人力资源管理制度建设

人力资源管理制度建设

人力资源管理制度建设 篇1

人力资源管理制度

一、总则

第一条 规范公司的人事管理，特制订本规定。

第二条 本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。

第三条 本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。第四条 本公司职员，均应遵守本规则各项规定。

二、聘用

第一条 本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。

第二条 本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。

第三条 新员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报核准。第四条 本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用：

（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务，具有5年以上实际工作经验，年龄在35岁以上；

（二）部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验，年龄在25岁以上；

（三）一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。

第五条 本公司特勤人员（司机、保安、打字员），必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：

（一）司机：有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验；

（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知识和实际工作经验；

（三）打字员：擅长中英文打字，有实际工作经验。

三、试用及报到

第一条 新聘用人员的试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。第二条 员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。第三条 员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

（一）填写个人履历表；

（二）交登记照片五张；

（三）交身份证复印件一份；

（四）交（验）学历证。

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四、保证

第一条 本公司员工均应觅妥保证人，保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进员工于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。

第二条 本公司员工保证人（以下简称保证人）应具有下列资格之一：

（一）团体保：资本充实经合法登记有案的工厂或商号；

（二）个人保：有正当职业，在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。

第三条 本公司员工经管现款、票据、材料、成品等人员，其保证人应为相当之团体保。第四条 被保人如有下列各款事情之一者，保证人应负一切赔偿责任，并负责代被保人办理离职手续：

（一）违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不法行为致本公司蒙受损害者；

（二）贪污公款挪用公物者；

（三）弃职潜逃者。

第五条 保证人之职业或住址如有变更时，应由保证人或被保人以书面形式通知本公司办理更正。

第六条 本公司员工如因职务变更而原保证人认为不能承担保证责任时，被保人应随时另觅妥保证人。

第七条 保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，应立即以书面通知本公司，由被保人另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴保证书后方得解除保证责任。

第八条 本公司员工之保证人如发现不妥时可随时告知被保人在规定限期内换保，在换职期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。

第九条 本公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内如未发现任何弊端时才通知保证人，解除保证人之保证责任。

五、职务行免

第一条 各级主管职务的委派分为实授、代理二种。

第二条 职务的任免除依章程由董事会核定外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。

第三条 职务任免经核定后由人事部填发人事任（免）令。第四条 职务委派经核定后按新职务加薪，其数额另行决定。

六、迁调

第一条 本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，均以抗命论处。

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第二条 各单位主管依其管辖内所属员工之个性、学识和能力，力求人尽其才，以达到人与事相互配合，可填具异动单呈核派调。

第三条 奉调员工接到调迁通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事件物特别繁杂，无法如期内妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。

第四条 奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。其随往的直系眷属得凭乘车证明实支交通费，但以五口为限。搬运家具之运费，可依检附单据及单位主管证明报支。

第五条 奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者在准延期内办理移交手续，否则以移交不清论处。

第六条 调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂代理。

七、解职

第一条 本公司员工之解职分为“当然解职”、“退休”、“辞职”、“停职”、“资遣”及免职或解雇六种。

第二条 本公司员工死亡为“当然解职”，得依本章第十六之规定给抚恤金。第三条 本公司员工退休给予退休金，其办法另定。

第四条 本公司员工自请辞职者，应于请辞日三十天前以书面形式申请核准，在未核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。

第五条 本公司员工有下列情况之一者可命令停职：

（一）保证人更换期间，所属一级单位主管为必要停职者；

（二）因病延长之假期超过6个月者；

（三）触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者。第六条 命令停职。遇下列情况，酌情予以处理：

（一）因换保停职者，自停职日起15天内未办妥换保手续者，予以免职或解雇；

（二）因病被命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者即被资遣或命令退休；

（三）因案被命令停职者，经判决为有期徒刑以上的被免职或解雇，但经侦查撤诉或判决无罪确定后，可予复职。

第七条 本公司员工于停职期间，停发一切薪金，其服务年限以中断计。第八条 本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。

第九条 本公司员工离职，除“当然解职”及“命令解职”未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。

八、服务

第一条 本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。

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第二条 本公司员工应接受上级主管之指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。

第三条 本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。

第四条 本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关之事业或兼任公司以外之职务，但经董事长核准者不在此限。

第五条 本公司员工应尽忠职守，并保守业务上之一切机密。

第六条 本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。第七条 本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。

第八条 本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉之行为。

第九条 本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、播弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪之事情。

第十条 本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法之规定办理，员工出勤管理办法另订之。

第十一条 本公司员因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订之。

九、交接手续

第一条 本公司员工交接分为：

（一）主管人员交接；

（二）管理人员交接

第二条 称主管人员者为主管各级单位之人员；称经管人员者为直接经管财物或事务之人员。

第三条 主管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）单位人员名册；

（二）未办及未了事项；

（三）主管之财务及事务。

第四条 经管人员应就下列事项分别造册办理移交：

（一）所经管之财物事务；

（二）未办及未了事项。

第五条 一级单位主管主人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。

第六条 本公司员工之交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟

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出处理意见呈报上级主管核定。

第七条 所有人员移交应于交卸之日将上述第三条规定之事项移交完毕。第八条 经管人员移交应于交卸日将上述第四条规定之事项移交完毕。

第九条 所有人员移交时应由后任会同监交人依移表册逐项点收清楚，于前任移交后3日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。

第十条 各级人员移交应亲自办理，其如有特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。

第十一条 各级人员过期不移交或移交不清者得责令于十天内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。

十、请假休假管理规定

第一条 本公司以下列日期为例假日（若有变更时得预先公布），但因业务需要可指定照常上班需以加班计算：

（一）节假日： 1.元旦； 2.春节；

3.妇女节（限女性）； 4.劳动节； 5.国庆节。

（二）其他经公司决定之休假日； 第二条 员工请假分下列七种：

（一）事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以14天为限；

（二）病假：因病治疗或休养者应具特约医院或公立医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以1年为限，两者合计不得超过1年；

