绩效考核方法经典案例（精选8篇）
一、现代绩效考评概念
（一）绩效的涵义
绩效是指在特定时间内各位任职者的工作过程（行为）与工作结果。过程与结果都是绩效的组成部分。
只强调过程（行为），不重视结果，有可能导致形式主义。如果只强调结果，不考虑过程（行为）也存在问题。有时会忽视一些非常重要的过程因素和情景因素，而这些因素却可能催化任务的完成，产生好的绩效，导致好的结果。其次，结果往往受到许多非个人所能控制因素的影响，并不一定是由员工个体行为导致的，会有其他因素起作用。另外，将绩效定义为结果会使个别员工为达到预期结果而不择手段，出现短期行为，影响组织的长期发展和效益。
因此，绩效应包括两个方面：结果和过程（行为），只不过是在绩效考核实际操作中，考核对象不同，起考核重点不一样，如考核一个部门或分支机构，重点考核的是结果；如考核一个员工，重点考核的是过程（行为）。
（二）考评的涵义
绩效考评，“考”是指考核，“评”是指评价或评估。
“考核”是核查员工是否完成了工作任务，是否按照考核期初确定的考核指标达到了标准，达到了标准得分；没有达到标准，扣分。考核是核查一个部门或员工实际完成的工作结果或工作过程。
“评价”是对员工的考核结果绩效分析和评议，通过分析或评议找出员工在过去的一个考核期，那些方面做得好，哪些方面做得不好，下一个考核期在哪些方面需要改进；通过对员工过去一个考核期工作绩效的评价找出员工在知识、技能、综合能力以及工作经验等方面有待改进之处，下一个考核期在哪些方面需要学习，在哪些方面需要提高。
“考评”是“考核”和“评价”的简称，先对员工绩效进行考核，再对员工考核结果做出评价。考评通常适用于企事业单位和政府机关内部的部门或个人。
一、科研人员绩效评估方法文献回顾
在指标评价计分体系中, 权重设置的方法很多, 如主观经验法、专家意见法和专家调查加权法等。
1. 主观经验法。评价者凭自己以往的经验直接给指标加权。
2. 主次指标排队分类法, 也称A, B, C分类加权。首先将指标由大到小或由重要到一般依次排列, 加权是在排队的基础上按A, B, C三类指标赋权。
3. 专家调查加权法。这种方法是要求所聘请的专家先独立地对评价指标加权然后对每个评价指标的权数取平均值作为权重系数。
4. 专家意见法, 又称德尔菲 (Delphi) 加权法, 是20世纪60年代美国兰德公司和道格拉斯公司合作研究的一种通过有控制地反馈有效收集专家意见的办法。
5. 层次分析法。层次分析法AHP (AnalyticHi erarchyProcess) 是美国著名运筹学家、匹兹堡大学教授T.L.Saaty于1971年提出的一种多准则决策方法, 现已广泛用于决策、预测、评估等方面, 是系统工程的常用方法。
6. 平衡计分卡法。1992年由哈佛商学院教授罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿提出, 最初用于组织绩效评估。
科研人员的绩效考核指标体系是一个具有多层次和多指标的复合体系, 各层次和各指标的相对重要性各不相同, 难以科学确定, 以上常用的几种方法往往难以奏效。
二、科研人员的工作内容和绩效指标类型
1. 科研人员工作内容
由于科研人员工作的特殊性, 其工作成果非显性化, 大量的工作内容无法量化, 比较有代表性的内容有论文、专著、技术成果、技术质量等。其中论文和专著是相对显性化的内容, 据统计, 期刊论文与专著产出的比例大致为35∶1, 其中期刊传播了70%以上的信息, 体现了论文形式的普遍性。如果再加上大部分专著的雏形是由论文形式表达的, 则这种普遍形式就有了更加典型的意义。技术成果是为了解决某一生产领域中的现实问题, 成果的雏形是技术秘密、发明专利和成果鉴定, 最公认的方式是被生产者实际应用。如果不被利用, 则技术成果的雏形也就仅有文献的价值。技术质量的表现形式是转让经费的多少, 或发明创造者的奖励数额。
2. 科研人员绩效指标类型
科研人员绩效指标主要有以下四类:
(1) 源生指标。论文、专著、发明专利授权、成果鉴定、技术密秘、技术转让、转让实际收入为科研绩效产出的基本形式, 属于源生类指标。其中数据库论文和技术收入为源生质量指标。
(2) 追加指标。对源生指标中质量较高的一部分进行肯定, 如科技奖励、论著引证、被索、被摘、被载和实际应用等指标。由于这类指标是建立在源生指标基础之上的, 所以属于追加的性质。
(3) 派生指标。派生指标是对在科研工作中做出了突出贡献的团体或个人的社会承认, 是建立在优秀的源生类指标和优秀的追加类指标基础之上的, 包括学会、研究会兼职和挂靠, 专业期刊的兼职和挂靠, 对外兼职, 入选院士和评委, 获得荣誉称号等指标。
(4) 支撑指标。支撑指标又称投入指标, 包括被资助经费和人力资源两类指标, 是科研活动的支撑系统, 是科研绩效产出的基本保障。支撑类指标, 一般不宜作为绩效指标来评估。
三、科研人员绩效评估的难点
1. 源生指标与追加指标、派生指标的关系
源生指标是科研绩效的直接产出形式, 追加指标是建立在源生指标基础之上的, 是对高质量源生指标的认同。无论是采用何种绩效计量方法, 追加指标都应当是奖励的, 奖励的原则应是突出创新, 兼顾公平。同样, 派生指标是建立在源生指标和追加指标之上的, 具有明显的叠加效应, 可在一定程度上追加计绩。否则, “二次追加”过多将会导致马太效应劣势, 形成吃老本;追加过少又会影响马太效应优势的发挥, 使择优资助效果不明显。除此之外, 在科技劳动当中要防止以一种成果来谋取多种源生指标和追加指标形式, 尽可能减少泡沫绩效。
2. 不同研究领域间的关系。
从理论上讲科研成果只有质量上的差异, 而没有研究领域间的差异。但在绩效评估的实践当中, 不同研究领域之间的相同成果形式还是有些差别的。所以在转换时, 首先是要做到指标的质量对等, 不宜出现重此轻彼, 一少一多现象。如研究开发领域的成果表达方式较多, 有论文、专著、专利、技术转让收入、多层次奖励;而运营支撑的表达方式就相对少了, 只有论文、专著和调研报告等, 获得奖励的种类机会也较少。
3. 合作业绩的划分
在合作绩效的计量上, 有多种方法, 一是人人有份的平均化计绩方法;二是依照名次排序递减的公式化方法;三是为鼓励合作, 主张加分的方法。笔者认为, 这些方法都不能正确地反映合作者的实际业绩贡献, 比较理想的方法是在成果完成之后, 按照一定的比例分割参加者的贡献份额。本文将重点研究合作业绩划分方法。
四、基于贡献因子的绩效考核方法
基于贡献因子的绩效考核方法 (Contribution Factors, 以下简称为CF考核方法) 是一种针对可量化指标、面向团队合作的绩效考核方法, 涵盖了指标设置的方法以及在考核过程中对考核指标的评价标准, 它的突破点在于将团队中的每个成员在完成某项考核指标中所付出的努力以“贡献因子”的方式累加起来, 从而获得每个成员在该项考核中的得分, 能非常有效地提高团队成员之间的协作配合, 共同实现团队目标。
下面以某科研企业 (A公司) 为例, 对CF考核方法的使用过程进行详细的介绍。
1. 背景简介
