人力资源工作制度

人力资源工作制度（精选8篇）

人力资源工作制度 篇1

公司制度/人力资源管理制度

目 录

第一章、综合办公室内务管理条例 第二章、营销中心内务管理条例 第三章、技术中心内务管理条例 第四章、物流中心内务管理条例

第一章、综合办公室内务管理条例

本条例是在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，对综合办公室全体人员具有约束力的规章条例。

（一）、日常卫生管理

1、本办公室人员每天上班必须整理着装，衣冠不整者，不允许进入办公区；

2、本办公室人员不得在办公区域用餐，并不得带有流汁类的食品到办公区；

3、本办公室卫生遵照轮流值班清洁的原则，办公室卫生每人负责一周，如检查时不合格者，按公司相关处罚条款进行负激励；（附轮流值日表）

4、个人随身携带的雨具等，必须放在统一的指定位置，不得随意置放；

5、个人办公桌必须每天下班前进行整理，保持整齐，不得乱扔乱放办公物品；

6、未经得许可，不得取用他人桌上的物品；

7、下班后最后一位人员，必须关好门窗和一切电源；

8、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10-100元/次。

（二）、办公秩序管理

1、综合办公室所有人员必须按工作计划安排进行每日的工作，严禁未经主管批准，擅自接手其他部门的工作；在每周六上午11：00书面汇报本周的工作总结中，必须详细说明本周工作计划中未完成情况及原因；在周一10：00前主动将个人本周的工作计划交指定的工作计划监督人。

2、综合办公室所有人员每月底的最后一天，必须递交当月工作总结。

3、综合办公室一周的工作任务必须按期保质完成，严禁寻找理由推脱。

4、综合办公室人员的工作如需要其他部门人员协作时，必须提前与相关主管人员进行沟通。

5、综合办公室所有人员与其他部门进行工作交流时，须礼貌用语，严禁与他人发生口头争执。

6、综合办公室人员严禁跨过本人工作职责范围而处理问题，具体事件负责人不在的情况下，要热情予以回应，待其回来后，必须立即告之。

7、综合办公室所有人员必须时刻保持清醒头脑，时刻保持热情，杜绝情绪化工作方式。

8、综合办公室所有人员必须将“敬业爱岗、团结协作”作为行为准则，付诸于行动。

9、违反上述任一条款的相关人员予以负激励20-100元/次

“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 第二章、营销中心内务管理条例

（一）、日常卫生管理

1、营销中心内部卫生由部门主管负责安排，并在8：30前完成（区域办公室内人员全部出差除外）；营销总监办公室卫生由邓双华负责每天的清扫。

2、计算机的使用者必须保持计算机的清洁；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天必须整理各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓。

5、违反上述条例的相关人员予以负激励10元-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、严格遵守公司和营销中心各项规章制度；

2、维护公司形象和公司权益；

3、服从领导安排，按时、按质完成任务；

4、努力学习业务知识，及时总结工作经验，不断提高业务水平和工作能力；

5、员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

6、中心员工衣冠不整者，严禁进入办公区；

7、本中心各项工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

8、违反上述条例的相关人员予以负激励20元-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、中心所有的资料不得外流，未经允许不得将资料私自带出公司。

2、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件；周和月工作总结和工作计划；本中心内部的各种文件等。

3、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理。

4、所有资料必须分期，分区、分类（同行业信息、素材、样盘、合同、协议等）管理，时刻保证公司资料与市场情况的统一；

5、中心档案由营销中心办公室统管，未经营销中心办公室主任或营销总监同意，其他人不得调用，各区域资料由区域经理负责整理上报营销中心办公室；

6、本中心的对外对内文件，均要以电子文档和文件纸形式存档；

7、负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

8、档案管理人员月底必须配合公司综合办公室核对各类档案；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。情节严重者，交公司按章处理。

（四）、工作会议

1、会议组织者必须提前拟定会议计划，会议计划包括会议的主题、议程、形式、进程、时间、地点和参加会议人员名单，报部门主管审批；

2、参会人员必须按时到会，不迟到，不早退，不缺席。因故不能到会的事先向主持人或上级领导请假，重要会议向营销总监请假；

3、保持会议秩序，不随意走动，不嬉笑取闹，不交头接耳，不吸烟，不吃零食，不看报纸、杂志；

4、参会人员认真听取发言，积极参加讨论，做好会议记录；

5、需要打断他人讲话发言的，必须征求主讲人或会议主持人的同意； “文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