（三）婚假（均包括节假日）： 1.员工结婚可请婚假3天； 2.子女结婚可请假2天。

（四）产假（均包括节假日）

1.员工生育可请假90天，晚婚产假加15天，办独生子女手续再加35天； 2.配偶分娩可休假10天。

（五）丧假（包括节假日）：

1.祖父母、父母配偶及子女丧亡可请丧假3天； 2.兄弟姊妹及岳父母之丧亡可请假2天； 3.其他直系亲属丧亡可请假1天。

（六）公假：因兵役检查或军政各机关之调训，期间不满1个月者或应国家考试或担任

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各级人民代表出席会议期间在此3天以内者，可请公假。

（七）特别假：依其服务年资，可分别给予特别假。第三条 前条各款假期内之薪金照常支给。第四条 第二条各条款假期之核准权限如下：

（一）主管级以下人员，假期3天内由主管核准，3天以上由经理（主任）核准；

（二）主管级人员，假期3天内由经理核准，3天以上由总监或副总经理核准；

（三）经理级人员由总监以上主管核准。

第五条 本公司员工因执行职务所生之危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。

第六条 请假逾期，应照下列规定办理：

（一）事假逾期按日计扣薪金，1年内事假积计超过30天者免职或解雇；

（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵销，事假不敷抵销时按日计扣薪金；但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。

第七条 特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予命令退休或资遣。

第八条 本公司员工请假除因急病不能自行呈核时可由同事或家属代为外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先离职，否则以旷工论处。

第九条 本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。

第十条 本公司员工旷工在7日以内按日计扣薪金。

第十一条 请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。

第十二条 请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并在请假单内注明。

第十三条 计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途停职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。

第十四条 本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。

第十五条 在本公司服务1年以上满3年者每年给予特别休假7天；服务3年以上未满5年每年给予特别休假10天；服务5年以上未满10年者给予特别休假14天；服务满10年者给予特别休假15天，满10年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。

第十六条 特别休假按以下手续办理：

（一）每年初（元月）由各单位在不妨碍工作范围内，自行排特别休假日期。特别休假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部（室）经理（主任）核阅后送人事单位备查；

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（二）特别假休假时，应按规定办理请假手续（填员工请假记录卡），并觅妥职务代理人，办妥职务交待后才能休假；

（三）基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪金数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不补休假者，亦比照其未休假天数的薪资额改发奖金。

第十七条 员工在休假之前1年有下列事情之一者，不给予特别假：

（一）事、病假积计逾21天者；

（二）旷工达3天以上者。

十一、值班管理制度

第一条 本公司于节假日及每天工作时间外所办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

（一）临时发生事件及各项必要措施；

（二）指挥监督保安人员及值勤工作；

（三）预防灾害、盗窃及其他危机事项；

（四）随时注意清洁卫生、安全措施与公务保密；

（五）公司交办的各项事宜。

第二条 本公司员工值班，其时间规定如下：

（一）自星期一至星期五每日下午五时半起至次日上午上班时间止。

（二）节假日、日班，上午八时起至下午五时半止（可随办公时间的变更而变更）；夜班，下午五时半起至次日上午八时止。

第三条 员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并在值日牌写明值班员工的姓名，悬挂于明显的地方。

第四条 值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第五条 值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。

第六条 值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

（一）属于职权范围内的可即时处理；

（二）非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；

（三）密件或发时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

第七条 值班员工应将值班时所处理的事项填个值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。

第八条 值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。第九条 值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

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第十条 值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工代理并呈准。出差时亦同，代理者应负一切责任。

第十一条 本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

十二、考核

第一条 公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。

（一）试用考核依本公司人事规则规定任聘人员均应试用3个月。试用3个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为有必要延长试用时间或改其派他单位试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。

（二）平时考核：

1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；

2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核之参考。

（三）年中考核：

于每年6月底举行，但经决议认为无必要时可予取消年中考核。

（四）年终考核：

1.员工于每年12月底举行总考核一次；

2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录之假勤记录，填具考核表报送复审。

第二条 考核为自1月1日起至12月31日止。第三条 有下列情况不得参加考核：

（一）试用人员；

（二）复职未满3个月或留职停薪者；

第四条 前条不得参加考核人员之姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。

第五条 本公司员工年中、年终考核分工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定（每项每分考核表另完成）。

第六条 考核成绩分优、甲、乙、丙等四等级。

第七条 年中、年终考核分初考、复考及核准，程序另定。第八条 办理考核人员应严守秘案，不得营私舞弊或遗漏。

第九条 年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。

（一）所请各假（不包括公假）合计数超过人事规则中请假办法规定日数者；

（二）旷工日数达2天以上者；

（三）本受记过以上处分未经抵销者。

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第十条 年终奖金的加发与减发。

（一）本公司员工于考核内如有下列事情之一者可加发的终奖金： 1.嘉奖一次加发年终奖金10%； 2.记功一次加发年终奖金30%； 3.记大功一次加发年终资金60%；

4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。

（二）本公司员工于考核内有下列情况之一者，减发年终奖金：

1.所请各假（不包括公假）合计数超过规定满一星期者，减发20%，满三星期者，减发40%，满三星期者减发60%；

2.记过一次减发20%； 3.记大过一次减发60%；

4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。第十一条 任职未满1年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。

十三、奖惩

第一条 本公司员工之奖劢分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖”。

（一）员工有下列情况之一者，可酌予“奖金”或“记大功”： 1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者； 2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者；

3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者； 4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者；

5.对于舞弊，或有危害公司权益事件，能事先揭发、制止者； 6.研究改善生产设备，有特殊功效者。

（二）员工有下列情况之一者，可予“记功”： 1.对于主办业务有重在拓展或改革具有实效者； 2.执行临时紧急任务能依限期完成者；

3.协助第（一）项1至3款人员达成任务确有贡献者； 4.利用废料有较大成果者。

（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”： 1.品行优良技术超群、工作认真、克尽职守者； 2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者； 3.预防机械发生故障或抢修工程使生产不致中断者； 4.品行端正、遵计规章、服务指导、堪为全体员工楷模者； 5.节省物料，有显著成绩者。

（四）其他对本公司或公众有利益之行为，具有事实证明者，亦得以奖励。

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第二条 员工之奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。第三条 本公司员工之惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”，分别予以惩处。

（一）员工具有下列情况之一者，应予以“解雇或免职”处分： 1.假借职权，营私舞弊者；

2.盗窃公司财务，挪用公款、故意毁损公物者； 3.携带违禁品进入工作场所者； 4.在工作场所聚赌或斗殴者；

5.不服从主管之指挥调遣，且有威胁行为者； 6.利用工作时间，擅自在外兼职者； 7.逾期仍移交不清者；

8.汇漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重在损失者； 9.品行不端、严重损及公司信誉者；

10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者； 11.连续旷工3天或全年旷工达7日以上者； 12.记大过达两次者。

