制度本身是一种行为的规范,就是为了形成和建构社会秩序。怎样制定科学合理的制度呢，以下是小编收集整理的《人力资源企业管理制度》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。
供电企业人力资源管理制度分析
【摘要】 当前供电企业如何在竞争日益激烈的市场环境下持续稳定地发展是一个与企业自身利益紧密相连的重要课题。做好人力资源管理是保证供电企业持续稳定发展的一个重要环节，对企业来说具有重要战略性的意义。因此，供电企业要想有效提高企业的经济效益、提升企业在市场上的竞争力，就应该从企业的人力资源管理工作上入手，建立起一个完善的人力资源管理制度，促进整个企业的进一步发展。
【关键词】 电力企业 供电企业 人力资源管理 管理制度
一、供电企业人力资源管理总体现状
从总体上看，现在电力企业的人力资源管理主要具有以下几个特点。
1、人力资源管理思想是供电企业人力资源管理的重要导向
然而现在的电力企业所沿用的人力资源管理思想还是传统的行政性人事管理制度，总的来说，其人力资源管理建设比较滞后。其主要体现在以下几点：第一，上世纪九十年代中期之后，电力企业普遍重视起人力资源管理思想，以人才测评、培训、绩效评价和薪酬激励为核心内容的人力资源管理理论探讨与实践开始展开，并逐渐显现了它的重要作用。第二，在总体上，各企业的人力资源管理制度建设两级分化比较严重。一些较大型企业、著名企业的人力资源管理较成熟，人力资源制度较为完善，有丰富的实践经验;然而大多数电力企业的人力资源管理制度还有待开发与加强。第三，人力资源规划缺少与之配套的政策支持。企业有效管理的关键要素之一就是企业相关政策要与企业人力资源规划相适应。然而现今电力企业人力资源管理却把重点放在招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的具体事项，忽视了战略规划的重要性，同时没有好好把握顾客需求导向与市场需求变化，就导致企业经营战略与市场不相符合的情况出现。这些都是不利于企业人力资源规划与企业持续发展的。
2、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源
企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。
3、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大
这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应;人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺;行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。
4、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式
现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。
二、人力资源管理制度建设思路与对策
电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。
1、人力资源管理制度建设的基本思路
(1)确立“以人为本”的理念。人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。
(2)进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后進一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。
(3)通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。进行科学的岗位分析与设计;制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围;进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划;提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。
(4)以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系;其次，以先进的管理技术运用于实践。
2、人力资源管理制度建设的对策
(1)树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识;信任、承诺;尊重、自主;服务、支持;创新、学习;合作、支援;授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。
(2)结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。
(3)以质量管理理论构建人力资源管理体系。从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO 9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO 9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO 9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法(如下)构建一个具有开放、持续改进、自我循环(PD C A)机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客(员工与客户)的需求和期望;建立企业的质量(人力资源管理提供的产品、服务)方针和质量(同前)目标;确定实现质量(同前)目标必需的过程和职责;对每个过程实现质量(同前)目标的有效性确定测量方法;应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性;确定防止不合格并消除产生原因的措施;寻找过程有效性和效率性的机会;确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进;为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划;实施改进计划;监控改进效果;对照预期效果，评价实际结果;评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。
(4)以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划(有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等)、职业生涯管理(提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动)、组织设计(为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计)工作设计(对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划)。帮助管理者實施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。
三、结语
随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。
【参考文献】
[1] 董茜：供电企业人力资源管理制度的完善与创新[D].华北电力大学(河北)，2008.
[2] 卿洁：浅论电力企业人力资源管理制度建设[J].科技创新报，2011(32).
[3] 汪力斌、李小云：人力资源开发的理论基础[J].中国人力资源开发，2002(2).
[4] 张弘、赵曙明人力资源管理理论辨析[J].中国人力资源开发，2003(1).