6、开会时必须关掉手机，扩机或调到震动。如须接听电话，必须征求主讲人或会议主持人的同意，离开会场后方可接听或回话；

7、会议必须确定记录人，记录人必须做好会议记录，重要会议做好书面总结报告交部门主管审阅；

8、会议纪要和总结报告交档案管理员存档；

9、违反上述条例的相关人员予以负激励50-100元/次。第三章、技术中心内务管理条例-->回顶部

技术中心内务管理条例的制定是为了规范员工职业行为，保障开发任务的顺利完成，完善公司管理体制的需要。本条例由技术中心内部制定，在技术中心内部生效。该条例经公司行政会议讨论通过后，须经公司行政会议讨论才能修改或废止。本条例属于公司管理制度的一部分,若有冲突以公司制度为基准。

（一）、日常卫生管理

1、技术中心内部卫生由部门主管负责安排，并在9：00前完成；（附：值日安排）

2、技术中心机房必须每天清扫；计算机的使用者必须每天擦拭灰尘；

3、中心员工不得携带含流汁类的食品进入工作区；

4、技术中心内严禁吸烟；

5、中心员工衣冠不整者严禁进入办公区；

6、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励10-50元/次。

（二）、办公秩序管理

1、本中心工作人员必须做好工作日记，以便备查；

2、工作分配必须服从各项目制片人的安排，如有异议由部门负责人协调处理；

3、本中心人员无特殊情况，均应参加每周六的工作总结大会，以电子文档的形式在周六12：00前上交上周工作总结和工作心得，并在当月30日前上交当月工作总结和工作心得；

4、本中心布置的各项工作，必须按时按质按量完成；当天事情当天毕；

5、其他中心人员需要本中心人员协作，须找相关中心负责人或主管协商，征得同意后，方可进入办公区找相应的人给予协作；

6、中心人员接到其他中心的协作要求，必须向制片人报告，征得同意后，方可停下当前工作，办理其他事项；

7、中心人员不得随便打扰其他部门办公室的日常工作秩序；

8、中心工作人员在接到工作任务后，必须及时汇报工作进展情况；

9、违反以上条例的相关人员，视情节严重予以负激励20-100元/次。

（三）、文档信息管理

1、技术中心所有文档均按脚本、同行技术信息、素材、样盘、母盘、合同（制作、培训等）、协议等形式分类管理；

2、中心需要签署的各类合同协议，必须部门负责人或主管签定，原件交给公司档案管理员，部门负责人或主管保留复印件；

3、本中心所有对外对内文件，必须以电子文档和文件纸形式存档；

4、所有文档以流水式记录，分类整理保管；

5、素材资料由指定负责人整理和保管，不得有漏记、丢失或管理混乱等情况出现；

6、所有公司脚本的管理由中心负责人或由指定的专门人员负责管理；

7、每月底配合公司综合办公室负责将各类档案进行核对；

8、所有负责文档管理人员必须遵守保密原则，确保公司技术信息不流失；

9、如有违反以上任一条款的相关人员予以负激励50-200元/次；情节严重者，交公司按章“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ] 处理。