（二）员工有下列情况之一者，予以“降级”、“记大过”处分： 1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者； 2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者； 3.违抗命令，或有威胁侮辱主管之行为，情节较轻者； 4.泄漏机密或虚报事实者； 5.品行不端有损公司信誉者；

6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者； 7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者； 8.全年旷工达4日以上者。

（三）员工具有下列情况之一者，应予以“记过”处分： 1.疏忽过失致公物损坏者；

2.未经准许，擅自带外人入厂参观者； 3.工作不力、屡诫不改者；

4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者； 5.在工作场所制造私人物件者； 6.冒替签到或打卡者（本人及顶替者）。

（四）员工具有下列事情之一者，应予以（警告）处分： 1.遇非常事变，故意规避者；

2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者；

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3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者； 4.浪费物料者； 5.办公时间私自外出者；

6.科长级以上人员月份内迟到、早退次数累计7次（含7次）以上者。

（五）其他违反本公司各项规章，应分别予以惩处。

第四条 员工之惩处，警告3次等于记过1次，记过3次等于记大过1次，累计记大过两次，应予免职或解雇。

十四、待遇

十五、福利

十六、退休与抚恤

（以上三项皆依当地政府有关条例及本单位实情另定）

人力资源管理制度建设 篇2

1、教材结构趋同, 内容与实际有较大脱节

目前, 市面上大部分有关培训管理方面的高校专业教材结构都有较为相似, 多是以企业人力资源管理部门或培训部门为主体的视角出发, 围绕着这些相关部门人员日常培训工作的主要流程 (培训需求分析、培训计划拟定、培训组织与实施、培训评估等) 而展开阐述。然而, 随着培训实践的快速发展, 培训早已突破企业组织的界限, 演化成一个新兴行业, 大大小小的培训组织、拓展机构、管理咨询公司以及独立于企业经营实体的企业大学 (或学院) 的涌现, 使得培训管理的内容呈现越来越多样化和复杂化的局面。因此, 一方面, 除了各型组织人力资源管理部门或者培训部门以外, 以上诸种培训机构也将是人力资源管理专业学生未来就业的途径;另一方面, 当涉及到课程外包或者要聘请外部培训师时, 企业培训部门也免不了要与外部的培训机构打交道。因此, 现有的《培训管理》课程结构与内容难以让学生了解企业培训相关工作的全貌, 因而需要进行一定的扩展和充实, 以填补与学生未来面对的工作实际存在的鸿沟。

2、缺乏有效案例, 学生无法进行知识贯通

在现有的《培训管理》教材中除了内容和结构滞后于实践发展之外, 缺乏有效的课程案例也是不容忽视的缺点。其实, 诸多教材中并不乏大量有关培训的案例, 然而这些案例绝大多数是国外知名企业的培训实践, 缺少真正有效的国内案例。而且这些案例要么内容陈旧, 要么介绍不深入, 很多时候只能作为课程理论知识介绍部分的点缀和辅助, 起不到案例教学应该起到的作用。在这些案例中, 虽然介绍了很多公司的培训实践, 但看不出有何差别和特色, 没有梳理出共性, 也没有总结出差异点, 既无法让学生对课程相关知识有更好的学习吸收并进行知识的贯通, 也无法让学生受到深入的启发。

3、以理论讲授为主, 缺乏实践演练环节

相比于学生1—2年级所学习的专业基础课, 人力资源管理专业3—4年级所开设的课程则主要是围绕专业所需要掌握的技能而展开的。例如《人力资源战略与规划》、《工作分析》、《招聘管理》、《绩效管理》、《薪酬管理》以及《培训管理》等。这些课程应该更为侧重于加强学生专业实践的锻炼和实际技能的提升, 然而目前部分高校由于对管理类专业的实践教学问题并没有引起足够的重视, 实践教学体系的安排不够合理。例如实践教学的时间安排偏少, 一般仅占总课时的10%左右, 实践教学的内容比较单一, 主要以论文和调研报告为主, 相当部分的论文和调研报告也是谈理论多, 联系实践较少等。以上这些缺失在《培训管理》课程的实施中也难以避免, 这直接导致的后果就是学生学习完了以后对于怎样有效地开展企业培训工作仍感到茫然。

4、评价形式单一, 缺乏激励性的考评方式

我国学生长期以来养成了被动学习习惯, 过度依赖教师的资讯传递, 缺乏主动参与和积极思考的动力。虽然高年级的专业核心课程应该更加强调学生专业知识与技能的提升, 但是对于学生学习的成效考察较困难, 占主流考察形式仍然是卷面考试。这不仅错误强化了学生对课程知识内容的记忆, 也不利于学生专业技能的掌握和未来就业竞争力的提升。而且高年级的大学生自主意识更强, 仍然趋同于大一大二的授课方式和考核方式会弱化他们学习的积极性和出勤率。因此, 作为高校人力资源管理专业重要的专业核心课程, 《培训管理》课程也亟需开发出务实新颖的考评方式, 以更好地提升学生的专业兴趣与学习动力。

二、《培训管理》课程建设的探索

在对《培训管理》课程以往教学中存在主要问题的思考与分析的基础上, 结合所在学院人力资源管理专业课程建设实践, 本文从教学结构与内容、教学方法、考核方式等方面对《培训管理》课程建设实践进行了总结与分析。

1、以学习需求出发, 建构课程结构与内容

高校的课程尤其是专业核心课程应该满足学生专业学习的需要, 而对于不同性质的专业显然学生学习的需要是存在差异的。例如理论性学科教学的目的可能更多在于提升学生的理性思维与分析能力, 而类似人力资源管理这类实践性非常强的专业则应该更加侧重于提升学生实际问题的诊断能力以及实际操作能力。然而, 长期以来各高校对人力资源管理专业的教学仍较为侧重理论的学习, 学生所学习的内容仍然是以现有的教材为根本, 这使得学生所学总是与现实实践存在一定的差距, 专业技能无法得到较好的锻炼。例如学生学完《培训管理》课程后, 对相关的培训理念与企业培训管理流程等知识点可能记的非常清楚, 但是对企业培训的实际操作仍感觉无法上手, 所学的内容没有落到实处。企业的培训工作是一门专业性质很强的工作, 不仅涉及到企业宏观层面的培训需求分析、计划拟定、组织实施与评估, 更需要培训课程资源、培训师资源的配合。这就要求培训管理工作人员必须对培训这项业务工作本身有深入的理解, 甚至有时候培训管理人员也要担当培训课程开发与培训实施的工作。由此可见, 企业培训管理的基础在于培训, 如果对企业培训如何做都不甚了解, 是无法对培训工作进行有效管理的。只有对企业的培训工作做到从全局到局部到微观的全方位理解, 才能最终有助于企业建立良好的培训体系。基于以上分析, 在分析以往相关课程教材与资料的基础上, 结合对企事业单位的培训经验, 构建了如下《培训管理》的课程结构, 并在不同部分侧重于采用不同的教学方式来达成最佳的学习效果。由表1可见, 该《培训管理》课程增加了培训管理理论基础以及培训师及培训课程开发实务, 并极大地加强了学生课程实践部分的比重。

