女大学生就业分析

第1篇：女大学生就业分析

贫困女大学生就业心理分析

就业问题关系到人民群众的切身利益，关系到改革发展稳定的大局，关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。在这样一个社会大背景下，大学生就业特别是大学生中的特殊群体——贫困女大学生的就业问题就更值得关注和研究。当前社会，出现了一些贫困女大学生就业心理障碍甚至异常而导致不幸事故发生的案例，这提醒我们要关注和研究贫困女大学生的就业心理状况，及时采取有效措施帮助其走出心理障碍，走向健康的心理，从而实现良好就业。

就业心理问题的表现

女大学生是现代女性群体中具有鲜明特征的一类，她们具有较高的知识水平。多数贫困女大学生是在农村相对落后或是城市家庭条件不好的环境中成长起来。她们从中学来到高校，受周围环境的改变，极易产生心理的不适应，在就业过程中就容易产生一些矛盾心理。主要表现如下。

虚荣与自卑共存的矛盾心理 贫困女大学生多在农村知识水平较低的环境中成长，进入大学学习对于她们而言是一个难得的机会，更是一个改变命运的转折点。她们背负着家族的荣耀和希望，多数认为自己是“草窝里飞出来的金凤凰”。这种带有“出人头地”特征的虚荣心，在一定程度上会对她们的就业心理产生负面影响，使她们不能正确理解国家就业政策，对当前社会的就业形势盲目乐观，择业要求不切实际，就业期望值过高。把就业仅仅局限于政府机关工作或其他稳定性较强的工作，在无形中缩小了她们的就业面。此外，城市上学经历与农村生活条件的鲜明对比，使她们对城市生活充满向往，希望自己摆脱农村生活，就业倾向于大城市和沿海发达城市。这本无可厚非，但现实是中西部农村地区更缺乏人才。青年人争强好胜的心理也容易使得贫困女大学生产生嫉妒攀比虚荣的心理，甚至因此影响了自己的职业定位。有些同学还会因此做出一些错误的行为，如故意影响他人的就业等。与此同时，面对城市激烈的就业竞争局面，部分贫困女大学生在走向社会时，有时会出现措手不及、恐惧甚至恐慌的自卑心理。这种自卑心理作祟往往使她们低估自己所学的专业知识和能力水平。因此，在就业过程中就可能出现不自信，缺乏竞争的勇气和魄力。并且，在与其他学生的交往中，由于自身经济水平、外貌、生活方式等方面的差距，她们也容易产生了一定的自卑心理。

向上竞争与退缩怯懦共存的矛盾心理 贫困女大学生经过艰难的竞争与付出后，走入大学生活。由于家庭、经济、个人等多方面的原因，她们普遍具有比普通女大学生更强烈的竞争愿望，希望通过竞争充分发挥自己的才能，获得更好的前途。然而，她们虽然竞争意识强烈但是在实际生活中往往缺乏实际竞争的勇气，具有一定的怯懦、畏惧心理。在就业过程中，贫困女大学生因为对就业结果极为看重，所以在择业和就业时就会表现的极为小心谨慎甚至畏首畏尾，以致很多时候在面对机会时没能及时把握，从而延误了良好的就业时机，也影响了以后就业心理的稳定。有些贫困女大学生把握住了机会，顺利通过笔试，但是由于自身不善言谈、不敢言谈等怯懦心理的驱使，使得机会丧失。如果对就业失败没有正确的面对和心理调节，就容易使她们在今后的择业、就业中过度谨慎，导致恶性循环，就业心理问题难以解决，就业更难以成功。

渴望独立与被动依赖并存的矛盾心理 “穷人的孩子早当家”，贫困女大学生在生活自理及独立能力方面有一定的优势，强调重视自我的独立能力。但是在择业、就业过程中，因贫困、自身能力不足等各方面原因带来的挫折，往往会挫伤她们独立自主战胜就业的毅力与勇气，容易使贫困女大学生产生依赖心理，并影响到就业。甚至在就业时，会出现遇到困难采取消极被动的依赖思想，把希望往往寄托于学校、社会或者政府，消极待事，或者依赖家庭，甚至不进行理性客观的思考，盲目决定职业定向。

除了上述三对矛盾心理之外，贫困女大学生的封闭心理、嫉妒心理等也成为影响其就业的心理问题。

就业心理问题产生的原因

社会方面 社会就业心理的变化影响了贫困女大学生就业心理的发展。社会心理是“社会生活中由经济关系、政治制度、文化特质以及整个社会环境的发展变化而引起的直接的、在社会群体中较为普遍存在的心理现象……是一定的人群、社会阶层和集团对自己所处社会生活条件和状况的直接感受、评价和行为倾向等的总和”。国家的就业政策和制度的改变使得原来的“计划分配”的模式变为“竞争上岗”模式，职位需求数量与应聘人数相差过大，从而使毕业生面临的就业压力增大，造成毕业生就业心理出现问题。面对日益激烈的就业竞争，由于经济条件的制约，参加各种培训班、考证、考研，不仅给贫困女大学生带来了生活上的压力，而且往往会带来更大的心理压力。此外，由于女性在婚后的怀孕生育期间以及她们因休假或子女问题带来的工作不便，使很多用人单位出于经济利益的考虑而减少对女大学生的聘用指标，这种就业性别歧视对贫困女大学生的就业来说更是雪上加霜。此外，当前社会上出现的一些托人情、拉关系等不正之风，更使贫困女大学生沦落为就业大军中的弱势群体，加大了她们的心理落差。

高校方面 目前，我国高等教育正处在发展的“瓶颈”期，一些大学的课程设置、教学内容、教学方法等还跟不上社会发展的需要。尽管国家教育部、卫生部和共青团中央联合下发了《关于进一步加强和改进大学生心理健康教育的意见》，高校也对大学生的心理健康给予了一定的关注，但是对于大学生的就业心理尤其是贫困女大学生的就业心理问题涉及的还是较少。此外，虽然多数高校都有就业指导部门，但是在就业信息的及时发布、就业指导的有效性及相关师资力量等方面，还需要进一步加大力度来满足学生需求，尤其要重视贫困女大学生的就业问题。

贫困女大学生自身方面 由于家庭经济条件的限制，贫困生的家长在对孩子的培养、教育等方面往往会有所缺失。这种教育的缺失包括生活习惯、言谈举止等各个细节，容易使得学生的综合素质存在着一定的欠缺。在与其他学生的对比中，一些贫困女大学生由于家庭经济条件的差距，不仅容易产生矛盾和自卑心理，而且也往往会束缚她们参与就业。就业的过程是一个高投入、高消费的过程，而多数贫困家庭承受不起太高的就业成本，再加上要背负着家族的希望，极易产生焦虑、悲观、消极的心理。再者，还有一些贫困女大学生没有认真理解国家的就业政策，在面对严峻就业形势时自我调适能力不够，只关注课本和课堂知识，视野不够开阔，眼光局限，缺乏远见卓识。

应对策略

营造良好舆论氛围，积极改善现状 社会要营造良好的社会环境和舆论氛围，强调男女在社会地位、人格上的平等，同时要塑造女性自身特点和优势，为贫困女大学生提供良好的文化氛围和社会条件，这是解除贫困女大学生心理困扰的有力举措。在目前传统观念不会很快消失、女性尚处于不利地位的情况下，应采取阶段性的保护措施，如建立女大学毕业生就业保障及女性就业保障机制，将女性生育费用纳入社会统筹，在女职工因生育、哺乳而休假期间，用人单位可从社会统筹基金中获取一定的经济补助等，以保证女性拥有公平竞争的权利和施展才华的机会。国家可通过完善立法，切实执法改善女性弱势群体的地位，加强对用人单位的约束力，逐步改变大众和企业舆论。此外，特别对贫困女大学生建立相关的保障机制，实行阶段性保护，促进就业平等，保障贫困女大学生有平等的机会实现向上攀登的理想，帮助她们摆脱怯懦、退缩心理的阴霾，激发敢于竞争的勇气。

提升高校校园文化，缓解心理压力 环境对于人的影响是潜移默化的，建设良好的校园文化环境，营造良好的择业就业氛围，对于贫困女大学生就业心理压力的减轻、就业心理问题的解决有着不可忽视的重要意义。一要营造良好的校园就业环境。通过建立和完善贫困女大学生的就业指导体系，积极开展职业规划、就业指导、心理健康教育等活动，让贫困女大学生在和谐向上的就业氛围中不断激励自己，摆脱虚荣、自卑的心理。二要建立就业指导专职系统，配置专职指导教师和就业心理咨询队伍。如在高校中成立就业心理咨询小组，小组成员由专职的就业指导教师、就业心理咨询师组成，在高校就业工作中支持协助辅导员和班主任完成对贫困女大学生及其他学生就业问题的咨询与指导。同时，要对小组成员的就业指导、就业心理咨询专业素养进行定期培训和交流，研究讨论贫困女大学生就业问题的新情况、新对策，提高就业心理咨询的针对性和有效性。三是应注意加强贫困女大学生心理素质的教育和引导。贫困女大学生的自信、积极上进、善于沟通和合作等心理素质非常重要，高校的心理咨询部门可以通过团体辅导和个体咨询的方法，有意识地针对贫困女大学生的自卑、怯懦等心理进行克服训练，培养她们的受挫力、主动性以及稳定的情绪和良好的心态。同时，教给她们自我心理调节的方法，提高她们就业的心理适应能力和心理承受能力。

加强自我心理调适，积极自信就业 社会就业环境及高校的校园文化影响贫困女大学生的择业、就业，但学生自身的自我心理调适与提升是解决贫困女大学生就业问题的关键所在。首先，要不断学习知识和技能，提升自身的就业基本素质和水平。“千里之行，始于足下”，从基础做起，从一点一滴做起，要坚信，只有自身的刻苦努力，才能使自己的就业理想变为现实。第二，在学习过程中，要加强对国家就业政策和就业形势的关注，树立正确的择业观和就业观，不产生依赖心理。对就业中的挫折与困难要积极应对，不退缩，不怯懦，积极勇于竞争。第三，“知己知彼，百战不殆”，在就业过程中，同样需要正确认识自身和他人。对自己的知识水平和技能有正确的、理性的认识，在就业中切实找准自身的职业定位，克服一味追求大都市、沿海城市等就业的盲目、从众心理，不要眼高手低。同时，要客观地认识和评价他人，善于换位思考，在对自身和他人理性认识的结合中获得自身的成长和更理想的就业。

