RBRVS在美国医疗市场当中已经得到广泛使用，属于一种以资源消耗作为基础的绩效管理模式，在医疗卫生市场较为健全的国家，已经取得了优异成绩。但我国属于发展中国家，目前的医疗卫生服务体系尚未健全，单纯根据原有的绩点，难以对不同种类的医疗服务进行合理安排，绩点分配的合理性有待进一步商榷。在国内大部分医院当中，RBRVS绩效管理模式，习惯性对其进行具体划分。
RBRVS绩效管理模式的应用，部分医生会选择绩点相同，选择病情相对较轻的患者，甚至在无形的过程中起到了鼓励作用，导致绩点相同，但是病情较重的患者在这一过程中所得到待遇并不公平。另外，在分配绩点的过程中，医务人员的综合能力尚未得到全面考虑，患者更加倾向与高级别医院，直接加重高级别医院的医疗负担，同时造成看病难这一局面。
在处理相同的医疗服务项目过程中，应用RBRVS绩效管理模式，不同医生之间的差异能力难以得到体现，医务人员自身的工作经验以及熟练程度，与医疗卫生服务有着必然关联，医务人员自身水平存在差异性，在对待相同疾病的患者时，所选择的治疗方式会直接影响到最终的治疗结果。RBRVS绩效管理模式过于注重资源消耗，无法将医务人员的真实能力反映出来。
相关领导者给予高度重视，并做好顶层设计这项工作，才能够满足改革发展的需求，否则都难以顺利开展。建立医院绩效考核体系亦是如此，根据医院的绩效现状，对其进行事先分析，结合医院今后战略发展目标，明确需要进一步改进的问题，周密计划绩效考核目标以及绩效奖金总预算，保证最终的改革效果。
将医院发展战略作为导向，建立医院绩效管理考核机制，在医院内部发展的历程中，建议目标一致的文化发展体系，形成积极向上的工作氛围，但是在这一过程中，需要相关管理者、医务人员、患者共同参与其中。所制定的绩效考核目标以及工作标准，都应得到相关工作人员的认可，在其后期开展相关工作的过程中起到引导作用，实现绩效考核目的。
相比较而言，医院绩效考核体系这项工作较为烦琐与复杂，针对其实际情况进行改革创新，满足今后稳定发展的需求。但是，在发展的初期，因缺乏累计相关工作经验，在开展相关工作时不够成熟，应实时监控考核指标与结果，对于其中的不足进行改进完善。另外，将医院绩效管理与考核作为后期发展的关键，为满足内外部环境发展的变化，及时调整目标并优化方式方法。
在公立医院奖金分配制度改革方面，RBRVS所起到的作用有限，只是对医务人员绩效管理与系统考核的考核过程，应对岗位责任心、患者的满意程度、工作质量与效率等方面因素相互结合。将RBRVS作为导向，同步进行义务人员绩效考核工作，采取科学规范的方式，对奖金进行分配，保证医院的整体绩效水平。
与传统的绩效考核方式相比较，RBRVS方法的应用，能够相关分配方式改进完善，以医疗服务项目收费价格作为基础，分配工作量奖金，考虑医疗资源的成本投入情况，进行合理的比例分配。站在客观的角度来看，极有可能出现医生过于关注医疗收费价格高的项目。随着医改的不断深入，通过医务人员的劳动价值反映出服务价格，起到正导向作用。
每项工作都具有不同的特征，医院的后勤行政部门亦是如此，所涉及的工作不尽相同，难以对其进行量化考核。纵观当前实际情况，将临床平均奖作为基础，与质量考评相互结合，导致考核指标缺乏科学性。受人为因素的影响，目前所指定的考核方式更加表面化，实质作用尚未完全发挥。因此，选择合适的绩效考核方式，实现绩效考核的全面覆盖。
综上所述，在公立医院发展的历程中，将RBRVS绩效评价体系积极引入其中，增强医生绩效考核与工作量之间的关联，减少与医疗项目收费之间的关联，将多劳多得的作用凸显出来。对KPI指标体系进行系统分析，将其作为公立医院战略指标导向。在公立医院绩效考核中，这样的绩效评价能够充分发挥激励作用，推动医院向着精细化管理方向发展，保证最终的管理水平。
摘要：随着新医改的不断深入，在公立医院的医改中，绩效考核与内部分配占据重要比重。面对我国公立医院绩效管理模式改革当中存在的问题，对RBRVS绩效管理模式进行系统研究，在医院绩效管理工作当中，逐一阐述RBRVS绩效管理的局限性与优势，保证内部薪酬分配制度满足患者的需求，探索公立医院绩效管理与质量考核，分析RBRVS绩效管理模式，在公立医院发展历程中的应用前景，针对实际情况提出合理建议，推进RBRVS的本土化应用。
关键词：公立医院,绩效管理,RBRVS
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