2、以有针对性的案例作为课程学习的导引

相对课程其他部分的内容, 传统的培训管理流程的内容往往很难调动起学生的学习兴趣, 因为他们没有真正做过企业培训, 对企业的培训流程没有丁点感性认识。与此同时, 培训管理的四大流程其实构成了一个紧密联系的“培训环”, 而在课程的学习过程中教师为了填充学生学习的内容, 在各个流程中往往添加了很多与之相关的内容来组成教学内容, 这一方面使得某些流程的内容与其他流程的内容分配不均匀 (例如往往把各种培训方式与方法放到了培训的组织与实施部分, 因而这部分学习内容相对较充实, 而培训计划拟定则显得内容比较单薄) ;另一方面也人为的割裂了学生对各流程之间内在紧密联系的认识, 不利于他们从整体角度看待企业的培训管理实务。因此, 一方面为了强化学生对整个培训管理流程的认识, 将这部分课时精简到12学时, 同时又为了提升学生学习的兴趣与效率, 在每一流程的学习之前, 采用了先行组织者的教学策略。先行组织者是指在教新的学习材料之前, 先给学生一种引导性材料, 它要比新知识更抽象、概括和综合, 并且能清楚地反映认知结构中原有观念与新学习任务的联系。每章学习前, 教师选择了一个非常有针对性的案例作为“先行者组织者”来激发学生学习的兴趣并启发其建立起所学内容与前后内容的联系。这些案例经过教师的编排, 内容通俗易懂, 贴近生活, 能让学生很快进入案例所描述的情境, 并作出一定的分析和判断。例如在讲到培训需求分析时, 以一个公司对某一高级工程师外派培训失败的案例引入, 对于这个案例学生都能回答一二, 但是教师在点评时应将学生的回答及关注要点导入该公司的培训需求分析的失误上来, 让学生真切的体会到并建立如下重要的职业理念“培训需求分析是培训的首要环节”, “好的培训需求分析将使得培训成功一半”。又比如在讲到培训组织与实施时, 以某公司内部培训的一节课的现场情况描述引入, 教师在点评学生回答时也应引导大家认识到培训计划在实施中出现不符合预期的情况需要随时进行培训的纠偏工作, 虽不再能达到最初的设想, 但能将企业的培训投入风险降到最低, 而将培训收益扩展到最大。从学生的课堂反馈来看, 这些先导性的案例使得他们对下面要学习的流程及其重要性建立了很好的观念固着点和学习兴趣点。

3、以理论讲授为辅, 加大实践环节的力度

虽然在课程的概述与理论基础部分, 都还是以教师讲授为主, 但是除了这些进行知识铺垫的部分外, 整体看来本课程更强调和强化学生培训及培训管理技能的提升。因此, 相比于以往加大了实践环节的力度。因为知识的学习可以靠听课和复习记忆来实现, 而技能性的学习则只能靠更多练习, 正所谓想学会游泳还是需要下水去练习, 而不能光说 (听) 不练。例如在培训师及培训课程开发实务部分为了让学生更深入理解针对企业成人学员的学习特点, 必须以学员为中心, 采用多样化的方法, 加大课程的互动水平, 分别设置“最能代表我的动物”、“泰坦尼克号”、“解开千千结”等管理游戏以加深学生对培训方法的使用过程及适用范围的理解。

4、建立以提升专业技能为目标的考评方式

为了突破以往课程考评方式的局限性, 加强学生对培训管理技能的练习与掌握, 课程结合了过程考核与结果考核的思路, 将学生的课程实践演练成绩计入总成绩的40% (期末卷面考试成绩占总成绩的60%) , 这种考评设置方式在一定程度上提升了学生知识学习与技能演练的兴趣。在课程实践演练环节, 将全班同学分成六个团队, 并提供六个通用管理能力培训的课程题目供其选择, 每个小组选择了一个课程题目后就以组为单位展开课程开发与实施的工作。具体实施时, 要求每组内再划分为四小组 (每小组约三人) , 并各自承担不同的任务, 见表2。每个小组推选一位组长, 由组长全盘统筹活动。为了能更加全面客观的考察各组学生参与课程实践的成效, 教师对小组演练的评估再细分成对现场授课效果、小组评估报告、课程资料包三个方面评价, 并分别设置40%、30%、30%的比重。其中, 要求各小组所提交的课程资料包至少包括课程大纲、讲师手册、学员手册、演示文件、评估工具 (以及评估的报告) 等资料。以上课程演练各环节的设定真实的模拟了企业培训以及培训管理的各项实践活动, 有助于让学生获得企业培训管理工作的感性经验, 并总结了其中的经验和教训, 从而能够对前面所学习的理论知识得到更加深入的理解。此外, 虽然小组内分工明确, 但是小组任务的整体性又决定了所有组员必须相互支持与配合, 有助于提升学生团队合作与沟通的能力。

三、进一步完善《培训管理》课程建设的建议

虽然《培训管理》课程的改革探索与实践取得了一些有益的成果, 但从学生的改进建议以及教师课堂实践中的体验与课后的反思来看, 仍存留如下问题有待进一步的完善。

1、进一步加大参与性、体验性的课程内容

课程中增加了很多学生参与性与体验性较强的环节, 例如案例研讨、管理游戏以及培训课程的实际演练等, 学生反馈从这些实践的参与环节收获很多, 但是与企业丰富多样的培训方式与活动相比, 这仍是不够的。为了更加增强学生的参与性, 使其获得更多企业培训的感性经验, 未来教学中可以进一步加大参与性、体验性的课程内容, 比如角色扮演、行为模仿以及拓展训练等。与此同时, 在实施这些活动之前, 教师需要加强与学生对活动目标的讲解和沟通, 活动实施之后, 教师也要就活动中好与不好的地方进行点评, 唯其如此, 才能让学生对培训中安排活动的本意有更深入的理解, 以避免学生走入“为了活动而活动, 为了互动而互动”的培训误区。