(作者单位：聊城大学文学院)

作者：姜利波

第2篇：农林院校女大学生就业实证分析

摘 要： 从就业过程、就业结果、就业竞争力，影响就业因素等方面对西北农林科技大学应届女毕业生在就业过程所面临的性别歧视问题进行实证分析，指出大学生在就业中存在着性别差异，女生学习能力高于男生，但活动能力较弱，性别特征减少了女生的就业机会，降低了其就业质量。并就女大学生的就业歧视问题和提高其自身竞争力提出了一些针对性建议。

关键词：农林院校;女大学生;就业问题

2007年全国普通高校毕业生人数再创历史新高，达到495万人, 比2006年增加82万人, 增幅达19.85 %。[1]与此同时, 面向应届毕业生的就业岗位并没有同步增加, 加上下岗失业人员数量居高不下,农村富余劳动力转移规模加大, 往年未就业毕业生与新增毕业生叠加,造成全国劳动力总量供大于求的局面长期存在。[2]面对这样严峻的就业大环境, 女大学生的就业形势更不乐观。论文以西北农林科技大学2007届毕业生为例，对农林院校女大学生就业问题进行了实证分析。

一、调查方法

(一)样本的抽取

问卷调查的对象主要是2007年毕业的应届毕业生，学历上包括高职、本科两个层次，以本科生为主，专业涵盖了文、理、工、农各门类，样本依据专业类别，分性别用非比例分层法抽取。

(二)问卷的发放与回收

调查时间是2007年的4月中旬到5月下旬，调查对象为中高职生50名，本科生150名，共发放问卷200份，收回196份，其中有效问卷190份。

(三)变量的选取

根据调查研究，变量包括两个方面，一是大学生的个人特征变量如学历、专业、户籍、学习成绩等;二是与求职和就业相关的变量，如签约率、就业过程(投递简历份数、面试单位数量)、就业质量(就业地区、单位性质、就业薪水)等。

(四)数据的处理及分析

调查资料主要利用SPSS软件进行单变量的频率统计和多变量的交互分类、相关分析。

二、样本的基本情况

调查以本科生为主，共154人，约占81.1%。为方便统计分析，对专业进行了重新分类合并，在原有学科分类基础上考虑到专业的职业趋向共分为经管 (经济和管理)、理工 (理学和工学)、农学、其他 (法学、艺术和其他)四类。其中经管类占32.6%，理工类占28.4%，农学占28.9%，其他类占10%(见表1)。

三、样本分析

(一)应届大学生就业过程和结果的性别差异状况

1. 求职过程的性别比较。根据调查，单从学生求职的单方行为来看，男女生在求职过程中表现出以下几个特点 (见表2)。

(1)女生投递简历的份数平均多于男生。投递简历的份数越多说明信息搜寻的时间越长，就业成本越大。大部分学生投递简历的份数都集中在20份以下，10份以下所占比率为46.3%, 10-20份的占31.1%。通过对投递简历的份数按照性别分类，发现选择10份以下的男生比女生多16.5个百分点，而投递了20份以上的女生则比男生多13个百分点，单从投递简历的份数比较表明女生求职的搜寻成本较男生大。

(2)参加面试单位的数量男女性别差异不大。调查的样本中，50%的大学生参加了5个以下单位的面试，相比较而言，在选择5-10个和10个以上两个选项的男生比例超过女生(分别高7.1和6.7个百分点)，可以看出，用人单位在用人偏好上表现出了性别歧视，女生投递的简历份数多于男生，面试单位的数量却少于男生。

2. 就业过程中歧视遭遇的性别比较。调查结果显示，在就业过程中男女生都遭遇过不同程度的性别歧视，具体见表3。

被调查对象中45.8%的人表示在求职过程中曾遭遇性别歧视，其中10%的男生表示遭遇过性别歧视，而女生则有35.8%，比男生高25.8个百分点。数据表明，大部分女生在就业过程中都遭遇性别歧视。

3.签约率的两性比较。截止2007年5月下旬，调查的所有应届生中有 42.1%的人己经签约，因为调查把已通过升学考试的毕业生排除在抽样之外，所以与各高校同期统计的就业率相比有所减少。其中男生的签约率是57.5%，比女生签约率高15个百分点，就签约率来讲存在着一定程度的性别差异。

4. 就业质量的性别差异。研究选取了“就业地区”、“单位性质”和“薪水”作为测量就业质量的指标。

(1)在已落实就业单位的毕业生中，有45.5%的人在中等城市就业，其次是大城市占37.5%，小城镇占17.6%，没有毕业生到农村工作。从性别角度看，女生在大城市工作的比率占26.5%，比男生低20.1个百分点，在中等城市和小城市就业的女生比率比男生较高(分别高8.7, 11.4个百分点)，在就业地区上男生的就业优势较大。

(2)从工作单位的性质看，选择私营企业的最多(48.8%)，其次是国有企业和外资企业(31.2%)，在党政、事业单位就业的人次之(18.8%)。分性别看，在国有企业和外资企业就业的男大学生都比女大学生所占比例高(分别高18.5个百分点)，而在私营企业就业的女生比例则高于男生2.1个百分点。私营企业就目前状况看，既无高薪又不稳定，对大学生吸引不大，私营企业的女性高比例化显然不利于女大学生的发展。

(3)从薪金的多少看，大部分学生初次职业的起薪集中在1 000-2 000元之间，占到86.3%, 1 000元以下的占5.0%，这与前面调查所显示的工作地区和单位性质的分布基本一致。其中女生中薪水在1 000元以下以及1 000-2 000元之间的比例分别比男生高1.6和3.4个百分点， 随着薪金的增加，男生的优势日益明显，薪金高于2 000元的男生比例约占10.9%，而女生中只有5.9%的人薪金能达到2 000元以上，薪金整体水平较男生低。

由此可见，已经找到工作的女大学生，有相当一部分是以降低就业标准为代价的，突出表现在与男生相比，更多比例的女生进入私营企业就业，平均薪金水平较低。

(二)大学生就业竞争力的性别比较

考虑到大学生是具有较高学历、初次求职的特殊就业群体，没有选用社会学求职研究中常用的“学历”和“工作经验”作为衡量就业竞争力的指标，而是着眼于从就业前的能力准备(学习能力和活动能力)、心理状态(就业观念)两个方面来衡量就业竞争力的性别差异。

1.学习和活动能力。选取了“英语水平”

“计算机水平”以及对个人学业成绩的主观评价作为衡量学习能力的指标。结果显示， 在英语水平上女生的优势较为明显，有39.6%的人还没有达到四级水平，而男生中则有42.7%的人英语水平在四级以下。达到六级及以上水平的女生也较多，有14.9%，比男生高2.5个百分点。 在计算机水平上，男生有46.1%的人在二级及以下水平，比女生低19.4个百分点。达到二级及三级的女生分别比男生高9.5和2.9个百分点，在其他相关证书方面女生仍比男生高7个百分点。同样，对个人在大学期间的学业成绩进行主观评价时，女生中认为自己学习成绩达到优秀的比男生高出15.3个百分点，女生中学习很差的只占很小的一部分，为2.0%，比男生低17.1个百分点。三个衡量指标共同显示，男女大学生就学习能力来讲，女生无论在哪一方面都比男生要强一些。

调查数据显示女生在参加社会活动方面的能力比男生要低。8.9%的女生从不参加社会活动，比男生低4.4个百分点。经常参加社会活动的男生比女生高7.7个百分点。这意味着在大学期间女生的活动能力较少得到锻炼，使得在毕业后进入劳动力市场时男女生在活动能力方面出现差距。

2.对自身职业能力和职业个性的了解状况

从表7可以清楚的看到62.9%的男生了解自己的职业个性及职业能力，只有41.6%的女生了解自己的职业个性和职业能力，在求职的目标性上女生要比男生模糊。因此，在择业过程中会显得茫然无措，效率大大降低。

(三)性别与影响大学生就业各因素的相关性

1.学历。通过对调查样本的学历和是否签约进行交互分类，结果显示拥有高职学历的学生签约率只有22.2%，比本科生的签约率低24.6个百分点。

在控制了学历变量后，不同性别与是否签约的关系明显减弱，学历层次越高，签约率越高，而且性别差异越小，但是差异仍然存在。高职、本科签约率的性别差异依次为33.3%和15.1%，其中，高职女生的签约率最低，只有5.6%，本科男生的签约率最高，达到了54.9%。表8结果表明:学历与能否成功就业有着显著的相关性，但是在同等学历水平上，女生的签约率始终是低于男生的。

2.专业。调查显示签约率从高到低的专业依次是:经管类(53.2%)、理工类(40.7%)、农学(34.5%)、艺术等其他类(31.6%)，专业之间的签约率相差很大。但是，就签约单位的性质看，农学类和其他类的学生大部分都在党政机关和事业单位就业，分别占已签约学生的47.4%和33.3%。理工类中在国有企业、外资企业工作的学生最多占68.2%，经管类的学生在私营企业就业的比例最大达到了75.7%(见表9)。而在经管类专业男生的签约率上仍然远远高于女生，在农学类专业女生的签约率却高于男生的。这说明性别对签约率的影响是因专业而异的。从单位性质的角度看，其他类签约的男生好于女生外，经管类、农学类和其他类的女生在私营企业就业的比例均高于男生，特别是经管类的女大学生在私营企业就业的比例达到了80%。受工作单位性质的影响，农学类和艺术类专业中男女大学生薪水差异更加明显，分别表现在，工资高于2 000元的男生在各专业比例都高于女生，其他类女生无一人工资达到2 000元以上。工资水平在1 000元以下的，除了农学类专业外都是女生比例较高。由此可见，专业虽然对就业的结果和质量影响较大，但是在各专业内就业的性别差异依然存在，性别对就业单位性质、特别是起薪上的影响都有所加强，即使在那些女生签约率高的专业，女生签约的质量也远远低于男生。