A公司是某集团的研发基地, 其年度考核主要由集团负责, 集团每年向其下达的考核指标中, 自我标准化、知识产权完成情况等考核指标占较大权重。如前所述, 研发人员绩效考核指标难以量化, 同时, 很多工作需要同事间密切配合才能取得一定成绩, 为更好地完成集团公司考核指标, 提升公司整体绩效, 促进员工之间通力协作, 积极探索研发人员的绩效考核方法迫在眉睫。
2. 指标设置方法
首先, 在每年年初公司给业务部门下达组织绩效考核后, 业务部门先分解指标, 再不断与员工沟通, 并通过征集意见等方式获取每位员工的研究成果预期, 使得部门的成果预期总和适当超过部门组织绩效中相应的成果目标, 例如部门组织绩效的成果目标为国际标准立项1个、国际标准提案12篇、专利申请11项, 那么部门成果预期可设为标准立项2个、标准提案15篇、专利申请15项等。
其次, 部门依据各类标准化与知识产权研究成果的重要程度, 对每种类型的研究成果设定分值, 例如国际标准立项每项分值为8分, 国际标准提案和专利申请每项分值为4分, 具体如表1所示。
然后我们设定不同合作人数情况下每位参与人的贡献比例, 例如2人合作时第一作者的贡献比例为0.6、第二作者为0.4, 具体如表2所示。将贡献比例预先设好是为了简化过程, 减少牵头人的协调工作。
具体到个人的指标权重设置, 可按员工工作性质在1～20之间选择, 以研究开发工作为主的同事可设高一些, 以运营支撑工作为主的同事可设低一些。例如某员工以新技术研究为主, 今年的成果预期为1个立项、3个提案, 那么他的指标权重就是20分 (8*1+4*3=20) 。因为在合作研究过程中存在很多待定因素, 所以在年初上报预期权重的时候不考虑多人合作的因素。
3、指标评分方法
CF考核方法采用贡献因子累加的方法计算员工的考核分数。首先我们按照成果类型在表1中查到成果分值, 然后在表2中查找该员工的贡献比例, 然后用成果分值乘以贡献比例即可得到该员工在此项成果中的贡献因子, 最后将该员工在各项成果中的贡献因子相加即可得到该员工的个人总分。具体计算公式如下所示:
其中:
P为员工某绩效指标的得分;
Ci为某贡献因子的得分;
Ai为绩效指标中包含的某项成果的分值;
Ri为员工在该成果总的贡献比率;
N为员工参与合作研究的成果总数;
如果个人总分未超过该项指标权重, 则个人总分即为该员工的考核分数;如果个人总分超过该项指标权重, 则该项得满分, 并视实际情况在加分指标标中中进进行行适当加分。
4. 基于贡献因子的绩效考核方法的实施效果
2010年某业务部门正式开始采用CF考核方法来对员工的进行量化考核, 该考核方法大大促进了该部门组织绩效考核指标的完成:专利申请超额64%;国际文稿超额88%, 并且完成2个立项;学术文章都尽量投向影响力较大的期刊, 核心文章超额125%;70%的成果由2人以上合作完成, 80%的同事参与合作。
在合作中付出的回报体现为量化的考核得分, 激发了大家互补合作和以老带新, 最终不但超额完成任务, 还大大提升了成果的质量。
五、总结与建议
第一步 确定考核周期
依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期),确定合适的考核周期,工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作,也应列入工作计划,进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法,在开展工作的考核周期,考核工作的进展情况,在完成工作的考核周期,考核工作的终端结果。
第二步 编制工作计划
按照考核周期,作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人,于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划,对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求,设置每一项重点工作的考核分值。必要时,附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成,并报送考核执行人确认,然后付诸实施。
第三步 校正量效化指标
绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标,量化指标是数据指标,效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标,反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外,在实际工作的操作中,并不是所有的工作结果或成效,都可以用数据指标进行量化的,而效化指标则比较难以设置和确定,需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此,考核执行人应会同考核对象,对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定,保障重点工作的完成质效。
第四步 调控考核过程
在管理运转中,存在并发生着不确定性因素,容易造成工作变数,考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时,首先应该对变化的事物进行分析,准确识别变化的原因和走向,然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。
第五步 验收工作成效
每个周期期末,在设定的时间内,考核执行人依据预置或调整的周期工作计划,对考核对象的重点工作完成情况,进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值,逐项核实工作成效,逐项进行评分记分,累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分,并就工作的绩效改进做出点评。
第六步 考核结果运用
考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果,会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况,充分考虑企业文化的负载能力,在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。
一是考薪挂钩,就是考核结果与薪资收入并轨,按照考核得分,计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资,也可以是独立设立的绩效工资,还可能是效益奖金。
二是考职挂钩,把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素,在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责,应合理地调整其岗位或职务,避免重点工作遭受损失。