（四）、数据备份管理

1、技术中心主管必须及时对重要数据进行备份；

2、项目组制片人必须及时对本组项目的数据进行备份；

3、项目组成员必须及时对自己制作的数据进行备份；

4、备份方法为硬盘备份、光盘备份、网络备份；

5、项目组制片人必须每天检查组员的数据备份情况；

6、如因没有备份而造成数据丢失，影响开发进度和资料保存，技术中心将按损失的严重程度，给予100元至扣除当月工资的严厉处罚；

7、因不可抗拒力造成的数据丢失不追究个人责任；

（五）、光盘刻录管理

1、需要刻录光盘，必须获得部门负责人或主管的同意并办理相应的登记手续；

2、安装有刻录机的组员不得随意为自己或本公司其他部门刻录与公司业务无关的光盘；

3、安装有刻录机的组员不得为本公司以外的人或单位刻录光盘；

4、不得用刻录机读取CD－ROM；

5、报废的刻录盘必须上交部门主管；

6、违反第2条的相关人员给予50-200元的负激励；违反第3条的相关人员给予200-500元的负激励；违反第4、5条的相关人员给予20-50元的负激励；

（六）、保密管理

1、技术中心每一个管理者及员工都负有技术保密的责任；

2、中心员工的机器必须设置开机口令，在定期更换的同时仅报制片人及部门主管备案；

3、技术中心所有机器如因文件交换的需要而共享文件夹时，须加入口令；当次共享完成后必须及时取消可写共享；

4、非工作目录一律不得共享；

5、中心员工不得将备份光盘、磁盘带出技术中心；

6、中心员工不得私自外挂任何存储器；

7、违反以上条例的相关人员，视情节轻重予以负激励50-500元/次。

第四章、物流中心内务管理条例

本中心人员在遵守公司《行政办公管理制度》的前提下，执行本管理条例。

（一）、日常卫生管理

1、本中心全体员工应自觉维护公司的办公环境，每天来公司上班时，下电梯后必须主动在公司大厅的磨垫上擦干净鞋底的灰尘，再进入办公室，不得随地乱丢杂物。

2、本中心全体员工应每天整理和收拾好各自的办公文件，垃圾丢入垃圾篓，不得乱丢废弃物，养成按时按规定倒放垃圾的卫生习惯。

3、本中心办公室由轮流值班人员每天负责卫生的清扫与维护工作，（办公室打扫范围是：吸尘、办公桌的整理和擦洗、窗台和其它办公用品的擦洗；公共卫生区域必须严格按公司制定的卫生标准进行打扫）做到地上无杂物，窗台、各种办公用品无污渍、灰尘；公共卫生区域做到地上无烟蒂、纸屑和其它杂物。）接受公司综合办公室的监督和检查。卫生清扫时间为早上8：30以前。

4、违反上述任一条款的相关人员予以负激励10元/次。并责令其立即改正。“文档中国”搜集整理 [ ] “文档中国”搜集整理 [ ]

（二）、办公秩序管理

1、本中心员工必须在每月27号前向主管提交当月的工作总结和次月的主要工作计划，中心则在每月28号前向公司提交本中心当月的工作总结和次月的主要工作计划。

2、中心负责人或主管必须对中心的工作进行领导和协调，本中心员工必须服从其领导及工作安排，并保持密切配合，全体员工对工作必须认真、仔细、负责。共同营造良好的工作秩序和氛围。

3、本中心工作的开展严格按照中心制定的工作流程和周、月工作计划进行。

4、中心全体员工必须高度重视工作交流的意义和对数据调查分析的重要性。

5、违反上述第1条的相关人予以负激励10元/次；并责令其立即改正；违反第2、3、4条导致部门、公司受到影响，经济受到损害的，由公司另行处理。

（三）、文档资料管理

1、本中心文档、资料包括：与业务单位的合同、委托书、公司下达的内务和人事管理的文件、各部门与本中心联系的文件、其它部门领取材料的收条、交库清单、各种有效数据清单、周和月工作总结和工作计划、本中心的各种文件、产品目录单、宣传彩页、演示盘、培训教材等。

2、本中心的文档和资料指定专人进行保管，保管人员必须认真、仔细的对其进行管理，并按月进行登记、整理，不得遗失。

3、各部门所需资料的领取严格遵照“资料领取流程”执行。

4、文档、资料管理人员，必须遵守公司文档管理制度，如玩忽职守，直接或间接泄露公司的商业机密或导致档案遗失时，应当承担赔偿责任。

5、本中心非资料管理人员未获得主管许可严禁打开资料柜；非本中心工作人员不得打开档案文件柜，取走任何文档和资料。

6、违反上述第2、3、4、5条的相关人员予以负激励20-50元，造成严重后果的追究其相关赔偿责任。

人力资源工作制度 篇2

关键词：工作分析,特点,流程,工作质量

0 引言

我们在工作实践中, 或多或少地都在应用到工作分析的方法或技术手段, 毕竟工作分析是人力资源管理中最常见的活动之一。但在应用的过程中, 因为没有建立起工作分析相关的系统、综合、科学应用观念, 所以并没有发挥出工作分析作为一门服务于其它管理行为的功能和效用。所以必须熟悉工作分析的常用研究方法, 并且科学按照工作分析流程要求, 做好工作分析流程各环节工作, 这样才能保证提升人力资源管理工作质量。

1 工作分析的概念及主要包含内容

1.1 工作分析的概念

工作分析是国外人力资源管理的基本术语, 英文为Job Analysis[1]。“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒 (F.W.Taylor) 把工作分列为科学管理的五大原则的第一原则。泰勒针对19世纪不合乎科学要求的、个人经验式的管理方式, 于1919年提出了一套科学管理原则。与这套科学管理原则相对应, 泰勒用时间研究这一具体的管理方法, 以消除工人工作中的多余动作, 纠正工人的怠工现象, 以期达到提高劳动生产率的目的。