四、分析结论

1.大学生就业的性别差异确实存在，性别特征不仅减少了女大学生的就业机会，而且降低了她们的就业质量，致使一定比例的女大学生找不到工作或者被迫就低应聘。在本次调查中，主要表现为，女生比男生的一次性就业率低，就业搜寻时间长，落实就业单位的女生就业层次较男生低，尤其表现在就业单位的性质和薪金的水平上。

2.大学期间女生的学习能力要高于男生,但是男生的活动能力优势却较为明显，参加社会实践的机会多。女大学生同样具有较强的成就动机，注重个人职业发展，但是受到预期家庭角色的限制，她们在择业标准上比男性更强调职业的稳定性，更加重视家庭生活，这一定程度地影响了女大学生的就业观念缩小了她们的就业选择范围。

3.研究证明学历、专业仍然是影响大学生就业的主要因素，但是在控制了这些变量后，男女大学生在就业率以及就业质量上仍然存在着差异，表明劳动力市场上存在着一定程度的性别歧视。性别往往和这些影响就业的因素相互交织，使得那些学历低、专业冷门女生成为大学生劳动力市场上最弱势的求职群体。特别是处于农林院校这一背景下，学校的优势专业农林类、理工类毕业生在择业过程中范围小、难度大，且由于工作性质的限制，很多单位在招聘时不愿选择女生。更有甚者将女生作为“附带品”，经常出现招几个男生允许搭一个女生情况。而非农林专业的女生在农林院校的背景下，求职的成功率也大大降低。

五、对策建议

女大学生是我们国家建设中的重要人力资源，而农科院校的女大学生具有吃苦耐劳、勤奋上进等诸多优点，她们更应该成为发展先进生产力的参与者和受益者，这是社会发展的必然要求。因此，要解决这一问题，就要在政府、学校、社会、学生等有关当事人之间取得一种平衡，从宏观到微观，多管齐下。

(一)充分发挥政府的宏观调控作用

加强女性劳动权益保护的制度化建设，为解决女大学生就业难的问题营造更好的文化与制度环境;建立社会保障基金，改革女职工生育和哺乳期的工资支付方式，降低用人单位的成本负担;注意家务、家教的双亲化和社区化，让女性拥有更多的时间和精力保证持续的人力投资和职业发展。

(二)深化高等教育改革

高等教育应引入性别意识和完善教育机制，加强职业培训，增加社会实践内容，提高女大学生的就业竞争力;进一步加强和改进学校的就业指导，强化素质教育 ,培养女大学生的综合竞争力。

(三)女大学生自身的努力

一方面，农林院校女大学生要针对自身学习能力强，实践能力差的弱点，利用学校提供的各种实习机会和暑假，参加各种社会实践活动，提高自己的社会实践能力和动手能力;另一方面，要正确看待、评价自己 ,适当调整期望值[3],先就业后择业再创业，在自身特长和市场需求中找到一个最佳的结合点。

参考文献：

[1] 陈至立. 在2007年全国普通高等学校毕业生就业工作电视电话会议上的讲话[R].中国教育报,2007-05-29.

[2] 2006年大学生就业状况:东部高校就业率最高[EB/OL].http://edu.china.com ,2006-10-30.

[3] 王志明.农科院校女大学生就业问题调查研究[J].广西青年干部学院学报,2007(2):39-43.

作者：姜雅莉　罗　燕

第3篇：女大学生就业困境及对策分析

[摘要]近年来,随着经济体制改革的深入发展和高等教育的日益普及,大学生就业形势越来越严峻。相对来说,女大学生就业更加艰难,这一现象已引起社会各界的广泛关注。为解决女大学生就业难题,应针对高等教育大众化后女大学生就业的严峻形势,全面分析其背后的深层次原因,从国家、高校和学生自身三个方面采取有针对性的措施。

[关键词]女大学生;就业;性别歧视;对策

[作者简介]张磊,河南科技学院食品学院,硕士,研究方向:大学生思想政治教育,河南新乡,453003

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随着激励女性加快成长的社会环境日益优化,中国女性受教育程度显著提高。中国女大学生比例不断提高,女硕士博士比例更是高于男性。然而,女大学生的学业优势并不能改变毕业后就业难的现状。近年来,随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”的急速推进,大学生就业面临着“毕业即失业”的困境,大量大学毕业生找不到合适的工作。相较而言,由于社会、法律、经济等方面原因,女性受到用人单位性别歧视①的现象依然普遍存在,女大学生的就业形势更加严峻。

一、女大学生的就业现状分析

随着金融危机的渐渐远离,我国的经济形势有所好转,但是大学生的就业压力依然存在。2010年全国普通高校毕业生规模达630余万人,加上往届未实现就业的,需要就业的毕业生数量很大,大学生整体就业形势非常严峻。而女大学生因为种种原因,就业形势更加不容乐观。

(一)入学比例不断提高,初次就业率存在很大差距

据有关调查显示,目前高等学校女生比例已达49%以上②,而且还有继续上升的趋势。自2006年以来,很多高校入学新生中甚至出现女生比例反超男生的现象:除在语言类、师范类院校中占绝对优势外,女生在综合性大学、理工科大学中所占比例也越来越高。而在同等条件下,女生就业机会只有男生的80%左右。2010年3月统计的高校女毕业生初次就业率比男生低11个百分点,只有20%,只相当于男生就业率的三分之二。这种男女就业率的差别在重点名牌院校并不大,而在普通院校就业竞争激烈的专业差别就比较明显。

(二)就业过程艰难,就业质量低于男性大学生

在实际求职过程中,女性毕业生比男性要更加困难。女生平均每投8～10份简历,才能得到一次面试机会,而男生只需2～3次③。

女毕业生的就业质量也较男性有较大差距。从长期来看,女性大学毕业生就业率不输男性,其签约率差距在毕业时会缩小,到毕业半年后基本持平。但是,最终就业数据差距的缩小,并不说明男女毕业生在就业上已经平等,这实际上是由于女生不得不通过接受较低薪资和与专业相关度较低的工作来勉强实现就业,就业质量相对较低。有调查显示,在同等学历下,女性的收入比男性低7%到8%④; 还有,专业对口率女性比男生低14个百分点,并且安排在重要工作岗位上的女生比例明显比男生低,提拔到管理队伍的女生少之又少。

(三)性别歧视现象明显,缺乏就业保障

劳动和社会保障部对全国62个城市的一份调查显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育⑤。另一项调查显示,中西部省区80%以上的应届毕业女生在求职过程中遭到过性别歧视,34.4%的女生有过多次被拒的经历。许多用人单位明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”,在同等条件下,男生签约率高出女生8个百分点。这就使同样具备应聘资格的女生失去竞争机会。这些数字较充分说明女大学生就业过程中性别歧视的现象还普遍存在,劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。

二、造成女大学生就业难的原因探析

(一)我国就业形势总体严峻

近几年,我国高校毕业生数量供大于求,这为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。首先,随着高校毕业生人数的逐年增加,大学生就业仍是所有就业群体中的难点。2000年,全国高校毕业生只有107万人,2003年,毕业生人数首次突破200万人(达到212万人),之后平均每年都要增长五六十万人,2009年首次突破600万人(达到611万人),2010年则增至630万人。其次,农民工和城市待业人员就业压力造成就业供求缺口。每年外出打工的农民工就多达1.5亿人,城市待业人员多达2400万人,加上630万大学毕业生,所有这些都给就业造成巨大压力。再次,国企关闭破产、淘汰落后产能、困难企业解困、资源枯竭型城市转型职工安置和再就业问题仍十分突出,由此分流出来的人员对毕业生就业也有较大冲击。综合以上因素,近期我国城镇就业供求缺口问题仍十分严重。

(二)产业结构失衡带来就业失范

我国目前正处于经济发展相当迅速的一个时期,发达国家的经验告诉我们,经济长期高速增长必然导致劳动力供给不足。在这样的背景下,大学生就业难似乎显得与经济的增速不太相称。其原因在于,目前我国产业结构失衡状况较为严重。表现为我国第一、三产业在GDP中所占比重偏低,第二产业在GDP中所占比重过高。长期以来,我国第三产业发展相对滞后,经济增长依赖第二产业。而从第二产业的构成看,主要是劳动密集型企业和资源密集型企业加工能力过剩,且竞争力不强,关键产业的核心技术的控制能力极低。而产业结构决定就业结构,产业失衡带来就业失范,即企业根本不需要大学生。因为大学生所能做的工作,农民工、一般的技术工完全可以替代,而且相对成本较低。因此,可供高教育层次人才,尤其是女大学生选择的企业数量和岗位不多。

(三)传统的性别观念造成劳动力市场存在性别歧视

尽管“男女平等”已成为我国的一项基本国策,但“男主外、女主内”的传统观念和角色分工对性别观念和性别行为有极其重要的影响和制约。主要表现为对男性的期望是做成功人士,而女性的角色定位往往是贤妻良母,人们把事业心强、较有成就的女性称之为“女强人”,带有讥讽和排斥的意味。这种传统的性别观念直接影响着女大学生就业。用人单位普遍认为女生顺从听话但缺乏开拓、创新精神;学习努力,成绩好,但能力一般;不能全身心地扑在工作上,发展潜力不足。因此,在一般情况下,用人单位倾向于选择男性,性别歧视现象明显。

(四)高校部分专业设置与就业市场存在差距

目前,有些高校的专业设置与市场需求脱节,不能及时、灵活地反映社会对专业人才的需求状况。有的专业人才市场需求量很少,甚至已经趋于饱和,但有些高校却仍在扩大招生。例如,由于专业设置、专业差别方面的原因,外语专业的女生就业率通常高于其他专业女生的就业率,而市场营销等专业的女生明显低于男生的就业率;还出现了同一所高校总体就业率在90%以上,而女生就业率仅仅为47%的反常现象。正如工厂产品不能“适销对路”、“供过于求”一样,高校专业设置的不合理,造成人才的“积压”,导致女大学生就业更加困难。