(责任编辑：李莹菲)
作者：李桂荣
本文首先对企业人力资源绩效管理的概念以及与激励之间关系进行介绍，从我国绩效管理与激励制度现状展开分析，从绩效管理应用不当、了解不够、激励手段单一、盲目激励等八个方面指出我国绩效管理与激勵体制所存在的问题。针对这些问题，提出自己的改革思路，最后阐明了具体优化策略。
一、绩效管理与激励关系
绩效管理是指各级管理者和职工为了实现组织目标，一起参加绩效管理步骤的过程。完整的绩效管理步骤为：①绩效诊断评估(即管理诊断、绩效调研)②绩效目标确定(即企业日常计划的确定)③绩效管理方案(即不同企业针对自己的实际情况进行设计与调整)④绩效测评分析(即对职工的培训和方案模拟实施)⑤ 绩效辅导改善即在步骤4中所展现出企业的不同问题时，咨询专业顾问进行相关改善⑥绩效考核实施，即相关企业正式实施运行。而激励是公司通过设计恰当的外部薪酬形式和各种环境，以特定的行为标准和惩罚性措施，再以信息沟通，来引发、指导、维持和规范组织人员的行为，以有用的实施组织及其个人目标的过程。
两者存在以下关系：①激励与绩效呈正相关的关系：对职工有效的鼓励，能够提高职工的踊跃性，能增长个人绩效，从而企业总体绩效得以提升。然而这种关系只适用于国外企业，这种方法在我国并没有得到实际的绩效提升，因为我国并没有良好的激励体制、有效的职工岗位配置和科学的绩效考核体制。②绩效管理与激励体制相互影响，人性化的绩效考核本质上就是带有激励性质的。过于严苛的绩效考核带给职工的只有施压，使其产生惰性，而人性化的绩效考核能间接地影响职工主动承担更多任务。一项业务因激励的存在增加了绩效，那么这些良好的绩效会得到认可，从而管理者为了让其他的业务得到更好的绩效会增加更多相应的激励，这些激励让职工产生更高的积极性，为了得到好的绩效高的奖励会付诸更多的努力，那么整个任务的组员将会处于一个上进的状态，好的绩效也不远了。
二、现状
(一)绩效管理现状
当前本国的企业绩效管理还留存以下现状：①绩效管理结果应用不当，企业虽然已经进行了绩效管理，但是他们往往只在乎其成果，却没有激励职工并提供相应的奖励，导致职工产生消极的情绪，失去对工作绩效的成就感;②对绩效管理了解不够，即把绩效考评认为绩效管理。目前我们国家的企业中，存在管理者与职工沟通不畅，反馈不实时，致使职工没法充分了解企业绩效管理的目标、作用、成果的问题以及职工不能及时通过绩效考评来确定自己现有工作中存在的问题和改进方向。没有完善的绩效管理体系，考核过程随意且考核频率低，不能按时记录职工绩效，导致职工认同度低。③很多企业没有根据企业自身实际绩效管理的方针在日常事务中贯彻，缺乏执行力，致使绩效管理只是流于表面;绩效指标的设置并不科学，许多指标对于职工绩效来说太看重，以至于忽略了职工的软绩效的评估，无法衡量职工总体水平，指标系统不够完善，也没有强有力的可操作性。
(二)激励制度现状
目前我国的激励体制不够完善，存在激励制度不大，激励方法单一，盲目激励，不注意精神激励等问题，有些企业甚至不设置激励体制，无法调动职工积极性和创造性。
1.激励手段过于单一：目前我国企业中主要激励方式仍是主要以基本资金、奖励、福利保险等项目构成的，这样的激励在企业中几乎人人都有份，在职工中差距不大，无法增长个人积极性，容易产生工作惰性，他们更愿意维持现状，而不是去努力提高自己的绩效。
(二)盲目激励：激励分配不均，绩效好的部门并不能体现各个职工的绩效，若是对部门职工平均激励则容易使绩效高的职工产生愤懑、抵触情绪，对于绩效低的职工生出侥幸心理，继续浑水摸鱼;薪酬分配体系传统僵化，目前我国企业的传统分配体系不能适应市场经济要求，这类高度统一、过度均衡的薪酬模式很难充分反映职工自身的能力与价值。
(三)忽视精神激励：精神激励一般指工作的胜任感、成就感、责任感、受公司重视度等，由于精神激励有隐蔽性的特点，所以经常被企业管理者所忽视。现实中，管理者经常以为职工对工作的埋怨，仅仅因为物质待遇不公，而以物质激励来评析，这种做法可能短时间内让职工降低不满的情绪，却无法从基底上解决，因为职工需要的是精神激励，一味地物质激励最终会有个顶峰，当管理者无法再满足对职工的物质激励，矛盾再次激发，只有精神激励才能全方位地把控职工的需求。
(四)有些民营企业甚至不设置激励体制，或者设置了激励体制但未曾执行。如果单纯保障基本工资，并没有设置其他的奖励、福利等，职工就会处于一个安于现状的工作状态，长久以往，职工会失去工作动力，会对工作没有上进心，对于工作的热情会越来越低，认为绩效多少都是一样的结果并且做得多反而有概率出错，得到管理者批判，让职工生出“不求有功，但求无过”的心理。有些民营企业更甚至于还故意克扣职工的基本工资，使其合法权益无法得到保护，也更促使了职工产生惰性，对企业的不满意。
(五)正式职工和合同工之间激励不平等，普遍企业对正式职工更重视，合同工得不到应有的重视，但在实际中，合同工可能比重视职工干更多的工作，却不能得到更好的薪酬待遇以及良好的福利待遇，正式职工和合同工之间存在较大的薪酬差，对合同工的工作踊跃性和主动性产生严重影响，甚至会造成人才流失。
三、改革策略
(一)改革思路
1.放弃传统观念，确立新的考核标准和考核体系，及已确立的指标和工作任务紧密结合，分类评估。
2.建立科学的分类评估体系，将不同的企业、部门分门别类进行评估。
3.合理薪资结构，促进职工与管理者之间的交流和反馈，不可忽视精神激励。
(二)具体优化策略
1.建立有效的考核体系，企业在制订绩效考核评判体系时，除了制订严苛的评判标准外，还应充分结合其自身情况，设有专门的监督和管理部门，从而在避免一些因武断而造成的评估失误外，达成奖罚分明和分工协作的目的，在绩效考核时，担保其公平准确，对恪尽职守的职工给予相应的奖励，对工资怠慢有过失的职工给予对应的惩罚。让职工知道自己的考核成绩，利于职工清醒地了解自己和清楚公司对他的评价，就会对职工产生激励作用，绩效考核可以调动职工的积极性。
2.加大落实激励体制：企业的激励体制应落实到位，而不是注重于形式。公司要建立公平、合理、内部竞争适合自己公司的激励措施，建立人们长期发展的意识，建立实施有效的企业激励管理体系，并根据激勵管理体制持续坚持。建立合理的薪酬机构，薪酬制度的设计应科学合理，建立有所竞争力的薪水，这样所付出的工资薪水可以吸引公司以外的人才和一些公司的精英，其带来的满意度和忠诚还可以降低企业的职工离职率。设计一个合理的可以符合职工的福利项目，以吸引外部职工并维持内部职工。使得薪酬可以和职工内部绩效挂钩，通过结合薪酬和绩效来增加公司职工的积极性。企业要做到实事求是、务实，减少无效的加班工作，促进职工提高工作效率，并给予合理的加班费。
3.尊重职工性格差异：尊重个体的差异性，因为其每个个体出身不同，地区不同，教育背景、个人经验甚至性别都不同。这不可避免地会创造出不同的思维方式、行为特征和待人接物风格。创造的最大特点是找到不同个体的特异之处，具有创造性的杰出良好的人才通常有明显丰富的性格，换句话说，也就是其创造性一般来自于异于常人的、独特的性格之中。对于不同性格的职工进行不同激励与管理，更易于公司发展。不同性格的人被安置在不同的岗位上，在与自己性格相适应的岗位上，很容易取得成果，充分发挥自己的创造力。作为企业的管理者，首先要区分员工的不同性格，然后根据员工的不同性格将其分配到不同的岗位。注重人员配置性格互补，切记不要在相同岗位配置性格和能力相近的人，避免效率低下。马斯洛需求层次理论中说到，需求有层次之分，各个层次的人的核心需求不一样，人的行为由其核心需求支配。所以不同性格的职工需求也不一样。这就需要管理者了解不同职工的特点，根据各个层次、各个部门、以及个人采取不同的激励方式，真正实现激励方式对个人的激励效果，使其可以为公司供职，从而促进公司迅速发展。
4.培训激励：例如思想教育培训、基础知识培训、岗位技能培训、公司制度培训等。公司为职工创造不同的研修机会，选择最勤奋或最优秀的职工去参加外部的研修班和会议。在培训中，可以使职工得到进一步的发展，满足被领导认可的自我实现的需要。若管理者可以在个人素质和专业知识方面为职工提供更多的学习机会，那么他们将会因受到鼓励而更加努力工作。不然，很多有才能的年轻人会觉得受到过低评价而认为自己的能力无法得到充分的施展机会。一旦他们觉得在现在的岗位上停滞不前，便会通过选择辞职或重新开始第二职业来提高自己的价值。通过培训，可以刺激职工的工作态度，增进知识和技能，刺激创造力和可能性，提升和提高职工素质，使其在职工一生的就业中都得益。因此，公司应该增加对职工培训和发展的投资，并提供职工提高他们的技能的机会。
5.实行精神激励：在物质激励外，重视精神激励。对职工的良好行为进行肯定和表扬，使其在心理上获得满足，把握职工在不同时期的主导需要，进行正确的引导和满足，可以开展一些问卷调查进行了解;把公司的目标作为全体职工的目标，使其有企业责任感，通过分权、授权的方式让职工有积极性和激发其前进动力;让管理者和职工建立良好的关系，便于调动职工的热情，时常进行有效沟通。制订每个公司独有的企业文化，可以经过培训会议的样式告诫职工他们所做的工作是为了自我发展，面对优秀的职工公司会提供其相对良好、更为广阔的发展空间，所给予的薪酬也会更优厚，公司在挑选职工时并不会看重学历或性别因素。任何人进入了公司都是公平统一的，只要职工努力，在公司都能得到其发展的机会。对公司内获得较大成效或有特别贡献职工的特殊精神激励——荣誉激励，荣誉是人高层次的需求，每个人都有着强烈的荣誉感。当职工的荣誉感得到满足后，就会对公司充满热情，感觉自己的价值被承认，又提高其社会地位，得到了很大的精神满足，这就起到良好的精神激励作用。例如季度、年度评优，公司特殊贡献奖，年度创新奖等。俗话说，榜样带给人的力量是无穷的。榜样具有很强的影响力和说服力，具有很强的激励作用，因此，管理者要善于发现并运用模型，通过典型的人和事，充分发挥其经验效应，为职工推广良好的作风和理念，提高员工的整体素质，促进与公司价值观相一致的职工自身价值观的培养。为职工创建和谐的工作环境，适当的管理宽松，保证职工精神饱满，心情愉悦的面对工作。