到了第一次是世界大战, 美国参加欧战, 便设立军队人事分类委员会 (Army Committee on Classification of Personnel) 来实施工作分析, 于是工作分析一词便开始使用。1920年美国国家人事协会规定把工作分析定义为一种处理方法, 其结果可以确定一种职务的构成及胜任该职务的人所必须具备的条件。据调查, 在1930年美国各大公司采用工作分析的仅在39%, 而到1940年急增到75%[2]。

工作分析亦称职务分析, 它是通过观察和研究, 确定关于某种特定职务的性质的一种程序。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的内容及工作人员所必需的技术、知识、能力和责任, 并区分本工作与其他工作的差异。亦即对某一职位工作的内容及有关因素做全面的、有系统、有组织的描写和记载[3]。Milkovich认为工作分析是指系统地收集与工作相关信息的过程。

1.2 工作分析的主要内容及作用工作分析主要包括三方面的分析:

1.2.1 工作人员的分析:

包括人员条件、能力等的分析。分析所得到的资料可编成职业资料 (Occupational Information) 。这些资料有助于我们开展职业指导工作 (Vocational Guidance) , 达到人尽其才的目的。工作人员分析是“人与才”的问题。

1.2.2 工作职务的分析:

包括工作任务、工作程序与步骤、与其他工作的关系等方面的分析。这些分析资料对工作人员的任用、调动、协调合作有所助益, 使组织发挥整体功能, 并达到才适其职的目的。工作职务分析是“才与职”的问题。

1.2.3 工作环境的分析:

包括工作知识技能、工作环境、工作设备的分析这些分析资料使工作人员易于适应工作要求, 并使人与机器系统相互匹配, 而达到职尽其用的目的。工作环境分析是“职与用”的问题。

2 工作分析对人力资源管理工作意义

工作分析通过对工作人员的分析、工作职务的分析及工作环境的分析基本上就全面地完成了对工作的客观评价。工作分析的成果包括:工作定义、职业分类、任务分析表、工作词典、职务说明书、工作规范及为绩效考评方案的制订提供标准和基本信息等。可以为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为服务。

3 如何在实际工作中提高工作分析的作用

3.1作好工作分析的前期准备工作工作分析是一项技术性很强的工作, 需要做周密的准备。这一阶段的具体任务是:了解情况, 建立联系, 设计调查方案, 规定调查范围、对象和方法。

3.1.1明确职务分析的总目标、总任务, 根据总目标、总任务对企业现状进行初步了解, 掌握各种数据和资料。

3.1.2设计调查方案。主要包括:明确调查目的;规定调查的对象和单位;确定调查项目。

3.1.3组织有关人员学习掌握工作调查的内容, 熟悉具体的实施步骤和方法。

3.2熟悉各种工作分析方法的特点工作分析是一个细致而全面地评价过程, 它包括一系列的活动。要想得到系统、完善的工作分析资料, 最好是对这项工作进行实际调查研究。在实践中常用的调查研究方法有:访谈法、问卷法、核对法、观察法、技术会议法、工作日记法、工作参与法、关键事件法。各种工作方法都有各自相应的优缺点, 全面熟悉了解, 才能在综合应用工作分析方法时大大提高应用效率。根据工作经验体会, 将各种工作分析方法优缺点综合汇总如表1所示:

4 依照工作分析流程做好各环节相应工作

工作分析已成为企业管理与人力资源管理的一项基础工作, 但在我国, 大多数企业目前还没有开展工作分析活动, 或者是没有能科学展开工作分析。一方面是相当多的企业对工作分析还没有给予足够的重视, 另一方面是企业尚未能完全掌握工作分析方法更无法灵活运用, 这使得我国许多企业管理基础薄弱, 从而使得我国许多企业在推行现代化管理和科学的人力资源管理的过程中遇到了很大的障碍。工作分析过程是由一系列活动组成的, 一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。各环节工作相互关联, 计划于设计是基础, 信息分析于结果表述是关键, 运用是目的。各阶段工作内容具体以图示如图1:

了解了工作分析的概念及相关方法后, 并不能有效保障工作分析在人力资源工作的使用效果, 如果能够在了解工作分析流程基础上, 按照各环节要求有序做好各环节工作, 工作分析的效率及结果就会有很大不同。

参考文献

[1]吴志华.现代人力资源管理[M].上海:中国纺织大学出版社.1996.P44.

[2]王璞.人力资源管理实务[M].北京:机械工业出版社.2003.P149.