(五)女大学生自身的择业观念落后、成就动机不足

女性传统的社会性别观念影响着女大学生的人生观、价值观。表现在职业发展上,女性对职业理想比较模糊,就业观错位,成就动机不足;在求职过程中主动性不够,喜欢稳定、舒适的工作;在就业中对学校、父母、亲朋具有高依赖性;存在就业心理障碍,如:焦虑与恐惧心理、自卑与自负心理、不平衡心理和攀比心理等。她们把上大学作为人生奋斗的顶峰,缺乏干事业的雄心壮志。“女子无才便是德”的传统观念在一定程度上影响了女大学生成就动机,并内化为价值取向,这也是形成女性社会成就不如男性的主观因素之一。

三、应对女大学生就业困境的策略建议

(一)政府方面

1.调整产业结构,促进大学生就业岗位的增加。要破解女大学生就业难的问题,最关键的是,政府首先要对产业结构作出调整,形成一个完整的产业链。在这个产业链条上,既有劳动密集型产业,又有技术密集型、资本密集型产业,而不是像现在,企业制造的大多是产业链上的低端产品,需要的只是廉价的、技术要求低的劳动力。一个完整的产业链,既能满足不同层次的劳动力需要,比如说让农民工就业集中于那些低端的生产制造环节,让大学生就业集中于相对中高端的创意设计、销售环节等;还能促进经济结构由外向型向内需型的转变,内需增加了,就业岗位的数量必然会相应地增加,可供大学生选择的机会也就大大增加了。

2.完善政策法规和社会保障机制,提供一个公平的就业环境。(1)通过法律手段清除劳动力市场的性别歧视,明确奖惩措施,并建立相应的监管机构。完善市场劳动用工制度,在充分保障人权的基础上,用法律法规和有关政策规范用人单位的行为,使劳动力市场竞争建立在知识、能力的竞争上,杜绝人为因素、观念因素和性别因素对女大学生就业的影响。(2)在企业招聘人才方面给予政策性指导。在政府建立的就业市场,逐步实行规范的公开招聘、招考制度,让女性参与公平竞争,择优录用。同时国家应出台相关优惠政策,鼓励用人单位聘用女大学生,为女大学生创造更多的就业机会。(3)建立完善的社会保障机制,加快建立、完善生育保障机制。利用法律武器保护妇女的合法权益,使女性在就业中的公平地位得到有效保障。由企业、个人合理分担生育费用,使生育保险法制化、社会化。(4)实行男女平等的退休制度。我国长期以来的退休制度使女性的工作年限缩短,但从人口的平均寿命来看,女性是大大高于男性的,因此,最起码女性与男性应实行同等的退休年龄。

(二)高校方面

1.注重专业的合理设置。高校在专业设置和招生时应充分考虑到性别方面的影响,从对大学生的未来发展负责的角度出发,在不同专业之间协调男女性别比例,为整个社会人力资源的合理配置打好基础。在招生宣传中重视对就业去向介绍,供考生及家长选择专业时参考,并对女考生的专业选择及时加以引导,以尽量减少毕业时面临就业难的风险。

2.深化教育教学改革,使人才培养机制与市场需求相衔接。首先,高校应根据社会发展趋势,以及产业结构和就业市场对高校毕业生的需求,及时调整人才培养模式,真正做到“产学研结合,教学做一体”,树立以就业为导向的办学观。其次,加强与用人单位的合作,根据具体的发展需要,深化教学改革,实现大学生就业的零适应期。再次,高校要时刻树立质量意识,努力提高包括女大学生在内的人才培养质量,不仅要注重对学生专业知识的传授,也应把实践操作能力作为培养综合素质能力的一个重要方面,建立自身的特色和优势,鼓励女大学生成才。

3.切实提高女毕业生就业指导的实效性。女大学生在就业方面属于弱势群体,学校应针对女大学生的特点尽早给予专门的职业指导。首先,要注意加强对女大学生职业生涯设计的指导。例如,通过就业观念、求职技能和就业心态的培训,增强其主动就业意识和就业权益保护意识;通过合理规划人生,为日后在事业上取得成功打下良好基础;通过调整职业期望值,并在求职阶段给予应聘方法和技巧方面的指导,帮助女大学生找到自己满意的工作岗位。其次,要加强对劳动力市场的分析力度,走出校门,了解社会,了解哪些行业和工作女性更具有优势,要对已就业的毕业生的工作情况进行跟踪调查。再次,要主动与用人单位联系,加强学校与用人单位之间长期稳定的关系,建立学生实习和就业基地。最后,要多向社会宣传国家有关女生就业的有关法律法规,多和社会、家庭联系,创造一个良好的女生就业大环境。还有,可以邀请有关专家及优秀往届毕业生参与学生的就业指导。

(三)学生自身方面

1.调整心态、与时俱进,勇敢面对就业压力。随着大学生入学比例的逐年提高,我国大学教育已经从“精英型”走向“大众型”。而大学生就业又大部分集中在城市,如果单以城市人口作为基数,我国大学生的比例已经显得过高。在这种形势下,就业压力必然成为大学生必须面对的严峻考验。如何调整心态,勇敢面对就业压力,就显得尤为重要。在求职的过程中不可避免会遇到挫折和失败,要学会认真反思,吸取经验教训,积极争取新的机会。就女大学生自身来讲,首先要调整自己的就业期望值。就业前应有足够的心理准备,既要有从基础岗位做起的心理准备,还要有跨专业从零做起的心理准备。其次,女性身份并不意味着在工作中低人一等。要善于发挥自身优势,努力提高自身的素质和改善工作态度,使自己在择业竞争中立于不败之地。

2.合理定位,科学制定个人职业生涯规划。对于女生来讲,应该在进入大学之初或者更早的时间对个人性格特征作清晰的认定和判断,正确认识自我,充分发挥性别优势,避免盲目选择专业。大学期间在准确定位的基础上找准自己的发展方向并作相应的积累。女生在就业方面同样存在许多男生不具备的优势,如:性格细腻、语言表达清晰、责任心强、忍耐力强、工作更为认真踏实等。如果能正确发挥自身优势,将会比男生具有更强的竞争力。

3.完善和提高自身素质,塑造女大学生新形象。要想让用人单位真心实意地接受女大学生,关键在于她们自身是否有竞争优势,包括业务能力和独立生活能力。因此,女大学生应重视自身能力的培养,加强社会实践的能力,努力提高自己的综合能力。另外,要注意塑造女大学生良好的形象。首先,要有自立精神,拥有自己的事业、专业和专长,并直接为社会服务,这是女大学生社会形象确立的行动纲领。女生由于心理承受能力较男生差,情感脆弱,遇到不顺时,容易将希望放在自身以外的力量上,尤其容易放在未来的婚姻上,因而对工作的好坏抱无所谓的态度。因此,当代女大学生在学校生活学习中应学会独立面对一些问题,以磨练自身的意志,不能放宽对自己的严格要求。其次,自强是女大学生社会形象的实现和确认。女大学生的自强精神还体现在具有强烈的角色竞争意识,敢于与职业男性一比高低。

4.转变观念,积极就业。首先,女大学生要有独立意识。作为女性中的精英群体,女大学生更应以主体的姿态积极地寻求就业的机遇,抛弃“高依赖性”的心理,相信自己有能力获得一份适合自己、让自己满意的工作。其次,要有通过竞争实现就业的意识。女大学生要有源自于心灵深处的竞争意识和风险意识,一旦碰壁和失败,要主动地以市场为导向提高和完善自己,重新实现就业;要有竞争的知识与技能,未雨绸缪的意识。最后,要树立正确的劳动观。工作无好坏之分,岗位无贵贱之别,凭自己诚实的劳动求得生存与发展,问心无愧,应当倍感光荣和自豪。要确立多渠道就业意识。社会的改革与发展,在增加了就业难度的同时也拓宽了就业空间。因此,女大学生应增强机遇意识,在各行各业中寻求就业,可以先就业后择业。

综上所述,当代女大学生就业形势比男生更加严峻,这一现象固然受高校扩招的影响,但更重要的是在整个经济发展中产业结构失衡带来的就业失范,还有高校专业设置也存在与就业市场严重脱节的现象,这些都是造成大学生毕业后“无用武之地”这一尴尬现象的重要因素。传统的性别观念是造成女大学生就业受到歧视的主要原因。就女大学生自身来说,性别观念的束缚和择业观念的落后使其就业行为表现出较强的依赖性,在择业中更注重工作的稳定性和舒适性,没有很强的成就动机。

政府各级部门应调整产业结构,逐步完善相应的政策法规和社会保障机制,给女大学生提供一个公平的就业环境,使她们有机会施展自己的才干;学校应合理设置专业,深化教育教学改革,加快构建完善毕业生就业指导和服务体系,给她们就业提供帮助;社会、家庭对女孩子的教育应走出女性化角色教育的模式,适应时代的需要,增强女大学生独立性,使其更自信,勇于自主创业;女大学生更应努力调整好自己的心态,提高自身综合能力,重构就业观念。女大学生是当今社会受到良好教育、富于智慧与活力的一个群体,培养她们正确的就业观,将直接关系到我国女子高等教育的发展和女性人才资源的利用,对社会发展有深远意义。

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作者：张 磊

第4篇：女大学生就业难分析

女大学生就业问题公共政策分析

新闻：

新华社北京8月9日电国务院妇女儿童工作委员会副主任、全国妇联副主席、书记处第一书记宋秀岩9日表示，就业是民主之本，我国非常重视女大学生的就业问题，出台了一系列有效的公共政策推进女大学生就业。

宋秀岩是再国务院新闻办9日举行的发布会上做出如上表述的。宋秀岩之处，在整体就业形势比较紧张的情况下，要保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应做出更大的努力。为了解决女大学生的就业问题，政府有关部门一方面开展了促进就业的各项活动，是用人单位和大学生之间建立更加便捷、相互沟通的桥梁。另一方面，在招生和教育全过程中加强指导，使毕业生能够适应经济社会发展对人才的需求，转变就业观念，不断提高就业能力。 据介绍，2008年以来，教育部、人设部和全国妇联共同开展了女大学生创业导师行动以及创业扶持行动，全国已经创建了女大学生的实践基地6000多个，帮助了一大批女大学生提高创业就业能力，实现创业就业。