6.适当实行负激励：负激励是指当公司职工的行为不切合公司方针或社会需求时，公司将给以惩罚或批评，使之削弱和消退，从而来禁止这种行为。负激励的具体表现主要为：警告、纪律处罚、经济处罚、降职、减薪、裁员等。职工激励面临这些问题：①职工对激励的依赖性强，没有激励则没有动力，有了激励才有动力。职工把激励看作常态，介于非常被动的状态。②员工对一些激励的效果不满，造成了一种只有一个人得到了激励，而一群人大为不满的情绪，激励也就造成了负面的效果。③激励成本过高，公司不堪重负。有些公司，其职工每月所获薪酬不菲，福利待遇也很优厚，但职工仍然工作拖拉，甚至经常为奖金增幅不多而不满，为了自己没有得到提拔而感觉不公。这样的现象是不是经常能够被看到?其原因是什么呢?这是因为，错误的激励路径会降低了表彰、奖励等激励手段的价值，使之成为必然的行为，失去激励和鼓励的有效性和功能。所以，在公司实行了众多正激励后，也应相对实行负激励。奖惩既要有充分的正面效应和负面回报，但也要控制惩罚的频率和程度，避免使职工的压力过大，压力对所有人都有促进障碍的作用，而消极激励的滥用可能会对职工造成心理伤害，我们要用“负激励”的方法来引出公司职工的工作激情，来达到“正激励”无法达到的效果。要改变激励的方式和类型，以“负激励”，从而产生新的激励效果。所运用的新激励方法，应当有其针对性，不能让职工觉得在公司中享有高薪、优渥的奖金与福利是理所应当，公司必须给予每个职工，一旦有了这种想法，就会引起职工的不满、抱怨和指责，进而导致工作进展缓慢，有消极怠工的想法。公司可以实行部分职工奖金提高，大部分人待遇不变，另一部分表现差的相应降低。“负激励”的运用主要是掌握好度，把“正激励”和“负激励”互相联系起来。
结 语
综上所述，在进行绩效管理与激励体制改革时，应结合自身实际情况，对现有管理体制和激励体制进行不断优化和调整，使其适应社会发展，有利于其自身发展。
作者：陈欣怡
为什么要“查体”?人力资源制度审计的由来与意义
人力资源制度审计是人力资源管理审计的一个组成部分，起源于管理审计，上个世纪50到60年代逐步从管理审计中独立出来。1964年美国产业委员会出版了《致高级管理层的人事管理审计与报告》，将人事管理审计定义为对决定公司人事管理效果的人事政策、程序和实践的分析与评估。上世纪90年代后期，人力资源管理审计成为一个相对独立的管理领域，管理咨询公司、政府、企业以及非盈利组织都对这一领域日益关注，逐步推出多种教材和专著。
在国内，企业对人力资源管理审计接触和应用还比较少，只有少数管理咨询公司开始应用人力资源管理审计为一些企业提供服务。从理论上来看，人力资源管理审计与人力资源管理的检查、诊断并没有根本性的区别，而一般性的区别主要在于两个方面：首先是关于合法性的审查。人力资源审计就是对企业人力资源管理的合法性进行审查。由于目前国内劳动就业方面的法律法规还不健全，国际相关的劳工标准也未强制实施，许多企业对此并没有足够重视。所以，在人力资源诊断中对合法性的审计一般都没有考虑到其次是关于经济性的审查。这也是审计的基本工作，即人力资源管理的经济效益，需要涉及到人力资源会计的相关信息和人力资源利用的效果比较，而这也是一般人力资源诊断中较少考虑的。
开展人力资源制度审计，对于企业人力资源管理来说具有十分重大的意义。因为人力资源管理具有高度的个性化特征，它与企业的总体管理状况、企业生命周期的发展阶段、行业和产品特征、生产或服务特征、员工的综合素质、企业高层领导人的喜好等都有十分密切的关系，而且这些因素还是相互影响和动态变化的。要确保人力资源管理的有效性，确保人力资源制度与企业发展动态相匹配，就必须定期开展对人力资源制度的审计工作。尤其对于高速发展的中小企业来说，更是如此。A公司就是一个处于高速发展中的民营企业，业务发展及人员增加都比较快，虽然已经建立了一套相对全面的人力资源管理制度，但内外部环境变化后，原来的制度已经出现不适应的情况，如果不及时修订，制度不但不能起到规范管理的作用，反而会产生负作用。
人力资源制度审计的意义还在于可以确保人力资源制度与企业文化建设要求相适应。人力资源制度是企业文化建设的基础，企业倡导什么样的经营理念、核心价值观，培养什么样的良好工作行为习惯，必须与制度的导向相一致。
审查哪些内容?合法性、有效性和一致性
对于人力资源管理审计的内容和结构，目前还没有统一的说法。学者杨伟国提出了人力资源审计的FRA模型，即由功能审计(FA)、规则审计(RA)、行动审计(AA)、基础结构审计(IA)和人力资本审计(PA)构成。学者蒋燕辉认为人力资源管理审计包括雇员招募审计、培训与开发审计、工资报酬审计、劳资关系审计、雇员保障与工作安全审计等。而国内管理咨询公司将人力资源管理审计分为人力资源战略审计、人力资源管理体系审计和人力资源状况审计三个部分。笔者认为，从企业实际运作来看，人力资源审计可以分为四个方面：一是人力资源战略审计;二是人力资源制度审计;三是人力资源活动审计;四是人力资源效果审计(如图1)。
人力资源制度审计是整个人力资源审计的基础，上述各种不同的分类，都包含了人力资源制度审计，只不过叫法不同，有的称之为规则审计，有的称之为体系审计，有的分为具体的一个个人力资源管理模块审计。具体说来，人力资源制度审计是对企业现有人力资源制度进行全面系统地审查，以达到制度体系合法、有效、一致和完善的目的，从而建立起人力资源管理的坚实基础。其内容如下：
第一，合法性审计。首先，要审计制度内容是否符合法律法规的要求。具体到我国当前的情况，主要就是看是否符合劳动法、企业职工奖惩条例、社会保险条例和最高法院相关的司法解释、劳动部相关的政策和复函以及地方人大、政府制定的相关法律法规等要求。其次，审计制度制定的程序是否合法。根据最高法院司法解释规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
第二，有效性审计。有效性是指应有的制度是否存在、存在的制度是否发挥了应有功能、与企业现阶段的实际是否匹配、是否达到了支持企业战略的目的。
第三，一致性审计。一致性就是所有人力资源制度必须相互支持和配合，不能互相冲突或在导向上互相矛盾。例如培训政策鼓励员工学习，但考勤制度却对参加学习的时间视为事假并扣工资又如严格的岗位工资制度，在导向上就不是鼓励个人技能提高的薪酬制度，但在人才培养上又强调员工要学习提高个人的工作技能，等等。最为明显的导向冲突是强调团队合作的企业文化核心价值观与强调个人竞争的绩效奖励制度。人力资源制度体系必须是一个系统的整体，在导向和规范上必须是高度清晰和一致的。只有这样，各个子系统综合起来的人力资源管理系统才能有效发挥作用。
谁来做?怎么做?人力资源制度审计的主体和流程
人力资源制度审计既可以聘请外部专家或咨询公 司来做，也可以由公司内部人力资源部自行组织。外聘 专家的优点是可以提高业务的专业水平、参照标杆企业 提升人力资源管理的有效性但不足是对企业内部的人 力资源管理状况了解不够透彻，所修订的制度可能会与 实际情况出现偏差。而内部人力资源部自行组织的制度 审计则正好相反，其优点是对企业的实际情况十分清 楚，能针对实际运作中的问题提出有针对性的修改意 见，确保修订后的制度在运作上比较符合实际。缺点是 可能专业水平不够，而且可能受到利益相关者的影响而 难以做出公正合理的修改。
人力资源制度审计的流程主要有以下六个环节：
第一步制定审计的目标和计划
这一步要明确开展人力资源制度审计的目的，要 解决当前人力资源管理中存在的什么司题。当然，制度 审计并不能解决人力资源管理的全部问题，不能指望制 度审计发挥超出其功能的作用。明确目标后就要拟订详 细的审计工作计划，确定审计工作的主体、基本内容和 时间安排，如果是企业人力资源部门自身负责审计就比 较简单，如果委托外部进行审计，还要选择合适的审计 机构和确定预算。
第二步确定审计的基础依据
制度审计的基础依据就是本企业当前的人力资源 战略、人力资源管理的功能及具体分类、重点功能等。 审核这些主要是解决企业现有人力资源制度的存在性与 合理性问题，即对应于战略和应该具备的功能，当前的 制度是否都已覆盖到，有没有漏项、重复或错误。
第三步确定审计范围和重点
根据当前企业人力资源管理功能体系的划分，确 定本次制度审计的范围，列出制度审计内容清单，并确 定哪些内容是本次审计的重点。
第四步实施审计工作
按照审计的内容清单，结合企业的实际工作，分项 按计划进行审查，包括对制度本身的条款内容、概念和 用词正确度、适用范围等进行审查(即合法性、有效性 和一致性的审查)，对制度实施过程中所反馈的意见进 行收集并审查等。如果平时已建立了对人力资源制度执 行的反馈制度，就比较简单，只需把对制度的反馈意见 拿出来查看即可;如果没有，就要采取多种方式收集对 制度的意见。
第五步编制审计报告
全部计划审查的制度审计完毕后，要对审查结果 做出审计报告，包括修改建议等。
第六步修订与应用审计结果