人力资源工作制度 篇3

关键词：地市供电企业 岗位工作说明书 岗位职责 工作流程 匹配

2012年以来，伴随着国家电网公司“三集五大”体系建设加快推进，A供电公司原有机构设置及岗位发生了变化，构建一个权责明确的岗位责任体系是适应变革的迫切需要。按照“更集约、更扁平、更专业”的要求，A供电公司依据国家电网公司“三集五大”体系建设方案，对原职能部室进行机构精简与合并。针对部门具体职责发生的重大变化和调整，为解决好岗位与职责不匹配的问题，公司组织各职能部室开展岗位工作说明书编写工作，在传统的岗位工作说明书基础上增加了详细的工作步骤、工作流程、晋升阶梯及从时间角度对岗位工作的考评要求。岗位工作说明书颁布实施后效果显著，在规范工作流程、理顺部室间、岗位间的关系的同时，为员工明确权责、把握标准提供帮助，也为有效落实绩效管理工作提供客观的参考依据，从根本上做到了岗位与工作职责之间相匹配、工作要求与员工素质之间相匹配、岗位与岗位之间相匹配、员工与员工之间相匹配。

一、A公司人力资源管理存在的主要问题

（一）工作界面划分不清

工作界面划分就是要明确各层级、各部门的责权范围，确保各项工作职责不交叉、无空白，着重体现公司不同层级之间的纵向管控及各部门间的横向贯通。在“三集五大”体系建成初期，公司对原职能部室进行机构精简与合并后，经过梳理发现个别层级、个别部门存在职权范围及工作职责交叉、空白的现象，导致执行力较低，甚至推卸责任；层级之间、部室内部还会出现较严重的越级现象，不能充分发挥各个层级的作用。

（二）职责范围不明确

按照《国网A供电公司“三集五大”体系建设操作方案》要求，A公司对机构设置和人员配置进行全面调整，劳动定员严格按照规定执行。为实现专业化要求，达到相互监督、风险防控的目的，每一项工作都被细化为多岗位、多节点、多步骤共同完成。但是由于个别管理人员职业素养较低，工作效率低下，不愿承担较重的工作任务，导致工作能力较强的管理人员工作量被强制性增加；另外，在部门内部部分管理岗位之间工作职责存在交叉，难免会出现推卸责任、相互扯皮的现象。

（三）工作流程不规范

“三集五大”体系建成后，公司机构设置、岗位设置和人员配置都发生了深刻的变革，工作流程也发生了相应的变化。在体系建成初期，部门间、岗位间对各自的工作界面、职责范围没有完全掌握清楚，各项工作还没有完全梳理顺畅，导致部分工作推进的进度较慢，工作效率较低。同时，在个别环节上，由于工作管理职责范围不清、甚至职责交叉，还会出现一项工作多头管理的现象。

为进一步划清工作界面、明确职责分工，规范工作流程，加强各部门、各岗位工作的“横向协同、纵向贯通”，提升管理效率和管理水平，公司紧紧围绕“抓发展、抓管理、抓队伍、创一流”的工作思路，以标本兼治、综合治理、纠建并举为原则，在职能部室开展工作说明书编写工作，调整和明确各岗位员工的具体工作范围、职责和工作流程，用标准化管理规范员工行为。

二、编写岗位工作说明书的主要做法

（一）成立专门机构，编制工作流程

一是成立岗位工作说明书编制管理小组。为强化责任落实，A公司成立以公司领导为组长的岗位工作说明书编制管理小组，全面负责部署、组织、协调、指导工作，并下设办公室，具体负责整个工作的组织协调。

二是编制工作流程。人力资源部积极响应，周密部署，严格按照时间节点安排此项工作。从开展专题培训到初稿编写、初审再到初稿修改、复审，各职能部室积极配合，经过人力资源部严格把关，分管领导、各部室主任审核，均按时间节点完成岗位工作说明书编写任务。

（二）深入调查研究，做好准备工作

一是调查研究，明确思路。人力资源部积极组织本部室工作人员翻阅有关工作说明书的资料、书籍，并与以往的工作标准、同行业已有的工作说明书进行比较，理清工作说明书编写的思路、主旨、目的和作用。

二是深入学习，设计格式。根据公司岗位设置的实际情况以及岗位工作说明书的用途，结合人力资源管理相关书籍中相对成熟的文本格式，设计出适合本公司应用的岗位工作说明书格式，供职能部室员工通用。

三是先行试点，提供范本。遵循“客观性、对应性、规范性”的原则，在人力资源部内部进行试点，要求各岗位专业管理人员根据岗位实际工作职责编写岗位工作说明书，编写完成后集中讨论编写过程中模板需改进的要素，并进行修改，修改完成后开展第二轮讨论，由公司领导参加，最终确定岗位工作说明书范本，按岗位层级制定统一模板，供各职能部室不同岗位层级人员使用。