同时，国家还出台了妇女小额担保贷款贴息的财政政策，就是对有创业意愿的女大学生，国家将提供5—10万元的小额大款，由国家贴息扶持女大学生创业就业。目前全国已经贷出妇女创业就业的小额贷款260多亿元，国家和省级财政已经贴息将近10亿元，有力地促进了妇女中包括相当一部分女大学生的创业就业问题。

分析：

从公共政策的特征上来讲，首先，国家对于促进女大学生毕业就业以及创业的问题所出台的政策就是国家的一项公共政策，这个政策是由国务院提出并经过审核通过实施的政策，因此它具有合法性和强制性，一切政策只有经过合法化的过程，才能对公众有约束力，促进女大学生就业的公共政策，因为经过了国家的认可因此应该引起社会各界的注意，从而加大女大学生的就业机会并为女大学生创业提供了坚实的基础。

其次，对于大学生就业难的问题不仅提出了综合的政策来增加就业量，还从根本上加强了女大学生自身的能力，创建实践基地，不仅创造就业机会还有效的锻炼了他们的工作能力，使其更适应社会上岗位的需要，一个问题多方位解决，这就体现了公共政策的整体性和多样性，正因为各个击破所以才能从根本解决问题。任何一项政策都不可能尽善尽美、万无一失，他可能导致人们希望的结果也可能出现人们不愿意看到的现象，对于促进女大学生就业的政策，其真正的功能不言而喻，可以降低女大学生的失业率，缓解就业压力，并且能在一定程度上提高他们的综合素质，促进新一代的发展，但他们也有明显的副作用，在未来可能会出现女大学生利用政策作出违法乱纪的事：逃税等，还有可能让他们的竞争意识降低从而不求上进等问题，这就充分体现了公共政策的多样性。

最后，国务院能够就女大学生就业难这一个问题做出全方位的应对措施，从各个方向考虑来解决问题，从自身条件到外在环境都考虑周全，这也体现了公共政策的明确性。就业难的问题不能单单加大就业量那样是不能解决问题的，而且坚持的时间也不会长久，所以，我们国家的政策不仅从外部环境上作出很大的调控，以经济支持女大学生创业，还能享受很多优惠政策，从大学生自身上也做出了应对措施，让大学生在大学期间不仅要学习好基础知识，还要加强自身素质以及能力的培养，建立实践基地等都给他们提供了坚实的基础，明确提出为保证女大学生拥有公平而充分的就业机会还应做出更大的努力为这个政策指出了明确的目的，充分体现政策的明确性。

第5篇：女大学生就业状况分析

女大学生就业难的表现与原因分析女大学生就业难的表现

女大学生就业难主要表现在以下几个方面：首先，在专业要求上，女大学生面临的条件要比男生苛刻得多，找到满意工作不容易。其次，从对职业的要求上看，男生与女生基本一致。对女大学生的就业意向调查表明，他们的首选单位多为事业单位、公务员、国家机关、外资、合资和大型国有企业，但是在这类单位中，男生被录用的比率要高于女生。再次，女大学生就业岗位层次低，主要表现在：对于同一层次的学校、同样的学历、同样的专业，女大学生所就业的岗位往往要低于男大学生，工资水平也低于男生。在调查和研究过程中，我们发现女生与男生相比，求职的经历要更为坎坷，因为在求职中招聘公司主要采取了以下几种歧视方法，致使女生获得的机会少于男生。 公开的性别歧视

公开的性别歧视指的是用人单位在录用名额中明确规定录用男性。在人才市场发现，在各类招聘企业中有很多家企业都明确要求男生的信息，女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在。一位被访的女研究生说向我们讲述了她的经历：她去南京的人才招聘会看到一企业人力资源部门正在招人，由于专业对口，自己也喜欢，就过去想投简历，不料走近看时才发现上面写着只招男生的信息。她问招聘人员为什么只要男生，对方说该公司人力资源部门的员工都是女性，因此要招男生平衡一下男女员工的比例。这个说法看似非常合理，让人也说不出反驳的话来。其实在我们的在学校就业指导中心的信息网站上和学院的信息栏中也经常登有诸如“男生优先”、“限招男生”的招聘信息。一位就业指导中心的老师说很多用人单位不愿意要女生，大致的原因是：原单位性别比例失调，希望招男生调整;工作性质不适合女生，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调;还有就是传统文化的作用。不招女生的理由都非常充分，而且听起来也合情理，在法律上也无可厚非。这让广大女生在面对歧视时无可奈何。

隐性的性别歧视

隐性歧视就是指用人单位在招聘中不写明性别，但实际不打算招聘女性。有的用人单位不写明招收人员的性别，但以种种理由拒招女生或以“名额已满”为由拒绝女生。这是一种更为隐蔽的性别歧视。这也是女生在求职过程中经常遇到的一个现象。一位被采访的女生说，有个单位并没有写明限招男生的信息，来投简历的男生女生都很多。但是一个明显的差别就是，所有投简历的男生都会当场有一个简短的面试，而所有女生的简历虽然都被当场收下了，但是全都立即放在了另一边的一个大纸箱里，招聘人员甚至没有看简历上的信息，更没有给女生面试的机会。这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”也更“有效”，对女生的伤害也更严重。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强。 女生面试过程中的被动地位

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等问题。在前几年，许多企业在劳动合约中限制女性应该得到的基本权利，如生育权，婚姻权等。即使有女生能够过关斩将通过面试，签约时规定三五年内不得结婚或生育。但是随着劳动力市场的规范化和法制的完善，用人单位都不会再明目张胆地签这类违法合同。但是在面试过种中，几乎所有的女大学生都会被问到与结婚、生育相关的问题。一位女学生说，他们(面试人员)没有问打算结婚的问题，但是会问我是否愿意去某个地点工作，如果我不愿意去，他们就会问是不是因为男朋友的关系? 还有一女生特别无奈地说了她的经历：“那是一个基金公司，四月初的时候就开始面试，在面试的时候，他们部门经理跟我说，对我特别的满意，结果被告知：“你很优秀，因为名额有限，录用了一个男生”。

女大学生就业难的原因分析

金融危机的影响

女大学生在求职过程中，容易受到性别歧视的影响，在金融危机的大背景下，这种性别歧视更加明显。从目前情况看，随着金融危机影响的日益扩散，对我国大学生尤其是女大学生的就业产生一定的影响。首先是国内为国外多种产业提供原材料、零部件、半成品的制造业、出口型企业也会受到影响，企业用人大大减少;其次是跨国公司绩效下滑、业务萎缩，会减少招聘应届大学生的数量;再次是对金融企业的影响较大，引发连锁效应，导致企业用工减少。来自“前程无忧”网站的数据显示，该网站2008年下半年金融业职位招聘人数同比上半下降12%，减少的招聘岗位主要是外资银行、证券等机构，房地产业招聘人数。2009年第一季度与第二季度相比下降了6%，智联招聘的统计显示，虽然2008总的职位数量略有增加，但2008下半年的增长曲线与上半年比，已经放缓了很多，金融、贸易、房地产等行业的就业需求量变化尤其明显，预计2010年大学生就业的供需矛盾将进一步显现。

历史原因

传统的性别歧视是影响女大学生就业的重要原因，由于受传统观念的影响，人们总是夸大女性的负面影响，而低估了女性的价值和能力。用人单位在雇佣过程中对男性的一定偏好，往往是从以前的经验得来的，劳动经济学将这种偏好称之为统计性歧视——因为观念、传统、文化因素而不知不觉产生的一种“偏好倾向”[12]。同时，也正由于受我国关于两性的传统观念的影响，部分女大学生自身也认同“男主外女主内”、“夫贵妻荣”甚至“学得好不如嫁得好”的说法，降低了自身学业水平、能力素质等方面的培养，这在一定程度上加重了女大学生就业的难度。 社会原因

首先，人才市场供求矛盾尖锐。随着高校连年扩招，我国劳动力市场存在尖锐的供大于求的矛盾，为用人单位人为地提高就业门槛，设置性别限制提供了可能。其次，目前国家或地区的相关法律法规、就业政策缺位。国家在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督。保障妇女劳动权益的法律法规的规定也较为笼统，缺乏相应的和具体的配套措施。此外，由于我国社会保障机制还不够健全，同等条件下企业雇佣女性往往要比雇佣男性付出更高成本，也是制约女大学生就业的一个重要因素。再次，用人单位受利益驱使对女性大学生的歧视。很多用人单位认为，女性参加工作后就会面临着生育、哺乳等问题，势必会影响到工作，不仅如此，女性在生育期间的工资和福利还必须由用人单位来承担。因此，从经济利益角度考虑，也必然导致女大学生就业要比男大学生难。

女大学生自身的原因

第一，这一现象与女大学生自身生理和心理特征导致的男女差异、就业观念与就业需求、女大学生自身素质能力等有密切关系。生理上由于女性体质一般不如男性强壮，而在心理方面，由于受传统思想的影响， 部分女性可能会产生自卑、依赖、安稳、从众等心理状态，从而给自己求职就业带来困扰。

第二，女大学生就业观念与就业需求的矛盾。和男生相比，女大学生就业比较理想化，对未来的职业往往充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。例如，一提到做职业女性，女大学生往往会想到坐办公室、做白领丽人，而不愿考虑下车间等工作。

第三，女大学生自身素质能力不适应社会要求。由于受到已有女性就业结构和社会角色定位的影响部分女大学生表现出依赖性有余，竞争性不强，缺乏足够的就业实力等问题。而社会的高要求与女大学生自身素质低的矛盾使得女大学生就业面临更加严峻的挑战。

结论与建议 结论

女大学毕业生在校期间学习成绩好于男生，工作能力也绝不比男生差，但对于工薪的期望却要低于男生。而实际的就业经历也的确要比男生坎坷，为什么在就业阶段，女大学生们在劳动力市场上不可避免地成为被歧视和排斥的对象呢? 首先，女大学生就业难有着深层的社会原因。在经济全球化和全球金融危机的强烈冲击下，我国经历了经济体制改革的结构性大调整，传统的劳动力密集型企业普遍采用了更为先进的技术，大批的工人被机器取代，各行各业都有大批的“下岗”人员，可以说，就业难从来就不是某个人或某些人的问题，而是一个极其普遍的社会问题。