就审计结果征求意见，并根据修改建议对制度进 行全面修订，然后提交相关机构审议，通过后正式颁布 施行。
学学别人A公司人力资源制度审计实践
A公司当前的核心价值观是顾客第一、敬业奉献、 学习创新和群策群力，那么在人力资源制度上，就要确 保按照上述价值观指引的各种行为得到奖励、破坏核心 价值观的行为得到惩罚，只有这样才能保证核心价值观 得到落实并真正转化为员工日常的自觉行为。
A公司按照招聘、薪酚、绩效、培训和员工关系管 理五个方面的功能划分，对原来的人力资源制度进行了 全面的审计(表1)。
同时，在对这些制度进行审计时，还认真检查了各个制度之间的一致性，总共查出相互冲突或不一致的地方七处，例如培训积分在年度绩效考核中的应用、员工奖励的绩效加分导致绩效考核结果的偏差等问题。
经过全面的人力资源制度审计，A公司对原来的制度进行全面的修订，确保了制度与企业当前的实际情况相一致，确保了制度的合法性、有效性和一致性，有效地促进了人力资源管理效果的改进，减少了员工的流失率，提高了广大员工工作的积极性，改善了企业文化氛围，对企业的经营管理起到了明显的推动作用。
作者：肖 山
第一章 总则
第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。
第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。
第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章 人力资源规划
第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。
第三章 员工的招聘与录用
第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。
第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。
第四章 干部管理规定
第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。
第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。
第十三条 管理人员与技术人员的考核制度
(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。
(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。
(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。
第五章 管理人员与技术人员
的职称评聘制度
第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。
第六章 领导干部的回避制度
第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。
第七章 员工档案管理制度
第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。
第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。
第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。
第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。
第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。
第八章 员工的培训
第二十二条 工人的培训
(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。
(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。
第二十五条 管理人员与技术人员的培训
(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。
(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。
(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。
第九章 员工的调整与流动
以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。
第二十三条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。
第二十四条 员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。
第二十五条 为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺
员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满XX年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满XX年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
YY人力资源管理制度建设系列
人力资源管理制度
一、总则
第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。
第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。
二、聘用
第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。 第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：
(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上;
(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上;
(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条 本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
(一)司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验;
(二)保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验;
(三)打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。
三、试用及报到
第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。 第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。 第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表;
(二)交登记照片五张;
(三)交身份证复印件一份;
(四)交(验)学历证。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
四、保证
第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。
第二条 本公司员工保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一：
(一)团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号;
(二)个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。
第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。 第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：
(一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者;
(二)贪污公款挪用公物者;
(三)弃职潜逃者。
第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。
第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。
第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。
第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。
五、职务行免
第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。