2、进一步完善课程实践环节的组织与管理

虽然课程的活动安排与实施较为顺利, 但是实施过程中仍旧暴露了一些安排不当的地方。例如在开展“解开千千结”等活动时, 发现现场的场地不够大, 无法较好的实现游戏的目的, 而学生在进行培训实践演练时, 由于一般教室的课桌比较固定, 无法实现企业培训中多样化的座位安排。未来《培训管理》的教学中可以在专门的企业培训模拟教室中进行, 并配备更多优良的培训设施与活动材料。

3、进一步加强与实际工作的过渡

绝大部分学生认为课程结构简洁清晰, 内容安排循序渐进, 并且通过课堂培训的实践演练环节, 能够使自己对企业的培训活动有深刻的理解。然而光靠课堂的讲解与实践仍旧无法完全领略各型组织严谨务实的培训管理流程、丰富多样的培训方式与方法, 以及培训管理实践中的难点与操作策略。因此, 未来教学中还需要进一步加强课程内容与实际工作的联系性。例如可以聘请企业负责培训管理工作的相关人员来与学生进行面对面的座谈, 使得学生能更加深刻的理解企业培训的重要意义, 并能更好地将所学转化为所用。

摘要：随着战略人力资源管理时代的到来, 员工培训与开发在企业中的地位和作用也变得越来越突出。基于此, 近些年来, 《培训管理》课程作为高校人力资源管理专业的核心课程之一, 受到越来越多的重视。目前, 在《培训管理》课程的教学实践中出现越来越多的问题有待解决。本文将在对现有教学中存在问题分析的基础上, 对《培训管理》课程教学中的实践探索进行总结, 并提出进一步完善《培训管理》课程教学的相关建议。

关键词：人力资源管理专业,培训管理,课程建设

参考文献

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[4]李中斌:培训管理[M].北京:中国社会科学出版社, 2008.

中远集运人力资源管理系统建设 篇3

中远集装箱运输有限公司(简称中远集运),专门从事海上集装箱运输业务,目前拥有逾140艘全集装箱船,总运力超过50万TEU,船舶挂靠全球53个国家和地区的155个港口。公司运输业务遍及全球,拥有逾400个代理及分支机构,在国内拥有货运机构近300个,网点遍及欧、美、亚、非、澳等5大洲,全球员工总数逾2万名。

面对全球化竞争复杂多变的环境,中远集运充分重视人力资源这一要素,将人才的培养、管理作为公司整体战略的重要组成部分。近年来中远集运公司组织专业的人力资源管理人员和计算机技术人员对人力资源管理系统(HRMS)的理论发展和国内外企业的应用情况进行深入的分析研究, 并充分结合中远集运人力资源管理的实际情况,研发出具有自主知识产权的COSCON HRMS系统。该系统具有异地、多级、分层的数据管理功能,内外网的有机结合方便各类办公条件下员工的操作。任务分配中心、预警中心和安全防范机制(程序自身保护层、网络登录保护层和数据库登录保护层)确保系统安全有序地运行。该系统获得“中国第5届人事人才科研三等奖”和“中远集团创新创效一等奖”,并在公司内部实现全面推广。通过对该系统的调研和分析,对该系统的成功开发和实施总结经验如下。

1切合实际的目标规划

HRMS系统开发的目的,就是通过对公司业务流程的优化和再造,提升企业的核心竞争力,从而实现企业的可持续发展。这要求公司在规划和建设信息系统之前,从经营战略、体制、技术、管理、企业文化、人力资源、行业环境、竞争地位等不同方面进行自我诊断和精准定位,根据可预见的未来经营模式、外部竞争环境、成本以及风险等因素确定建设目标。要建设多功能、多层级、多结构的HRMS,切合实际的目标、周密严谨的规划十分重要。

对于多层级集团公司的上级公司而言,他们大都希望建设集中、统一、全面、权威的人力资源基础数据平台,以实现全系统人力资源的信息共享,满足数据分析和决策支持的需要。由于集团各下属企业的具体情况不同,人力资源信息化程度有异,各个公司的管理水平、人员构成也有一定区别,要让所有公司统一使用一套系统,就必须找准定位。此外,尽管HRMS功能繁多,但并非所有功能都要面面俱到。相关理论仍在不断发展,因此系统规划时一定要有创新精神,既要保证系统满足集团各公司的基本需求,又要保留拓展、提升的空间。

在对主流软件进行研究和调研的基础之上,中远集运结合自身实际,综合考虑各方因素,确定统一规划、分级建设、数据集中、功能务实等目标,并制订详尽的实施方案,以满足当前需求为基础,同时要求系统具有一定的灵活性和可扩展性,能够满足将来的发展需要。根据公司的整体发展战略,确定稳步推进的3个目标阶段。中远集运HRMS建设模型见图1。

2具体详尽的需求调研

对用户需求的调研是系统开发的重要基础。明确各职能部门和集团各下属公司的需求是项目开发前期的重要工作之一。用户需求一旦确定,在开发过程中就只允许在一定范围内进行更改,不应该出现频繁的需求变更,否则项目难以完成,甚至造成“牵一发而动全身”的严重后果,增加项目风险。用户需求调研是开发人员与用户面对面的沟通过程,因而需要特别重视这个环节。

首先,开发人员应详细了解人事业务流程。尽可能多地了解业务环境、业务流程、业务事件和相关业绩指标,记录现有流程框架,分析业务事件,描述基本流程,确定业务需求。其次,要了解现有系统的使用情况,现场观摩操作演示,分析现有系统的功能、技术及其优缺点,分析其可能对未来系统建设带来的影响。最后,要与业务人员详细探讨新系统的功能以及实现方式,了解当前业务过程中存在的主要问题,结合业务目标,确定系统功能定位,避免今后对新开发系统作大幅度修改。

在详尽调研的基础上,组织专家进行多次研讨,并邀请员工进行座谈,充分调动职工积极性,鼓励其结合工作实际,从管理和技术等方面提出建议,为新系统的成功实施奠定坚实基础。