其次，杜会传统文化中的女性歧视观念对今天的女大学生就业中的弱势地位依然产生着不可忽视的影响.中国五千年的历史传统中，男尊女卑的思想根深蒂固。“男主外，女主内”，“女子无才便是德”，“社会是男人的事业，家庭是女人的舞台”等等。这些歧视女性的思想势必会在现实社会的生产和生活中体现出来。

第三，学习成绩好，是学生干部，这些固然是劳动力素质的保证及体现，但却不是市场竞争能的全部。劳动力市场所竞争的是综合劳动能力或者说是劳动效率，它包括学历、能力，生理、心理以及价值观等等。由于既定的非劳动力市场因素，女性在劳动力市场中的不利地位，是受天然的女性特点影响的。政策规定妇女比男性要早退休5至10年，因此女性的福利支出要高于男性。而这些在非市场化的过去是不成问题的，因为没人过多地关注投入和产出的核算这类事情，但是现在不同了，越来越多的单位(私营、集体以及希望赢利的国营企业)越来越重视核算投入产出，核算的结果是显而易见的，因此出于经济理性，雇主很自然的要考虑雇佣成本的现实，在哪怕条件相同的情况下更倾向于雇佣男性。于是，在广东的打工妹中，“要生孩子就辞工”成了不成文的规定。总之，在市场经济条件下，具有经济理性的用人单位的雇佣决策势必要全面衡量使用劳动力的成本与效率。

最后，女性自身受传统文化的影响，也会产生“干的好不如嫁的好”的附庸心理，把自己的未来建立在对他人的寄托之上，认为配偶的事业比自己的事业还要重要，一切应以对方的需要为中心和重心。同时，在劳动力市场上的遭遇和受到的不公正待选也使一部分女生产生了强烈的挫败感、失落感并且萌生了退出竞争，“另辟蹊径的想法”。

毋庸质疑，“女大学生就业难”现象如果得不到足够的重视和有效的解决，对女大学生本人还有整个社会都会产生负面消极的影响。首先，它会造成专业人力资源的闲置和浪费。第二，它会产生消极的社会示范效应。打击父母对女孩教育投入的积极性。第三，女大学生经济不能自立会降低她们的社会政治参与度以及在婚姻和家庭中的地位。最后，按专业能力就业的障碍还会促使部分女大学生把注意力转移到对自己自然资源的非正常利用，走上一条缺乏自爱又危及社会的生存之路。因此，对女大学生的就业歧视最终会转变为社会成本，直接影响经济社会的可持续发展。

第6篇：女大学生的就业分析

劳动力市场存在着供求总量和结构的两种矛盾,伴随着高校的扩招和毕业生就业政策的改革,这两种矛盾在大学生身上表现得更加突出,尤其是在女大学生身上。女大学生作为大学生就业的重要组成部分，其就业显得更加困难。这不仅仅表现在劳动力的供求关系上，还表现在其他方面。对于我们这群即将毕业的女大学生来说，就业问题已迫在眉睫。

一、女大学生就业现状近年来，大学生数量急剧增长，同时伴随着城镇化进程的加速，大量农村人口向城镇转移，造成了中国庞大的劳动力供给。而在这一时期，工作岗位并没有同步增加，形成了庞大的失业队伍。在整个社会都存在就业难的现实情况下，女大学生就业难的问题也就越发明显。女大学生就业难，并不是女大学生找不到工作，而是相对于同层次的男大学生相比，女大学生择业时间相对较长，机会相对较少，待遇相对较差。直接造成的后果就是女大学生就业更多的集中在服务行业和辅助工种，而对技术有一定要求的岗位上，女大学生的比例却相对较低。即使女大学生在身体健康方面、工作能力方面、学历方面都优于男大学生，在求职中也会受到不公平的对待。很多用人单位在招工要求一栏中明确规定 男生优先 。工科方面则更加突出，在发动机技术、平面设计、机械、化工、制造、土建、冶金等领域中，聘用单位基本需要男性，即使女大学生具有同样甚至更优的条件也失去了竞聘的资格。

就会计学专业而言，其毕业学员三分之二都为女生(基于宁夏理工学院会计学专业)，但是在社会实际招聘工作中，同一会计岗位招聘单位则更倾向于招聘男性，即使他们取得的有关会计方面的证件与应聘的女大学生相比少之又少。

更多的单位则是因为家庭、生育这些女性在职场乃至人生中都不可避免的过程而拒绝录用女性。甚至有些用人单位在录用女大学生时公然表示：“你来我们单位可以，但3年内不许结婚，5年内不许生孩子。”(本校女性教师结婚生育都需要提前提交申请就是一鲜活例子)

由于女大学生就业困难，导致每年女大学生考研比例高于男生，许多高校出现“阴盛阳衰”的局面。考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

二、产生女大学生就业难原因

与同层次的男性大学生相比，由于生理特征和社会传统因素的影响，女大学生拥有更少的就业机会，更高的就业要求，更窄的就业范围，更少的薪酬水平及晋升机会，总而言之，女大学生的就业难度更大。

1、就目前大学生市场供求来看，大学生的供明显大于求，而且其在学校所学习的知识大多数都是和企业实际所需求的人才是脱节的，因此在人员选择上就更加谨慎。尤其是 当经济危机到来的时候，企业普遍实行的保守的发展战略和紧缩的财务战略，一方面人力资源的补给大幅减少，另一方面用于培养与培训的费用也大幅减少，在招聘的时候会对相关专业的大学生优中选优。

2、从就业环境来说，根据最近人才市场的人才招聘岗位人数和要求来看，与去年同期相比企业数和岗位数都有不同程度的萎缩。与此同时，有近三成的职位要求“限男性”或“男性优先”。只有不足一成的岗位要求“女性优先”，通过对现场企业的询问，那些不限男女的单位岗位中，有很大一部分在同等条件下更愿意招收男性大学生。

3、从女大学生自身原因来说：

(1)在择业心态上，女大学生对将来工作的期望值高与男大学生，男大学生更注重个人发展空间和行业前景，相对忽视工作的地点和劳动量。女大学生则更注重工作的舒适度、轻容度和工作环境，更注重工作的薪酬和福利，她们更不愿意去选择一些风险大、流动性大、辛苦的行业，更倾向于稳定的行业和岗位，在对现有工作不满时，更少的女性会选择跳槽，同时女大学生更加趋向规避风险，选择自主创业的女大学生比男生少了近四成。

(2)就择业的行为模式来说，和男性学生相比，女大学生更少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择熟人介绍。在遭遇求职失败后，会有更多的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。在求职过程中，女大学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，致使女大学生的就业变得更加艰难。

(3)就就业后的发展情况来说，据对近年来企业反馈的就业大学生信息来看，女大学生和男性大学生同时进入企业工作的，由于工作形式和类别的不同，女大学生薪酬往往比男生低，并随着工作年限的增长差距呈逐步加大之势，同时女大学生晋升的机会也比男生也要小。但女性大学生对企业的忠诚度比男性要高，即跳槽的女性比男性要少。

(4)女性的生理特征客观上造成用人单位人工成本的增加。在劳动力市场机制下，女性的生理特征决定了在很多方面与男性存在明显差异，对于一些需要付出更多体力的工作不如男生适合，而且工作的“生命周期”短于男性，加上生育休假、补助及家庭观念等等原因，客观上造成用人单位人工成本的增加。而在我国就业形势相当严峻的大背景下，劳动力市场供大于求的现实，为用人单位人为地抬高就业门槛、设置性别限制提供了条件。造成了部分用人单位出于利益最大化考虑少招或者不招女性。

(5)由于择业观和自身素质的原因，女大学生的薪酬期望高于男性。据中国天津人力资源开发服务中心的调查显示：和男大学生相比，女大学生在择业中更看重“工资、福利”，更高的就业期望造成的供需矛盾加大了女生就业的难度。

(6)女大学生择业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时更多关注的是一些轻松、舒适、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、金融机构、传媒业等女性比例较高，因此，更多的竞争抬高了女性进入这些行业的“门槛”。

4、受传统观念和惯性思维，传统的性别文化和分工模式社会发展的需要影响。在这漫长的历史中，男尊女卑、女人不如男人的性别文化在不断地加深，现在已经变成了一种潜在的心理文化。同时，在这种文化下滋生出来的传统的分工模式就是“男主外，女主内”，认为女人擅长的工作领域是家庭工作，重心也只能放在家庭上，所以，在人们的潜意识里总是觉得女人在工作上不如男人，外面的职场男性更擅长。中国几千年封建社会的男权主义文化根深蒂固。造成一些用人单位对女大学生的能力不信任，认为女大学生能力不如男生强，实际动手能力不如男生强，工作后劲差。即使女大学生能够顺利找到工作单位，在工作中也常常会在薪酬和晋升时受到与男大学生不同的区别对待。

三、针对女大学生就业难的对策

1、全社会应增强性别平等意识，形成良好的机制和氛围，营造有利于女大学生就业的社会环境。社会应为两性平等竞争营造良好的人才市场环境，确立男女平等、就业公平的社会文化环境。加大宣传力度，逐渐消除用人单位重男轻女的偏见;同时通过就业、社会保障等制度的改革与创新，减少消除性别歧视，逐步实现女大学生公平就业的权利。

2、国家应当加强法制建设制定具有可操作性的法律法规来保障男女平等的就业机会并调整产业结构，开发更多适合女性就业的工作岗位，让女大学生有更多就业机会。可采以通过立法对女性从业达到一定比例的企业在税收上给予优惠;从人事制度上对女职工参与量进行政策倾斜，建立生育保障机制，由国家、企业和个人合理分担女性职工的生育费用，降低企

业招用女性职工付出的成本;发展社会保障制度，加速家务劳动的社会化，减轻女性的家庭家务负担，从政策层面保障女大学生就业。

3、高校就业指导部门作为直接与大学生接触的机构要做好女大学生的就业指导和服务工作。首先，针对女大学生采取讲座、辅导、竞赛等方法广泛宣传国家的就业政策;开设职业生涯规划相关课程，让大学生更早的树立职业生涯规划的观念;针对毕业班讲授就业方法和技巧。其次建立有序、安全的就业信息平台为同学提供更多的就业信息。再次建立高校与企业的平台。有序输送毕业班同学到专业相关企实习。最后，鼓励女大学生创业就业。