第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任(免)令。 第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。
六、迁调
第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。
第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。
第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。
七、解职
第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。
第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。 第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：
(一)保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者;
(二)因病延长之假期超过6个月者;
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。 第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：
(一)因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇;
(二)因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休;
(三)因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。 第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
八、服务
第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。
第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。 第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。
第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。
第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。
第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。
九、交接手续
第一条 本公司员工交接分为：
(一)主管人员交接;
(二)管理人员交接
第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员;称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。
第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：
(一)单位人员名册;
(二)未办及未了事项;
(三)主管之财务及事务。
第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：
(一)所经管之财物事务;
(二)未办及未了事项。
第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
出处理意见呈报上级主管核定。
第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。 第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。
第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
十、请假休假管理规定
第一条 本公司以下列日期为例假日(若有变更时得预先公布)，但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：
(一)节假日： 1. 元旦; 2. 春节;
3. 妇女节(限女性); 4. 劳动节; 5. 国庆节。
(二)其他经公司决定之休假日; 第二条 员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限;
(二)病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限;住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年;
(三)婚假(均包括节假日)： 1. 员工结婚可请婚假3天; 2. 子女结婚可请假2天。
(四)产假(均包括节假日)
1. 员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天; 2. 配偶分娩可休假10天。
(五)丧假(包括节假日)：
1. 祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天; 2. 兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天; 3. 其他直系亲属丧亡可请假1天。
(六)公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。
(七)特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。 第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。 第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：
(一)主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理(主任)核准;
(二)主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准;
(三)经理级人员由总监以上主管核准。
第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
第六条 请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇;
(二)病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金;但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。
第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。
第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。
第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。
第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天;服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天;服务5年以上未满10年者给予特别休假14天;服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条 特别休假按以下手续办理：
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查;
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
(二)特别假休假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假;
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：
(一)事、病假积计逾21天者;
(二)旷工达3天以上者。
十一、值班管理制度
第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：
(一)临时发生事件及各项必要措施;
(二)指挥监督保安人员及值勤工作;
(三)预防灾害、盗窃及其他危机事项;
(四)随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密;
(五)公司交办的各项事宜。
第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：
(一)自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)节假日、日班，上午八时起至下午五时半止(可随办公时间的变更而变更);夜班，下午五时半起至次日上午八时止。
第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。