许多企业明明拥有绝佳的策略和人才，营运绩效却始终无法符合管理高层或股东的期望，造成这种窘境的原因可能并不难找。如果CEO愿意指派高层经理或优秀员工组成一个负责找答案的项目小组，该小组应该很快就可直指问题核心──有可能是公司领导集团的责任归属不清，或事先未能察觉业务单位和公司总部间权力重心的转移。问题一经项目小组揭露，CEO多半无法抗拒直接着手整顿的冲动，例如，立即理清各高层管理者的责任归属，或重新建立业务单位和总部之间权利义务的平衡。但是，诸如此类造成组织绩效低落的问题，成因可能盘根错节，牵一发动全身。譬如说，管理高层的责任归属不清，可能意味着领导集团里已出现权力真空的现象，因而造成业务单位有较高的自主性。若是本末倒置，仅针对问题造成的后果苦思对策，而未能了解问题的症结所在，绝对无法彻底解决问题。
要找出这些影响组织绩效的因素，若以“由外而内”的方式进行概略性的诊断，较难看出问题的症结、与其它问题的关系、或整个问题的来龙去脉。要研究一套长久的解决方案，企业可效法ManufactCo（某公司化名）的作法，第一步，即派出大队人马实地深入企业的运作，试图发掘组织绩效不佳背后种种的复杂原因。
集体探索
ManufactCo是一家员工8千人的制造商，产品在超过20个以上的国家制造、销售。1980和 90年代，一连串的收购计划造成其企业内部文化、行事风格不一而足的情况。这段时期之前的3、4年间，该公司的资本投入报酬率（ROCE）曾高居同业的前百分之十，然而在前述的购并期，其营运绩效却掉到次百分之十的水准──虽然还算不错，但已不在领先群中，组织中的成员都以为公司的表现应该会更好。
ManufactCo的高层管理者不明白为何公司丧失了绩效优势──产品依然有其卖点，公司商誉卓著，人才素质在水准之上，上至经理、下至员工莫不致力于提升公司绩效。每年年初，总部和业务单位会一起为各单位制定颇具挑战性的目标，各单位则每个月向总部提出详细的财务报告，内含关键绩效指针和最新的财务预测。CEO在定期举行的管理会议中，会公开质疑业务单位主管：对每一项数字追根究底，试图了解前一季度的真正表现为何，并测试各主管对所处竞争环境的了解有多少──一切都是为了衡量公司是否还可以达到更高的绩效水准。一年到头，业务目标就如此这般地不断追高。所有业务单位主管都必须参加季度业务检讨会议，而他们创造出来的这股戏剧性的气氛，有效地刺激每一名经理在会议前做好万全准备，好在大家面前提出有说服力的绩效数字。尽管这样的流程有种种优点，该公司的实绩却始终落后既定目标。
走下坡
一名新上任的业务部门主管，有感于ManufactCo已丧失其绩效优势，遂决定采取扭转乾坤的行动。但同时，他也十分清楚，这个问题不是那么容易解决，且ManufactCo必须在着手解决这个问题前，先对问题有充分的了解。于是，他罕见地投入大量时间和资源为公司的绩效把脉，第一步，就是成立一个编制颇为庞大的工作小组，由十数名公司的未来领袖组成──他们尚未成为业务主管，但都是公司内的明日之星──由他们负责确认问题症结所在。
一开始，该小组先访谈组织中60名成员：包括所有部级主管，以及所有重要职能和业务的30名代表员工──一般而言，诊断工作极少牵动如此规模的人数。工作小组对于访谈结果并未预设立场，访谈以十个开放式问题为主轴，主要目的不在引导受访者，而在于发掘形式上偏结构性的行为层面问题。曾提出的问题包括：“你认为提升营运绩效的障碍为何？”、“目前的作业流程对公司绩效有正面或负面的效果？”、“团队合作是否有效率？”、“公司组织有哪些优点值得保持？”
进行了五、六场访谈后，小组渐渐发现，主管们一般而言对公司的问题颇能达成共识，但对解决方案的看法则莫衷一是。举例来说，主管们认为准备绩效检讨会议所需的所有资料是一大负担，而检讨会本身不过是一场审判大会，无法真正催化绩效的提升。总部和业务主管之间有关如何提升营运绩效的对话，已不若以往的开诚布公、富开拓性和启发性，反而成为一场打击士气的攻防战，而所有主管都视目标制定流程为一场迂回游戏。至此，尽管工作小组已能根据访谈结果拟出一份问题清单，但还是坚持完成所有60场访谈，以保有这群重要人物的参与感。这次访谈行动的消息流传出去后，越来越多人希望公司能听到自己的意见。
确认了影响绩效的问题后──许多和绩效管理制度有关──诊断工作小组的确一度急于立即着手研究解决方案，但由于过去曾有推出一连串绩效提升措施，却无法发挥预期成效的失败经验，该小组最终还是抗拒了那股冲动，继续追究问题的根源何在。跌至谷底
寻根究底的工作分两天进行，举行了两场全天的研讨会，诊断工作小组同样地劳师动众，邀集60名受访者与会。为了找出问题的根源，每一个在访谈中浮现的问题，都可作为讨论的起点，不断提问“为什么会这样？”直到大家归纳出基本的限制因素或共同见解为止。举例来说，以“总部和业务单位主管之间有关绩效的对话已不够开诚布公”这个问题作为起点，透过上述流程，得以确认若干颇为明显的成因，诸如缺乏相关资料左证，概略性的绩效检讨并不足以作为细部辩论的沟通管道等。但是，过程中也发现不少非直觉因素（nonintuitive factors），和ManufactCo的企业哲学、组织结构、员工的行为模式、甚至人事作法等息息相关。例如，经理人认为难以针对绩效问题进行一针见血、公开辩论的部分原因，在于他们在主持会议方面所受的训练或指导不足。过程中同时显示，之所以无法针对公司绩效进行坦诚讨论的原因，不在于个人操守不佳或刻意隐瞒；在和诊断工作小组一对一的访谈中，受访者完全卸下武装，以开放、坦诚的态度应对。然而，到了绩效管理流程中的正式团体会议时，这种坦诚的态度却不复见。
随着研讨会的讨论愈见深入，与会者渐渐发现因果之间存在复杂的系统性关联，甚至原本极为实用的信念或行为，却证明带来不利的影响。举例来说，高度重视绩效看来是一项资产，但其实际意义是，未能达成绩效目标的经理人会迭遭指责，即使鲜少因此被革职的例子，但在公司里已失去立足点和晋升的机会。如此一来，业务单位主管参加目标制定的协商过程时，多半会为了容纳年内仍会不断增加的目标，一开始就以争取转圜空间为目的。而当ManufactCo的领导人察觉到这些业务主管没有说实话，便要求他们提供更多资料，好在下次检讨绩效时能更有效地质疑之前提出的目标。业务单位主管自然对这个举动心生排斥，使得整个流程获得的真实信息过少，无法了解公司的实际绩效，亦无从提出改善方式。结果，一味追高目标和要求更多资料的游戏就一直这么继续下去，形成一个恶性循环，使得相关问题更形恶化。
如此重视绩效提升还有其它的层面，就正面影响而言，经理人会不断寻求也善于掌握改善绩效的机会，公司便据以激活一连串的相关措施，却未建立一个机制，有效地安排这些措施的优先级，或终止未能创造预期成效的措施，造成众多改善措施不易管理的问题。资源一旦过于分散，便无法充分地落实或追踪各项措施，因此极少数的措施能如预期地发挥效果。
设计解决方案