（三）有序组织实施，保证工作质量

一是宣传动员，统一思想。这一阶段的主要任务是广泛动员，培训学习，统一思想，提高觉悟，充分认识理清岗位职责、规范工作流程、提高工作效率的重要性和紧迫性，为做好整个编制任务奠定思想基础。在公司层面对各部室主任及相关负责人进行专业培训，并要求公司各职能部室召开动员会，进一步明确此项工作的指导思想和目标，作出统一部署，提出具体要求，为保质保量完成编制工作提供有力的思想保障。

二是认真严谨，启动编写。按岗位层级制定统一模板，在公司各职能部室开展编写工作。自上而下把各项工作落实到工作的每一个环节，落实到承担工作的每一个人，做到事事有人负责，件件有人落实。编写工作分为三步进行，初稿、二稿和终稿。要求各部室按时间节点准时报送。

三是层层落实，审核讨论。为确保岗位工作说明书保质保量完成，审核工作实行层层审核制，由公司分管领导、负责人依据各岗位职责对其工作说明书内容、文字、格式进行初审、复审，并要求编写人员对不符合编写规范的工作说明书进行整改，审核通过后由公司管理小组成员对格式进行终审，终审通过后由公司领导审批。

三、成效与结论

经公司领导审批后的岗位工作说明书，按照规定在全公司范围内发布执行，一式三份（公司人资部一份、各部室一份、本岗位人员一份），并作为公司人员招聘、人力资源培训与开发、绩效管理、工作评价、员工职业生涯规划的参考依据。

（一）主要成效

一是A公司将所有工作进行分解后安排至各职能部室，各职能部室又将工作进一步分解至各岗位管理人员，为划清职责范围，做好工作衔接，形成闭环式管理，提高整个公司的工作效率，公司开展本次岗位工作说明书编制工作，借助工作说明书中清晰的流程化描述，可以帮助管理层快速分析某部室、某岗位工作或者某工作环节存在的问题，以迅速作出人员或工作调整，适应企业发展需要。

二是创新性将工作内容进行步骤化分解、流程化描述，清楚阐明某岗位应该从事哪些工作、在企业内的权责范围、各项工作的工作步骤与要点流程，以及从事工作的员工应当具备哪些条件，便于本岗位和非本岗位员工快速掌握工作要领、工作步骤及工作交接单位和负责人。特别是当本岗位员工暂时性离开岗位时，翻阅工作说明书能够使非本岗位员工快速掌握工作要领，高效率完成工作任务。

三是与以往岗位工作说明书不同，该说明书新增岗位晋升阶梯部分，用职务晋升阶梯图、专业技术资格 （技能）晋升阶梯图和人才发展通道晋升阶梯图，为员工指明职业发展通道，激发员工积极性，挖掘自身能力和潜能，改善业绩，实现员工与企业共发展。

四是岗位工作说明书中加入本岗位工作从时间角度考评要求，可作为部室进行绩效管理、教育培训的重要依据。对非本岗位员工暂时性从事该项工作来说，能够迅速掌握哪些工作必须按时间节点完成并报送，避免耽误工作进度。

（二）基本结论

一是岗位工作说明书的颁布实施，进一步理顺了部室间、岗位间的关系，有效解决相互推诿、不愿承担责任以及上下级间越级的现象，为员工明确职责、把握标准提供帮助。

二是公司借助岗位工作说明书，根据岗位特征为员工提供充分的培训与开发的条件和机会，最大限度使员工的个人素质与工作需求相匹配，满足企业发展需求。

三是岗位工作说明书的内容既明确工作职责、工作内容和要求、任职条件，又理清重点工作和辅助支持性的工作，为有效落实绩效考核工作提供客观的参考依据。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心. 企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012

[2]周勇.浅谈人力资源工作说明书的写作[J].应用写作，2011（2）

人力资源工作职责与工作内容 篇4

2、建立并完善公司人力资源管理体系,研究、设计适合公司发 展的人力资源管理模式,并制定和完善人力资源管理制度;

3、调整组织架构及岗位优化配置方案,制定招聘计划,及做好 人才储备及梯队建设;

4、建立健全绩效管理体系,并负责组织实施员工绩效管理

5、完善优化薪酬管理,制定薪酬制度,制定晋升制度福利制 度

6、制定员工培训制度,建立人事管理体系,并进行监控、协调 及管理;