4、女大学生应转变择业观，努力提高自身素质和竞争力，要充分认识自我，增强自信心。要树立新型的、科学的择业观念，将个人愿望与国家需要及就业现实结合起来。在完成学业的同时，应积极加强对实践、动手能力的培养，提高就业能力，增强工作后的竞争观念和竞争力。在就业过程中，应把挫折看成是锻炼意志、增强能力的机会。要克服自卑、胆小的不良心理状态;树立自信心、充分认识自身优势;把握机遇、恰当择业。女大学生要认识到自己的人生应该由自己负责，自己的事业应该由自己来选择和决定，把自己的人生完全托付给别人是不可能的。要想获得社会的认可和尊重，就必须独立地面对自己该面对的挑战，承担该承担的责任，主动地积极地为就业做好准备。女大学生既不能因为盲目自信而在择业时挑三拣四，更不能因为自卑而不敢面对竞争和考验。女大学生更应该正确全面地认识自己，把握自己，看到自己的优势，勇于表现自己的能干和优秀，增强自信和自我认同感，面对性别歧视时不卑不亢据理力争，认真总结求职过程中的经验教训，从容地寻找适合自己的工作。

四、女大学生根据自身优势而选择就业方向

自古男女有别，男性和女性在生理和心理特点上都有很多不同，在职业生涯中，男性和女性也就分别形成了各自的优势和劣势。近年来，国内外的许多研究都显示出，女性从业有诸多优势。

1、女性在智力上并不比男性差。 特别是女性的耐心细致，与生俱来的忍耐、合作和善于倾听等气质，在一些职业岗位上能够取得更好的工作效果。女性若能把握自己的性别优势，找到理想的职业并非难事。

2、女性有交往能力上的优势。女性普遍性情温顺、和蔼，容易与人相处，感情丰富且善于体谅别人的处境和困难，在社交场合或工作协作中能表现出较强的人际交往能力。如从事商品推销、工程项目和科研项目的横向联系、签订合同等工作方面具有较大优势。

3、女性有语言能力的优势。据专家研究发现，女性运用语言词汇的能力强于男性，且随着年龄的增长、知识及经验的积累，女性驾驭语言和文字的能力将会更加出色。所以，女性更加适合从事文字整理、编辑、翻译以及教育、接待洽谈等注重语言能力的工作。

4、女性有思维能力的优势。女性在形象思维能力以及思考问题的细致、周全上普遍具有优势，所以女性在担任工程设计、服装设计方面的工作往往会取得令人骄傲的成绩，在文学创作、舞台表演方面，女性优秀从业者更是不乏其人。

但就目前状况而言，社会男权主义依然占据社会主导地位，职场的中性化只是一个未来趋势，并不会很快到来，更不是现实。职业女性应该清醒地认识到这一点，向男性学习独立、自信、大度的作风，使职业生涯更完美。

第7篇：女大学生就业现状分析及对策

来源：北方文学杂志

女大学生就业现状分析及对策

陶蕊娜 纪晓艳 (成都理工大学工程技术学院 四川乐山 614000)

内容摘要：至1999年以来，高校的不断扩招，随之而来的就是大量的毕业生涌入就业市场。据统计，2001年全国高校毕业生达到115万，2002年145万，2006年更是达到了413万，到2010年毕业生人数将达到700万人;10年间，就业人数增加了5倍之多，特别是2008年以来，在金融危机的冲击下，大学生就业难的问题进一步凸显。女性人才的就业情况成为社会关注的突出问题。

关键词：女大学生 就业 就业难

近年来，我国高等院校女生的数量逐年成倍增长，其增长率占在校学生总数的比例从38.31%增加到43.95%，基本上已经撑起了“半边天”，但是就业率却远远低于男生。在中国目前就业形势总体严峻这样的大背景下，女大学生就业更是难上加难。

(一)女大学生就业现状

1、 求职过程中的性别歧视

很多参加了求职的女大学生纷纷表示“求职过程中性别歧视太正常了，没有办法!”，相当一部分女生一方面对此愤愤不平，另一方面又不得不接受这样的现实。近日，国内大学生就业第三方独立调查机构麦可思研究院完成了一项针对女大学生就业的专项调查，该调查显示，2010 届女大学生就业签约率为21%，明显低于男大学生的29.5%。很多用人单位在招聘的岗位上明确表示“只招男生”或者是在最后录取的时候拒签女生。另外在全国妇联的“女大学生就业创业状况调查”中显示，女大学生平均投出9份简历，才有可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议;90%以上的女大学生感受到用人单位的性别偏见;56.7%的女大学生在求职过程中感到“女生机会更少”，特别是理工科女大学生“经常”感受歧视的比例最高。另外在工资待遇方面，女大学生更是遭受到了不平等的对待，由于女性特有的生理周期、生育期、哺乳期等等会对工作造成一定的影响，因此同等条件下在薪酬方面也只有男生的80%——90%左右。随着工作年限的增长，女大学生晋升的机会也比男生也要小。

2、 就业渠道不完善

根据女大学生择业的行为模式和男学生相比，女大学生很少会选择直接去就业单位拜访，更多会选择家人、朋友介绍。在遭遇求职失败后，大部分的女大学生在短期内会表现出消极心态，同时女大学生求职失败的比例比男生多才多21%。从心理特点的角度分析，女性相对男性而言比较纤弱，心理上依赖思想较重、承受压力的能力较差。在求职过程中，女大

学生的心理承受能力更差，更易退缩焦虑、自卑自闭、不切实际，导致女大学生的就业变得更加艰难。另外女大学生择业选择的面较窄，大多数女大学生在选择工作时受传统就业思想的影响较大，更多关注的是一些轻松、稳定、压力小的行业，如国家机关、医院、学校、等就业单位。

3、 女大学生的自身能力

由于社会传统观念的影响，部分女大学生对就业本身就缺乏自信，因而降低了自己的就业期望值。相对于男生，女生身体素质要稍差一些，意志薄弱，心理素质也不如男生坚强，对周围的亲戚、朋友有强烈的依赖性，有些女生进入人才市场内显得很羞涩，言谈举止不大方，显得很不自信;还有的女生去应聘工作时还要父母或男朋友陪同，没有独立自主精神。另外，“毕婚族”的出现，有一部分女大学生受社会舆论的影响“干得好不如嫁得好” 也体现了女大学生对物质婚姻的盲目追崇。

(二)解决女大学生就业现状的对策

党的十七大报告强调指出：“就业是民生之本。要坚持实施积极的就业政策，加强政府引导，完善市场就业机制，扩大就业规模，改善就业结构。”女大学生是未来社会经济发展不可缺少的一部分，她们充分就业对于促进社会和谐维护社会稳定、巩固经济发展与改革开放的成果具有十分重要的作用。

1、发挥女性独有的优势，积极就业

全国人大代表、辽宁省鞍山华夏巾帼社区服务有限公司总经理张素荣在两会上提出，社会发展了，社区服务行业需要大量高素质的人才。女大学生要转变就业观念，到社区就业，拓宽就业门路。女大学生还应该从个人的实际出发，发挥自身优势，扬长避短，把握机遇，积极主动就业或创业。据分析，女性生来具有语言能力高于男性的优势，另外女孩子的天性普遍比较柔和，容易与人相处，其次女性的忍耐力、其耐心和韧性均要比男性强。

2、完善学校课程，提高女大学生的就业竞争力

青年歌唱家谭晶在今年的两会上提出“建议高校设立有利于女大学生就业的技能课程，尽早安排学生接触社会。”大学生从学校走上社会，职业生涯规划发展是非常重要的一个环节。特别是针对女大学生的身心特点，通过拓展训练，组织培训，积极参与实践等多种方式提高她们的动手能力、科研能力、适应能力等等。高校还应加强针对个别女大学生就业的辅导，帮助女大学生树立正确的择业观、就业观，同时通过开展就业技巧、求职心理健康、求职相关法律法规等内容的讲座，增强女大学生的求职信心。

3、政府出面，舆论支持，营造良好的就业社会、经济和法律环境

在社会和谐发展的大前提下，各级政府应高度重视女大学生的就业的情况，应制订与市场经济相协调的女大学生就业干预机制：修正和完善原有的法律法规和政策，完善保障平等就业的法律体系;深入开展男女平等

基本国策的宣传教育，形成支持女大学生创业的舆论环境，为女大学生提供有效的职业指导、创业咨询，增强女大学生自我就业、创业的能力。

综上所述，女大学生就业难的缓解和解决依赖经济发展，也离不开体制改革和观念更新。解决女大学生就业是一项系统工程，涉及政府、社会、学校和学生自身等各个方面，需要政府管理部门、高校、社会，包括毕业生本人的共同努力。女大学生应更加客观地看待自己，树立理性的就业观;把精力放在提高综合素质上，努力所自己培养成德才兼备的人才。

第8篇：女大学生就业中性别歧视分析文献综述

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。 关键词：大学毕业生;就业歧视;区别对待;

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

(一)性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会 平等或待遇平等。[3]

(二)女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。 朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中;其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca(1973)研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura(1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一)经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模(1994)在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢(2003)针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯(2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私(2004)认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

(二)社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华( 2001) 从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴( 2004) 比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶( 2004) 认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视( 陈媛, 2002) , 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

(三)法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理( 2004) ,他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄( 2004) 针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳( 2004) 利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛!因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35%和23%，而我国仅为5%。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。 [1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称;客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。 [8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等;高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进(2002)分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波(2002)专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等(2004)分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一) 社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策;树立公平竞争意识和平等意识;传媒要加大对成功女性的宣传;要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

(二)用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

(三) 政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息;另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

(四)高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203/C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39- 42. [3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010(3)

[4] 羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视.湖南大学法学院.2010(7). [5]朱懂理.促进就业与反歧视研究综述.中国劳动.2004(2):24- 27. 4 李锐利.关于我国大学生就业问题的研究.硕士论文.2004.5:3. [6] 朱红艳.大学生就业歧视及其应对.学工视窗.2011(10)-0081-02. [7] 朱敏.高校毕业生就业权益保障的现状及对策.安徽大学电子科学与技术学 院.武汉工程大学学报.2010(8).第32 卷第8 期. [8] 左守秋，高健，韩文.对大学生就业中歧视问题的思考.唐山学院学报.2009 (9).第22 卷第5 期.