至此，诊断工作从一连串隐密的访谈演变成集体探索之旅。诊断工作小组向这60名受访者简要说明访谈结论后，随即在受访者之间引发一场铿锵有力、开诚布公的讨论，产生了一股不安的解放感。有解放感，是因为他们首度得以公开讨论组织令人失望的表现，也有机会采取具体的改善行动；而不安感的来源，则是因为他们必须承认自己的行为，也是造成组织目前这种局面的部分原因。尽管如此，这一群人还是对问题、成因以及相互之间的关联，共同建立了深入而广泛的认知。同时，大家对组织既有的优势颇有共识，也有高度的参与感以及积极改变的意愿。当这些受访者将亲身体验传达给所属的工作团队，此一“不安的解放感”开始在组织中扩散，使得诊断结果成为一项集体的成就。如今组织上下已了解到问题和其成因之间存在系统性的关联，等于为诊断小组创造了一个开始设计全面解决方案的成熟时机。诊断小组透过访谈，已掌握了许多问题之间的关联，因此，与其设计各自独立、毫不相关的解决方案，该小组决定以全盘整顿制度为目标。首先，诊断小组详列组织值得保留的优点以及有待解决的潜在问题──事实上，也就是拟定解决方案的设计参考。接着，开始规划解决每个问题根源的干预行动，直指「为什么会这样？」的最终核心。
只要再看一下受访者言谈间透露的问题──绩效的相互讨论不够开诚布公──就可以了解这个过程如何取得成功。既然已经知道问题的症结何在，以及它和其它问题的关联，负责设计解决方案的工作小组即可研制一套干预行动，彻底铲除这个问题。例如，该小组明白公司各项业务在本质上互异，便研制一套措施，简化绩效检讨会所需的资料，并增加可供绩效讨论进行的论坛，好让组织中上至董事会、下至第一线人员都能参加。工作小组也试着解决较不明显的问题根源──例如，全公司人员都要接受技能训练，学习如何进行挑战性的对话、在会议上提报，以确保达成目标。
在整个解决方案的设计流程中，工作小组不断透过各种小型研讨会和焦点团体座谈会，经由受访者测试各项提案的可行性，务求兼顾恶性循环成因的每一要素。
广泛应用
集体探索的作法可应用于各式各样的组织体系和流程上，某家工业性公司即运用这个方式解决了企划制度的问题。这家公司的某个业务区域有六个业务单位和十二家工厂，但绩效一直不尽理想。透过集体探索的过程，该公司发现本地经理人对于公司的区域发展策略缺乏共识，尽管高层策略概略描述了未来所面临的挑战为何──例如，公司预期该区域的盈余和资金应有所成长，但对业务单位而言，这些挑战却未化为具体的目标与行动；举例来说，究竟业务单位应从资本投入报酬率或改善现金流量着手，以短期的立即成长为重，或应着眼未来的成长，以资本投资为主呢？同样的，业务单位应具备什么样的技能才能达成上述目标，也未交代清楚。深入分析种种问题及其相互间的关联后，该公司规划出一个全新的企划体系。各业务单位和区域主管必须共同填补区域发展策略交代不清的细节，研拟出一份充分反映高层策略的计划，但必须对各业务单位的预期表现、必需技能和流程有更具体的说明。
事实上，集体探索通常会揭露出不只一个需要整顿的组织体系，如同在ManufactCo和上述工业公司发生的情形一样。但是，当规划人员研拟系统性的解决方案时，最好每次以单一体系为重点，且从效应最为深远的体系开始，就可取得不错的成绩。最终成果
ManufactCo虽还不能大肆庆祝集体探索的卓越贡献，但该组织的确已出现不少值得一提的益处，例如，参与人员的认同程度远超过之前各种大型变革计划。工作小组和受访者的每一场会议，都有助于创造一股支持改变的强大力量，改造的规模与落实的速度远超过以往，流程本身也为经理人的行为模式带来重大改变。举例来说，初期的访谈结果显示，未能适时庆祝组织取得的成功是该组织的缺点之一，因此，受访者和解决方案设计小组立即列出集体探索流程的主要目标，并务求目标达成时，一定要好好庆祝一番。有意采行集体探索作法的组织，可参考其它公司的经验与心得。
1.不要忽略了组织的优点。在集体探索的过程中，这一点很容易被忽视；ManufactCo这家公司其实表现并不差──它不过是丧失了竞争优势，只要重新发挥它的优点并解决
若干问题即可。
2.仔细挑选工作小组成员。若决定要由多位颇受敬重的经理人组成团队，率领诊断工作，就不能视其发表的言论为个人的无病呻吟。
3.要兼容并蓄。若人们的行为和互动方式是问题的一部分──通常是如此──参与的每个人都必须认同诊断结果和解决方案。一个人抱怨经理的行为有问题，可能是个人爱抱怨、不适合这个组织所致；但来自不同部门的多位经理人认为包括自己的行为在内都有问题，这就不容忽视了。建立解决方案的集体认同，较之由上而下的措施或权宜之计（通常是对特定个人施压后的产物），更能让参与者产生贯彻的力量。
4.建立共同的语言。谈论心理状态、行为、互动型态时，很难以口语表达具体意义──部分原因是没有简易、严谨的语言可供描述社交互动的情形，令一部分原因则是以情绪为主题的讨论，往往容易触动参与者的防备心态。因此，组织必须花时间去发展并散布一种单
一、中立的语言，协助讨论组织的行为特性。以ManufactCo为例，「协助」一词的意义，反映的是为公司最大利益着想的价值。使用哪一个词汇，远不及团队共同定义词意来得重要。同时，共通的语言亦有助于公司成员向新加入的成员传达公司的价值观和行事作风，让新成员能更快进入状况。
5.通盘、有系统地解决问题。许多公司在面临绩效不振的问题时，往往惯于求助「事先设定好」的杠杆工具，可能是组织改造、紧缩绩效文化，或研拟新的发展策略。很重要的一点是，不论是在诊断工作进行的期间或设计干预行动时，都必须跳脱这单一杠杆工具，扩大思考范围，只要有助于绩效由负转正的杠杆工具都值得考虑。
案例：某公司今年推行绩效考核，专门请专家来根据同行业先进公司的经验制定了考核指标，并由财务、质量、计划等部门提供相应的考核数据，人力资源部负责统计相关数据，并做考核。经过几个月的考核，公司高层不断接到各部门负责人的抱怨：忙的时候分数低，闲的时候分数高。总经理在思考：绩效考核为什么不得人心？要不要继续搞下去？
案例分析：
1、绩效考核是一项使用科学手段，对相关人员的工作业绩作出判断，以提高员工进取心的过程。很多优秀的企业在实际上做绩效考核，所以制度本身没有问题，应该继续坚持下去。所以需要从考核本身和公司本身寻找问题答案。
2、目标的设定有没有问题？目标可以是通用的，但也可以是个性化的，区别的原则就在于是否是否和公司的实际相结合。其他公司拥有的指标，由于组织结构、人员素质、工作环境、经营战略等的不同，与本公司可能并不适宜。如何判断指标是否符合实际呢？比如对于生产现场工序效率的考核。指标肯定要有，但定义什么指标？是定义工序效率，还是定义工序的工时，或者定义工序的人均产值，还是其他指标，需要从企业自身出发。那种指标更能够被大部分员工接受，能够更容易被大多数员工理解，且能够达到考核本身的目标，那这个指标就是最适合你们公司的。注意，这里提到的是大多数员工，是因为总是有极少数员工不希望套上考核的“枷锁”，希望在圈外无拘无束(贬义是无法无天~~)。
3、目标的数据来源是否合理？对于前面说到得工序效率，来源于计划部门是毋庸置疑的。但是近一步考虑，计划部门的数据来源于哪里？可能是生产部门的每天的报表，那生产部门的日报是否准确，或是否能得到大部分员工的认同呢？如果日报的数据本身存在误差，或者日报本身的数据总是存在某些“失误”，抑或与日报数据对应的计划数据本身不能得到生产部门的认可，而最终的数据却是由这些经不起推敲的日报数据和计划数据而的来，其结果自然经不起考验。而我们的管理者一般看到的是计划部门本身的数据，而这份数据本身是没有问题的，问题可能出现在这些数据的源头。
