员工是一个企业的主体, 是企业发展过程中重要的因素, 而在人力资源管理中, 员工激励是关键性部分, 制约着企业在管理过程中的人力资源的得失;激励即是通过改进、改造、强化员工的动机和行为, 从而服务于企业的发展目标。员工激励作为人力资源管理和现代管理中的现象已被广泛研究, 员工激励是即使在个人员工面临一个或多个挑战时, 激发行为的螺旋桨给出了态度方向, 也是持续的基础。
马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五大部分, 依次从较低级别到较高级别排列, 在低水平需求基本满足后, 其激励效应将会降低, 其主导地位将不再得到维持, 而高水平需求将取代它成为促进行为的主体根源。高水平需求是为了更好地满足低层次需求, 因此高层需求比低层需求具有更大的价值。所以, 马斯洛需求层次理论的提出可以让员工在工作的过程中更清晰的了解自己的基本需求, 其他需求才能成为激励因素, 最终向自我实现需求靠拢, 实现自我期望。
(1) 使员工获得尊重需要。在中小企业中企业的发展情况与员工的自我发展成正比, 每个员工在工作时都希望自己的公国获得稳定的社会地位, 希望自己在工作上的成就可以得到企业内和社会的承认。马斯洛认为, 尊重需要的满足, 会使人们对自己充满自信, 对工作充满动力, 对社会充满热情, 并使自我价值得以体现。尊重需要的基本满足就可以产生一定的推动作用, 推动自己向更高的水平发展以推动企业规模的扩大, 更具有竞争力和影响力。
(2) 企业与员工的相互完善与促进。在中小企业发展过程中, 员工的努力与企业的发展相辅相成, 因此, 企业与员工之间要相互信任、相互尊重、相互促进。这就要求企业要提高对员工的信任度, 逐渐让员工获得归属感。还需注重员工与企业之间心理契约的构建, 尤其在中小企业处于高速发展的时期, 要让员工在工作中看到企业的前景, 以此来激励员工提高工作效率, 解决了中小企业在人力资源方面的需求。
(3) 追求自我实现与企业发展方向一致。自我实现需求是马斯洛需求层次理论中的最高水平, 是一种具有创造意义的需求。有自我实现需求的人在工作中往往追求更高的目标, 发挥个人的最大能力以实现自我价值。因此, 员工在追求目标的过程中, 确定自己的目标与企业发展方向相同, 在创造更高的成就的同时, 促进企业向更高的平台发展。
随着我国市场经济体制改革的不断深入与发展, 我国的部分中小企业将企业内部的管理重点逐渐向人力资源管理的方面转化, 越来越多的企业逐渐重视企业中员工激励策略的实施对企业发展的重要性。
但是仍有部分中小企业的激励策略不完善, 没有明确的衡量标准, 并且忽视了员工的需求, 形成了短效性的、长期性的充满隐患的激励策略。这种存在偏差的激励策略使得员工在中小企业中难以实现自己的价值。且其中部分中小企业的管理者缺乏对人力资源的正确认识, 没有将完善的员工激励策略与企业的实际情况有效地结合起来, 致使人力资源的管理成为中小企业发展的阻碍。如何将员工激励策略有效地运用到我国中小企业的管理中来就成为企业管理者必须要面对及重视的问题。
(1) 未能重视企业文化的建设。企业文化是一个企业的核心, 是一个企业发展的基础, 它作为企业长期形成的共同目标, 体现了企业内部的凝聚力和价值观念。然而, 在很多中小企业中, 领导者对于本企业文化的制定过于理想化导致没有深层次的考虑到中小企业的现状, 还有一部分中小企业的管理者照搬其他企业的企业文化, 没有认识到企业文化的制定对中小企业未来的发展战略的指引作用。在建设企业文化的过程中, 缺乏优秀的企业文化会使员工激励策略难以实施, 使员工在工作中失去动力, 阻碍了企业的发展, 致使企业在竞争中逐渐失去竞争力
(2) 激励的措施没有针对性。人自身潜藏着马斯洛提出的五种需求, 这五种需求的其中一种需求满足后, 就会转向其他的需求, 由于每个员工的需求都不同, 对于一些员工有效的激励措施对其他员工可能没有作用。在部分中小企业中, 管理者往往会忽视激励措施的差异性, 忽视了员工不同方面的需求, 即使做出激励措施也不能有效地激励员工, 使得员工在工作中的价值得不到更深度地挖掘, 未能促进员工的价值最大化, 从而不能创造出对企业有益的成果。
(3) 企业内部激励制度实施不彻底。激励体制是我国中小企业考核的重要支柱, 也使企业绩效有了一定的保障。但在很多中小企业中, 管理人员对绩效考核的重视程度不够, 企业内忽视了激励制度的建立, 中高层管理者之间的衔接出现缝隙, 就导致激励政策实施的不彻底性, 影响着企业内人力资源的优化配置, 使企业的对外竞争缺乏主动性, 以至于企业的长远发展遭到阻碍。如果企业的管理者不懂得以人为本, 对人性缺乏基本的了解和尊重, 忽视了人才的个人价值, 使员工实现个人价值的需要长期得不到满足甚至受到压抑, 就无法留住最好的人才, 企业也将因此而失去竞争力。