第9篇：女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析

摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。

关键词：女大学生;就业歧视;隐性性别歧视

引言

就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。

1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状

1.1女大学生就业率普遍比男大学生低

据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。

1.2男女大学生“职业性别隔离”严重

我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致;二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。比例前十的专业基本上全属于服务类等我们劳动力市场上普遍认为女生擅长的领域，而没有理工类岗位，可见，现阶段对女性职业隔离仍十分严重。

1.3女大学生拥有的就业机会少

在我国以及国际法律条文禁止的前提下，同时由于我国劳动监察部门等相关部门对企业查处日渐严格，企业在招聘中存在的显性就业性别歧视逐渐减少，取而代之的是隐性性别歧视，即采用隐蔽的手段或方式故意刁难女性，使女大学生拥有的就业机会减少。企业在其发布的招聘信息中谨慎措辞，在招聘现场也不区分性别的收集简历，造成一种不歧视的假象，但是当其进行筛选简历时，会把女性大学生简历舍弃，不再通知女性求职者进行面试;即使女大学生被用人单位接受，在其与用人单位签订合约时往往也会受到用人单位的限制，例如要求其签订写有“禁孕条款”、“禁婚条款”等类似的明显带有歧视的条款。用人单位招聘中实施的各种隐性性别歧视，使得许多德才兼备的女大学生失去与男大学生平等竞争的机会。

1.4女大学生就业收入低于男生，晋升机会低于男性

劳动力市场上，有些用人单位在招聘人员时，更愿意聘用那些能力稍差的男性而不愿意聘用更优秀的女性，面对这种情况，一些女性大学生只能就低上岗。女大学生在进入企业后，获得的工资待遇普遍比同等岗位上的其他男性员工低200～300元。对于找到工作的男女大学生而言，在地域、单位、工作性质相似的情况下，男生薪金普遍比女生高。女性在工作晋升过程中更容易遭遇“职业天花板”，当女性晋升到一定阶段以后，很难再向男性一样继续晋升，因此许多企业高层都是男性比女性居多。

2女大学生隐性就业歧视存在的原因探究

2.1传统观念的影响对女性的性别歧视

传统文化观念中的性别偏见与歧视，对男女角色区别对待和双重标准是女大学生就业歧视难以消除的历史原因。传统观念对女大学生的影响主要存在两个方面：

一是社会性别分工影响女大学生的就业。在中国传统观念下，“相夫教子”是中国女性最主要任务，女性社会责任被弱化，女性家庭角色更受重视。现当代我国社会虽然开始重视女性的社会责任，但由于文化传统的根深蒂固，女性在劳动力市场是仍然受到不平等的待遇，女性多被认为更适合一些辅助性和服务性行业，而不适合管理性、技术性和开发性职位。因此，社会性别分工容易导致企业在选择用人是针对女性实行显性的或隐性的“性别歧视”。

二是传统性别偏见认为男性比女性在工作中表现更优秀。“男强女弱”是社会文化构建社会性别印象，传统性别偏见认为男性比女性更有价值，而这种偏见在我国不断的施加到女性身上，潜移默化的影响了人们对女性的判断。即使在社会女性地位不断提高的当代，人们判断仍然在某种程度上表现出对女性的偏见。在这种思想引导下，企业会有意或无意的认为女性比男性更弱，在同等环境下男性会比女性更为优秀，因此也就造成了企业在用工时对女性的性别歧视，而由于企业不能用更好的理由拒绝女性，就会把这种性别歧视转化为“隐性性别歧视”。

2.2有关法律法规无法保障女大学生的平等就业

我国的反歧视政策法规不健全。目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关法律法规仅仅是零零散散的出现在诸如《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》以及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性规定，缺乏关于就业性别歧视概念内涵和范围的明显界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担法律后果等具体内容。

此外，国家检查部门对于企业性别歧视现象监管不严。由于《妇女权益保障法》的实施，国家对妇女权益更加重视，相关监管部门加强了对企业的监管。但事实上虽然在就业促进法实施之后，就业中的显性性别歧视现象有所减少，用人单位不再直接以女性为由拒绝录用，但隐性性别歧视现象变得日益严重，部分用人单位仍然偏好聘用男性，或者内部掌握“不要女性”，造成女性求职难度大于男性。

2.3劳动力市场现状对女大学生就业不利

我国逐年增长的毕业生数量使劳动力供过于求是女大学生隐性就业歧视产生的客观原因。由于近年来我国高等教育机构的扩招，我国高校毕业生数量增幅远超过劳动力市场上新增岗位的数量，导致劳动力供过于求的现状。整个社会巨大就业压力无形中给用人单位对女大学生隐性性别歧视留有很大的余地，企业在招聘时可选择余地大，其对女大学生隐眭性别歧视更为严重。

职业性别隔离使女大学生就业范围狭窄，这也是造成女大学生就业隐性性别歧视的原因之一。在我国，由于传统的刻板印象以及性别偏见的影响，女性从业者常常难以获得与男性从业者相当的职务。女性常常被认为只适合其中偏服务性的岗位，例如护士、老师等，因此，女大学生在选择就业时常常被迫选择“适合女性的工作”等，从而加剧了我国劳动力市场上的职业性别隔离。一方面，由于整个行业乃至劳动力市场存在性别隔离趋势，越来越多的企业更有理由拒绝招聘女性大学生。另一方面，男女劳动者在同样的行业和企业中，职位分布也存在一定差异，即使女大学生被企业接受，企业仍热衷于将女性放在较低的位置上，更重视男性的职业生涯发展。调查显示，同一企业内，职位越低，女性比例越高，男性比例越少;到了高层管理人员层次，女性所占比例不及男性的1/4。

2.4企业对女大学生的投资回报率低

女大学生的人力资本较高是女大学生在就业中遭受隐性性别歧视的内在原因。由于女大学生面临结婚、生育等，这会给企业带来额外的成本。女大学生年龄与国家法定试婚年龄相匹配，在工作不久就会面临结婚、生育和哺乳等系列问题。女大学生结婚、生育会给企业带来一定的风险：其一，女性结婚生育占用时间长，享有福利高。一般女性员工拥有一个星期婚假和至少四个月的产假，女性相对于男性享受国家政策给予的更高的福利，但这种福利的成本需要由企业来承担。第二，企业工资成本的增加亦可能存在的业务损失风险。在女员工休假期间，企业必须找到合适人选替代该女职工的工作，这又可能会增加企业工资成本，企业需要给接替工作员工发奖金或补助。女员工休假带来企业工资成本和业务风险的提高，使更多的企业在招聘时更倾向于选择男性。

女大学生职业生涯比男性短暂是企业对女大学生隐性性别歧视的另一原因。我国法定企业职工退休年龄是男性年满60周岁，女干部年满55周岁，即就同一时间参加工作的男女大学生而言，女大学生比男大学生少工作5年以上。因此，女性大学生的职业生涯比男性更为短暂，企业需要付出的招聘成本也就更多。考虑到这些，企业在招聘时就可能只录用男大学生，以追求其利益最大化，成本最小化。

可见，由于企业认为女大学生投资回报率低于男性，从经济理性的角度来看，企业会更倾向于对男大学生进行投资，从而造成了劳动力市场上企业对女大学生的隐性就业歧视。

3应对女大学生就业中隐性性别歧视的相关建议

3.1加强立法和监督以保证女大学生就业平等

目前我国仅有《宪法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等粗略涉及女性劳动者平等就业权利的法律，但这些法律规定比较笼统，且并未涉及关于歧视的相关处罚措施，不易操作和执行，对就业歧视的种类列举规定也使得法律规制的就业歧视范围狭窄。因此，政府应该进一步完善与就业歧视相关的法律法规，细化我国相关就业法规，将避免歧视作为一个必要项目加入法律之中，建立和完善《反就业歧视法》，从法律层面避免隐性性别歧视的产生。

此外，政府还应该通过正确引导以及适当监督改善女大学生遭受隐性性别歧视的局面。政府应该建立监督机构，审查和监督有关法律法规的执行情况。

3.2高校加强对女大学生的就业指导

学校应该加强服务意识和市场观念，对女大学生提供全程的就业服务指导学校应当组织毕业生了解就业相关的政策法规，增强大学毕业生维权意识。开设女大学生就业技能辅导以及为女大学生进行心理辅导，培养她们的求职能力。同时，高校也应该在大一入学期间向新生普及就业知识，并注意对他们的职业生涯教育，减少学生的盲目性。高校也应该主动与用人单位联系，将学生的真实能力与信息最大限度的反映给企业，减少企业逆向选择的风险，增加大学生的就业率。

3.3女大学生提高自身能力

避免企业就业隐性性别不仅需要通过政府的监督和企业的自觉。女大学生应该正确认知自己的能力和优势，了解自己的气质与性格，从而发挥其主观能动性。只有女性自己也把自己放在与男性平等的地位上，才能更自信的面对企业，努力工作，以改变企业对其的隐性性别歧视。高校中许多女大学生都过于重视课本知识的学习，而忽略对课外实践的参与，因此，许多女大学生往往拥有很高的成绩，却缺少社交能力。与男大学生相比，女大学生知识广度不够，而企业往往更重视大学生的知识范围，“见识广”的男大学生在企业招聘中会更加受欢迎。多数女大学生在实际工作中常常难以独当一面，这种女大学生群体特征信息往往是雇主在招聘过程中实施统计性歧视的依据。

4结语

女大学生在社会的发展中具有重要的作用，但目前我国劳动市场上女大学生遭受的隐性性别歧视仍然很严重，而造成这一隐性歧视原因是多方面的，与我国现行法律不健全，传统性别观点，企业经济过度理性等分不开。因此，我们应该更加重视隐性歧视，加强对企业实行隐眭性别歧视等不合理行为的监管，通过各方面有效措施的实施促进劳动力市场女大学生就业平等。