很多人，尤其是高层管理者，喜欢看比较华丽的数据，当然华丽的数据或图报本身也是没有错，但如果仅仅凭借华丽的数据而相信数据本身，那可有点本末倒置了。
如果目标是正确的，那么判断一份数据是否合理的标准就是：多劳多得，少劳少得，不劳不得。当然，前提是保证质量。
4、目标的监督是否得当？当我们确定了目标和目标的数据来源，接下来就是考核。考核的目的是什么？不是为了扣钱，也不是为了考核，当然更不是为了应付。考核目的是为了提高。提高自然包括公司的提高、改进，当然也包括个人的提高和改进。
当我们做考核的时候，其实我们看到的，不只是生硬的，没有生命力的数据，而是这些数据所代表的，诸如效率、质量、顾客、业绩、利润！所以，应该使全体考核人员明确：我们是在用有利于公司发展的目标去考核，而不是凭借苍白的数据。
如果某个月，某部门的考核分数比较低，考核部门应该做哪些工作？首先，要明确考核比较低是不是取得了责任部门的认同。
其次，要考虑责任部门是否知道如何去改善他的考核成绩，他的缺点在哪里？他用什么措施可以改善自己的考核成绩？不是这样的结论：把这个指标提高，你的分数就上去了。这个说法是最不得人心的，我们应该告知责任部门，如果你采取这种措施的话，你的这个目标就能够得到改善，从而考核会提高；或者你可以在这个方面思考下，是不是有什么做的不足的地方，导致这个目标偏低呢？与责任部门一起去提高他的业绩，从而使公司和个人受益。总是得不到提高的目标，总是得不到改善的部门，总是被罚款而又窝火的部门领导，其归宿只有一个：要么被公司炒掉，要么炒掉公司。还有一点，责任部门是否有能力去改善他的业绩
呢，是不是需要协调资源呢？对于刚开始进行考核的企业，考核之前、之中、之后的沟通渠道都是很重要的。
最后，还要考虑，一些老员工，自身对于公司的贡献比较大，但苦于自身的因素，不能将自身的成绩表现出来，希望的是领导能够发现他。不过“酒香也怕巷子深”，何况在一个充满竞争的企业呢？对这类员工，要充分的引导，老员工的工龄、感情、责任本身就是公司的财富，当一个新生事物他不能接受的时候，不妨换种方式，用一种另类的方式去引导，以使老员工也能发光发热。
5、力度。其实应该放在第一点说的。绩效考核本身在企业中的执行力度够不够？是作为一项战略决策呢，还是仅仅作为一项人力资源部门的任务！
绩效考核本身没有错，错就错在执行。执行力高的企业，绩效考核可能会抹杀很多人的主人翁意识或者一些企业文化；执行力低的企业，绩效考核就成为一种负担、形势，成为老板或某些人罚款的工具。新华都集团总裁唐骏说过“中国企业不缺乏文化。
绩效考核误差
老王是一家IT公司的项目经理，多半年以来一直带着团队在客户的公司工作现场中做软件系统的测试和维护工作，一天到晚忙得不亦乐乎。正在这时，到了公司的绩效考核时间，人力资源部催促老王按期完成考核工作的电话让他感到心烦意乱。虽然当时论证绩效考核制度的会议自己也参加了，可事到临头，看到绩效考核表格上的那一个个的指标，老王心里还是觉得没底。
老王心想，我这一落笔，不但关系到面子，而且关系到票子，大伙出差这么久，功劳苦劳都得记上。新婚的小李，为了赶项目进度，蜜月刚刚过了两天就跑回来工作了，多容易啊。想到这里，老王顺手就给小李在各项评价指标上填了一串的满分5分。
秘书小孙是新招来的毕业生，她比刚辞职的小安机灵多了，什么事情一教就会，不像小安，连用传真机都让自己手把手教了半天，所以小孙也应该给高分。
至于小赵，老王皱了皱眉头，小赵通常都是留守在公司里，很少跟自己一起出差，也不是很清楚他在公司里都干了些什么，干得怎么样。那就凭感觉随便填填好了。“测试报告完整准确”… …，在自己的印象中，小赵的测试报告倒是没出过大的岔子，给4分吧，“责任感强”… …，老王想了想，既然没出过岔子，应该还是有责任感的，4分？不对，记得小赵刚来的时候，有一回在客户的机房值班时玩电脑游戏，被领导逮住了，弄得自己也没面子，想到这里，老王又把小赵在“责任感”这一栏的得分改成了3分。
至于小朱吧，得好好考虑考虑，这小子工作不怎么样，还好高骛远，总觉得在这个部门淹没了他的能耐，老跑到老刘那个部门去转悠，搞的老刘还以为他很能干，前两天还透露出想调他过去的想法，要不就给小朱打个高分算了，让老刘真以为自己捡了个宝贝，赶紧把小朱调过去那该多好… …
绩效考核误差的危害及其解决难度 上述案例中的场景是很多企业的管理者在进行绩效考核工作的过程中都有可能会遇到的现象。事实上，如何克服绩效考核过程中存在的各种误差，是很多组织的领导者、人力资源管理人员以及员工都非常关心的问题。这里的所谓绩效考核误差，是指考核者在进行绩效考核的过程中，对员工的真实绩效表现所做出的不真实甚至是歪曲性的反映。由于任何一种涉及到人对人进行评价的“考评”和“测量”都不可避免会地存在一定的误差，所以作为人力资源管理中重要一环的绩效考核也不例外。
绩效考核中潜藏的各种误差看似是小问题，实质上却会成为一种对企业管理、组织文化以及员工关系产生腐蚀作用的“病毒”，会在不知不觉中给组织带来很多损害。
首先，如果组织的高层管理人员基于这些存在较大误差的信息来制定各种政策或采取相应的措施，那么，这些政策措施的效果难免会大打折扣甚至会适得其反；
其次，绩效考核误差的存在很可能会对员工的工作积极性、工作满意度以及敬业度，甚至整个组织的运营产生不良的影响；
再次，低效度的绩效考核结果会使得绩效改进失去正确的方向，员工会变得不知所措，甚至由于感到没有得到公平的对待而选择离职；
最后，如果考核者在对员工进行绩效考核时，本来应该拉开的合理差距不拉开，组织采取的与绩效挂钩的薪酬政策所能够产生的效果也会受到很大影响，这对于那些绩效优秀的员工尤其显得不公平。然而，要想削弱绩效考核中的误差，却不是一件很容易的事情。这是因为，这些绩效考核误差既有可能是在无意识条件下产生的，也有可能是人为性的故意制造出来的。有学者甚至把绩效考核称为企业人力资源管理的“阿基里斯的脚后跟”，即最容易受伤和出问题的地方。事实上，在美国，许多劳动方面的法律诉讼都是因为企业的绩效考核行为不当，或者是基于这种不当的绩效考核结果采取解雇、不予晋升等人事决策所引起的。随着我国的劳动法律法规的日渐完善，尤其是新的劳动合同法的颁布，企业可能只有在能够拿出充分的证据证明员工无法胜任工作的前提下，才能解除与员工之间的劳动合同。在这种情况下，绩效考核的准确性和公平性就成为中国企业必须严肃对待的一个问题。