第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。
第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：
(一)属于职权范围内的可即时处理;
(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理;
(三)密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。 第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。
第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
十二、考核
第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核：
1. 各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩;
2. 主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。
(三)年中考核：
于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核：
1. 员工于每年12月底举行总考核一次;
2. 考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。
第二条 考核为自1月1日起至12月31日止。 第三条 有下列情况不得参加考核：
(一)试用人员;
(二)复职未满3个月或留职停薪者;
第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。
第七条 年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。 第八条 办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。
第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则中请假办法规定日数者;
(二)旷工日数达2天以上者;
(三)本受记过以上处分未经抵销者。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
第十条 年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核内如有下列事情之一者可加发的终奖金： 1. 嘉奖一次加发年终奖金10%; 2. 记功一次加发年终奖金30%; 3. 记大功一次加发年终资金60%;
4. 以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核内有下列情况之一者，减发年终奖金：
1. 所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满三星期者，减发40%，满三星期者减发60%;
2. 记过一次减发20%; 3. 记大过一次减发60%;
4. 以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。 第十一条 任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
十三、奖惩
第一条 本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。
(一)员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”： 1. 对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者; 2. 办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者;
3. 适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者; 4. 在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者;
5. 对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者; 6. 研究改善生产设备，有特殊功效者。
(二)员工有下列情况之一者，可予“记功”： 1. 对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者; 2. 执行临时紧急任务能依限期完成者;
3. 协助第
(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者; 4. 利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”： 1. 品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者; 2. 领导有方，使业务工作拓展有相当成效者; 3. 预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者; 4. 品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者; 5. 节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
第二条 员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。 第三条 本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分： 1. 假借职权，营私舞弊者;
2. 盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者; 3. 携带违禁品进入工作场所者; 4. 在工作场所聚赌或斗殴者;
5. 不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者; 6. 利用工作时间，擅自在外兼职者; 7. 逾期仍移交不清者;
8. 汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者; 9. 品行不端、严重损及公司信誉者;
10. 仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者; 11. 连续旷工3天或全年旷工达7日以上者; 12. 记大过达两次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分： 1. 直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者; 2. 故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者; 3. 违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者; 4. 泄漏机密或虚报事实者; 5. 品行不端有损公司信誉者;
6. 在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者; 7. 在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者; 8. 全年旷工达4日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分： 1. 疏忽过失致公物损坏者;
2. 未经准许，擅自带外人入厂参观者; 3. 工作不力、屡诫不改者;
4. 在工作场所酗酒滋事，影响秩序者; 5. 在工作场所制造私人物件者; 6. 冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分： 1. 遇非常事变，故意规避者;
2. 在工作场所内喧哗或口角，不服管教者;
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
3. 办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者; 4. 浪费物料者; 5. 办公时间私自外出者;
6. 科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次(含7次)以上者。
(五)其他违反本公司各项规章，应分别予以惩处。
第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过两次，应予免职或解雇。
十四、待遇 十
五、福利 十
六、退休与抚恤
(以上三项皆依当地政府有关条例及本单位实情另定)
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力!
