所有员工的行动与企业发展战略保持一致，项目组还对岗位的主要绩效指标和工作职责的绩效标准进行的梳理，明确了员工对工作“怎么做”“做到什么标准”的问题，强化员工为企业敢担当，勇奋斗的品质。
(3)梳理岗位素质能力和知识课程体系。项目组扩展岗位素质能力和知识课程体系，梳理了各岗位的学习资源。通过学习资源需求调研，全面收集与部门、岗位相关的各种学习资源需求，并通过进一步的沟通与验证，建立与职业生涯发展相一致的分层级的学习资源库，给员工指明了学习的方向，为企业发展提供源源动力。
五、结语
岗位说明书的编制是一项枯燥乏味、繁琐而具体的工作，但如果能将上述方面的工作很好地落到实处，紧紧结合公司发展战略，争取修订时所需的多种资源，抓住工作分析的重点，便能得到相对满意的效果。希望本文能为其他的组织编制工作说明书提供参考。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理[M].第三版.北京：清华大学出版社，2007.
[2]孙健敏.人力资源管理[M].北京：科学出版社，2009.
[3]于桂兰，苗宏慧.人力资源管理[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009.
[4]李星宇.岗位说明书编制方法的探讨[J].内蒙古科技与经济，2010(11)：14-15.
[5]陈悦明，葛玉辉，许君.破解工作分析操作难点[J].人力资源开发与管理，2011(11)：52-55.
作者：阙衍盛
第一章
总则
第一条
为了加强公司人力资源管理，优化人力资源配置，特制定本办法。
第二条
本办法所指的岗位编制调整和人员调配区别于定岗定编定员，是指在定岗定编定员完成后，根据实际需要对岗位编制和人员进行的微调。
第二章
岗位调整
第三条
岗位调整包括岗位增加、岗位减少和岗位职责调整。
第四条
调整岗位的原因包括部门工作职责的增减、工作流程的调整、工作职责的整合、拆分或者为符合有关法律法规的要求。
第五条
调整中层以上管理岗位时，由人力资源部提出调整岗位需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书)，报公司总裁批准;调整一般员工岗位时，由部门提出调整岗位需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》(涉及岗位职责变化的应附职位说明书)，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
第一章 编制调整
第六条 编制调整包括编制增加和编制减少。
第七条 编制的增减主要根据目前工作量的变化和业务发展可能产生的未来工作量变化确定。 第八条 调整中层以上管理岗位编制时，由人力资源部提出调整编制需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，报公司总裁批准;调整一般员工岗位编制时，由部门提出调整编制需求，通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
第四章
人员调配
第九条 部门内涉及不同岗位的人员调整，由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，报分管总裁批准，并由部门在调整后三个工作日内报人力资源部备案。
第十条 部门需要增加人员时，由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
公司总裁批准后，由人力资源部根据其对应的职位说明书，通过以下方式选择：
(一)在公司内其他部门选择合适人员;
(二)对外招聘。
在公司内其他部门选择时，需要经被选择人员所在部门、用人部门、人力资源部三方同意，公司总裁批准。如果被选择人员离开原部门导致原部门需要增加人员，按照本条规定办理。涉及调整至重要岗位的人员在上岗前，应按照合规手册的规定和《重要岗位人员资格准入管理规定》办理。
第十一条 部门需要减少人员时，由部门通过OA填写《岗位、编制及人员调整申请表》，经人力资源部核实后，报公司总裁批准。
减少人员根据其本人情况和当时公司岗位的情况，安排到合适的岗位，如无合适的岗位，按照《内部待岗管理办法》办理。
第十二条 非由部门提出的人员调整，包括但不限于中层以上管理岗位、强制休假、岗位轮调、部门撤并等情况，由人力资源部组织进行，报公司总裁批准。调至新岗位的人员，必须满足《定岗定编定员管理办法》中的各级别上岗条件。
第五章 第十三条
本办法由人力资源部负责解释。 第十四条
本办法自2008年7月1日起施行。
附则
为进一步完善医院人力资源管理，规范职工工作岗位调整程序，结合医院实际，特制定本规定。
一、适用范围
全院所有在岗正式职工。
二、岗位调整原则
1、工作需要、合理调整;公平公开、规范程序。
2、因工作需要，各科室可申请在院内调配人员。非工作需要或无特殊原因申请调岗，一律不予办理。
3.接岗部门应从本科室实际情况出发，接收调岗人员应具备从事该岗相关条件。