理解和区分绩效考核误差产生的根源 要想找出有效削弱和减弱绩效考核误差的办法，我们首先必须对考核误差产生的根源进行分析。绩效考核误差通常可以分为两类：第一类考核误差是有意识的误差，其中主要包括宽大误差、严格误差和居中误差等。这类误差与考核者的动机有关，它指的是考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者是保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。不仅在中国，在世界各地，宽大误差和居中误差都是比较常见的绩效考核误差，而严格误差则是出现在某些特定条件下的考核误差，即考核者出于教训被考核者，向被考核者传递应该尽快离开本部门的信号，或对被考核者施加压力，迫使他们服从等方面的原因而故意制造出来的考核误差。第二类考核误差是无意识性误差，其中包括由于晕轮效应、刻板印象、近因效应、首因效应、对比等原因而产生的考核误差，这类误差都是考核者在评价时在不知不觉中发生的误差，往往是由于考核者根据不准确的信息来源做出判断或者是产生了认知偏差而造成的。在绩效考核过程中可能出现的第二类误差，即在无意中造成的误差，其根源主要在于人对信息进行处理时存在的局限性。人处理信息的能力是有限的，而对绩效信息进行观察、编码、存储以及回忆却是一个复杂的认知过程，考核者在时间、精力、能力受限的情况下，会倾向于根据片面的信息来替代整体性的信息来进行认知，比如以群体特征来代替具体的个体特征（即刻板效应）、以某个时期的绩效信息代替整个绩效期间的绩效信息（即造成近因效应）、以个体的某个方面的绩效替代个体的整体绩效（即晕轮效应）等等。然而，尽管如此，我们还是需要在绩效管理中采取一些方法和相应的措施来减少绩效考核误差，提高绩效考核的总体准确度。对于第一类考核误差，即有意造成的考核误差，缓解的难度就大一些，因为它涉及到考核者的动机问题，即考核者是在明明知道自己提供的考核信息或考核结果与事实不符的情况下，仍然坚持这样做。作为一种避害趋利的理性人，考核者通常不会主动去做一些明明知道对自己不利的事情。因此，故意歪曲绩效考核结果的情况一定是发生在这样一种情况下：即考核者在经过权衡之后认为，人为地抬高或降低被考核者的绩效分数或者避免打出极端的高分或低分会对自己有利。事实上，在提供绩效考核分数的时候，考核者会同时存在两种动机。一种是是提供正确的绩效考核信息的动机，另外一种是提供扭曲的绩效考核信息的动机。考核者将会通盘考虑提供正确的绩效信息和错误的绩效信息可能带来的正面影响和负面影响，同时考虑到这些结果出现的概率，然后再做出相应的提供真实或不真实考核信息的决策（请参见考核者的动机模型图）。如果考核者提供的是不真实的绩效考核信息，则说明他提供正确考核信息的动机弱于提供不真实考核信息的动机。在实际的考核过程中我们经常能看到这样的例子，考核者可能会认为抬高下属的评价结果会让部门内的人际关系会更融洽；下属会更忠于自己；还能让自己在上级领导面前显得在本部门中“领导有方”，有助于自己将来的晋升等等，这时他们就会人为抬高绩效考核结果；另一方面，考核者也会考虑过分抬高员工的绩效考核结果可能带来的负面后果，比如人力资源部门可能不会同意；自己的下属会意识不到工作中存在问题，反过来给自己的管理工作带来麻烦。但是如果在权衡之后，考核者发现抬高评价结果还是利大于弊的，也不需要冒太大风险，那么作为理性人，他一定会这么做。因此，要想纠正绩效考核者的主观偏差，减少有意识的绩效考核误差，就必须强化考核者提供正确绩效信息的动机，同时弱化他们提供虚假绩效信息的动机。提供准确考核信息的预期积极后果和消极后果 积极后果和消极后果出现的概率 歪曲绩效考核信息的积极后果和消极后果 积极后果和消极后果 出现的概率 提供准确的绩效考核信息的动机 歪曲绩效考核信息的动机 绩效考核行为 通过沟通和培训等提高绩效考核结果的准确性 在了解了绩效考核误差的类型及其产生的原因之后，我们就可以考虑在实施绩效考核之前，通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括设计和实施沟通计划、开展绩效考核培训以及提供正式的员工绩效考核申诉程序等等。
一、通过沟通计划来解决考核者的动机问题 如前所述，一部分考核误差是因为考核者的动机所致。当考核者相信歪曲考核结果有利于自己时，他往往就不会给出准确的、实事求是的考核结果。因此，如果一个组织能在绩效管理体系开始实施之初，通过设计和实施一套良好的沟通计划，厘清一些问题，那么，与考核者动机有关的一些误差就能在很大程度上得到阻止，为最终的绩效考核准确性打下基础。一般来说，绩效管理沟通计划要让考核者明确了解以下几点内容：第一，绩效管理是什么？绩效管理体系具体是怎么运作的？第二，为什么要进行绩效管理/绩效考核？它与本组织和本部门的目标之间有什么关系？第三，按照组织的要求做好绩效管理/绩效考核对考核者本人有什么好处？第四，考核者需要承担责任哪些方面的责任？第五，绩效考核和其他组织活动尤其是人力资源管理活动（比如薪酬分配、晋升决策等）之间存在什么样的关系？ 例如，某单位在绩效管理文件中就详细解释了“什么是绩效管理”、“绩效管理与战略之间的关系”等问题，同时明确告诉各级管理者：绩效管理的目的在于提升效率，在于促进本部门的使命和各种工作目标的有效达成，同时也有助于提高本部门的战略规划活动有效性，此外，绩效管理还能够产生激励作用、培养员工的责任感和工作动力等等。此外，文件中还阐述了做好绩效管理对管理人员本人所具有的好处，比如帮助他们成为更有效的领导者等等。显然，这么做的目的是，首先让考核者们形成一种积极的态度，明白有效的绩效考核能够帮助组织，同时也帮助自己。关键的一点是，沟通计划要能让考核者相信，提供实事求是的、准确的信息对自己是有好处的，而提供误导性的、人为扭曲的信息既会影响自己的工作绩效，也不利于自己的职业发展，最终会损害自己的利益。唯有如此，才能够有效抑制提供虚假绩效考核结果得的动机。
二、通过实施考核者培训来避免考核误差的产生 对考核者提供良好的培训是预防考核误差出现的另外一种重要方法。许多大型企业，例如西尔斯公司、惠好公司等，都向考核者提供绩效考核理念与技术方面的完整培训，以帮助各级管理者准确衡量绩效。概括来说，针对绩效考核的培训主要有以下四个方面。第一，考核者误差培训。这是一种介绍常见的考核误差类型及其预防方法的基本层面的绩效考核培训。它通常是首先让考核者阅读一段文字案例或者观看一段录像，在这个案例中会故意设计一个现实中很容易出现的典型考核错误。然后让学员模拟完成绩效考核工作，并对照正确的考核结果来找出自己的误差所在。最后再由培训导师向学员们解释为什么他们出现了失误，这些失误属于哪一种类型，以及如何预防这种误差。不过，这种培训所提供的考核知识对于预防考核误差来说仅仅是一个必要条件，而不是充分条件。第二，参照框架培训。这种培训的重点是让考核者彻底厘清每一个绩效维度的含义及其所对应的行为。这种典型的参照框架培训会按照以下步骤进行：首先让学员分组讨论每一个绩效维度的含义，举例说明什么是优秀绩效、一般绩效和不良绩效，并给予对应的不同分值。接着让学员们看一段录像或文字案例，其中是一个模拟的员工绩效的例子，看完之后让大家分别进行模拟考核，每个人考核完毕后再在本小组内进行交流和讨论。最后，再由授课老师告诉大家正确的考核结果应当是什么。通过这样一个过程，学员们就可以掌握一个“参照框架”，从而能够对员工的每一个绩效维度都做出相对一致和准确的评价。第三，行为观察培训。