加强对未成年演艺人员的劳动权益保护

随着近几年亲子类真人秀热播、成团选秀节目爆红，越来越多未成年演艺人员活跃在大众视线中。但由于相关立法滞后，致使未成年演艺人员自身劳动权益不能得到有效保障，我国亟需完善相关立法，采取措施，切实对未成年演艺人员进行有效劳动保护。

未成年演艺人员界定

本文以《劳动法》第15条第二款特殊规定为基础，以最低就业年龄16周岁为界，将未成年演艺人员分为两类：

未满16周岁的未成年演艺人员。一是文艺、特种工艺单位招用的未成年演艺人员。我国《劳动法》第15条第二款规定文艺、体育和特种工艺单位可招用未满16周岁的未成年人，关于该规定中具体涉及哪些演艺人员则散见于各地方的有关规定中，如《山东省实施〈禁止使用童工规定〉细则》(鲁政发〔1992〕148号)中指出“文艺工作者，系指专门从事表演艺术工作的人员;艺徒，系指在杂技、戏曲以及工艺美术等领域从师学艺的人员”;广西有关规定直接将文艺单位招用的未成年文艺工作者限定为演员。因此，《劳动法》第15条第二款中所涵盖的未成年演艺人员范围较为狭窄，主要是指未成年文艺工作者或艺徒。二是《劳动法》规制范围外的未成年演艺人员。在现实生活中，更多的是上述《劳动法》规定范围之外的从事演艺活动未满16周岁的未成年人，多是演艺经纪公司培养的练习生，如近几年成团选秀节目中，可看到许多未成年演艺人员。这类未成年演艺人员与经纪公司之间法律关系不受《劳动法》等相关法律法规规制，其劳动权益更容易受到侵害，得不到有效劳动保护。未成年工中的演艺人员。16至18周岁的劳动群体在我国也被称为未成年工，其中也存在从事演艺行业的未成年人。虽然我国《劳动法》《未成年工特殊保护规定》都规定对未成年工进行特殊保护，这类未成年演艺人员可基于上述规定得到一定程度的劳动保护，但有关未成年工的劳动保护规定不适用演艺活动，从而无法保障部分未成年演艺人员劳动权益。

未成年演艺人员劳动保护缺位

相关劳动保护规定存在立法空白。现行立法对未成年人从事演艺活动的规定存在一定立法空白。《劳动法》第15条原则性规定过于简单，而且关于文艺、特种工艺单位招用的未成年演艺人员具体相关办法至今仍未制定。对于《劳动法》第15条范围外的未满16周岁未成年演艺人员劳动保护则是完全没有提及。同时基于未成年人从事演艺活动具有一定特殊性，很多关于未成年工的特殊保护规定并不适用于未成年演艺人员。国内娱乐产业缺乏类似行业约束和法律规范，而现有针对未成年人保护的法律法规，也还没有跟上娱乐圈发展节奏。除此之外，我国关于对未成年演艺人员工时、休息时间、工资等劳动基准的规定也是空白。

事前许可与事后监督保障缺失。关于未成年人的监督管理机制可分为事前审批许可和事后监督保障，但我国现行相关规定并未建立起上述相应监督管理机制。2018年修订的《劳动法》第15条第二款删去“履行审批手续”这一表述，在被修订之前，用工单位若招用未满16周岁的演艺人员，用工单位需要申请行政许可，一般是由人社部门办理。现行规定实际删除对上述特殊用工单位事前审批的监督机制。而其他国家多规定事前许可机制，如美国加利福尼亚州的劳动法案规定雇佣未成年人从事戏剧演出等演艺活动需得到劳动部门负责人的书面同意。同时我国关于未成年演艺人员的事后监督管理机制也不健全，现行立法未真正建立起对招用未成年演艺人员用工单位的监督机制，用工单位违反相关规定招用未成年演艺人员或是侵害其权益，却没有相关依据对其处罚，从而无法有效保护未成年演艺人员劳动权益。

劳动关系认定困难。《劳动法》第15条第二款的情形作为特殊规定，未成年演艺人员本应顺理成章建立劳动关系，但在实践中较困难。即使未成年工中的演艺人员已经具备劳动者主体资格，但在发生纠纷时，劳动关系却依然难以认定。这部分群体多是在娱乐经纪公司中从事演艺活动，而娱乐行业中演艺人员与经纪公司之间签订的一般是《演艺经纪合同》。关于《演艺经纪合同》的性质学术界仍有争议，但在司法实践中基本遵循最高院民事裁定书(2009)民申字第1203号中的观点，即认为是综合性合同，并不是所谓的“劳动合同”。各地方法院都遵循最高院的裁判思路，如在(2019)沪01民终14952号中，上海一中院认为某“艺人合同”系具有鲜明行业特征的演艺经纪合同，兼含居间、委托、代理、行纪、服务等法律关系，属于具有综合属性的经纪合同，并非单纯的委托代理合同。

完善未成年演艺人员劳动保护制度路径

我国对未成年人劳动保护存在制度缺位，亟需实现制度补位，主要包括制定适用于未成年演艺人员劳动基准制度、出台行业规范，提供行业保护、建立多方协调的监督管理机制以及合理认定劳动关系等。