7、组织企业文化基础建设,提高企业凝聚力。

人力资源助理工作职责工作职能 篇5

2、协助完成人力资源规划与实施，辅助完成人员招募、培训、绩效、薪酬、关系管理、企业文化建设等工作。

3、协助完善公司各项人事数据资料。

4、在领导指导下完善公司各项人力资源管理规范或制度，并督促各部门落实。

5、协助完成公司人力资源流程性工作：入职、合同、转正、晋升、离职等手续办理。

6、协助员工培训工作的计划、组织、协调和管理。

7、协助完成公司各项大型会议、活动的策划与组织。

人力资源工作制度 篇6

及2011工作规划

第一章 2010年工作总结.............................................2

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度.......................2

1、建立绩效导向的薪酬体系......................................2

2、建立培训制度及计划。........................................3

3、明确岗位说明书..............................................4

（二）、根据组织结构图为企业配置人才.............................4

1、人员到岗情况...............................错误！未定义书签。

2、招聘情况...................................错误！未定义书签。

3、人员分析...................................错误！未定义书签。

（三）、建立有凝聚力的企业文化...................................4 第二章2011年工作规划.............................................4

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度...........................4

1、在薪资管理方面，分步进行改革................................5

2、建立员工招聘渠道...........................错误！未定义书签。

3、合法用工....................................................5

4、结合企业战略规划的培训......................................5

（二）、建立持续激励的管理制度...................................6

（三）、建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展............7 第一章 2010年工作总结

（一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度

合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：

1、建立绩效导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然运行近3年，但在实践中关键绩效指标的考核推行不畅，仍需进一步的改进。

2、建立培训制度及计划。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2010年如何将所有的员工融为一个整体、形成统一的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。

本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a)全体人员参加质量管理知识培训。b)油漆的涂装培训共计12人/次。

c)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了10多人/次参加了企业文化培

训、安全培训、质量培训。

d)在专业技术方面累计43人参加了培训。

本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了了解，提高了员

工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训

工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也

不完整。

d)对专业技术员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是技术人员流

动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。

3、明确岗位说明书

明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

（二）、根据大众dos要求为企业配置人才

2010年是公司业绩不断增长的一年，人员需求也随之增加，由于汽车维修行业是一个专业性较强的行业，市场相对较为年轻，企业所需人才较少，所以今年在宿州信息网,劳动局招聘会,各大高校,等较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，本招聘人员数量已达计划人员数量的95%以上，但是对于一些流动性强的人员，例如保安、客户服务等职位缺乏。

（三）、建立有凝聚力的企业文化

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。

第二章2011年工作规划

（一）、建立开放创新的人力资源管理制度

当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。

1、在薪资管理方面，分步进行改革

如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完成目标情况发放；针对销售人员，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。

2、合法用工

新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。

3、结合企业战略规划的培训

2011年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下：

（二）、建立持续激励的管理制度

管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2011年将建立的激励机制如下：

（三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展

优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。还需要同总经理室和行政办公室合作，通过网站、宣传栏、以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。

人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是公司免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80% 的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。

以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

国企人力资源管理工作分析 篇7

一、国有企业人力资源管理工作现状

1. 人才开发工作缺乏科学性

目前, 受到我国的国家性质以及政策影响, 国有企业在国民经济中占有非常特殊的位置, 无论是在经济发展上, 还是在人才的选拔上都存在着重大优势。而这也导致了国内的众多国有企业在人才招聘上存在一定的“优越感”。在人才开发工作中, 主要的培养方式就是交流与培训, 这两种模式主要是延续了传统的开发模式。随着国有企业的不断改革, 其对人才的开发工作已经起不到多少作用, 反而因为很多都是过于形式化, 而带来一定的弊端。例如:在培训和交流的过程中, 都是注重理论方面的, 而很少涉及到具体实践。同时, 在人才开发中, 缺乏长远考虑, 并没有形成科学、系统的开发管理模式。另外, 相对于民营企业, 国企的人才开发过程, 很少接受社会各界的监督, 进而导致很多培训工作只是表面化, 实质却成了职工的“福利”。

2. 人员考核存在一定的不合理性

国有企业的人力资源考核依据不科学。既然是考核, 就需要有详细、合理的考核标准, 但是, 在实际的考核过程中, 大多数国企的考核标准都是缺乏科学性和规范性的, 进而在考核上也是很难反映出员工的真实情况, 从而使得员工产生一定的负面情绪。同时, 在考核的方法上, 往往都是按照统一的模式进行考核, 例如:职能、级别等笼统的范围。而且, 在考核过程中, 往往受到主观因素的严重影响, 以至于考核的结果带有明显的感情色彩。另外, 人力资源考核的结果往往在实际的工作中, 用处并不明显, 以至于很多员工“希望越大, 失望越大”, 从而对人力资源考核有所忽视。