这种培训的目的是帮助考核者在平时的工作过程中保持绩效记录，为期末的考核提供依据。它会首先教给管理者如何对某个绩效维度中的行为进行编号，然后在日常工作中利用一些辅助工具，比如日志来记录相应的行为，这些记录会被作为将来进行绩效考核的依据。行为观察培训的重点是，让考核者学会如何观察、存储、回忆以及运用绩效信息，同时引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和持续的记录。第四，自我领导力培训。这种培训的目的是从整体上来提高绩效考核的准确性。它的基本理论假设是，如果考核者对于考核工作能够形成积极的自我意象和自信心，能够进行自我激励，那么考核工作的准确性就能得到提升。事实上，有研究证实，自我领导力培训确实能够有效地强化心理过程，同时提升自我效能感，从而有助于绩效考核的有效实施。这种培训的一般操作方法是：首先观察和记录考核者现有的自我观念、意象，比如他们是怎么看待绩效管理的？他们对准确地观察和记录员工的绩效有没有信心？接下来再对他们的自我意象、信念和观点进行分析，找出其中正确、积极的因素以及负面的、紊乱的因素；最后再通过建立一种更有效的思维模式，让考核者形成一系列积极的自我意象，比如让考核者通过情境想象、模拟和自我对话等方式，建立这样一种图景：当下属从自己这里获得绩效反馈之后，他们会感到满意、获得进步，而不会对抗或者防御。最后再把这样的信息记录在纸上，不断地强化和维持这些信息。尽管设计和实施考核者培训计划是很花时间的，但它对于改进绩效考核的准确性有很大的帮助。而以上提及的四种培训也各有侧重，当考核工作所面临的问题不同时，可能需要特定的培训来应对。例如如果问题出在考核者对评价工具、标准的把握、指标的含义拿不准，那么参照框架培训会更有针对性；如果问题在于考核者手头缺乏有效的绩效记录，导致近因效应等误差，那么行为观察培训会比较有效。总之，管理者首先应当辨别考核误差问题的根源何在，然后再有重点地综合运用培训手段来帮助组织预防考核误差的出现。
案例:广州某商业银行客户经理绩效考核方法和存在的问题
1. 绩效考核方法
该银行将客户经理绩效考核指标分为两大类:
(1) 公共指标——保障客户经理能够获得与其岗位职责相对应的绩效工资, 分为四种:①工作成绩 (基本分为30分) 。主要考核客户经理开拓优质客户和维护优质客户情况。成功拓展一个优质客户加5分, 流失一个户客户减5分。②工作效率 (基本分为30分) 。主要考核客户经理完成各项任务指标的情况, 指标得分= (完成数/任务数) ×30。③出勤和制度执行 (基本分为20分) 。客户经理迟到, 第一次扣2分, 第二次扣3分 (警告) , 第三次扣5分 (并写保证书) 。其他情况则参照出勤扣分办法相应扣罚。客户经理出勤须填报外勤情况表。考核执行制度情况参照营业部、支行的有关规定扣分。 (4) 服务水准 (基本分为20分) 。客户经理达到支行服务规范要求且未被客户投诉得20分;受到客户表扬的, 表扬信发到一级支行的加3分、发到省银行营业部的加5分, 在报章表扬的加10分。违反银行服务规范要求的扣分办法, 参照支行的规定执行。
(2) 专项指标——考核客户经理对支行各种金融产品的营销业绩, 主要按照不同的营销产品进行划分。客户经理岗位公共指标和专项指标分别占75%和25%, 绩效考核结果与工资直接挂钩。
2.绩效考核存在的问题
(1) 绩效考核以业绩为导向, 未以“人”为本。单一绩效导向的激励手段, 把业绩评价结果与客户经理的工资挂钩, 会使他们只考虑眼前的经营状况和工作任务, 以完成短期业绩为主, 未通过绩效考核体系把他们的职业生涯贯穿于银行的长期发展战略中, 这远远不能满足他们在银行的长期成长需要。只有将客户经理的长期利益与银行的长期战略密切联系起来, 才有利于企业文化和核心价值观的贯彻落实。
(2) 重结果而忽视过程, 使得考核欠公平。由于客户经理所分管的客户性质存在较大差异, 如在规模和效益等方面就存在着初始不平等, 因此很难对所有客户经理公平合理地分配优质存量客户。管理优质客户较多的客户经理“创效”较多, 导致客户经理的绩效结果相差很远。简单的考核指标显然有失公平。
(3) 对绩效考核的认识不到位, 不能有效利用考核结果。该银行把客户经理的绩效考核与个人收入直接挂钩, 简单地认为绩效考核的结果就是薪酬的依据。其实, 绩效考核的作用远不止于此。对客户经理的绩效考核忽略了绩效沟通和绩效反馈, 在管理者与客户经理之间形成了一道障碍, 阻碍了绩效考核的良性循环, 偏离了实施绩效考核的初衷。
(4) 考核主体单一, 考核指标笼统, 不利于调动客户经理参与考核的主动性。在该银行支行担任绩效考核工作的是管理者安排的几个人, 他们的思想作风和业务熟练水平不一, 很难对被考核者的绩效进行周密的考虑;所采用的考核方法缺乏量化指标, 存在一些人为的感情因素, 未考虑客户经理所管理的客户数量和贷款数量, 以及客户所从事的行业、市场经营状况等差异, 对所有客户经理采用同一个考评标准。这种方法既不客观、不透明, 也不能做到公开、公平、公正, 引起了管理层与客户经理之间、客户经理相互之间的猜测和摩擦。
(5) 忽视潜在的风险, 不利于银行长期稳定发展。单纯以业绩为导向的考核方式, 使得客户经理过分关注考核期的业务, 增大业务规模, 不惜成本投入营销资源, 忽视了潜在的业务风险 (如信用、流动性、操作等风险) 和相关成本 (如管理成本和固定成本分摊等) , 偏离了以效益为核心的总体目标, 不利于银行长期稳定发展。
商业银行客户经理绩效考核方法
1.树立“以人为本、持续发展”的绩效管理理念
以绩效考核为核心的绩效管理, 是管理者与客户经理持续双向沟通的过程, 应既要重视对客户经理近期业绩的考核, 更要关注他们素质能力的提升和未来绩效的改进。如果仅仅针对每个客户经理所承担工作的实际效果及其对银行的短期贡献进行考核, 就是对绩效考核工作和绩效管理的一种误解。商业银行应加强绩效管理知识的宣传和培训, 强化绩效诊断、辅导和反馈的完整机制, 改革“管理者中心型”的计划控制文化, 建立“双向沟通型”科学管理模式, 加强对客户经理行为目标和职业生涯管理, 建立健全科学的绩效管理机制, 为银行实现可持续发展储备充足的人才。
2. 改进绩效考核方法, 完善考核指标, 实行考核主体多元化
银行对客户经理进行绩效考核可采取平衡计分卡方法。平衡计分卡是一种从财务、客户、内部流程、学习和成长的角度出发, 衡量未来绩效激励因素的方法, 具有战略管理的功能。这种方法既注重银行的长远发展, 强调全方位管理, 又明确了客户、流程、学习和成长之间的重要性和内在联系。平衡计分卡的各个评价指标具有很强的关联性, 其中一些指标在发生变化时, 对其他指标会产生影响, 可帮助银行进行全面的市场分析。考核应以量化指标为主, 对定性指标要制定严格具体的评判标准, 避免弹性过大而不能有效区分被考核对象的优劣。对业务性质不同的客户经理进行考核可采用贡献度指标, 即在完成基本业务指标的基础上, 按其业务在银行的占比、对银行业务创新能力的推动等情况进行分类考核;对考评主体, 应坚持多个考评主体相结合的原则, 即采取360°绩效考评方法。这样, 绩效考核就会成为一套以平衡计分卡为核心的综合体系。