3细致全面的需求整合

研发人员与人事业务人员初步沟通后获得的需求信息,需要进一步加工处理。这些需求信息来自不同的业务部门,有些存在交叉重复,有些过于简单需要细化,有些甚至互相冲突,与集团公司的整体目标也有不一致之处。因此,需要有既懂得人力资源管理又了解信息系统开发的专业技术人员对需求进行合并整理和综合分析,力求在系统建设中始终掌握主动权,牢牢把握原则和方向,降低系统建设风险,减少决策失误。

研发人员必须对公司的业务流程有较为深刻的认知,对公司的网络状况、管理模式和员工的计算机应用水平有较为深入的了解,才能为公司选择最为适合的软件类型,才能真正贯彻全局规划、分步实施的战略目标。如果一味求高求全,可能导致系统部分功能的闲置和资源浪费。

中远集运HRMS项目组的技术人员,除了对集团总部员工的日常管理功能进行需求分析外,还对数百家下属企业的管理功能进行数据分析和规划。这些企业位于不同地区、不同行业,具有不同文化背景、不同管理理念。针对这种复杂的情况,研发人员严格按照系统建设总体规划方案,进行统筹规划、合理取舍,既保证布局的科学有序、精炼便捷,又与技术分析充分结合,方便程序开发,并为系统将来的升级改造留下充足的空间。

4充分有力的后勤保障

HRMS开发和推广成功与否,与公司的后勤保障息息相关。

(1)领导层的重视HRMS的开发和实施,不仅仅是人力资源部的责任,只有得到管理层的理解和支持,在全公司创造良好的实施环境,才能确保建设工作的统一性与权威性。信息化建设涉及企业各个方面,是复杂的系统工程,管理层的高度重视和大力推动是顺利推进的保证。

(2)项目团队的配合HRMS的成功开发与实施,是技术人员与人力资源管理人员相互协作的结果。团队内部人员之间的配合和沟通是系统成败的关键。

(3)坚实的硬件基础中远集运的内部网早已在全球顺利开通,全天候运行。中远集运HRMS系统配有3台高速服务器,数据安全、可靠,具有相当的抗攻击、防病毒能力,为系统成功运行提供保障。

5精干高效的实施队伍

企业信息化建设是循序渐进、不断完善和提升的长期过程。HRMS的建设涉及数据库、网络、小型机以及软件开发等多方面技术。为保证系统的可持续性,企业必须拥有高素质的专业队伍提供技术支撑。在项目启动之初,就需要考虑团队成员的选择,确保实施队伍的精干、高效。首先,选择合适的项目经理;其次,挑选具备较高业务水平、沟通能力、敬业精神,以及一定的项目实施经验的项目组成员,其中关键人员在项目实施过程中应该是专职的;第三,尽量避免项目组人员,尤其是关键成员的变动。稳定的技术人员队伍对于系统的开发和实施而言非常重要。

中远集运HRMS的主要设计人员均为本公司一线员工,他们自始至终参与系统建设,掌控系统的核心技术。公司在项目管理、系统规划、需求分析、编码设计、数据库设计等方面拥有完整的、专业的技术人员队伍,为今后的系统升级、改造和推广应用提供人才保证。

6稳定推进的实施策略

HRMS系统的研发和实施工作具体而繁琐,时间跨度较长,需要在项目组的统一管理和指挥下,制订具体的实施计划和步骤,明确开发规范和标准;有关各方应相互协调、相互配合,扎实做好每项工作;中途应避免大规模的更改,否则将给系统开发带来后患,并直接导致开发期延长、费用增加、风险加大。

随着国内企业管理水平的提高,企业对于HRMS的需求将日益增加。这种需求一般集中在处于高速发展阶段和成熟期的企业,需求对象也由初级的、满足人力资源基本管理职能的系统,逐步向高水平、集中化管理的HRMS过渡。可以想见,将会有更多的企业像中远集运一样,不断加大对人力资源开发和HRMS的投入力度。

人力资源制度建设标题.doc 篇4

1、员工招聘管理制度

2、公司岗位职责汇编

3、员工培训管理办法

4、人员调动管理办法

5、劳动纪律及考勤管理规定

6、请假及休假管理规定

7、薪酬管理制度

8、公司各级岗位工作考评标准

9、绩效考核管理办法

10、公司各类补贴规定

11、公司业务提成实施办法

12、员工奖惩办法

13、员工辞职、辞退管理规定

14、员工档案管理规定

15、参加各类学习、考试管理规定

16、加班补休管理

17、劳动用工管理

18、员工职业生涯发展蓝图

人力资源管理制度建设 篇5

独立学院人力资源管理专业建设初探

基于独立学院办学定位及人才培养目标的需要,阐述了独立学院自身办学条件和生源及专业相应状况.在对辽宁省部分独立学院的调研基础上,分析了独立学院人力资源管理专业建设的途径与方法.指出在独立学院人力资源管理专业建设中,应明确人才定位,改革教学内容,改善师资结构,加强对学生实践技能的.培养,以满足学生就业及社会的需求.

作 者：丁旭 王俊生 吴凤明 DING Xu WANG Jun-sheng WU Feng-ming  作者单位：沈阳大学,科技工程学院,辽宁,沈阳,110016 刊 名：沈阳教育学院学报 英文刊名：JOURNAL OF SHENYANG COLLEGE OF EDUCATION 年，卷(期)： 11(3) 分类号：G647 关键词：独立学院   人力资源管理   专业建设  

企业人力资源信息化建设管理论文 篇6

摘 要：

根据有关研究发现，我国企业人力资源信息化的建设还处在初级阶段，对企业人力资源信息化的建设没有得到企业相关管理人员的充分重视。究其原因从根本上还是企业有关管理人员在企业人力资源信息化方面的意识薄弱，没有认识到企业人力资源信息化的重要意义。企业中人力资源部门的工作人员的信息化水平相对较低，这也给企业的信息化建设造成了一定的困难。文章对我国目前企业人力资源信息化的建设过程中遇到的问题进行了分析，对所遇到的问题也提出了作者的解决策略，希望对企业人力资源信息化的建设进程能有所帮助。

关键词：

工程建设公司人力资源管理分析 篇7

关键词：人力资源,管理,工程建设

工作分析是人力资源管理的最基本的工具, 工作分析有如下几个方面的意义:

(1) 招聘。为应聘者提供了真实的、可靠的关于职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员任职资格要求。

(2) 选择。为选拔应聘者提供了客观的选择依据, 提高了选择的信度和效度, 降低了人力资源选择成本。

(3) 绩效考评。为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据, 使员工明确了企业对其工作的要求, 从而减少了因考评引起的员工冲突。