完善劳动基准制度与行业规范。一是建立健全适用于未成年演艺人员的劳动基准制度。劳动基准主要是关于工时、休息时间、工资和职业安全健康等劳动条件和劳动待遇最低标准的规范。关于未成年演艺人员劳动保护基准应契合演艺行业特殊性。因此应当构建专门适用于未成年演艺人员的劳动基准制度。首先，要严格限制工作时间，限制工作时间可以充分保障他们休息的权利，同时根据其演艺活动特点，细化年龄分层，并将排练和演出区分开来，防止用工单位变相以排练为名迫使未成年演艺人员进行长时间劳动，如16至18周岁，每天排练和演出时间不得超过8小时;12至16周岁，每天排练和演出时间不得超过7个小时，早上8点之前，晚上8点之后不得进行排练和演出等。其次，保障未成年人获得劳动报酬的权利，一方面，要规定用工单位按时支付未成年演艺人员劳动报酬，劳动报酬要求与其付出的劳动对等，防止未成年演艺人员辛苦演出获得的报酬却被演艺公司攫取，对此可明确最低比例，如演艺经纪公司获得演出收入比例不得超过30%;另一方面，保障未成年演艺人员在成年后能支配自己的劳动报酬，主要是防止未成年演艺人员沦为父母赚钱的工具。二是制定演艺行业规范。鉴于演艺行业生态不同，具有其特殊性，相关劳动保护规定可能难以完全适用于各个演艺行业，而行业协会制定的行业规范可进行弥补，如全国性行业协会有中国文联，在各个领域又有诸如中国戏剧家协会、中国电影协会、中国曲艺家协会、中国杂技家协会等，可以涵盖未成年演艺人员所涉及的各个演艺领域。但上述行业协会都未出台过任何有关对未成年演艺群体进行劳动保护的行业规范等文件，应呼吁相关行业协会出台相关行业规范，或是由行业协会立法建言献策。

建立多方协调的监督管理机制。首先，建立未成年人从事演艺活动的审批许可制度，提供事前劳动保护;其次，建立对用工单位招用未成年演艺人员之后的监督机制。一是建立未成年人从事演艺活动的许可制度。修订之前《劳动法》规定的履行审批手续就可作为对用工单位的审批监督，用工主体去申请行政许可时，人社部门会审查该单位提交的申请材料，进而决定是否授予行政许可，这一过程可审查出不合格的用工单位，从而提前保护未成年演艺人员免受劳动侵害。而现行规定不履行审批手续实际上对未成年演艺人员的劳动保护削弱了一层。因此相关立法应当恢复之前的行政许可审批制度，并增加规定该审批事项具体内容，包括相关演艺活动是否会损害未成年人身心健康、劳动基准内容、用工单位资质等。二是健全对用工单位的监督管理机制。上文提到我国现行立法并未建立对招用未成年演艺人员用工单位的监督管理机制，主要表现为缺失用工单位违反规定招用未成年演艺人员或损害其劳动权益的法律后果，而其他国家一般都规定严重的法律责任条款。应完善用工单位责任机制，明确规定相关处罚措施，尽快建立对用工单位的有效监督管理机制。在具体操作中，人社部门可联合工商等部门制定演艺行业单位黑名单制度，将违反规定招用未成年演艺人员、损害未成年演艺人员的单位加入黑名单，限制其相关权利，同时对其处以高额罚款，若涉嫌刑法相关罪名，依法追究其刑事责任;上文提到行业协会作用独特性，因此应当充分发挥行业协会监督作用，形成行业协会与行政机关多方合作的协调监督机制。

明确部分未成年演艺人员与用工主体之间的劳动关系。为充分保障未成年演艺人员劳动权益，应合理界定双方之间法律关系的性质，符合劳动关系特征的应确认为劳动关系。文艺、特种工艺单位应积极遵守《劳动法》规定，明确其与招用的未成年演艺人员之间已经建立合法劳动关系。同时应积极认定未成年工中的演艺人员与用工单位之间的劳动关系。随着娱乐产业发展，演艺人员与娱乐公司之间关系较以往已经发生较大改变。目前我国演艺经纪公司已由传统意义的经纪功能向超越经纪功能具有更多功能方向发展，此时艺人对演艺经纪公司的关系由平等向从属性地位转变。根据认定劳动关系的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，在主体资格方面，已满16周岁未成年人符合最低劳动年龄16周岁的规定;在从属性方面，未成年演艺人员，如练习生在没有演出时几乎每天都在娱乐公司排练，要遵守用工单位规章制度，接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的演艺活动，在未成年演艺人员身上，劳动关系从属性更加明显;在关联性方面，上文提到现在娱乐经纪公司不只从事经纪业务，而是朝着多功能方向发展，因此未成年演艺人员所进行的演艺活动多数情况属于用工单位的业务组成部分。因此，已满16周岁的未成年演艺人员与用人单位之间完全符合劳动关系认定标准。