3. 成立专门的客户经理绩效考核小组, 改进考核组织工作
银行应成立专门的客户经理绩效考核小组, 规定小组的职责权限, 配备高素质的绩效考核人员, 形成较完备的责任体系, 加强协调、及时反馈, 有效实施客户经理绩效管理工作, 推动银行绩效核客户经理个人绩效持续提高。客户经理绩效管理人员应选用品德好、威信高、业务熟的人员, 建立健全规范的绩效管理制度、考核制度和程序, 确保客观、公平、公正、公开地对客户经理的绩效进行考核。应建立绩效管理监控机制, 全过程监测绩效管理对客户经理经营行为的影响, 在发生偏离既定目标的情形时, 应及时分析原因、调整指标设置、改良考核办法, 不断完善客户经理绩效考核工作。
4. 对客户经理的绩效收入应采取货币分配与非货币分配相结合的方式
客户经理在工作、生活等方面的需求不仅仅局限于金钱或其他物质, 他们也希望能有较多的知识更新的机会, 有足够的休息时间与家人团聚。所以, 在分配客户经理的收入时, 可在货币分配的基础上, 为他们提供带薪休假、专业培训或脱产到高等院校深造等机会, 这比单纯进行货币分配会产生极大的激励效果。
5. 加强与客户经理沟通, 改善绩效反馈机制
关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0141-01
电力企业人力资源管理中的绩效管理，主要是针对电力企业的工作人员在实现绩效的过程中，对不同因素的管理，是一种以人力资源管理和企业发展管理为基础的管理活动。在电力企业人力资源管理过程中应用绩效管理，主要是应用绩效管理的办法，在电力企业中建立企业的战略、业绩评价和目标分解，并且在人力资源管理中应用绩效的结果，激励员工对自己的业绩成果进行改进，实现电力企业发展中的战略目标的目的。
一、电力人力资源管理绩效评价存在的问题
（一）对信息掌握不全，导致绩效评价失误
第一，考评人员过少，导致掌握信息不全。有的电力企事业单位在进行员工考评时，安排的考评人员太少，考评人员难以全面地掌握关于员工的更多的信息，出现考评人员与被考评人员信息不对等的问题。
第二，分工不合理，职责不清，存在着重复考评和交叉考评等问题。这样的考评结果，仅仅是高层领导的间接评价，而忽视了基层管理者的作用，难以让人信服。
（二）不注重对岗位管理的分析，缺乏全面性和深刻性
第一，工作岗位职责比较模糊，没有细化，使绩效管理评价在执行过程中难以量化、细化，操作起来随意性、主观性较大，缺乏客观性、合理性和科学性，从而影响了绩效管理评价的真实性、准确性，是评价结果的权威性、认可度大打折扣。
第二，综合考评只注重岗位的等级相同，而没有注意到不同岗位的特殊性，对不同工作岗位均采用统一标准进行考核评价，往往容易顾此失彼，有失公平性。
（三）绩效评价的标准缺乏科学性，导致评价工作难度增大
从我国很多电力企业人力资源的绩效管理评价的标准来看，缺乏科学合理的依据，主要存在着以下几个方面的问题：第一，评价标准过于单一，具有片面性。第二，对员工进行绩效考核评价的标准与工作实践的联系性较差，评价的结果缺乏客观性和合理性。第三，对电力人力资源绩效进行管理考评时，主要以评价人员的主观意志为转移，而忽视了考评机制本身的可执行性。
（四）忽略了绩效考核的反馈，考核结果的作用没有得到有效体现
从当前一些电力企业人力资源的考核评价来看，容易忽略绩效考核结果的反馈，没有使考核评价的作用得到应有的发挥。第一，由于考核结果具有很大的主观随意性，缺乏有理有据的考评资料。第二，很多考评管理者由于顾及自己的地位与形象，担心被考评对象对考评结果发生质疑，在考核结果出来后直接交送人事部门处理，很多员工对自己的绩效评价结果一无所知。
二、电力企业人力资源绩效考核方法
（一）加强培训，提高认识
员工的素质直接关系到电力企业人力资源绩效考核工作的效果，同时也关系到电力企业的长久发展，电力企业管理人员应该认识到这一点，定期对员工进行培训，提高员工的综合素质水平。培训时，首先应该将员工进行分类，针对员工自己的特点展开针对性的培训。时代在不断地发展进步，知识和技术更新速度加快，这就要求员工积极努力不断参与到企业的培训当中，更新自己的知识技能，更好地做好自己的工作。
（二）建立健全绩效考核体系
建立健全绩效考核体系需要注意的问题有以下几点：第一，对现有的绩效考核体系进行研究，找出现有体系中存在的缺陷，并结合企业现状和长远发展目标完善现有的体系，交给高层领导进行审查。第二，高层领导审查完之后给出修正意见。第三，人力资源管理机构与企业其他部门机构一起召开意见汇总会议。第四，将绩效考核体系继续细分，明确每个部门和每个员工的责任。第五，找出绩效考核体系的关键和重点。第六，进一步审核绩效考核体系的每个要素。第七，将各个部门和员工的意见进行汇总，并结合实际情况对体系进行调整。第八，确定调整内容，制定草案。第九，将确定的草案交给高层审核。第十，高层领导进一步完善草案内容。第十一，确定考核体系的内容。
（三）加强对绩效评定的管理
绩效评定是一项复杂的工作，因此加强对绩效评定的管理非常必要。第一，绩效计划实施。首先要确定绩效计划，然后开展工作。考核人员应该结合工作人员的工作内容对被考核人进行跟踪考核。第二，考核结果分析。人力资源部门应该组织专家对绩效考核的结果进行审查，分析员工绩效完成情况，找出工作中存在的可以改善的地方，并做好存档。第三，考核结果反馈。以事实为基础，与被考核人进行交流，内容包括考核周期内工作亮点和不足之处、提升建议和计划、培训学习及其他需求等。第四，考核结果申诉。如果考核与被考核的工作人员之间存在意见纷争，需要在规定的时间内填写考核申诉表，并提交给相关部门进行处理，如果申诉人仍然不满意，可以以书面的形式表达自己的意见、说明自己的理由，并提出二次申诉，送交给综合部门。
（四）完善竞争管理机制
完善电力企业的竞争管理机制，有利于调动员工的工作积极性。企业还可以鼓励员工在竞争管理机制下提升自己，从而提高自己的工作能力，进而提高工作报酬，形成一个良性的循环。此外，企业需要注意为员工创造一个良性竞争机制，尽量减少意外事故的发生。
（五）完善薪资分配制度
薪资分配结果，直接关系到员工的工作心情以及员工的工作效率，因此，完善薪资分配制度非常必要。具体来说，需要做到以下几点：第一，尽量使员工发挥的经济效益与其劳动报酬一致；第二，对基层单位和员工都进行薪酬的分类管理，在确定基本工资的基准上，加大绩效贡献在薪酬中的有效比例。尽量实现办公的信息化和一体化，从而有效避免岗位与薪资不符合现象的发生。
电力企业作为一个生产型的企业，其员工素质水平的高低，直接或间接地影响着电力企业的相关收益。只有电力企业完善了相关的竞争机制和薪资分配制度，才能充分地调动电力企业员工勞动的积极性，从而为企业创造更大的收益。
参考文献：
[1]贾丽静，浅析电力企业人力资源的优化管理[J]中国高新技术企业，20ll，（3）：109一111.
[2]王韶华，电力企业绩效考核在人力资源管理中的作用[J].中国电力教育，2009，（19）：230一231.