(4) 薪酬管理。明确了工作的价值, 为工资的发放提供了可参考的标准, 保证了薪酬的内部公平, 减少了员工间的不公平感。

(5) 管理关系。明确了上级与下级的隶属关系, 明晰了工作流程, 为提高职务效率提供了保障。

(6) 员工发展。使员工清楚了员工工作的发展方向, 便于员工制定自己的职业发展计划。

1 工作分析目的

工作分析是人力资源技术与方法, 对某特定的工作岗位进行调查、分析, 明确岗位的设立价值、主要的职责、权限、工作关系, 以及必须具备的知识、经验、技能、素质等。通过工作分析, 企业可以解决以下问题:

(1) 将企业的组织职能分解到岗位, 将企业战略的调整落实到各岗位;

(2) 建立起公司的组织岗位管理体系, 从而形成整个人力资源管理的基石;

(3) 明确组织内部的责、权、利关系, 从而奠定企业管理的框架;

(4) 描绘组织内部的分工及协作关系, 界定各岗位的具体工作任务, 为工作开展提供指导。

2 具体安排

2.1 基本信息栏

(1) 岗位名称、所属部门。

岗位名称、所属部门必须写明所在岗位、所属部门的全部名称。如岗位名称:企业规划员;所属部门:企业规划和发展处。

(2) 岗位的编号填写。

①公司各部门代码原则上按照企规处《文件控制程序》 (PD-22001) 中的要求进行标识:

②总部各部门在各部门代码前加HQ-XX, 如人力资源处劳动工资科长代码为HQ-HR-004, 工程公司的各部门代码前加工程公司代码, 如第三工程公司人力资源部人力资源管理室主任代码为SC-3-HR-002。

③建设公司组建的项目部的岗位编号根据本项目部质保大纲的相关要求自行确定。

2.2 本职概述

本职概述的描写力求用简洁、概括性的语言描述本岗位的主要职责。

2.3 职责描述

(1) 职责描述语言必须使用动宾结构;

(2) 在具体描述职责时, 描述的是该岗位的主要工作状况, 而非个别特例, 同时按职责范围内业务的主次、重要程度依次填写;

(3) 严格使用规范用语;

(4) 职责栏与任务栏不够可以自行增加。

(5) 职责栏不宜超过8个。

2.4 工作权限

(1) 权力分析主要包括三方面的权力:

①完成关键职责的权力;

②横向与相关部门业务关系而具有的权力, 如:会签、审核等;

③纵向对人财物的管理权限, 对下级人员管理, 额度内的资金支配权, 对相应物资调配权等。

(2) 权力的编写。

①权力对象;

②权力等级:决定权、建议权等;

③权力实现的方式 :执行权、提名权等。

2.5 内/外部协调关系

(1) 内部协调关系。

内部协调关系是指因履行岗位职责需要与两三个公司内部有关领导、有关部门/岗位发生业务工作协作关系的需要。如:副总经理、某部门等。

(2) 外部协作关系。

外部协作关系是指因履行岗位职责需要与本单位外 (含二三公司系统内) 部有关单位、部门产生业务工作协调关系的需要。如:供应商、业主、地方政府相关部门、建设集团计划经营部等。

2.6 教育水平、专业及职称、经验、专业技术、管理技能、其他要求

(1) 教育水平、专业及职称、经验、专业技术、管理技能均填写统一用语。

①教育水平。如:大学专科及以上学历、大学本科及以上学历;教育水平要求在中专以下统一填写无特殊要求。

②专业及职称。要求必须按国家统一规范填写专业名称、职称名称, 对某些岗位, 除填写主要专业外, 可填写某某相关专业, 如工民建及相关专业、人力资源管理及相关专业、无特别要求。

③经验。工作经验、相关业务岗位 (职能领域) 工作经验、管理岗位工作经验, 无特别要求。其中数值备选:10、8、5、3、2、1年。如:“8年及以上工作经验, 5年及以上相关业务岗位工作经验, 3年及以上管理岗位工作经验”。

④专业技术。专业技术按程度逐渐递减的方式填写:精通、通晓、掌握、具备、了解, 无特别要求。如:“通晓人力资源管理知识, 掌握计算机办公软件的使用、具备基本的网络知识”。

⑤管理技能。管理技能填写计划、组织、领导、控制、判断决策、分析、应变、执行、人际交往 (协调、沟通、关系处理) 等能力、口头表达和书面表达等技能。管理技能层次按“极强的”、“较强的”、“一般的”依次递减。如:“具有较强的领导能力”。

参考文献

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[5]周尚万, 杨敏.论我国非公有制经济的发展与和谐社会构建[J].社会主义研究, 2006, (4) .

人力资源管理制度建设 篇8

关键词：人力资源；科学；管理

日前，中国人力资源管理高峰论坛在北京举行，与会代表和专家共同探讨了我国企业人力资源管理发展呈现出的新的重大变革趋势。中国中钢集团人力资源部总经理刘增田以中钢集团为例说明，中国人力资源由随意性大的经验管理正在走向科学制度化管理。他认为“中国企业仍然需要解决组织机构精简和优化，提高运行效率，使企业的薪酬管理走上规范化轨道。科学管理要求中国企业建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度，绩效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晋升制度等。”中国企业人力资源的管理方法和方式上确实存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。如何努力实践人力资源管理制度变革，充分挖掘现有管理制度的潜在效能，最大限度地发挥人力资源的积极性和创造性。本文就中国企业人力资源的科学管理进行分析。

一、人力资源招聘、录用制度

1.招聘制度

员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织内外吸收人力资源的过程。企业在创业初期或者快速发展时期，因为扩大了业务范围、工作领域等原因，企业人力资源部会把目光投向社会这个巨大的人才市场，实施招聘计划。许多单位通过媒介发布招聘广告获取所需的人选。同时根据自身人力资源规划，在一两年甚至更长的时间以前，同院校在培养人才方面进行沟通，培养专业大学生到工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状态以充实企业的人力资源储备。随着经济的发展、社会的进步，人才流动的现象越来越普遍，越来越活跃，形成单位选人、求职者选工作单位的双择现象。企业招聘一般有两种方法：一是内部招聘，主要来源有企业内部提升职员、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等；二是外部招聘，主要方法有通过发布招聘广告、到学校挑选合适的应届毕业生、通过就业媒体及信息网络招聘与求职等。通过合理、公平、科学的招聘制度，招募到企业需要的人才，留住企业中的优秀人才。