企业文化是一个企业的核心竞争力, 企业文化作为一种软实力的体现, 逐渐被企业领导者所重视。在企业进行招聘活动的过程中, 企业文化也会成为应聘者横向比较的标准。企业文化会充分体现一个企业的内在凝聚力和外部竞争力。员工在感受企业在人文环境上的优势, 会让员工获得自信, 得到精神层面的富足, 也因此获得在岗位上的认可与尊重。
企业的发展离不开领导者的前瞻与格局, 这与员工个人价值的发挥有着密切的联系。员工在工作岗位上的成就促进企业的发展, 同时可以借助企业实现个人价值。良好的企业文化氛围使企业在经济发展快速的时代中, 不被时代所淘汰, 员工在优秀的企业文化中得到精神的富足, 勇于开拓创新, 在新经济形势下的企业中找到自己的发展方向, 也能意识到自己的能力和进步的空间, 有利于发挥个人的最大价值。文化管理通过建立适合企业的文化, 将企业的价值观深入到员工内心, 采取激励的办法充分调动员工积极性, 使员工的知识最大程度对企业发展做出贡献。
管理的本质就是激发员工的潜能和能力, 激励就是给予员工激发潜能的动力, 从而获得赞赏、尊重, 调动员工在工作过程中的积极性。人在不同的年龄、环境、成长阶段下都有不同的需求, 因此就需要管理者在管理过程中用不同的目标来激励员工, 以达到促进中小企业发展的目的。
(1) 要充分了解员工的激励类型。中小企业在实施激励策略前, 需要管理者针对员工的不同类型使用不同的激励手段, 以激发他们的内在动力, 将员工的行为和企业的长期发展紧密地联系到一起。因此就需要管理者关注到激励的类型, 如知识型人才, 就需要企业除了物质激励外给予精神激励, 在最大程度上挖掘员工与企业之间的潜在共同目标, 实现个人满足的基础上推动中小企业的发展。
(2) 员工完成的任务和应获得的评估有所关联。中小企业在发展过程中, 员工工作完成的质量影响着企业的效益和发展进程, 提高员工工作的积极性使员工更好地为企业创造高收益就显得尤为重要。员工在完成阶段性工作时, 管理者根据其绩效和工作的完成情况做出清晰的评估并根据评估实施奖励。因此要在企业发展过程中, 需要建立科学的薪酬激励制度, 确保其与企业发展战略相符。
(3) 员工获得的奖励应与员工的期望相关。一般来讲, 员工希望完成工作后可以得到相应的奖励, 表现为员工想要的奖励为薪资福利、职位的晋升、新的机遇等不同的期望, 适当合理的激励策略会给予员工充分的肯定, 消除工作所带来的负面感受, 继续为企业的发展做出贡献。相反, 如果忽略了员工的期望及期望程度, 可能会导致员工的消极心理, 不利于中小企业的稳定。
(1) 有效沟通的意义。有效沟通是现代企业管理的必备技能, 是建立良好人际关系的关键, 是维护中小企业稳定发展的重要基石。沟通是信息、情感、思想等内容的传递;而有效的沟通则是向对方清晰地表达诉求的同时, 又能促使接收者准确的接收, 从而根据接收者的反应做出调整。有效的沟通是一种双向的互动行为, 不仅要求传达者清晰的表达重点, 还需要接收者精准的剖析重点、换位思考, 适当地做出反馈, 保证沟通的质量。只有当传播双方都传达了在自己立场上的看法, 才是完整意义的有效沟通。
(2) 高质量反馈与激励策略的实施。在实施激励的过程中, 对于不同员工的期望, 管理者应采取不同的激励方式。因此, 就需要管理者及时与员工沟通, 在员工表达自己的需求时, 管理者要准确的意识到员工的期望并准确的表达企业对他们的期望, 最大限度的满足员工的要求, 以此激发员工的工作热情和进取心, 提高组织的行动力和决策力, 增强组织的凝聚力, 实现员工与企业之间的利益融合和共同发展。
摘要：随着中国经济的迅速发展, 企业之间的竞争越来越激烈, 中小企业要想在竞争中成长、发展甚至超越, 就必须要重视人力资源的管理。比尔·盖茨说过:一个企业要发展迅速得力于聘用好的人才。人才不仅仅是企业发展的根本力量和精神核心, 更是企业发展重要的推动力量。但很多中小企业人才匮乏的问题逐渐凸显。中小企业在管理过程中人才流失的现状应当进行针对性的管理。本文在分析中小企业员工激励策略具体的施行过程中存在的问题, 结合美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年所著的《人类激励理论》论文中所提出的需求层次理论, 对中小企业的员工激励策略提出改革与发展的解决措施。
关键词：马斯洛需求层次理论,激励,缺陷,改革
[1] 巩凇.企业员工激励机制问题研究.企业改革与管理, 2018 (3) .
[2] 李斌丽.企业留住知识型员工的新思路.黑龙江科技信息, 2012 (4) .
[3] 刘静.企业人力资源薪酬管理的创新路径分析.科技经济导刊, 2018 (23) .
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