4、人员调动审批手续办理完毕，接到人力资源部调岗通知单后，方可到调入部门报到，否则不得离开原部门和工作岗位。
5、未经人力资源部明确调动，或调动双方自行私下调动，一律视为无效调动，医院将按规定给予当事人及相关责任人处分。
三、岗位调整程序
1、员工提出调整岗位申请，应填写《岗位调动申请单》，经所在科室、拟调入科室负责人签字确认后，报主管职能部门及分管院领导审批。调岗申请应逐级上报，不得越级上报。
2、人力资源部负责对《岗位调动申请单》进行审核，审核通过后提请院长办公会议研究或报院领导批准。
3、人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调整通知单》。3个工作日内未按规定报到者按待岗处理。
4、岗位调动申请单存入人力资源部备案，作为中层干部年度绩效考核指标之一。
四、本规定自下发之日起执行，由人力资源部负责解释。
关于拟提XX为XX岗位调整报告
公司领导：
根据生产需要，我部门需提XX岗位人员一名，我厂本着公开、公平、公正原则，经过笔试、面试、民主评议对此岗位进行公开竞聘，根据评选结果，XX同志综合成绩第一名，符合XX岗位要求，鉴于此，我厂拟提XX同志为XX岗位。
请领导给予批示。
XX部门
________同志：
根据我校全员集中考核结果，您为不合格，故我校依据《安徽xx教育集团2012【001】号文件》现决定调整您的工作岗位，请您于年月日前来人力资源部办理相关手续。
感谢您多年来对我学校的支持和帮助。
人力资源部(盖章)
年月日
__________________________________________ ____________________ __________ ____
调整岗位通知书回执
人力资源部：
我已收到贵部门《调整岗位通知书》，现决定选择适合我的工作岗位：
1、生活老师 ()
2、招办人员()
3、保洁员 ()
4、我不同意，自愿申请辞职()
签字：
月日
尊敬的公司领导：
我是******公司的职工***。####年胜利石油勘探技校毕业后进入胜利油田钻井队工作的，####年随###钻井队进入四川，参加川东北区块天然气的勘探工作。自参加工作以来，我都始终保持积极热情的心态，投身于石油钻井工作。工作中始终脚踏实地，兢兢业业。十几年来为公司的发展做出了应有的贡献。
然而，自2009年起，由于身患严重******，身体状况每况愈下。2010年###月、2011年####月两次不得不回家边休息边治疗，经多方治疗仍无法治愈。本想申请一个病休长假，将其彻底治愈，无奈家庭的实际情况，不得不再次拖着病体来四川工作。我父亲##年因病去世，母亲###年始身患心脏病，今年##月底住院做了心脏手术，##月出院后每月仍需近千元的医药费维持。另外我爱人是家属，没有工作，一直在家看孩子，当前小孩刚满2周岁。另外几年前买的房子仍还有三年贷款期。我本人每月还要近千元的医药费。所以整个家庭的开销极其庞大，而家里只有我一个人在工作，所以整个家庭的重担都在我一个人身上。
签于我目前的身体状况，已不允许从事繁重的体力劳动，故无法满足在钻井队工作的要求，特向公司提出申请，调到体力劳动相对较轻的岗位上工作，在新的岗位上我将尽我最大努力，踏踏实实的工作，为公司的发展状大贡献自己的力量。
请求领导们酌情考虑到我的实际困难，同意我的工作调动请求，对于领导的关心与照顾，在此表示衷心感情。
此致
敬礼
申请人：***
2011年*月*日
尊敬的局领导:
您好!首先感谢局领导对我的信任和培养，同时还感谢局领导能在全县各乡镇挑选我来局里服务，再次感谢组织这几年的培养，使得我在工作上和能力上都取得一定的进步，在此深表谢意。然而，综合近来自己的家庭因素，个人能力因素，生活因素，经与家人的慎重的考虑后，特向组织申请调至回家乡附近的乡镇工作。
2009年11月参加工作以来，个人表现一般，没有大的贡献也没有多少失误更没有多少创新，都是按照工作责任来完成本质工作的，我深知这是我的工作责任的意义所在。但本人的妻子与孩子和自己三地分开，父母又年纪较大身体不好，急需人手在家照料。在这几年的工作里，与家人团聚的时间太少，对孩子来说未尽到父亲的责任，作为孩子也未尽到孝顺的责任，作为丈夫也未尽责任。同时，在县里上班，经济压力太大，每个月除了房租，吃饭，车费、一些简单的人情往来和孩子必须的奶粉、米粉和衣着钱，已经所剩无几了，在经济上没有一点抗风险能力，这使得我很恐惧，很没有安全感。加之近一年多，自己缺乏体育锻炼，我的身体也开始有颈椎和腰椎等很多不适。家庭及生活的因素使自己在工作中明显感到力不从心。希望能够在不影响单位工作运转的情况下，对工作岗位进行适当的调整。尽可能多的照顾到家庭及节约生活开销，提高自己家庭在经济和人力上一点抗风险能力，这样也有利于为本系统多做一些贡献。
因此，请求组织酌情考虑到我的实际困难，同意我的工作调动申请，我将万分感谢!谢谢!
申请人：
2014年5月7日
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