YY人力资源管理制度建设系列
公司人力资源开发管理制度
一、员工培训实施办法
第一条 为规范本公司员工培训工作，依据本公司人事管理规章制定本办法。
第二条 教育培训实施的宗旨与目的：
1 加强公司人事管理，不断提高员工的综合素质和综合竞争力。
2 促使员工深切体会本公司对社会所负的使命，并充分调动员工积极性、创造 性，不断努力进取。
第三条 本公司员工的培训分为不定期培训与定期培训两种。
第四条 本公司所属员工均应接受本办法所定的教育，不得故意规避。
第五条 本公司员工培训由各部科主管对所属员工经常实施。
第六条 各单位主管应拟定教育计划，并按计划切实推行。
第七条 各单位主管经常督导所属员工以增进其处理业务能力、充实其处理业 务时应具备的知识，必要时得指定所属限期阅读与业务有关的专门书籍。
第八条 各单位主管应经常利用集会，以专题研讨报告或个别教育等方式实施机会教育。
第九条 本公司员工定期培训每年 2次分为上半期(
4、5月中)及下半期(
10、11 月中)举行，视其实际情况事务、技术人员分别办理。
第十条 各部由主管拟定教育计划，会同总务科安排日程并邀请各单位干部或 聘请专家协助讲习，以期达成效果。
第十二条 高级干部培训分为专修班及研修班，由董事长视必要时随时设训，其 教育的课程进度另定。
第十三条 普通事务班其教育内容包括一般实务(公务概况、公司各种规章、各
部门职责、事务处理程序等)、本公司营业员工(待客接物的礼节及陶冶品格)精神教 育以及新进人员的基本教育。
第十四条 普通技术班其教育内容应包括一般实务，并重视技术管理，专修计算 机各种知识。
第十五条 高级事务班以其教育内容为具有业务企划，使得经营管理企业，善领 导、统御部属，贯彻执行业务等有关主管必修的知识与技能。
第十六条 高级技术班教育内容为通晓法规、了解设计、严格督导、切实配合工 作进度、控制资材节省用料、提高技术水准等，并视实际需要制订研修课题。 第十七条 各级培训的课程进度另定。
第十八条 各单位主管实施培训的成果列为平时考绩考核记录，以作年终考绩 的资料，成绩特优的员工，可呈请选派赴国外实习或考察。
第十九条 凡受训人员于接获调训通知时，除因重大疾病或重大事故经该单位 主管出具证明得申请免以受训外，应即于指定时间内向主管单位报到。
第二十条 培训除另有规定外一律在总公司内实施。
第二十一条 凡受训期间中，由公司除供膳外不给其他津贴。
第二十二条 本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力!