二、国有企业人力资源管理改革措施

1. 建立科学、合理的人力资源管理计划

目前, 国有企业在制定人力资源管理计划时, 要充分认识到原有管理模式中的不足, 结合实际情况, 借鉴国外先进的人力资源管理经验, 制定出科学、合理的人力资源管理计划。在计划中, 要对企业的人力资源需求进行认真预测, 并探索如何开发现有的人力资源内在潜能、并合理安排相应的人力资源管理工作的各个环节。只有这样, 才能确保企业未来的人力资源管理工作开展的有条不紊, 才能确保企业在战略目标实现的过程中, 有充足的人才做为储备力量。

2. 进行行之有效的员工培训工作

员工的培训工作是提升现有员工综合素质的重要手段, 在执行的过程中, 一定要注意实效性和科学性, 绝对不能停留在形式上, 尤其是对一线的生产员工进行培训时, 务必帮助其掌握最先进的生产技术, 并与其共同探索生产技巧, 以便更加快捷地完成生产任务, 为企业创造出更多的剩余价值。同时企业也要加大对培训的投入力度, 为培训提供资金保障和技术保障。企业的人力资源管理部门也要制定科学的人员培训计划, 选择合适的培训人员, 科学的培训方法, 确保培训的效果。

3. 注重绩效考评的实效性以及客观性

人事管理的激励机制是调动员工的工作积极性和主动性的重要方法, 包括物质和精神奖励。在物质激励方面, 国有企业要确保薪酬的对内公平性和对外的竞争性, 以稳定员工队伍, 提升工作积极性。在精神激励方面, 我国国有企业要借鉴国外大型企业和大型跨国公司的做法, 强化精神激励效果, 培养员工的职业忠诚度。正如企业座右铭:尊重自己尊重他人、崇尚事业、克制物欲。绩效考评是人力资源管理中常应用的管理方法, 现在绩效考评都广泛应用在本企业的各级日常的生产管理中, 并发挥着重要的作用。一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感。并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。但是在绩效考评的指标设计上, 存在相对的问题, 表现在稳定化、合理化、量化等问题, 这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。笔者认为在绩效考评时应该明确考评指标, 不能模棱两可, 需要量化、细化、切合实际。同时加强监督和建立申诉机制, 公示结果, 透明信息。

三、结论

国有企业的人力资源管理工作改革是提升国有企业经营、管理效率的重要途径, 是打破国有企业管理效率低尴尬局面的重要途径。当前的国有企业人力资源管理尽管已经取得了重要的突破, 但是, 相对于社会发展需求来讲, 还是存在一定的差距, 这主要是因为在改革的过程中, 很多领导的观念以及管理理念还没有摆脱传统的管理模式。因此, 在这些方面更应该加大改革力度, 本文重点探索国有企业的人力资源管理工作。

摘要：随着我国企业人力资源改革的不断深入, 国有企业的人力资源管理工作更加科学化、合理化以及精细化。但是, 在国企的人力资源管理工作仍存在一定的问题, 致使当前的国企人力资源管理水平不高。本文重点对国企人力资源的管理工作进行分析, 并提出一些参考性建议, 希望能够对我国的人力资源管理工作有所帮助。

关键词：国有企业,人力资源,管理改革

参考文献

[1]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012 (11) [1]张明.国际人力资源管理的差异性及其战略[J].当代经济管理.2012 (11)

[2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06) [2]谢延浩, 孙剑平, 申瑜.薪酬特征的个人—组织匹配与薪酬满意关系实证研究[J].江苏大学学报 (社会科学版) , 2012 (06)

[3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36) [3]朱正磊, 张霞.浅议人力资源管理部门内部岗位轮换[J].中国电力教育, 2012 (36)

[4]孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育, 2012 (36) [4]孔宪信.谈人力资源管理中不容忽视的原则[J].中国电力教育, 2012 (36)

人力资源管理过程的政工工作 篇8

一、 人力资源管理工作与政工工作的密切联系

有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。

二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义

人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。

三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点

（一）企业要注重“以人为本”的管理理念

政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。

政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。

（二）借鉴党的思想教育利器及方法

人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。

企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。

（三）创新思想政治教育方法

首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。

四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设

跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。

人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。

五、 结语

在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。