2.录用制度

科学合理的录用制度也是企业选拨和留住优秀人才的好方法。一是建立试用合同，明确试用的职位、试用的期限、员工在试用期的报酬与福利、员工在试用期应接受的培训、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务和责任、员工在试用期应享受的权利、员工转正的条件等；二是安排员工录用的标准。主要包括员工试用期的考核鉴定、做出正式录用决策、与员工签定正式录用合同、给员工提供相应的待遇、制定员工发展计划、为员工提供必要的帮助和咨询等；三是确立员工录用的原则：（1）因事择人，知事识人。（2）任人唯贤，知人善用。用人要出于公心，大贤大用，小贤小用，不贤不用。（3）用人不疑，疑人不用。这一原则要求对员工给予充分的信任与尊重。（4）严爱相济，指导帮助。多关心和帮助员工工作及生活。

二、人力资源薪金、福利制度

1.合理科学的薪金、福利制度是激励员工的重要手段

薪金、福利是对员工为企业所付出劳动的一种回报，科学合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现企业的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的员工队伍。由于每个员工的能力不同，所做出的贡献也不一样，因此所获得的报酬也应该不一样。合理的薪金、福利具有独特的功能：一是它能够保证劳动力的生产和再生产。二是合理的报酬可以有效地引导人力资源的合理使用，以及发挥作用。三是合理的薪金、福利可以调动员工的内在积极性。四是合理的薪金、福利制度可以培育员工对单位的归属感。

2.合理的薪金、福利制度可以有效地降低管理上的难度

员工的薪金、福利主要由工资（基本工资、岗位工资、工龄工资）、奖励和福利组成。制定薪金、福利制度时要考虑公平性。它既要保持与其他类似的企业差不多，又要体现内部各个岗位上的不同，要根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定，做到基本公平。但绝对的公平是不可能的，员工都注重自已的薪水，但有时候薪金解决不了某些问题，这时可以用福利待遇来解决，有时福利待遇解决不了的问题可以用奖金的形式解决，这都有赖于管理者根据具体情况来决定。薪金、福利是员工非常关心的问题，处理好了，员工们会理解到领导对自己工作的认同，也可以感受到领导对自己的重视，他们会对单位有一种依依不舍的感情，而这种感情就是单位所需要的向心力。

三、人力资源绩效考核、激励制度

1.建立绩效考核体系

绩效考核是为了达成企业的经营目标而对员工所实施的一种具体衡量评价手段。考核是同奖励、惩罚紧密联系在一起的。考核的目的之一就是奖励优秀的员工，惩罚差的员工。每个企业的考核评估标准都应体现本企业的特性。一个有效的考核评估体系应该具有以下功能：①准确地测评出每个员工的工作业绩和行为；②明确识别一个员工的缺点和不足；③能够有效地激励员工去发扬好的、纠正错的、改进差的；④及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己的问题所在；⑤有一个连续性的、跟踪性的记录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等。

2.激励机制的拓展

企业人力资源管理正在从“以物为中心”走向“以人为中心”，激励方法由原来的“薪酬独木桥”方式走向薪酬与文化并行的轨道。深圳航空有限责任公司党委副书记刘航表示，企业员工需要尊重，包括尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权等权利。员工除了希望满足物质需要外，更追求归属感、自尊感和自我价值的实现。促进员工成才，与企业一起成长，不能单靠薪酬激励，归属认同的企业文化正在成为企业可持续发展的关键因素。

3.绩效考核、激励制度的原则

怎样去评估、考核一个管理者或一个员工的工作业绩，直接影响着企业的整体效率和效益。由于考核牵涉到许多人的切身利益，因此考核的问题一直是管理者非常头疼的事。各级管理者和所有员工的工作好坏，是一个企业能否发展的重大问题，因此要确立一定的原则：一是体现公平原则。既要保证内部公平性、个人公平性，还要保证外部公平性。既要保持与其他类似的企业考核体系相仿，又要体现内部各个岗位上的差异。二是激励原则。企业所定标准目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制。激励和鞭策是使员工积极、努力、自觉地去工作，而有所限制和约束是指考核指标在规范员工的行为上，能够使员工遵守单位的规章、制度和纪律。

四、人力资源培训、晋升制度

1.人力资源的培训与开发已成为现代人力资源管理的重要导向

随着经济全球化的脚步逐渐加快，要求中国企业人才进一步社会化、国际化。专家认为，这种趋势进而要求人力资源管理的社会化和国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理，并且由“重管理、轻开发”走向以人力资源开发为导向。培训与开发作为有效地使用和开发现有人力资源的核心内容，已经成为许多企业的重要工作。尤其是当前新信息、新工艺、新技术、新产品的不断出现，对于希望适应社会发展需求的企业来讲，更需要在各个方面去迅速面对变革和发展。而能否成功地适应变革和发展，很大程度上要看企业是否能有效地培训和开发自己的员工。企业可以根据考核评估的记录，很方便地了解每个员工的素质、技能、行为、知识及差距，为员工制定培训计划和开发规划。另一方面，由于经济的飞速发展及世界经济格局的变化，许多新兴产业出现，致使许多人离开原有的工作岗位，接受新培训机会，这意味着有可能被重视或者提拔，员工会因感受了领导的重视而自觉自愿地努力做贡献。

2.晋升制度分析

企业内部出现职务空缺后，可以从企业内部选择合适的人提拔晋升填补这个位置。选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。企业应重视员工人性需求、晋升与发展的需求，重视员工培训，使员工人力资本获得增值，获得广阔的上升空间，极大限度地发展员工的潜力，留住优秀人才。

五、结 语

面对中国改革开放的新阶段，人力资源管理部门和管理人员也发生着重大变化。中国人力资源开发研究会副秘书长周小红认为，“人力资源管理部门正在由事务性部门转为战略化部门，管理人员由办事人员转变为职能专家。人力资源管理人员要成为企业战略策划专家、人才测评专家、绩效评价专家、薪酬管理专家、劳动关系专家以及企业文化专家。”调整企业发展方向、优化组织职能、再造工作流程、兼并重级、引进新的流水作业线、国际化经营等组织变革实践，对企业人力资源管理提出了新的挑战。企业人力资源管理工作应积极应对这些新的挑战，不断探索，建立健全各项制度，实现科学管理。

参考文献：

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