一、 总则
二、 组织机构
三、 各部门职责范围
四、 员工招聘录用与培训
五、 绩效考核
六、 劳动工资和福利
七、 规章制度
八、 解职
九、 奖惩
十、 附则
总则
为健全和规范××××××××公司(以下简称″公司″)的议事效率和决策程序,保证公司经营、管理与改革工作的顺利进行及决议的合法性，充分保障员工的合法权益，根据《中华人民共和国公司法》(以下简称《公司法》)的有关规定,结合本公司的实际情况,制定本规则。
组织机构
随着公司的发展壮大，组织机构和员工编制调整变化。共设四个部门：
一、行政部
二、财务部
三、销售部
四、技术部
各部门职责
总经理：负责公司的全面工作。
行 政部：
1、负责公司的日常行政工作。
2、配合其它部门出具布线电脑图。
3、整理保管好客户资料档案。
4、定时对客户进行回访，做好售后服务工作。
5、负责公司员工的考勤。(见考勤制度)
6、完成公司经理临时交办的工作。
7、根据公司发展要求及时制定公司各种规章制度
8、库管负责材料的出入库管理及采购工作。
财 务 部 ：
1、定期汇报资金收支使用情况，搞好财务核算。
2、负责对单位工程成本，工程总成本的核算。
3、月末拟出本月的财务分析报告。
4、完成公司经理临时交办的工作。
销 售部 ：
1、拓展市场。
2、签定订单后对所属工程监督指导，并及时与客户沟通。
3、出具预算方案，列出材料清单(包括设备材料，线缆，面板)
4、配合工程技术部出图及施工指导。
5、按工程进度负责收款工作。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理每周召开例会，定好工作计划，及时向总经理汇报。
技术部 ：
1、配合公司各部门的技术支持。
2、对施工现场的布线指导、组织施工及调试，根据要求设计方案及出图。
3、施工达到客户满意后出具工程竣工图
4、列出施工所用的设备，材料，施工费用详细清单。
5、对工程质量，进行监督和验收。
6、及时完成公司经理临时交办的工作。
7、部门经理要每周组织周会，总结上周，规划本周，并及时汇报总经理。
招聘录用与培训
以“任人唯贤，公平竞争，择优录用”为原则。
1、 招聘由部门经理面试，再由总经理面试认可。
2、 经录用的员工有1—3个月试用期，试用期长短由公司考核个人能力而定，要求转正人员需提出书面申请，由部门经理及总经理签字认可。试用期内执行试用期员工工资标准。(详见六)
3、 公司需要应定期对员工提供培训机会，从各个方面提高员工的素质和能力。
员工应加强岗位技能锻炼，做到勤学，勤练，务实。使公司整体形像随之提高。
绩效考核
1.考核分周考核，月考核，季度考核和考核四种。
a 周考核适用工作进度较快，变化较多，时间性强的工作岗位。
b 月考核是常规考核，周考核的平均成绩就是月考核的结果。月考核是确定员工绩效工资发放的依据。
c 季度考核是对员工业务水平和相关技能阶段性成长的考核，对员工下一季度的月考核起参考作用。
d 考核是公司总结性考评，
员岗位的人员，原则上不准调动。
第十章 员工的解雇与辞职
第二十六条 员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。
第二十七条 员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。
第十一章 薪酬管理
第二十八条 工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。
第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。
第三十条 员工的基本工资制度
(一) 经营者年薪制度
矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。
(二) 一般员工的岗位技能工资制
在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。
第三十一条 其它工资问题的处理规定
(一) 被录用新员工工资处理
经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。
对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。
新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。
对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。
(二) 员工岗位变动的工资处理
矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：
(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。
井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。
从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。
从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。
(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。
(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。
(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。
第三十二条 津(补)贴的管理
津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。
第三十三条 有关假期及加班加点工资支付
员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。
第三十四条 员工工资增长机制
为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。
第十二章 员工的社会保障
第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。
第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。
第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。
第十三章 附则
第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。
第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。
第四十条 本办法自发布之日施行。
YY人力资源管理制度建设系列
加班管理制度
第一条 目的：
为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度
第二条 适用：
适用于*公司全体员工
第三条 责任：
各部门主管、经理
第四条 程序内容：
公司提倡高效率的工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应(工作日)加班补贴或者(假日)加班费。
第五条 加班申请及记录
1. 工作日加班者,员工需在实际加班的前一天下午六点钟前,把经过批准的
加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
2. 周末加班者, 员工需在实际加班前的最后一个星期五的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
3. 假日加班者, 员工需在实际加班前的最后一个工作日的下午六点钟前,把经过批准的加班申请交到总部的人事部(分公司交给当地办公室主任或者指定负责考勤的同事)，收到加班申请表的负责人需要在上面签收时间，包括日期和钟点。
4. 严格执行：为了更好地培养大家做计划的好习惯，公司将强制执行加班需要提前申请的做法，因此，如果不能在规定时间交出加班申请的员工，其实际加班时间将视为无效。 5. 加班时数：周末和假日的加班申请表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班时数与计划不能相差太远，部门主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。 6. 紧急任务：特殊情况需要临时计划加班者(包括分公司员工), 相关部门主管或经理要加以额外的说明. 7. 领导出差: 如果员工提出申请时,需要签名的领导适逢外出,员工首先要在按照规定时间把未曾签名的加班申请表交到相应的人事管理部门,同时相关领导把批准意见email致相应的人事管理人员,总部为*@*, 分公司为各地办公室主任或考勤管理人员. 8. 加班打卡: 无论是工作日、周末或是假日加班，员工均应如实打卡，记录加班时间。
第六条 加班工资计算
1. 经理级以上管理人员(包括制作人)不享受加班补贴以及加班费。 2. 工作日工作到晚上8点以后(即加班2小时以后)，付给其本人50元加
班补贴;周
六、日加班付给其本人全部工资的200%;国家法定节假日
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力! YY人力资源管理制度建设系列
加班，付给其本人全部工资的300%。
3. 加班补贴以及加班工资结算发放每月一次，由人事核实后月底随工资一起发放
YY人力资源管理制度建设系列，祝你一臂之力!
推荐阅读：
人力资源管理制度建设07-21
人力资源员工管理制度09-22
关于下发公司《人力资源管理制度》的通知09-24
人力资源工作制度05-29
企业人力资源的可持续发展人力资源论文05-27
人力资源管理周记06-06
科技人力资源管理07-20
人力资源调配管理09-19
人力资源管理资料09-23
